返聘退休人员管理规定

返聘退休人员管理规定（精选9篇）

返聘退休人员管理规定 第1篇

退休人员返聘管理规定

一、返聘原则

1.按需返聘原则。根据用人单位开展工作的实际需要，实施返聘。若现有人员已能满足工作需要，则严格控制，不进行人员返聘;

2.岗位管理原则。坚持人力资源总量与结构控制、岗位管理原则，返聘单位用工人数未达到学院现行编制数，方可返聘退休人员。返聘岗位一般为教学训练一线的专业技术岗位，返聘人员一般为高级职称或专业技术人员。

二、返聘条件

1.返聘人员具备岗位需要的专业技术等条件;

2.返聘人员本人自愿，并向单位提交申请;

3.返聘人员身体健康，能胜任工作;

4.男性一般不超过___岁，女性一般不超过___岁。

三、返聘程序

___个人申请。由本人于退休前两个月内填写《民航飞行学院退休人员返聘申请审批表》，提出书面申请，并提交用人单位;

2.用人单位初审。用人单位根据学院有关要求对拟聘人员返聘期间所承担工作任务的合理性以及完成工作任务所应具备的条件进行认真的审核并签署意见，将《民航飞行学院退休人员返聘申请审批表》按干部人事管理权限报组织或人事部门;

___组织或人事部门审核。组织或人事部门对用人单位提交的《民航飞行学院退休人员返聘申请审批表》及相关材料进行审核并签署意见报学院审批;

4.学院审批。由学院分管领导和主管组织人事工作的领导签署意见同意后，由组织或人事部门下发返聘通知;

5.签订返聘协议。学院授权用人单位与受聘人员签订《民航飞行学院返聘人员聘用协议》一式三份，组织或人事部门、聘用单位、受聘人员各执一份。

四、返聘人员的待遇

1.国家待遇部分按退休政策有关规定执行;

2.返聘人员在返聘期间享受学院退休人员相关待遇外，按在职时职务(职称)级别对应执行下述返聘待遇标准(双肩挑人员的返聘待遇就高执行)：

3.返聘教师在享受上述返聘待遇外，其课时费按照现行课时费标准执行;

4.飞行人员的返聘待遇由学院与其协商确定。

五、返聘人员的管理

1.返聘人员每次聘期不超过一年，聘期满后因工作需要重新报批同意后可以续聘;

2.返聘人员由返聘单位按在职人员管理，需完成本单位在职同职级同类人员相应的工作量，并参加考核，考核结果将作为是否续聘的依据之一;

3.返聘人员占用返聘单位的编制和岗位职数;

___对违反学院有关规定的返聘人员，学院有权解聘;

5.若在返聘期间本人自愿辞聘者，应提前一个月向返聘单位申请;经返聘单位及组织人事部门同意后办理终止返聘手续，终止返聘工作，并从次月起停发相应的返聘待遇。

六、附则

___本办法执行前已办理了返聘手续的人员，按学院原有办法执行至已批准的返聘截止日期。期满需继续返聘的，按本办法执行。

___本办法自___年___月___日起执行。本办法与学院原有办法不一致的，以本办法为准。

___本办法由组织部和人事处负责解释。

返聘退休人员管理规定 第2篇

为规范公司退休返聘人员管理，现结合公司实际情况，特制定本办法。2 定义 2.1 返聘人员

本办法中的返聘人员指已办理正式退休手续，但因生产经营需要，经公司审批同意，并与公司或公司所属单位受公司委托代表公司签订了返聘协议的退休职工。3 总则

未经公司审批同意，各单位不得聘用退休职工。4 管理内容 4.1返聘人员条件

4.1.1返聘人员一定是专业职人员，且属于原固定工身份员工。4.1.2返聘人员原则上曾从事拟返聘岗位工作不少于五年。

4.1.3因在某个项目或在其他工作中承担的任务未完成且公司内没有能够承担该项工作的人员时；因公司内某项技术或工作，目前的人员不具备或未达到承担该项工作的能力时；因公司开发某个新项目或技术，承担该项目的人员因经验、技术缺乏指导时；其他经公司领导审批后的，可以实施返聘。

4.1.4返聘人员必须身体健康，无残疾、无心脏病、高血压等，愿意接受并能胜任拟聘岗位的工作任务。4.2 返聘人员的管理

4.2.1公司所属单位在使用退休职工前须填写《返聘审批表》（见附录A），双方初步达成意向的《返聘协议书》（见附录B）报公司审批。

4.2.2经公司审批同意返聘的退休人员须与公司或由公司所属单位受公司委托代表公司签订《返聘协议书》后方可上岗，并由公司运营管理处建立返聘人员台帐。

4.2.3返聘实行聘期制，按期聘用，一年一聘，到期自动终止，期限原则上不超过一年，确因人员紧缺，返聘期满后需继续使用的，累计返聘时间最长不得超过三年，返聘延期的，聘用单位应再次填写《返聘审批表》报公司审批。聘期中，原则上聘用单位和返聘人员双方均不可随意中断聘期，若确需中止，需提前提出并经双方充分协商后确定，一旦中止，即为终止，便不可再次返聘。

4.2.4聘用单位必须指定人员跟随返聘人员学习专业技能，返聘人员在聘用期间必须履行导师或师傅的职责。跟随学习人员可以是一个或者多个。运营管理处可以直接安排合适人员跟

随学习。

4.2.5返聘人员的工资、福利待遇

4.2.5.1返聘人员的考勤等日常管理由其所在部门或单位负责。

4.2.5.2返聘人员的返聘工资标准根据返聘的不同工作岗位分别确定，其返聘工资标准确定后，不随在职人员工资标准的调整而调整。

（a）工程技术岗位：蓝带及以上带位（含蓝带），为原工资标准的90%；绿带级岗位，为原工资标准的85%；

（b）职能管理岗位：蓝带及以上带位（含蓝带），为原工资标准的85%；绿带级岗位，为原工资标准的80%；

（c）返聘人员月度绩效薪考评比例为60%，参与单位月度、季度、考评，季度奖、年终奖金（慰问金）的核算参照公司相关制度执行。

（d）对返聘人员的事件奖励费用需单独报运营管理处，经总经理批准后执行。4.2.5.3返聘人员的福利、休息休假等待遇可参照聘用单位相同岗位人员标准，也可由聘用单位与返聘人员双方协商确定。相关待遇应在《返聘协议书》中予以明确。4.2.5.4返聘人员在聘用期间的所有工资性费用均计入该单位的工资预算总额。4.2.6由运营管理处统一为返聘人员购买人身意外伤害险。

