工资结构方案范文（精选9篇）
工资结构方案 第1篇
工资结构方案说明
为了稳定职工队伍，调动职工的生产积极性，发挥他们的主观能动性，更好促进公司的生产经营、提高经济效益，特制定工资改革方案。
一、工资改革的必要性
当前公司正处发展时期，需要有一批稳定的职工队伍，以保证生产的正常进行。但当前恰恰相反，招工困难，工人不稳定，招进来的留不住，究其原因有四条：一是工资相比较偏低，；二是工资结构不合理，调动不了积极性；三是对职工的教育管理不到位；四是约束机制不健全。工资是职工的切身利益，是他们最关心的问题，这个问题解决的好坏，直接影响公司的发展效益，所以说工资改革势在必行。
二、工资结构
这次工资改革方案中，工资总额由7个部分组成，即基本工资、职务工资、岗位津贴、工龄工资、安全奖、全勤奖、加班费。这七个部分可以全面反映每一个人的工作状态，1、基本工资：基本反映公司的工资水平，这个工资应该符合郯城实际，符合郯城劳动力市场价格，包括其他企业用工的价格。
2、职务工资：体现该同志在公司承担的责任，而应该得到的相应的报酬；体现责、权、利的统一。能使该同志大胆工作、大胆负责、大胆管理。
3、岗位津贴：就是以岗位定补贴。可以充分体现岗位的工作量、工作辛苦程度、工作难度不同而得到的相应报酬，体现多劳多得的思想。
4、工龄工资：体现工龄长的可以多拿报酬，从而较好稳定职工队伍，也可激励职工的荣誉感。
5、全勤奖：每月出勤26天且无迟到、早退、旷工等情况，经考核认定可享受全勤奖。全勤奖的设置，旨在鼓励职工出满勤、干满点、不旷工、不请假或少请假，从而保证车间正常生产，有利于车间的管理。
6、安全奖：一月内不出现任何安全事故，经考核认定后可享受安全奖。安全奖旨在引导职工高度重视安全生产，培养职工的安全意识，对职工、对企业都有好处。
7、加班费：根据生产需要，生产车间以生产经理批条为准，行政后勤以颜经理批条为准，月底一并计入工资核算。
以上工资方案由行政办负责解释。
郯城旺恒科技材料有限公司
2011年10月19日
工资结构方案 第2篇
公司领导、财务部：
目前公司薪资结构设置不合理，工资结构一般来说，在劳动法方面，其主要
目的是解决加班工资的计算基数问题以及计算经济补偿金的支付基数问题和缴纳社会保险的问题和缴纳个税的问题。目前公司工资结构设设置问题点：
一、工资栏设置太多，起不到灵活变动的作用，基本工资最好设置为当地区最低
工资标准，能够降低加班工资的计算基数问题，和社会保险的交费基数。
二、加班补助费设置不合理，我公司目前是每周上班六天，那意味着每周有一天的加班，每个月最少有4天是按200%计算工资，按此计算，一但出现劳动纠纷，将给公司造成直接经济损失。
三、公司目前工资设置，容易出现钱给了但没给到明处，出现问题公司还得给员
工进行补偿，在法律上站不住脚。
建议调整如下：
1、标准工资：（底薪工资+岗位工资）+加班工资+绩效工资+福利+社会保险
2、底薪工资：（固定的，不得低于所在地最低工资标准。）
3、岗位工资：（按公司标准，按岗位固定的）
4、加班工资：（把目前生活补助、加班补助、其他工资合并计算）
5、绩效工资：（销售提成）
6、公司福利：（把电话补助、节日补助、柜长补助、工龄工资、奖金合并计算）
7、社会保险：按法规基数及公司规定从工资中扣除个人部分加上公司部分。为规范公司工资结构，建立灵活的、合法合规的薪资体系，建议将现有工资
结构进行调整，请批示！
依据劳动形态优化企业工资结构 第3篇
一、现行工资结构中的弊端表现
1. 现行工资结构中活的成分所占比例太少。
活的部分是指看得出物化劳动成果的,即多干多得,少干少得,不干不得的那部分劳动报酬。现行的技能工资由于是原等级工资的翻版,是由等级工资直接套过来的,没有和技术等级挂钩,产生了新的不合理现象,从横向比,如炼铁炉前工岗位是2岗,维修电工岗位是8岗,炼铁炉前工岗位工资几乎是维修电工的两倍多。这固然能体现分配向苦,脏,险,累岗位倾斜,但是,维修电工是知识性和技术性较强的复杂劳动,炉前工和维修电工相比是熟练的简单劳动,根据复杂劳动是加倍简单劳动的劳动价值原理,维修电工的技能工资应高于炉前工的技能工资。而现行的技能工资却未能反映复杂劳动和简单劳动的技术技能差别。从纵向看,同工种,有的高技能者反而比低技能者的技能工资低,甚至有的低技能者的技能工资是高技能者的几倍。这是因为历年来,企业工资升级基本没有与技术技能等级考试考核挂钩,而是按资历搭车,这就使技能工资分配出现了高技能,低技能工资,低技能,高技能工资的反向分配的不合理现象。
