绩效课教案范文

绩效课教案范文（精选9篇）

绩效课教案 第1篇

绩效课教案2

二、经历探究，发现规律  1、出示例题：小明在一条长10米的小路上植树，每隔5米栽一棵，（两端都栽）小明种了多少棵树？ （1）引导学生充分理解题意 （2）指名说说从题目中获取了哪些信息？ （3）学生尝试完成  学生可能会出现以下几种答案：  10÷5=2（棵） 10÷5+1=3（棵）画线段图  鼓励学生画线段图验证答案 2、完成表格，探究规律。  同样是10米长的小路，还有不同的植树方案，请同学们用列式或画图的方法完成表格。 3、出示表格 条件：两端都栽 总长（米） 间隔的距离（米） 间隔数（个） 所需的棵树 （棵）     10米 5 2 3 2 5 6 1 10 11 10 1 2 我的.发现 棵树=间隔数+1间隔数=棵树-1   2、运用规律 师：老师有问题要考你们了，知道的同学马上起立回答我，比比谁的反应快？在两端都栽的情况下，8个间隔要有几棵树？10个间隔有几棵树？6棵树有几个间隔？10棵有几个间隔？ 3、应用规律，解决问题 (1)同学们在全长100米的小路一边植树，每隔5米栽一棵（两端要栽）。一共需要多少棵树苗？  (2)同学们做早操，某行从第一人到最后一人的距离是24米，每两人之间相距2米，这一行有多少人？ (3)园林工人沿公路一侧植树，每隔6米种一棵，一共种了36棵。从第1棵到最后一棵的距离有多远？（总长=间隔数×间隔距离）

绩效课教案 第2篇

1、怎么样的员工绩效计划才是比较好的？

2、具体又该如何制订这样的绩效计划？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法

管理者跟员工共同制订一份好的绩效计划，绩效考核就成功了大半。那么，怎样的员工绩效计划才算是好的呢？又该如何制订这样的绩效计划？相信不同的企业和HR各有各的心得，一起来探讨交流一下吧，请问：

怎么样的员工绩效计划才是比较好的？具体又该如何制订这样的绩效计划？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。绩效管理是一个循环的过程，包含有绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈及绩效改进等内容，而绩效计划则是整个绩效管理的关键，如果绩效计划没有做好，则整个绩效管理则是失败的。绩效计划的制定，我们一般会按以下步骤来进行，给各位卡卡们做个参考：

1、根据公司的发展战略目标来确定绩效计划，即先确定公司的发展战略目标，然后通过层层分解，形成各个部门、各个岗位的绩效计划与目标；

2、将公司的发展战略目标分解为各个部门的工作目标，有了部门的工作目标，才能分解制定部门每个岗位的目标；

3、员工根据各自岗位的岗位说明书，结合部门的目标，自己起草绩效计划与目标，绩效计划应包含工作任务目标、达到绩效的具体标准、考核指标等，让员工清晰自己的岗位及绩效计划的定位；

4、部门负责人与员工共同制定绩效计划，有些员工制定的绩效计划可能会偏高或偏低，人力部会协助部门负责人一起分析并制定绩效计划（按SMART原则，即具体明确的、可衡量的、可执行的、真实可实现的、有时限的）；

5、由人力部、部门负责人与员工就绩效计划进行面谈，在绩效计划沟通的过程中，不要给员工太大的压力，要注意营造轻松、柔和的气氛，可让员工先说一下自己的绩效计划制定的出发点，部门负责人先给予肯定共同的部分，然后就有差异的部分提出修改的意见，双方进行协商并最终落实（明确绩效考核指标及考核标准，制定行动计划，最终形成绩效考核确认书，双方签字确认，人力部作为见证方签字）。

注意的事项：

1、整个绩效计划关键的部分个人认为在于部门负责人的指引，即如何分析并制定绩效计划的指标，还在于如何引导员工进行绩效计划的面谈，肯定一致点，指出不同点，引导员工说出自己的计划制定的初衷，指导其落实考核指标及制定行动计划，整个过程在于把握好一个度，即不能让员工感到压力太多，也不能让员工过于轻松，要适度，有压力但只要努力就可以完成；

2、面谈中要注意方式方法，不能过于强硬，如何一些指标员工不认可且态度强硬的话，一味过于强逼可能效果不好，不好可暂时先放一放，采取折中方案，让员工感觉领导还是顾及他的感受的，然后在下一次面谈时再与其适当修订考核指标；

3、对员工取得的成绩要多加以鼓励，采用“汉堡包”原则与其做沟通，效果会更好。

《背影》说课教案 第3篇

《背影》是人教版八年级上册第二单元的一篇讲读课文。本单元的教学重点是理解作品中感人的情景和形象, 品味作品中富有表现力的语言。朱自清的《背影》是一篇叙事纪实散文, 其最大的特色是以新颖独特的视角, 截取人物状态中最鲜明、最动人的瞬间———父亲的背影来构建文章, 用朴实无华的语言抒发浓浓的父子深情, 是散文中的精品。学习这篇文章能更好地引导学生认识家庭成员间的美好感情, 陶冶他们的情操, 提高他们鉴赏和品味散文语言的能力。

二、说教学目标

结合本课内容和文章特色, 我从新课标的三个维度出发确立了以下三个教学目标。

1.知识目标:有感情地朗读课文, 感知文章内容。

2.能力目标:学习本文抓住人物形象, 在特定的环境下进行细致描写的特点。理解文章关键句的含义, 体会朴实语言中的深情。

3.情感目标:深刻体会本文表现的父子间的浓浓亲情, 激发孩子理解父母, 热爱父母的思想感情。

三、说教学重点与难点

针对本文感情真挚、语言朴实的特色, 我把教学重点确定为品味朴实而饱含深情的语言, 理解特定情景中父亲的感人形象;把教学难点确定为深刻体会父子间浓浓的亲情, 激发孩子理解父母, 热爱父母的思想感情。

四、说教法学法

根据该课的教学目标、教学难点和学生的年龄特征, 我采用以下方法进行教学:1.情境导入法;2.诵读教学法;3.合作探究法;4.迁移教学法。

在学法上, 我遵循“教师为引导, 学生为主体, 品读为主线”的教学思路, 采用诵读法、圈点勾画法、合作探究法, 使学生从学会到会学, 既学到知识, 又提高能力。

五、说教学过程设计

为了完成教学目标, 突破教学难点, 解决教学重点, 我按以下四个环节来展开课堂教学:1.听一听;2.读一读;3.品一品;4.说一说。

(一) 创设情境, 导入新课

在“听一听”这一环节, 我以“情”为切入口, 首先利用多媒体让学生聆听韩红的一首《天亮了》, 然后在悲伤的旋律中讲述一对年轻夫妇怎样在缆车发生意外的瞬间, 用双手高高地举起自己的孩子, 而自己却永远掉落在山谷中的动人故事, 让学生感受人世间最伟大的父母之爱, 创设情感氛围, 导入新课, 达到“未成曲调先有情”的目的。

