国内紧缺人才范文

国内紧缺人才范文（精选6篇）

国内紧缺人才 第1篇

会议口译。会议口译在各种口译中处于高端，包含交替传译和同声传译两种口译技能。同声传译指主讲人在不间断地发言的同时，口译人员在译员箱内将所听到的发言译成目标语言；交替传译指主讲人进行一段长约5～7分钟的发言，然后由口译员将发言内容译成目标语言。虽然叫做“会议口译”，但除了应用于国际会议之外，也广泛应用于外交外事、会晤谈判、商务活动、新闻传媒、培训授课、电视广播、国际仲裁等领域。如今，每年在上海举行的国际会议超过200场，对外交流应接不暇，在会议旺季，会议口译供不应求，小语种的会议口译人才更是凤毛麟角。

法庭口译。国际诉讼、仲裁事务日益增多，对法庭口译人才的需求也日益凸显。法庭口译译员的工作环境比较特殊，对法律知识也有较高要求。目前国内这一领域的高级口译人才几乎是空白。

商务口译。指翻译人员将商务谈判和会议中的2～3分钟发言译成目标语言，它对技能的要求相对来说低于会议口译。

联络陪同口译。企业、政府机构都有大量的外事接待事务，联络陪同口译的任务就是在接待、旅游等事务中担任口译工作。

文书翻译。与口译相比，这类笔译人才的需求量更大。企业、出版社、翻译公司等机构都需要具备专业素养的文本翻译人才，这一领域的人才缺口更大。

二三级口笔译考试

2003年在北京、上海和广州推出英语二三级口笔译试点考试。第一次试点考试参加人数为1682人，2007年达到2.1万人。之后在2004年，法语和日语二三级口笔译考试推出。到目前为止，共进行9次英语二三级口笔译考试、3次英语同声传译考试、4次法语和日语二三级口笔译考试以及2次阿语、俄语、德语和西语口笔译考试。从2003年至2007年底，考生总数6万多人，约9000考生通过7个语种的二三级口笔译考试，并获取资格证书。全国翻译专业资格（水平）考试每年五月、十一月，二月、八月报名两周。

同声传译（就业前景）

同声传译是翻译行业的最高级别，由于收入丰厚而被称为“金领”。一个合格的同传平均约为每小时1000元，一天的收入在6000元至10000元之间；交传，一天的收入在3000元－6000元之间。正规翻译机构里的笔译每月的收入大概在8000元左右。

翻译行业是座“富矿”高级翻译缺少九成多.目前，全国职业翻译有4万多人，从业人员超过50万人，专业翻译公司有3000多家。其中，高水平的专业人员主要集中在北京、上海和广州的政府部门、对外新闻报道机构、大专院校里。目前全国同声传译的从业人员数目不超过500人，北京优秀的英语同传不超过30名，上海也仅有20名左右，其他城市则非常稀缺。而从翻译领域来看，目前化工、汽车、石油、医疗行业的口译人才十分抢手。

北京目前付给同声翻译的报酬一般是每天4000元人民币，这是每组三人的平均所得，如果不需要助手而独立完成翻译任务，最高的可以达到每天一万元以上。英、日语同声传译每小时1000元—1500元。业内人士称，平均每星期做两次同声翻译，一年下来赚个四五十万元没问题。

同声传译（要求篇）

普通的外语教学要求学生复述故事，学生只需把故事的精髓用自己的语言描述出来，甚至可以根据自己的意思来添油加醋。而口译教育的复述要求就严格多了，它要求将讲话人的原话完完整整地复述出来，要做到“拷贝不走样”，容不得半点添油加醋。一般而言，一个长达2小时的会议，需要两名同声传译，每15分钟轮换一次，同时翻译的准确率要保证达到70％—80％。与此同时，大脑更是要做高速运转，不能有丝毫停顿。

1、要求中英文两种语言能熟练应用，口、笔表达的能力要强，口齿的清晰度要好，反应的速度要快，声音要悦耳。

2、相关专业知识涵盖面要广，专业术语要熟，要掌握金融、经济、制造、市政、环保等各个领域业内知识。

3、对非英语为母语的发言者口音也要有一定的了解。

4、要认认真真地做前期准备工作，包括和会议组织者进行良好的沟通、了解整个大会的宗旨和所要翻译的主要内容、事先背诵一些需要知道的专业术语等。

5、要具备一些演讲才能，在各种纷乱的场合都要有全神贯注的能力。

6、要有很好的心理素质，包括上场时做到不紧张、遇到突然情况能够及时调整、能够接受各种挑战、对自己的错误有清晰的认识，善于顾全大局。

同传机构培训

在他们招考中欧高级译员培训班学员时，要经过多轮考核，不但看报名者的外语水平、汉语水平，还要看考生的言谈举止，逻辑思维能力，并且要考查考生是否能在压力下工作，如果这些方面任何一点不过关，我们都不会考虑”，三到五个考官坐在一起，对考生一个个考查，平均每个考生要用一个小时。

“连上课加自学，平均每天学习9个小时以上”，对同传的培训过程就是对听力、记忆力、分析的能力的不断强化训练。在培训的那一年里光听力磁带就听了100多盘。为了训练记忆力，老师经常从国外网站选一些陌生领域的文章来读，然后让大家复述，或者在读完后让学员针对文章提问题，看谁能在规定时间内提的问题最多。

为了适应不同口音，老师找来不同口音的磁带，刚听时就是听不懂，而老师却能当场给他们翻译过来。培训结束时，坚持下来的人数只剩开始时的一半。

目前，我国还没有一个固定的机构来负责同声翻译的资格认证。在国际上，同声传译有国际同声翻译协会(简称AIIC)，成立于1953年。AIIC现在世界各地有2700多名会员，中国大陆22名，其中7名在上海，15位在北京。

中日韩口笔译（报酬篇）

笔译

报酬：中译英普通类80-170元/千字，专业类120-230元/千字；

英译中普通类60-140元/千字，专业类80-200元/千字

外译外普通类400-600元/千字，专业类500-750元/千字

要求：兼职者一般需要有英语专业8级证书，有时具备英语专业6级证书也可，其它语种也应具有类似水平。同时还需要有良好的中外文运用能力，有翻译经验者优先。若翻译专业性较强的稿件，则需要翻译人员有相关专业的行业背景，报酬也有所增加，增幅在20%-100%。若一次性翻译字数在1万字以上，每字报酬会相应减少。但如果是翻译公司的兼职翻译，也就是说兼职者不直接从客户手中接得翻译任务，而是由翻译公司提供，则酬劳由翻译公司支付，相对较低，一般是70元/千字，好处是比较固定，不用自己费时费力四处接活。