由于技能工资和技术等级已严重脱节,所以三项制度改革后的技能工资升级也未以技术技能为依据,而是以技能工资为基础谁原来的技能工资高,所在级别的级差就大,升级金额就多,谁原来的技能工资低,所在级别的级差就小,升级金额就少。技能工资和技术技能的脱节,给企业带来以下负面效应:(1)由于技能工资的确定和升级不以技术技能为依据,所以广大职工特别是青年职工学知识,学技术的内在主动性和积极性不高,使企业整体技术素质继续下降。(2)由于技能工资的高低不标志技术技能的高低和贡献的大小,所以每次技能工资的升级变动,不但不能调动起中青年职工,特别是有技术专长的中青年职工的劳动积极性,反而挫伤了他们的积极性。生产中出现了技术问题,有技术的以技术是有价值的心态敷衍了事,无技术的又无能力解决复杂技术问题,致使科技这个第一生产力很难在企业中充分发挥作用。(3)由于技能工资占企业的工资构成中的主要成分,技能工资的分配没有很好地体现技术技能的差别和贡献大小,引起了职工内部上下,左右之间的互不服气。造成了企业内耗滋生,工作人浮于事。(4)由于现行技能工资名不副实,体现不出按劳分配原则,如职工晋升技能工资,一旦晋升了工资,能上很难下,无论干多干少,干好干坏,在一定时间内很难变动,形式上的技能工资无形中变成了固定工资,严重违背了“按等量劳动领取等量劳动报酬的原则。”
2. 岗位工资是以劳动差别而确定的。
实行一岗一薪,易岗易薪,随岗位的变动而变动。但是,岗位工资制由于缺乏科学的考核依据,缺乏严格的考核标准和量化依据,造成了职工同岗不同酬,岗位工资理论上是客观的工资形式,但是,在部分岗位的工资的确定上人为增加了情感因素,使本来具有的工资性质变成了随意更改和变动。在企业中由于人员交流较少,一岗定终身,缺乏能者上,劣者下的用人机制,使岗位工资成为因人而异的死工资。
3. 奖金理应是超额劳动的报酬,能够较好地体现按劳分配原则。
但是由于受单位体制和管理水平的影响,在奖金的发放上无根据地分成若干等级,按等级定出高低不同的奖金分配系数,而且在较长时间里没有改变,加上考核制度存在的缺陷,使具有临时性、灵活性、多样性的奖金变成了附加工资,人为地增加了不合理的因素。
4. 由于现行的岗位技能工资制的
运行与劳动者实际劳动量的支出相脱离支出,一般经过了入门,成长,成熟,衰退四个时期。高峰时期是30——45岁左右,正是青壮年时期,以后随着人的生理机能的衰退,而逐步下降。按照按劳分配原则,其劳动报酬的支付理应和上述曲线相对应的一条轨迹。但是现行的分配制度的状况却是一条近似的射线,与抛物线的衰退能力下降相割,使劳动能力和劳动量支出的鼎盛时期得不到相应的劳动报酬,而到年老衰退时期涨工资及职称福利待遇接踵而来的怪圈。
从横向看,由于现行工资制的弊端,集合了“潜在”和“流动”两种劳动形态,且分配标准的不合理性,从而造成了岗位责任、技术繁简、劳动强度相差悬殊,而工资却相差无几,甚至发生了倒挂的现象。导致人员从一线到二线,关键岗位向一般岗位逆向流动的不利倾向。
二、理顺企业内部分配关系的对策
企业要从根本上理顺内部分配关系,使劳动报酬公平合理,就必须通过对工资制度本身的改革,以及劳动人事考核制度的配套改革,分解劳动形态,总结现行工资制度的利弊,扬长避短,结合企业的实际,寻找到一种多元化,容量大,各种工资职能清晰,透明度和灵敏度较高,直观性较强的工资制度模式,并作为一个系统工程,统一布置,协调行动,才能有效解决现行工资制存在的弊端。依据劳动形态,所设计的新型岗位技能工资制度正是适合上述特点的一种新的工资制度。要根据决定工资的不同因素和工资的不同作用,设计出不同职能的各工资单元,就必须首先清晰职工劳动的各种形态,以及各种形态表现出的各种形式。
现阶段,“劳”与“酬”究竟怎样挂钩才能充分体现现工资的特点,这是工资构成的实质内容。根据生产力劳动经济学原理,人的劳动有潜在的、流动的和物化的三种劳动形态。分析一下劳动三种劳动形态各自作为分配尺度的利弊,就不难发现它们之间是可以相互补充,相互完善的,潜在劳动能为分配提供客观尺度,它与流动劳动,物化劳动在各尽所能的前提下有可能一致,并易于考察,避免苦乐不均,流动形态的劳动能使职工的工资与职工的权、责挂上钩。因此,设计岗位技能工资制,只能依据三种劳动形态综合考虑。劳动者的工资至少包括以下几个部分:基础工资、技能工资、岗位工资、业绩工资、年功工资五部分组成。
1. 基础工资。
主要是保障劳动者基本生活需要的部分,它是维持劳动者再生产所需要的。不管做什么,不论身份和地位如何,统一规定一个相同的基础工资额,这部分工资相当于当地政府规定的最低生活费的标准,该部分工资由政府指导确定,随着经济的发展和物价水平的变化作相应地调整。
2. 以潜在劳动为尺度的技能工资。
现行的技能工资是由原来的等级工资直接套过来,技能工资的高低反映不出职工技能水平,而以潜在劳动为尺度的技能工资则打破原来的技能工资水平,重新设计,规划的,它由三个因素决定。其一,学历,它反映一个人所受教育的程度。其二,资历,即劳动者的工作经验和工作经历。其三,实际能力,相同学历,相同资历的劳动者接受知识,对经验的概括以及综合运用能力不尽相同,因此,同等学历同一工龄可具有不同能力,而把技能工资分成若干个等级,经过严格考试考核,职工的理论和实际操作,技能水平达到哪一等级颁发哪一级技术资格证书,并对每一等级规定切实可行的工作量和质的具体标准,将技术等级和技能工资挂钩。下一级技术等级晋升到高一级技术等级,技能工资相应晋升一个档次。技能工资晋升的唯一依据是技术技能等级。将技能工资与技术技能等级挂钩,能使企业的工资分配完全进入竞争机制,推动企业的技术进步,提高企业的劳动生产率和竞争能力。