(二) 读课文, 说父亲

在“读一读”环节, 我先指导学生自由朗读课文, 边读边勾画圈点, 要求学生根据课文中叙述的事件、描写的细节内容, 以“我从课文中感受到了一位的父亲”的句式说话, 引导学生整体把握文章内容, 初步感受父亲的形象, 为下一环节的深入研习做好铺垫。

(三) 选点突破, 辐射全篇

在品读过程中学生会很容易把目光放在“买橘子”这件事上, 这是文中感情的聚焦点, 也是本课我设计的教学重点。这一环节我主要通过“品一品”去实现教学目标, 具体操作步骤如下:第一步概括第六段的内容, 分析此段层次。这一步骤主要是训练学生的概括能力, 学习作者层次分明叙述事件的方法。第二步感受外貌描写对父亲形象的表达作用。如文中写到父亲的穿戴“戴着黑布小帽, 穿着黑布大马褂, 深青布棉袍”, 这些颜色让我们看到一个沉重的背影, 折射出父亲到处奔波, 家境惨淡, 十分艰难的情景, 在这种情况下还不忘为儿子买橘子, 着实让人感动。第三步品味动词运用、动作描写对父亲形象的表达作用。如“攀”“缩”“倾”三个动词, 细腻而又简练地写出了父亲爬月台的整个动态过程, 表现了父亲爬月台的艰难。第四步品味语言描写对父亲形象的表达作用。如“我走了, 到那边来信!”表明父亲担心儿子是否能顺利到达北京, 真是关怀备至。第五步品味作者的情感抒发对父亲形象的表达作用。文段中作者的流泪以及流泪的叙述, 更是从深层次表现“父爱子, 子怜父”的深情。总之, 这一段作者层次分明、语言朴素、情感深沉地描写了父亲的背影。我重点引导学生朗读、理解、赏析, 达到“选点突破, 辐射全篇”的教学效果。

(四) 真情诉说, 情感迁移

绩效课教案 第4篇

关键词：信息技术；技能教学；绩效；复习课；数据处理

中图分类号：G434 文献标志码：B 文章编号：1673-8454（2014）20-0047-04

一、问题的提出

初中阶段信息技术课程目的之一是学会使用和学习与实际生活直接相关的工具和软件。[1]因此培养学生扎实的操作技能以解决现实任务是初中信息技术教学的重要任务，但近年的评价数据表明：数据处理技能（通常使用Excel开展教学）的教学绩效一直有待改进。

二、产生绩效差距的原因分析

笔者以问卷调查和下校访谈作为绩效分析的主要手段，发现产生数据处理技能绩效差距的一个重要原因在于综合复习课教学效益有所欠缺。综合复习课是一种考前冲刺式的强化复习。[2]

其教学的主要绩效差距如下：

1.观念不正确，使复习实施时异化成“习题讲评”，导致灌输式复习比比皆是；

2.面对知识点多，日常应用较少；知识内容可迁移度低；学、考间隔长（一年），造成遗忘率较高等困难，缺乏合理的教学流程以实现“梳理归纳、构建网络”的复习目的；

3.没有针对技能学习的实时评改工具，使课堂学习信息反馈不及时，无法实现动态生成性课堂。

三、优化复习设计，实现绩效改进

针对上述问题，采取了以下对策以实现Excel技能教学综合复习课的绩效改进：

1.优化设计复习流程

信息技术基于局域网的教学环境使它的技能复习能做到当堂测评，因此一方面能节约时间，在传统的复习模式后增加一个“测”的环节，即“讲→练→评→改[3]→测”；另一方面可以优化各环节的执行效果，实现技术改变教学。

“测”旨在准确统计一节课学生最终的掌握情况，并增加学生实践机会。在这五个环节中，以学生操作为主的练、改、测占3/5，课堂的实际用时也是如此或略超，体现了技能教学精讲多练的特点。

各环节的操作要点如下：

（1）讲解任务，梳理知识，构建网络

先以任务创设复习情境，营造良好的复习氛围。再通过对任务的讲解，让学生了解所要复习的内容。同时，借助概念图工具对任务所蕴含的知识进行整理，使学生对相关的知识网络有比较清晰的认识。

（2）精练、善变提升复习成效

“练”是复习的主体，要求面向全体，精选习题，变形比较。

面向全体是因为复习重点不在知而在能，只有全体学生都动起来才能发现问题，及时纠错，深化体验。练习承担了带领学生循序渐进地过三关的任务（记忆关——了解操作步骤；理解关——辨析难点，理解关键；应用关——灵活、综合运用知识，解决实际问题），责任虽重，但习题数通常不应超过5道。因为复习课上练习与讲评是一对组合拳，只有题量精才能保证学生既有充裕的实践体验，又有在教师评析引导下对知识的透彻思考。

精选习题也是上面要求的体现，它一是指题目要贴近考试大纲要求；二是指习题所含的知识点要做到不漏、不偏；三是指习题要做到量精、质高、典型，违反上述要求只会误导学生做无用功，偏离复习应有的方向。考虑到学生在新学知识时缺乏对知识恰当的理解，为避免无谓尝试带来的时间损耗，专题复习课习题设计应有较强的操作指向，即题目中有明确的知识点术语，如图1“在 Sheet1工作表中，用 Sum函数统计出各类货品的季度销售总量”。操作术语能帮助学生确定解决问题的方法，对相关知识产生遗忘的部分学生可通过查书、阅读软件帮助等手段完成操作，此类练习起到唤醒记忆、熟悉操作步骤的作用。

综合复习在Excel新授后的一年进行，此时遗忘多、时间紧、任务重的压力更加突出，所以习题设计强调以解决实际问题为内容，通过将知识与现实结合明确其本质。如“在不改变工作表数据位置的前提下，求出Sheet3工作表中各人的盈利排名，从而选出‘金牌销售”。题目的关键字是“不改变位置”和“排名”，让学生抓住它们来思考该用哪些学科知识点解决有关问题，由于新授课也是强调讲解要结合生活，因而避免了用排序解决问题的失误，再在概念图中找到解决问题的方法——Rank函数，残缺的知识网络通过这种方式被重新联通。

