对导游行业及其人员的认识

对导游行业及其人员的认识（精选9篇）

对导游行业及其人员的认识 第1篇

对导游行业及其人员的认识

随着人类物质文明的逐渐提升，我们对精神文明的追求也在不断提高，旅游行业作为精神文明不可或缺的象征之一，其地位也不断提高。

旅游业是个涉及面广、关联性大、带动性强的综合性产业群，包括食、住、行、游、购、娱等旅游六要素，以及由六要素外延拓展形成的旅游产业链，如农业旅游、工业旅游、商务会展旅游、文娱体育旅游等。在旅游经济发达的国家或地区，旅游业往往成为第三产业乃至整个国民经济中具有先导性和带动性的产业。可见，旅游业不仅仅是一个单一行业的产业，而是涉及众多行业的成长性产业群。我国的旅游业是一个劳动密集型产业，旅行社作为旅游业的龙头，十年间得到了飞速发展，也为就业提供了广阔的空间。导游人员作为旅游业的形象大使，十年间从业人员的数量也有大幅度增长。随着我国人民生活水平的不断提高和可自由支配收入的增加，特别是每年增加了三个“黄金周”的假期，国内旅游异军突起，旅行社组织国内旅游以更强劲的增长势头发展。另外，随着我国对外开放步伐的加快，以及国家对出境游政策的调整，我国出境旅游的发展也很快，旅行社组织出境旅游也成为了一个亮点。旅行社在旅游行业中的龙头地位日益显现，其对经济的拉动作用是非常明显的。所以旅游业可谓是前景一片辉煌.而在旅游行业中，导游职业是最具代表性的、最重要的职业之一。导游职业的主要魅力集中于导游服务之上，优质的导游服务可以使游客充分地感受到旅游的乐趣，并帮助游客从中获取足够的知识，还可以使游客对当地留下美好的印象，吸引游客的再次到访。

作为一个导游有应有的义务。一个是职业义务，另一个是道德义务。导游履行职业义务，也就是履行自己的职业责任，这是有经济利益与外力监督做直接保证的。导游是否履行了职责，是否尽到了义务，一方面与能否得到某种权利或报偿联系着，另一方面与是否要受到某种制裁或处罚联系着。导游的道德义务和职业义务不同，道德义务一方面表现为导游的使命、责任和任务，另一方面又是导游人员在实现使命、责任和任务的基础上形成的信念和意志。导游履行了道德义务，也会得到来自客人的赞扬或酬谢，得到社会舆论的赞扬，得到企业和社会给予的权利，但是，导游履行道德义务不同于履行职业义务的地方，在于它并不以谋求某种利益或回避某种处罚为先决条件。由此可见，导游的道德义务高于导游的职业义务，因为道德义务是自觉地履行职业义务。这样经历一个自下而上和自上而下的反复过程：导游人员把职业责任和义务上升为道德义务的过程，应该同时是把道德义务渗透于职业习惯的过程。这样，导游人员在自觉履行职业责任的时候，就会感到自然而然，并没有刻意地拔高自己，也不会有力不从心的感觉，接待服务表现出来的是自我的本色，没有虚假或勉强的味道

导游的职业规范要求导游要做一个老实能干的能人。老实，就是敬业、就是诚实守信，就是肯自觉为客人服务，肯为客人办事。能干，就是业务水平高，工作能力强，就是能为客人、为企业解决实际问题，而且能够办得成事。老实和能干，是彼此贯通，你中有我，我中有你，谁也离不开谁的。导游人员要认真准备为游客解决那些也许一辈子也碰不上几回的问题：比如游客不小心丢失了护照和飞机票，比如独在异乡生重病，身边没有故乡人。这是因为，作为个体的游客只遇到一次的问题，发生在群体的游客中间可能就是带有一定经常性的问题。

同时导游也是一个高压职业。导游职业群中流传着这样一个顺口溜：起得比周扒皮都早，睡得比鸡都晚，干得比驴都累吃得比猪都差，装得比孙子都好，挣得比民工都少，看着比谁都好，五年后下岗谁都跑不了。首先是来自自然环境的危险压力。风景绝好之地，一般都是比较危险的地方，导游人员亲自带领游客前往越“自然”的景点，去的次数越多，其危险性也就越高。例如九寨沟几乎每年都有许多导游人员牺牲。其次是来自交通工具的风险压力。由于导游人员在车上的工作时间比较长，也就导致其发生车祸的概率远高于常人；并且导游人员通常是坐在副驾驶的位置上，但多数旅游车的副驾驶没有安全带，发生车祸的时候，导游人员的风险系数高于客人也高于司机；尽管导游人员乘车的风险很高，但一旦出现车祸，他们的安全利益却无法得到保障：一是没有保险公司开发适合导员购买的险种，二是旅行社也没有给导游人员买保险的习惯。

导游工作是一项人际交往频率很高、以控制自我情绪为特征、需要投入大量情绪、生理等方面的精力、持续性强、服务对象期望高的特殊职业，导游人员是职业倦怠的高发人群。研究表明：强迫或伪装的表情会对职业倦怠有直接影响作用。在导游服务中，长期的“装得比孙子都好”、强作欢颜面对客人必然导致其职业倦怠；其次，在黄金周旅游点人满为患或是无法住进饭店的时候，导游人员一方面要做好游客的解释工作，还要代表游客同旅游景点、饭店进行交涉、协调好同其它旅游工作人员的关系，面临着双重的人际关系压力导游人员职业倦怠是指导游人员在服务工作中因长期持续付出情感，并与他人发生各种矛盾冲而产生挫折感，并最终表现出情绪和行为等方面的机能失调现象。

导游行业面临的困境：导游工作专业性强，要有专业知识的人才可胜任。不仅工作量大难度高，而且工资低不稳定，还要看客人的脸色行事。旅游团出了事责任会大部分的给导游。导游人员就是要经常性地带队出团，个人私人时间较少，大多数都要和游客打交道。导游在带队的过程中还有考虑到游客人身财产安全问题，因此责任重大。而且由于工作繁忙以及经常出差、流动性强，因此导游人员容易缺乏家庭和朋友的支持。特殊的工作性质一方面导致不少年轻的导游人员不敢谈恋爱，成家了的导游人员的感情生活也容易受到威胁，另一方面导致朋友同他们逐渐疏远、家人看着他们早出晚归，甚至是早出晚也归不了的辛苦状况后会劝说其辞职或换工作。

但是我觉得导游人员的自我心理调适也非常的重要，在不断的接触不同的游客过程中，难免会 遇 到各种各样的突发事件及各种各样的人物，产生摩擦，遇到问题的时候，我认为导游人员要以积极的心态去面对，不能因为自己的心情而影响到工作的质量，所以，这也需要要以宽容的，良好积极的心理面对遇到的问题，就像一位老师讲的一样，这个世界本来就没有所谓的公平。所以，也无须为了去寻找所谓公平，而影响到心情和工作。当然，这对一名新导游来讲，是需要时间去磨练的。

综上所述，导游简直就是一个全才。要成为一名优秀的导游人员，并非轻而易举，因为合格的含义包含着太多的因素，导游工作不是一份简单的工作，但是我相信只要努力就可以把这份工作做到从难做到易，作为一个称职的导游人员，应该充分地完成旅游团交给的任务以外，还能得到游客的好评。也就是说，导游人员不但要有认真地工作态度，而且要懂得全心全意为游客着想。因为导游的付出都与游客有关，而且导游的工作直接和游客相联系，游客开不开心，直接影响着导游的工作的顺利进展。在旅游者的眼中，导游人员应该是无所不知的“万事通”。导游服务是知识密集型的高智能的服务工作，丰富的知识、广博的见闻是做好导游服务工的前提。作为一个导游人员要永远保持积极的求知欲，以适应社会进步和发展的需求。要保持谦虚谨慎的态度，要切记“学海无涯”、“学无止境”，“人外有人，天外有天”，“三人行，必有我师”在今后的工作与生活中，多用心，多努力，每天进步一点点。做好身边的每一件事情，每一个细节，不断走向生命圆满的未来。旅游业、导游行业都有着巨大的发展空间。因此，我们要更加努力加强个人修养，提升个人能力，正确认识各个行业都有其自身的优缺点，真正做到“干一行爱一行”，用自己的努力去为中国的导游事业贡献出自己的一份力量！