3. 按流动形态的劳动为依据的岗位工资。
岗位工资是依据劳动责任、劳动环境、劳动条件等因素确定的,主要反映岗位对劳动者的客观要求和影响,具有相同劳动能力的劳动者在不同的劳动环境中,担负着不同的劳动责任,所支出的劳动是有区别的,因此,劳动报酬也应该有所区别。比如冶金企业的炉前工相对于辅助岗位的维修工,由于劳动条件、劳动环境不同支付劳动的质和量不同,劳动者所得的报酬补偿是不同的。它要求做到以岗定人,人随岗走,明确每个岗位的职责范围,技术要求和操作规范,不管什么人,在什么岗位就拿什么岗位工资。
4. 按物化形态的劳动进行分配的业绩工资(奖金)和年功工资。
发改委否认起草“涨工资方案” 第4篇
源起“工资翻番”说
有媒体援引知情人士的话称，目前国家发改委正在起草一份覆盖社会范围较大的“涨工资方案”，包括调高个人所得税起征点、较大范围地提高社会工资、建立对低收入阶层补贴保障机制、提高住房货币补贴的标准等内容。消息称，“涨工资方案”中重要的一项，个税调整草案已于4月20日正式亮相。个税起征点将由现行的每月2000元提高到3000元。消息一出，引起巨大反响，一时间媒体纷纷转载。
国家发改委上述人士对记者否认了此事，他表示，仅依据“国家发改委起草‘涨工资方案’”的说法，就能判定这是条谣言。
记者发现，这一“谣言”源起与4月18日人社部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上所说的一席话有关。据称，杨志明说，中国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在“十二五”期间就可以力争实现职工工资增长翻番。有媒体援引知情人的话称，杨志明当日的讲话都与实现确保“工资翻倍增长”的目标有关。
此言论一出，坊间涨工资之说四起，国家发改委正在起草“涨工资方案”的传言也“应运而生”。
迎合求涨心理
虽然上述猜测最终被证实为谣言，但在CPI高企背景下，居民希望工资上涨的心情不言而喻。
有分析人士指出，一段时期以来，中国劳动力报酬占GDP的比重一直处于下降趋势，在一定程度上，企业利润的大幅增加是以职工的低报酬为代价的，这就是所谓的“劳动力报酬被低估，工资被利润侵蚀”。
2010年，一些地方发生的一连串劳资纠纷事件，看起来表面原因是劳动者工资偏低，其背后根本原因是正常的工资增长机制的缺失，使得普通劳动者的工资无法合理增长，收入分配格局急剧扩大，社会矛盾日趋紧张。
除此之外，过去中国主要依靠投资和出口两个车轮拉动经济快速增长，消费占GDP的比重很小，近两年受国际金融危机的影响，现在投资和出口的速度明显放缓，更需要依靠提高消费来促进经济增长。
“目前的局势很明显，如果不全面刺激国内消费将可能导致严重的经济危机。政府拟出台强制性的工资增长计划根本意图就在于化解社会矛盾、刺激国内消费，等等。”知情人士称。
“工资翻番”盲点多
然而，人社部的“工资翻番”计划并没有迎来一边倒的喝彩，更多人理性地思考：工资增长能否跑赢物价上升，这些是否会以大量印钞为代价？
有评论认为，工资增长目标本身不应该成为“目标”，“听起来这是一项非常宏伟的目标，但仔细分析，根据各地‘十二五’GDP翻番的计划，只要工资增幅与GDP增幅持平，职工工资收入增长当然也要翻番”。
而在目前通胀压力下，工资增长的实际效果也备受质疑。有网友直言：“5年后物价涨多少？翻一番？如果还不止，那涨的工资给了谁？工资增长只有在物价稳定、购买力增强的时候才有意义。”
对于收入分配改革，目前较为一致的看法是，在社会财富的“蛋糕”分配中，防止少数行业、少数部门和少数群体依靠资源垄断和特殊身份获取不公平、不合理的分配比例，让老百姓得到实实在在的实惠更具意义。
网友声音：“工资翻番”的美好愿景如何实现
“我国要努力实现职工工资每年增长15%，这样在‘十二五’期间就可以力争实现职工工资增长翻番。”这一消息一经披露，立即成为社会关注的热点，在新浪论坛上，这一话题占据了热帖排名第二。
水中兵器：“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”，多么阳光的消息啊，一除涨价之郁闷，激发消费之欲望，开启生活之憧憬，增强处世之尊严。妙哉！但愿真实与及时兑现呦！
一杯清茶与寒暄：以社会稳定而言，低收入阶层涨工资，有利于社会稳定，这个前提是，物价涨幅低于名义工资涨幅。以经济运转而言，经济管理活动的目的是调和经济矛盾和社会矛盾，而不能取代市场运作规律。
花仙子的梦想：提高工资待遇有利于社会公平。
泡泡股阿：涨工资可以，但是物价不能涨!!!