4.2.7各单位违反本办法使用返聘人员的，由总经理直接考核单位领导，进行1000元以上的负激励，并立即终止返聘。5 附则

返聘退休人员管理规定 第3篇

一、医院退休人员返聘管理工作的实践

1.制定退休人员返聘原则。员工退休后继续返聘属于职工与医院双方协商的行为, 首先应坚持自愿、双方选择的原则, 必须在本人自愿的前提下结合科室实际工作需要进行岗位聘用。其次, 因退休人员返聘后承担一定的门诊及临床任务, 需坚持身体健康、胜任工作的原则。必须身体健康, 能坚持正常工作且有从事返聘岗位工作的丰富经验和较高的业务水平。最后, 重视退休返聘专家在科室建设中的重要位置, 充分发挥老专家特长及传、帮、带作用。退休专家丰富的工作经验是医院宝贵的资源财富, 医院和科室都应高度重视在专科建设、教学科研、服务管理、人才梯队培养中发挥他们的作用, 并为他们提供良好的工作环境和氛围。

2.制定退休人员返聘的条件。高级专业技术职务专家办理退休手续后, 其所在科室确因工作需要聘请其继续工作的, 应符合以下条件。第一, 正高级专业技术职称, 科室技术力量薄弱或人员紧缺, 有关人员仍能在医疗、医辅、护理、药学等岗位上发挥重要作用的。第二, 返聘人员须同时符合以下三个条件, 原则上医院才能予以返聘:政治思想表现好, 爱岗敬业, 品行端正, 具有良好的医德医风和师德师风;身体健康, 能够完成所在岗位职责要求的工作;正高级专业技术职称并符合以下条件之一: (1) 教学人员, 每学年至少完成120学时课堂教学; (2) 科研人员, 主持省部级以上科研项目尚未完成的; (3) 博士生导师, 所带博士生尚未毕业的。第三, 年龄在70周岁以下 (首席教授、广东省名中医除外) 。

3.返聘岗位设置管理。第一, 资深专家对退休后仍活跃在临床实践、学术研究、课堂教学工作中, 科室因人手短缺, 在研科研项目尚未结项或本专 (学) 科的带头人暂无相应专业人员可接替等岗位设置资深专家岗位。任职条件: (1) 在本专 (学) 科建设中能够发挥重要作用; (2) 身体健康, 能够坚持临床实践/科学研究/课堂教学任务; (3) 具备正高级专业技术资格并受聘其相应专业技术职务; (4) 年龄在65周岁以下 (含65周岁) 。第二, 特级专家为保持科室学科建设和专业技术水平的持续发展, 充分发挥高水平业务专家的引领作用, 保障学科人才梯队的建设, 设置特级专家岗位。任职条件: (1) 在本专 (学) 科建设中能够发挥巨大作用, 在同行内具有较高的学术地位和影响力; (2) 身体健康, 在临床/科研/教学领域中有显著的个人特长; (3) 具备正高级专业技术资格并受聘其相应专业技术职务; (4) 年龄在65岁以上, 获以下荣誉之一者:首席教授、国家级/省级名中医、长江学者特聘教授、珠江学者特聘教授、享受国务院政府特殊津贴专家。

4.制定返聘岗位职责。退休返聘专家是医院重要的人力资源, 要充分发挥其作用促进医院的可持续发展。原则上要求如下: (1) 返聘专家每周不低于1次门诊就医, 保证门诊患者和返聘专家多年负责的患者及时就诊, 满足患者的需求, 这是对医院保证门诊量的重要办法。 (2) 每周安排1次教学查房, 返聘专家具有多年的临床经验并结合病人现场讲解, 对年轻医生是很好的学习机会, 有利于医院整体医疗水平提高。 (3) 参与疑难病例的讨论。科室遇到的疑难病例必须邀请返聘专家参加, 听取专家的意见, 严格避免医疗差错的发生。 (4) 自觉服从医院和科室的安排, 支持科主任工作, 指导临床医疗工作, 按相关要求完成所承担的医疗、教学、科研任务。注重青年学科带头人、青年教师培养工作上, 充分发挥高级专家的传、帮、带作用, 促进优秀中青年专业人才迅速成长, 积极为医院的医疗、教学、科研及专科学科发展提出建设性意见和建议。

5.明确返聘期间待遇。退休返聘专家按规定不再缴纳社会保险金、住房公积金。返聘期间, 医院每月足额发放退休费及生活补贴, 享受在职同职称人员标准的节假日相关福利, 医疗待遇按退休人员有关规定办理。返聘期内, 医院每月发放一份“退休返聘专家”津贴。门诊医生可根据自身条件及科室需要选择固定开诊时间、半天工作制或全天工作制, 门诊酬金收入计发按在职人员提成标准执行, 按多劳多得的原则。聘为临床岗位的退休专家, 原则上需参与科室的查房工作, 其奖金由科室根据实际工作量计发。个别承担工作量大、发挥较重要作用的返聘人员, 可适当提高标准。返聘期满后, 按退休人员享受有关待遇, 纳入退休人员管理。

6.制定退休返聘程序。符合返聘条件者, 退休前3个月由所在科室提出返聘意见, 填写《聘用退休人员审批表》, 加具相关管理部门意见后呈报医院院长办公会议审批, 同意后办理返聘手续。聘期均以1年为一个聘任周期, 返聘期满后, 人事处协调科室主任对返聘人员返聘期内的工作表现与身体健康状况进行评估, 符合医院返聘原则和条件的按返聘程序个人提出续聘申请, 加具相关管理部门意见后呈报医院院长办公会议审批后续聘;未经医院审批同意的, 将在返聘期满后终止。对不能胜任工作或健康状况限制的返聘人员一律不再聘用。

