兴宇中学教职工年度考核细则

兴宇中学教职工年度考核细则（精选8篇）

兴宇中学教职工年度考核细则 第1篇

兴宇中学教职工考核细则

兴宇中学教职工考核细则

为配合学校奖励性绩效工资分配方案的全面实施，激励教职工认真履行职责，不断提高政治素质和工作效果，根据市教育局《关于市属义务教育学校教职工奖励性绩效工资分配的指导意见》，结合本校实际，特制订本细则。

一、（学期）考核从德、勤、能、绩四方面综合考核，分优秀、称职、不称职三个等级，优秀比例不超过15%。见习期教师不参加考核。确实出现教职工的工作表现介于称职和不称职之间的，通过校考核小组审定，亦可评为基本称职。

二、优秀的基本条件

德、勤、能、绩四方面表现突出，成绩显着。凡有以下情况之一者，学期、考核不能评“优秀”：

1．工作量不足者。

2．服从学校工作安排态度不好者。

3．搞第二职业（包括炒股、搞传销、搞有偿家教）。

4．一年中事假累计超过10天及以上或病假累计超过30天及以上者（学期减半）。

5．教师或学生满意率不到90%的。

6．值日、值周工作不够认真负责的。

7．所任班级的期未成绩均达不到年段标准分的。

8．班主任、任课教师一学期家访次数没有达到学校规定要求的。

9．教学常规检查中有一项及以上为及格及以下等级的。

10．有旷课现象的。

三、称职的基本条件

能胜任本职工作，德、勤、能、绩

方面取得一定成绩。凡有以下情况之一者，学期、考核不能评为“称职”：

1．严重违反《教师职业道德规范》造成严重影响者。

2．由于本人失职出现较大安全事故，造成严重后果的。

3．经查实，搞有偿家教，影响学校工作，在社会上造成不良影响的。

4．因个人原因工作量只达二分之一者。

5．师生满意率不到60%的。

6．有旷工现象的。

7．有体罚或变相体罚学生行为，屡教不改，造成严重后果的。

8．一学期教学常规检查中有一半以上为不合格的。

9．不能很好胜任本职工作（如教学工作、班主任、教育工作、后勤管理工作、行政工作等），师生或家长意见很大者。

四、考核奖发放标准：

按考核等级发放，原则上优秀为

6000元/年，称职为5500元/年，不称职者不发考核奖。根据实际情况，学校可视财力作适当调整。

五、其它规定

1.病假、产假、婚假、丧假按实际天数扣除相应年终考核奖，（一年实际工作天数以教务处核准的教师工作时间定）

2.事假按病假比例加倍扣除

3.旷课

旷课一节扣发半个月考核奖。

旷课二节扣发一个月考核奖。依次类推。

兴宇中学教职工年度考核细则 第2篇

实施细则

兴宇中学教职工专业技术职务聘任实施细则

为进一步完善教职工专业技术职务聘任制度，增强学校内部管理的生机和活力，进一步调动全体教职工多做工作、做好工作、做出业绩的工作积极性，形成合理有序的竞争机制，促进名师、骨干教师队伍的快速形成。根据兴宇市职改办、兴宇市教育局有关文件精神，结合学校实际，特制定本实施细则。