口译

1、陪同口译：

报酬：英语、日语、韩语约300-500元/半天

要求：陪同口译对兼职人员的英语口语水平要求相对较低，一般口语较为流利，懂得日常通用口语的翻译，有中级口译证书者即可胜任。

2、交替翻译：

报酬：英语、日语、韩语一般会议约为400-1000元/半天，高级会议约为1000-3000元/半天

要求：交替翻译一般出现在较为正式的谈话、会议、记者见面会等场所。要求兼职者有高级口译资格证书，口语流利，有相关翻译工作经验，熟悉与会议主题相关的知识背景

。若是能够在专业性较强的场合从事口译工作，薪水更高。

3、同声传译：

报酬：英语、日语、韩语约为3500元-6500元/半天

要求：同声传译对兼职者的要求最高，一般需要经过特殊训练，长期专门从事外语口译翻译工作的人员才能担当同传工作。通常3小时的会议，词汇量累计达2万多个，因此要求同传具备在1分钟内处理120个英语单词的能力。除了英语功力外，同声传译还要有流利、丰富的中文表达能力，有相当的社会知识和世界知识，对政治、经济、文化各个领域要有一定的认知度。

外译外（新闻）

160余名老外参与奥运翻译

奥运会期间将有160余名外籍人士参与到奥运翻译工作中，他们将主要负责外译外的工作。昨天下午，奥运会笔译和口译服务供应商透露，目前奥运会的翻译团队已经基本就位，共有1000余名翻译人员为奥运提供10种语言的翻译工作。

北京奥运会翻译团队

本届奥运盛会精彩纷呈，外交盛典令人难忘。国家元首、政府首脑、皇室成员……100多位来自五大洲、不同肤色的的各国政要接踵而至。作为各国友人之间的沟通桥梁，活跃在奥运会现场的语言服务团队功不可没。

据北京奥组委国际联络部语言服务处处长张勇介绍，参与奥运语言服务的译员超过1700名，其中专业译员400名，共涉及44个语种。奥运期间，译员们共笔译新闻稿件7800多篇，口译新闻发布会1100多场。

作为2008年奥运会笔译和口译服务供应商，北京元培世纪翻译有限公司(以下简称“元培”)的奥运翻译团队人数多达1500人，包括160余位外籍翻译员。其中，280位译员在赛时进入各大奥运场馆、奥运村、主新闻中心等地点，提供了数十种语言的翻译服务。奥运期间，译员被分为早中晚“三班”，每组20余人实行24小时运作模式。

笔译的主要任务是将各类新闻稿件、官方文件、运行规则、观众指南、安保手册、赛事赛前分析及赛后回顾等文稿和资料进行英译中工作。据介绍，体育翻译的专业性和特殊性使得奥运赛事翻译、特别是口译工作时常“险象环生”，一些专业性极强的体育体术语、运动员的现场回答、媒体提问中所涉及的背景信息以及政治敏感话题等均是翻译的难点。

担任篮球项目口译的陈可对记者坦言：“口译工作涉及多个方面，包括奥运新闻发布会、与奥运相关的各类国际会议的同声传译与交替传译、领导人的陪同翻译、各比赛场馆赛时信息介绍、记者采访时的同传与交传等。口译员每天要进行两场同传工作，每场时长约30分钟左右，当遇到热门球队或热门赛事时，每场同传的时间将长达1小时。口译工作压力非常大，我们必须时刻处于紧张备战状态。”

对于一些小语种的外译外工作，据了解，奥运翻译团队通常采用接力的方式，例如从希腊语到法语，会按照先将希腊语译成英语，再从英语译为法语的流程。在接力翻译的过程中，多语种的翻译人员会通过面对面的交流方式，最大限度地避免信息的失真。

小语种（就业前景）

小语种也叫非通用语，在不同时期包含不同的品种。在20世纪80年代，英语以外的语种都叫小语种；20世纪90年代以后，日语渐渐被人们从小语种队伍里“清理”出去。小语种专业的毕业生凭借着自己独特的优势，在就业市场上大显身手。各院校的毕业生就业率持续走高，有的语种一次性就业率甚至达到了100%，而且都是令人心动眼热的单位。如外交、宣传、旅游、对外贸易、国际广播、电视等国家各部委涉外机构的企事业单位，以及教育、科研、外企等部门。

由于需要何种小语种取决于当地的经济发展，也取决于当地的文化氛围，特别是取决于当地引资的对象国，因此，各小语种的需求量伴随着各地合作对象国的不同而有所区别。一般来说，西北地区需求阿拉伯语多；西南地区需求越南语、泰国语多；东北地区需求俄语、韩语多；上海需求法语、德语多；而北京由于有新华社、外交部、国家安全局、国际广播电台、商务部等政府机构，需要的语种很全，基本上吸纳各个语种。

近两年，专职翻译主要做英语翻译，而法、日、德、俄、韩等小语种以及意大利语、西班牙语、葡萄牙语等稀有语种的翻译，多由兼职翻译担当，其翻译的价格可以达到英语翻译的1至2倍以上。小语种和稀有语种平时的需求量虽较小，但在对外贸易和外事活动中，常因“物以稀为贵”而大受欢迎。兼职翻译的工作时间相对来说比较自由，但忙时熬几个通宵也是家常便饭。

据不完全统计上海目前各类星级宾馆酒店有457家，其中5星级宾馆20家，四星级27家，三星级118家。至于民营私企酒店餐厅更是星罗棋布。上海的酒店宾馆管理人才、外语外翻译人才、涉外导游人才等都十分紧缺。未来5年上海旅游人才缺口达10万人，虽然本市各大院校和培训单位单每年都培养近1万名旅游人才，但面对申城年均近3万旅游人才的需求量，显然难以填补缺口。

据北京市旅游局透露，2005年7月份北京市接待海外旅游者30.8万人，平均每天接待上万人。其中欧洲游客数量突飞猛进，增长幅度最大的是西班牙游客，比6月份增加了一倍多。另外，意大利游客、俄罗斯游客数量增长也非常快。由于近年来海外游客人数骤增，意大利语以及俄语等“小语种”导游告缺。

来自世界165个国家和地区的一万多名特奥运动员，20000名运动员家属、贵宾和媒体参加了2007年世界夏季特殊奥林匹克运动会。在接待过程中，尤其是在社区接待中，“小语种”翻译志愿者十分难找，据说，匈牙利语的翻译全市才找到一名。

法语：上海及周边地区吸引了1000多家法国企业，主要集中在咨询业、汽车制造业、机械装备行业、零售业、培训业等领域。据调查,平均每千个上海人中只有一人会讲法语。凯育法语的专家表示，会法语的人在法企会得到更多晋升机会。