二、返聘管理工作存在问题的思考

充分发挥老专家特长及传、帮、带作用, 医院对院内达到退休年龄的高级专业技术人员大力实施返聘制度, 但我国尚未对此类退休返聘人员的管理有明确专项的法律规定, 导致其在履行工作职责时发生劳动纠纷时适用的法律问题存在争议。

1.退休返聘人员与聘用单位之间的法律关系。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员, 根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 (劳部发〔1996〕354号) 第13条的规定, 用人单位应与其签订书面协议, 明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务, 聘用协议约定提前解除书面协议的, 应当按照双方约定办理, 未约定的, 应当协商解决。退休人员被用人单位聘用后, 双方建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴, 不能适用劳动法、劳动合同法的相关规定, 双方即使发生争议也不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定。退休人员和聘用单位之间属于劳务关系, 基于此种关系, 聘用单位不需要为退休人员缴纳社保, 可随时解除聘用协议, 并不给予经济补偿。因此, 我国对退休人员返聘管理暂未有适用的法律法规, 返聘期间待遇得不到法律保障, 不利于退休人员队伍的可持续发展。

2.退休人员聘任期间工伤处理问题。由于退休人员年龄问题, 工作中发生意外的概率更高, 聘用退休人员在聘用期间发生工伤的处理, 各地做法不完全一致。有学者提出如下三个观点, 第一, 按照人身损害标准赔偿。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (三) 第七条规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议, 向人民法院提起诉讼的, 人民法院应当按劳务关系处理。”退休人员与聘用单位之间形成的是雇佣关系。按照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害, 雇主应当承担赔偿责任。”第二, 按照工伤保险处理。这种观点认为, 退休人员与聘用单位之间形成的是一种特殊劳动关系, 虽不能直接适用《劳动法》, 但可以参照《劳动法》的相关规定执行, 故发生因工负伤的可按照工伤保险或参照工伤保险处理。国务院法制办“对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函”中明确:离退休专业技术人员受聘工作期间, 因工作发生职业伤害的, 应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理。第三, 由聘用协议中约定处理。这种观点认为, 退休人员与聘用单位之间形成的是劳务关系, 不是劳动法意义上的劳动关系, 明确聘用人员不能享受工伤保险待遇, 由聘用协议中约定处理, 没有约定参照工伤保险标准处理。由此可知, 退休人员返聘期间人身保障问题关键是能否缴纳工伤保险, 由国家社会保障部门保障其利益。

3.退休人员返聘管理工作的建议。建议用人单位应与退休返聘人员签订书面协议, 明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务, 参照在职职工标准执行。聘用退休人员因工负伤一般是参照工伤保险由聘用单位承担赔偿责任, 而有些地方又不允许退休人员上工伤保险, 故为防范聘用单位的风险免除聘用单位的责任, 可由聘用单位为退休人员投人身意外伤害商业保险, 以避免聘用单位应该承担的风险。

三、结语

退休返聘专家是医院重要的人力资源, 医院既要为返聘专家提供良好的工作环境、优厚的待遇、安心的劳动保障, 使其感受到医院的热情, 全心全意为医院服务, 也要制定合理的返聘制度, 充分发挥返聘专家技术优势, 使其为专科建设及医院建设提供力量支持。

摘要：为合理利用退休人员的人力资源, 充分发挥老专家特长及传、帮、带作用, 医院根据科室需求对高级专业技术人员进行返聘。如何做好退休人员的返聘工作是医院人力资源管理非常重要的一项工作。基于此, 根据笔者单位返聘管理工作的实践经验, 介绍返聘原则、条件、岗位设置、职责、待遇和返聘程序, 并针对目前返聘管理中存在的一些争议问题展开思考。

关键词：医院,退休人员,返聘管理

参考文献

[1]李玮, 王赛花.医院实行退休后留用返聘的做法和体会[J].中国医疗前沿, 2009 (17) :131.

[2]葛书环.退休人员返聘后的法律地位[J].佳木斯大学社会科学学报, 2014 (5) :52-53.

[3]张小霞.浅析退休返聘人员的工伤问题[J].法制与社会, 2009 (2) :275.

浅析退休返聘人员权利保护 第4篇

关键词：退休返聘；退休再就业；劳动者

一、退休返聘的成因分析

1.特定的行业

大量需要退休返聘人才的单位主要集中在高校、医院、研究所等高技能密集型单位。这些要求专业技术较高、知识密集型的岗位，劳动力的形成具有长期性、高投入等特点，退休人员在这样的岗位上相较于青年劳动者具有相当的优势。同时这样的岗位也需要大量具有过硬的技术或丰富的经验，具有较大学术影响或高级职称的退休返聘人才。同时，退休返聘者具有丰富的社会资本可以为用人单位带来丰富的社会网络关系，从这个层面说，丰富的社会资本是退休返聘人员的另一个优势。

2.养老金制度

从我国现在的人均消費水平看，退休养老金不足以使退休人员安享晚年。养老金又称为退休金，是劳动者年老或丧失劳动能力后，按月或一次性以货币形式得到的保险待遇，主要用于保障职工退休后的基本生活需要。我国现行养老保险制度关于养老金的缴费方式分为两种即“养老金双轨制”，对政府机关、事业单位实行由财政统一支付，对企业职工实行由企业和职工本人按一定标准缴纳的“缴费型”统筹。在支付标准方面，企业人员退休金占退休前工资的38%左右，机关事业单位能达到89%以上。可见，即使退休前工资相差无几，退休后企业人员退休金只有机关事业单位的三分之一左右。因此，从某种意义上退休返聘人员赚取的工资，可以弥补养老金不足以应付生活支出的问题。

二、我国退休返聘者权利保护的现状及存在的问题

1.缺乏劳动者身份认定

我国现行的《劳动合同法》中，退休返聘人员与用人单位之间不属于劳动关系，退休返聘属于民事雇佣关系。在市场经济下，公民的劳动权利能力应当是平等的。国际通常做法是对劳动者的权利进行保护，经济进步与社会发展应当使不同年龄的劳动者平等分享社会资源、权利并且平等分担责任。保障退休人员平等就业有助于消除老年人贫困问题。我国应按照市场经济发展规律和参照国际通行做法，承认退休返聘人员是劳动法意义上的劳动者，并对他们的就业权进行平等保护。

