省卫生厅机关聘用人员管理办法

2024-09-17

省卫生厅机关聘用人员管理办法（精选6篇）

省卫生厅机关聘用人员管理办法第1篇

省卫生厅机关聘用人员管理办法

第一章总则

第一条为规范省卫生厅机关人员聘用工作，保障用人单位和聘用人员的合法权益，根据《劳动合同法》等法律法规和政策，结合厅机关实际，制定本办法。

第二条本办法适用于省卫生厅机关及其聘用人员。

第三条本办法所指的聘用人员，是指不纳入厅机关编制管理，不担任行政职务和行使行政权力，从事管理、技能性或辅助性工作，由厅人事处公开招聘或经厅人事处同意由处（室、局）招聘的人员。

第四条省卫生厅负责聘用人员的日常工作管理、考核，对聘用人员进行人事代理和合同管理。

第二章聘用人员的招聘

第五条聘用人员一律面向社会公开招聘。招聘工作应坚持公开、平等、竞争、择优的原则，考试和考核相结合的方法，择优聘用。

第六条聘用人员应具备以下基本条件：

（一）遵守国家法律、法规；

（二）符合聘用岗位所需的资格条件和履行岗位职责的能力；

（三）非特殊岗位年龄要求45周岁以下；

（四）达到岗位要求的身体条件；

（五）满足岗位所需的其它条件。

第七条招聘工作的基本程序：

（一）发布招聘公告；

（二）对应聘人员进行资格审查；

（三）考试（笔试、面试或专业实务测试等）；

（四）体检；

（五）考核；

（六）公示；

（七）办理聘用手续。

第三章聘用人员的合同签订

第八条省卫生厅公开招录的聘用人员一律实行合同制管理，签订省人力资源和社会保障厅统一印制的《劳动合同书》。

第九条聘用合同由省卫生厅和聘用人员双方共同签订。聘用合同采取书面形式，省卫生厅和聘用人员各执一份。

第四章聘用人员的待遇

第十条省卫生厅聘用岗位主要包括计算机操作员、驾驶员、电工、收发等岗位。

第十一条聘用人员聘期内工资待遇和社会保险在劳动合同书中明确规定。

第十二条聘用人员的工资。

省卫生厅聘用人员工资由岗位工资、厅龄工资和绩效工资构成。岗位工资为1200元/月，按月发放；厅龄工资根据在省卫生厅机关工作年限发放，发放标准为工作年限×20元/年，按月发放；绩效工资为100元/月，全年1200元/人，根据年度考核结果，年终一次性发放。其中，年度考核排名在所有参加考核人员前三分之一的人员发放1200元的125%，即1500元，考核排名在中间三分之一的人员发放1200元的100%，即1200元，考核排名后三分之一的人员发放1200元的75%，即900元。

岗位工资标准根据地区经济发展水平可作适时调整。第十三条聘用人员的工资按照核定的标准按月发放。在聘期内按照规定享受社会保险待遇（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险），并按规定比例分别由单位和个人承担。

第五章聘用人员的日常管理与考核

第十四条聘用人员应严格遵守用人单位的规章制度；厅人事处会同相关处室加强对聘用人员的工作指导、培训、考核及日常管理。

第十五条聘用人员的出勤管理。

（一）聘用人员因病、因事需要请假的，应履行请假手续，需要续假时，应在假期未满前办理续假手续，经批准后方有效。不履行请假手续、请假未被批准擅离工作岗位或逾期不续假者，一律按旷工对待。

（二）聘用人员因病、因事请假5天以下，本人提出申请，由厅后勤服务中心或用人处室批准；请假5天及以上，本人提出申请，厅后勤服务中心或用人处室批准后报厅人事处备案。

（三）事假3天以内（含3天）者，病假在10天以内（含10天）者，当月工资全额发放。

超过规定天数的，事假根据实际请假天数扣发工资。病假10天以上，一个月以内的，按照聘用工资的90%发放；病假超过一个月者，从第二个月起按照聘用工资的60%发放；从第三个月起聘用工资停发。当月病事假累积超过的同上办理。