日语：着重提高商务应对能力

作为最热的小语种，行业薪资正在成为其学员的就业瓶颈。日企中没有工作经验的职员起薪往往较欧美企业较低。尽管如此，在华日企的人才需求量仍然很大。中智上海外企服务公司的相关人员表示，日语人才需求量占据他们派遣业务的10%左右，这对于小语种人才来说，是很高的份额。

考试宝典：

旨在测试使用日语从事商务活动能力的权威性考试——商务日语能力考试（BJT）将于6月21日举行。目前，考生通过 （教育网）或（公网）均可报名，截止时间为4月21日14：00。根据日本企业和很多学习商务日语的人士对设立商务日语考试的强烈需求，日本贸易振兴机构经过研发和模拟考试，于1996年在日本国内及国外9个国家和地区正式推出“商务日语能力考试（简称BJT）”。该考试是对商务及其他工作中的实用日语能力进行测试的一项世界通用考试，并继“日本语能力测试”之后得到日本政府的承认。现已在世界上10个国家的32个城市实施。每年6月、11月举办两次。

与日本语能力测试不同的是，BJT更加重视考生日语的实际能力，特别是在商务领域的日语运用应对能力——不过分重视商务知识本身，而更将焦点放在进行实际商务活动时的交流技巧，以此客观评价母语非日语人士商务日语的水平，为日本国内外企业录用、使用优秀日语人才服务。因此在日本企业中获得高度认可，具有较高的公认性和可信性。对有志于从事对日商务活动的人员来说，通过这一考试，对于就业、营业活动和未来的晋升都将很有帮助。

韩语：为了“生存”势在必行

很多韩资企业的产品主要以韩国人为服务对象，这些韩资企业的员工在工作中使用韩语的机会较多，既懂韩语，又懂技术的人员更是受到韩国企业的热烈追捧。本市某韩资企业人力资源总监表示，由于大部分企业管理层都是韩国人，他们希望员工在沟通时能够迁就他们的母语，而韩资企业文化又非常接近日企，要求员工绝对服从，所以为了要在韩企生存下去，学习韩语势在必行。

考试宝典：

眼下，韩语方面的考试有以下两种：一是韩国语能力考试（TOPIK），它是由韩国政府主管、韩国教育课程评价院主办，考试对象为希望到韩国留学及有在国内外韩国企业就业意愿者，通常前往韩国大学留学需要这个成绩。二是韩国语水平考试（KLT），它的针对人群是学校的学生、公司职员、准备到韩国留学、希望进入韩资企业工作的各方人士，可作为入学、入社、进修等的评定标准。

德语：技术人员应该掌握

近年来，中德贸易稳步增长，给德资企业带来了商机，人才需求不断增加。如以制造业为主要业务的科德宝公司、西门子、巴斯夫、拜耳等知名德资企业每年的招聘量都很大。尽管流利的英语能让员工在德企沟通无阻碍，但想升职加薪或在面试时赢得好印象，还是得会说德语，双语能力更受外企欢迎。某德国知名汽车公司HR坦言：“技术人员经常要看德语资料，假如你本身精通德语，就能为企业节省技术翻译的环节，从而提高生产效率。”

考试宝典：

现在德语等级考试最为常见的就是德福考试（TDN）以及DSH考试。德福考试的对象是以赴德留学为目的的外国学习德语者或一般只想证明自己德语语言水平的人。而DSH考试是德国大学对于入学者德语水平的一个标准化考试。以往只在德国举行该考试，为了方便更多想去德国留学的人，现在国内一些高校也与德国合作开设了DSH项目。

西班牙语：南美贸易必备

西班牙在华投资的公司并不多，但是西班牙语是世界上包括西班牙在内25个国家的官方语言。南美国家中除了巴西以外，其他几乎都讲西班牙语。由于我国对南美的贸易往来愈加频繁，西班牙语人才的紧缺数量也呈上升态势。

除了在就业过程中明显具有优势之外，不少小语种专业的在读学生就算勤工俭学，也能找到“含金量”更高的工作。广东外语外贸大学西班牙语系的大三学生小李，前段时间陪同一秘鲁商人辗转汕头、上海、义乌当随身翻译，日进70美元，短短20天就成了“万元户”。记者了解到，按照市场价格，“西译汉”（把西班牙语翻译成汉语）的笔译价格为200元／千字，“汉译西”的价格则会更高。相比之下，“英译汉”的笔译只有80元／千字，低的甚至只有50元。

考试宝典：

西班牙语的等级考试，我国从2004年才开始组织，而且考试对象仅限于在校西班牙语系本科生。

阿拉伯语（详细版）

阿拉伯语是近两年火起来的“新秀”。北大、北外等阿拉伯语专业的毕业生，往往是还没等到毕业，就被央视、中国国际广播电台、中石油、中海油等非常有“钱”途的单位预订一空。

张朝2005年毕业于北京外国语大学阿拉伯语专业，现在是央视的台聘驻外人员，工作令人羡慕。说起去年找工作的过程，张朝一脸轻松。“当时我们班平均每个同学手里都拿着两个offer（意向书）。除了外交部、驻外使馆、新华社、央视等等，还有一些和非洲、中东做生意的中国大企业。”

到央视工作后，张朝发现，他们那一拨大概招了20几个人，“除了我是小语种的„小本‟以外，其他都是硕士、博士。”因为供不应求，完全属于卖方市场，一些单位根本顾不上左挑右拣。张朝的一名同班同学当时学分没有修够，只有毕业证没有学位证，却依然被一家企业追着签了约——替这家企业驻阿语国家，待遇超好。一些单位因为来晚了一步，没能抢到应届毕业的小语种学生，就把目光放在了低年级的学生身上。对看上的学生许以优厚的待遇，先行达成协议，说好等到毕业后立即去工作。

不仅在毕业时很容易找到一份好工作，在上学时，小语种的学生在经济方面至少也算得上是学生中的“中产”。在西南大学日语系读研一的胡力加，刚上学没几天，老师就给他介绍了一份在别的学校代课的工作，课时费一节30元，一周上6节。光靠这份兼职，他的生活费用就完全解决了。

而在2004年亚洲杯足球赛期间，由于西亚有十几个阿拉伯语国家，张朝所在的系几乎被“一锅端”。“比如说我，才上大二，没有什么经验，可以算是菜鸟了，就被任命为阿联酋的球队联络官，就是球队和中方的沟通阀门，所有的活动、接待什么的都是我来接洽安排。反正把这么繁重的工作交给我来做，是绝无仅有的。”而同校英语系的学生，就没有那么幸运了。“当我坐在球队替补席看球赛的时候，我们隔壁那班学英语的哥们儿坐在后面的看台上，心里那个羡慕啊。”