2.不享受工伤保险待遇

在退休返聘产生的纠纷中，退休返聘人员是否享受工伤待遇是一种较为常见的争议形式。实践中，返聘者工作中、上下班途中出现事故是不可避免的。然而退休返聘关系的定性学界和立法者并没有形成统一认识。实务中，对退休返聘人员因工受伤能否享受工伤保险待遇，既有持肯定态度，也有持否定态度的。主流观点认为，退休人员在聘用单位因工受伤不属于《工伤保险条例》的调整范围，适用民法中人身损害赔偿的相关法律规定。另一种观点认为，退休人员在受聘后因工受伤应当享受工伤保险待遇。此种观点认为，退休是达到一定年龄的劳动者可以享受的权利，其劳动权利并未被剥夺。作为劳动者的退休返聘人员在工作中受伤的，可以通过工伤认定申请途径来获得救济。

三、完善退休返聘者权利保护的若干建议

1.明确退休返聘者的劳动者身份

笔者认为应将退休人员纳入劳动关系，否则将不利于保护退休返聘人员的合法权益，但是可以将其定性为一种特殊的劳动关系，从而给予退休返聘人员平等的保护。首先，从法律的角度衡量一个劳动者资格的条件就是其是否有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力就是公民依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格。我国《劳动法》规定：“劳动者享有平等的就业和选择职业的权利，劳动者就业不因种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。因此，退休人员具有劳动权利能力。另一方面，劳动行为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格，劳动者的劳动行为能力一般受年龄、健康状况、智力和行为自由的限制。否认退休人员劳动者资格的主要理由是因为年龄问题。仅因为达到一定年龄就否定返聘人员的劳动者身份、否认与用人单位之间的劳动关系，是不科学的。笔者认为，应当实行弹性退退休制度，“弹性”一方面是指退休年龄的弹性，另一方面指延长工作时间的弹性。因个体差异，劳动者在退休年龄、退休方式和退休收入方面选择的具有某种弹性的较为灵活的退休政策。法律规定最低退休年龄，将主动权交给劳动者自己判断，劳动者达到最低退休年龄后，可以选择退休或者继续留在岗位工作，国家根据当时劳动市场情况，制定合理的弹性退休激励机制。

2.规定退休返聘者相关保险待遇

针对退休返聘人员制定相应的法律法规，明确用人单位可就退休返聘人员单独购买工伤保险。笔者认为，用人单位还可以考虑为退休返聘者投保商业保险。商业保险作为社会保险的重要补充形式，不仅具有社会保险保障基本生活的功能，还具有多层次、多种类、广覆盖、灵活的特点，完全可以满足投保者要求，而且没有强制缴费年限的限制。为返聘员工在聘期内购买相应的商业保险，不仅可以体现公司以人为本的理念，更可以在返聘员工受到意外伤害时，由商业保险公司承担退休返聘者的医疗费用，为公司和员工提供最直接的保障的同时，也降低企业在聘用离退休员工时的用工成本和法律风险。

四、结语

如何规范退休返聘，保障退休返聘人员的权益，有着极为重要的意义。退休返聘人员虽然不能享受养老、医疗、失业等社会保险，其他待遇应与劳动者平等享有。希望国家通过完善立法、制定公共政策等方式，为退休返聘者实现其劳动权提供更好的保障。

参考文献：

[1]贾俊玲.劳动法学[M].北京大学出版社，2009.

公司返聘退休人员管理规定 第5篇

1.1 本规定适用于公司聘用已达到国家法定退休年龄人员的管理。2 职责

2.1 人力资源部职责

2.1.1 审核部门提出的返聘需求。

2.1.2 负责《返聘协议》的签订、续订、解除或终止的管理。2.2 各部门职责

2.2.1 依据工作、生产需要，提出返聘需求。2.2.2 代表公司与返聘人员签订《返聘协议》。2.2.3 负责返聘人员工作的日常考核。3 管理内容 3.1 返聘情形

3.1.1 因在某个项目或其他工作中承担的任务未完成且公司内没有能够承担该项工作的人员时。

血压等急性病，能够完成部门交办的任务。

3.3.4 返聘的重点是在一线从事生产工作的高级技工和掌握重要技术或管理技能的高级职称人员，对其他人员的返聘严格控制。3.4 返聘人员待遇

3.4.1 返聘人员待遇按其承担的工作职责及技术水平确定。3.4.1.1 工程技术岗位：原岗位工资+技能工资+返聘津贴（研高500元/月，副高300元/月，中级200元/月）

3.4.1.2 工人技术岗位：基本工资（高级技师800元/月，技师700元/月，高级工500元/月）+工时奖金

3.4.1.3 管理岗位：控制在800—1500元/月。

3.4.1.4 掌握公司急需技术的人员及外聘高级技术专家待遇可协商办理。

3.4.2 返聘人员不参加部门奖金及绩效的分配。作出特殊贡献者，可由部门申报总经理办公会批准根据制度给予专项奖励。（特殊贡献指：有重大的技术发明或对项目做出重大贡献并产生较大经济效益的；提出重大的工艺改进并取得成效的；对管理改进做出重大贡献的。）3.4.3 公司提供返聘人员必要的劳防用品，按其协议期限购买人身保险。3.5 管理程序