依诺兮：国家希望通过提高劳动者工资等途径，使劳动者报酬占GDP的比例逐步提升，一方面全面刺激国内消费，另一方面化解社会矛盾，最终目的是实现分配公平。
fine132：是好事啊，这正是企业的发展壮大的良机，跟着就是增加社会就业岗位，增加民众收入，市场就是这么活跃起来的，经济也就是这么发展起来的。合理控制，有序引导，将会渐入佳境。
tomatoes ：重点在于私营企业如何涨工资的问题，尤其是产业结构处于最低端的企业，劳动密集型的企业，它们涨工资的可能性有多大呢？
晓凌：民生问题一定要立足于低收入者，让他们的生活水平逐年得到改善，这才是真道理，如果一面涨工资，一面提高物价，结果是瞎子点灯白费蜡。尤其是要多为不拿工资的农民们多想想。
平凡与非凡：提高低收入群体的收入，让利于民，缩小贫富差距，才能更好地构建和谐社会。
fine132：有利于公平公正，有利于活跃市场，有利于提高产品质量，有利于增强企业活力而做大做强，有利于经济逐步回归到良性循环中来，是积極的，健康的，向好的，符合发展规律的要求。大力支持！
深山客人：就我的观点，对于工资制度，国家可以考虑实行如下管理制度：一是政府机关和国有企事业单位，采取基本一致的工资体系，以保证行业收入的基本平衡；二是扩大国有企业成分，保证工资稳定，也是减少两极分化的有效方法；三是对于民营企业的工资制度，给予适当的浮动权力，但不能低于最低工资标准，鼓励民营企业在工资制度方面与国有企业竞争，以吸引人才。
2014年结构工资方案 第5篇
绩效工资分配实施方案
（讨论稿）
根据国务院职工每周工作四十小时规定、中组部和人事部《关于加强推行事业单位人事制度改革的意见》及省人事厅和省财政厅《关于深化事业单位分配制度改革试点工作有关问题意见》的精神，在深入调查、广泛征求意见的基础上，贯彻按劳分配、效益优先的原则，建立公正、规范、科学的竞争机制和激励机制，充分调动教职工的积极性、主动性和创造性，提高教育教学质量和办学效益，特制定本实施方案。
一、基本原则
1．实施对象为学校在编在岗教职工。
2．教职工绩效工资发放遵循“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的原则。
二、构成和发放
1．绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中基础性绩效工资包括节假日补贴、年终福利、岗位津贴和其它；奖励性绩效工资包括课时工资、常规管理奖、教学质量奖、综合奖及其它奖，具体考核内容为工作的质、量及师德师纪情况。
2．我校绩效工资具体项目由课时工资、行管岗位工资、早晚辅导工资、加班工资、班主任津贴、出勤奖、质量奖、节假日补贴、年终福利和其它绩效奖组成。
3．绩效工资由财务室统一核算，书记审批后交财务室发放。
三、绩效工资计算
1．标准课时：根据岳县人发（2011）1号文件规定，高中教师每周工作量为12个标准课时。
2．课时工资：教师标准课时工资为25元/节（其中上课15元/节，备课6元/节，作业4元/节）。
3．岗位标准课时工资：按每周12课时，为1200元/月。
4．出勤奖：见《岳阳县职业中专教职工出勤管理细则》。
5．早晚辅导工资：要求一人一班，早辅20元/早，晚辅40元/晚，星期六晚（星期天补课除外）由班主任辅导，按50元/晚计算。
6．班主任津贴：见《岳阳县职业中专班主任管理办法》。
7．教研组长津贴：见《岳阳县职业中专教研组管理办法》。
8．体育教师出操津贴：早操由体育组统一安排，每天早晨由三位体育教师（必须在出操铃5分钟前赶到操场）组织学生做操或跑步，计20元/早。
9．行政岗位工资：书记、校长为全校教职工工资的第十名，副校长（含纪委书记、工会主席、党委）为全校教职工工资的第二十名，处室主任、科主任为全校教职工工资的第三十名，处室副主任300元/月，科副主任800元/月，团委书记800元/月，团委副书记500元/月，工会副主席300元/月，计生专干200元/月。
10．校级骨干老师津贴：按《岳阳县职业中专骨干教师岗位津贴制度》执行。
11．行管人员岗位工资
1）所有行政人员岗位工资均按1200元/月计算；除书记、校长、后勤副校长、后勤人员、财务人员、办公室接待员外的行管必须进课堂。
2）行管每周上课节数规定：副校长3—5节、处室主任4—6节、处室副主任5-7节、科副主任6—8节、处室干事4-6节，如以上行管人员少于下限则按节数差扣除课时工资，超过上限2个课时内另计课时工资，超过上限2个课时外不另计课时工资。
3）退线领导（指县组织部行文领导）享受标准岗位工资。
4）学生处学生干事、白班门卫上浮20%
12．学校派出进修或培训的教师，按1200元/月包干计算。
13．补课工资（暑假提前开学）：出勤费20元/天，课时工资为30元/节，早20元/早，晚辅40元/晚。
14．加班：正常上班时间内不计算加班；本科室完成科室的日常工作不计算加班；加班需科室申报、书记审批，加班100元/天。
（二)奖励方案
1．科研奖励：见《科研成果奖励条例》。
2．高考奖：见《高考奖励方案》。
3．控流奖：见《控流奖励方案》。
4、招生奖励：见《招生奖励方案》
5．质量奖：每月排名第一的科的绩效工资上浮20%，第二名上浮10%，以一个学期五个月为计算时间，累积达到或超过三个月排名第三的从第三个月起每月下浮10%。八个处室中，第一、二名上浮20%，第三、四名上浮10%，以一个学期五个月为计算时间，累积达到或超过三个月排名第七、八名的从第三个月起每月下浮10%。
（三）其它
1．教育教学日常管理每天由校级领导、值日行政、教务处、学生处、督导室五人组成检查小组，每月对科实行百分赛管理，对于违犯教学常规的除按制度罚款到教师个人外，并将分值扣到相应的处室、专业科。
2．教职工请假按《岳阳县职业中专教职工出勤制度》（2014年制订）的有关条款执行。
3、违犯教学常规处罚规定：