但是小语种学起来有难度，并不是每个人都适合。在一个学阿拉伯语专业学生的博客上曾写道，阿语号称全世界第二难学的语言（第一难学的据说是中文）。他提到，前两届学生曾出现过，一个班20个学生中有一半考试不及格的情况。“阿拉伯语太难了！一共28个字母，每个字母12种发音、12种写法。自己算一下28×12＝？”在第一节阿语课后，他在博客上抱怨道。一个星期以后，他发现“阿语的发音好诡异，有的像打嗝，有的像呕吐（这个仅是初学者的感觉——编者注）。其他语种的同学已经会基本的问候和寒暄了，可是我们班同学就学会一句„你好‟，连„再见‟都没学会。”

国内紧缺人才 第2篇

截至2005年底，我国经工商部门注册的民营企业已占全国企业总数的99.6%。民营企业创造的最从产品和服务价值占国内生产总值的59%，上缴税收占53%，吸纳了80%以上的城镇就业人员。由此可见，我国的民营企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可或缺的重要组成部分。通常情况下，民营企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）奖有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性；然而，我国的民营企业犹豫社会、历史和自身等诸多方面的愿意，是的其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才流失现象相当严重。据有关统计，近年来我过民营企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，这些人当中交大比例是中基层管理人员和专业技术人员，是企业的中坚力量。犹豫中小企业规模小、经营流程简单，人才往往能独当一面，企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备，一旦这些人才流失了，必将严重影响到企业的生存经营和发展。

民营企业的人才流失呈现出以下特点：

1、流向三资企业

改革开放以来，尤其是中国加入世贸组织后，越来越多的跨国企业进入中国市场。这些企业相对于中小企业，不仅是市场的竞争加剧，人才特别是优秀人才的争夺也因此加剧。这些公司在中国人才的本土化方面发展迅速，国内大量的优秀人才从民营企业流向三资企业，或被高薪聘请，或被委以重任。长久以来，民营企业似乎成了外企的人才培养基地。

2、流向发达地区

从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动：从我国中西部地区流向长江三角洲、珠江三角洲等地区；从农村流向城市。越是发达的地方企业越能吸引人力资源。

3、不同行业的人才流失情况存在着较大差异

从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。

4、高层次人才及年轻人流失比重达

这是有高学历人才本身条件的优越性决定的。研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。同时与年龄有关，人员流失与年龄呈负相关。年轻人学习、适应力强，对企业的依附性小，同时家庭负担也相对较小，因此他们选择跳槽时顾虑相对不大。

5、呈羊群效应------集体跳槽行为

一名或数名具有影响力的员工带头离职，带来的集体跳槽行为。结果造成岗位的确实，严重的将造成企业生产的瘫痪。

6、与人才职业发展有关

国内古籍修复人才的培养模式 第3篇

目前古籍修复的从业人员及状态不太乐观, 出现了严重的人才断层和空白。因此, 从古籍保护视角看古籍修复人才的培养就很有必要了。

一、传统师徒制

长期以来古籍修复人才的培养, 一直沿用的是口耳相传、师徒相授的传统方式。直到今天这种方式仍然是修复业的主要教学模式。这种方式对手工技艺的传承起到非常重要的作用, 但其弊端是, 教学中有较多的保守和排斥, 学生数量少, 核心内容很难学到1。

师徒制, 三年入门, 五年出师。从教学形式看, 以师傅带着徒弟亲身实践, 共同完成修复作品为主要形式。虽然现在古籍修复人才培养模式愈益多元化, 但因技艺的保守、排斥性等原因, 传统师徒制仍有着它独特的传承作用。事实上, 师徒制在传统手工技艺的传承中一直发挥着不可替代的作用。很多有条件的古籍收藏机构都是采用师傅带徒弟的方式培养自己的古籍修复人才, 也有私藏机构采取师徒制。近年来, 古籍修复技艺传习中心、传习所也在推崇师徒制。

二、公共培养模式

古籍修复人才的公共培养模式, 主要是指相关政府部门出资举办古籍修复相关培训。古籍保护人才的公共培养模式并不是新鲜话题。解放后, 古籍保护引起国家的重视。20世纪60年代, 文化部委托国家图书馆举办了两期古籍修复技术培训班;80~90年代, 再次委托国家图书馆、上海图书馆、中国书店等修复力量较强的单位举办古籍修复技术培训班。此后政府大规模的对古籍修复人才的培养从2007年开始。2007年, 国家古籍保护中心成立;2008年以来, 保护中心已经举办了古籍修复技术培训班、提高班、研修班, 培训修复人员近千人次2。另外, 国家古籍保护中心成立的国家级古籍修复中心, 国家级古籍修复技艺传习中心、传习所以及今年起文化部、教育部主办的古籍保护与修复技艺非遗传承人群普及培训班都属于古籍修复人才的公共培养模式。

公共培养模式打造了我国现在的古籍修复人才队伍, 极大地推进了古籍保护工作。公共培养模式还为在职古籍修复人员提供了进修、交流的空间, 不仅能解决其面对的实际问题, 还能进一步了解相关的经验、技巧和最新的理论与实践。因公共培养模式经费由政府机构负担, 一方面解决了藏书机构的经费不足, 另一方面因为经费有限覆盖范围基本为公藏机构的古籍修复工作者, 而且相当一部分比例为省级图书馆。不过, 近几年公共培养模式的覆盖面也在不断扩大, 越来越多的古籍修复人员已经或将会接受公共资助的培养。

三、学历教育

随着政策的重视、社会的关注等原因, 开设古籍修复专业或相关专业的学历教育院校越来越多, 形成了中专、高职、本科、硕士、博士等多层次培养模式。目前开设古籍修复专业博士的院校还是空白。

莫愁中等专业学校, 2001年在全国率先开设了三年制中专古籍修复专业;2004年, 开设五年制高职文物鉴定与修复 (古籍修复方向) 专业。

首都联合职工大学国家图书馆分校的文物鉴定与修复专业 (古籍鉴定与修复方向) 2008年开设文物鉴定与修复 (古籍鉴定与修复方向) 专业, 学制2.5年, 学习形式为业余、脱产两种, 学习层次为高起专。此外, 上海工会管理职业学院、天津市艺术职业学院等高职院校也开设了文物鉴定与修复专业。

金陵科技学院2004年创办全国第一个大专层次的古籍修复专业;2006年成为国内首个培养古籍修复人才本科专业的高等院校。南京艺术学院等高校也陆续开办了本科相关专业或课程。