变形比较是让学生触类旁通，加深对知识的理解。图1是典型的针对记忆操作步骤而设计的基础练习题。图2是图1的变形，多出的“单价”这一干扰条件使那些只会死记硬背菜单命令，机械地按软件“下一步”按钮的学生手足无措，突出了考点——“选取（修改）区域”在本题的作用。而接下来再要求学生借助公式来求季度销售总额，不但能熟悉“公式使用”的操作步骤，还有了解公式与函数各自应用特点的作用，一题多变，举一反三的教学作用由此可见。

（3）评“步骤”中引方法

在复习课的“练”与“测”环节后都有“评”，两者相同的是“评”主要包含了演示操作步骤和归纳操作方法两方面的任务，即在解决具体任务的操作步骤中感受操作方法，通过所掌握的方法总结出正确的步骤解决问题。一般而言，大多数老师都比较重视呈现解决问题的操作步骤，但疏于关注根据操作步骤归纳出通用方法。

方法的归纳其实可在揭示操作步骤的同时进行，根据知识类属，逐步归纳。以图2的练习为例，通过引导学生解决问题，归纳出数据计算的一般方法，具体如下：

①参考概念图，求“季度销售总量”有哪些方法？（知识归类，明确有“公式法”和“函数法”两种解法）

②结合本题的数据特征，此时用哪种方法比较简便，为什么？（明确方法特点）

③怎样求出“季度销售总量”，操作时要注意什么？（明确操作步骤，注意正确判别及选取数据区域）

教师此时小结：在进行Excel数据计算时，如果“公式法”和“函数法”都能解决问题的话，一般用函数法解决会比较简便，但要注意检查数据区域的选取是否正确。

以上的引导逻辑较严密，学生因此对Excel数据计算的理解不再局限于一题一例，而是有了全面、清晰的理解且整个过程学习效率也很高。

“练”与“测”的“评”所不同的是，由于“练”既是精练，又是下一步“测”的铺垫，针对它的“评”一般要求所练的习题全部评讲。而“测”的考查范围大于“练”，加上部分内容已在“练”后评析，所以这时充分发挥“在线测试”的统计功能，教师仅对多错题的要点进行评析，以增强评析的针对性。

（4）人机支持，生生互改

学生练习的错误各异，潜在范围较广。为帮助学生顺利改错，通常可提供以下支持：以“学习帮助”告诉学生怎样改错，以练习讲评使学生理解为什么这样改。如果学生因题目步骤较多而无法把握其中关键，还可得到小组内做对该题的同学给予的帮助，使全部同学都能正确完成练习操作，做好迎接下面测试的准备。

（5）在线测试，揭示学情，指明方向

如前文所述，“测”基于局域网环境，以在线实时测试的形式开展。它不但及时反馈成绩和正确答案，让学生真切了解自身水平，并指导分层练习，即有错的同学重做错题，全对的同学研究教师预设的拓展题。老师根据作答成绩等信息（见图4、5）准确把握班级学生水平，科学地进行下一步的复习决策。

五个环节的复习过程使学生经历了充分的听、练、想，对单元知识要点有了深刻的认识，能明辨其中的混淆点，归纳出本专题知识的基本应用规律，构建起完整的知识网络。

2.分数驱动，分层、协助，点燃学习兴趣

（1）分数驱动，激发兴趣

长期的学习使学生对分数仿佛产生了一种与生俱来的渴求，利用这一特点，如上文所述，我们将实时测评软件批改的练习得分转换为学生个人的学习积分，通过获取积分不断升级来提升学生对学习的间接兴趣。实践证明，这样的复习方式起到既强化记忆、理解，又能克服复习的疲惫感，营造出努力竞争、积极向上的复习氛围的作用。

（2）分层练习，充分发展

针对学生间的差异，我们还制作了电子习题，它集评价与指导于一身，针对学生对知识遗忘不等的现象，分层要求学生完成练习。如图3的练习就期待学生以3种方式完成操作：独立完成、依托操作提示完成（图3中的“操作要点”）、参考图文并茂的完整操作指南完成（图3中的“详细步骤”）。练习鼓励学生凭记忆或参考教材完成操作，确有困难可以看上述的“帮助”（课件会予以不同程度的扣分，但为了防止学生空想，又有按完成的先后顺序给予加分的奖励）。经过一段时间的训练后，学生对练习方式的选择愈趋合理，整个课堂也愈趋紧凑。

（3）以点带面，克服差异

学生间差异过大既是信息技术教学的现实问题，也是令信息技术老师在新授课程教学时颇感头疼的问题，但在复习课上老师应积极利用这一点，发动学生开展小组内的互助，这样做不但能扩大掌握率，更使得所有学生都有事可做，避免了潜在违纪事件的发生。老师还可腾出手来将自身的主要精力用于辅导学困生，防止学习分化，尽量减少因学习挫折而产生的丧失学习兴趣的现象。

3.运用教育技术，构建网络，提高效率

（1）借助概念图，梳理知识，构建网络

技能教学固然要精讲多练，但只练不讲或见题讲题，缺乏引领的讲解只会使复习课沦为习题讲评课。因此首先要使“讲”落在需要处，其次为了深化“讲”的效果，教师可以借助概念图使“讲”具有梳理作用，从而帮助学生构建知识网络。

以《Excel综合复习1》为例，该课含3个任务，其中图3是以零花钱是否够支付手机话费消费为任务，复习Excel数据计算以及小数位数设置、自动填充等知识。老师同时打开知识树与习题，以对照讲解的方式进行知识归类，先提问：求话费月均消费额属于Excel的哪一类知识应用？然后逐次打开知识树，再要求学生回答：本题使用函数还是公式算？计算的有效数据区域是什么？这种结合实际问题整理知识的方式能更直观地说明知识的功用、主要操作方法和知识间的关系，起到帮助审题、概括特点、梳理认知网络、激发兴趣、驱动学习过程的作用。

（2）实时测评，提高复习效率

复习课讲究“快节奏，大容量”，为了充分用好课堂上的每一分钟，我们专门开发了“Excel技能学习在线评测”软件。该软件可对课堂练习进行即时评改，在节省时间的同时，借助软件自动反馈的习题错误频数、各题得分率、班级在全年级的到达度和对全年级的贡献率等信息（如图4、5），老师可以准确地诊断教学，也使接下来的教学调整更富针对性。