对导游行业及其人员的认识 第2篇

地址：河源市源城区中山路二街3号

性质：旅游服务业

法定代表人（委托代理人）：孙文红

乙方（劳动者）姓名：陈丽丽

性别：女

出生年月：1990年1月2日

家庭住址：河源市源城区东风路5号

居民身份证号码：***1234

导游资格证号码：8205533620

导游证号码：33664402100

河源市劳动和社会保障厅

监制

河源市旅游局

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

1、甲乙双方在签订本合同之时开始生效，2013年5月5日起至2016年5月5日止，共3年。

二、工作内容、要求

1、甲方安排乙方担任导游工作。

2、乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

3、甲方要求乙方将《导游资格证》挂靠甲方公司。

三、工作待遇

1、甲方负责购买三险（即：养老保险、失业保险、医疗保险）

2、工资采取与经济效益挂钩考核的办法，多劳多得。

3、乙方组团出游，乙方获利润的10%酬金。

4、带游客到河源大宾馆住宿提5%酬金。

5、由旅行社委托的接：150元/次。

6、外出带团300元/次。

7、公司提供劳动保护，公司根据规定配发工作服，带团外出含个人旅游保险，利用淡季免费对导游进行各地景点考察学习。

8、一个月有四天休假，休假时间由公司安排，员工也可以根据自身情况提出安排休假时间。

四、劳动合同的变更、解除、终止和续订

1、经甲乙双方协商一致，可以变更本合同相关内容或解除本合同。

2、甲乙双方单方面解除劳动合同，必须符合《劳动法》第25条、第26条、第27条、第31条和第32条的规定。乙方有《劳动法》第29条规定情形的，甲方不得随意解除本合同。

3、本合同期限届满，劳动合同即可终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

五、经济补偿与赔偿

1、甲方依法解除乙方劳动合同，应执行劳部发[1994]481号文件关于支付乙方经济补偿金的规定。乙方依据《劳动法》第32条第（二）、第（三）项规定解除本合同，甲方也应按劳部发[1994]481号文件规定支付经济补偿金。

2、甲方支付乙方的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，依法支付赔偿金。

六、劳动争议处理及其它

1、因履行本合同发生的劳动争议，甲乙双方均可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；不愿调解或调解不成，一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

2、本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

法定代表人或负责人签名：乙方签名：

甲方盖章：

对导游行业及其人员的认识 第3篇

关键词：高校教师,薪酬满意度,影响因素

0 引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》指出,要“提高教师地位,维护教师权益,改善教师待遇,使教师成为受人尊重的职业”。根据《2012中国统计年鉴》的统计数据,自高等教育大众化以来,我国普通高等学校数量从1998年的1022所迅速上升到2011年的2409所,高校数量已达扩招前的1倍以上;专任教师人数从1998年的40.7万人上升至139.3万人,高校专任教师数量为扩招前的3倍以上。我国教师数量从总体上已满足了扩招后的教学工作需要,如何提高这支高素质、高潜能、大规模的人才队伍的积极性,最终带动高校教学质量的提高,是本文的研究宗旨。

对于高校而言,合理的薪酬制度是高校吸引高水平教学科研人才的重要手段。本研究对江西24所本科高校以及其他行业的专业技术人员进行问卷调查,重点分析高校教师薪酬满意度状况。为增加调查结果的客观性,本研究同时调查了江西省非教育类行业的专业技术人员对自己薪酬的满意度,与高校教师调查结果进行横向的对比分析。

1 调查问卷设计

本研究的调查问卷由样本基本信息和薪酬满意度量表两个部分组成。基本信息部分由不同人口统计学变量组成,薪酬满意度量表主要调查薪酬的期望值、工作态度、薪酬满意度以及其他关键影响因子。

1.1 数据来源

2012—2013年笔者在江西省内24所本科院校中发放薪酬满意度调查问卷两次,每所高校抽取5%的样本,时间间隔半年以上,共发放问卷500份,收回有效问卷424份,有效问卷回收率为84.8%。样本中,一本高校被调查教师数量占总样本比例的20.8%,二本高校被调查教师数量占总样本比例的79.2%。青年(35岁及以下)的样本数为58.3%,中年(35岁以上)的样本数为41.6%。样本年龄结构分布合理,符合目前江西省高校师资队伍结构比例,样本数据具有较好的代表性。

为便于对调查结果进行横向的对比分析,2013年笔者在江西省非教育类行业的专业技术人员当中发放了薪酬满意度问卷,共发放问卷200份,收回有效问卷163份,有效问卷回收率为81.5%。样本中,国有单位样本占总样本的26.4%,股份合作单位样本占总样本的19%,联营企业样本占总样本的22.7%,私营企业样本占总样本的23.3%,个体占总样本的8.6%。样本中,硕士学位人数占总样本的比例为52.2%,学士学位人数占总样本的比例为47.8%。对照样本的学历结构比例与现在行业中专业技术人员的学历结构比例,两者比较吻合,样本能够代表非教育类行业中不同专业技术人员群体的意见。

在数据分析方法上,本研究主要运用统计描述、方差分析等研究方法。在对薪酬满意度的测量上,本文采用李克特氏五点评分方法,按1—5分成五个等级,然后统计均值。

1.2 信度与效度分析

研究调查问卷初稿设计完毕,分别送至两位专家及不同高校典型被调查者分析及初测。两位专家一致认为问卷设置合理,内容效度较高,并提出一些修改意见。20位被调查者反馈意见也较好,认为能反映问题。本研究先采用SPSS18.0对问卷进行内在信度检验,经计算,Cronbach'a系数为0.87。间隔第一次发放问卷半年再次施测,对问卷进行外在信度检验,结果高度正相关。本研究调查问卷设计具有良好的信效度。

2 江西高校教师薪酬满意度基本状况

调查问卷的分析结果表明,2012年江西本科院校教师薪酬满意度的均值是2.17分,整体上处于一般和不太满意之间;中位数和众数都是2,说明江西本科院校大部分教师对自己薪酬满意度的评价较低。具体分析来看,江西本科院校教师中无1人对自己目前的薪酬表示“非常满意”,8.33%的教师表示“比较满意”,25%的教师表示“一般”,41.6%的教师表示“不太满意”,25%的教师表示“很不满意”。大部分教师对自己薪酬满意度的评价处在“一般”和“不太满意”的水平。

3 江西高校教师薪酬满意度的影响因素分析

本研究从客观因素和主观因素两个角度来进行分析,在客观因素中选择了性别、年龄、职称、实际收入和生活状态等因素。在主观因素中选择了工作努力程度、公平感两个维度。公平感通过将非教育类专业技术人员作为对照组,对江西本科院校教师薪酬满意度进行客观分析。