中山大学资讯管理学院于2015年正式招收、联合培养“古籍修复与保护”与“图书馆管理与服务”方向研究生, 成为国内第一批招收“古籍修复与保护”方向研究生的高校院系。近年来, 复旦大学、天津师范大学、中国社科院研究生院等也开始招收古籍修复专业硕士研究生3。

古籍修复人才学历教育的培养模式, 注重传统文化素质与人文素养的提升, 突出古籍修复、书画装裱等相关技能的实务操作, 培养的人才为复合型人才, 具有较高的古典文献修养, 具有较强的古籍整理与投资收藏、古籍修复和文献保护能力。另一方面也部分解决了古籍修复人才进入古籍公藏机构所必需的学历问题。当然, 由于体制、待遇等相关问题, 毕业后从事相关工作的比例并不高。不过总体而言, 古籍修复人才培养的学历教育还是相当乐观的。

四、社会化培养模式

社会化培养模式主要是指借助一定的商业举措来实施的古籍修复人才培训。由于相关教学的硬件、软件所限, 社会化培养主要表现在国家图书馆培训中心举办的社会化培训。国家图书馆培训中心近年来开办了数期古籍修复基础班、古籍修复提高班, 学员除了部分来自古籍公藏机构外, 相当一部分是非公藏机构从业者。古籍修复人才社会化培养模式的产生一方面体现了社会对古籍善本价值的认识, 另一方面也体现了国家图书馆对公众进行古籍知识科普化的认识。

社会化培养模式的优势在于帮助相关从业者对古籍修复有一个相对系统、科学的了解, 并掌握基本的古籍修复操作技能, 进一步宣传了古籍善本的科学保护和利用。这会使接受过培训的学员在从事古籍收藏、拍卖、鉴定等工作时, 更加科学合理地操作。社会化培养模式的弊端则是, 部分参训前希望从事相关工作的学员, 由于公藏机构体制、待遇等原因, 并未从事或继续从事古籍修复工作, 造成了资源的浪费。

五、联合培养模式

古籍修复人才联合培养模式主要是指古籍收藏、保护、教学相关机构联合培养古籍修复人才, 实现古籍修复资源的共享与优化4。古籍修复人才联合培养主要表现为图书馆、古籍保护中心与高校的联合培养, 比如国家古籍保护中心与中山大学资讯管理学院、中山大学图书馆共同签署了《联合培养图书情报专业硕士协议》, 从2015年起正式招收、联合培养“古籍修复与保护”方向研究生。

联合培养模式并不是单一的, 它是相关机构的强强联合、资源优化统筹, 甚至实现了所有科学有效的人才培养模式的结合, 师徒制、公共培养、学历教育、社会培养等模式都或多或少地得到运用。事实上, 一切有利于古籍修复人才培养的方案都可以运用到联合培养模式中。当然, 联合培养模式需要更多的机构合作、更多的资源统筹、更多的经费等方面的支持。联合培养模式实现了古籍保护工作的良性循环, 人才培养、人才就业、人才需求问题都得到了很大程度上的解决。

近几年来, 随着国家对古籍保护的重视, 全国古籍修复人才数量得到很大的增长, 形成了多元化、多层次、可持续发展的古籍修复人才培养模式。培养模式不是固定的, 更不是单一的。培养工作还有很长的路要走, 古籍修复人才的数量和素质仍需继续提升。

参考文献

[1]张美芳.历史档案及古籍修复用手工纸的选择[J].档案学通讯, 2014 (2) .

国内中职人才培养特色综述 第4篇

关键词：中职；人才培养；特色

一、有关中职院校人才培养模式特色的研究

目前，我国中职教育人才培养模式尚处于探索阶段，这一问题的研究还较局限于经验层面，缺乏成熟的理论构建，整体而言，大多是围绕工学结合人才培养模式与“订单式”人才培养模式而展开。闫志利等人认为中职院校若想培养出企业和社会需求的技能性人才，就必须遵循“工学结合、校企合作、顶岗实习”的基本路径，这一路径不仅是企业和社会的需求，更是职业院校自身实现可持续发展的内在需求。其中，工学结合人才培养模式的设计方案为：学生在一年级第一学期集中学习基础理论知识，同时开设1至2周的专业认知实习，进行专业教育，第二学期开始将专业理论学习与实践教学课程紧密结合起来；二年级继续保持专业理论学习与实践教学交叉进行的方式，并逐步加大实践教学的课时量；三年级开始，通过开展校企合作，学校安排学生到即将就业的企业顶岗实习，实行“师傅带徒弟”的方式。这种模式将教学与企业生产经营实际结合起来，增强教学工作的针对性和实用性。

“订单式”人才培养模式和校企合作模式有异曲同工之处。陈小勇对“订单式”人才培养模式定义为：“所谓“订单式”人才培养模式就是学校根据企业的用工需求，以合同或其他具有法律效力的约定方式，定向为特定企业培养具有一定理论基础知识和操作能力的管理人员、技术工人的一种人才培养方式。并把“订单式”人才培养模式的“订单”形式分成四种：一个专业对应一个企业“订单”的形式；一个专业对应一个行业协会“订单” 的形式；多个专业对应一个企业“订单”的形式；多个专业对应多个企业“订单”的形式。“订单式”模式对从业人员知识、能力、素质的培养直接与岗位群要求对接。

二、有关中职院校课程体系特色的研究

王铁军以“能就业”为主导思想，以提高学生的专业技能和综合素质为目标，在中职课程设置中提出以“专”带“宽”，以“稳”求“变”的原则。企业注重的是专业技能，突出“专”字，为适应未来市场对人才的需求，在课程设置中要考虑“宽”的知识与技能，在市场经济条件下，行业结构的调整随着经济效益的变化可能频繁改变，课程设置要“稳”中求“变”，以应对市场的变化。

顾卫丰从深化校企合作、改善师资结构、重构内容体系、建设实训基地、调整学业评价、设计衡动机制等方面对推进中职课程改革做了探讨。顾志刚、吴建平以“教学做合一”为理论依据，提出：“综合型课程的设计，主要根据市场需求科学定位；整合课程资源；采取课程一体化策略，通过一门课的教学，培养学生从事多种职业岗位工作的能力”。陈志刚在科学设置课程、优化课程体系层面进行了深层次的探究。