第十六条聘用人员的考核管理。

（一）聘用人员实行平时考核和年度考核制度，考核工作由厅人事处会同厅后勤中心和用人处室组织实施。考核坚持公平、公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与年度考核相结合的办法。

（二）考核内容应当与岗位要求相结合，主要包括个人品德、能力、业绩、纪律等方面，重点考核工作业绩。

（三）年度考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

（四）考核结果的使用。

考核结果作为对聘用人员续聘、解聘的主要依据。对考核结果为基本合格的聘用人员，当年不计算为累计工作年限；如两年连续被确定为基本合格等次的，当年考核可直接确定为不合格等次。经考核不合格的人员及时按规定解除聘用合同。

第六章聘用合同的变更、终止与解除

第十七条聘用合同签订后，不得擅自变更合同；确需变更时，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。

第十八条聘用合同期满或者约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。

第十九条聘用人员有下列情形之一的，经核实后省卫生厅可单方面解除聘用合同：

（一）在试用期被证明不符合用人单位岗位要求的；

（二）聘用人员严重违反纪律或用人单位规章制度的；

（三）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（五）违法乱纪，被处以劳动教养或刑事处罚的。

（六）聘用人员年度考核不合格的；

（七）聘用人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的。

单方面解除合同需提前30日以书面形式通知拟被解聘的聘用人员。

第二十条受聘女职工在孕期、产期和哺乳期内，不得解除聘用合同。

第二十一条有下列情形之一的，聘用人员可以单方面解除聘用合同，需提前30日以书面形式向省卫生厅提出申请：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校、中等专业学校的；

（三）被录用到国家机关工作的；

（四）符合国家规定，经用人单位批准调出本单位的；

（五）依法服兵役的。

除上述情形外，聘用人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，聘用人员应当坚持正常工作，继续履行合同；6个月后再次提出解除劳动合同仍未能协商一致的，可单方面解除合同。

第二十二条聘用关系解除后，按照有关规定及时办理社会保险关系结转手续。

第二十三条聘用期内发生人事争议，聘用人员可向省卫生厅申请调解，也可向劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。

第七章附则

第二十四条本办法由省卫生厅人事处负责解释。第二十五条本办法自发布之日起试实施。

省卫生厅机关聘用人员管理办法第2篇

第二条市直机关后勤行政管理服务人员编制（以下简称后勤编制）的使用范围：机关工作人员（公务员、工勤人员）都可以使用，但其原身份不变。

第三条市直机关新补充工勤人员，必须在核定的后勤编制（岗位）限额内，只能补充驾驶员（各部门、各单位原则上配备1名驾驶员），并一律实行社会招聘和劳动合同聘用制，不办理调动和入编手续。市直机关现在编在岗工勤人员的管理方式暂不变。市直其他事业单位或区县工勤人员流向市直机关的，均实行劳动合同管理办法。

第四条受聘人员的资格条件：遵纪守法，品行端正，有较强的事业心和责任感；具备拟任岗位所需的专业技能；身体健康。

第五条机关聘用工勤人员的基本程序。

（一）用人单位向编制部门专题报告，说明单位编制总数、后勤编制使用、工勤岗位空缺情况和拟聘理由与要求等，并填写《市直机关后勤编制使用与岗位用人申报表》（附后）。经市编制部门研究同意后，用人单位方可聘用。

（二）用人单位负责选聘所需工勤人员。选聘时应把好所聘人员的政治表现关、技能测试关、体质检查关。用人单位也可会同或委托劳动就业服务机构组织考试、考核，以公开、平等、竞争、择优的方式确定人选。

（三）补充工勤人员实行劳动合同，试用期1—3个月，经考核合格后，用人单位与受聘人员签定劳动合同，合同期限一般为1—3年。劳动合同经市劳动保障行政部门的劳动合同鉴证机关鉴证后生效。用人单位或被聘人员可委托市劳动力市场为其办理劳动保障事务代理。