（1）迟到、早退、每次扣币5元，旷课每节扣币50元；
（2）旷工每天扣币100元；
（3）早晚下班辅导和体育教师出操每旷一次扣相同价值的罚款；
（4）听课每少一节扣币10元；
（5）作业（含作文）每少一次扣币5元；
（6）备课每少一节扣币10元；
（7）实验每少一次扣币10元；
（8）上课(听课)接听手机每人次扣币20元；
（9）体罚或变相体罚学生视情节轻重扣50-100元。
4．作业量规定
语文每2节课一次作业，每月2篇作文（包含大
1、小1）;数学、书法每节课1次作业;英语及专业课每两节一次作业。
湖南省岳阳县职业中专
2014-8
教职工出勤管理细则
为了加强教职工管理，确保到人到岗到位，特制订教职工出勤管理细则。
1、满勤奖每人每月200元；升旗以参加升旗的次数计奖，标准10元/次。
2、出勤奖纳入绩效工资，以机器读卡为主逐月发放。
3、打卡迟到扣币5元/次（10分钟以内），未打卡1次扣币10元/次，扣完200元为止。
4、全校教职工除公差外无任何特殊情况，所有数据以机器读卡为准（行管人员公差到办公室登记，教学人员公差到教务处登记）。
5、事假按天数依次扣20元、30元、40元、50元、60元，超过5天取消出勤奖；每次事假不得超过5天，一年内累计不得超过20天。
6、婚、产假期间无出勤奖。婚假3天，晚婚（男方达到25周岁,女方达到23周岁）另增加事假12天；直系亲属死亡，丧假3至7天；男结扎7天，女结扎15天；正常产假90天，难产增加15天，晚育的增加30天。
7、病假按10元/天扣除出勤奖，超过6天取消出勤奖。教职工因病无法坚持正常上班，可请病假。请病假一周以上，一月以内的，需提供诊断书及乡镇以上医院主治医生签具的休病假意见；一月以上，六个月以内的，需提供诊断书及二甲以上医院主治医生和签具的休病假意见。
8、教职工因事因病请假，必须先具请假报告，准假后方可离开工作岗位，否则作旷工处理。3天以内由科主任批假(行管科由书记、校长批假)，3-14天校长批假，15天以上3个月以内的，校长批准后报教育局人事股批准，3个月以上需报县委组织部、县人事局审批。
9、在一学期内，如有二个月及以上无出勤奖的教职工（病、婚、产假除外），将取消该教职工的所有评优、评先资格，并在晋级中扣2分/期（近三期）。
说明：
1、书记、校长因公务需要不打卡。
学校教职员工结构工资方案 第6篇
1、实施对象：在岗的正式教职工。
2、实施原则：（1）多劳多得，少劳少得；（2）优质多得，重责多得；（3）适当拉开差距，充分调动教职工积极性。
3、实施时间：第一阶段九月至第二年一月，第二阶段三月至七月。
4、寒暑假平均发放全校结构工资平均值的50%。
二、工作量界定：
（一）行政管理人员工作量副校长兼副书记(兼职)0.8 德育副校长(兼职)0.8专职后勤副校长 1.1 副校长(兼人大副主任)(兼职)0.8工会主席兼老干专干 1.0 首席教学顾问(兼职)0.7专职办公室主任 1.0 教学处主任(兼职)0.6教育处主任(兼职)0.6 团委书记(兼职)0.6专职后勤处主任 1.1 教学处副主任(兼职)0.5教育处副主任(兼职)0.5 专职后勤处副主任 1.0
（二）教学人员工作量：按2002年8月28日下发的《湖南省普通高中课程计划》的课程设置和实际兼课多少计算：
（三）普通管理、教辅和职员工作量：按2002年9月28日下发的《湖南省中小学教职工编制标准实施意见》和现行教辅人员和职员的设岗情况，各线教辅人员和职员工作量界定如下：
1、办公室司机：1 文秘：
12、教育处专职教育专干：1.1 保卫干事：1.1校医：1 医护兼计育专干：1生活总辅导（兼男生辅导）：1.1 女生辅导：1心理辅导员：0.33、教学处教学专干：0.3 教务员兼高考专干：1.1督查员兼宣传员：1.2 教务员兼学籍管理：1资料员：1 电子备课室管理员：1研究性学习专职辅导教师：1 外事专干：0.5教研组长：0.25（13人）备课组长：0.15（34人）（1）图书馆馆长：0.25 采编员：1五楼电子阅览室管理员：1.1&nb
奖（50元、40元、30元），各占班级总数的1/3。
8、其他津贴（补助）：（1）学校安排的临时代课20元/节。（2）教职工加班，学期内周六、日加班30元/天，寒暑假加班40元/天。同时按结构工资标准另加补助。（3）学校安排的（工作日内）教师值日20元/天。（4）教职工出满勤，出勤奖100元/月。（5）高三教师的6月份津贴标准按高
一、高二教师6月份津贴标准的平均值计。（6）学校另行制订教职工奖励条例，对教职工参与管理和教育教学等岗位工作的情况进行评价和奖励。（7）课务、课程开设和岗位等情况发生变化时，由校长办公会根据实际情况酌情调整。
五、结构工资扣发条例
1、教职工在法定假（婚、丧、产等）休假期间和进修期间发给学校结构工资人均值的50%。
2、教职工请病假和事假，请假天扣发出勤奖50元，请假两天扣发出勤奖100元。另外，扣发个人结构工资=×（假期天数-2）。
3、教师旷课一节(1天)或教辅职工旷工一天扣发当月出勤奖，另扣发当月档案工资的1/30和结构工资的1/22，学校、处室、年级组、教研组会议迟到或早退一次扣10元，缺席一次扣20元。
4、不履行或违反教学常规的教师，根据实际情况，经校长办公会研究决定，扣发当事人当月津贴的10-50%。（职工中发生不履行岗位职责的参照此款执行）
5、因渎职而发生重大事故，经校长办公会研究决定，扣发当事人当月津贴的50-100%。停发全年的各项奖金。
六、附则：
1、本方案从2005年秋季开学起执行。
校内结构工资制实施方案 第7篇
为打破分配上的平均主义，切实引入竞争机制，启动内部活力，激发和调动广大教职员工的积极性和创造性，全面提高教育教学质量，根据省发、市发文件精神，本着“按劳分配，绩优酬高，奖勤罚懒”的原则，继续在学校内部实施结构工资制，制定实施方案如下：