3.5.1 各部门需要返聘退休人员，应提前1个月向人力资源部提出申请，并填写《返聘人员申请表》，交由总经理办公会审批。

3.5.2 总经理办公会批准后，人力资源部通知部门与返聘人员签订《返聘协议》。

退休人员返聘管理办法 第6篇

为规范退休人员返聘管理，充分发挥退休返聘人员工作优势，促进对中青年人员的传、帮、带，特制定本办法。

一、返聘原则

1．工作需要原则。根据工作实际需要实施返聘，若现有人员已能满足工作需要，则不进行人员返聘。

2．自愿原则。返聘退休人员必须尊重本人意愿，在本人自愿的前提下聘用。

3．谁使用谁管理的原则。部门申请返聘的，由该用人部门负责日常管理；社根据整体工作需要返聘人员的，一般委派到一个部门开展具体工作，并委托该部门负责日常管理。

二、返聘范围与对象

4．返聘范围：具有丰富经验的中层以上管理人员；具有高级专业技术职务任职资格的人员；生产经营工作需要的其他专业技术和管理人员。

5．返聘对象：已办理退休手续的我社人员，身体健康，能适应返聘岗位的日常工作，一般不超过70周岁。

三、返聘期限

6．返聘人员聘期根据具体情况而定，考虑退休人员的身体情况，原则上以一年为一个聘期，可多次续聘；针对专项工作或重要项目的聘用，也可一事一聘，聘期可不固定。

四、返聘程序 7．返聘申报。拟聘用退休人员的部门商拟返聘人员本人同意后，用人部门提出书面申请，说明返聘理由、工作任务和预计返聘期限等，报人力资源部，由人力资源部报请分管业务和分管人事社领导审批，必要时报请社长审批。同等条件下，优先返聘我社退休人员。职能部门返聘退休人员、其它部门返聘非专业技术人员从严控制，一律最后报社长审批。

8．返聘协议。人力资源部与返聘人员签订《退休人员返聘协议书》，明确聘用期间的工作岗位、职责任务、薪资报酬、聘用期限等内容。

9．返聘人员聘用期满，如需继续返聘的，用人部门应提前15天参照以上程序办理续聘。逾期不办理续聘的，自行解除返聘合同。

10．社根据整体工作拟返聘人员时，责成人力资源部商相关部门确定，并负责办理相关手续。

五、返聘人员职责

11．自觉遵守我社规章制度。

12．服从用人部门的工作安排，完成相关工作任务。13．弘扬优良工作传统，履行传、帮、带工作职责。

六、返聘人员待遇

14．返聘在审稿中心的，按该部门管理办法执行。15．返聘在职能部门的，按以下标准执行固定工资制：返聘人员是正高（司局）级的每月3500元，副高（处）级每月3000元，其他人员每月2500元；年终不再享受任何绩效工资性质的待遇，年内不享受在职员工福利。16．返聘在其它部门经营性岗位和计件岗位的，均按返聘职能部门同类人员标准的70%预发返聘待遇（相当于最低待遇）；结算时，执行社内同类在职员工的同等经济政策和效益分值制（但预发的返聘待遇应扣除），由部门负责人负责分配。

17．返聘人员的每月待遇均采用工资下发制。18．为返聘人员以为单位投保一份雇主责任险，保费由出版社承担。相关条款通过返聘协议约定。

19．返聘人员因公出差待遇及报销办法与在职员工相同。

20．返聘人员凭出勤情况享受与在职员工相同的午餐补助。

七、返聘人员的管理

21．除审稿中心返聘人员外，其他返聘人员均参照在岗人员实行考勤管理，用人部门自定具体考勤方式并负责返聘人员的日常考勤与管理。

22．在返聘期内，用人部门和返聘人员均可提出终止返聘意见，由用人部门报人力资源部办理解聘手续。

23．出现下列情况之一的，用人部门可提出终止返聘意见：

1）返聘人员不能完成工作任务的；

2）返聘人员出现重大差错、过失严重损害我社利益的； 3）返聘期内用人部门因工作变化不再需要返聘人员时。

八、附则 24．本办法自2014年7月1日起执行。本办法执行前已办理了返聘手续的人员，办理相关手续并按本办法执行。

25．确因工作需要，返聘社外退休人员的，应从严掌握并参照本办法执行。

医院退休人员返聘管理条例 第7篇

一、留用范围、对象及基本条件：

具有副高级以上职称、身体健康、能胜任临床医疗和医技工作的人员，在办理退休手续后,如符合以下条件之一者,可申请返聘：

1，正在承担重要的医疗、科研和教学工作（如重点专科、科研项目、带教等），任务尚未完成，退休后会对业务工作带来较大影响的。

2、特殊专业和新学科、重点学科急需的。

3、科室内专业技术人员紧缺或技术力量薄弱，确系岗位急需的。

4、在技术上起到把关作用，在学科中起带头作用的。

二、办理程序与期限：

1、本人填写书面申请，说明申请返聘的理由、符合的条件、拟返聘的岗位，交拟返聘科室的负责人。

2、科室负责人召集科内有关人员（如护士长、技术骨干等）讨论，就其是否返聘、拟返聘的岗位形成初步意见后上报医教部。

3、医教部将个人申请及科室意见提交医院学术技术委员会和院办公会讨论。两会投票表决，如同意票均未能超过半数者即为否决；均超过半数者即可确定返聘；一会未超过半数者则由院长会议表决。获准返聘后由其本人到医院办公室办理返聘手续。

4、对于单人科室和其他特殊情况，医教部可根据上述基本

—1— 条件向医院学术技术委员会和院办公会提交返聘意见以供讨论。

2、返聘期限一般以一年为限。如需继续返聘，由科室负责人于每年十二月十日前将名单上报医教部，程序同前。

三、返聘人员的职责、义务和待遇：

1、返聘人员的职责、义务与本院在职职工相同，必须遵守医院工作制度和岗位职责，并接受科室和医院的考核。

2、返聘人员享受：⑴国家规定的退休工资福利；⑵医院规定的在职职工的福利；⑶科室奖金；⑷业务考核补贴；⑸定额补贴（按每周五个半工作日计算,副高级职称1000元/月，高级职称1200元/月；上半班者减半；其他形式者则按比例折算）。

