漳州市优秀人才和（精选8篇）
漳州市优秀人才和 第1篇
漳州市优秀人才和
优秀青年科技人才选拔管理办法
第一章 总 则
第一条 为大力实施人才强市战略，规范漳州市优秀人才和优秀青年科技人才选拔管理工作，激励、聚集各方人才为漳州市建设和发展服务，根据中央和省有关政策法规，结合我市实际，特制定本办法。
第二条 市优秀人才是指为我市经济社会发展作出突出贡献的人才，市优秀青年科技人才是指为我市经济社会发展作出较大贡献并作为市优秀人才培养对象的青年科技人才。
第三条 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，进一步营造优秀人才良好的工作、学习和生活环境，激励各方面人才开拓创新，为全面推进漳州市经济建设和社会发展提供坚强的人才保证和智力支持。
第四条 坚持服务海峡西岸经济区建设、服务漳州发展的原则；坚持德才兼备原则；坚持公开、公正、竞争、择优原则；坚持统筹兼顾原则；坚持宏观管理原则。
第五条 市优秀人才和优秀青年科技人才选拔工作，每三年进行一次，选拔人数根据我市经济社会发展需要和人才队伍建设实际情况确定。
第六条 成立由市领导、专家和有关部门负责人组成的漳州市优秀人才和优秀青年科技人才评选工作领导机构，由市委组织部牵头组织选拔工作。
第二章 选拔范围、对象和条件
第七条 市优秀人才和优秀青年科技人才选拔范围与对象：
（一）在我市行政区域内的企业、事业单位的专业技术人才、企业经营管理人才、社会工作人才、技能人才和农村实用人才；
（二）在我市工作、服务的外地人才、外国人才、港澳台人才、海外留学人才；
（三）公务员及参照公务员法管理的事业单位人员一般不列入选拔对象。
第八条 市优秀人才推荐人选应当热爱中华人民共和国，拥护党的路线方针政策；遵纪守法，具有良好的品德和职业道德。同时，近五年的业绩符合下列条件之一者：
（一）在自然科学研究领域，学术造诣较深，有创造性成果，研究成果达到省内领先水平或得到省内同行专家公认的学术带头人。
（二）在主导和战略产业、工程技术领域，取得原始创新、集成创新的重大成果，对提升自主创新能力，促进科技与经济、技术与市场紧密结合发挥重要作用的技术人才。
（三）在技术开发或引进应用中有再创新、发明创造，达到省内领先水平，取得显著的经济效益或社会效益，获下列奖项其中之一：国家发明奖、科技进步奖三等奖及以上、省（国家部、委）科技进步奖二等奖及以上、两项以上省（国家部、委）科技进步奖三等奖、市科技进步一等奖（或两项以上市科技进步二等奖）项目的主要完成者。
（四）在哲学社会科学研究领域，取得创造性成果，具有较为显著社会效益的学者，或对构建和谐社会产生较好影响的社会工作人才。
（五）在教育领域，对推动我市教育事业的改革与发展发挥重要作用的教师或管理者。
（六）在卫生和临床医疗领域，医术高超，多次成功治愈疑难、危重病症；或在较大范围多次有效地预防、控制疾病，业内认可、贡献突出的医务工作者。
（七）在文化艺术、科学普及、广播影视、新闻出版、体育运动等领域，成绩卓著，对宣传和普及科学、繁荣和促进文化、发展体育事业作出突出贡献的工作者。
（八）熟悉国际国内市场，具有较强的开拓能力和现代经营管理能力，企业经营管理业绩较为显著，对国家和社会贡献较大的优秀企业家。
（九）在农业生产和科技推广第一线，为转变农业增长方式、发展现代农业和当地经济作出突出贡献的优秀农业科技推广人才和农村实用人才。
（十）具有精湛的工艺和生产技术，在传授新技艺、应用先进技术、推动技术创新、解决关键技术、推动企业和产业发展中业绩突出的技能人才。
（十一）长期在山区、欠发达地区从事专业技术工作，对促进当地经济、科技、文教、卫生事业发展作出突出贡献的人才。
（十二）其他符合条件的人选。
第九条 市优秀青年科技人才推荐人选应当热爱中华人民共和国，拥护党的路线方针政策；遵纪守法，具有良好的品德和职业道德；年龄在40周岁以下（含40周岁）。同 时，近五年的业绩符合下列条件之一者：
（一）在自然科学、社会科学理论研究上取得较高价值的成果，在学术上提出了新观点和见解，发表后被公认达到省内或市内领先水平以上，有较大经济、社会效益，得到县（市、区）委、政府（或市直部、委、办、局）以上奖励或荣誉称号，可作为学术带头人培养者。
（二）在技术开发、引进、应用、推广实践中勇于创新，做出较大贡献，或应用、推广先进技能，取得较大的经济效益或社会效益，得到县（市、区）委、政府（或市直部、委、办、局）以上奖励或荣誉称号，可作为技术带头人培养者。
（三）在企、事业单位从事管理工作，勇于改革创新，有一套现代化的科学管理方法和措施，达到市内同行业先进水平，并取得显著的经济效益和社会效益，得到县（市、区）委、政府（或市直部、委、办、局）以上奖励或荣誉称号的主要管理人员。
（四）在文化、艺术、教育、科普、卫生、体育、新闻等专业工作中，有突出才能和突出贡献，获得县（市、区）委、政府（或市直部、委、办、局）以上奖励或荣誉称号，在市内外有较大影响的专业技术人员。
第三章 选拔程序
第十条 市优秀人才和优秀青年科技人才推荐采取自下而上逐级审核上报的办法。推荐人选所在单位根据选拔条件，按隶属关系逐级向县（市、区）委组织部、市直部门或垂直管理单位的组织（人事）部门推荐。非公有制经济组织和民间组织中的推荐人选，由所在组织按属地原则向所在县（市、区）委组织部或开发区管委会推荐。
第十一条 各县（市、区）委组织部、市直部门或垂直管理单位组织（人事）部门对推荐人选进行严格考察，并在一定范围内公示，经各县（市、区）委、市直部门和垂直管理单位党委（党组）研究后，报中共漳州市委人才工作领导小组办公室。
第十二条 中共漳州市委人才工作领导小组办公室对各县（市、区）、各部门推荐人选进行审核和综合，召开专业评审组、综合评审组会议初评，提出初评意见；市委组织部部务会和市委人才工作领导小组研究提出初步人选名单，在一定范围内公示，然后提请市委、市政府研究确定市优秀人才和优秀青年科技人才人选名单。
第四章 管 理
第十三条 经市委、市政府表彰的漳州市优秀人才和优秀青年科技人才，由市委、市政府颁发“漳州市优秀人才”、“漳州市优秀青年科技人才”荣誉证书，一次性发给奖金，并按税法有关规定免征个人所得税。
第十四条 实行双向目标管理。市优秀人才每期管理三年。市优秀人才要和所在单位签订《双向目标管理责任书》，制定专业技术工作奋斗目标、单位服务目标与措施。市委组织部每年组织对双向目标实施情况进行一次考核，将考核情况记入其个人业绩档案。三年管理期满，按优秀人才条件进行总考核，考核合格者列入继续管理，对工作成绩突出的给予表彰奖励。管理期满列入继续管理的市优秀人才，对本人在列入管理3年中的政治表现、工作业绩进行总结，填写《漳 州市优秀人才重新确认登记表》，并将反映其业绩的材料、证书复印件一式3份，报所在单位。所在单位对优秀人才所报材料和证件进行审核，对其3年间的政治、业务表现作出鉴定，报市直主管部门或县（市、区）委组织部。市直主管部门或县（市、区）委组织部审核提出确认意见，将有关材料报市委组织部。
第十五条 重新确认后继续列入管理的市优秀人才，仍实行3年制动态管理。
第十六条 有下列情况之一者，保留荣誉称号，不再列入管理范围：
一、调离漳州的人员；
二、办理退休手续的人员；
三、已不从事专业技术工作、管理工作或只从事本专业低层次工作的人员；
四、改任行政工作，不再从事专业技术工作的人员。第十七条 弄虚作假、谎报成果、因个人责任给国家和单位造成重大损失、犯严重错误受到党内严重警告或行政记大过以上处分、被追究刑事责任的，取消其“漳州市优秀人才”或“漳州市优秀青年科技人才”称号。
第十八条 各级党委、政府要加强与优秀人才、优秀青年科技人才的联系，认真听取其意见和建议。所在单位要关心优秀人才、优秀青年科技人才的学习、工作和生活，为他们发挥作用创造良好的条件和社会保障。要积极创造条件，支持他们参加政治理论学习、业务进修培训和学术活动，促进其更新知识，提高素质和业务水平。在安排科研项目、经费、设备、助手等方面，要给予优先优惠。在同等条件下优先评聘专业技术职务。在医疗保健、解决夫妻两地分居、子 女就学就业等方面要积极提供帮助和优惠。