（四）合同期内，用人单位与受聘人员必须履行有效合同书双方约定的条款。违反合同的，应承担相应责任。合同期满，即行终止，用人单位按规定办理终止劳动合同手续。如需续订的，重新签订劳动合同。因履行劳动合同发生争议时，按国家劳动争议处理规定执行。

（五）用人单位凭具有法律效力的合同书或中止合同证明及时到市编办办理编制使用情况备案手续。

第六条受聘人员的待遇：

（一）机关聘用工勤人员的劳动报酬，由用人单位与受聘人员商定（不低于当地最低工资标准）。

（二）用人单位持《市直机关后勤编制使用与岗位用人申报表》（经审批部门签署意见）、编制使用备案单、劳动合同书到市财政局办理受聘人员经费核拨手续（按照市统计局公布的上年当地职工人均工资标准按月均核定，合同有效期内由用人单位掌握）。

（三）用人单位与受聘人员按照有关规定按期交纳社会保险费。

第七条用人单位对受聘人员应进行考核，根据工作需要、考核结果和受聘人的意愿决定是否续聘或续签劳动合同。

省卫生厅机关聘用人员管理办法第3篇

一、基本情况

三明市国有林场的人事制度改革于1992 年开始探索,1998 年实行了“定岗定员和转岗分流”。2003 年,作为三明市事业单位实行人员聘用制改革的试点单位,三明市林业局牵头启动了市属13 个国有林场的人员聘用制度改革,并于2005 年3 月完成。通过改革实现了人事管理由固定用人向合同用人转变、身份管理向岗位管理转变。近年来,人事管理机制的改革也在不断完善,在定编定岗、聘用管理、减员减负、职工社保等方面进行了革新,实现了人事和收入分配机制的规范化、制度化管理。

二、主要措施

1.定编定岗,实行减员增效。随着国有林场承担任务的转变,重新定编定岗,实行减员增效变成当务之急。在实际操作中,我们对原国有林场的在编在岗、人员结构、用人用工、职工待遇等方面进行了全面的了解和掌握,重新进行岗位设置。按照“精简、高效、协调”的原则,结合国有林场实际,合理设置内部管理机构,考虑到国有林场工作的特殊性,在岗位结构比例上进行了的调整,在精简管理岗位的同时,相应地提高专业技术岗位和森林管护培育等林业技能岗位比例,使竞聘上岗岗位设置更加合理。

2.竞聘上岗,实行以聘用制度和岗位管理制度为主的人事管理制度。除组织人事部门等少数岗位采用直接任命外,其他岗位一律遵循公开公正、精干高效的原则,实行竞聘上岗、择优聘用。录用后严格实行岗位目标责任管理,工资待遇实行岗位绩效。未能竞聘上岗的人员根据个人专长实行分流。

3.创新管理,实行岗位和绩效工资制度。在内部管理上,健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。坚持多劳多得、优绩优酬的原则,分配重点向生产一线岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,适当拉开收入差距。

4.拓宽渠道,妥善安置职工。改革过程中要把解决好职工社会保障、就业等涉及林场职工切身利益问题放到突出位置。人员实行聘用制后,除纳入事业编制的人员外,其余人员依照相关法规,本着公开公正、稳妥有序、保障权益的原则,采取内部退养、经济补偿、提前退休等多种方式进行妥善安置,解除职工的后顾之忧。

5.以人为本,切实保障国有林场职工利益。解决职工养老保险是深化林场改革的突破口,依据国家的有关政策,为职工办理了社会养老保险、基本医疗保险和大病补充医疗保险、工伤保险、住房公积金等,使国有林场职工在改革中没有后顾之忧,有利于国有林场改革与发展中的减员增效。

三、取得成效

1.人员结构趋于合理。试行人员聘用制度改革后,全市13 个国有林场实有在编职工1168 人,比改革前的1317 人减少149 人,比1998 年定岗定员时的1556减少388 人。其中中专以上文化程度414人,占在编职工总数1168 人的35.4%,比改革前的30.8%提高4.6 个百分点。