3.1 人口学特征对薪酬满意度的关系

通过多重比较分析,被调查者的人口特征年龄(P=0.053*,p<0.01)、婚姻状况(P=0.008**,p<0.01)、职称(P=0.005**,p<0.01)等对其薪酬满意度具有显著差异。具备年龄在35岁以上、未婚与高职称这三个特征的教师的薪酬满意度高于具备35岁以下、已婚与低职称这三个特征的教师。本次调查结果表明,性别对本科院校教师的薪酬满意度不具有显著差异(P=0.63,p<0.05)。调查数据说明,中年教师比青年教师对自己的薪酬更满意,未婚教师比已婚教师对自己的薪酬更满意,高职称教师比低职称教师对自己的薪酬更满意。

3.2 工作努力程度与薪酬满意度的关系

对江西本科院校教师和非教育类专业技术人员的工作努力程度与薪酬影响进行相关分析,发现两者的相关度比较高,相关系数为0.894,显著性好。说明薪酬满意度越高,工作会更努力。

3.3 公平感与薪酬满意度的关系

江西非教育类专业技术人员薪酬满意度的均值是2.52分,比江西本科院校教师的薪酬满意度略高,但整体上仍处于一般和不太满意之间;中位数和众数都是2,说明江西非教育类专业技术人员对自己薪酬满意度的评价较低。两者比较可以看出,与江西非教育类专业技术人员相比,江西本科院校教师不公平感相对较高。深入分析影响因素发现,造成不公平的原因主要是高学历低工资而造成的心理落差。

4 提高江西高校教师薪酬满意度的几点建议

(1)调查数据表明,如果增加工资,56%的教师认为自己的工作效率会继续提高。青年教师中已婚育教师群体对薪酬满意度最低,这部分教师工作任务重、家庭生活压力大、学历高但职称低,他们的实际生活水平较低。根据马斯洛需要层次理论,高校给予这部分群体教师的薪酬如果不足以保障其基本生活需要,会影响他们工作的积极性。考虑这部分群体的切身利益,高校应更关注他们的基本生存需要,在薪酬分配方式上,进一步调高最低工资。

(2)高校在薪酬的分配依据上,职称是决定性的因素。本次调查结果也表明,职称越高,薪酬满意度越高。由于大学教师基本都是硕士以上学历,根据经济学理论,教育投入与产出之间是正相关关系,高校教师的工资收入应该与其较高的教育投入相对应,然而高校薪酬分配更多以职称为依据,学历对薪酬分配影响有限,所以造成高学历低职称的教师薪酬满意度不高。对于这部分教师,高校可以设立一些青年基金和教学类比赛项目来提高青年教师的收入,同时也可以激发青年教师的工作热情,进一步推动学校教育事业的发展。

参考文献

[1]邵春艳,周萍.新建本科院校青年教师教学能力及培养现状调查——基于西南边疆地区H高校[J].继续教育研究,2012,(02):84-86.

[2]刘金伟,张荆,李君甫,等.北京高校教师薪酬满意度及其影响因素分析——基于北京地区18所高校教师的抽样调查[J].复旦教育论坛,2012,(01):71-77.

对导游专业职业能力的认识 第4篇

关键词： 导游专业 职业能力 导游员

一、职业能力

（一）职业能力的界定

职业能力是在职业活动中表现出来的能力，本文将其定义为从事某种职业活动所必须具备的综合能力。职业能力并不是单一的能力，也不是多种机械能力的叠加，而是针对某种职业相互联系的能力的集中表现，它们相互作用，共同影响。

（二）职业能力的构成

职业能力依据属性可分为基本能力、专业能力及核心能力。基本能力即适用于普通生产、工作活动中所要求的基础能力；专业能力则是指某一工作领域所必须具备或要求格外严格的职业能力，包括专业知识、技能及态度等；核心能力即个体开展各项职业活动所通用的，不局限于某一领域、某一时期的职业能力，例如职业道德、类化迁移能力等，具有通用性、关键性的特征[1]。三种能力的培养是相互关联、彼此促进的。

二、导游职业能力

大众旅游活动不只是简单地“走一遭”，群众通过旅游在欣赏美景的同时，通过导游员的专业介绍获知景点的历史故事，既能愉悦身心，又能增加见闻，这是大力推广旅游活动的意义所在。可见，导游的工作是构建游客与景区的桥梁，其工作质量对游客的旅游质量有重要影响。基于此，提高导游员的职业能力具有重要的实际意义。

（一）导游服务的内容

相关著述及实际职业要求都对导游员的服务内容做出了具体规定：

第一，导游员开展工作必须达到双方合约的规定，满足质与量的要求，按计划执行服务。

第二，在具体景点游览过程中，应耐心完成本职工作，介绍景点文化，宣传地方特色，解答游客疑问。

第三，统筹辅助机构的相关服务，如饮食、住宿等，保证旅游活动的顺利进行。

第四，对游客的不解之处要耐心答疑解问，全权负责旅行中出现的突发情况。

第五，收集游客意见和建议，及时反馈给旅行社，组织相关交流活动。

导游员的日常工作内容规定了相应的职业能力，如广博的知识储备，良好的交际能力、组织应变能力等[2]。

职业能力是依据具体职业工作内容而形成的，因此，对职业能力内容的分析，应建立在具体职业内容的分解之上。就导游服务来说，其基本职业内容包括景点讲解过程和旅行生活服务。具体来讲，景点讲解涉及现场讲解过程，如历史故事讲解、旅行团员交流、答疑等；向导服务，包括现场口语导游和物化（声像、图文）导游等；生活服务，分为全程生活服务和地方生活服务，包括迎送和生活安排。

（二）导游职业能力的构成

旅行过程中，导游员的工作除了计划内规定的项目外，还包括突发情况的解决，每一项工作都对导游员提出相应的能力要求，如现场解说能力、综合计划能力、组织应变能力、交际能力、安全意识等。这些能力要素可根据属性差别划分为职业品质要求、知识能力要求及专业技能要求三类[3]。职业品质要求即要有责任感及职业道德；知识能力要求即对常规知识和专业知识有一定储备；专业技能要求即保证有一定的组织协调、交流沟通及其他专门能力。

职业品质要求，即导游员在本职工作中所具有的职业道德、职业态度、责任感等主观因素，这影响其服务质量。结合实际工作，职业品质的构成可根据作用对象的不同划分为职业素质和职业品格。具体来讲，导游员具有的职业素质反映在其良好的工作状态和身心素质方面，而所谓职业品格除了基本的道德要求外，还包括提供优质导游服务所必需的责任感、服务意识等。

知识能力要求，导游工作一个重要方面就是介绍和景点关联的故事、启示等，这要求导游员要有一定的知识储备，可分为常规知识及专门性知识。基于导游服务的广阔性和突发性，其需要掌握的知识也具有广泛性，涵盖相关历史知识、美学常识、自然科学、组织管理学技能等[4]。

专业技能是一种综合能力，基本组成是交际技能、组织技能及专门性技能等，是在职业技能要求下把所学习掌握的专业知识依据当时的情况进行类比转化应用，是多种能力的结合。这种综合能力的应用保证了旅游活动的顺利进行，也巩固了职业能力的实际效果，继而不断提高导游服务质量。

上述三类职业能力要素相互关联、相互影响，是职业能力的具体体现。职业品质作为主体主观因素，为导游员的各项活动开展和能力提高奠定基础；导游员职业知识储备是其职业能力的一个重要组成，这是基于其服务内容的特殊性而决定的，是顺利开展导游服务的基本要求；导游员专业技能是在长期的学习、实践过程中形成的，对实际工作的开展具有重要意义，也是评判导游员服务质量的重要指标。

参考文献：

[1]郭东斌，刘湛.以培养能力为主线改革教学内容与方法[J].辽宁高职学报，2005（12）：67-71.

[2]蒋文中.导游部操作实务[M].北京：旅游教育出版社，2006.50.

[3]罗双平.从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务[M].北京：机械工业出版社，2005.20-34.