一、校内结构工资制的规定
1、校内结构工资制是一种变教职工现行档案工资为规定的比例结构，根据多劳多得、绩优酬高的原则，对教职工工资进行重新分配的工资制度。
2、教师档案工资分职务工资、津贴、教龄津贴、地方福利补贴、三次职务补贴五部分。校内结构工资把职务工资、教龄和地方福利补贴定为“固定工资”，档案工资中的其他部分定为“浮动工资”。
3、“固定工资”，按月发放，“浮动工资”则分成三部分发放：课时补贴、岗位职务津贴、绩效工资。
4、实行校内结构工资以后，原有的一切待遇、各种补贴、奖金、班主任费等，即行废止。
二、学校浮动工资总额的计算办法
学校浮动工资总额＝学校教职工档案工资总额－教职工固定工资总额
三、学校浮动工资分配方案
1、课时津贴（20）。学校高低年级、所教学科、所教学生数定出教师工作量，完成12节课为满工作量。每少一课时减0.5分，多上一课时加0.5分，依次计算。教师的月标准课时津贴为满工作量。学校安排的早晚自习及其他辅导，每节课按正课的1/2计算课时。
按上述办法算出得分，并计算出课时津贴数额，随固定工资每月发放一次。
2、职务津贴和岗位津贴
（1）职务津贴（2）。职务津贴分两种：行政职务津贴和兼任职务津贴。
行政职务津贴是指按管理权限公布的学校管理人员的职务津贴，包括学校校级领导干部和中层领导干部。其职务津贴可分为四个等级：校级正职、校级副职、中层正职、中层副职。
兼任职务津贴是指学校研究决定的兼做教师本职工作以外的津贴。兼职津贴可视兼任职务职责大小、工作量多少分为两等：班主任为兼职一级、教研组长为兼职二级。同时兼任两种以上职务者，取兼职最高的一项确定等级。
学校行政管理人员兼任职务的，除执行行政职务津贴外，兼职职务津贴按其高者计算。
职务津贴：凡主管部门正式文件公布的中层以上干部，享受职务津贴，每月发放数额依次为80、60、40、35元。
（2）岗位津贴（13）
学校在教职工定编聘任的同时定岗。学校工作岗位分两种：教师岗位、职工岗位。凡任课的为教师岗位；凡不任课的为职工岗位。教师职工依据所在岗位的任务职责、劳动量、自身的技术职务，德、能、勤、绩综合考核等多种因素，一年一次确定教师等级和职工等级。教师等级按2:5:3比例分教师一级、教师二级、教师三级三个等级。职工等级分两档：职工一级和职工二级。职工一级的津贴，应与教师三级的津贴相等。岗位津贴年发放一次，岗位津贴和职务津贴可以重复计算。
3、绩效工资（65）
绩效工资的发放，实行“逐级量化考核，一学年一次发放”的办法，各部门要与教职工签订目标责任书，按岗位不同制定详细的考核细则。对教职工的考核重点是德能勤绩，实行千分制。绩效工资的分配由学校制定，但不得突破规定的浮动工资总额。教职工调动时转移档案工资。
本方案经教代会审议通过，并报教育局批准，正式付诸实施。
未尽事宜，由学校行政办公会研究处理,并报告教育局批准，再行决定。
X学校
x年x月x日
勘查事业单位绩效工资结构探议 第8篇
一、问题始因
我国现有地质勘查事业单位工资体系的基本结构, 是在1993年和2006年两次工资制度改革的基础上形成的。2006年改革后, 按照人事部、财政部下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和地方配套实施办法, 建立了岗位绩效工资制度, 所实行的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成;其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上, 目前基础公益性质的事业单位一般仅落实了岗位工资、薪级工资和若干津贴三项;无论是全额拨款还是差额拨款的勘查单位, 其绩效工资发放部分按现行政策规定, 是将一个月基本工资额度以及地区附加津贴等纳入, 实际处在象征性实施的状态。这其中, 除去事业单位岗位设置滞后、收入与经费来源制度建设尚未到位等“原生”因素, 相当部分是因改革的政治和利益动力不足、工资没有紧密与职工现实的业绩贡献、能力表现挂钩, 绩效目标不明确、缺乏基于单位整体目标和岗位分解的科学指标体系, 绩效工资内部酬薪结构不合理等管理、运作的“次生”问题。因此, 实施绩效工资变革具有紧迫性和必要性。
二、概念与范围
1、从人力资源角度看, 绩效工资 (Performance Related Pay, 简称PRP) , 又称为绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资, 是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企 (事) 业经济效益 (率) 和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果与绩效为依据支付劳动报酬, 是一种劳动、人事制度与工资制度密切结合的产物;而薪酬结构是指在同一组织内不同职 (岗) 位或不同技能员工薪酬水平的排列形式, 注重于薪酬水平等级的划分、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的数量标准, 它所反映得是企业对不同职务或能力的重要性及其价值的看法。
2、应当说明的是, 目前事业单位的工资 (薪酬) 结构中, 其岗位工资和薪级工资作为基本工资的组成部分, 主要是承担岗位待遇的保障功能;目前仍然有以“三统一”为标志的政策特征, 即统一工资制度、统一工资政策、统一工资标准;而岗位绩效工资是2006年工资制度中唯一活的部分, 体现了这次国家关于事业单位分类改革的核心内容。在此背景下, 绩效工资应更多地承担绩效激励的功能, 是事业单位在工资总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式的主要改革空间。在此, 若暂撇去绩效工资的整体制度设计、经费来源等政策大环境问题, 就勘查事业单位绩效工资的实施原则、岗位绩效工资薪酬结构等实践环节, 进行相应的理论与实践探索, 具有现实意义和指导作用。