要充分发挥优秀人才和优秀青年科技人才在我市经济建设社会发展中的作用，让他们组织或参与本地本单位重点项目、重点工程、重点课题的科研攻关和管理，解决本地本单位科技经济发展中的技术难题；参与经济社会发展规划以及重点项目、重大专业技术问题决策的咨询论证；鼓励优秀人才和优秀青年科技人才爱岗敬业，刻苦攻关，积极奉献，用自己掌握的知识和技术为人民造福，为社会奉献。对业绩和贡献突出的优秀人才和优秀青年科技人才，要及时给予奖励，并充分运用各种媒体宣传他们的先进事迹，进一步营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
第五章 附则
第十九条 本《办法》发布前评选表彰并列入管理的漳州市专业技术拔尖人才，按照优秀人才条件和本《办法》第十四条进行考核和确认，符合条件的给予确认并授予“漳州市优秀人才”称号，并按照本《办法》进行管理。因退休等各种原因不再列入管理的专业技术拔尖人才，保留原荣誉称号，不再授予优秀人才称号。
第二十条 本《办法》自下发之日起施行。各县（市、区）要根据本《办法》，结合实际，研究制定本县（市、区）优秀人才选拔管理办法。
第二十一条 本《办法》由中共漳州市委组织部负责解释。
漳州市优秀人才和 第2篇
2014常州市卫生局直属事业单位招聘252名优秀人才
公告
为进一步深化事业单位人事制度改革，完善和规范局属单位招聘录用人员工作，更好地选拔优秀人才，优化和充实卫生专业技术人才队伍，根据市委办、市政府办《关于转发<江苏省事业单位公开招聘人员办法>的通知》（常办发〔2011〕69号）、市委组织部、市人社局《关于规范事业单位招聘录用工作的通知》（常人社发〔2012〕33号）精神，结合局属单位实际，制定本招聘简章。
一、招聘原则
坚持“公开、公平、公正、择优”的原则。
二、招聘范围
常州市卫生局直属各医疗卫生单位补充医疗卫生专业技术人员和卫生专业管理人员。
三、招聘对象
2013年毕业尚未就业、2014年毕业的硕士研究生；博士研究生应往届不限。
四、报考条件
1．具有中华人民共和国国籍；
2．遵纪守法，品行端正，爱岗敬业；
3．具备正常履行岗位职责的身体条件；
4．年龄一般在35周岁以下（1979年2月1日以后出生），博士研究生可适当放宽；报考人员不受户籍和生源地限制；
5.具备报考岗位要求的其他资格条件（详见附件1：招聘岗位简介表）；
6．不得报考的人员：
（1）曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员；
（2）在各级公务员招考和事业单位公开招聘中被认定有舞弊等严重违反录用纪律行为的人员；
（3）法律法规规定其他不宜录用的人员。
五、招聘要求和方法
江苏华图教育地址：南京市太平北路120号（成贤街小学旁）
课程咨询电话：025-83694957
江苏华图官网：js.huatu.com
（一）报名：报名工作由市人力资源和社会保障局、市卫生局统一组织、指导与监督，各招聘单位负责实施。
1.报名时间：2014年3月10日（周一）—3月14日（周五）5天。
2．报名地点：各招聘单位人事部门。
3．报名方式：本次报名采取现场报名或网络邮箱报名方式。
（1）现场报名：由单位人事部门组织报名。报名时需提供下述材料：
①《2014年常州市卫生局直属单位公开招聘优秀人才报名登记表》（附件2）；
②毕业生就业推荐表和毕业生就业协议；
③身份证、学历证书（博士、硕士、本科均需）、学位证书（博士、硕士、本科均需）、专业技术资格证书、英语等级证书等岗位要求的材料原件、复印件；
④近期小2寸彩照2张；
⑤工作业绩材料、奖励表彰材料、参与重点实验项目、重点医疗攻关项目、医疗科研论文成果等材料（有代表性的材料）。
（2）网络邮箱报名：由单位人事部门组织报名，报名邮箱详见各单位报名邮箱。报名时需提供下述材料：
①《2014年常州市卫生局直属单位公开招聘优秀人才报名登记表》（附件2）；
②毕业生就业推荐表和毕业生就业协议扫描件；
③身份证、学历证书（博士、硕士、本科均需）、学位证书（博士、硕士、本科均需）、专业技术资格证书、英语等级证书等岗位要求的材料扫描件；
④小2寸彩照扫描件；
⑤工作业绩材料、奖励表彰材料、参与重点实验项目、重点医疗攻关项目、医疗科研论文成果等材料电子稿或扫描件（有代表性的材料）。
4.报名注意事项
（1）报考人员须实事求是出具各种证件、证书，对弄虚作假者，一经查实即取消报名或录用资格；
（2）应届研究生毕业证书、学位证书出示时间可在学制规定时间内，逾期不能提供者，取消录用资格。
（二）资格审核
江苏华图教育地址：南京市太平北路120号（成贤街小学旁）
课程咨询电话：025-83694957
江苏华图官网：js.huatu.com
1.招聘单位根据报名条件、岗位招聘要求、科室人员结构、工作经历、获奖情况、科研等，对报考人员提供的报名材料组织专家进行初审，按1:5以内比例确定参加考试考核的人选（经市人社局认定属紧缺专业除外）。
2.具备参加考试考核资格人员的考试考核时间、地点由招聘单位另行通知。
3.通过网络邮箱报名的考生，参加考试考核时需现场提交报名材料原件。招聘单位对考试考核人选现场进行资格复审，逾期未现场确认的视为放弃报名。
（三）考试考核时间：2014年3月17日（周一）――23日（周日）七天。具体考试考核时间由各招聘单位负责通知考生。
六、考试考核
考试考核由招聘单位组织实施，市人社局、市卫生局负责指导、巡视。各招聘单位依据本实施方案制定本单位具体考试考核办法并报市卫生局审核同意后组织实施。考试考核成绩设置最低合格线为60分。
七、体检和考察
体检和考察工作由招聘单位组织实施，市卫生局负责监督。
根据考生考试考核成绩，各招聘单位按岗位招聘人数1︰1的比例从高分到低分确定参加体检人选（考虑到外地生源往来常州不便等因素，可在征得考生同意自愿基础上面试人员均体检）。体检标准参照录用公务员的通用体检标准执行。
对体检不合格出现缺额的，根据考试考核成绩从高分到低分依次递补。
对体检合格人员按有关规定组织考察，考察应侧重于考生思想政治表现、道德品质，以及与应聘岗位相关的业务能力和工作实绩等。
因考察不合格出现缺额时，根据考试考核成绩从高分到低分依次递补。
如有拟录用考生在办理录用手续前毁约，可根据考试考核成绩从高分到低分依次递补。
八、公示
招聘单位按照公开招聘工作的要求，将考察合格的拟聘用人员名单，经单位领导班子集体研究，报市卫生局审核同意后提交市人社局，并由市人社局、市卫生局 统一将拟聘用人员名单在简章发布网站公示7个工作日。公示内容应包括拟聘用人员姓名、性别、身份证号（准考证号）、招聘单位、岗位名称、考试考核成绩以及 监督举报电话。公示期间，接受社会和考生监督。公示期满，符合聘用条件的，办理聘用手续。对反映有严重问题并查有实据，江苏华图教育地址：南京市太平北路120号（成贤街小学旁）
课程咨询电话：025-83694957
江苏华图官网：js.huatu.com
不符合聘用条件的，不予聘用。
九、聘用
拟聘用人员由招聘单位填写《常州市事业单位聘用工作人员呈批表》（一式四份），同时携带其他相关资料到市卫生局、市人社局办理有关聘用手续。招聘单位与聘用人员根据《常州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》的要求签订聘用合同，首次签订期限为一年(含试用期)，享受本单位职工同类人员同等待遇。
十、监督
本次公开招聘由市卫生局纪委（监察室）负责监督。公开招聘工作必须按照招聘办法要求，坚持“公开、公平、公正、择优”的原则，严肃招聘纪律，不得弄虚作假、徇私舞弊，自觉接受纪检、监察部门和社会监督。对违反招聘工作纪律者，将追究相应责任。
监督电话：市卫生局纪委（监察室）：0519-85682579
十一、报名地点、咨询电话、报名邮箱 单位
一院
二院 430 人事科：城中院区行政楼三楼303 本部人事科：新大楼中三楼 医院 口腔医院人事科：北直街119号一楼 三院
四院 人事科：四号楼三楼 怀德院区人事科：行政楼二楼 报名地点
人事科：行政楼四楼
咨询电话
报名邮箱
0519-86607806 czyyrsk@126.com
0519-88104935 bessgelu@163.com
0519－89896918 SG0513@163.com
0519－86804056 cztcmll@126.com jsczsyrsk@163.com
czsy85233962@126.com
0519-83018116 ***
0519-85233962 江苏华图教育地址：南京市太平北路120号（成贤街小学旁）
课程咨询电话：025-83694957
江苏华图官网：js.huatu.com
妇保院
儿童医院
七院