三、有关中职院校师资队伍特色的研究

关于中职院校师资队伍特色建设方面，主要体现在稳定教师队伍；引进高学历、高职称、高水平教师；转变教师教学观念；培养“双师”“名师”；培养专业教师的实践操作能力。万桃仙提出，“双师素质型”师资队伍要具有现代新型知识和实践能力，师资队伍建设应以专业需求为基础，与学校当前的模块化改革相结合，在对学校师资现状调研的前提下，制定、落实、实施培养计划。王淑一提出：“以学生和教师同为学校的培养主体，人才培养和师资培养应该整合为一体的理念，在工学结合校企合作、教师实践技能强化、科学研究能力提高和校园文化氛围塑造四个方面进行人才培养和师资培养整合，使其相互融为一体，互相促进。这一新的设想为培养理论与实践并重的、高素质的、具有双重专业技术职称的复合型教师提供参照”。李新针对如何转变“教师教学观念、培养专业教师的实践操作能力”问题提出了相应的对策与建议。

四、有关中职院校教育教学特色的研究

主要体现在教育教学内容和教育教学管理上，曾丽娜谈及：可采用“大专业、小模块”的课程组织模式，用“小而灵活的模块化”课程结构和学分制管理制度满足学习者的不同需要”。胡洁对工学结合人才培养模式下的教学管理体系进行了探析，提出了完善教学服务体系；推行学分制；制定合理的激励机制；严格教学质量监控；教学管理信息化。

五、有关中职院校校企合作特色的研究

这项议题专家们主要在开展专业共建，根据企业岗位要求安排教学；多层次、多渠道与企业合作；与企业进行人力资源共享；制定适当的奖励机制，调动教师与企业人员的积极性方面进行研究。如胡志英提出：“有效利用企业资源优势，构建校企联合实践教学体系，形成校企联合人才培养模式”。戴启昌认为：“企业较关注人才的综合素质，职业学校在学生综合素质培养方面较为欠缺，同时学校所授专业知识与企业的实际需求存在很大差异，这些间接反映出职业学校课程设置与企业需求相脱节，应多层次、多渠道与企业加强合作”。王丽华提出：“企业如何深度参與职业学校人才培养提出策略，设置企业文化课程；以师徒制形式实现人力资源分享；学校与企业之间建立反馈机制”。

从以上文献查阅中可以看出，以往的研究对中职院校人才培养模式特色、课程体系特色、师资队伍建设特色、教育教学特色、校企合作特色都进行了一定的研究，中职院校加强人才培养特色建设的相关研究也已经起步，但是总体来说，关于中职院校人才培养特色建设的实践和理论探索还缺乏系统、深入的研究，目前，几乎没有关于中职院校人才培养特色建设的专著，中职院校人才培养特色的研究与实践也处于块状的、零散的状态，并且是一种尚未形成共识的状况；人才培养特色模式不成熟、普及率也较低，致使中职院校在适应劳动力市场供需要求和产业结构转型时举步维艰。

【参考文献】

[1]姚贵平.解读职业教育“双师型”教师[J].中国职业技术教育，2016（06）：30-31.

[2]王明伦.中等职业教育人才培养模式重建之思考[J].教育研究，2016（06）：89-91.

国内酒店业高级管理人才 第5篇

供求双方期望失衡

由于国内酒店职业经理人十分短缺，因此许多大酒店都苦于聘不到高级管理人才。前几年，上海某酒店面向社会公开招聘总经理，从社会渠道应聘的寥寥无几。后虽经猎头公司推荐，候选人总共也才10余人，到参加面试时仅剩下3人，招聘可谓难矣。2001年某猎头公司在为某大酒店推荐总经理职位时，初步符合条件的候选人屈指可数。2002年酒店业高级管理人才更是捉襟见肘。

一位四星级宾馆老总说，“隔行如隔山”在酒店业体现得非常明显。虽然到目前为止，国内人才市场已经拥有了一支不小的职业经理及高级管理人才队伍，但酒店专业经理人才却十分稀缺。因为在酒店管理这个特殊的行业里，经理人既要熟悉旅游市场动态，把握发展趋势，在确立市场定位等决策层面上具备判断力；又要精通业务，懂管理，能进行实际运作。从这一点来说，那些学企业管理、工商管理、行政管理的高级人才，缺乏实践经验，并不能充分满足酒店对管理人才的要求。

酒店需求务实型人才

国内旅游业迅速发展，催生出一大批酒店。有的外资酒店因管理合同到期，“洋经理”交班，酒店经理人急需本地化。还有因外方酒店管理集团参与经理管理，国内企业集团投资、收购、控股酒店……这一切都迫切需要高素质的职业经理人参与经营管理。从近几年的实践来看，酒店需要的是热爱酒店工作的务实型管理人才。

几年前，笔者曾为一个尚未评为四星级大酒店的房务总监职位成功推荐过一名职业经理人。这位职业经理人长期在四星级酒店工作，并在境外受过酒店专业培训，具有丰富实践经验。他到任后，在星级评定准备工作中，带领房务部全体员工处处以“五星级”的标准来要求每一项工作，从抓内部环境着手，建立健全了各种规章制度，并严格执行，同时与酒店各部门密切配合，推崇良好的助人为乐风尚，其出色的工作深得“评定小组”的认可与赞赏。可见，职业经理人要赢得雇主的尊重和认可，不仅要有扎实的专业知识，还要有丰富的从业经验。

酒店人才组合新方式

随着我国酒店经营走向品牌化、连锁化，专业酒店管理公司队伍也逐渐壮大，笔者从事猎头业务工作时，遇到两种新型的求职方式：一是“合伙式”求职方式：有几个各具所长的毕业生一起应聘，并向用人单位提出要求，要么全录取，要么就谁都不录取。二是“自带客户、自带资源”求职方式：应聘者具有一定的工作经验，并积累了一些客户资源。后一种方式对于招聘单位来说，具有一定的吸引力，因为用人单位引进的不仅仅是一个人才，更可免费享用其所带的客户资源。

这同时也带来一个新的问题：一些酒店经理人跳槽，往往会引起客户资源的外流。从本质上看，这是酒店人才组合出了毛病。对此，许多酒店在借鉴国外经理人制度经验的基础上，结合本酒店情况进行人才组合，将个人优势化为企业优势，主要是加强团队建设，力求团队资源共享。酒店经理人是一批知识英才，只有通过团结合作，才能将各自拥有的技术知识、客户关系等资源进行有效整合，进而变成企业资源。这是世界著名企业普遍采用的方式，也是我国酒店管理的发展方向。

本报讯（记者高昂）在国内大型经济型连锁酒店如家在纳斯达克上市后，其竞争对手锦江国际酒店集团正计划通过在H股上市，以募集资金应对如家在经济型连锁酒店领域的竞争。昨天，记者从锦江内部了解到，锦江已经在本周四正式在香港联交所进行上市聆讯，如果一切顺利，锦江将在今年年底前正式登陆H股，预计募集资金将不超过30亿元人民币。届时，锦江将成为首家在H股上市的纯中资酒店企业。