3、返聘人员不得介绍本院病人到外院查治。外出会诊必须经科室同意并到医教部审批。如有违规，医院立即终止其返聘。

4、返聘人员如不能正常上班，或发生医疗事故，或发生医德医风问题，医院立即终止其返聘。

5、受聘到外单位的离（退）人员，其各种待遇按上级规定执行。

二○一三年三月十日

返聘退休人员管理规定 第8篇

一、返聘退休人员和用人单位的法律关系分析

返聘退休人员和用人单位这种普遍存在的现象,其认识相对模糊,在立法方面存在真空。现阶段,返聘退休人员和用人单位的法律关系存在两种观点,一种是构成《合同法》中的劳务关系、雇佣关系。另一种为构成《劳动法》中规定的劳动关系,两种法律关系对应的法律依据、相关义务和权利等不同。《劳动合同法》中规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止”,这就表明劳动者达到法定退休年龄并且办理了退休手续之后,与用人单位的劳动合同已经终止,退休人员依法享受劳动法律法规规定的社会保险待遇,对于已经依法领取退休金或者享受养老保险待遇的退休人员和用人单位发生用工争议时,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释(三)》的规定,可以向人民法院提起诉讼,这就表明返聘退休人员和用人单位属于劳务关系,并按照《合同法》的相关规定,按照平等主体的民事法律关系解决用工争议或者纠纷。但是,各个省市对于因工伤害作出明确规定,不受理返聘退休人员提出的工伤认定,返聘退休人员发生伤害事故时,应该由个人负责,不能按照工伤标准给予赔偿,具体赔偿应该严格地按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的相关规定进行。

值得注意的是,在当前许多人就业难的形势下,返聘达到退休年龄或者标准的人员,返聘退休人员和用人单位之间形成的该种特殊劳动关系明显不合时宜。但是,随着我国逐渐地进入老龄化社会,返聘退休人员已经成为一种普遍的社会现象,在不可逆的形势下,这就要求不断地完善相关法律,为构建和谐社会奠定坚实的基础。

二、返聘退休人员的用工风险分析

当出现返聘退休人员因工死亡或者因工伤害等现象时,虽然不能申请工伤认定,并且用人单位也不用承担相关法律责任,但是按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定,用人单位需要承担民事赔偿责任,但是退休人员必须是在从事雇佣活动过程中因为履行雇佣事务而发生的事故伤害。用人单位对返聘退休人员的工伤赔偿责任和雇主赔偿责任存在许多区别,具体表现为:1.赔偿主体方面,雇主赔偿是由用人单位完全承担,而工伤赔偿是由用人单位和工伤保险基金承担,并且用人单位只需要承担很少一部分。2.计算方法方面,雇主赔偿应该根据《侵权责任法》以及其他民事法规的相关标准进行计算,而工伤赔偿则是根据《工伤保险条例》的相关标准进行计算。3.过错方面,工伤赔偿不受员工在工作过程中是否存在过失的影响,雇主赔偿则按照过错相抵原则进行,如果是由于受雇人的过错导致的事故,则应该适当地降低雇主的赔偿责任。4.精神赔偿方面,工伤赔偿中,没有精神赔偿问题,雇主赔偿责任重,如果在工作过程中出现身体伤残,受雇人在要求赔偿时可以增加精神赔偿。5.赔偿项目与金额方面,工伤赔偿和雇主赔偿在赔偿项目与金额方面既有相同点,也有不同点,在住院伙食补助费、误工费、护理费以及医疗费等方面基本相同,但是伤残赔偿金计算标准以及依据不同,工伤赔偿中没有营养费、精神抚慰金等,雇主赔偿中存在精神抚慰金,同时,工伤赔偿中因为工伤伤残评级后和用工单位解除劳动关系后,用人单位需要一次性支付就业补助金与工伤医疗补助金。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第17条规定,受害人因为遭受人身伤害而就医花费的各种费用和减少的收入,主要包括住院伙食补助费用、住宿费用、交通费用、护理费用、误工费用、医疗费用以及必要的营养费用等,应该由赔偿义务人承担。受害人由于失去劳动能力所导致的收入损失以及因伤致残增加的生活费用,主要包括继续治疗花费的后续治疗费与康复费、被抚养人生活费、残疾辅助器具费、残疾赔偿金等,应该由赔偿义务人承担。当出现受害人死亡现象时,赔偿义务人不仅需要根据上述规定赔偿相应的费用,还应该赔偿受害人亲属办理丧葬事宜花费的所有费用(如误工损失、住宿费、交通费等)、死亡补偿费用、被抚养人生活费用以及丧葬费用等。

三、防范返聘退休人员用工风险的有效方法和措施

(一)完善返聘退休人员管理办法。为了充分发挥返聘退休人员的特长和优势,应该不断地完善返聘退休人员管理办法,明确退休人员和用人单位的法律关系,并定期组织退休人员进行健康体检,以便于更好地了解退休人员的身体状况,避免出现因为退休人员身体原因导致的工伤或者死亡事故的发生,以此降低单位因为赔偿造成的损失。

(二)健全各种规章制度。为了保证返聘退休人员管理工作有章可循,则应该明确返聘人员的基本条件和岗位的要求、解除和终止协议的条件,并规范日常管理实务和审批流程,尽可能做到有章可循、有章必循以及违章必究。

(三)购买保险。用人单位应该采取为返聘退休人员购买人身意外伤害险、雇主责任险等方式,避免退休人员工作过程中出现各种风险造成的损失,在协议中明确规定,当返聘退休人员在岗位工作过程中出现人身伤害或者死亡时,应该先由保险进行赔偿,然后用人单位再按照过错原则承担相应的责任。

(四)明确双方关系。在从事某岗位工作时,返聘退休人员没有必要严格地按照用人单位的岗位工作制度和工作时间进行工作,采用承揽或者合作的方式进行,双方并不是劳动雇佣的关系。在承揽或者合作等关系中,承揽方以及合同方应该自己承担因为自身原因导致的法律责任或者法律风险。

(五)尽可能少用返聘退休人员。用人单位应该尽可能少用返聘退休人员,如果必须返聘退休人员,则应该对返聘退休人员的健康状况进行全面的了解,并且将返聘退休人员安排在劳动强度较低、危险性较小的岗位,同时还应该尽量减短聘用期限,当返聘退休人员身体出现问题时,应该及时和返聘退休人员解除劳务协议。

四、结语

综上所述,返聘退休人员在原单位继续工作,虽然从事的工作和原来的工作并无不同,但是和返聘单位的关系发生了本质的变化,并且随着退休人员年龄的增长,用工风险也不断地增长,这就要求用人单位不断完善返聘退休人员管理办法,健全各种规章制度,购买保险,明确双方关系和责任,并尽可能减少返聘退休人员,这样能够有效地降低各种用工风险。

摘要：本文针对返聘退休人员和用人单位的法律关系进行了分析,探析了返聘退休人员的用工风险,提出了防范返聘退休人员用工风险的有效方法措施,以供参考。

关键词：退休人员,用工风险,措施

参考文献

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[2]姚敏.聘用退休人员的风险分析与对策——以民办高职院校为视角[J].淮海工程学院学报(人文社会科学版),2014,12(1):111-112.