疾控中心
卫校
血站
急救中心
卫生局 人事科：三号楼507 0519-88131533 Czfy_cz@sina.com 人事科：二号楼518 0519-69808055 jsczetyy@163.com 人事科：行政楼二楼 0519-88384017
jgrong1965@163.com 人教科：主楼509 0519-86686612 czcdc99@163.com 办公室：行政楼1017 0519-85220510 chs4741@163.com 人教科：四楼085室 0519-88879933 02212@sina.com 组织人事科：308室 0519-86960359 cz120zp@163.com 人事处 0519-85682570
十二、本简章由常州市人力资源和社会保障局、常州市卫生局负责解释。
附件：1．招聘岗位简介表
2．2014年常州市卫生局直属单位公开招聘优秀人才报名登记表
详细信息：http://js.huatu.com/2014/0224/860314.html
江苏华图教育地址：南京市太平北路120号（成贤街小学旁）
课程咨询电话：025-83694957
江苏华图官网：js.huatu.com
江苏华图教育地址：南京市太平北路120号（成贤街小学旁）
漳州市优秀人才和 第3篇
1 农机实用人才队伍发展现状
经过调查统计, 目前我市现有农机实用人才共5402人, 已初步形成了一支适应我市建设社会主义新农村实用人才队伍。从类别上看, 主要分为五大类:一是农机技术推广人员320人, 主要是指从事农技、农机等技术推广和服务的人员;二是农机修理服务人员618人, 主要指在农村基层从事各种农业机械维修服务的人员;三是经营管理人员和农机大户1230人, 主要为农机服务组织经营管理人和农机大户;四是生产能手3182人, 主要为各种高性能农业机械操作能手;五是农机跨区作业经纪人52人, 主要指为本地和外地农机大户和农机服务组织联系、提供、安排作业田块和面积的能人。从文化层次上看, 高中以上学历849人, 初中以下学历4553人, 其中初中以下文化学历占农机实用人才总数的84.2%。从年龄结构上看, 50岁以上的2335人, 30～50岁的2822人, 30岁以下245人, 50岁以上的占农机实用人才的43.2%。
2 农机实用人才队伍的特点和作用
2.1 壮大了基层农机推广力量, 确保农机推广工作的可持续开展
改革开放以来, 我市城乡经济发展迅猛, 区域调整和机构改革造成我市基层乡镇农机技术推广人员年龄结构不合理, 数量不足。农机实用人才队伍建设培养了一批长期扎根农村基层, 从事农机工作的管理者和能手, 跳出了基层农机技术推广人员建设全由政府负责的传统思维方式和做法, 开辟了农机从业人员队伍建设的第二条战线, 弥补了基层农机推广人员数量不足问题, 壮大了基层农机推广力量, 确保了农机推广工作的可持续开展。
2.2 提高了机具综合利用率, 减轻了农民劳动强度
我市人多地少, 平均每户土地面积只有1 15 hm2左右, 而且田块分散, 势必造成机具作业转移次数增多, 农机作业标准下降, 农机具的综合利用率不高, 大型农机具难以充分发挥作用等问题。近两年, 农机实用人才组建的农机服务组织和农机大户很好地解决了这个体制制约问题。以我市水稻机插秧服务组织为例, 机插服务以村或组为单位展开, 将小农户“裤腰带、豆腐块”土地整合成大农庄农场, 从育秧、大田耕整、上水到栽插全部由服务组织负责, 村委会组织协调, 土地实现适度规模化, 保证了农机作业成片、有序进行, 各种大、中、小型农机具都可以根据田块需要有机组合, 提高了农机具的综合利用率, 节约了机具转移次数, 把广大农户从繁重的体力劳动中解放了出来。
2.3 促进了科技创新, 实现农业生产省工节本、增产增效
农机实用人才是来源于农村, 扎根于农村, 服务于农村的“土专家、田秀才”, 最愿意在农业生产中探索研究新模式、试验示范新方法。最乐于依靠良机、良种、良法科学种田, 从而实现农业生产省工节本、增产增效。近年来我市农机服务组织经营者和插秧机大户采取企业化管理、市场化运做的方式为广大农户提供机插秧服务。具有5台以上插秧机的服务组织与只有1台插秧机的农户相比, 667m2可节约成本2.1元, 秧田可节省用工费1元, 合计均节约成本3.1元。节约成本率达8.9%, 水稻增产达10%以上。2008年749个机插秧专业农机服务组织承担了全市60%以上的水稻机械化栽插任务, 标准化作业和良种、良法的大面积应用确保了农业增产增效。机插秧作业服务组织育秧成本对比情况见表1。
2.4 搭建了示范推广平台, 辐射带动作用显著
单位:元
注:育秧面积为667m2。
在市场导向和经济效益的驱动下, 农机实用人才自然成为新农艺、新技术、新机具应用的主体, 他们最敢于接受新技术、新机具, 也最希望新技术、新机具能为他们创造好的效益。我市农机人才遍及乡村各地, 他们联系农民广泛, 服务质量好, 诚信度高, 示范、辐射带动作用显著。以我市的水稻机插秧发展为例, 经过10年发展, 全市出现户带村、村带镇、镇带区、区带市的可喜局面, 2008年全市插秧机保有量达5376台, 实现机插面积7万hm2, 水稻机插率达76.2%, 率先在全省以市为单位基本实现水稻种植机械化。
3 农机实用人才队伍发展趋势
近几年随着机插秧技术的推广普及, 农机服务组织和插秧机大户发展迅猛, 其中2台以上的插秧机大户达749个, 5台以上的152户, 机插秧服务面积千亩以上的规模农机服务组织66个, 在市场经济的浪潮中显现出勃勃的生命力, 为我市农机实用人才发展指明了方向。
在以后的3～5年内, 我市农机化发展将围绕两个"两个百万亩”工程 (即用3年时间建设100万亩标准基本粮田、100万亩高效农业) , 重点做好巩固提高水稻机插率、示范发展高效设施农业配套机具等工作, 逐步扶持发展300家农机服务组织, 建设一批高效设施农业基地, 更新一批农业装备。这就要求农机实用人才队伍建设要加快进度, 在人才总量和综合素质上都能满足需要。2009年-2013年常州农机实用人才需求预测情况见表2。为此, 对照2009年-2013年我市急需农机人才情况, 将着重在农机技术推广、农机维修、农机服务组织和高性能农机具操作等四方面培养一批懂科学、会技术、善经营、能管理的农机人才, 从而适应现代农业发展基本要求, 为我市农业和农村经济发展做出积极贡献。
4 农机实用人才队伍建设中存在的问题及原因分析
4.1 存在的问题
一是总量不足。全市现有农机实用人才占全市农业总人口的比例还很小, 其中, 拔尖人才、科技致富领军人才的数量就更少, 远远适应不了现代高效农业和农村经济发展形势的需要。
单位:个
二是文化层次低。具有高中以上文化程度的仅占农机实用人才总数的13%左右, 而且他们大部分是通过农机推广机构简单职业技能培训和自学等形式取得学历, 综合业务水平低, 加之视野狭窄, 很难适应现代农业产业化发展的需要。
三是结构不合理, 年龄偏大。30岁以下的仅占实用人才队伍的5%左右, 而且行业、产业上不合理, 多集中在农机具操作手方面。
四是人才流动性严重。由于农忙时间短, 农机作业比较艰苦, 在现阶段从事农机事业发展空间相对较小。在目前市场经济条件下, 大多数农机人才容易转行到二、三产业, 特别是农机具操作手流动性更大, 人员队伍不稳定。
4.2 存在问题的主要原因
一是认识不够, 创新意识不强。受传统人才观念影响, 对农机实用人才认识上没有突破, 始终认为其是“土专家”, 耍耍小聪明而已, 小富即安思想严重, 不会成为建设新农村的主导力量。
二是资金投入不足。由于农业产业的弱势地位, 农机人才开发长期得不到重视, 财政没有安排专项配套资金, 其他社会资金更不会用于农机实用人才开发培养, 经费投入不足严重制约了人才开发的进度和质量。
三是缺乏配套政策。在现阶段, 还没有形成激励农机实用人才发挥作用的机制, 政府相关部门也未能就农村实用人才更好地发挥作用制定出相关的政策和措施。
5 农机实用人才队伍建设对策和建议
在今后的工作中, 我们将围绕我市农业规划的“两个百万工程”, 采取有效的措施, 切实加快急需农机人才的培养, 推进农机人才向纵深发展, 为建设社会主义新农村提供有力的人才服务和智力支持。
5.1 统一思想, 提高认识