四、改进Excel复习绩效的效果评定

在明晰了复习课的教学要求与流程后，本区举行了一次区公开课并承担了一次广州市初中信息技术复习公开课，参加听课的本区和外区老师打分如表2。

此外，他们一致认为：该课的主要亮点有二，一是借助教育技术，形象地帮助学生构建知识网络和透彻了解学情，使师生的评、练更有针对性；二是五个环节的复习流程保障了教师主导作用在复习课中的发挥，老师点睛式的“讲”与“评”使学生的“练”、“改”、“测”更有效率，整节课强化了学生的基本技能，并分层发展了综合应用能力，体现了复习课“查漏补缺，提升发展”的要求，Excel复习的绩效得到了明显改善。同时，有关老师也认为本区的复习计划基于学科实际，符合学生学习特点，内容编排恰当、用时精简、过程紧凑、设计合理。

参与本研究的6个学校在2012学年初中信息技术结业考试中，Excel部分的平均得分率达到73%。

五、研究局限与努力方向

限于自身水平与时间、经费等客观因素，本研究还存在很多不足之处，比较突出的是：复习过程仍属于线性结构设计，有待进一步结合学科教学，深入提炼出其本质特点，并上升为学科教学模式。

今后我们还将积极创造条件，继续就此不足开展研究，通过提升信息应用技能水平，促进本地区学生信息素养的均衡发展。

参考文献：

[1]教育部.中小学信息技术课程指导纲要（试行）[S].2000.

[2]范谊.基于绩效技术的Excel专题复习课教学过程结构的研究[J].电化教育研究，2011（6）：77.

绩效导向的领导力课前问卷 第5篇

各位同事，很高兴将与大家分享《绩效导向的领导力》课程。首先感谢您的参与、支持和对集团培训工作的鼓励。

该课程糅合了世界领导力公认权威、哈佛大学终身教授约翰〃科特《变革的力量》、《权力与影响力》和世界知名行为学家保罗〃赫赛博士《管理与组织行为》的相关成果，结合我们关于新环境下员工的教练、开发、绩效沟通的思考开发而成，相信能为大家的日常管理工作提供点滴帮助。

为了更好地为您服务，提高课程价值，我们设计了该问卷，完成该问卷可能需要您20分钟，请抽空填写，并于5月4日前反馈至集团人力资源部张晶处（zhangjing3@c-bons.com.cn），我们将根据您的反馈，调整课程实现方式及课程内容。

集团人力资源部30/4

一、这是一个领导范式的试题，每题只能有一个答案，如备选答案中没有您认为合适的选项，请选出您认为最接近的选项，以红色标明。

1．你和下属进行了友好的谈话，并表示了对他们福利待遇的关心，但他们却没有什么反应，他们的工作表现正在急剧恶化。这时，你会：

A．强调工作程序的作用以及完成工作的必要性；

B．愿意随时与他们进行讨论，但不强迫其参与；

C．与他们交谈，然后设定目标；

D．有意不干涉。

2．你在考虑对你的团队进行全新的组织变革，团队成员已经对变革提出了建议，这个团队有良好的工作绩效而且在运作中表现出了很好的适应能力。这时，您会：

A．定义变革并且细心地监督；

B．参与团队一同探讨变革措施，但允许团队成员制定行动方案；

C．允许团队成员决定变革措施和行动方案，但让他们随时报告进展

D．避免冲突，任由情况自由发展。

二、请对自己的领导行为或主导思想的描述做出选择，以红色标出选项。

1、您觉得自己的领导风格是倾向于

X． 注重事情的完成；

Y． 注重对人的关怀；

2、您觉得应该是：

X．部属应该适应领导者（即您本人）的风格；

Y．领导者（即您本人）应该针对下属的需求而调整自己的风格；

三、请对您的培训需求做以下描述：

1．您觉得自己在领导他人时，有哪些方面的疑惑急需解决？（您的问题若有代表性，我们将在保护您的隐私前提下在课堂中将其作为案例进行深入剖析。）

2、您觉得您的下属在工作中的能力及意愿如何？

3、对于即将开始的培训，您有何建议？

四、收集实际案例

就您目前的实际工作中遇到的情境，找出一个您希望通过有效的领导的方式进行解决的实际案例，请您用以下虚构的方式来简单地进行描述，并将准备好的案例带到培训现场，以便于在培训过程中进行分析和讨论。例：

1、角色甲状况描述

我是新任部门经理王辉，名牌大学研究生毕业，因为工作表现卓越，虽然在公司工作不足两年，半年前在前任经理离职后被提拔为部门经理。

2、角色乙状况描述

部门员工赵明，进公司已五年，过去表现也不错，前任经理曾建议可以提升他为部门经理。

3、沟通的背景信息

近日我发现赵明经常上班迟到，交给他负责的项目也总是到不能近期完成，而且还影响了其他部门的项目进度，已经有其他部门的同事投诉到副总经理处。

4、困难沟通的发生情况描述

这一天，我接到副总经理秘书电话请我到副总办公室一下，等我到了以后，副总神色凝重，拿出一封信，我打开一看是部门员工赵明的辞职信，信中认为公司应该升迁他才对，你对业务不熟悉，他更了解这个部门工作等等…副总询问我该如何处置…

5、目前状态

我计划在近日找赵明深谈一次，期望能够挽留他，请问我该如何准备并开展此次的沟通以达成最佳的沟通效果？

实际案例描述：

1、角色甲状况描述

2、角色乙状况描述

3、沟通的背景信息

4、困难沟通的发生情况描述

绩效课教案 第6篇

绩效考核结果第二个广泛应用就是用于员工的调岗、晋升、降职、辞退等人力调配和优化。具体是怎么来根据绩效结果进行这些操作，不同企业可能各有各的遵照标准和做法。

绩效考核结果是员工异动（包括调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等）的重要参考和依据，但不是唯一依据，还需根据员工其他情况（如遵章守纪、学习能力、创新能力、管理能力、技术操作能力、个人意愿、领导综合意见、异动笔试面试情况等）和公司人力资源规划和计划来综合决定。对此，我们是这样操作的。

1、看相关规定。

首先，看劳动合同法35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”，这说明变动岗位是需要与员工进行协商的;其次，我们在人力资源管理办法中，就明确规定“绩效考核结果是员工岗位异动或薪资变化的重要依据，同时将根据公司人力资源需求情况和员工实际情况来综合决定”；再次，在员工劳动合同书中也规定“员工岗位变动或薪资调整可根据绩效考核结果、公司人力资源需求、员工个人实际情况等综合考虑”；然后，在绩效考核管理办法中也有规定“绩效考核结果是员工岗位和薪资变化的重要依据”；最后，在公司异动管理办法中规定“员工异动需综合参考绩效考核结果、公司人才需求情况、员工其他综合情况等”。