2.管理水平得到提高。试行人员聘用制度改革后,一是林场管理人员的素质得以提高,中层以上领导基本上是会电脑的大中专毕业生;二是岗位管理更加完善,制定了相应的任职条件、岗位职责和考核目标,使每个岗位的职责更加明确,相互配合更加默契,工作运行更加顺畅;三是整体运行逐步规范,各项工作均能按照《三明市国有林场管理规定》执行。

3.全面激活干部职工工作热情。试行人员聘用制度改革后,对新进人员实行公开招聘,对现有人员实行聘用合同管理,建立解聘和辞退制度,从而解决传统用人模式中能进不能出的问题,使国有林场干部职工第一次真正有了危机感,激发了干部、职工学习工作热情,促进了各项工作的高效开展。

4.发展带动能力明显增强。试行人员聘用制度改革以来,思改革、求创新、促发展的氛围浓厚,通过管理模式和经营模式创新,各林场资金得到积累,呈现良好发展势头。同时,林场充分发挥资金、人才优势,带动周边群众发展林业,使林农增收,林场增效,林场综合实力进一步增强,职工收入显著提升。

四、问题与建议

国有林场作为差额拨补的事业单位,其中心工作是森林资源培育、国家木材战略储备、国家生态建设、林业科技示范与推广。考虑到国有林场的工作特点,国有林场的人事制度改革要与其功能定位相一致,体现国有林场工作特色。同时,要认真分析当前国有林场实行人员聘用制改革出现的新情况和新问题,认真研究分析、因地制宜,不断加以完善。

1.机构和岗位设置问题。国有林场的中心工作是森林资源培育及林业科技示范与推广,承担着生态建设,国家木材储备、林木良种选育等工作。机构和专业技术人员的配置问题是影响其能否完成国有林场中心工作的重要因素。三明市现有国有林场中,多数在机构设置中存在重后勤管理,轻生产一线的状况。具体表现在,一是后勤管理部门多,一般设置有综合科、财务科等。二是管理人员比重较大,严重挤占了林场有限的人力资源。

针对上述问题,可根据各场的经营情况,在人员总数范围内合理设置内设机构和人员编制。如部分林场可将生产科与营林科合并,或将综合科与财务科合并。同时,充实工区一线的管理力量,适当倾斜工区的人员配备,形成有效的基层管理力量。在岗位设置中,专业技术岗位应按照岗位的70%进行设定,管理和后勤岗位严格控制在30%以内,部分后勤岗位可以采取劳务派遣的用工形式。专业技术岗位中,专业人员高、中、初级人员的配备比例应合理,最好能按1:4:5 的比例进行设置。

2.专业技术人员聘用制度问题。一是聘期设置问题。现行制度规定,专业技术人员实行三年一聘,职工职称评定后,需要等聘期结束才能按照新定职称聘用。工人技术等级一评上就能重新认定,并上调档案工资。这一反差挫伤了专业技术人员的积极性。二是现行竞聘规则存在实行重票数轻实绩的问题。

专业技术人员是林场各项管理工作的中坚力量,为促进公平,充分调动专业技术人员积极性,建议专业技术人员和工人技术等级应统一实行三年一聘。在林场有职数的情况下,及时给予聘任专业技术职务,兑现工资待遇。同时,竞聘过程中,不能简单地以票数多少取人,应制定更为全面的考核评价体系,专业技术岗位与管理、后勤岗位的绩效考评应采取不同的形式。专业技术岗位应体现国有林场的技术特点,以工作量、科研成果等为主进行考核,管理、后勤岗位可以参与相关的事业单位考评制度进行考核,提高考核的规范性与民主性。在考核过程中,要采取全方位的360 度考核方式,通过领导、同事、下属、业主和本人等不同角度综合对其进行科学评价,考核其工作表现,同时,可以采用网上考核等无具名的形式,提高考核成效,体现考核的公正性。最大限度地形成“能者上、庸者下”的用人环境,提高林场职工的凝聚力和向心力,聚集正能量。

