家长学校教师考核细则

家长学校教师考核细则（精选8篇）

家长学校教师考核细则 第1篇

教师考核细则

为切实加强我校师资队伍建设，规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，以促进教学质量的全面提高，同时为发放教学质量奖及其他各类奖励提供依据，特制定本办法。第一条考核原则：坚持民主、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。

第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教

学实绩、教学态度和教学水平。

第三条考核依据：（1）《江苏省如皋师范学校教学管理规范》；（2）《教师学期教学任务书》；（３）《江苏省如皋师范学校工作津贴发放实施细则》。

第四条考核方法：分级、分类考核，量化积分、定性评等。

（一）教学管理部门考评(共60分)

１、教学常规工作质量方面(20)

(1)履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷职、旷工或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，主要时间和精力是否用于工作。

考核方法：查阅相关考评记载。

得分：很好4分，良好3分，一般2分，较差2-0分。

(2)教学计划、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动，听课的节数是否达标；听课是否认真；评课是否讲究实效。

考核方法：教务处、教研组组织抽查或全面检查教学进度计划、教学日志、备课笔记，查阅听课笔记、教研组评课记录、教务处考勤记录。

得分：很好3分，良好2分，一般1分

(3)完成教学任务情况是否良好，教学基本目标是否达成，是否准时上、下课；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神，是否讲究师生互动；教学是否富于艺术性；课堂教学效果如何。

考核方法：查阅教学任务书、抽查教学进度；随堂听课；召开学生座谈会；查阅《班级日志》

得分：很好7－6分，良好5－4分，一般3－2分，较差1－0分。

(4)作业量是否符合学校规定要求；作业是否具有典型；学生所做作业是否规范；批改是否正确及时；是否经常到班辅导、面向全体学生做好培优补差工作。

考核方法：查阅学生作业。查阅班务日志、教务处到班抽查

得分：很好3分，良好2分，一般１分。

(5)是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否始终如一坚持标准；评讲是否认真及时。

考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学生座谈会；查阅教务处值班日志

得分：很好3分，良好2分，一般1分，较差1-0分。

２．教学实绩方面４0

担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差和差值差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给以相应考核分。

担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率确定其该科该项综合考核分。

考核方法：（１）查阅各科考试成绩表，与期初原始成绩比较；（2）统计文化课期中、期末考试和统考的平均分、合格率、优分率和标准差；（3）考查科．技能科根据其学期成绩合格率、优分率名次最后确定综合名次；（４）各科名次统计原则上依据标准分。（５）原则上同年级任课教师进行比较

得分(综合名次)：

第1名40分；第2名39分；第3名38分；第4名37分；第5名36分；

第6名35分；第7名34分；第8名33分；第9名32分;第10名31分。

凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生辅导学生参加校内、外竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生论文的刊物级别质量给以适当加分。加分分值为：

国家级5分；省级4分；市级3分；县级（含校际）2分

（二）学生评教（２0分）

考评项目：教学态度、备课、上课、作业批改与辅导、考试等方面的工作质量。

考核方法：由教务处组织全体学生对学科科任老师进行民主测评。

得分：将学生评教百分制分数乘以20％，折算成综合考评分。

（学生评教考评表见后附表一）

（三）教研组（同行）考评（20分）

考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、考试及教研活动等方面。

考核方法：由教研组长负责组织实施，根据教研组工作台帐、平时的听评课等教研活动记录，在组内同行测评和基础上进行学科组考评。

得分：将教研组考评（同行）百分制分数乘以20％，折算成综合考评分。

（学科组考评表见后附表二）

第五条考核等级与结果处理：教师教学业务考核每学期按考核分确定等级为优秀、良好、合格、差。加权

家长学校教师考核细则 第2篇

为正确评价教师的德才表现和工作实绩，激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责，结合我校实际，制定本方案。考核工作本着客观公正、民主公开、注重实绩的原则进行。学考核的结果是聘任、续聘和评优、评职称的重要依据。

考核内容分为五项：

一、职业道德（10分）、二、工作能力（30分）、三、出勤情况（10分）、四、工作过程（20分）、五、工作实绩（30分）

一、职业道德（10分）

（一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。

1违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重,抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；

2违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；

3由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；

4严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；

5体罚或侮辱学生，影响恶劣者；

6排斥后进生，使之造成流失者；

（二）有下列情况之一者不能评为优秀，扣除该项分值的1/2。

1偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；

2有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者；

3在学生中乱收费，造成不良影响者；

4搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；

5应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每期累计达二次（含二次）以上者；

6无故旷课二节（含二节）以上，或其他有损教师形象者。

（三）下列工作实行量化积分

1、政治、业务学习、会议无故缺旷一次扣1.5分，迟到或早退一次扣0.5分，会议、学习时不关闭通讯工具，无视会议或学习纪律每次0、5分。

2、服从分配，按时完成各项任务；遵守学校纪律，履行工作职责不存在有力不使的现象；能承担指导低一级教师的任务。

3、执行课程计划，不随意调课。未按课表上课或未按要求备课一节 扣0.5分。

4、有创新意识，合理化建议被采用每次（项）加0.2分，最高分值为2分。

5、严禁、坐着讲课或在教室内抽烟，否则一次项扣2分。

二、工作能力（30分）

（一）工作量（20分）

按照公式计算出教师的工作总量，满分为20分。

（二）业务能力（10分）

1、思想工作细致，遇事不推萎，积极分解，消除矛盾得法，确因无法化解的矛盾纠纷需书面上报学校。能根据具体情况不分班级，不分校内外随时对学生进行教育。目睹学生违纪，不予教育（以校内外人士反映为依据）一次扣1分。

2、教师参加教学竞赛活动，获省、市、区级一等奖者分别加9分、8分 7分，获同级二、三等奖分别按1/

2、1/3折算后记入总分。校级优质课比赛第一名者加1分。参加指导的老师及课件制作者减半加分。

3、严禁不备课上课，违者一票否决，随时抽查。发现不备课上课者每次扣1分。注重进行教学反思，有质量的教学反思不少于总课数的三分之一。如无则每次扣除0、2分。

4、上课课堂纪律差，抽查到一次扣0.5分。

5、听课每人每月不少于2次，一学期不少于15次。有记录，有评课意见记2分；少听一节扣0.2分，没有评课意见就视为没听课，该项为0分。

6、承担校级示范课、研讨课、学科教育讲座分别记1分，参加学校组织的教师竞赛活动第一名每次记0.5分。

7、有改革进取精神，有教改实验课题，有实验专题总结，有较好的实验成果 记2分，教育经验论文及报道发表在国家、省、市、区级报刊上分别记3分、2.5分、2分、1.5分；逐级上推的论文按此方法记分，超出一篇者按同级别的1/2加分，同篇文章以最高级别记分。