对导游专业的认识 第5篇

通过将近一年半的学习，我对导游这个职业的认识已经从最初的迷茫提

升到了现在的清晰。下面我把自己对它的感受写一下：导游这个行当绝对不是人们心中那样的：“可以游览全国乃至全世界各地并且不用花一分钱反而还可以拿到回扣和工资，每天能和游客吃香的和辣的，很舒坦的。”这种想法我起初也有，但随着学习的慢慢深入和老师的亲身经历现身说法让为我与这种无知的想法彻底决裂了，其实在现实当中导游真实生活是这样的：“起得比鸡早，睡得比狗晚，吃得比猪差，干得比驴多。”这些可不是玩笑话，确实是对导游生活的真实写照。因为导游其中一个隐含的角色是保姆，他要管所有旅游者的吃、住、行、游、购、娱等方面，那里面的艰辛和复杂是不言而喻了。

做导游的人我觉得应该是一个全能型人才，他不仅要能说会道、能唱会

跳，而且还要善于处理突发问题和事件的能力和与各种类型的人打交道能力。俗话说的好：“众口难调”，但导游就要挑战这句话。他就得妥善做好全团旅游者的工作，让他们每个人都吃好、睡好和玩好，在全程旅游中都能很舒坦心中产生游一次还想游第二次的想法。曾经一个老导游跟我讲过做导游必须得有一颗责任心，只有那些责任心的人才会全心全意为游客服务，想客人所想，急客人所急。导游是什么？从我们开设的导游课上得知，原来导游人员的概念有狭义和广义之分。狭义上的导游人员，只指我国旅行社行业中的专职或兼职导游人员。按《导游人员管理条例》的概念为：“导游员是指取得导游证，接受旅行社委派，为旅游者提供向导、讲解及相关旅游服务的人员。”广义上的导游人员，是指非旅行社行业的，在社会生活、活动和人际关系中对充当向导及引路、指导和解说工作的人员，泛称为导游。

听过一首打油诗：导游是“一张嘴，两条腿；走遍山山和水水”。一张嘴要说。说什么？要说山要道水。怎么说？要洋洋洒洒，尽情发挥；要指点江山，激扬文字；要热情洋溢，慷慨激昂；要侠骨柔情，荡气回肠„„两条腿要走。怎么走? 不走回头路，不走重复路，不走冤枉路，不走失败路。引领游客游览世界的名胜古迹和走遍祖国的山山水水。导游是旅行社的形象大使，一言一行都是企业文化的象征和体现，代表着企业成长的足迹和发展方向。在今天这个讲求文化内涵的时代，导游员内在的修养素质与学识的积累就成为了旅行社企业生命周期的重要决定因素。

导游是“杂家”，要面对形形色色的人、要处理方方面面的事，要解答各种各样的问题，要应对随时发生的情况。一个团队带出去，事无巨细你都得操心、都得负责。要成为一位优秀的导游，你什么都得学，什么都得懂。要成为一个自信的导游，一个让老总放心的导游，恐怕你要活到老学到老，可老了又带不动团了。很矛盾，但很现实。

在旅游者的眼中，导游员应该是无所不知的“万事通”。导游服务是知识密集型的高智能的服务工作，丰富的知识、广博的见闻是做好导游服务工的前提。作为一个导游员要永远保持积极的求知欲，以适应社会进步和发展的需求。要保持谦虚谨慎的态度，要切记“学海无涯”、“学无止境”，“人外有人，天外有天”，“三人行，必有我师”。

随着我国旅游事业的发展，导游人员的需求也加大，特别是一些著名的旅游城市。总体来看，导游人员的薪酬待遇方面都较为优厚，因此是比较吃香的职业。当然作为一个旅游领域专门为顾客讲解、引导的人才，是必须掌握一定的知识和技能的。最基本的是要通过全国统一的导游人员资格考试制度，拿到导游证。在中国境内从事导游活动的导游人员都必须取得导游证。所以，所谓的导游人员，一般是指依法取得导游证，接受旅行社委派，为旅游者提供向导、讲解及相关旅游服务的人员。除了通过这个基本的考试，导游人员还需具有一定的人文自然专业知识，了解必要的风土人情和习俗等等，以便在带团的过程中能够有针对性地讲解和介绍。作为导游人员还必须遵循导游人员管理条例。例如导游人员进行导游活动时，应当佩戴导游证；导游人员进行导游活动，必须经旅行社委派等等。

导游人员就是要经常性地带队出团，个人私人时间较少，大多数都要和游客打交道。导游在带队的过程中还有考虑到游客人身财产安全问题，因此责任重大。作为一个称职的导游人员，应该充分地完成旅游团交给的任务以外，还能得到游客的好评。也就是说，导游人员不但要有认真地工作态度，而且要懂得全心全意为游客着想。因为导游的付出都与游客有关，而且导游的工作直接和游客相联系，游客开不开心，直接影响着导游的工作的顺利进展。

对导游职业的认识 第6篇

首先对导游概念的认识：导游人员：依照《导游人员管理条例》的规定取得导游证，接受旅行社委派，为旅游者提供向导，讲解及相关旅游服务的人员。地陪导游：受接待旅行社委派，代表接待社实施接待计划，为旅游团提供当地旅游活动安排，讲解等服务人员。

旅游不是教育，导游不是教师，但是旅游业和导游职业又是具有教育功能的。导游为游客服务，也存在着一个传道、授业、解惑的问题。传道，主要是传播思想文化；授业，主要是进行旅游景区、景点的讲解介绍；解惑，主要是回答客人提出的疑难问题。导游对于游客的教化，要以讲解引导为教，以接待服务为教，以道德感染为教。导游职业具有崇高性，从事这一职业的人只有做到立于天地、无愧人群，才能够真正做好自己的本职工作。导游员接待的客人，包括来自世界各地、中国各地、五行八门、三教九流的各色人等，我们要引导客人们认识我们的国家。导游员若是真正了解了接待服务工作的意义所在，那么导游员工作就是一个充满着无穷乐趣的工作

作为一个导游有应有的义务。一个是职业义务，另一个是道德义务。导游履行职业义务，也就是履行自己的职业责任，这是有经济利益与外力监督做直接保证的。导游是否履行了职责，是否尽到了义务，一方面与能否得到某种权利或报偿联系着，另一方面与是否要受到某种制裁或处罚联系着。导游的道德义务和职业义务不同，道德义务一方面表现为导游的使命、责任和任务，另一方面又是导游员在实现使命、责任和任务的基础上形成的信念和意志。导游履行了道德义务，也会得到来自客人的赞扬或酬谢，得到社会舆论的赞扬，得到企业和社会给予的权利，但是，导游履行道德义务不同于履行职业义务的地方，在于它并不以谋求某种利益或回避某种处罚为先决条件。由此可见，导游的道德义务高于导游的职业义务，因为道德义务是自觉地履行职业义务。这样经历一个自下而上和自上而下的反复过程：导游员把职业责任和义务上升为道德义务的过程，应该同时是把道德义务渗透于职业习惯的过程。这样，导游员在自觉履行职业责任的时候，就会感到自然而然，并没有刻意地拔高自己，也不会有力不从心的感觉，接待服务表现出来的是自我的本色，没有虚假或勉强的味道。