[3]李武俊.浅议退休返聘中的返聘单位责任[J].法制博览,2015(6):165-166.

退休返聘人员工伤保险制度研究 第9篇

关键词：退休返聘；工伤认定；完善建议

退休返聘，是指劳动人员达到法定退休年龄后，没有离开工作岗位，继续从事劳动的一种现象。我国宪法规定，公民有劳动和休息的权利。为保护公民的休息权，国家规定了劳动人员的法定退休年龄，达到退休年龄后，公民有权与用人单位办理退休离职手续，结束劳动关系。因此，退休是公民的一项权利，而不是义务。当劳动者达到法定退休年龄，但依然具有劳动能力时，劳动者可以选择继续留在劳动岗位上，参与社会劳动。任何机关、组织和个人都不得强制劳动者离开劳动岗位。工伤保险，是指劳动者在履行职责过程中遭受伤害的，由社会保险基金予以救济和赔偿的制度。工伤保险制度的建立，对劳动者权益的保护具有重要意义，使劳动者在用人单位没有赔偿能力的情况下能从国家得到救济和补偿。退休返聘人员在遭受职业损害时，是否受到工伤保险制度的保护，我国现行法律具体是怎样规定的，下面笔者将进行详细介绍。

一、退休返聘现象产生的原因

退休返聘現象的产生，是与现阶段我国的国情相适应的，是与用人单位和退休返聘人员自身的生存发展相适应的。为了更好地探究退休返聘人员是否适用工伤保险制度，我们有必要先弄清楚退休返聘产生的原因。

1.人口老龄化、退休年龄低是退休返聘现象产生的根本原因

随着经济的发展，人们的生活水平不断提高，加之医疗技术的快速发展，人的寿命越来越长。我国有着十三亿多的人口，人口基数大，随着计划生育的实施，出生率会越来越低。因此，在人的寿命不断延长、出生率不断下降的情况下，人口老龄化问题会日渐凸显。我国现阶段虽然劳动力资源还比较充足，但十几年下去，我国必然面临着劳动力短缺、人口老龄化的巨大压力。而我国仍然是一个经济欠发达、人均国民生产总值不高的发展中国家，却“未富先衰”，国家和公民个人到时将面临着巨大的养老压力。同时，我国的退休年龄较低，也加剧了人口的老龄化。人的寿命在延长、劳动力接受教育的年限不断延长，退休年龄却没有发生改变。于是，劳动者在依然具有充足的劳动能力时，却不得不离开工作岗位；国家和劳动者付出很高的教育成本，却没有得到相应的回报。这不仅加剧了劳动力资源短缺的状况，而且打击了劳动者工作的积极性和造成人力资源的浪费。

2.用人单位的经营需求是退休返聘现象出现的重要原因

用人单位雇佣退休返聘人员可以大大降低用人单位的成本。法律为了保障劳动者的合法权益，对用人单位规定了较高的责任，如用人单位不得任意解除合同，必须为劳动者缴纳社会保险等。用人单位雇佣退休人员，由于法律对退休返聘现象没有做出明确的规定，而且从现有司法实践看，用人单位与退休人员之间的关系一般当作劳务关系来对待。用人单位与退休人员之间的关系不受劳动法的调整，自然也就不受劳动法的约束。因此，用人单位承担的责任大大降低。此外，退休人员具有丰富的工作经验和较强的工作能力，与年轻员工相比对用人单位更加忠诚，用人单位无需花费成本就可以得到优质的人才，既节省了培训成本，又提高了运作效率。

3.劳动者自身的需求也是退休返聘现象产生的重要原因

为了保障老年人的生活质量，国家提出了“老有所养”的社会发展目标，并为此建立了社会养老保险制度。社会养老保险制度的建立，是我国尊重和保障人权的体现。然而，我国的养老保险制度并不健全，存在覆盖面不够广泛、保险水平低等缺点，远远不能满足退休人员的生活需求。近年来由于人口老龄化速度加快，国家需要支付的养老保险金不断增加，有些地区出现了收不抵支的现象，影响了养老保险制度功能的发挥。

通过上述三方面的分析，我们可以看出退休返聘现象的出现是有深层的社会原因的。国家和政府必须对该现象加以重视，通过完善法律，将退休返聘现象纳入法律调整的范围，从而更好地保护退休再就业人员的合法权益。在退休返聘人员的合法权益保护方面，笔者着重探讨退休返聘人员的工伤保险权益的保护。

二、退休返聘人员工伤保险立法现状

由于现行法律对退休返聘人员的用工关系缺乏明确的立法确认，在适用《工伤保险条例》和《社会保险法》中有关工伤保险的相关条款时存在障碍。为了解决实践中退休返聘人员在遭受职业损害时能否享受工伤保险待遇的问题，不同层级的立法主体对此做了不同的规定。

首先，最高人民法院的相关规定。最高人民法院行政审判庭于2007年在《关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用（工伤保险条例）问题的答复》中规定，退休返聘人员的用工单位为退休返聘人员缴纳工伤保险费的，退休返聘人员可以享受工伤保险待遇。通过该规定我们看出，是否缴纳工伤保险费是退休返聘人员能否享受工伤保险待遇的决定条件。用人单位只有为退休人员缴纳工伤保险费，退休人员才能在遭受职业损害时被认定为工伤。该规定存在的问题是，退休人员达到退休年龄后，劳动者与用工单位之间的劳动关系在法律上被解除，用工单位自然就不再需要为退休人员缴纳工伤保险费。所以，最高人民法院行政审判庭的答复对退休返聘人员的工伤权益保护没有起到实际作用。此外，最高人民法院对农民工的工伤保险权益做了特别规定。最高人民法院于2010年在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》中规定，农民工达到法定退休年龄后仍旧工作的，因工作原因遭受损害的，适用《工伤保险条例》的相关规定。在农民工工伤认定问题上，最高人民法院没有区分用工单位是否为农民工缴纳了工伤保险费，一律按照《工伤保险条例》的规定进行。所以，退休农民工在遭受职业损害时，是能够享有工伤保险权益的。这显示了我国法律对农民工权益的特别保护和国家对农民工这个弱势群体的关怀。以上两个法律文件就是最高人民法院有关退休返聘人员能否享受工伤保险待遇的有关规定，在指导司法审判的过程中发挥了重要作用。