三、出勤（10分）

1、每学期每位教师有二天假期，超出此规定的事假每天扣1分，病假每天扣0.5分，会议或学习单独请假者扣0.5分，旷工每天扣4分。

2、上班迟到、早退一次项扣0.5分，迟到早退五次折旷课1节扣2分。（累计旷工3节折合旷工一天）。

3、升降旗仪式、学生排路队，全体教师必须到场，缺席一次扣0.5分。

4、婚假，产假按扣除工作量计算。

5、事假（含小产假，婚假，）超过7天，按照事假累计计算。

6、事假，病假每请假一节按照扣0、1分计算

7、凡全勤者另加2分。

四、工作过程：（20分）

本学期加大对教师平时工作的考核力度，制定考核细则，坚决依照规定执行。此项分值上不封顶，下至0分。具体规定如下：

1、“每日五个一”的执行检查。（4）

2、家庭作业的检查。（4）

3、学生大作业的检查。（4）

4、教研组活动开展的检查（4）。

5、单元测试成绩及分析的检查。（4）

6、课堂教学评比。全校性听课优秀加1分，不合格每次减1分。

7、鼓励教师积极进行通讯报道，45岁以下教师每人每学期最少2篇发表在区级以上的报道、随笔、论文等。没有达到标准则扣1分。超过两篇以上的按照区、市、省、国家分别记0.5、1、1.5、2分。累计记分。

8、校园网维护者加1分，没有按照要求进行更新的，每周检查，发现一次扣0.5分。

每周教导处在工作安排中进行上一周工作的总结，对于工作过程的考核及时通报情况。

五、工作实绩（30分）

（一）教学成绩：（20分）

教学成绩考核按照期中成绩、抽测成绩以及期末成绩三部分组成。期中考试成绩满分30分，以在全区同学科成绩为比较，在区排前四名的加5分，4-7名不加不减，8-10名减3分，10名以后减5分。平时抽测成绩满分20分，按照实际情况酌情进行加分、减分。期末成绩满分50分，计算方法则是班级学生平均分乘以50%，并依据实际情况（如年级的差异、试题的难宜等）酌情考虑，如能获得全区成绩则依照期中成绩办法进行加分、减分。三样分累计后按照一定比例记入教师考核中，加分减分则是在总成绩里进行加减。

（二）工作效绩：（10分）

1、转化后进生有措施，有跟踪记载，以帮教记录为依据（2分）；缺项扣 0.5分。若因教师人为原因造成学生流失的，流失1人扣直接责任人2分，班主任扣1分。

2、家访工作（2分），班主任对全班家访工作负总责。全期组织教师对班级学生家访人数不得低于全班学生数的40%，对流失学生的家访动员工作不得少于三次（以学生家长签字为准），否则扣1—2分

3、指导学生发表作品按国家、省、市、县级分别记1.5分、1分、0.5分、超出一人者，按

同级别的1/5记分。

4、指导学生参加主管部门组织或批准的竞赛，获国家、省、市、区奖，每人次给主要负责教

师分别记2分、1、5分、1分、0、5分，是团体奖的给协助教师分别记以上同等分值的1/2。

5、爱护公物，做好办公室值日工作（2分）；办公室未扫一次扣值日教师0.2。

6、按时完成计划并及时上交表册（2分）；一次未按时完成或质量不合格被返回者扣0.5分，并责令及时补上，否则加倍扣分。

7、路队，操队由教导处协同少先队辅导员，体育教师制定具体的奖惩办法, 学校进行抽查，每次由部分任课教师组成联合检查组，每次有本质区别以上的班级扣分的则分别从其职务分中

扣除0、5分，班主任相同。

8、职务分：中层领导6分，少先队辅导员4分，教研组长2分，主任6、4、2分，考评员、总管理员、会计、出纳2分，校产分部管理员、网管1分，优秀教研组1分。

9、区组织的学科考试，大型节目团体名次奖励方法：学科考试、体育比赛奖励前三名，奖金

为500、400、300；加分分值为3、2、1分。其中五年级考试保持上一成绩则奖励500，每降低一个名次扣100，扣完为止。

10、大型运动会奖励单项比赛的前三名，奖金为300、200、100，累计计算。

11、文艺节目在全区比赛中获一等奖，奖金500，加分分值为3分。如果有节目不是老师编排

创作的，（聘请外来人）不计奖励，奖金折合计算。

12、每学期由少先队根据平时检查记录，扣分以及加分情况，评出优秀班主任一名，二、三等

各两名，加分分值则相应是6、4、2分。每月进行奖金考核的发放，按照等次分别为50、40、30元。

附1：综合量化考核奖与惩说明

一、本《细则》量化分以每学期为单位，满分为100分，附加分另计入加分项，纳入量化总分。

二、考核等次（以两学期量化总分折合百分比计算）：分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

1、考核结果按全校教师总人数的10%划定前面部分为优秀；

2、考核结果以75分以上为称职（除10%的优秀部分外）；

3、考核结果等于60分而小于75分为基本称职；

4、考核结果小于60分者，记为不称职；

5、当年旷工连续10天以上（含10天）或累计超过15天（含15天），未达到辞退期限的，其当年的考核定为不称职等次，其他情况按有关规定执行。

三、其他

1、参加上级评比、竞赛，以简报、证书为准，简报证书下发较迟的，参与下学期考评，按下学期考评细则量分。

家长学校教师考核细则 第3篇

一、中等职业学校任课教师考核的困境

(一) 学生考试成绩不能成为教师考核的主要依据

中等职业教育是以培养和提升学生的职业能力和专业能力为目标的教育。这两种能力的培养是一个远景目标, 其效果需要职场的评价, 市场说了算。因而要慎重对待学生在校的成绩, 考试成绩作为学生学校学习状态的一个参考是可行的, 但绝对不能和学生的综合能力划等号, 当然也不能以学生成绩作为教师考核的主要依据。