各级各部门要要统一思想, 始终坚持以人为本, 努力造就一大批农机人才。农机人才的可贵之处, 就在于他们扎根农村, 艰苦奋斗, 开拓创新, 努力钻研科学实用技术, 以自己的模范行业和示范作用, 带领广大农民群众勤劳致富, 繁荣农村经济, 促进农村两个文明建设, 是社会主义新农村建设的重要力量。
5.2 多方筹集, 加大农机实用人才开发资金投入
职能部门要积极主动争取各级党委政府的重视, 使其每年在财政预算中安排一定数量的资金, 专项用于农机人才开发, 确保在经费上给农机人才开发大力支持。同时, 要结合农机服务组织、农机化项目和高效农业示范园建设, 积极引导乡镇集体资金、社会民间资金也投入农机人才开发, 实现资金投入多元化。要结合农机装备结构更新的契机, 广泛发动机手和农户参加职业技能培训和鉴定, 提高他们的综合素质。
5.3 齐抓共管, 进一步加强农机实用人才培训工作
积极探索适合我市农民和农村特点的教育和培训模式, 统筹规划, 管理好农机人才培训工作。一是要组织基层农机部门技术推广人员参加系统的专业培训, 提高他们的综合素质;二是要充分发挥区、镇农机部门在农机人才培训工作上的作用, 多渠道多形式有针对性地培训农机维修服务和各类高性能农机具操作人才。三是对农机服务组织经营管理人才的培训要全面、系统、专业, 最大限度的提高其业务水平和管理水平, 从而提高农机人才的整体素质, 带动全市农村经济发展。
5.4 制定政策, 进一步健全完善农村人才激励机制
漳州市优秀人才和 第4篇
关键词：人才；优秀；使用；危机
当前，全球性的金融危机仍在蔓延，已经出现了全球性的失业率上升和就业压力增大，作为最大的新兴经济体的中国亦不能独善其身。但金融危机总有结束的一天。危机过后，各国、各地、各行业必将竞相加快发展，必然出现人才短缺的局面，最大的竞争将是人才的竞争。因此，我们要有超前的眼光，以超常规的做法，在危机之中抢得先机，把金融危机之时作为人才储备之期，大力引进和储备优秀人才，为日后的发展积蓄力量、做好准备。
一、优秀人才的招聘
企业需要适合本企业的优秀人才，首先面临的问题是如何吸引和招聘优秀人才。对于优秀人才的招聘更要考虑周全，因为优秀人才有其独特的地方，被众多企业关注，自己的发展空间选择机会很多，对于优秀人才的招聘主要有两条途径。一是企业自身依靠一段时间的发展，在企业进行生产销售，技术研发的过程中，本企业的土壤会培养出一批适合自身发展的优秀人才，在伴随企业成长过程中自身的能力得到了培养，潜力得到了发挥。企业要善于发现这样的优秀人才。 二是对于优秀人才的外部招聘推荐通过猎头公司获得，因为优秀人才往往都已拥有一份工作，甚至没有必要去寻求新的职位。
二、优秀人才的使用
真正的人才是可遇而不可求的，拥有了对本企业有价值的人才，企业能否保持稳定健康的发展，要看这些人员是否能满足企业现状和未来发展的需要。对企业招聘来的优秀人才，企业必须给与重视和重点培养，也就是要做好优秀人才的使用。
企业需要通过建立常规制度对员工状况进行盘点，采取科学的方法，利用考核和测评手段对员工的职位履行能力、综合素质和发展潜力进行有效地评估、分析，包括员工短期价值和长期价值的动态评估。对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质，难易程度，所需学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，尽量开发出优秀人才的潜在才能。不仅可以帮助他们完成人生职业的规划，同时也能使他们在企业中充分展现他们的才华，能够与企业命运共联。优秀人才当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分却希望在专业上获得提升，因此，应建立迎合需要的职业管理机制来满足不同价值观员工的需求。
培训可以塑造优秀的人才，通过培训优秀人才的潜力也可以达到最大限度的发挥，才可以更好的为企业服务。因为人力资本的投资不再符合边际收益递减，而是边际收益递增的。优秀员工的知识技能也需要不断的更新，补充才能适应整个社会的节奏。对于优秀员工的培训一定要有针对性，一方面配合企业的战略规划，同时结合个人职业发展规划，形成共同发展、共同成长的“伙伴关系”，这是优秀员工管理的最佳境界。由于培训是企业的一项投资，所以进行培训时企业也要采取一些措施来控制自己的投资结果，防止培训后员工的流失。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。
要用好优秀人才，也要充分发挥企业文化的作用，用优秀的文化来吸引人、塑造人。企业文化对于优秀员工管理的重点在于企业远景目标与优秀员工的个人愿景。优秀员工是企业发展的核心力量，某种程度上说，优秀员工决定了企业远景目标。所以企业在制定目标及战略规划时，应提供机会让优秀员工参与决策，取得他们的认同和理解，化企业远景为个人愿景，从而激发优秀员工自发的、长久的奉献精神。
三、优秀人才的保留
优秀人才难求，优秀人才更难留。企业能否留下优秀的人才也是衡量企业是否优秀的关键内容。企业内部应该不断完善企业的激励机制，让优秀人才与企业共命运，也只有这样，企业才会不断地发展。
要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。
具体操作时，可参考下面的激励措施：
1.竞争力的薪酬。对于优秀人才来说，他们所创造的效益远远高于企业员工的平均收益，那么他们的价值也应远远高于社会平均薪酬。因此，优秀人才的薪酬应随行就市，确保其薪酬水平与其创造的价值相应。只有支付了具有较强竞争力的薪酬，才能满足优秀人才的需求，优秀人才才可能不被竞争对手挖走。薪酬虽然是短期的激励，但是它的激励作用是其他方法都无法取代的。
2.长期激励。如何克服短期行为，使优秀员工长期尽心尽力的为企业服务，长期激励显得非常重要。目前比较常用的长期激励方案有年薪制、股票期权、虚拟股票、股票增值权等。具体采用什么样的方式，也要和企业的经营战略和发展阶段结合起来。
漳州市优秀人才和 第5篇
关于做好第六批钦州市优秀青年科技人才
推荐选拔工作的通知
院直各单位：
根据中共钦州市委组织部《关于开展第六批钦州市青年优秀科技人才推荐选拔工作的通知》（钦市组通„2010‟41号）文件精神，结合我院实际，现将有关事项通知如下：
一、推荐范围和条件
凡在我院从事科学研究（包括自然科学、社会科学）、应用技术、教育教学管理成绩显著，近几年工作积极，思想政治素质好，年龄在45岁以下（1965年1月1日以后出生），并符合下列条件之一的人员，均可列入推荐范围：
（一）获得市（厅）级及以上科技进步奖、社会科学优秀成果奖三等奖以上项目的主要完成人。
（二）取得发明专利、实用新型专利1项，或外观设计专利2项，并获得实施（或转让），取得较大经济效益和社会效益的发明人或设计人。
（三）在自然科学、社会科学的理论研究中取得较好成果，在省（部）级以上学术刊物上发表过2篇以上论文，或在市级公开刊物上发表过4篇以上论文，并具有较大影响的主要完成人。
（四）在完成市以上宏观发展战略、重大建设工程、重大科
1研项目、重点攻关项目、企业技术改造项目和生产过程及对外技术交往中，作为协助人员协助解决了重大疑难技术、理论问题或关键性技术问题，取得重大经济和社会效益的专业技术人员。
（五）在教书育人中成绩比较显著，获得本系统两次以上表彰奖励的优秀教育工作者。
（六）已取得中级专业技术职称资格，并获得市级以上先进工作者、“三八”红旗手、技术能手或有突出贡献科技人员等荣誉称号的优秀专业技术人员。
推荐不分配名额，但必须严格按照上述条件进行推荐。已参加第六批钦州市拔尖人才评选，经专家评审、组织考核未被选上的人员，符合优秀青年科技人才评选条件的，作为第六批钦州市优秀青年科技人才推荐人选参评。由市委组织部通知所在县（区）或市直主管部门征求本人意见，并填报《钦州市优秀青年科技人才评选表》（以下简称《评选表》,可在http//邮箱，并完善相关的签章。相关表格可在人事处网页下载专区里下载。
以上材料，请于2010年7月1日前报送人事处容老师处，逾期不再受理。电话：2807923。
二〇一〇年六月二十五日
主题词：人才工作优秀青年科技人才推荐通知 抄送:学院领导
漳州市优秀人才和 第6篇
一、落户地点政策规定
1、在市区有房产的，在房产处落户。
2、在市区没有房产的租房居住，准备租住一年以上的，可以在租住的地址申请立户，但必须同时具备三个条件：（1）该出租房无空挂户口（除房东本人户口外）；（2）经房东同意，并在租房协议上签字；（3）社区民警调查情况属实，并签署同意立户意见（具有条件（1）（2），先到我处开具委托辖区民警调查函）。