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其次，国务院的有关规定。国务院在1981年公布的《关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》中规定，退休人员由于工作原因遭受损害的，由用人单位承担其保险费用。2005年，国务院法制就退休返聘人员是否享受工伤保险待遇的问题也做了明确规定，退休返聘人员在工作中遭受伤害的，由用工单位按照工伤标准赔偿，因该问题发生争议的，双方通过民事诉讼程序加以解决。单位可以为退休返聘人员购买人身意外伤害险。通过此类规定，我们看出：退休返聘人员是不能享受工伤保险待遇的，而是由用工单位按照民事赔偿的方式赔偿其损失。因此，退休返聘人员不属于工伤保险制度保护的范围，其遭受的职业损害不能被认定为工伤。在此规定下，如果用工单位不能赔偿退休返聘人员因工作遭受的损害，那么退休返聘人员的合法权益就得不到保障，不利于人权的保障和社会秩序的稳定。所以，国务院将退休返聘人员从工伤保险保护的范围中驱逐出去的做法是不合理的，其规定有待修正。

最后，地方法院的有关规定。北京市高级人民法院于2007年颁布的《关于印发（关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见）（试行）的通知》中明确规定，退休人员不属于工伤保险保护的范围，其遭受的职业损害通过其他途径解决。北京市高级人民法院之所以如此规定，其依据在于劳动关系是认定工伤的前提条件。劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系终止，劳动关系不存在了，就不属于工伤保险保护的范围。

通过对上述法律条文的分析，我们可以得出结论：无论是立法机关还是司法机关、行政机关都倾向于将退休返聘人员不纳入工伤保险制度保护的范围内。即使最高人民法院规定用人单位为退休返聘人员缴纳工伤保险费的，退休返聘人员可以享有工伤保险权益，但由于劳动者达到退休年龄后，用人单位就没有法定义务为劳动者缴纳工伤保险费了，所以用人单位通常不会为退休返聘人员缴纳工伤保险费，退休返聘人员自然就不能享有工伤保险权益。总之，退休返聘人员遭受职业损害是很难被认定为工伤的，自然就不受工伤保险制度保护。

三、劳动关系与工伤保险制度之间关系的正确界定

通过上面的分析，我们可以看出，无论是在理论界还是在实务领域，都将劳动关系作为认定工伤的前提，若退休返聘关系能被认定为劳动关系，退休返聘人员就能享受工伤保险待遇；若不能被认定为劳动关系，退休返聘人员就不能享受工伤保险待遇。将劳动关系作为认定工伤的前提条件是我国理论界和实务届的一大误区。

首先，从法规看，《工伤保险条例》第2条规定，用工单位必须为职工缴纳工伤保险费，不论该用工单位是企事业单位还是个体工商户，不论该职工是否为退休人员，也不论用工关系是否为劳动关系。让每一个职工都享受贡献保险待遇，让职工的人身权益得到充分保护，是《工伤保险条例》制定的出发点和意义所在。

尽管《工伤保险条例》的法律位阶并不高，但作为规范工伤保险关系的专门法律，有权机关在制定相关规范性法律文件时，都应以该条例为依据，不能违背该条例的基本原则和立法精神。所以，相关法律、法规及有关司法解释应尽快纠正立法上的误区，对退休返聘人员的工伤保险法律关系做出统一规定，让退休返聘人员都能享受到工伤保险制度的保护。

其次，从法理分析，劳动者享有平等的劳动权和不被歧视的权利。基于人权保护，国家规定劳动者达到退休年龄可以离开工作岗位，安度晚年。但是退休人员的劳动权并没有被剥夺，其依然可以在工作岗位上实现人生价值。因此，退休返聘人员与其他劳动者在劳动价值方面并没有任何区别，不能因为其达到法定退休年龄，就降低劳动人员应该享有的各种待遇，这是不公平的。同时，劳动者也享有不被歧视的权利。退休返聘人员作为正常的劳动者，被排除在工伤保险制度范围内，这是对退休返聘人员的歧视，有损退休返聘人员的尊严。因此，为了维护平等的就业权和平等的劳动待遇制度，国家需要将退休返聘人员作为正常的劳动者来看待，将退休返聘人员纳入贡献保险制度的范围内，使其在劳动领域的各种权益得到同等的保护。

最后，从社会学的角度讲，维护退休返聘人员的合法权益是社会健康发展的要求。退休返聘人员虽然在劳动力价值方面与其他劳动者并无区别，但退休返聘人员毕竟已经达到退休年龄了，其身体状况远远不能够和青壮年劳动者相比。所以，退休返聘人员是劳动领域的弱势群体，国家和社会应该对其有更多的关怀和帮助，对其健康权益保护方面应该给与更多的照顾。我们不能因为退休返聘人员达到退休年龄就轻视他们，就忽视对他们合法权益的保护，这不是一个文明社会所应该有的现象。我们国家在劳动年人合法权益保护方面极力倡导“老有所依，老有所养”，法律、法规也应响应国家的号召，做出有利于退休返聘人员合法权益保护的规定，从而使退休返聘人员得到法律的平等保护，维护退休返聘人员的尊严，避免其產生被社会抛弃的感觉。综上所述，退休返聘人员工伤权益保护已经不仅仅是一个法律问题，而且是一个社会问题。所以，无论是从法律的角度讲，还是从社会的角度看，退休返聘人员都应该享受工伤保险待遇，理论界和实务界都应该树立劳动关系不是享有工伤保险待遇的前提条件的正确理念，从而使我国的工伤保险法律制度回到正常的发展轨道中来。