(二) “因材施教”的现实不允许用统一的标准去考核教师

职业教育在我国还不为社会所广泛认同, 现在接受中职教育的学生大都是因为没有考上普通高中而分流来的, 文化基础差异较大, 生活习惯不好, 对职业教育缺乏热情。更重要的是职业教育是没有门槛的教育, 一些小学程度或初中未毕业的学生也在同一个教室里学习, 使教学效果无法用统一的标准来判定。

(三) 不同的专业需求使教师的教学能力和专业水平难以找到可比性

目前各中等职业学校的专业是在教育部下发的专业目录的指导下, 按照市场需求开设的, 始终处在一种动态调整中。不同的专业和专业发展的不同阶段对教师的教育教学有不同的要求, 同样的课程却又因专业背景不同存在着难易程度的不同处理。因而教师的教学质量无法比较, 考核难于实施。

(四) 教师的教育教学研究能力如何纳入教师的考核

教师的教学科研活动是和教育教学过程相统一的, 是在积极的教学实践中, 对教学经验和创新的探索和归纳总结。但这种能力的培养除了教师自身自觉的努力外, 纳入学校考核也是一种积极的引导和肯定。但如何纳入, 以什么样的份额纳入, 这也是一个难题!

(五) 教师教育教学以外的工作如何得到合理的肯定

教师在学校中主要从事教学工作, 这是主业。但真正让教师做到爱校如家, 对学校有感情, 并投身到高尚的教育教学过程中, 还需要鼓励广大教师积极参与学校管理和服务, 在日常的管理和服务中培植对整个教育事业的热情, 增强职业意识。那这又如何来肯定?

二、考核评价困境对教师职业意识的影响

(一) 评价考核困境让教师的职业观念有所淡薄

一是作为中职学校的教师, 由于缺乏有效的考核机制的促进, 对自身职业的意义认识渐淡, 加之目前社会大环境中人们对职业教育存在偏见, 整体缺乏职业认同感;二是学生的低素质现实, 使教育教学很难产生较好的效果, 教师无法得到与自身努力相匹配的成就感, 对自己的职业选择有所怀疑, 有疏离教育本真的情绪;

(二) 评价考核困境让教师的协作意识缺乏有效的提升机制

一个人的职业活动, 总是与一定的职业群体相联系, 离不开同行业的支持与协作。在日常的教师考核中, 我们往往只着眼于教师的教学数量的统计和对课堂教学的督促, 却忽视了职业教育中专业教学过程对教师团队合作意识和行为的特殊需求, 没有意识到学生专业能力的形成是各门专业课程的有机训练的结果, 它需要专业教师间的有效合作, 共同促进。

(三) 评价考核困境让教师自主学习、自主发展的意识没有有效激发

面对专业教学计划和学生基本素质的极度反差, 很多教师都无法在课堂上有效驾驭学生, 处理教材, 教育教学质量在因材施教的探索中难以实现, 老师们开始无可奈何, 继而消极对待, 有些教师甚至逃离课堂。围绕专业教学自主学习、自主发展的需求和动力没有了。

(四) 评价考核困境让教师服务与奉献意识得不到有效强化

职业教育的特点要求教师不能简单地停留在完成课堂教学任务, 而是要积极地参与到学校教育教学的各环节、各方面, 在服务和奉献中创建“润物细无声”的职教环境。但目前的状况是教师踏着课铃声进教室, 下课铃响出校园, 师生间间只停留在“课堂交易”, 疏离状态严重。

(五) 评价考核困境让教师的创新能力得不到有效发挥

教师的创新能力是在积极的教育教学过程中发展起来的, 目前中职教育教学现实给广大教师提供了很大的创新空间, 资源相当丰富, 但广大教师的创新行为却只停留在为了晋升职称而应景的科研项目和论文撰写, 一旦职称晋升完成便“收箭藏弓”, 没有把以教育教学科研为引领的创新性行为变成一种职业常态, 使学校教育缺乏活力, 影响学校的可持续发展。

(六) 评价考核困境让教师的竞争意识得不到积极强化

竞争意识的培养和强化源于对教师自主性工作的认可、鼓励和支持, 源于对教师创新行为的褒扬, 要在实现学校目标的过程中, 激发并满足教师的自我需要。特别是要通过一定的考核机制培养教师不断产生自我发展需求。但目前教师的发展是被动的, 是一种现实需求, 没有可持续性, 简单的满足就会让他们裹足不前, 缺乏源动力。

因此, 学校要积极探索并开展综合考核机制创新对教师职业意识提升和促进作用的研究, 从管理的角度出发, 创新管理体系, 构建管理新模式, 在对教师的发展性评价中完成管理过程, 重塑教师的职业意识。

摘要：由于发展的现实问题, 一些中职学校对教师的考核陷入困境, 使教师的职业意识受到很大影响, 表现为职业观念有所淡薄, 协作意识缺乏有效的提升机制, 服务与奉献意识得不到有效强化, 创新能力得不到有效发挥, 竞争意识得不到积极强化。

家长学校教师考核细则 第4篇

【关键词】技工学校 业务评价 绩效考核

目前大部分技工学校现行的教师业务评价与绩效考核制度，相对来说均比较粗糙，缺乏技工学校特有的鲜明性，与技工学校的教学特点及师资特点不吻合，量化性不够、灵活性不强，导致了评价和考核机制达不到预期的效果，发挥不了真正的作用。

目前國内外的考核方法主要表现为：小组评价法、行为等级量表法、关键事件法、“德、能、勤、绩”法、360度反馈法、等级评定法、目标管理法。当前技工学校对教师进行业务评价与绩效考核，普遍采用的是传统的“德、能、勤、绩”法，虽然每个学校情况不同，这四项所占的比例也有所不同，但是考核流程几乎相差无几。一般来说，首先是学校成立考核小组，制定绩效考核的实施细则，其次教师互评，教师自评，学生评价，然后考核小组按照标准对教师进行量化考核，并把考核结果反馈给老师。至于考核的目的是什么，对教师有没有起到作用，很多学校管理者并没有深入的进行思考和反馈，只是简单的把考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、奖惩的依据。还有部分学校使用等级划分法，把教师简单归类，分为若干等级，只管头尾，主观性强，并且制定标准模糊，很难对教师做全方位的理性评价，不利于提高教师工作的积极性，对优秀师资队伍的建设起不到重要作用。