3.工资分配问题。薪酬是调动职工积极性的有效工具。但是受历史遗留问题等制约,现行工资分配制度还存在一定的不足。主要体现在制度构建不够系统、科学,一方面在一定范围内还存在着大锅饭的现象,影响了职工工作积极性。另一方面实行人员聘用制后,实行的是岗位价值酬薪的原则,充分考虑了工作的责任风险、繁重复杂、素质要求等因素。但在实行过程中,出现了高职称、长工龄的员工聘到低岗位的情况,显得不够人性化。

为此,建议系统考虑工资分配问题。一是实行绩效工资,工资总额由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成,在基础性绩效工资分配中,要根据履行岗位职责和完成工作量情况来发放;在奖励性绩效工资分配中,要与年度考评挂钩,设定适当岗位系数,拉开档次。二是在基础性绩效工资分配上,应考虑历史的延续性,要以个人档案工资为基础,充分考虑高职称、长工龄同志的利益。最后,需要特别注意的是,全市各国有林场之间的同岗位人员的工资不宜差距过大,尽量做到其岗位系数全市统筹,从而构建和谐的工作环境。

4.关于国有林场用人自主权的问题。国有林场实行的事业单位人事管理制度,实行“逢进必考”。在实践过程中,因公开考试,无法对新录用人员的性别等进行限制,导致女性人员多,无法适应林场艰苦的野外工作。特别是林场大都位于乡村,工作在野外,条件艰苦,很多员工考前不清楚,录用后出现种种不适应,无法进入工作状态等情况,进而影响了林场其他员工,建议采取先实习的形式,在通过正常的人事考试和结构化面试、非结构化面试相结合,扩大林场用人的自主权,提高新录用人员的素质。

五、讨论

2015 年2 月中共中央、国务院印发了《国有林场改革方案》,全面部署了国有林场改革工作,这是国有林场面临着新的改革发展的挑战,更是不可多得的机遇。2015 年6 月国家林业局、人力资源和社会保障部也相应出台了《国有林场岗位设置管理指导意见》,为深化国有林场人事管理制度改革提供了重要遵循和指导。在这一新形势下,探讨国有林场改革符合时代发展潮流。本文立足三明市国有林场改革经验,系统地分析思考人员聘用、工资分配等有关问题,并提出了解决有关问题的具体建议。但受区域发展水平及个人能力等因素限制,国有林场改革过程中仍面临许多问题,需要群策群力、集思广益、共同探讨解决。

摘要：文章立足三明市国有林场改革经验,系统地分析思考了人员聘用、工资分配等有关问题,并提出了解决有关问题的具体建议。以期通过建立良好的管理制度,充分调动广大国有林场职工的积极性和创造性,确保国有林场下一步的改革能够顺利推进。

关键词：国有林场,管理制度,人员聘用,改革

参考文献

[1]田明华,李红勋,王自力.中国国有林场改革与发展中若干问题的思考.林业经济问题

[2]覃延安.国有林场经营管理存在的问题和对策.现代农业科技,2013(23)

[3]郭小鹏.加强国有林场人力资源管理的研究.中国林业经济,2010(5)

G省工商局遴选机关工作人员试题第4篇

桶装水行业一直是食品安全的高危行业，不但在生产中，而且在运输及储存的过程中也容易因为漏气而造成产品质量问题。G省工商局一直以来十分重视桶装水安全问题。据G省2015年第四季度饮用水等商品的质量监测结果显示：饮用水的合格率为63.1%，其中桶装水合格率仅为59.7%，说明水行业的食品安全问题异常严重。同时，G省还公布了2015年对全省食品生产企业两次全覆盖监督抽查结果：饮用水、熟食肉制品等7类产品出现全行业整体质量水平相对较低的情况，特别是桶装水行业质量波动较大，18家水企业受到重点批评。