导游的职业规范要求导游要做一个老师能干的能人。老实，就是敬业、就是诚实守信，就是肯自觉为客人服务，肯为客人办事。能干，就是业务水平高，工作能力强，就是能为客人、为企业解决实际问题，而且能够办得成事。老实和能干，是彼此贯通，你中有我，我中有你，谁也离不开谁的。导游员要认真准备为游客解决那种也许一辈子也碰不上几回的问题：比如游客不小心丢失了护照和飞机票，比如独在异乡生重病，身边没有故乡人。这是因为，作为个体的游客只遇到一次的问题，发生在群体的游客中间可能就是带有一定经常性的问题。但同时导游也是一个高压职业。导游职业群中流传着这样一个顺口溜：起得比周扒皮都早，睡得比鸡都晚，干得比驴都累，吃得比猪都差，装得比孙子都好，挣得比民工都少，看着比谁都好，五年后下岗谁都跑不了。首先是来自自然环境的危险压力。风景绝好之地，一般都是比较危险的地方，导游员亲自带领游客前往越“自然”的景点，去的次数越多，其危险性也就越高。例如九寨沟几乎每年都有许多导游员牺牲。其次是来自交通工具的风险压力。由于导游员在车上的工

作时间比较长，也就导致其发生车祸的概率远高于常人；并且导游员通常是坐在副驾驶的位置上，但多数旅游车的副驾驶没有安全带，发生车祸的时候，导游员的风险系数高于客人也高于司机；尽管导游员乘车的风险很高，但一旦出现车祸，他们的安全利益却无法得到保障：一是没有保险公司开发适合导游员购买的险种，二是旅行社也没有给导游员买保险的习惯。

导游是人际交往频率很高、以控制自我情绪为特征的职业，研究表明：强迫或伪装的表情会对职业倦怠有直接影响作用。在导游服务中，长期的“装得比孙子都好”、强作欢颜面对客人必然导致其职业倦怠；其次，在黄金周旅游点人满为患或是无法住进饭店的时候，导游员一方面要做好游客的解释工作，还要代表游客同旅游景点、饭店进行交涉、协调好同其它旅游工作人员的关系，面临着双重的人际关系压力。由于工作繁忙以及经常出差、流动性强，因此导游员容易缺乏家庭和朋友的支持。特殊的工作性质一方面导致不少年轻的导游员不敢谈恋爱，成家了的导游员的感情生活也容易受到威胁，另一方面导致朋友同他们逐渐疏远、家人看着他们早出晚归，甚至是早出晚也归不了的辛苦状况后会劝说其辞职或换工作。

导游工作是一项需要投入大量情绪、生理等方面的精力、持续性强、服务对象期望高的特殊职业，导游员是职业倦怠的高发人群。导游员职业倦怠是指导游员在服务工作中因长期持续付出情感，并与他人发生各种矛盾冲突而产生挫折感，并最终表现出情绪和行为等方面的机能失调现象。

导游行业面临的困境：导游工作专业性强，要有专业知识的人才可胜任。不仅工作量大、难度高，而且工资低不稳定，还要客人的脸色行事。旅游团出了事责任会大部分的推给导游。

对导游行业及其人员的认识 第7篇

[摘要]我国导游员队伍建设出现的矛盾和问题归根结底在于导游人员职业权益的长期缺位,现实表现在三个方面:一是旅行社 企业 内、外部及境外同行都存在随意侵害导游人员工作岗位行政许可独占权;二是导游人员劳动报酬权、社会保障权难以保障;三是导游人员学习培训权难以维护。导游人员职业权益维护重在措施落实到位,更在于建立健全导游人员利益表达机制。具体措施主要有加强导游总量控制、旅行社企业等级标准与拥有导游队伍情况密切挂钩、旅游 者(团)接待档次与陪同导游等级水平相匹配等;拓宽导游人员利益表达渠道则主要靠政府及其部门、导游群体代言人、工会组织、社会舆论监督、旅行社企业社会责任标准认证和民间团体等社会各个方面共同发挥作用。

[关键词]导游人员;职业权益;利益表达;旅行社 由于 历史、体制和自身等原因,我国导游员队伍建设出现许多与蓬勃 发展 的旅游业格格不入的矛盾和问题,许多专家和学者对此进行了有益的研究和探索。南开大学旅游学系本科生科研创新小组对建立合理的导游人员职业机制问题进行了研究 [1];肖佑兴等从 经济 学角度分析导游人员违规行为屡禁不止在于旅游产品产权界定困难、制度创新成本高、信誉低和追求短期利益、违规行为的风险有限、激励机制不当等 [2];范玉翔等在导游收授回扣问题上引进“博弈论”,分析监管对导游收授回扣的失效原因”,4);李云霞就旅游线路产品低价格现象背后导游与旅行社的矛盾进行了分析 [5];梁智等认为导游人员的道德危险是近年困扰着旅行社业的一个严重问题 [6];姜彩芬等分析了旅行社在导游管理中不公平可能带来的不良后果 [7] 等等。这些探索研究提出了许多提高导游人员综合素质的建议和主张,对深入认识和理解当前导游市场大有帮助。但综合治理当前导游市场痼疾是一项复杂的系统工程,必须深度挖掘矛盾和问题的根源,力求正本清源。虽然造成导游队伍建设的矛盾和问题出现、发展和蔓延的原因很多,但归根结底在于导游人员职业权益的长期缺位,在于该职业利益表达方式严重缺失、维护权益渠道障碍不畅,致使导游人员许多合法利益无法真正得到维护和保证。

1导游人员岗位职业权益的基本内涵

许多相关 法律 条例对导游职业的权利和义务进行了系统而详尽的规定,我们可以从中归纳概括导游人员职业权益的基本内涵。

1.1 导游人员工作岗位行政许可独占权

《导游人员管理条例》第三条规定,“国家实行全国统一的导游人员资格 考试 制度。具有高级中学、中等专业学校或者以上学历,身体健康,具有适应导游需要的基本知识和语言表达能力的中华人民共和国公民,可以参加导游人员资格考试;经考试合格的,由国务院旅游行政部门或者国务院旅游行政部门委托省、自治区、直辖市人民政府旅游行政部门颁发导游人员资格证书。”第四条规定,“在中华人民共和国境内从事导游活动,必须取得导游证。取得导游人员资格证书的,经与旅行社订立劳动合同或者在导游服务公司登记,方可持所订立的劳动合同或者登记证明材料,向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取导游证。具有特定语种语言能力的人员,虽未取得导游人员资格证书,旅行社需要聘请临时从事导游活动的,由旅行社向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取临时导游证。”第八条规定,“导游人员进行导游活动时,应当佩戴导游证。临时导游证的有效期限最长不超过3个月,并不得展期。”第十八条规定,“无导游证进行导游活动的,由旅游行政管理部门责令改正并予以公告,处以1000元以上3万元以下的罚款;有违法所得的,并处没收违法所得。”《旅行社管理条例》第三章第二十四条规定,“旅行社为接待旅游者聘用的导游和为组织旅游者出境旅游聘用的领队,应当持有省、自治区、直辖市以上人民政府旅游行政部门颁发的资格证书。”《 中国 公民出国旅游管理办法》第十条规定,“组团社应当为旅游团队安排专职领队。领队应当经省、自治区、直辖市旅游行政部门考核合格,取得领队证。领队在带团时,应当佩戴领队证,并遵守本办法及国务院旅游行政部门的有关规定。”第二十七条规定,“组团社违反本办法第十条的规定,不为旅游团队安排专职领队的,由旅游行政部门责令改正,并处5000元以上2万元以下的罚款,可以暂停其出国旅游业务经营资格;多次不安排专职领队的,并取消其出国旅游业务经营资格。”从这些规定中可以看出我国导游人员(包括境外领队)岗位职业实行政府行政许可制,这表明该岗位依法享有行政许可独占权。