3、市区没有房产的申请人，本人户口可以挂靠在单位集体户或人才中心集体户，但其配偶和未成年子女不能随迁。
二、需要提供的证明材料
1、人员流动情况登记表（原件）
2、调动通知书（原件、复印件）
3、学历或职称证书（原件、复印件）
4、结婚证（原件、复印件）
5、随迁配偶和子女的，需户籍证明（原件，能证明父母与子女关系）或者全家在一起的户口本（原件、复印件，能证明父母与子女的关系）
6、在市区有房屋，拟单独立户的需：
1)房屋产权证或房屋正式发票（原件、复印件）；
2)如果房屋产权或发票在银行贷款抵押的，需提供产权发票复印件（贷款银行签字盖章）、贷款合同书（原件、复印件）；
3)如果在市区租住房屋，要求在租赁房屋立户的，需房屋租赁协议（准备租赁一年以上，协议上有房东同意立户意见）、租赁房屋的产权证（原件、复印件）、社区民警调查函。
4)如果是单位集体户的，需提供单位集体户的住房调配单。
7、在挂靠人才中心集体户的，需人才中心签署同意挂靠的意见。
漳州市优秀人才和 第7篇
优秀人才计划和专业人才计划区别
区别概述：
1、性质区别：“优秀人才入境计划”是香港一项设有配额的移民吸纳计划，面向全世界的优秀人才；而“香港输入内地人才计划”则是与内地的人才交流计划，申请人至少要在香港居留工作7年以上才能获得“香港永居居民”身份。
2、来港方式：“优秀人才入境计划”可以由本人申请，“香港输入内地人才计划”则是在来港前需要先获得香港本地雇主聘任。
3、人才类型：“优秀人才入境计划”往往是行业的翘楚，配额远远用不满。内地使用该配额的以体育文艺明星居多；而“香港输入内地人才计划”普通专业人士即可申请，内地以学术研究者和文化人士居多。
4、配偶及子女：两者在此方面待遇相同，其配偶和18岁以下未婚及受养的子女可以赴港。配偶可以工作，子女必须处于受养阶段，不能就业。
详细介绍如下：
一、专业人士来港就业/输入内地人才计划（内地专业人才移民香港）Ⅰ、简述：
不属非本地毕业生的内地中国居民，但具备香港特区所需而又缺乏的特别技能、知识或经验，可根据输入内地人才计划申请来港工作。Ⅱ、准入要求：
在香港入境处称为输入内地人才计划，针对香港市场需缺乏的专业性人才，给予香港公司补充的指标，对公司和个人都有一定的要求，名额由香港雇主提供。
1、不属非本地毕业生的内地中国居民，但具备香港所需而又缺乏的特别技能、知识或经验，可根据输入内地人才计划申请来香港工作。
2、根据输入内地人才计划来香港就业的申请，如符合下列准则，可获考虑批准：
A、没有保安理由拒绝申请，而申请人亦没有任何已知的严重犯罪记录；
B、申请人具有良好教育背景，通常指持有相关学士学位，但在特殊情况下，具备良好的技术资格、经证明的专业能力及或者有文件证明的有关经验的和成就，亦予接受；（目前针对硕士或以上学位有名额）
C、香港公司确实有该职位空缺；
D、申请人须已确实获得聘用，而从事的工作须与其学历或工作经验有关，并且不能轻易得本人担任；以及
E、薪酬福利（包括入息、住屋、医疗、和其他附带福利）须与当时本港专才的市场薪酬福利大致相同。
根据输入专业人才计划的申请审批，如符合下列条件，可获考虑批准：
1、在国内或香港，其它任何地方无拒绝申请的犯罪记录；
2、主申请人具有良好教育背景，通常指持有有磁范畴的学士学位，但在特殊情况下，具备良好的技术资格、经证明的专业能力及或有文件证明的在关经验和成就，亦可以按受批准拿到香港工作签-证即可移民香港；
3、申请人须已确实获得香港公司聘用，而从事的工作须与其学历或工
作经验有关，并且不能轻易觉得本地人担任；以及薪酬福利（包括入息、住屋、医疗和其他附带福利）须与当时港专才的市场薪酬福利大致相同。
4、这项计划不限界别或名额，除了商界和金融界的专才外，计划也适用于输入艺术、文化、体育，以及饮食界的优才和专才，以巩固香港作为亚洲国际都会的地位。
5、现时在港工作或就学的内地人士，若获准根据这项计划来港工作，则须先行返回内地申领因私《往来港澳通行证》及相关的赴港签注，方可来港工作。
二、优秀人才入境计划（优秀人才移民香港）
Ⅰ、宗旨：
本计划是一项设有配额的移民吸纳计划，旨在吸引新入境而不具有进入香港和在香港逗留权利的高技术人才或优才来港定居，借以提升香港在全球市场的竞争力。获批准的申请人无须在来港定居前先获得本地雇主聘任。所有申请人均必须首先符合基本资格的要求，才可根据计划所设两套计分制度的其中一套获取分数，与其他申请人竞争配额。两套计分制度分别是「综合计分制」和「成就计分制」。获批准的申请人可带同配偶及18岁以下未婚及受养的子女来港，惟其必须能自行负担受养人在香港的生活和住宿，不需依赖公共援助。
Ⅱ、适用人士：
本计划不适用于右列地区的国民：阿富汗、柬埔寨、巴、老挝、朝鲜、尼泊尔及越南。
Ⅲ、甄选机制：
第一阶段 ：基本资格
根据本计划提出申请的人士，必须首先符??合一套「基本资格」的要求，然后才能根据计划所设的两套计分制度的其中一套获取分数。
第二阶段 ：计分制度
符合「基本资格」所有要求的申请人，可选择以「综合计分制」或「成就计分制」的方式接受评核。「综合计分制」下设五个得分范畴，而「成就计分制」则设有一个得分范畴。
「综合计分制」设有最低及格分数，选择以「综合计分制」获取分数的申请人应先评估其个人资历是否已达到最低及格分数，才提交申请。
第三阶段：甄选程序
甄选程序会定期进行，为申请人分配名额。在每次甄选程序中，同时符合「基本资格」并在「综合计分制」下累计得分达到最低及格分数的申请，及符合「基本资格」并在「成就计分制」下获得分数的申请，依总得分排列名次后，得分较高的申请将获提选作进一步评核。入境事务处处长（下简称入境处处长）可就如何根据本计划评核、评分及分配名额徴询一个咨询委员会的意见。该咨询委员会由香港特区政府行政长官委任的官方及非官方成员组成。咨询委员会将考虑香港的社会经济需要﹑ 各申请人所属界别及其他相关因素，向入境处处长建议如何分配每次甄选程序中可分配的名额。得分较高的申请人不一定获分配名额。每次甄选结果会在入境处网页公布。由于甄选程序需时，除非入境处向有关申请人发出申请被拒绝的通知，否则申请人可视其申请为正在办理中。
第四阶段：原则上批准
在甄选程序中获分配名额的申请人将获发一封「原则上批准通知书」，在接获该函件后，有关申请人须亲身前来香港出席会面，并出示其在申请期间递交的所有文件的正本，以便入境处查证。申请人可以访客身份来港出席上述会面。获发「原则上批准通知书」，并不自动保证申请人最终可循本计划获准入境香港或逗留香港。
第五阶段：获签发入境签证/进入许可
在入境处满意查证所有文件而且各相关申请程序均告完成后，获批准的申请人可根据本计划获发逗留香港的入境签证/进入许可。
漳州市优秀人才和 第8篇
人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才资源是区域在自然资源、环境条件相对固定前提下经济增长的动力和源泉。据资料介绍, 世界银行曾对人才资源对区域经济增长的贡献作用进行过测算, 数据表明发达国家为49%, 发展中国家为31%。
2010年6月, 科技部等7部门联合发布了《国家中长期科技人才发展规划 (2010-2020年) 》。中长期科技人才规划对未来10年科技人才工作目标、主要任务进行了整体部署, 并将在体制机制创新、政策措施、组织实施等方面提供保障。《规划纲要》明确了“当前和今后一个时期, 我国人才发展的指导方针是:服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的24字方针。并对“人才优先”和“以用为本”做了专门的释义, 提出了到2020年, 我国人才发展的总体目标:
———人才资源总量稳步增长, 队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人, 增长58%, 人才资源占人力资源总量的比重提高到16%, 基本满足经济社会发展需要。
———人才素质大幅度提高, 结构进一步优化。主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到20%, 每万劳动力中研发人员达到43人年, 高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理。