技工学校目前绩效考核中存在以下几个方面的问题：

1.对考核工作实质理解不透彻，或者不够重视。首先是决策层对考核工作不够重视或者理解偏差，其次就是教师对评价与绩效考核内容理解不完整。例如简单认为绩效考核就是对被考核者工作结果的一个考核评定。实际上，绩效考核应是在一定时期内，针对教师所承担的工作，根据人力资源管理的要求，应用各种科学的定性与定量方法，对其工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质特征进行的考量评估，及时反馈考核结果并据此进行管理改良和实施激励机制的过程，发挥教育评价的导向、激励、改进功能，重在促进每位教师的工作积极性和创造性。

2.评价与绩效考核过程缺乏系统性。许多学校的考核过程只是某一个阶段，这个阶段过后就不再实施，从而导致考核的不完整、不连续性，不能全面反映教师真实的素质。

3.考核结果缺乏应用性。领导层只是把量化的结果作为教师的奖惩标准，而没有从实质上来考虑考核对教师素质提高的重要性及相应的素质提高措施。

4.绩效考核制定标准不科学、不合理，考核的周期不明确。在制定评价与考核标准时，管理者往往没有广泛征求专家和教师的意见，而是直接由管理者通过讨论和研究制定，势必造成指标层次偏低或偏高、评价标准不能反映实际工作状况等情况，考核指标设计过于笼统，没有因人因岗而异，其具体操作可行性不强，实施后出现较大偏差。

绩效考核的结果是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，正确的教师绩效考核能够较全面地了解教师的实际工作状况，反映教师队伍的整体素质和水平。系统、科学、有效的教师绩效考核体系对加强中等职业学校教师人力资源的开发与管理，以及推动学校的改革和可持续性发展，都具有十分重要的现实意义。

故对于现行技校绩效考核办法的不足之处，建议在以下三个方面改进：

1.明确绩效考核目标。依据学校目标管理具有导向性、激励性、明确性等功能，出台清晰的绩效考核标准（即细化、量化了学校教育教学、校务管理和后勤服务等不同岗位职责目标）。对从事不同岗位的老师分别设定应该达到的绩效标准和努力达到的绩效目标，并确定不同的考核方式、考核内容和考核周期。

2.规范绩效考核步骤。严格按照相应的考核细则进行，采取多元性的考核方法手段，定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社会的意见。切实兑现奖惩制度，并通过总结分析考核过程中暴露出来的问题，不断完善、改进绩效考核的内容和方式。

3.从加强学校教师队伍建设的角度，积极做好共同交流，促进其专业化成长，发挥考核的绩效作用。一方面，通过教师绩效评价，帮助教师从多个方面、多个角度发现自己的闪光点和有待改进的地方，促使教师不断完善而得到发展，在让其增强信心、体会关心的同时，理解支持绩效考核工作。另一方面，逐步使绩效考核工作常态化和连贯性，考核人和教师本人可根据教师本年度的绩效结果为自己制定下一年度的绩效考核计划。学校根据考核结果，调整相应的岗位决策、教师发展培训、教师薪酬管理等多项工作。再一方面，以适当方式及时地公开考核过程和考核结果，完善考核申诉程序。从制度上促进绩效考核工作的合理化，把处理考核申诉过程作为互动互进的过程。

对教师的绩效考核是一项严谨、认真、细致的工作，对学校的人力资源管理起着举足轻重的作用，从而使技工学校在激烈的竞争中保持强大的生命力。同时，绩效考核是一门实证性很强的工作，需要经过广大的理论工作者与实践者共同长期的探索和积累，绩效考核的体系才会日趋完善。