G省工商局消保处负责人表示：菌落总数、大肠菌群的高低，表明桶装水受污染的程度，若产品的这些指标超出标准范围，说明产品的卫生质量无法保证。这些生产厂家以低廉的价格冲击市场，降低了桶装水产品的整体质量水平。此外，流通环节的运输、储存条件的质量控制也不容忽视。

【试题】

上述材料介绍了G省桶装水质量监测结果。请你站在G省工商局的立场，对这一监测结果进行说明。要求：观点明确，分析恰当，内容充实，不超过400字。

【答案要点】

桶装水是食品安全高危、重点监测的行业。由于在生产、运输及储存过程中极易造成桶装水质量问题，所以一直以来是我局质量监测的重点。2015年全省几次对桶装水监督抽查结果都不乐观，产品质量波动较大。主要是因为桶装水中微生物超标问题突出，菌落指数、大肠菌群等微生物指标是反映桶装水质量的重要指标，它们的高低表明水质的好坏。监测结果出来后，我局高度重视，在第一时间对全省桶装水行业进行了大检查，发现问题及时处理，限期整改。对不达标准的桶装水立即予以封存，并进行了立案调查，属于生产厂家问题的进行了严厉查处并责令限期改正；属于运输和储运环节的，也进行了及时有效整改，与此同时建立了桶装水行业质量全程监控体系。今后，我们将继续加大监测力度，及时发现问题，及时纠正处理，与其他职能部门配合监管好桶装水这一行业，把好产品安全关，一定让百姓喝上安全放心的桶装水。

省卫生厅机关聘用人员管理办法第5篇

第二条用人单位是聘用人员的管理单位。

第三条本办法所指的聘用人员，是指服务于本某国家机关、事业单位，不列入机关事业单位编制序列，以合同形式聘用，不担任行政职务，不行使行政权力，从事技术性或辅助性工作的人员。

第四条聘用人员应具备的基本条件是：遵纪守法，品行端正，符合聘用岗位所需的资格条件。

第五条聘用人员所从事工作不能涉及国家秘密。

第六条聘用人员分为五类，第一类是指具有正高级职称的人员，第二类是指具有副高级职称的人员和取得博士学位的研究生，第三类是指具有中级职称的人员和取得硕士学位的研究生，第四类是指具有助理级职称的人员和取得学士学位的本科生，第五类是指一般业务及勤杂人员。

第七条机关、事业单位人员聘用实行职责、能力与效能相一致和精简的原则。

第八条人员招聘按下列程序进行：

（一）拟定使用聘用人员计划。用人单位根据工作需要拟定使用聘用人员计划，包括聘用原因、聘用人数、经费开支形式、聘用人员类别、岗位以及本单位人员编制使用情况等。用人单位应于每年9月向某机构编制委员会办公室申报下一的使用聘用人员计划。

（二）审定使用聘用人员计划。由某机构编制委员会办公室、某人事局和某财政局按照解决单位缺编和确因工作需要的原则，审核各单位的使用聘用人员计划，于每年12月底前报某机构编制委员会审定。

（三）招聘聘用人员。聘用人员的招聘由用人单位负责，其中第一、第二、第三、第四类人员的聘用须经由某人事局、某机构编制委员会办公室审核后才能签订劳动合同。同等条件下，现职编外人员优先考虑聘用。

（四）办理聘用手续。由用人单位与聘用人员签订劳动合同，劳动合同应明确聘用期限、双方的权利义务、薪酬待遇、合同变更、解除、违约责任等，而且要符合《中华人民共和国劳动法》的规定，并由某劳动部门鉴证。劳动合同期为1年，期满后可根据某编委核定本单位下一使用聘用人员计划情况进行续聘，每次续聘期限为1年。临时性工作，可按课题、项目或工作需要签订短期合同。聘用人员办理聘用手续后，应报某机构编制委员会办公室备案。