1.2 依法公平享有劳动报酬和社会保障权

《中华人民共和国劳动法》第一章第三条规定,“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”第五章从第四十六条至第五十一条对劳动者的工资进行了系列的规定。《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十七条(九)规定,“未建立合法、公开的导游报酬机制,致使导游人员私拿回扣,造成恶劣影响的”旅行社“不予通过业务年检,由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚,并可注销或建议注销其许可证。”作为社会劳动大军中的一部分,导游人员依法公平享有劳动报酬权和社会保障权。

1.3 接受技术技能水平等级学习培训权 《导游人员管理实施办法》第二十五条规定,“导游人员必须参加所在地旅游行政管理部门举办的年审培训,培训时间应根据导游业务需要灵活安排。每年累计培训时间不得少于56小时。”第二十六条规定,“旅行社或导游管理服务机构应为注册的导游人员建立档案,对导游人员进行工作培训和指导,建立对导游人员工作情况的检查、考核和奖惩的内部管理机制。”《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十六条(五)规定“未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员 教育 培训或集中培训时数不够规定标准,经理资格证未达到要求的”旅行社“暂缓通过业务年检,并由年检主管部门依照法规、规章的规定给予警告、限期改正等处罚。”第四十七条(六)规定,“连续两年未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准,经理资格证未达到要求的”旅行社“不予通过业务年检,由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚,并可注销或建议注销其许可证。”这些规定表明导游人员在劳动合同内依法享有接受技术技能学习培训的权利。导游人员职业权益长期缺位的主要现实表现

2.1 导游人员工作岗位行政许可独占权屡遭侵害

2.1.1 旅行社企业内部肆意侵害导游人员工作岗位许可独占权 《旅行社管理条例》、《旅行社管理条例实施细则》、《中国公民出国旅游管理办法》、《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》等多部法律条例都明文规定,只有导游人员(含境外领队)才有资格进行导游服务工作,而在旅行社企业的实际经营管理中,出现其他人员随意侵害导游人员工作岗位行政许可独占权。外联人员因外联旅游业务与旅游消费者进行旅游产品咨询、业务洽谈和签订旅游合同等一系列的面对面服务,成为旅游消费者最熟悉、最信任的对象,往往被旅游消费者看成较为理想的陪同人员,旅行社企业也常常以陪同旅游团出行观光游览来奖励外联人员;计调等内勤人员常常以到旅游目的地考察接待设施设备情况、交流沟通合作意向、签订业务合作协议等为借口陪同旅游团旅游;旅行社管理人员也常常被旅游目的地地接社、旅游景区(点)和其他旅游接待单位的盛情邀请,旅游消费者也更相信管理者能及时解决问题等原因而抛下紧张的日常工作被动陪同旅游;实习生和旅游车司机也成为侵占导游人员工作岗位行政许可独占权的重要因素,因为他们陪同旅游团队使旅行社企业可以不给予或少给予导游带团津贴,可以节约旅游成本开支,这在微利时代的今天深受部分中小旅行社企业的欢迎。由此可见,在旅行社企业内部存在较为严重的侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象。

2.1.2 旅行社外部侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象随处可见

导游是一项引人入胜的特殊行业,导游服务是需要高智力、强体力、丰富经验作支撑的岗位,在部分景区(点)出现了志愿者、行业专家兼职导游强行抢占导游人员饭碗现象,旅游高等院校的在读学生和有意向报考导游人员资格证书的社会人员为积累导游工作经验,往往采取到当地景区(点)当志愿者为旅游者免费进行导游服务工作,不经意地侵害导游人员工作岗位行政许可独占权;旅游景区(点)和旅行社企业为了扩大自身社会影响,随意采取聘请专家、教授和学者为兼职导游员,但又不顾《导游人员管理条例》的规定,不向当地旅游行政管理部门申请领取临时导游证,还不注意时间的有效性,这在一定程度上也侵害了导游人员工作岗位行政许可独占权;导游是一项能见多识广的新兴职业,导游工作可以享受“白领待遇”(导游人员在带团工作中可以“白游、白吃、白住、白玩”),这引起一部分人的高度关注,成为他们发财致富的好手段,在旅游现实中主要表现为两类。一是景区野导,景区(点)当地居民(以农民居多)和旅游接待单位的工作人员歪用“靠山吃山,靠水吃水”观念,充分发挥自己的地缘优势,通过低导游服务费、绕过门票站等违法手段为旅游消费者提供向导服务,低层次的旅游消费者往往比较满意,导游人员和景区(点)成为受害者;二是社会黑导,景区(点)周围的“靓男俊女”以“色情”为武器,盗用男女公关、伴游陪游、游泳教练等名义进行“导游”工作,严重影响导游人员社会形象。

2.1.3 境外同行强占鹊巢成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁 中国境内旅行社企业出现高薪聘请境外导游、领队的涉嫌违规行为,旅游行政管理部门的表态有助长之势。广东某旅行社企业以中国导游及工作人员语言以及生活习惯的不同、沟通不足、旅行社提供的服务不能获得认可、想投诉却困难重重等理由为借口,在2003年11月率先在广东旅游市场推出新业务,成立了由外国人和外籍华人等组成的“foreignteam"(外国团队),专为出入广州的外籍商旅人士以及外商投资机构提供优质的旅游产品和服务。这涉嫌违反《导游人员管理条例》第三条导游员是中华人民共和国公民的规定。对该旅行社企业涉嫌违规推出的新服务,旅游行政管理部门的态度(“这是旅行社的一个创新服务,极为可喜。”)难免引起争议,无疑将进一步助长中国旅行社企业竞相聘用外籍公民为导游、领队,这已经成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁。

2.2 导游人员劳动报酬权、社会保障权难以保证

《旅行社管理条例实施细则》第三十六条中规定,旅行社企业不得采取“以承包、挂靠或变相承包、挂靠方式非法转让经营权或部分经营权”。但部分旅行社企业却违规经营,产生了恶性价格竞争、唯低成本艰难运行。导游人员成为最突出的受害者,在当前零团费盛行的旅游业中,旅行社企业对导游人员实行低工资乃至零工资、接待单位签单、导游人员上缴人头费竞价买团和垫付旅游团款等一系列转嫁亏损给导游人员的做法,已经成为旅行社获得继续经营的潜规则。作为旅行社企业的弱势群体,导游人员合法享有的劳动报酬权被无情地剥夺,并被默认甚至怂恿购物拿回扣来填补旅行社企业的经营亏损和维持自己的生存需要。以中部某省一家经营一日游散客见长的某旅行社企业为例,该社每天发送一日游散客旅游团队1—2个,最多可达5—6个。带团导游人员每天清晨5点左右到火车站揽客,沿途到各旅行社企业、酒店宾馆等单位接迎散客后开始进行导游服务工作,下午5点半至6点、偶尔深夜才返回,每天如此,他们的工作强度和辛苦程度不难估量。旅行社企业支付给他们的劳动报酬为300元/月,没有带团津贴,还必须完成招揽散客中去其他线路旅游的业务,任务为每月5—6人,每少一人扣工资50元,许多导游人员连低于当地规定的最低工资也拿不到。由此可见,导游人员劳动报酬权和社会保障难以维护,导游职业也逐渐边缘化。大多数导游人员属于“三无人员”:无基本工资、无基本福利保障、无明确劳动报酬。