——人才竞争比较优势明显增强, 竞争力不断提升。人才规模效益显著提高。在装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、生态环境保护、新能源、农业科技、宣传思想文化等经济社会发展重点领域, 建成一批人才高地。
——人才使用效能明显提高。人才发展体制机制创新取得突破性进展, 人才辈出、人尽其才的环境基本形成。人力资本投资占国内生产总值比例达到15%, 人力资本对经济增长贡献率达到33%, 人才贡献率达到35%。
同时, 《规划纲要》对高层次专业技术人才也提出了新的目标要求, 并且首次将高技能人才队伍建设提到了一个新的高度。其中要求:
(1) 专业技术人才队伍发展目标是到2015年, 专业技术人才总量达到6800万人。到2020年, 专业技术人才总量达到7500万人, 占从业人员的10%左右, 高级、中级、初级专业技术人才比例为10∶40∶50。
(2) 高技能人才队伍发展目标是到2015年, 高技能人才总量达到3400万人。到2020年, 高技能人才总量达到3900万人, 其中技师、高级技师达到1000万人左右。
1 兰州市强化人才管理工作的政策基础
兰州市作为我国西部地区高新技术产业发展的中心城市, 是自主创新的主要发源地和创新人才集聚地, 更将自主创新从高层次科技人才队伍建设和产业发展战略的角度进一步提升为建设创新型城市的主导发展战略, 并在《兰州市国民经济和社会发展第十二个五年总体规划》中对自主创新提出了明确的目标。事实上, 已经过去的“十一五”是兰州市经济、科技和社会发展的一个重要的跃升期。这一时期, 兰州市的人才储备、人力资源建设都为其科技、经济的腾飞做出了突出的贡献。特别是兰州市在“十一五”期间提出了“大力实施科技人才工程, 加强科技人才队伍建设”的目标要求, 在科技人才管理中先后开展了五个方面的工作:
(1) 实施“特色型”科技人才培养政策。围绕兰州市科学技术的发展及社会经济状况, 培养特色型人才, 形成科技人才梯队。
(2) 实施“激励型”人才使用政策。把知识、技术、信息、管理等要素纳入分配方案, 激发更多的人才为兰州科学技术发展贡献聪明才智。
(3) 实施“反哺型”人才稳定政策。建立合理、有序、公平竞争的人才流动机制, 鼓励人才合理流动;普遍提高科技人才待遇, 遏制人才的过度流失。
(4) 实施“候鸟型”人才引进政策。鼓励国内外各类高层次人才来我市, 围绕与重点行业、特色产业、重点科技项目相关的生产项目、科研课题、技术难点, 开展定期或者不定期、长期或者短期的讲学、任教、咨询、培训、科技攻关等活动。
(5) 实施“服务型”人才管理政策。切实转变观念, 坚持“以人为本”, 建立服务型人才管理体制等五方面工作。市委人才办结合兰州市经济社会发展的需求, 组织实施了《兰州市2008—2010年紧缺人才培养计划》等一系列重点项目。近年来, 又通过不断组织实施兰州市专业技术拔尖人才选拔、“222”和“151”等人才工程项目, 促使人才队伍逐步壮大, 素质不断提高。
“十二五”开端之年, 围绕《国家中长期科技人才发展规划 (2010-2020年) 》, 兰州市委、市政府又及时制定出台了《兰州市领军人才队伍建设实施办法》, 为我市新时期的经济社会发展和今后科技人才队伍建设奠定了基础。
2 兰州市开展高层次科技人才和技术带头人队伍调查的意义和目的
从近年的《中国科技统计年鉴》中我们可以看出, 甘肃省整体科技创新与发展水平在西北五省虽处于第二位, 但与陕西省整体水平差距较大, 在全国仍处于落后水平。兰州市科技创新成果和科技人才的拥有量在甘肃省占据主导地位, 对甘肃省科技创新水平起决定作用, 这也就是说, 甘肃省科技创新水平的滞后意味着兰州市科技创新能力的不足。
兰州市科技创新能力不足的原因是多方面的, 既有历史、深层次体制等原因, 也有政策制定和实施等方面的原因, 但最重要的原因是兰州市科技创新人才队伍在人才数量、结构、质量、工作积极性调动等方面不能满足经济发展的要求。所以本课题着重研究兰州市科技创新人才队伍建设需要的管理机制和管理政策, 希望能从人才管理角度为兰州市科技创新工作的改善做出贡献。
兰州需要高层次科技人才和技术带头人才资源来支撑其支柱产业的持续高速发展和自主创新型城市的建设。但是, 当前在地方政府管理层面对兰州市高层次科技人才和技术带头人队伍的建设尚显薄弱, 人才队伍在数量、结构、特点, 工作生活状况, 以及行业、企业对高层次科技人才和技术带头人才的需求等第一手资料不够完整, 相对于快速发展的经济社会局面, 人才队伍的建设稍显滞后。
本次调查工作将对兰州高层次科技人才和技术带头人才队伍进行一次较为全面的盘点, 理清高层次科技人才和技术带头人才的总量和结构;调查了解高层次科技人才和技术带头人员工作、生活状况, 以其对兰州市人才政策的评价;调查行业、企业对高层次科技人才和技术带头人才的需求。在此基础上, 结合高层次科技人才和技术带头人员工作的特点, 查找分析存在的问题及原因, 提出与兰州市自主创新战略和产业发展相适应的高层次科技人才和技术带头人才工作对策思路和建议措施, 为有关部门和企业优化高层次科技人才和技术带头人才管理和服务、提升人才环境水平提供决策参考。
3 兰州市高层次科技人才队伍调查方案设计
3.1 本次调查活动研究目标的科学性和可达性
本项目重点探讨兰州市高层次科技人才队伍现状, 以及与兰州社会、经济发展间的关系, 实现“摸清家底、找准问题、提出对策”的目标。
本项目借鉴人力资源规划等理论和方法, 针对兰州市高层次科技人才和技术带头管理及人才管理工作体系、高新技术企业、科研院所的技术带头和技术带头人员管理实践进行梳理诊断, 通过统计年鉴等已有数据、文献分析、问卷抽样调查、专家座谈、企业现场调查等手段获得所需资料, 以保障整个研究的科学性与可达性。
3.2 本项目主要研究内容包括
3.2.1. 高层次科技人才和技术带头人才数量、结构与成就调查
(1) 数量调查:人才数量、人才密度。
(2) 结构调查:年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构 (专业背景与现从事专业) ;高层次科技人才和技术带头活动领域 (基础研究、应用研究和产品开发) 、地域分布 (六区) 、行业或企业分布及部门分布。
(3) 成就调查:拥有自主知识产权的成果数量、专利结构。
3.2.2. 高层次科技人才和技术带头人才队伍建设状况与人才需求调查
(1) 企业高层次科技人才和技术带头人工作概况调查:高层次科技人才和技术带头理念、高层次科技人才和技术带头管理体系、高层次科技人才和技术带头成果 (各级高层次科技人才和项目和专利数量、高层次科技人才和成果转化、推出新产品的数量和周期) 、高层次科技人才和经费投入 (占销售额的比例) 、高层次科技人才和经费来源等。
(2) 企业高层次科技人才和技术带头人才队伍建设状况调查:高层次科技人才和技术带头人才资源管理理念、组织文化和组织氛围、高层次科技人才和技术带头人才作用发挥、吸引高层次科技人才和技术带头人才措施、高层次科技人才和技术带头人才培养开发 (培训投入、培训频次) 、评价体系建立情况、激励措施对政府人才政策的评价和建议等。
(3) 企业高层次科技人才和技术带头人才需求调查:紧缺人才数量和结构、紧缺人才来源和渠道、人才缺陷及应对方式、政策需求等。
3.2.3. 高层次科技人才和技术带头人才工作与生活状况调查
(1) 个人情况调查:性别、年龄、婚姻、户籍、学历、专业、海外学习和工作经历、来深时间、毕业时间、职称、高层次科技人才和活动类型、部门、企业性质和行业等。
(2) 工作状况调查:对所在企业高层次科技人才和技术带头工作、企业高层次科技人才和技术带头人才队伍建设各方面状况、效果的评价和建议。包括:能力发挥、薪酬待遇、教育培训、实验与技术带头条件、发展机会、精神状态、专利获得、工作和加班时间、工作压力及其来源、同事关系、工作环境、技术带头意愿、专业是否个人兴趣、工作满意度、影响积极性的因素、最希望得到的奖励、技术带头工作困难因素、需提高的能力、对兰州的认同感、工作流动意愿 (新工作地去向、职业、区域) 、对兰州创业环境的评价、兰州吸引高层次科技人才和技术带头人才的影响因素等。
(3) 生存状况调查:选择兰州工作与生活的原因、收入、消费、住房状况、交通工具、医疗保险种类、健康检查、家庭工作冲突等。
3.2.4. 兰州市高层次科技人才和技术带头人才队伍评价与分析