以上规定，在员工入职时就给予培训签名，也综合体现在《员工手册》中，有了这些明确的规定，全体员工和公司领导就有了岗位异动的共同行动指南，少去了不必要的争议。

2、看人力需求。

每月底或年底，HR招聘专员都会汇总公司人力资源需求情况，经HR经理批准后，在公司内部进行公告，以吸引公司内部有能力、有意愿、绩效考核优或良的员工前来报名应聘，然后通过笔试、面试或者公司领导特批进行晋升或调岗、转岗。不能满足时从外部招聘。

总之，根据人力需求情况实施内部晋升计划，根据人力富余、绩效考核结果、实际面谈情况等进行转岗、调岗、劝退等，其他情况则无需实施员工岗位异动处理。

3、分情况处理。

员工异动包括调岗、转岗、晋升、降职、降级、辞退等，简述如下：

（1）晋升：报名基本条件是“该员工有晋升报名应聘、绩效考核结果是优或良、今年到目前为止无记过以上处分”，绩效考核结果、笔试、面试权重分别为60、25、15，综合得分在前3名，如需求人数少于3人，则取第1名，如第1名因其他原因改变晋升想法，则取第2名，以此类推，如需求人数多于3人，由依序往下录取。

（2）调岗、转岗：如平级调岗或转岗，满足的基本条件是“员工本人报名调或转、相应二个部门领导基本同意、员工绩效考核结果达到中或良以上”，填写调岗、岗申请表，各级领导同意批准即可。如考核结果为一般或差，则可能向较低级岗位进行调或转，需要“直接主管调或转岗前面谈、直接主管与HR共同与相关部门协商”，在员工和相关部门同意情况下办理转或调手续，如果哪方不同意只能进行培训、劝离或暂时不变岗位的处理。

（3）降职、降级：绩效考核结果虽然为优或良，但至目前为止有记过以上的处分，公司规定应当降级、降职处理的，则办理相关手续。如绩效考核结果为一般或差，或有其他违纪行为，达不到劝退处理的，可办理此手续。如员工不接受降职降级，则启用劝退处理程序。

（4）辞退：如员工考核结果虽然为优或良，但有严重违反公司管理制度的行为，经研究应辞退处理；或绩效考核结果为差，岗位人员相对富余时，则可按照实际情况给予补偿后进行辞退处理。为避免其他劳动纠纷和本着“好聚好散、同事不做、友谊常在”的原则，我们都采取劝退、让其自己写离职书的情形，同时出具相关证明，配合其领到失业补助，并积极为其办理其他离职手续。

（5）提醒：以上处理流程、依据和规定在公司异动管理办法中都有明确规定。如果没有具体的规定，而且员工也坚决不同意的情况下，是不能强制处理的。只有修改完善规定并培训、公示后方可实施。

4、谈点小经验。

在主要根据员工绩效考核结果处理员工岗位异动是需要全局考虑的一项工作，如果偶有失误，就可能引起员工极度不满、投诉，甚至给公司带来仲裁和诉讼，下面谈点处理员工异动时的点滴经验。

（1）熟悉劳动合同法和公司各项规定。

作为HR部门，需要对1995年劳动法、2008年劳动合同法、地方规定、其他司法解释、公司HR的所有规定了如指掌，以保证所有人力资源活动在不违法的前提进行，发现有违法的苗头，就要给予及时提醒并找到规避的方法。同时，要适时的给予公司其他管理人员进行以上法规和操作技巧的培训，在公司里形成合力，共同减少劳动违法的可能。

（2）平时注意收集证据和事实。

员工在绩效考核方面的具体数据和事实，需要保留好证据，以备特殊情况下使用。同样，这些重要数据和证据，HR部门和各部门都要注意收集，并及时归入员工个人档案中。

（3）以主动协商和交流沟通处理为主。

任何事情，包括绩效考核结果的运用，都需要充分与员工协商和交流，即使是晋升，也要征询员工个人的意见，比如：表达能力不好的员工可能不愿意提升为主管，性格内向的员工不愿意从事业务员的工作。即使是员工绩效考核结果很差，而且经常违反公司规定，有确凿的事实证据，也不能不交流就直接给予辞退或开除，这于情于理都难以让当事员工接受，所以容易引发劳动纠纷，相反，如果事先经过交流沟通，员工是容易理解和接受的，也不会严格按照相关规定要求公司补偿，可能就会“打折”处理，如果能站在员工角度为其考虑好出路（比如：帮其推荐下一份工作），这些事就好办得多。

（4）多为员工的发展考虑。

员工付出智力和体力，不只是为了获得一份工资，更重要的是提高技能和受到尊重，为今后更好的发展积累资本。如果员工因为各种原因，绩效考核结果不理想，或违反公司管理规定，就无情的按照公司规定进行“扫地出门”处理，而不给予任何改正的机会或提供一些成长的培训，员工本人包括其他暂时留在公司的员工会感到公司的“冷酷和无情”，对员工潜在的忠诚度影响将是十分巨大的，最终受伤害的必将是公司的长期发展。

绩效与薪酬管理前五章教案 第7篇

主讲教师：刘建平

第一章 工作分析与评价 知识目标：

1、了解工作分析的内容、时机和任务。

2、理解工作分析的概念。

3、掌握岗位说明书的写法。

4、重点掌握工作分析的方法。能力目标：

1、能写出岗位说明书。

2、能应用各种方法进行工作分析。

3、能对不同的岗位做出评价。

4、能进行各种情况下的定员管理。教学时间：

4课时

案例引入：打扫机油的故事。

提问：请同学们自己谈谈对这件事的看法？

故事说明：这是一个典型的因工作职责不清引发的分歧，由此可能出现不好说话少干活，好说话的多干活。进入新课：

第一节 工作分析概述

一、工作分析的概念

1、工作分析的含义

广义：是对整个国家与社会范围内的各种岗位工作的分析。包括的范围很广。

狭义：是对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权利等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确定任职者所需要的资格、条件的过程。