【参考文献】

[1]张德.人力资源开发与管理案例精选[M].北京：清华大学出版社，2002.10

[2]孙倩.对完善高等学校教师绩效考核体系的思考，牡丹江师范学院学报（哲社版），2006年第3期（总第133期）

[3]郑永成，崔琳，杨洪涛，李军.教师职业能力发展研究[M].中国成人教育，2008.11

[5]徐丹阳.中职专业课教师能力模型研究[D].浙江工业大学， 2008.11

中心学校教师工作考核细则 第5篇

项目

要素

标准

考评办法

A

B

C

师德12分

敬业

3分

有强烈的事业心，责任心强，按关工委要求关爱、关注每位学生。（3分）

有责任心，不够主动，需催促才能完成任务。（2分）

责任心不强，工作拖拉，本职工作完成不算好。（1分）

1、前3项9分由校委会、年级领导、职代会评议、打分，算出平均分。

2、每学年对教师进行一次学生评议，参加学生在40％以上，优秀票占80％以上加3分、占60％以上加2分、占50％以上加1分，低于50％不给分。

爱岗

3分

积极参加学校的各项活动，帮助领导出主意，想办法，努力把活动搞好。（3分）

能参加学校的各项活动，活动中能按要求做。（2分）

参加学校的活动缺勤较多或活动中不能按要求做。（1分）

行风

3分

按教育法规办事，做到“十五不准”。（3分）

基本按教育法规办事，有个别行为不符合“十五不准”。（2分）

不按教育法规办事，触犯“十五不准”有3项以上者或有一项造成不良影响。（1分）

文化知识3分

所任学科文化知识考试优秀。（3分）

所任学科文化知识考试合格。（2分）

所任学科文化知识考试不合格。（0分）

以全区或全镇考试分数为准。

教学常规10分

工作计划2分

能按时完成工作计划，计划细致，完整，全面，可行性强。（2分）

能按时完成计划，计划粗糙，可行性不强。（1分）

不能按时完成工作计划。（0分）

每学期上交教导处，一学年两次，每次1分。

经验总结3分

按时完成工作，总结质量好，有些经验对学校工作有指导意义。（3分）

按时完成工作，总结质量一般，对自己工作有指导意义。（1分）

不能按时完成总结，应付差事，无实际价值。（0分）

年级组评议。

作业2分

对学生作业格式、书写有严格要求，作业适量，批改及时，认真、细致，作业书写整洁。教学检查中评为优秀。（2分）

对学生作业有统一要求，作业批改及时、认真、作业较整洁，检查评为中等。（1分）

作业要求一般，批改及时，但不认真，有错判或漏判。凡中心学校或学校检查中通报批评的，一律评为较差。（0分）

以通报为准

出勤3分

能严格遵守作息时间，一年内出全勤（年累计迟到不超过5次，无事假，病假≤2天）。（3分）

能按时上下班，出勤较好，年累计迟到没超过20次，事假≤2天，病假≤7天，年累计开会缺勤≤2次，年累计开会迟到≤5次。（2分）

出勤较差，迟到较多，一学年内扣过一次及以上全勤奖，或者累计迟到＞20次，或年累计事假≥7天，而＜20天（公差除外），7天＜病假＜20天，开会缺勤≥3次。（1分）

查考勤情况，如果一年内病假≥30天，得0分，事假（含产假）＞20天得0分。

项目

要素

标

准

考评办法

A

B

C

课内比教学12分

听课

3分

一学年听课不少于20节，听课记录齐全，有评语有建议。（3分）

一学年听课在15—20节，有评语加建议。（2分）

一学年听课在10—15节。（1分）

以通报为准。

说课或评课2分

按细致要求进行说课或评课评为优秀。（2分）

按细致要求进行说课或评课评为良好。（1分）

说课或评课一般。（0.5分）

以举行说课或评课为准。

教案3分

能按要求备课，写好简案，教案检查评为优秀。（3分）

基本符合要求，检查中评为良好。（2分）

简案和详案不认真，存在不少问题，校、镇检查中评为较差。（1分）

以教导处和全镇教学大检查通报为准。

课堂教学

4分

按时上下课，讲课重点突出，难点突破，条理清楚，难以适当，结构合理，体现“三主原则”，正确处理教法和学法。教学检查中评为优质课。（4分）

按时上下课，讲课重点突出，难点突破，条理清楚，难以适当，基本体现“三主原则”。教学检查评为良好。（2分）

课堂教学效果一般，教学检查中一般或入门课（学校检查中倒数）。（1分）

以检查通报为准。

教学效果55分

综合指数55分

上学期期末综合指数的30％+下学期期末（初三中考）的综合指数的70％计为学年总评。在全校年级同学科中占第一名的给满分55分，以第一名为标准，综合指数均取到百分位，文科综合指数每降低一个百分点扣2分，理科每降低一个百分点扣1分，直至扣完此项为止。综合指数与第一名相差五个百分点以上的接任教师，除去五个百分点后每缩小一个百分点的差距另加0.5分，相差五个百分点以下（含五个百分点）不考虑加分。

综合指数要计算巩固率。

奖励

8分

突出功能

加分

1、学校领导在各自分管工作中尽职尽责，扎实认真，所分管工作成效显著。以优秀票数确定加分。

2、班主任工作成绩突出，整体功能特优，按班级量化综合评估细致评定为第一名的给班主任加4分，每降一个名次降0.5分。班级评估定为年级的1、2名的班级任课教师，并且本人学科在同年级同学科不是倒数第一的分别加1分、0.5分，接任倒数一、二名的班级的班主任每上一个名次加0.5分。一人代多班的以最高班级分为准，不重复加分。

3、教研组长、备课组长对分管的工作成绩突出，组长工作扎实，教研教改气氛浓厚，工作力度大，由学校和年级评定为优秀教研组，优秀备课组加2分。

4、各类成果加分：优课(优质课、赛课、微课、说课、评课）、案例、论文、课件、大比武：1、发表类按镇（校）级、区级、市级、省级、国家级分别加1、2、3、4、5分；发表类认定以教育主管部门、教学专业机构和学科专业委员会主办的报刊杂志为准，新闻类认定参照发表类标准。2、证书类按镇（校）级、区级、市级、省级、国家级分别加0.5、1、1.5、2、2.5分；同类、同课题成果以最高分计算，不重复计分

5、对身兼数职的突出功能加分累计不得超过8分。

6、对学校工作做出特殊贡献的领导和教师，由校委会研究决定。

家长学校教师教学工作考核细则 第6篇

为了更好地贯彻落实家长学校的要求，加强教学过程的精细化管理，提高家长学校的教学质量，特制定教学工作考核细则：

一、备课

（一）总要求：

教案（课时教学计划）是上课的依据，应讲求实效，易操作，整体结构完整，主次分明，层次清楚，重点突出，难点突破恰当，前后衔接自然连贯。过程中应努力体现现代家庭教育的基本理念，不惟课本，不惟教参，不抄袭照搬他人教案。努力做到“三先三后”即：先钻研教材，后看家教资料；先个人备课，后集体备课，再个人备课；先吃透“两头”——教材和家长，后设计教法。

（二）具体要求

1、全册备课（学期教学计划）

内容包括：学情分析、教材分析（包括教材编排、重点、难点）、教学目标、采取的主要措施（包括教学手段、方法）、教学进度（包括检测安排）、实验设计等。

2、单元备课

内容包括：单元知识结构分析、教学目标、教学重难点、采取的主要措施、课时分配等。

3、课时备课

新授课内容包括：①明确、具体的教学目标；②教学重点、难点；③学法指导；④课前准备（课件、教具、仪器等）；⑤教学过程（教学过程应努力体现各自的教学模式）；⑥课后小结（教后记）等。

（三）备课说明：

1、教案虽然没有固定的格式，但应有必备的内容，可以在原来备课的基础上添加内容但不能删减。教案中需重点写的是备课者的模糊点、深入点、改进点、创新点，以及课堂教学的关键点。课后，教师要及时反思，总结经验与不足，及时写教后记。

2、不论详案还是简案都应以实用为标准。提倡创新，突出个性，提倡在备课本上进行反复修改。

（四）备课检查标准

1、教案质量要符合要求，每缺少一项扣0.2分。

2、有照搬抄袭他人教案（凡雷同教案）者，一个扣10分。

二、上课

（一）要求：

1、上、下课要准点，即小预备铃响后立即到教室门前，下课铃响后立即停止讲课。

2、教师在上课期间不准坐着讲课（特殊情况经批准者例外）。

3、上课期间擅离课堂者，视为误课。记旷工现象一次，扣3分。

4、无特殊情况，每耽误一节课者，视为旷工半天，扣10分。

5、教师要严格执行《教师职业道德规范》的规定，否则视为违纪或严重违纪。

（二）检查标准

1、每迟到、早退一次扣1分（指不超过3分钟）。

2、误课一次（超过3分钟）扣3分；误课一节扣10分。

3、私自调课一节扣3分。

4、违反第2、5项规定，每次扣3分。

四、教研教改

（一）要求：

1、质量监控反馈：凡对学生、家长及教师反映存在问题较多教师，学校质量监控小组对其提出质询，监控小组成员将对其进行跟踪听课、集体会诊。确定合格、基本合格、不合格。必要的要进行调换。