在调研的基础上, 作数据深度挖掘与开发, 拟作如下分析。
(1) 兰州市高层次科技人才和技术带头人才发展水平 (数量、结构、成就) 评价与分析。
(2) 兰州市企业高层次科技人才和技术带头人才队伍建设水平和需求评价与分析。结合高层次科技人才和技术带头人才特点, 从创新水平、能力发挥、人际关系、精神风貌等四个方面, 对兰州市高层次科技人才和技术带头人才队伍作评价, 就队伍建设存在问题和原因进行针对性分析。
(3) 高层次科技人才和技术带头人才队伍工作和生活状况评价与分析。
3.2.5. 兰州市高层次科技人才和技术带头人才队伍发展对策和建议
在兰州市高层次科技人才和技术带头人才队伍评价与分析的基础上, 针对存在的主要问题, 从进一步扶持自主创新、优化高层次科技人才和技术带头人才管理和服务、提升人才环境的角度, 提出包括高层次科技人才和技术带头人才的引进、使用、激励、开发、评价5方面的, 与兰州市自主创新战略和产业发展相适应的高层次科技人才和技术带头人才队伍建设的对策思路和建议措施, 为有关部门和企业提供决策参考。
4 兰州市科技人力资源现状测算
由于缺少相关资料及职业统计数据, 我们无法直接对兰州市科技人力资源的数量进行评估, 只能通过估算甘肃省科技人力资源数量来间接的考量兰州市科技人力资源数量。
数据显示:兰州市拥有甘肃省1/4以上的科技活动人员、科学家和工程师。
按照《中国科技人力资源发展研究报告》中采取“资格”即受教育程度和“职业”二种标准。按“资格”统计的科技人力资源数据反映科技人力的储备水平和供给能力;按“职业”统计的科技人力资源数据反映科技人力的实际投入水平和社会经济发展对科技人力的现实需求。具体统计标准为:
(单位:万人)
注:资料来源:《2008甘肃年鉴》
(1) 完成科技领域大专或大专以上学历 (学位) 教育的人员, 或按联合国教科文组织《国际教育标准分类法1997》 (ISCED1997) 的标准分类, 在科技领域完成第五级教育或第五级以上教育的人员。按照我国高等教育学科设置, 可将工学 (工科) 、农学 (农科) 、理学 (理科) 、医学 (医科) 、管理学、经济学 (财经) 、法学 (政法) 、哲学、历史学和部分教育学 (师范) 等列为科技相关学科, 把毕业于这些专业领域的大专以上学历人员视为科技人力资源。
(2) 虽然不具备上述正式资格, 但从事通常需要上述资格的科技职业的人员, 以职业统计为基础。我国缺少职业统计基础数据, 相对而言, “资格”统计数据有相对可靠的工作统计依据。
“资格”统计科技人力资源公式如下:
科技人力资源总量=完成科技领域大专或大专以上学历 (学位) 教育的人员
+非科技相关专业研究生人员总量
+不具有大专及以上学历但实际从事科技活动的就业人员
按上述方法测算, 截至2005年底, 我国教育系统培养的4037万具有科学技术领域高等教育学历人员数据, 符合定义的第一个标准;统计部门经过经济普查和人口普查获得的215万技师和高级技师的数据, 符合第二个标准, 是我国科技人力资源的重要组成部分。将上述两个数据相加获得的总量为4252万, 将数据精确到百万级为4200万, 这是中国科协调研宣传部和中国科协发展研究中心2008年发布的《中国科技人力资源发展研究报告》中估算的中国科技人力资源数量。这一测算方法的主要缺陷是数据未区分在职人员和已退休人员, 是科技人力资源累计量。
我们利用上述分析方法对甘肃省、兰州市的科技人力资源进行如下测算:
(1) 具有大专及本科学历的科技人力资源
1950年以来的甘肃教育统计数据显示, 甘肃省普通高校共培养本、专科学生59.5252万人, 其中文学、艺术类等非师范、非科技领域专业0.3万人左右, 由于甘肃省师范生未完全划归到教育专业, 理学、财经、外语等部分专业也有师范学生, 无法将师范生人数从教育专业中剥离, 而教育专业毕业生多数的去向是各类学校, 因而我们将教育专业的学生直接全部计入科技人力资源, 忽略统计口径变更等原因, 我们将历年本、专科毕业生人数相加得到普通高校培养的科技人力资源数为59.2252万人左右。成人教育培养28.8996万人, 非科技专业4.9282万人, 科技人力资源23.9707万人。自学考试共培养24.7601万人, 由于缺少按专业统计数据, 无法直接归纳统计科技领域专业毕业生数量, 自考办的相关工作人员根据部分原始文档的整理结果及经验估计文学、艺术等非科技专业毕业生不超过5%, 若按5%计算, 自学考试培养科技人力资源23.5221人。表3是甘肃省教育系统科技相关专业本、专科培养科技人力资源汇总统计。
(2) 非科技相关专业研究生培养总量
注:资料来源:《甘肃教育年鉴》
1950年以来, 甘肃省共培养研究生28980人, 其中文学、艺术类学生2581人, 其他科技领域研究生一般具有本科学历, 不再重复计算, 那么, 2581人是非科技相关专业研究生培养数量, 可计入科技人力资源。
(3) 不具有大专及以上学历但实际从事科技活动的人员
这部分人员缺少统计数据。中科协的做法是用技师和高级技师人数计算, 我们认同这一做法, 因为技师和高级技师能够参与企业科技创新活动, 而他们通常没有大专及以上教育经历。我们访谈了劳动厅职业技术培训中心, 他们的统计数据只能显示近几年参加职业资格鉴定和取得职业资格鉴定的人数, 无法得到技师等级提高的具体数据, 各行业技师资格数据也不是在统计调查的基础上得到的而是估算的, 同时, 技师的退休、离职情况也无法掌握, 他们根据近几年资格鉴定数据和行业部分资料估算截至2008年底, 甘肃省技师和高级技师数量为1.5万左右。
将以上三部分的数据加总:
59.2252+23.9701+23.5222+0.2581+1.5=108.4756万人
若考虑统计误差和统计口径等问题, 将数据精确到万, 甘肃省拥有科技人力资源108万;若以兰州市科技人员占甘肃省的比重估算兰州市科技人力资源数量为27万, 这是非常保守的估计, 实际科技人力资源数量肯定高于此数据。
5 兰州市高层次科技人才队伍现状调查
5.1 人才队伍基本情况
近年来, 我市认真落实科学发展观和科学人才观, 大力实施人才强市战略, 人才资源总量稳步增长、结构进一步优化、素质明显提升, 人才资源分布多元化、配置市场化的格局基本形成, 人才队伍建设取得了良好效果, 人才队伍的规模和整体素质在不断壮大提高。
统计资料表明:截止2009年, 兰州市从业人员达到141.91万人, 其中城镇73.35万人, 农村67.56万人, 全市拥有各类人才423216人, 占全部从业人员的29.82%。其中:高层次专业技术人才 (具有高级以上职称的) 29037万人, 占全部人才的6.86%, 占全部从业人员的0.021%。
5.1.1 按构成分组
专业技术人才拥有量209161人, 占全部人才的49.42%;经营管理人才83325人, 占全部人才的19.69%;高技能人才82542人, 占全部人才的19.5%;党政领导人才27363人, 占全部人才的6.47%;农村实用人才20825人, 占全部人才的4.92%。
5.1.2 按年龄分组
全市现有人才平均年龄38.9岁。其中, 35岁以下137511人, 占全部人才的32.49%;36-45岁170242人, 占全部人才的40.23%;46-55岁93526人, 占全部人才的22.1%;55岁以上21937人, 占全部人才的5.18%。
5.1.3 按学历分组
研究生以上人才10293人, 占全部人才的2.4%;大学本科人才108813人, 占全部人才的25.71%;大专人才124968人, 占全部人才的29.53%;中专人才61071人, 占全部人才的14.43%。
5.1.4 按学科分组
文史类18481万人, 占全部人才的4.37%;理工类96308万人, 占全部人才的22.76%;经济类56838万人, 占全部人才的13.43%;法学类12609万人, 占全部人才的2.98%;教育类20511万人, 占全部人才的20511%;农学类5156万人, 占全部人才的1.22%;医学类14545万人, 占全部人才的3.44%;管理类32988万人, 占全部人才的7.79%。
5.1.5 按专业技术职务 (职称) 分组
高级职称29037万人, 占全部人才的6.86%;中级92801万人, 占全部人才的21.93%;初级职称96301万人, 占全部人才的22.75%;其他及无职称156273万人, 占全部人才的36.93%。