2.3 导游人员学习培训权难以切实维护

学习培训权是导游人员用以提高自身综合素质、增强对客服务能力的必要手段,也是旅行社企业不断提高核心竞争力、改善经营和增强盈利能力的重要措施。但在现实生活中,导游人员的学习培训权经常被剥夺。旅游行业淡旺季差异明显,旅游旺季导游人员带团任务多、工作压力大,常人所需的必要休息都难以保证,不太可能挤出学习培训的时间。旅游淡季绝大多数旅行社企业效益十分低下,经营利润非常薄弱,即使组织导游人员进行培训,也往往因资金等方面的原因培训效果不如人意。甚至有部分旅行社企业为了最大限度节省费用开支,维持继续经营,打发导游无薪休假,导游人员面临着新的生存危机,没有心思进行学习和培训。为了千方百计降低营运成本,许多旅行社企业只配备少量专职导游人员,往往采取在旺季时大批聘用兼职导游员的做法,又不注重监控导游服务质量,使之处于放任自流的状态。大多数旅行社企业将工作重点仅放在外联业务上,不重视导游人力资源的开发管理。大部分导游人员的日常管理缺乏依托单位,影响了导游队伍的稳定和整体素质的不断提高。处于半失业状态的导游人员既失去了外界对其服务水平的有效监

督,也失去了竞争的压力和提高自身素质的动力。导游人员职业权益维护及其利益表达

身处一线的导游人员是旅游劳动大军中的大多数,《2004全国旅行社业务年检情况通报》的统计资料显示,2004年旅行社直接从业人员为24.62万人,其中导游人员10.04万人、领队人员1.84万人,导游人员占旅行社从业人员近一半。而绝大多数导游人员主要是通过对所在旅行社企业的工资福利和社会保障来感受社会制度的优劣。这部分群体利益不得到保护,和谐旅游不可能长久繁荣 [8]。近年来,珠三角、闽东南、浙东南地区制造业出现“技工荒”甚至“民工荒”就是对企业实行人力资源掠夺性开发的“报复”。海南旅游界发生的恶性群体事件(近500名当地导游、旅游车司机发起持续多天的罢工示威活动,并与警方爆发激烈冲突,导致多人受伤、20多人被捕)充分表明导游人员与旅行社、旅游管理部门等企事业单位还存在较多的矛盾和问题,旅游要实现和谐发展还任重道远。维护导游人员职业权益成为旅游业和谐发展的当务之急,职业权益的维护重在各项具体措施落实到位,更在于建立健全和谐处理围绕导游人员职业权益的种种矛盾和问题的利益表达机制。

3.1 切实落实导游人员职业权益维护各项具体措施的现实思考

对导游行业及其人员的认识 第8篇

一、化纤产业生产周期需重新定义

传统认识中, 工业中的生产周期是指产品从原材料投入生产开始, 经过加工, 到产品完成, 验收入库为止的全部时间。

在化纤行业中, 这样的认识局限性是显而易见的, 与现代价值链的概念完全脱节, 它没有考虑到采购成本的变化, 存货、在制品、库存品的减值以及非现金结算的损失等因素, 而这些恰恰是影响利润水平的重要因素, 尤其在当前这样的特殊时期。所以, 化纤产业生产周期应包含采购周期、制造周期、库存周期以及结算周期。从供应链流向来定义, 生产周期应当是“采购→制造→销售”联成一体的一条完整的供应链, 而完成整条供应链所有环节所需的时间才是一个生产周期。从价值链流向来定义, 生产周期是指与该产品有关的资金流从开始到结束所需的全部时间。

之所以要这样来定义生产周期, 是因为这与企业经营是为了创造最大利润这个终极目标相一致的。在产品相关的全部资金流没有完全终止时, 是不能认为一个生产周期已经结束了。在当前经济不景气的历史条件下, 化纤生产周期的长短往往取决于PTA、乙二醇存货周期、产成品的库存周期和内外贸易的结算周期, 而这些周期越长, 额外成本就越高, 风险就越大, 产品利润水平就越低, 企业的经营状况就越困难。

二、供应链管理和支付体系创新是管理创新的核心

目前, 绝大多数化纤企业所谓的供应链管理本质上就是简单的采购管理, 而采购管理的基本做法依然是传统的下单采购模式, 很多又只是建立在简单沟通的低层管理基础上, 很难真正做到以价值为导向的供应链管理。现代原材料交易模式是越来越前瞻化, 因此就形成这样的情景:供应商用做期货的方式来控制企业的仓库, 而企业却在用炒股票的方式来管理自己的库存, 这样就导致了原料供应商把存货时间损失和风险完全转嫁给化纤制造企业。而化纤企业在纺织产业链上又属于中间环节, 受制于两头, 不得不承担更多的利益损失和经营风险。

真正的供应链管理要做到三件事:一是选好供应商, 把好第一关;二是对供应商进行分级管理, 优胜劣汰;三是重点维护战略供应商, 成为战略伙伴, 共担经营风险。

此外, 物流与资金流是永远分不开的, 供应链管理就必然涉及到支付方式, 当前的支付体系, 一般采用“定金+分期付款”的方式, 在特殊时期, 比如现在, 可能采取延期付款的方式, 这在一定程度上增加了供应商的经营困难, 也会削弱双方的战略合作关系, 更谈不上共担风险了。这样的支付体系, 大大降低了资金的流动速度, 不仅给供应商制造了困难, 也为企业埋下了影响长期发展的苦果。因此, 尤其在困难时期, 更应采用更先进、更简便、更快捷以及更低成本的现金先行支付和现金及时支付的支付体系, 加速资金流动, 维护资金链的弹性不致断裂。而且, 支付体系创新的成效必须以“Q (质量) 、C (成本) 、T (时间) 、A (柔性) ”来衡量。

三、化纤企业应谨慎看待“拉长纺织产业链”

拉长纺织产业链有其多项预期的好处, 但对于大多数化纤企业来讲, 这些好处未必会反映到企业层面, 相反, 由此引发的不利因素却可能有所加剧。

首先, 化纤企业拉长纺织产业链, 必然要求加大固定资产投资, 企业运营也需要更多的流动资金, 资金压力将进一步加剧, 营业风险和财务风险将会加大。

其次, 化纤企业拉长纺织产业链, 必然要求经营、管理、技术都要跟上, 人力资源也要跟上, 这就增加了管理风险和技术风险。

第三, 化纤企业拉长纺织产业链, 不管是前向一体化还是后向一体化发展, 企业内部制造体系就形成了上下游产业链关系, 对于同一产业链上的前后环节往往是一荣俱荣、一损俱损的关系, 尤其在当前形势下, 这种发展方式不断削弱现有化纤制造业务的柔性能力和创新水平, 更是扩大了经营风险。

第四, 化纤企业拉长纺织产业链必然导致企业业务重心发生部分转移或分散, 可能会影响化纤制造业务的发展, 对决策者而言, 分散了管理精力, 也增加了决策难度。

以恒力集团为例, 该企业于2002年在织造基础上发展了化纤产业, 化纤产业发展确实大大提升了集团的整体经济实力, 而对制造业的促进作用并不明显, 虽然制造业在规模上保持同步壮大, 但综合效益却大不如前。

从以上不利因素来看, 化纤企业应谨慎看待“拉长纺织产业链”这一产业政策, 应量力而行、伺机而动。

四、引起实体经济危机的主要原因不是金融危机而是管理不善

本轮金融危机的爆发, 除金融机构出现大面积的危机以外, 也相继出现了许多实体经济的关停和倒闭。但是, 这些实体经济的危机形成到底有多少是由金融危机引起的, 又有多少并非金融危机引起的呢?据相关咨询机构的统计调查, 20%~30%是由金融危机引起的, 也就是技术原因, 而大部分即70%~80%是由企业经营不善引起的, 完全是管理原因。

而这些管理不善主要体现在以下几个方面。

1. 商业模式跟风和老化, 很多企业跟风炒股、炒房

地产、炒期货、炒时尚 (如新能源) , 有些不但没能获利, 甚者血本无归, 另外订单、支付、交付管理体系没有新意, 成本高企, 效率低下, 在金融危机面前不堪一击;