聘用人员与用人单位因履行劳动合同发生争议的，当事人双方可按《中华人民共和国劳动法》的规定申请仲裁或诉讼。

第九条变更、解除和终止劳动合同的，用人单位或聘用人员应当提前30天通知对方。

第十条聘用期间用人单位依据劳动合同对聘用人员进行考核，考核结果作为是否续聘的依据。

第十一条某财政局根据某编委核定各单位的聘用人员数、聘用人员的类别拨给经费，标准分别是：第一类人员每人每年9.5万元、第二类人员每人每年5.5万元、第三类人员每人每年4.5万元、第四类人员每人每年3万元、第五类人员每人每年2万元。上述经费标准包括聘用人员的薪酬、缴纳社会保险费及公用经费的开支。聘用人员经费由某财政局按上述标准每月拨给用人单位。

用人单位可根据实际需要适当调整各类聘用人员的经费供给标准，合理确定聘用人员的薪酬。除特殊情况外，上调的幅度原则上不能超过某财政经费供给标准的20%。超出财政供给部分，由用人单位从公用经费中调剂解决。

今后，根据用人单位的实际需要和劳动力某场用工薪酬变化等情况，对各类聘用人员的供给标准作适当调整。

第十二条聘用人员的薪酬。用人单位按月发放聘用人员薪酬，薪酬标准由用人单位确定，但应遵循以下原则：用人单位发放给每个聘用人员全年的薪酬（含奖金和补贴）及缴纳社会保险费用的总金额原则上不低于财政核拨该类人员经费标准的80%。

第十三条第一、第二、第三、第四类人员具有的专业技术职称必须符合与所在岗位从事的工作性质，才能享受相关薪酬标准。

第十四条用人单位应根据法律、法规的规定，为已签订劳动合同的聘用人员办理各项职工社会保险。社会保险费由用人单位和聘用人员按比例支付。

第十五条用人单位应为聘用人员代扣代缴社会保险费、个人所得税及有关税费。

第十六条各用人单位每年1月20日前要将本单位上一实际使用聘用人员的数量、类别、薪酬发放、社会保险购买情况报某财政局。

第十七条本办法适用于某直行政事业单位，各镇（区）参照执行。

第十八条本办法由某人事局负责解释。

省卫生厅机关聘用人员管理办法第6篇

为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，结合本县实际，制定本管理办法。

一、实施范围和对象

县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县政府研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员；县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。

二、岗位绩效薪酬的组成机关事业单位临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴四部分组成。

（一）基本工资

基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责。岗位分一般性岗位和技术性岗位。一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600元，技术性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月1000元。

（二）工龄工资

工龄工资主要体现临时聘用人员的工作年限积累。每月工龄工资按照临时聘用人员在本单位工作年限计发，工龄工资标准为每年20元。

（三）岗位绩效奖金

岗位绩效奖金主要体现临时聘用人员的岗位实绩和贡献。绩效奖金分月绩效奖金和年终绩效奖金。月绩效奖金标准为一般性岗位人均300元，技术性岗位人均500元。年终绩效奖金标准为一般性岗位人均2000元，技术性岗位3000元。各单位要根据临时聘用人员的岗位责任、工作表现等情况，制订绩效考核办法，奖金适当拉开档次发放。

（四）特殊岗位津贴

为体现对特殊岗位的政策倾斜，对从事特殊性辅助岗位工作的临时聘用人员，实行特殊岗位津贴。特殊岗位津贴种类及标准，由县政府研究确定。

三、建立正常薪酬增长机制

（一）调整基本工资

基本工资标准根据本地最低工资标准调整幅度调整，从第二年的1月起执行。

（二）正常增加工龄工资

临时聘用人员在本单位工作年限每增加一年，每人每月增发20元工龄工资，并从第二年的1月起执行。

（三）调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴

根据工作要求，并随社会经济发展变化等实际情况，适时调整岗位绩效奖金和特殊岗位津贴。

四、相关政策

（一）由于临时聘用人员流动性较大，各单位与临聘人员劳动合同的签订原则上实行一年一聘制，用工对象应当在法定劳动年龄内。

（二）按照《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，各单位要及时办理临时聘用人员的养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险，切实维护临时聘用人员的合法权益。