三、实施概况
1、内部试点单位具有地质钻探和地质灾害治理工程的施工资质, 对外进行了营业登记, 无经费来源;应归于带“事业帽子”, 自主经营、自负盈亏的勘查施工企业;2007年通过改制, 成为主管局控股的有限责任公司。近年来, 虽然勘查、施工项目干了不少, 但总体上效益不佳、职工积极性不高。总结分析原由, 所按事业单位工薪标准发放工资, 外业项目勘查施工以补贴辅助的“准大锅饭”政策是其主要因素之一。
2、改革起步以针对公司管理服务人员的《公司总部薪酬管理办法》文件在年初的发布、实施, 在此前, 经过了“两上、两下”的讨论过程。它以建立符合现代企业制度要求的收入分配制度, 充分调动职工积极性, 进一步提高工作效率为目的, 规定了以下四条基本原则: (1) 以岗定薪、薪随岗变的原则; (2) 按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则; (3) 尊重历史、适度考虑单位性质和人员身份的原则; (4) 薪酬与绩效挂钩的原则。其中的亮点之一是该办法规定了从新制度实行之日起, 原事业单位工资制度停止执行, 职工的事业单位身份继续保留、原岗位级别工资转为档案工资管理, 退休时仍执行事业单位退休人员工资制度等善后、稳定性措施。
2.1该单位根据公司现实状况和经营管理需要, 设置了六个系列的岗位等级和岗位工资标准, 如下表1所示。
对生产一线的管理、技术人员, 采取了保障基本工资, 经营与责任成本挂钩、自成体系的项目承包管理方式, 运行半年余, 生产经营势头和经济效益良好。
2.2试行的绩效岗位薪酬主要由三项内容构成, 即:基础工资、岗位工资、绩效工资 (奖金) 。其中:
1) 基础工资——体现员工基本生活保障性需求的薪金。其工资构成分为两类: (1) 单位在编事业人员, 按现行档案工资标准 (含各种津贴、补贴) 的40%进行计算; (2) 社会聘用人员, 参照当地城市居民最低生活保障标准确定, 现行标准为350元/人月。
2) 岗位工资:体现职工所承担岗位职责的薪金。按职工所在管理或工勤岗位等级, 确定各自的工资标准 (见表2) 。
3) 绩效工资:体现公司经营效益和职工年度实际贡献, 依据公司当年经济效益和个人 (项目) 绩效季度考核结果确定, 年底一次发放。
四、评议分析
1、上述的绩效工资改革方案制定和实施过程, 其基本原则考虑较为客观、公正, 具备现行政策依据, 显示了绩效导向、共同参与和公平透明的分配原则, 体现了以岗位 (职务) 等级与绩效相结合的调和型薪酬模式, 合乎国家相关文件的精神。该方案实施后未引起单位职工的思想动荡, 得到了大部分、尤其是承担职能管理和生产经营职责的骨干们的理解、支持, 初步形成了“按需设岗、按岗计酬、择优聘用、能上能下”的用人机制。特别是按其40%现行档案工资标准比例计算的基础工资, 较好地体现了“尊重历史、适度考虑单位性质和人员身份的原则”, 确保了从身份管理到岗位管理的平稳过渡;经过按老、中、青职工原事业工资发放标准的分段抽样对比测算, 呈现出了高中级岗位的基础工资有所提高、低级岗位不低于老标准的“双赢”局面。
2、从岗位绩效工资的等级序列设计角度分析, 其岗位等级设置只划分了六级、等比级差约为0.45, 最高与最低等级的薪酬差为4倍, 等级中值的岗位工资额为2350元/月, 明显高于当地劳动市场薪酬的平均水平, 属于单位职工公平心理可接受的范围 (社会上一般企业的薪酬等级多在7-10级间, 等比级差大于1) 。
3、从其岗位薪酬结构上看, 该方案类于宽带式薪酬模式, 与该单位扁平式的行政组织管理相匹配;它的优点在于效率较高, 强调部门职能和企业骨干的职业发展, 支持新的企业文化与核心业务。这对已定位于管理与技术服务愿景的经营性事业单位, 体现其业绩激励导向和向骨干人员倾斜的原则, 是一个比较适合的选择。
必须指出, 宽带薪酬模式的引入和实施, 更需要一个规范、完善的现代企业制度与法人治理结构相适应, 只有在适合的组织和文化环境中才能发挥其拥应有的作用和优势。
4、应注意的几个问题
4.1制定、完善绩效工资改革方案, 即要充分依据国家相关政策要求, 也要紧密结合本单位实际, 广泛征求职工意见, 还需要充分考虑当地的平均工资水平、生活水平和物价水平。
4.2着力抓好教育培训工作, 增加薪酬改革工作的透明度, 在单位广泛宣传绩效优先、兼顾公平的理念, 增强职工对改革的承受能力。
4.3配合其它激励方式, 如为职工提供晋升、培训机会, 改善工作条件和办公环境等, 关注、改善员工职业安全与健康, 积极开展文体活动, 荣誉和精神奖励等, 进行有效的辅助性激励。
4.4在国家对事业单位分类改革和绩效工资实施的规章细则未出台前, 处理好原事业档案工资中薪级工资的正常调升、事业编制岗位变动后相应的工资调整, 尤其是要处理好原工资、津贴标准的变动和现行岗位绩效工资结构体系的对接关系, 定期厘清、还原个人档案工资数额的应有比例, 是一项不可小视、需要耐心细致做好的基础性工作。
五、结语
勘查事业单位的绩效工资分配改革, 内容复杂、涉及面广、政策性强、社会关注度较高, 必须以十七大精神为指导, 认真贯彻科学发展观, 树立以人为本、和谐共赢的理念, 勇于开拓、大胆实践, 积极探索资本、技术、管理等生产要素参与分配的办法;特别是要加强对主要管理层的年薪制、项目经营者责任成本包干制的探索研究, 以尽快引入到勘查事业单位的工资分配制度中来, 以推动地质勘查单位经济实现跨越式发展、人力资源潜力得到充分发挥和利用。
参考文献
[1]、李建民, 《事业单位绩效工资改革操作实务手册》.北京:机械工业出版社2010