2、业务学习： ①认真学习学校规定的学习内容，及时作好笔记。

②结合教学实际，写好教学笔记，要书写工整，有实用价值。

3、教研活动：①按时参加上级教育部门、学校、组织的各种家长学校教研活动，如备课会、研训班、研讨会等。②教学论文：每学期每人至少写一篇不少于1000字的教学论文或经验介绍、教学随感等。

4、计划总结：① 每学期开学第一周，写好班主任工作计划（班级家长学校工作计划）交政教处存档。② 班主任期终工作总结，学期末上交政教处。

（二）检查标准：

1、无故不参加教研活动者，每次扣5分。

2、缺少教学论文者，学期末扣3分；缺少教学计划或总结者，各扣3分；敷衍了事者酌情扣3---5分。每缺一次周工作计划扣1分。

五、六“不准”

1、上课不准开手机进课堂。

2、不准酒后上课。

3、不准上课照本宣科，枯燥无味。

4、不准无教案上课。

5、不准在教室内抽烟。

6、不允许私自缩短授课时间。检查标准：1—6项每违反一次，扣考核分1分。

家长学校教师考核细则

为规范教学质量管理，健全激励、竞争机制，以促进教学质量的全面提高，同时为发放教学质量奖及其他各类奖励提供依据，特制定本办法。

第一条

考核原则：坚持民主、公正、客观性原则；坚持重实绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。

第二条 考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。

第三条考核依据：上级下发的关于教师的文件规定等。

第四条考核方法：分级、分类考核，量化积分、定性评等。

（一）教学管理部门考评(共60分)１、教学常规工作质量方面(20%)(1)履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否严格履行请假手续，是否有无故旷职、旷工或经常性迟到、早退现象，是否有私自停课、调课现象，主要时间和精力是否用于工作。

考核方法：查阅相关考评记载。

得分：

很好4分，良好3分，一般2分，较差2-0分。(2)教学计划、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动，听课的节数是否达标；听课是否认真；评课是否讲究实效。

考核方法：教务处、教研组组织抽查或全面检查教学进度计划、教学日志、备课笔记，查阅听课笔记、教研组评课记录、教务处考勤记录。

得分：很好3分，良好2分，一般1分

(3)完成教学任务情况是否良好，教学基本目标是否达成，是否准时上、下课；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神，是否讲究师生互动；教学是否富于艺术性；课堂教学效果如何。

考核方法：查阅教学任务书、抽查教学进度；随堂听课；召开家长座谈会；

得分：很好7－6分，良好5－4分，一般3－2分，较差1－0分。

(4)作业量是否符合学校规定要求；作业是否具有典型；学员所做作业是否规范；批改是否正确及时；是否经常到班辅导、面向全体学员做好培优补差工作。

考核方法：查阅学员作业。查阅班务日志、教务处到班抽查

得分：很好3分，良好2分，一般１分。(5)是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否始终如一坚持标准；评讲是否认真及时。

考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；召开学员座谈会；查阅教务处值班日志

得分：很好3分，良好2分，一般1分，较差1-0分。２．教学实绩方面４0% 担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差和差值差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给以相应考核分。

担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率确定其该科该项综合考核分。

考核方法：（１）查阅各科考试成绩表，与期初原始成绩比较；（2）统计文化课期中、期末考试和统考的平均分、合格率、优分率和标准差；（3）考查科．技能科根据其学期成绩合格率、优分率名次最后确定综合名次；（４）各科名次统计原则上依据标准分。（５）原则上同年级任课教师进行比较

得分(综合名次)：

第1名40分；第2名35分；第3名30分。

凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学员辅导学员参加校内、外竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学员论文的刊物级别质量给以适当加分。

家 长 学 校 教 师 考 核 细 则

一、政治表现与师德修养(共20分)

1、拥护党和国家的路线、方针、政策，积极参加政治学习，并有记录；遵纪守法；贯彻执行教育方针。

2、热爱学校，关心爱护学员，模范遵守校纪校规，工作不计得失，有较强的事业心和责任感，具有奉献精神。

3、不变相体罚学员。

4、言行文明，行为示范，团结协作，及时沟通，不做有损教师形象的事；履行值日职责，保持环境整洁，物品摆放整齐，在校不吃零食、不影响他人办公；办公时间不上网聊天、打游戏。

5、不私自向学员收费征订各种资料或向学员推销各类商品。

6、积极参加师德师风主题教育，成效明显。

二、工作量与出勤（共20分）

1、达到并完成家长学校规定的工作量，能乐于接受家长学校分配的临时性工作，并尽力完成。（15分）

2、自觉履行请假制度，上班及参加学校及上级组织的各类活动无故不迟到、早退，出全勤。（5分）

三、教育工作（共10分）

1、重视在课堂教学中对学员进行（渗透）思想教育。（5分）

2、主动配合学校、班级等在课内外对学员开展的各类教育活动。（5分）

四、教学工作（共100分）

1、认真做好“教学五认真”工作，在教学工作检查中符合要求。（50分）

2、在随堂听课活动中，教学效果好。（10分）

3、能按照要求开展教学活动。（10分）

4、能根据学员实际，自行命制好检测试卷，并做好测试后的分析工作。（10分）

5、教学效果好。重视学员学习态度和学习兴趣的培养，学员合格率、优秀率在原有基础上有提高。（20分）

五、教育教学研究与继续教育（共50分）

1、积极参加学校安排的各级各类教研活动，校内教研活动、备课组活动参与率高。（5分）

2、每学期至少上一节公开课。（5分）

3、有一定数量和质量的教学反思。（5分）

4、积极参与课题研究，有计划，有过程性资料，有阶段性成果。（10分）

5、积极参加各类教学评比和论文评比等活动。（5分）

6、每学期至少有一篇教学经验总结。（3分）

7、积极参加各类业务培训和业务学习，认真自学相关业务知识和理论，有记录。（5分）

8、积极参加现代教育技术培训，现代教育技术应用率高。（5分）

9、按照上级要求积极参加高层次学历进修。（7分）

学校家长学校工作考核细则 家庭教育是社会主义精神文明建设的重要组成部分，是国民教育不可缺少的重要环节，在青少年健康成长中发挥着不可替代的作用，建好家长学校，加强家庭与学校、家长与任课教师的联系，对于学校育人这一核心宗旨来说，意义重大，效果显著。为此，我校特制订家长学校工作考核细则如下：

一、成立组织，健全机制

学校成立了家庭教育委员会、关工委领导小组、家长学校领导小组，家长学校教研组等机构组织，切实把其作为工作的一项重要内容，列入工作日程，列入学校工作计划，纳入目标管理，主要领导亲自负责，分管领导具体管理，班子成员集体配合，做到有具体工作安排，有制度，有检查落实，有总结汇报。