在锦江海外上市的资产中，旗下的经济型连锁酒店“锦江之星”占据了很大比重，同时锦江还计划把旗下的其他酒店资产和锦江之星打包上市。

目前，锦江集团在国内共拥有259家酒店，在国内拥有“锦江股份”

（600754.SH）、“锦旅B股”(900929.SH)和“锦江投资”(600650.SH)三家上市公司。业内人士认为，锦江在此时选择赴H股上市，应对如家竞争的意味十分强烈。不过，锦江集团相关负责人以仍处在上市前静默期为由，不愿对其上市举措做出评价。

中国现已成为世界贸易组织成员。随着中国与世界各国在经济、政治、文化、人才管理等方面的交流与合作，中国酒店与世界酒店业的联系将更加紧密。我们都知道，酒店业是与国际接轨较早的行业之一，也是中国对外开放的一个重要窗口。中国自改革开放二十几年来，在旅游业蓬勃发展、向世界旅游强国迈进的今天，中国酒店业也开始寻求走集团化、品牌化、连锁化、国际化的道路，全国各地也涌现了一批与国际管理水平不相上下、具有国际竞争力的优秀酒店、优秀酒店管理人员，但在这些管理人员中准经理人不少，真正的职业经理人不多，而且现有的经理人多数为半途改行的或为官派型、经验型、利益型，中国酒店业还未真正形成一支有国际管理能力、熟悉国际酒店业行规、法规、操作模式，具有国际战略眼光的职业经理人队伍。早在20多年前，外资酒店职业经理人就已进入中国酒店市场，并活跃在中国各高星级酒店之中，现在，中资酒店与外资酒店争夺的焦点是人才，随着外资酒店人才本土化趋势提升，中国酒店职业经理人队伍必须发展与壮大，如何改造这些经理人，使他们更新观念、转变型态、自我完善、兴时俱进、迅速成长，是提升中国酒店业与国际竞争力的主题。职业经理人，主要是指在现代企业里以担任高级管理职务为职业的专业人才。早在原始社会、奴隶社会以及封建社会里，人们以农、林，渔、牧为主要工作、自给自足，然后随着社会分工才慢慢出现以手工艺为主的技术人员。社会发展到了工业时代后，随着工业产业革命的推选，逐渐有了现代的企业组织。但直到本世纪初，企业的组织都比较小，由企业的拥有者直接领导工人，或加上几个亲戚、得力助手，便能有效掌握整个企业。自从上世纪初泰勒发明科学管理，加上福特汽车公司将此方法有效运用在生产线上之后，企业的规模快速增大，膨胀到数万人甚至数十万人以上，这时便需要依赖为数不少的管理人员时行计划监督的工作，另一方面企业的所有者，由于股票上市或产业过大，逐渐将经营权分离出来，聘任专业人士进行公司的日常运作，这两大趋势造就了今日的职业经理人，所以从本质上而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助现代企业所有者进行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖与应有的回报。职业经理人要做到

以上的境界，需要以下的职业化能力，首先是要拥有充足的专业知识。例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识，管理知识等；其次是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等；再则是纯熟的工作技能，包含思维能力、组织能力、绩效管理能力以及职业风格，以上这些能力的组合，使职业经理人能有效的完成任务，从另一方面而言，具有这些能力才称得上是职业经理人。一个现代企业职业经理人必须有以下的职业技能，才能真正成为一名具有国际水准的职业经理人。

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一、制定计划技能

管理工作的第一步便是拟定计划，孙子兵法中谈到“始计篇”。说明所有的作战开始于预算与计划，品管大师戴明博士曾提出过著名的管理循环PDCA理论，在这里的P就是指“Plan(计划)”。因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，营销策划、人员招聘计划、质量改善计划、预算等，都需要应用到计划的能力。制定计划里要分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划、例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划：另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。

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二、制定决策技能

英特尔的总裁葛洛夫曾说：“我们并不特别聪明，只不过在激烈竞争中，比对手做出更多正确的决策。”这段话说明了职业经理人的职责便是制定决策与领导执行，以职业经理人来说，要制定正确的决策是其中一项重要的能力。计划与执行的过程有许多的变量，必须不断的进行决策，错误的决策带来失败的后果，正确的决策，则奠定成功的基础，例如人才要从内部培养还是外部聘任？预算如何分配?该选择哪个媒体作广告?处处都需要决策，决策时有竞争者的变量，时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力，人情的包袱。决策的技能包含前提假设、推论能力，信息收集整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、搏奕竞局理论，面对压力的心理素质，如何避开心智模式与错误的系统思考等。

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三、解决问题技能

前英国首相丘吉尔说：“所谓成功便是肩负更大的重任，去面对更棘手的问题。”这句话说明了解决问题是职业经理人重要的任务，也是考验一个人能力最佳的方式。任何一个企业都或多或少地存在着各种各样的问题，也许是产品质量不佳、人力不足、士气不振、财务困窘、设备老旧等，当面临这些问题时，谁能解决这些问题，谁便能受到重用。解决问题需要的技能是界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，以及运用创造能力找出解决方案来。一个称职的职业经理人必须能有效的了解相关的知识，以及熟练各种技巧与工具，才能在竞争中协助企业走出自己的路。过去这些技能属于天生的资质、但今日的培训工具已经长足进步，能将这些技能变成可以复制的技术，因此有心成为职业经理者，都应尽早培养这些技能，使自己立于不败之地。

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四、制定标准技能

中国古有训言：“无以规矩，何以成方圆?”缺乏标准的企业运作起来特别费劲。企业中的各类事务基本上分成两大类，一类是日常例行性的、周期性、经常性，例如月度考核、服务质量检验等，另外一种是特殊性、非例行性的，例如引进新设备、计算机化等，职业经理人必须先把前一种任务，尽快标准化，以利于组织正常运作，之后集中精力处理特殊性的任

务。如果企业未能将例行性任务进行规范化标准化，事务的变化性就会占用大量管理人员大量的精力、财力和人力，不仅部属无所适从，大小事情都要报告，而且效率不佳。在制定标准时需要标准化的项目，工作分析，作业研究，评估与制定合理标准，形成书面材料，以及培训。

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五、执行管理技能

企业为了呈现有效的结果，不仅需要有周密的计划、良好的决策，也需要有执行的能力。如何有效的管理质量、成本、进度与服务水平，有赖于职业经理人的高度技能，管制太多，处处绊手绊脚，士气低落，效率不彰；管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保。管制能力的考验主要有几方面：分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理，(例如质量的问题可能来自供货商的能力，制程控制得当，也许也无法有效管制，而需要源流管理或采购管理)。在管理中促进部属自主管理的意愿与能力，由外部控制逐渐演变为自我管理，也是我们常说的：“管的最终目的是不管”。