2、工作分析主体：工作分析者。

3、工作分析客体：工作岗位。

4、工作分析对象：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能等等。

5、工作分析的条件

（1）组建新组织。

（2）组织结构调整，新工作出现。（3）技术、方法、工艺革新。

案例分析：益华国际饮料有限公司的问题。

回答：进行工作分析能最大限度的体现公平公正，体现多劳多得的收入分配方式和责任与工资待遇相符的工资理念，减少劳资纠纷，让企业员工更有归宿感。

二、工作分析的内容

心理学家把工作分析概况为七个方面

（一）What—做什么

指任职者从事的工作内容，包括工作名称、所属部门、岗位等级、定员人数、工作性质等。

（二）Why—为什么做 指任职者的工作目的。

（三）Who—谁来做

指对任职者的要求，包括：

1、资历要求。如工作年限和工作经验。

2、心理要求。如兴趣爱好、抗压能力、气质。

3、生理要求。如视力、体力、健康状况。

（四）When—何时做

指工作的时间要求。包括：工作的开始时间和结束时间、休息时间的要求等。

（五）Where—在哪里做

指工作的环境要求。包括：工作地点、温度、湿度、光线等。

（六）Whom—为谁做

指工作中发生的人际关系。如：对谁负责、向谁请示等。

（七）How—如何做

指任职者如何从事工作活动。包括：工作职责、工作权限、工作流程等。工作分析的结果：

1、工作说明书

2、任职说明书

三、工作分析中的相关术语

（一）工作要素

指工作中不能进一步分解的最小单位。如绘制的表格或收集的每条信息。

（二）任务

指在执行某一工作职责时所必需的一系列活动。如设计问卷、发放和收集问卷、整理问卷等。

（三）职位

指在某一班制时间内，某一特定工作部门，某一人所担负的一项或数项相互联系的工作任务的集合。如办公室主任、文员。

（四）职位分类

指所有的职位按照某种分类标准划分为无数细类。

（五）职务

指具有一定重要性的工作任务与职责和具体工作属性的人的结合。职务和岗位名一般重合，如人力资源经理。

（六）职责

指任职者为完成工作任务所进行的工作。

（七）职业

指人们所从事的职业在宏观上的划分。如：教师、医生、军人等。

（八）定编定员

指采取一定的程序和科学的方法，合理地确定组织机构的设置，并对各类人员进行合理地配备。“定编”是从编制上考虑，而“定员”是从人数上安排。课堂讨论：办公室主任是职务、职位，还是职业？职务、职位

四、工作分析的基本过程

（一）准备阶段

首先做好思想宣传工作，再次组成工作分析小组，最后选择分析岗位。

（二）调查阶段

对工作环境、工作过程、工作内容和工作人员等做全方位的调查，并收集调查资料。

（三）分析阶段

对工作分析表进行全面的分析。

（四）完成阶段

编工作说明书和工作规范。

第二节 工作分析的方法

一、问卷法

（一）含义

指设计统一的问卷，利用书面或网络问答的方式对任职者进行调查，以获得工作信息的方法。

1、适用范围：

工作面大、时间紧张、资金有限。

2、问卷法的优点：（1）广泛性（2）形式多样

（3）匿名性，但工作分析为求真实一般都是实名制。（4）方便性（5）非干扰性（6）节约性（7）定理性

3、问卷法的缺点

（1）问卷法的真实性和可靠性不易判断。（2）不能具体、生动反映工作岗位实际。（3）对于特殊岗位缺乏针对性。（4）难有效指导问卷填答。

（5）适用于具备一定文字和表达能力的人，文化程度低的不适用。（6）回收工作时间紧张。

（二）问卷的结构

一份完整的问卷包括以下结构

1、封面信

即就是给被调查者的短信，只要说明调查者的身份，调查的目的和感谢话语。

2、指导语

只要指“填写说明”