二、认真学习各项法律法规

家长学校的中心任务是指导和帮扶学生家长，以加强和改进未成年人思想道德建设，进行社会主义核心价值观教育为宗旨，使家长先受教育，并以身作则，言传身教。积极学习法《义务教育法》《未成年人保护法》《预防未成年人犯罪》等。

三、制订标准，规范办学行为

1、成立家长学校年级学员班，聘请优秀家长作为班长、副班长，协助班主任做好班级家长学员的各项管理工作。

2、设立教研组，聘请退休教师、高级教师和各班主任、名师充当 家长学校的任课教师。

3、组织家长学校任课教师集体备课，安排教学工作，组织业务学习，并每期培训1项。

4、整理家长学员名册，收集教师教案，整理存档。

5、每期以年级为单位，召开10人以上的家长学员座谈会，听取意 见，及时纠正存在的问题并反馈。

6、集中关注留守子女问题，开展多种多样的活动，及时反馈总结。

7、各班主任在班级管理中，充分考虑学生特殊情况，以下队、家 访邀请来校、电话沟通等多种形式加强联系，取得共识。

8、定期召开家长会，鼓劲会，吹风会，形成长效跟踪管理机制。

四、明确责任，落实监督

1、学校要把家长学校工作纳入学校目标管理。

2、教学任务纳入教师工作量，考评管理。

3、班级工作（班主任、任课教师均含）纳入班级量化管理。

技工学校理论教师考核细则 第7篇

为了全面考查、正确评价教师的德才表现和工作业绩，调动教师的工作积极性，提高工作效率，逐步实现教学管理的规范化、科学化、制度化，不断提高教学质量，特制定本细则。

一、考核原则

1、坚持客观公正、规范合理的原则，做到资料完整，统计及时，指标科学，易于操作。

2、坚持考核与奖惩挂钩的原则，考核结果作为评比的依据，同时也是评比先进、晋升职称、聘任职务的重要条件。

二、考核办法

1、教师要提前一周认真备好每一节课，教案书写要注明日期，规范工整，内容详实，结构完整，要写上小结和课后反思。要做到每次必背,备课次数要做到与教师日志和学生记录的教室日志次数和内容相一致，备一次课记1分，缺一次扣3分；每月的教案检查中获得优秀等次的本月一次性加10分，教案项目不齐或质量较差的当次教案不计分并扣3分。

2、教师要认真上好每一堂课（包括自习课），组织好课堂教学，要保持良好的课堂秩序，教师每上一节课记3分；迟到一次扣5分，早退一次扣5分，旷课一次扣10分，若在日常教学检查中发现课堂秩序混乱（违纪学生5人次以上）扣5分；教师每上一次课，课后都要到教务科填写教师日志，填写要认真、准确，没有填写或填写不完整，扣除本次上课的分数。若因教师不在教室发生重大责任事故，除扣除相应分数外按学校有关规定处理。

3、教师每上一次课都要布置一定数量的作业，作业布置要与教学日志和教室日志记录相符，要及时认真批改作业，批改要显示等次，不能仅批个日期或“阅”，批改完后要填写作业批改记录（按作业批改记录格式填写）。学生上机作业，教师必须汇总后打包，发至教务科指定的邮箱。每批改一次作业记2分（收交作业在25本以内的），3分（收交作业在25－50本之间的），4分（收交作业在50-70本之间的），不布置、批改作业扣20分；作业收缴率不得低于90%，低于90%的不予计分并予以通报。（体育除外）

4、教师要积极参加听课和有关教研活动，听一次课记2分（要求每学期10次），听课超过一次加2分（最多加10分），缺一次扣5分。

5、每月上一次多媒体课，每节计5分，超过一节加3分（最多加12分），没有上，扣10分。

6、教师有事要请假，不论公私事，请假前自己要将课程调整好并填写调课单，报教务科批准，考核不增减分；如果确需学校调课的，按学校有关扣发标准执行。

7、教师要按时参加会议及学校组织的各种活动，参加一次加10分，迟到、早退加5分，请假不加分不扣分，缺一次扣８分（在不加分的基础上）。

8、教师要及时按通知要求送交有关教学资料，每次计10分，若不按时送交教学资料，按缺资料处理，扣10分。

9、对获得优质课的教师，按照省级、市级、校级分别一次性加30、25、20分。

10、鼓励教师自制教具，每自制一件教具加10分（每学期最多加 50分）。

11、学校实行教考分离后，教师所任科目的平均成绩折合后加入教师个人业绩考核中。

四、考核结果

对高等学校教师绩效考核的思考 第8篇

一、高校教师绩效考核的意义

教师绩效考核是在正确的教育价值观的指导下, 确立教师的工作目标和行为指标, 并对教师在教育教学、科学研究、社会服务、文化引领过程中所表现出来的有效性程度及工作状态水平进行科学的价值判定过程。

高等学校的发展关键在于建设一支素质高、能力强、品德好、梯队合理、活力充沛的教师队伍。如何将这支队伍建设好、发挥出他们投入工作的热情和动力, 离不开教师绩效考核制度的建立。通过定期或不定期对教师绩效进行考核评价, 一方面可以为绩效薪酬管理、教育培训、职能晋升等提供依据, 另一方面也可加深教师对自身存在不足的了解, 便于今后工作的改善, 激励教师素养的提高。

目前一些高校基本没有建立起一套科学合理的教师绩效考核体系, 大多采用年终测评、民主评议等方法对教师进行考核。这些方法缺乏客观、量化的指标, 主观性强, 不能完整准确反映教师的真实成绩, 自然失去了考核的激励价值。因此对高等学校教师绩效考核制度中存在的普遍性问题进行探究, 对高等学校教师绩效考核理论完善、广大教师主动性和能动性的调动、高校人事制度改革进程的推动等都具有十分重要的实践价值和理论意义。

二、高校教师绩效考核中存在的问题

1. 绩效考核制度设计不科学。

当前大多数高校都在进行人事制度方面的改革, 面向教师的考核体系都处在摸索阶段。大多采用年终测评的方式对高校教师进行考核, 考核结果仅仅是为了年底津贴发放。同一个考核办法使用在不同的专业或学科。这种绩效考核制度根本就无法发挥出其作用和应有的效用。同时由于教职工对绩效考核工作的意义和作用缺乏认识, 大部分教职工疲于应付, 有的甚至流于形式, 年终考核“优秀”与否也是采用“轮流做庄”的形式进行分配。