[2]、孙静、林朝阳, 《企业薪酬管理》.北京:清华大学出版社, 2009
工资结构方案 第9篇
【关键词】公务员；工资制度；工资结构
2015年1月12日国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》等3个方案，规定调整机关工作人员基本工资标准办法。
一、新一轮工资制度改革对原有工资制度的完善
（一）合理调整工资结构。结构工资制基础上的职级工资制结构由基本部分和辅助部分组成，基础部分包括职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，辅助部分包括各种津贴、补贴和奖金等。基础工资是以按劳分配为原则，根据公务员职务高低、级别年限、工作能力、责任大小、工作难易程度和职务贡献确定相应的工资标准，各职务人员均执行所在等级的基础工资。而辅助部分主要是因各地经济发展水平不一，按照当地经济增长水平分配补贴。新一轮工改改善了工资结构不合理的问题，使得基本工资占主体，优化工资结构。通过冻结津贴增长，部分纳入基本工资的方式进行调整工资标准。通过建立基本工资标准的调整机制等措施，渐渐实现基本工资在工资结构中的主体地位。
（二）均衡地区工资关系。由于各地区经济社会发展水平和货币实际购买力水平存在差异，在全国基本工资一致的基础上，适当增加辅助工资以适应当地物价水平，以实现合理的公务员工资地区差异。但工资基准起薪偏低，职务工资之间差距太小，地方财政能力差距不断扩大，同一地区不同部门之间收入差异显著。此次调整统筹兼顾，积极缩小地区工资差距，妥善处理好效率与公平的关系，将财政适度向基层倾斜，通过建立乡镇公务员工资补贴制度，提高乡镇机关事业单位工作人员的工资标准，同步推进机关事业单位收入分配制度的改革。通过强化工资制度的激励和导向作用，稳定基层干部队伍，鼓励人才向基层流动。
（三）建立艰苦边远地区津贴增长机制。中央对艰苦边远地区的各项方针政策主要是依靠当地的机关单位工作人员进行贯彻落实，他们的工作业绩直接影响着偏远地区行政效率及政策目标的实现。而在经济贫困落后、工作环境极端恶劣的地区，薪酬待遇就成为行之有效的激励和保障手段。近年来，艰苦边远地区津贴制度早已运行，而此次津贴增长机制的实施是对津贴制度的科学完善，禁止任何地方、部门和单位擅自建立和调整津贴补贴制度，规范按照《公务员法》制定公务员工资条例，就艰苦边远地区津贴制度的相关问题制定标准，并建立相应的监督体系和信息公开制度及合理的增长机制。
（四）配合机关事业单位养老保险制度改革。养老金双轨制历来是社会群众对公务员养老保险制度改革普遍关注的焦点问题，此次调整机关事业单位工作人员工资并非孤立进行，而是配合已实施的机关事业单位养老保险制度的改革，以“改革前与改革后待遇水平相衔接”为基本原则，完善工资制度。实行与企业等城镇从业人员相同的统账结合的制度，实行个人缴费。这样就从制度上明确了公务员养老保险的承担责任主体，由单一的国家财政负责、地方财政支出到国家与单位个人职责明确的养老保险承担方式。在完善基本养老保险制度的同时，建立多层次的养老保险体系，建立补充辅助性公务员年金制度，实现基本养老金承担主体与补充养老金承担者—单位相分离，从而为实现社会人力资源体制内与体制外交流与合理流动做好制度保障。
二、创新完善公务员工资制度设计
在新一轮调整公务员工资制度改革中，虽然对工资制度结构进行了完善，各地区工资水平差异逐步缩小，同时建立健全艰苦边远地区津贴增长机制，解决了养老金双轨制问题，但仍然存在着诸如工资制度缺乏激励功能，缺乏明晰、全面的职位分析分类标准等问题，所以在工资制度设计方面有待进一步的创新。
（一）简政放权，提高工资管理灵活性。我国公务员工资分配的权力格局是中央在工资管理集权制下的分级财政管理支付体制，但由于我国地区经济发展水平和体制内各行业各部门发展不均衡，以及地方财政支付能力差距较大，在中央统一的工资财政支付政策下，很难保证各地区各部门工资实际普升，也很难确保能否与当地经济社会发展水平和货币支付能力相适应。应在中央财政统一领导下，下放部分财政管理职能，让渡部分财政分配权力于地方，使地方根据当地经济发展水平和财政支付能力，更加自主、灵活因地制宜地开展工资制度设计与管理。
（二）建立科学的职务分类体系和岗位评价体系。建立科学的职务分类体系和岗位评价体系，系统测定每一岗位在整个工作中的责任权重和重要程度，并以此为标准评定每一岗位在单位工资结构中所占的技术权重。坚持内部公平，内部一致的原则，通过对公务员在岗位中劳动价值的客观量化进行比较，使工资标准与工作岗位对应。根据不同岗位的任务、资质要求制定工资标准，并成为岗位聘任的标准。配套建立行政领导型公务员和技术事务性公务员按照相关程序均能实现工资与职务晋升的工作机制。通过科学的职务分类体系和岗位评价体系使领导岗位与非领导岗位公务员工资实现相对公平。
（三）建立长效激励机制，采用工资弹性激励制度。公务员工资制度可以借鉴企业工资结构中的宝贵经验，采用工资弹性激励制度，建立长效激励机制。依据公务员职务为基础，把相应的职务职级纳入相应的工资弹性幅度内，以公务员的工作业绩和工作能力的量化指标作为增资依据。在各个增资弹性幅度内设立不同档次的增资基点，适度拉开不同档次增资基点的工资差距。同时，可以同一弹性区间不同档次的增资基点为基础，相应减少职级层次，扩大职务工资和级别工资的差距，使公务员工资按其工作业绩和工作能力的量化考核为标准，在较为宽阔的工资弹性幅度内，实现工资的上下调整，使公务员的工作绩效与工资挂钩，削弱公务员晋升加薪“论资排辈”思想的滋生。
参考文献
[1]俞立严.公务员工资制度改革正研究—人社部副部长称重点解决工资结构等4个问题[J].东方早报，2014，（3）.
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