3、问题和答案

问题一般分为：开放式和封闭式问题两类，开放式没准备答案，而封闭式有选择答案。

4、编码及其他资料

如问卷每页的右边有页码或纵线把问题和答案分开。

（三）问题设计的原则

1、问题具体，切记抽象。

2、问题单一，切记混杂。

3、用词通俗易懂，切记专业术语。

4、用词简洁，少用修饰词。

5、语义清晰准确。

6、问题客观中立。

7、尊重他人自尊。

8、答案具有互斥性。

9、数据准确不交叉。

10、项目穷尽情况，不能穷尽是要加“其他”。

11、问题设置为近期。

12、问题先易后难。

13、问卷须试调查。

14、设计问题时注意潜移默化。

15、填答形式简单明了。课堂活动：

工作分析问卷设计中的以下问题是否恰当？ 恰当：1、2、3不恰当：4 案例体验：省略

二、观察法

（一）含义

指工作分析人员通过对职务活动绩效进行系统观察而获取职务要素信息的方法。

（二）观察法的实施

1、观察工具：

（1）人的感觉器官，如眼睛、鼻子、耳朵等（2）观察仪器，如照相机、摄像机、录音机等

2、实施方式

(1)参与观察此方法比较全面、深入，但切记带主观感情色彩。(2)非参与观察，此方法比较客观、公正，但切记被表象迷惑。

（三）观察法的特点

1、优点

（1）直观性和可靠性（2）抗干扰性（3）简便灵活性

2、缺点

（1）表面性和偶然性（2）受限制的条件多（3）主观干扰性

（4）难获得任职者合作

（5）花费大量人力和时间

（6）难获得任职者资格要求信息

（四）观察法注意事项：

1、工作样本的代表性。

2、制定详细观察提纲。做到观察内容要全面。

3、考虑任职者心理反应。应尽可能不影响任职者工作，尽量在自然状态下进行。

4、观察和思考相结合。

课堂活动

你认为观察提纲还可以增加哪些内容？ 补充：

1、什么时候起床？

2、上班乘坐什么交通工具？需要多长时间？

3、一般晚上什么时间开始休息？

三、访谈法

（一）含义

是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。

1、访谈对象

任职者本人或主管人员

2、访谈形式 个别访谈和群体座谈

3、访谈程序

标准化和非标准化

（二）访谈法的实施

1、访谈准备。重点准备访谈的问题。

2、进入访问。讲明访谈的意图和希望合作。

3、提问。注意问题的内容和提问方式。

4、记录和整理资料。课堂活动

以下工作分析访谈提纲中还可以问哪些问题？ 补充：

1、你喜欢与什么样的下级共事？

2、你认为你和同事的关系怎样？

3、你怎样看待本次人事制度改革？

四、工作日志法

（一）含义

由任职者按照时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析方法。此方法类似写日记。

课堂作业：根据书上“振华公司的工作日志示例”编写一份“学生学习生活日志”。

五、岗位任职资格分析方法

（一）含义

通过一定的方法寻求哪些足以让任职者成功地从事某种工作所须具备的知识、能力、技能等。

1、岗位任职资格分析的方法：（1）岗位定位 岗位定位分析的步骤：略（2）人员定位

人员定位分析的步骤：略

拓展提高：你能确定接待员的任职资格要求吗？

五官端正、有亲和力、举止优雅大方，能吃苦耐劳，有饭店相关经验者优先。

六、工作过程分析方法

（一）含义

指在观察、记录的基础上，通过对现有的工作过程的分析，发现存在的问题，并提出最优的运作方式的方法。

1、工作过程分析方法的内容（1）行为和环节是否有问题。（2）分工是否不合理。

（3）是否存在浪费和不协调现象。（4）是否调动积极性。

（二）问题分析

包括目的分析、地点分析、顺序分析、方法分析、人员分析

案例体验：

思考：问题分析对于工作过程的优化作用？

通过问题分析能够找到各工作环节之间是否存在脱节、不协调的现象，原有的工资待遇、工 5 作环境是否能调动大家的工作积极性，有利于公司工作效益的提高。

（三）有效工时利用率

有效工时利用率=（制度工时-停工工时-非工作工时休息及生理需要工时）÷制度工时×100﹪，此分析能克服浪费，挖掘工作潜力，改进工作方法，提高工作效率。课堂活动：算一算李明的有效工时利用率是多少？

（四）优选法分析

步骤：

1、做好第一个流向图。

2、检查所做的流向图是否优先。

定语从句微课教案 第8篇

关系代词that,which,who的基础知识。

[课型]

新授语法课。

[所属板块]

九年级Unit 9 I like music that I can

dance to!

[教材版本]

人教版2013。

[教学流程]

Step 1关系词who/that

下面我们来学习定语从句中关系代词that,which和who的基本用法。

首先,我们来看一张图片(歌手张杰)。Look,what is the man?(Yeah,he is a singer.)

What does he look like?(He'sthin.He always wears suits.And most girls like him.)

I like the singer,too.

好啦,现在我们写出了四个句子(如下)。

接下来,我们要做什么呢?我们想把“I like the singer.”与“He is thin.”这两个句子合并成一个句子。我们该怎么办呢?细心的你发现了什么吗?对了,这两个句子都含有共同的部分,那就是the singer和第二句中的He指的是同一个人。

这时,我们该怎么办呢?我们只要将第二句中的He用关系词that来替换就可以了。然后,再把that引导的这个句子放在另一个共同部分the singer的后面。这样,就是“I like the singer that is thin.”又因为the singer指的是人,可用关系词that也可以用who,也可以说成“I like the singer who is thin.”你明白了吗?(如下)

那么用这种方法,你能将“I like the singer.”与下面两个句子“He always wears suits.”“Most girls like him.”合并吗?

是的,只要将其中的he/him替换成who或者that,再把整个句子放在the singer的后面。

Step 2 Let's read and conclude!

Read the three examples together,andtry to find out what the Attributive clause is.

好,现在再来认真观察以上三个句子,能发现有什么规律吗?定语从句是哪一部分?放在什么位置的?关系词who/that引导的那部分就是定语从句,放在名词the singer的后面,所以the singer叫先行词。我们把who和that称为关系词,它们能引导定语从句,修饰其前面的先行词。

那么,问题来了:什么叫定语从句呢?我们说,在复合句中,修饰名词或代词的句子叫定语从句。而被修饰的名词或代词,就叫先行词。定语从句一般放在先行词(被修饰词)的后面。

Step 3关系词which/that

先来看一看幻灯片上的句子:

上面各句中,它们的定语从句是哪一部分呢?对!that/which引导的那部分就是定语从句。其前面的名词the music叫先行词,that/which称为关系词。那么,之前的who怎么不见呢?who到哪里去了?你想到了吗?——那是因为先行词的缘故!这里的先行词the music指的是物,所以用that或which来引导定语从句。你明白了吗?

最后,回忆一下定语从句的窍门在哪里,判断引导定语从句的关系词关键是看先行词,指人还是指物。即:

Step 4 Let's do it!

好啦,现在留一些作业给你复习巩固吧!

Fill in the blanks with“who/that/which”.

1.The actor＿＿＿＿＿＿used to bea teacher is ready to help others.

2.The girl＿＿＿＿＿＿I spoke tojust now is my best friend.

3.The dress＿＿＿＿＿＿you boughtin the city mall is made of silk.

绩效课教案 第9篇

关键词：平衡计分卡；关键绩效指标；高校思政课类教师；绩效评价

高校思政课类教师队伍建设，是提高高校思政教育质量、建设高水平思政学科队伍的核心问题[1]。而加强思政类师资队伍建设，极为重要的一点就是要改革我国目前高校思政课类教师评价方法，正确处理教学与科研、教书与育人之间的关系，扭转重科研轻教学、重学科轻育人的现象，突出对教学育人业绩的评价。

一、高校思政课类教师绩效评价特征

绩效评价方法首先缘起于西方企业管理领域，后来逐步引入到公共部门绩效管理中，但由于公共产品的非排他性与非竞争性等特征，使得它与私人产品在绩效评价上存在一定程度的差异。所以，对包括高校在内的公共部门绩效评价也一直处于探索之中。据近些年来对公共部门绩效评价的研究表明，作为其中典型代表的高校思政课类教师绩效评价除了具有与企业绩效评价相似的特征外，还有自身的一些特征：

（一）多因性。高校思政课类教师绩效的高低不止受某一单方面的因素影响，而是主客观等多方面因素共同作用的结果。下列函数式就列出了影响教师工作绩效的四种主要因素，包括：技能、激励、环境与机会。其中技能与激励属于教师的主观影响因素，环境与机会属于客观影响因素。

（二）多维性。对高校思政课类教师的评价要结合高校的功能来给予评价。即除了完成教学任务以外，还要综合考量其基本素质、科学研究及社会责任。尽管各种不同类型的院校功能有所差别，在考核维度和权重上也会有所侧重，但可以肯定的是高校思政课类教师绩效不是一个单一维度可以概括的，必须设计多个评价指标，从不同侧面分别进行评价。

（三）动态性。与企业员工绩效相似，高校思政课类教师的绩效高低不是一成不变的，它会随着时间的推移，绩效差的教师有可能转好，绩效好的教师有可能退步。所以，考评者应破除晕轮效应、近因效应、刻板效应等绩效评价中最容易出现的心理误差来对教师形成一个有失公允的评价结果。

（四）产出难衡量性。这是与企业绩效评价相比存在最大的一个差别。企业员工在产出方面相对来讲比较容易衡量，主要体现在容易量化的如销售额、生产量、资金周转率等一些财务指标上。而高校思政课类教师的产出并不明显，并且也不好量化，如果用课时量、发表论文篇数、学生就业百分比等相对容易量化的指标来衡量，可能还会产生一个不良的结果导向。