2. 绩效考核指标体系不合理。

高校目前绩效指标体系不科学主要体现在两个方面。一是考核指标体系太简单, 设计不全面, 不能全面反映教师的综合绩效。一是指标考核方向不明确, 标准过于苛刻, 指标设计过于繁琐, 使得教职工只以完成布置的任务为目的, 而提升和创新根本无法顾及。要设计出一套完整且合理的指标体系在实际操作中是非常难以实现的任务。指标体系的设计应该与各高校自身特点和高校战略目标相结合, 将组织发展与教师的发展相结合, 同时将考核指标体系与实际可操作性相结合。

3. 考核对象分类不清晰。

高校人力资源管理部门一般将专业技术人员分为专任教师序列和其他专业技术序列进行考核, 高校教师分为正高、副高、中职和初职进行考核。这种分类看似很合理, 但忽略了专业和学科的区别, 同样一个教授物理专业与美术专业的考核要求和标准是不尽相同。同样对于不同类型的高校, 教学型、教学研究型、研究教学型、研究型科研与教学的比重也是不完全相同的。将不同类型的目标放在同一个标准之下考核, 显然是不科学也是不公平的。

4. 绩效考核重数量、轻质量。

大多数高校的绩效考核体系多是围绕着量化工作来进行, 在此基础上制定的绩效考核指标体系量化程度高、甚至全部是量化的指标, 这是一个进步, 因为这在很大范围内避免了人为因素的干扰, 相对较为公平。如教师教学质量如何, 主要是以学生对教师的打分来决定, 如此一来, 对学生要求严厉的教师则会吃亏;教师更多地关注教学数量的完成, 极少关注教学质量和教学方法。教师科研业绩的考核则立足于出版多少专著、发表多少论文、承担多少课题等, 对于论文和项目的质量如何、成果的理论价值与实践意义如何并不关注。因此这种重数量轻质量的考核根本无法调动教职工的工作积极性, 也无法提高高校的科研水平。

5. 考核结果运用不合理, 反馈不正常。

绩效考核应该是双向的、互动的, 或与多个单位发生关联的。所以及时地沟通与反馈是非常重要的。考核的目的也不仅仅是为了人事政策的制定, 更重要的是要及时发现问题, 明确努力方向。各高校考核信息不能及时准确反馈, 更不要说在一定范围内公示了。造成教师对考核体系不理解, 甚至有消极、抵触情绪产生。进而影响学校整体的健康发展。

三、改进高校教师绩效考核应坚持的原则

1. 导向性原则。

高校在对教师进行绩效考核的过程中应以高等学校发展战略、办学目标为导向, 并根据不同阶段高校发展情况适时调整高校的教师绩效考核体系。

2. 公平性原则。

对教师绩效进行考核时, 高校应给广大教师生理上和心理上的公平感受, 让他们在体力劳动时能获得相应的劳动报酬。激励时应充分考虑教师会进行内部和外部的比较, 多维度比较来判断自己是否得到公平对待。广大教师都渴望自己的工作能得到社会赞同、领导表扬、同行肯定、学生赞赏。

3. 差别化原则。

对于不同专业的教师应采取不同的考核办法。由于各个专业自然存在的差异性, 在教学方式、科学研究等的难易程度上有所不同, 各高校应该因地制宜、因人制人, 不用能“一刀切”的考核办法, 否则绩效考核就会失去其科学性。

4. 激励性原则。

这主要是对教师绩效考核结果运用的一个原则。教师绩效考核结束后, 我们会对不同的考核等第进行不同的激励, 各级各类岗位绩效工资要拉开合理的差距。合理的绩效激励能对广大教师起到终身激励的作用, 能够促使他们自觉地考虑自身的发展, 在实现自我目标的同时, 最终实现学校的战略目标。

四、改进高校教师绩效考核的措施

1. 端正态度、提高认识、统一思想。

在学校管理过程中, 要将绩效管理思想灌输到每位教师的心中, 做好宣传教育工作, 在学校里营造积极的气氛, 同时加强学术交流, 将校内的教师派到其他高校和科研院所去培训, 这样可以让绩效管理的目标思想与方法达到一致。让教职工充分认识绩效的意义和作用, 真正在学校里形成谈绩效、追求绩效的有利局面, 打消教师消极应付的情绪。

2. 建立科学合理的教师绩效考核体系。

教师绩效考核体系的指标设计应考虑全面, 并要有实际可操作性。一般说来, 应该从教师的思想素质、工作态度、教学、科研、社会服务、工作效率等几个方面入手, 设计指标体系。

3. 既要重视工作业绩的数量, 更要重视工作业绩的质量。

在考核教师教学工作中, 一方面要依据教学大纲来看实际完成的教学工作量, 另一方面还要根据督导组的意见、学生的评价及教师参加教研活动的情况进行综合考核, 避免仅以数量多寡来衡量绩效高低。在考核教师科研工作中, 对论文、教材、专利进行评估时不能只以出版社和刊物的级别标准为唯一的指标, 还要看他们影响因素等情况。在考核教师的社会服务工作中, 不能光看项目级别, 还要看项目转化所达到的经济与社会效益。

4. 将教师工作的实际业绩与潜在的隐性劳动相结合。

教师为提高知识水平而不断学习及为教学认真备课, 存在着巨大的工作量, 还有教师在教学过程中教书育人花费的时间精力及教师的科研工作对教学的促进等都属潜在劳动, 这些工作量是难以来衡量的。因此教师在教学业绩评价方面不能只看实际表象的工作业绩, 还要对潜在劳动加以评价, 更要看学生获得知识与技能的多寡, 促进学生价值提升与发展的程度。在科技成果评价上应考虑课题研究的实际应用意义, 不可违背科学研究的实际目的。

5. 建立考核主体多元化的机制。

在大多数高校的教师绩效考核中, 教师多是被考核者, 位处被动, 以致教师对教师绩效考核的不支持、不理解, 一定程度上使这种考核失去应有的价值。据归因理论, 教师一般都会高估自己的业绩, 低估自己的缺点、甚至隐瞒自身不足, 我们应该通过构建系统化、科学化的教师绩效体系等多元化的措施与方法来克服、纠正这些的问题。

6. 建立科学合理的绩效报告机制。