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六、激励考核技能

员工期望自己的努力得到应有的鼓励与报酬，企业中的士气也受到考核公正与否的极大的影响。运用威胁与利诱只会让员工收到短期的好的表现，但如果要建立持续的绩效，则需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。绩效考核牵涉到企业文化——要奖励那种类型的人?组织形态——生产事业?服务事业?创新型?成本型?以及组织的能力——管理成熟度、财务能力、股东支持度等。更要注意员工的需求满足层次，例如加薪初期很有效，但最后会失去激励性。绩效考核的技能包含从战略的高度找出关键绩效指针(KPI)、将绩效指针转换成为员工行为标准、制订绩效标准与评价成果的面谈沟通技巧、绩效检讨与指导修正的能力、以及不同类型性格员工的激励策略。

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七、团队建设技能

现代企业由于分工不同而导致产生新型工作团队。团队不同于团体，团体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力。只有具备三方面的要素才能称的上是团队，即一是目标要集中，二是团员之间关系要和谐互助，三是工作方法要保持一致与适当弹性。组织中经常需要运用团队技巧，团队建设的技能主要有建立共同愿景与目标的能力，调和与应用成员差异的能力，制定共同规范、整合新进人员，从经验学习引进团队找寻正面方向，促进健康的冲突等。

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八、成功领导技能

二十一世纪最缺乏的资源是领导人才，人才不再是指有工作经验或大学文凭的人，而是指那些能够不断自我超越、严以律己、顾全大局、能使大众信服且能产生正面结果的人才。如何使组织中形形色色的人有效的一起工作，如何促使部属从表面服从到真心奉献，如何使士气低落的人重振士气，如何使成功的人不得意而停滞不前，如何使软弱的人有勇气，如何使粗心的人不致酿成大祸，如何使利益不同的人相互支持，这些都有赖于职业经理人的领导技能。领导技能主要是分辨部属的特性与现况，选择适当的领导风格，情绪的认知，控制与调节，激励能力，塑造共认，坚定的信念与意志力。

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九、培育部属技能

在中国传统中自古有留一手的习性，也就是我们俗话说的“教会了徒弟、饿坏了师父”。过去由于经济的主体是以个人生产力为主，而且信息的取得与交换非常缓慢，因此谁能有

独家秘方，绝对要好好隐藏，才能显出独特性与差异性。但现今的组织已经不同于前，无法靠一个人的绝活闯天下，企业要成功，便需要广纳人才，但是人才不是天生的，况且学校能教的有限，各个企业的差异性也很大，因此能否有效培育部属便成为重要的关键能力，所以在未来学家约翰．奈斯比的书中提到：“未来经理人将从监督者转变成教练与部错误的系统思考等。

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三、解决问题技能

国内外高校人才招聘的启示 第6篇

老化滞缓的评聘制度制约着高层次人才的引进，关起门的聘任更是制约着优秀人才的选拔。早在，N大学率先在公共媒体上发布信息，该校今后的高级职称岗位面向海内外公开招聘、择优而选、公开透明，并且对海外优秀人才给与一定的倾斜性优惠政策。这一做法吸引了很多优秀人才回国工作。同样意识到人才聘任闭门造车的制约性，R大学对学校特聘教授和讲座教授面向海内外诚聘，对所需岗位和应聘条件做出详细说明，对应岗位聘任人员给予优惠的岗位待遇，同时明确具体的应聘程序。同以往国内其他高校高层次人才招聘相比，该校在岗位待遇上所列出的配套科研启动经费在行业内非常具有竞争性。

这两所研究型大学在高层次人才招聘上的改革举措部分反映出我国高校人才招聘制度的改变。本着“公平、公正、公开”的原则，两所高校都在海内外进行招聘，广泛采用合同聘任制，重视高端岗位的人才需求。两校的招聘实务流程也反映出我国高校现有的人才招聘普遍流程：首先，高校人力资源管理部门给各学院下发教师招聘相关通知，由各学院根据其实际需求情况申报教师及其专业需求计划，专业教师的需求规划根据各专业学科具体发展状况及时调整教师的编制人数，学校成立专业的招聘小组，对各部门上报的人员需求进行统一整理规划，最后制定出一份明确的招聘计划。其次，发布招聘信息，对应聘人员进行甄选。国内高校通常采用面试和测试的手段来考察应聘者的专业知识水平、人格特点、合作能力等维度。同时，应聘者推荐人意见和科研能力也是考察的重要指标。国内高校在高层次人才的甄选上非常看中其发表科研成果的数量和科研项目的数量。最后，经过招聘小组评定得出录取人员名单，报学校人力资源管理部门审批并录用。

系统化的招聘实务流程确保了人才招聘的严谨性和目的性。但同时，部门层级的报送工作也会造成时间上的延滞性，损失竞争一流优秀人才的机会。改革是把“双刃剑”，同样也会触及很多人的既有利益和对不确定性的观望与担忧。N大学和R大学的招聘案例折射出我国高校在人才招聘过程中不可避免遇到的问题。首先，高校在高层次人才的招聘导向上仍缺乏学校和学科的整体规划性，毕竟综合性大学并不意味着所有学科的综合性发展。N大学招聘案例中有149个教授和149个副教授岗位设置;R大学招聘案例中有30个重点学科和5个新建学科进行招募，学校几乎各个学科均设招聘岗位，学科发展特色并不明显。这样的做法仍然受原有招聘制度的影响，但人才引进是一项长期性和动态性的过程，一次招聘不能解决所有问题。其次，国内高校对引进的高层次人才的学位、年龄、职称及工作经历、科研成果及学术成就等做出了较具体的规定，但是很少将引进人才与其引进后需要履行的工作职责紧密联系起来，多数高校在招聘说明中对人才引进后需要履行的工作职责鲜少提及或提及后并未有具体明确的责任说明。同时，各高校的引进对象和条件多有雷同，并没有很好地结合本校诸如学科特长、科研薄弱环节等实际情况，这样的高层次人才引进无法突出学校自身特色和对人才的真正需求。再次，高层次人才引进中潜在的风险性也必须是学校人事组织考虑的重要问题。高层次人才既可能是组织最重要的资产，也可能是最大的潜在负债。一项对北京市高校五年内引进人才情况的调查表明，引进人才中有45%的人曾经萌生过辞职的想法，如北京一所研究型大学(F大学)，仅因为无法妥善解决高层次人才子女的优质教育保障问题，近年来屡次出现高层次人才外流现象。最后，高层次人才学术不端现象也时有发生。这些潜在的负面效应都是高校在引进高层次人才过程中亟须解决的问题。