二、高校思政课类教师评价指标设置存在的问题

因不同类型的学校有不同的战略目标，其评价指标体系也千差万别，因此本文不专门针对指标体系具体内容提出问题，而专从指标设置技术的角度来阐述。

（一）指标设计没有以战略目标为导向。指标的设置应当由高校自身的战略目标分解而获得，其设置的目的也是为了更好地实现战略目标。而很大一部分高校在对教师考评时并没有参照学校的整体战略目标来设置评价指标，纯粹是为了考评而考评。而更有甚者，有些高校连自己的战略发展目标都很模糊，因此指标设置就缺乏科学性与合理性。

（二）指标设置数量不合理，重点不突出。对高校思政课类教师评价的指标体系设置容易走入两个极端：过多或过少。过多的指标会让教师无所适从，疲于应付；而过少的指标则难以真实全面地反映教师工作内容。无论是过多的指标还是过少的指标，反映在权重分配上就难以做到合理，从而使得高校思政课类教师难以找准自己的工作重心。这样不仅会影响到绩效目标的完成，同时还会偏离高校的战略发展方向。

（三）过分倚重某类指标，导致教师发展方向失衡。当今高校存在的一个普遍的现象是：重科研轻教学、重学科轻育人。这不仅与国家教育系统的评价导向有关，同时科研与学科建设相对于教学育人等指标体系而言，更容易量化，也更容易出成果，因此许多高校不管自己是否适合以科研、学科建设为重，在指标设置时，都不同程度地向这些方面倾斜，从而造成许多高校思政课类教师忙于发论文、申报课题和重点学科，而高校思政课类教师最基本的职能——教书育人却被忽略掉。

为解决上述问题，在高校思政课类教师绩效评价时有必要引入平衡计分卡（BSC）与关键绩效指标（KPI）相结合的理念。

三、基于“BSC+KPI”的绩效指标设计

具体而言，可以从以下几个方面入手：

（一）确定考评的战略绩效目标。战略绩效目标是高校思政课类教师绩效考核所要达到的方向，描述了这一目标准备为谁创造价值和创造什么价值。它是平衡计分卡的核心。战略绩效目标的制定要符合以下两个要求：第一，指向明确。战略绩效目标要符合高校的功能以及社会对高校思政课类教师的定位；第二，合理可行。制定战略绩效目标时要经过调查研究和科学论证，要符合客观实际。例如，战略绩效目标可以这样描述：建立一支业务素质高、人员配备合理，具有较强的教学能力与科研能力，能对社会发展作出贡献的教师队伍。

（二）确定战略目标导向下的维度——关键绩效领域。关键绩效领域（KRA，Key Result Areas）就是与战略目标直接相关，对战略目标的实现起关键作用的领域。在确定这些领域时，可以借鉴平衡计分卡的四个维度：即财务、客户、内部业务流程和学习与成长。但高校思政课类教师隶属于公共部门，其所服务的对象以及工作内容与企业有较大的差别，因此可以根据高校思政课类教师自身的特点以及战略绩效目标，把这四个维度改为：基本素质、教学评价、科研评价、社会责任。这四个维度的设计也体现了一种“平衡”思想：教学与科研的平衡、内部与外部的平衡（基本素质与社会责任）。比较符合社会对高校思政课类教师的定位。

（三）确定关键绩效因素。确定好关键绩效领域后，便可对关键绩效领域进行层层分解，形成关键绩效因素（Key Perfor

mance Factors，KPF）。关键绩效因素提供了一种描述性的工作要求，是对关键成功领域的解析和细化。主要解决这几个问题：第一，每个关键成功领域包含的内容是什么？第二，如何保证在该领域获得成功；第三，达成该领域成功的关键手段是什么？第四，达成该领域成功的标准是什么？以上面的教学评价这一维度为例，从该项KRA中可以分解出：教学准备、教学过程、教学工作量、教学效果、教学研究等5项KPF。

（四）分解关键绩效指标。这一套流程的最后的程序就是从关键绩效因素里分解出关键绩效指标（KPI），这也是最关键的一环。在分解KPI的操作中，可以采用经验法、头脑风暴法或SMART筛选法。根据企业管理操作实际，通常把SMART筛选法和头脑风暴法相结合使用。

首先通过头脑风暴法，从KPF中分解出众多的PI（Perfor

mance Indicators），再使用SMART筛选法逐层筛选。所谓SMART筛选，即：“S”代表“Specific”，即要求指标是细化的、具体的，而不是不模糊不清和抽象的，比如“比如教学工作量一年必须达到320个课时”，而不是“工作量要达到一定标准”；“M”代表“Measurable”，要求指标是可衡量的，而不是主观、笼统的；“A”代表“Attainable”，要求指标是可以达到的，而不是遥不可及，不切实际的；“R”代表“Realistic”，要求指标时现实的，而不是凭空想象的；“T”代表“Time-bound”，要求指标是有时间限制的，而不是可以无限期完成的。可以利用SMART设计成表格来对PI进行筛选例如，可以把KPF指标“教学研究”通过SMART筛选以及头脑风暴法，分解为“教研论文”、“教材编写”、“教学方法改革与实践”、“教学成果奖”、“教学改革项目及经费”等5项KPI指标。

（五）确定指标权重。确定指标权重是指标设计的最后一个环节。需要重点强调的是，平衡计分卡思想并非要对四个维度平均用力，而是要根据不同的高校性质和战略发展目标来赋予权重。确定指标权重的方法有多种，如：配对比较法、层次分析法（AHP）、权值因子判断法等。由于层次分析法具有实用性、简洁性、有效性和系统性等特点，所以广泛应用于绩效指标权重的设置中。

层次分析法（AHP，Analytic Hierarchy Process）是美国运筹学家T.L.Satty在20世纪70年代提出来的，这种方法可以研究结构更复杂的多目标决策问题，能把定性因素定量化，并在一定程度上减少主观影响，使评价更客观。其操作步骤为：（1）先把指标的重要程度进行量化；（2）对指标之间的重要程度通过比较后进行排序；例如指标A11比A12重要两倍，则重要程度为2，反过来A12是A11的1/2。如果两个指标同等重要，则是1。以此类推。（3）根据每项指标获得的分数除以该项指标获得的总分，再相加，然后除以指标总数，就得到了这项指标的权重。

参考文献：

[1] 李卫红.以科学发展观为指导，努力促进高校人才工作迈向新台阶.在中国高等教育学会师资管理研究分会成立20周年纪念大会暨人才强校战略研讨会上的讲话[R].南昌：2005