2. 管理模式陈旧, 难以适应发展, 战略、组织、

流程、制度、文化不及时跟进, 人力资源、运营、绩效管理不能适应发展变化, 依然采用十年前甚至更久以前的老模式, 老方法;

3. 风险意识薄弱, 抗风险能力脆弱, 肆意扩张、

盲目投资, 缺乏远景规划和风险预测、预警和响应机制。可以这么说, 中国的化纤行业, 已经成长出许多大规模的企业, 然而, 绝大多数化纤企业都从来没有审慎地做过中长期发展规划。

从中信泰富外汇交易巨亏到合俊集团投资银矿颗粒无收其玩具业资金链断裂破产, 从华联三鑫疯炒PTA期货损失惨重几近破产, 到江龙控股民间借贷盲目扩张致资金断裂一夜倒闭等一系列近期事件来看, 其危机形成的关键症结都一致指向了管理不善, 金融危机只是一个诱因。因此, 提高自身素质是企业保持健康成长的首要条件, 而管理正是企业自身素质的核心。

五、化纤行业商业模式创新的时机已经来临

在面对“危机”时, 除了困境和消极以外, 也应看到危险中的机遇。对化纤企业而言, 关键是如何把握住“危险中的机遇”。化纤行业商业模式创新的时机已经来临。

商业模式也就是盈利模式, 包括改变价值主张, 设计产品或服务价值的创造过程, 选择目标客户, 设计独特的分销渠道、客户关系、价值配置、核心能力、合作伙伴网络、成本结构、收入模型, 独辟盈利蹊径。最关键的就是两句话:一是将已有的市场与技术充分结合, 尤其是与IT技术的结合, 提升盈利能力, 典型的案例就是马云的阿里巴巴模式;二是在没有市场, 或是还没有形成市场的情况下, 真正打造“蓝海”, 典型的案例就是江南春的分众传媒模式。

为什么说商业模式创新的时机已经来临呢?有四个理由:

(1) 成功的先例已经有了, 足以证明创新商业模式是提升传统产业盈利能力的最好途径, 化纤行业应该可以推行;

(2) 当前的危机对化纤行业传统商业模式的盈利能力的冲击还将持续很长的时间, 商业模式创新是应对危机的迫切需要, 也可能是目前众多化纤企业摆脱困境、改革并提升综合竞争力的最佳契机;

(3) 金融危机会充分暴露了化纤企业传统商业模式的诸多弊端, 为商业模式创新选准了落脚点, 减少了摸索的时间和成本;

(4) 目前, 全球金融危机, 对实体经济的冲击不知何时能得到缓解, 这为高端商业管理人才创造了低成本流动的机会, 也就是推动商业模式创新所需的智力投资将会大大降低, 这正是化纤行业引进高层次经济管理人才的良机。

综上所述, 化纤行业商业模式创新的历史时期就在眼前。

会计人员加深对账簿的认识研究 第9篇

【关键词】账户；会计账簿；会计信息；真实性

一、对账户的加深认识

仅仅有账，还不足以进行会计核算。账，很多时候被我们认识和理解为流水账，即按照时间序列记录经济业务事项发生所产生的变动金额，没有比较就没有鉴别，我们无法从一个单纯的变量动态变化去评价其质量的优劣，这也许正是账户产生的一个直接原因。

我们注意到：所有经济业务的发生所引起的企业资产、负债、所有者权益等的变动，从数量上看，不外乎“增加”和“减少”两种情况。因此，我们把账户划分出两个方位：即一方登记增加额，另一方登记减少额，这是一切账户的基本结构。为了便于说明问题，账户的基本结构可简化为左右两方，即“丁字形”。为了使账户更好更直观地说明经济业务事项的变化，我们逐渐把账户的基本内容归纳为账户名称、记录经济业务的日期、所依据记账凭证编号、经济业务摘要、增减金额、余额等。每一个账户都有一个名称，用以说明该账户核算的经济内容，账户之间本质差别就在于所反映的经济内容不同。这个名称在会计实务中本身就是根据会计科目设置的，因此账户的名称必然与相应的会计科目名称一致。账户在记账凭证中会计科目的基础上，成为公司、企业、行政事业单位和其他经济组织为记录和反映经济业务活动的一种载体，其基本作用是便于各单位对各项经济业务事项所引起的资产、负债、所有者权益、成本、损益的变动数额，进行分门别类和有条有理地进行归集、汇总和分配、处置，形成全面、系统、完整的会计信息，为编制财务会计报告提供基础数据，为单位财务分析与决策提供必要参考。

二、对会计账簿的加深认识

把一个个账户连接起来就是会计账簿。作为连接会计凭证和会计报表的中间环节，会计账簿的作用是不可忽视的。通过会计账簿中总分类账和明细分类账的记录，既能对经济业务活动进行序时、分类的核算，又能提供各项经济业务事项总括和明细的核算资料，为改善企业经营管理、合理地使用资金提供有用的会计核算资料，为计算财务成果、编制会计报表提供依据，为开展财务分析和会计检查提供佐证。

在手工记账环境下，我们将记账凭证上的数据，经过审核后逐一录入会计账簿，会计科目名称就是我们要登记的会计账户，登记的金额和方向要与会计科目的金额和方向绝对一致，涉及总账下有明细账的，还要按照平行登记的要求，逐一登记其明细账。从这个过程看，会计账簿的登记一方面是对记账凭证的再审核环节，登记会计账簿时首先要确认记账凭证正确无误，记账前发现错误的，要重新填制记账凭证，记账后发现错误的，要另外填制更正该错误的记账凭证；另一方面无论是总账还是明细账，都是记账凭证的汇总环节，我们把记账凭证上的一个个数据录入到会计账簿中的总账及其明细账，汇总反映各会计科目的发生额，通过月结和年结的方式，揭示某一经济业务事项的增减变化及期末结果。我们登记的会计账簿又是编制会计报表的基础，只有录入登记正确的会计账簿数据，才能生成可信的会计信息。《会计法》在涉及由记账凭证到会计账簿和由会计账簿到财务会计报告时，两处都用的是“必须经过审核”这一强制性要求。我们在处理会计账簿相关事宜时，必须依法审核好记账凭证的事由、金额、方向等信息，必须依法审核好会计账簿本身的增加、减少、余额等信息，为保证会计信息质量把好关口。

在电算化记账环境下，会计账簿的登记交由会计核算软件的“记账”功能，省去了大量手工录入的工作量。笔者认为，应当在记账凭证的填制上花费更多的精力，按照记账凭证要素逐一分类整理、汇总计算，正确归集到相应的会计科目，认真做好经济业务事项真实性的审核，对不真实、不准确、不完整的记账凭证，一律重新填制；对需要分析计算的事项，如折旧和减值准备的计提，谨慎把握自由裁量权，参照本单位历年实际和行业平均水平恰当确定；对需要汇总确定的事项，要在正确分类的基础上，准确归集到对应的会计科目。

三、结论与认识

我们谈会计信息的真实性，说到底就是要把握好会计账簿的真实性，正因为如此，前总理朱镕基谆谆告诫会计人员“不做假账”。而会计账簿的真实性关键是会计凭证的真实性。不管是手工记账，还是电算化核算，都应当在会计凭证环节做好真实性的审核把关：一是要严把外来原始凭证关口，对不真实的要拒绝接受，对不准确不完整的应要求其出具单位重新出具；二是要严把自制原始凭证关口，正确汇总计算确定各项当期的收入、支出，不推前不挪后。在此基础上，把本期经济业务事项所发生的金额变动数据，正确归集到相应的会计科目，然后用于登记会计账簿。

参考文献：

[1]杜兴强.会计信息的相关性问题研究[J].财经研究，2002年12期