5.1.6 按县区区域分布分组
全市三县五区人才分布状况差异明显, 县区人才中专业技术人员是人才主体, 城关区具有较强的聚集优势。城关区作为全市政治、经济、商贸中心, 在人才拥有水平上呈现出明显的占有优势。调查显示, 在区人才233316人, 占全市人才总量的55.13%;除农村实用人才外, 党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高级工人等四类人才占有量均列各县区之首, 而党政领导人才就占到全市的58.1%, 充分体现了中心区特征。具有城郊结合经济特征的七里河区, 以其农工商聚集人才50760人, 居各县区第二位;企业经营管理人才占该区人才比重达到20.88%, 在各县区相应比重中为次最高。西固区则以辖区内企业—“中石化兰州分公司”为载体积淀人才, 全区拥有人才45168人, 占全市的10.67%;专业技术人才是该区人才主体, 比重为44.59%, 明显高于其它县区。安宁区以教育为基础, 加快向综合经济区转化, 目前人才聚合能力相对较好, 占有人才25833人, 列县区第五位;远效区红古区与三县经济构架虽有不同, 但从人才规模上看, 反不抵永登和榆中。红古、永登和榆中人才分别为11732人、28432人和18984人。皋兰县在规模与结构约束下, 人才总量也落后于其它县区, 拥有人才9030人。
全市各县区人才状况基本与经济水平相吻合, 占有量有很大差异, 人才平均水平呈现出由中心区→郊区→远郊县区递减趋势。
5.2 高层次人才队伍分布状况及特点
5.2.1 党政人才
以大专以上程度在五类人才中的比重为最高, 占到88.06%以上, 其中, 具有博士学位的47人, 硕士学位的689人;大学本科占56.4%。
5.2.2 企业经营管理人才
企业中研究生以上学历2494人, 占企业经营管理人才的2.99%;拥有博士353人、硕士2141人。拥有高级职称人员11559人, 占企业经营管理人才的13.87%, 中级职称25571人, 占30.69%。
5.2.3 专业技术人才
全市拥有各类专业技术人才209161人, 占人才总量的49.42%, 是当前我市人才队伍的主体构成, 万人从业人员拥有专业技术人才1484人。
专业技术人员中, 高学历和高职称集中是一大特点。博士、硕士虽然只占专业技术人员的3.37%, 但占到全市高中级人才总量的68.43%, 全市的高学历人才主要分布于专业技术人员人才队伍中。按职称分组, 具有高级职称的有16575人, 占专业技术人才的比重虽然很低, 仅为7.92%, 但占全市高级人才的比重达57.08%, 是全市高级人才的聚集层次。
另外, 我市专业技术人员在第三产业中的集中趋势是一个新的特点。从人才产业分布看, 专业技术人员主要分布在第三产业, 三次产业的分布比例为0.42:31.12:68.46。第二产业中以工业为主, 专业技术人员占55.76%;第三产业中以批发和零售业、房地产业、教育、科学研究等为主, 专业技术人员占40%。而作为活跃一个现代都市的金融保险、信息传输、计算机服务及邮电通讯业等新型产业专业技术人才拥有量虽较少, 仅占到不足10%, 但其专业技术人才占这些行业的人才比重均在75%左右, 充分显露了新兴领域发展的人才技术要求。
5.3 我市技术带头人队伍分布状况及特点
5.3.1 技术带头人主要分布于生产加工和服务领域
全市拥有高技能人才82542人, 其中第二产业40210人, 占全市的48.71%。第二产业中的制造业和建筑业以其从业人员规模庞大而拥有高技能人才36071人, 占二产高技能人才的89.71%;采掘业高级工394人, 电力、煤气及水的生产和供应业3745人。第三产业技能人才42160人, 占全市的51.08%。在第三产业中, 分布于交通运输、仓储和邮政业与批发和零售业、房地产业以及管理机关中的高级工人数量较多, 均在3000人以上。
5.3.2 乡镇实用人才与农村专业技术人才平分秋色
全市有农村实用人才20825人, 占农村人才的55.56%, 万人农业人口拥有农村人才和农民技术员分别为310人和137人。在农村人才中, 农村专业技术人员16656人, 农村实用人才20825人, 分别占农村人才的44.49%和55.56%;万人农村劳动者拥有专业技术人员246人, 拥有农村实用人才308人。农村实用人才20825人中, 有致富带头人4141人, 土专家1440人, 田秀才2346人, 经纪人734人, 示范专业户4202人, 能工巧匠6299人, 以活跃农村文化生活为主要内容的文体艺人1663人。
5.4 我市近年来人才队伍流入流出情况统计
从调查数据看, 自2003年～2007年的五年间, 全市共吸引增加各类人才72113人, 流失减少各类人才80407人, 总体属于人才净流失地区。人才净流失8294人, 流失率达5.44%。人才流入、流出呈现以下特点。
5.4.1 高学历人才流入大于流出
近几年我市不断加大引进人才力度, 引进人才结构不断优化。从人才流入看, 高学历人才净流入1808人, 其中博士112人, 硕士1671人;大学本科人才净流入11983人。
5.4.2 专业技术人员中高职称人员流失严重
专业技术人才中, 高级职称流入1611人, 流出3271人, 净流失1660人。是引进人数的2.03倍。中级职称引进7461人, 流出16130人, 净流失8669人, 是引进人数的2.16倍;从企业人才增减状况看, 企业专业技术人才总体呈减少流失态势, 尤其是高层次人才处于严重流失状态。企业人才中吸纳引进具有高级职称683人, 但同期流出1644人, 表现为净流失961人。
5.4.3 从流失减少去向看, 调出兰外与调入兰内人员基本持平
自然减员 (退休) 27732人, 占减少总量的34.49%;辞职17644人, 占总量的21.94%;辞退、开除、解聘人员共计11493人, 占总量的14.29%;调出人才14745人, 占总量的18.34%。其中调出兰外的1886人, 与从兰外调入人才的数量持平。
流出减少的高学历人才591人, 占总流出的0.74%;流出的大中专人才46793人, 占总流出的58.2%, 分行业人才流入流出情况见表5。
摘要：2010年6月科技部、人力资源和社会保障部等国家7部委联合发布了《国家中长期科技人才发展规划 (2010-2020年) 》, 提出了"服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发"的24字人才发展指导方针。2011年兰州市委、市政府又相继制定出台了《兰州市领军人才队伍建设实施办法》等促进人才队伍建设的指导意见。虽然已经过去的"十一五"是兰州市经济、科技和社会发展的一个重要的跃升期, 但由于兰州市在全国尚处于西部贫困地区, 政策环境和自然环境先天不足, 形成兰州市人才队伍建设工作相对滞后, 并造成科技创新能力不足的矛盾。鉴于此, 我们开展该课题的研究, 先后参阅了国家和省、市截止2009年以前的大量统计数据, 力求对兰州市人才队伍在人员数量、结构分布、行业特征、流进流出, 以及工作生活状况, 和行业、企业对高层次科技人才和技术带头人才的需求等第一手资料有所了解, 摸清家底, 为兰州市今后的人才管理工作提供指导和帮助。
关键词：兰州市,科技人才,技术带头人,人力资源
参考文献
[1]国家统计局、科学技术部.中国科技统计年鉴 (2008) [M].北京:中国统计出版社, 2008, 11.
[2]国家统计局, 国家发展和改革委员会.2008工业企业科技活动统计资料[M].北京:中国统计出版社, 2008, 10.
[3]甘肃年鉴编委会.2008甘肃年鉴[M].北京:中国统计出版社, 2008, 8.
[4]甘肃省教育厅.2009甘肃教育年鉴[M].兰州:甘肃教育出版社, 2009, 12.
[5]甘肃省科技厅.甘肃科技统计年鉴 (2009) [M].兰州:甘肃人民出版社, 2010, 5.
[6]兰州市科技局.兰州科技统计年鉴 (2009) [R].2010, 12.
[7]兰州市科技局.2010兰州科技发展报告[R].2011, 3.
[8]兰州市科学技术情报研究所.兰州市高层次科技创新人才队伍建设研究[Z].2010.
[9]陈卉.兰州市人才投入机制的现状分析[J].华中师范大学学报 (人文社会科学版) , 2010, 11.