一、聘任工作要求

学校教职工专业技术职务聘任实行评聘分开、高职低聘、低职高聘等制度，坚持“按需设岗，按岗聘任，竞争上

岗，优胜劣汰”的聘任管理原则，由学校教职工专业技术职务聘任工作领导小组领导与实施，并接受学校教代会的监督。

二、专业技术职务岗位设置

1、学校教职工专业技术职务岗位的设置按市职改办批准的岗位结构比例和职务岗位数额执行，根据有关规定，聘任数少于或等于实际岗位数，不超过实际岗位数。

2、学校当年的具体聘任方案，由校长室按市职改办规定的岗位结构比例及学校当年的办学规模提出方案，然后组织实施。

三、专业技术职务聘任：

1、学校严格按经审定的聘任方案进行聘任。其聘任数可以少于、等于设岗数，也可以通过竞争，实行高职低聘、低职高聘。

2、教职工的专业技术聘任聘期一般为一学年，在每年七月实施。

3、按同级专业技术职务任职资格进行聘任，必须同时具备以下条件：

①考核合格以上；

②完成上一继续教育任务；

③三十五周岁以下的青年教师每学期要有教育教学案例或教学反思撰写，全体教师每两年有一篇以上论文或案例等获市属级以上奖项或市级以上刊物发表；

④40周岁以下的须达到本科学历或正参加本科学历进修；

4、下列专业技术人员，能认真履行工作职责并符合聘任条件，可不通过竞争，续聘原专业技术职务。特别优秀的，酌情可予以低职高聘。

①省级以上优秀教师或教育工作者，省级特级教师，省名师名校长培养人选；

②市级学术学科带头人，市级名师名校长培养人选，市级“三十佳”获得者；

③市级以上劳动模范、优秀共产党员；

④学校正职党政领导；

⑤男满55周岁，女满50周岁的教

职工，又同时具备以下两个条件：

A：教师、学生中民意测评满意率分别达到70%以上；B：能承担标准课时量的工作任务。

5、从学校实际情况出发，下列专业技术人员，能认真履行工作职责并符合聘任条件，在同等条件下，应予以优先聘任。

①上一学年的校级以上先进；

②上一考核为优秀的；

③任现职以来被评为市属级以上教坛新秀；

④上一获市属级一等奖以上优质课或课题研究等获得者；

⑤上一分管或具体负责的工作获得各级各类先进的中层干部、教研组长、年级组长等；

⑥班主任年限在10年以上的；

⑦上一在教育教学工作做出突出贡献，并经学校审定认可给予嘉奖者；

⑧上一参加各级各类学科竞

赛、征文比赛、辅导学生在各级各类报刊上发表经学校审核成绩突出者；

⑨上一获校级以上先进班级或市属级以上先进团支部的班主任；

⑩连续二年担任毕业班教学工作者或非正常接班者。

6、按市教育局聘任工作文件有关精神，从学校实际情况出发，专业技术人员有下列情况之一者，应予以高职低聘。

①考核不合格；

②聘期内没有完成继续教育任务的；

③聘期内受到行政记过、党内严重警告及以上处分的；

④其他严重违反师德规范、法律法规的；

⑤经民意测评和对履行任职情况考核后，其满意率达不到70%的；

⑥由于种种原因，经竞争不适宜继续从事原专业技术职务的。

四、专业技术职务聘任程序

1、学校公布下一学年竞聘岗位数额、工作标准与任职条件的相关文件。

2、教职工在认真学习聘任文件，认识聘任工作意义的基础上，结合自身条件提出应聘意向。同级应聘有困难的，允许申报低一级职务。

3、学校聘任工作领导小组对应聘教职工进行考核和民意测评。如竞争人选较多，对一些中高级岗位的竞争应聘人员要求发表应聘演说。

4、学校聘任工作领导小组根据测评和考核结果，确定聘任对象，在校内进行公示。

5、学校公布聘任结果，报市教育局审核、备案，并办理聘任、工资调整等有关手续，对低聘人员提出整改意见。

五、聘任管理

1、教职工专业技术职务的聘任，学校应发布正式聘任文件，确立聘任关

系。

2、学校教职工在聘期内有下列情况之一者，聘约应予解除。

①聘期内因工作变动，脱离专业技术岗位的；

②严重违反师德规范、法律法规的。

3、学校教职工有下列情况之一者，学校不得解除聘约：

①聘期未满，又不符合解聘条件的；

②女教职工在孕期、产期和哺乳期；

③国家法律、法规和政府另有规定的。

4、学校教职工有下列情况之一者，可向学校提出解聘申请，提前解除聘约：

①学校不履行聘约；

②按国家规定考入高一级学校、应征入伍、录用或调任国家机关工作的；

③经学校同意调出本校的。

④国家法律、法规和政府另有规定 的。

5、学校教职工有下列情况之一者，在聘期内不得辞聘：

①不通过竞争，续聘原专业技术职务的；

②低职高聘以及优先聘任的；

③学校暂时无法安排他人上岗的。

6、在聘期间，新评审取得高一级专业技术职务任职资格的教职工，如相应岗位数不足，须待下一学年聘期参加竞争上岗后，方可办理聘任手续。首定的教职工，按国家规定办理。

六、聘任工作原则

1、学校聘任工作必须坚持公开原则。聘任岗位、聘任条件、聘任程序、聘任结果都必须公开。

2、学校聘任工作必须坚持平等原则。无论专业技术职务资格取得时间长短，无论有否行政职务，聘任条件一视同仁（校级正职领导和几类特殊对象除

外）。

3、学校聘任工作必须坚持竞争上岗。教职工一般都必须通过公开竞争后才能聘任上岗。

4、聘任工作必须坚持择优原则。根据该“实施细则”中的有关规定严格实施。

七、其他事项

兴宇中学教职工年度考核细则 第3篇

关键词：高校,年度考核,问题,对策

一、高校教职工年度考核的现状及存在的问题

高校教职工年度考核是高校人事管理的重要环节, 自上个世纪90年代中期实施以来, 取得了良好的管理效能, 在一定程度上有效地提高了高校教职工队伍的整体素质, 极大地激励了广大教职工更好地履行岗位职责, 促进了高校各项工作的发展。但是随着这项工作的不断深入开展, 从这十多年的实践来看, 高校教职工年度考核工作还存在一些问题, 在一定程度上阻碍了激励作用的有效发挥。因此, 如何做好高校教职工年度考核工作, 最大限度地发挥考核工作的激励作用, 成为当前我们面临的主要问题。对此本人提出以下几点思考:

1、对考核工作重要性认识不到位, 考核流于形式

(1) 高校各级领导对考核工作的重要性认识不足, 主要有以下几种情况:有些领导在进行考核工作时不认真履行考核程序, 凭印象、凭感觉, 以个人好恶来确定公务员的考核等次;也有的领导考核碍于情面, 不愿意得罪人, 工作又忙, 没时间和精力, 不坚持原则, 搞内部平衡、优秀等次实行轮流坐庄, 或搞论资排辈, 或以亲疏定等次。

(2) 有些高校教职工对考核总结缺乏足够的重视。由于有些领导在考核时往往对考核总结没有进行认真分析, 甚至根本不看考核总结, 导致在考核中, 有些教职工对此也缺乏足够的重视, 所以所写的个人总结和述职报告的内容每年都差不多。这样的总结和述职, 不仅不能促进工作, 而且还浪费人力和物力。

2、考核内容抽象、标准模糊, 缺乏操作性、针对性

一般来说, 为了全面、科学、合理地考核教职工, 考核工作应按不同的职位、级别和业务种类制定不同的标准。但高校现行的考核标准并没有体现出这种多样性。

首先, 考核内容过于笼统、抽象。高校一般将考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面。但具体考核规定没有细化, 语言描述比较模糊, 对工作数量、工作质量没有比较科学合理的定量考核指标。

其次, 考核标准的设置含混, 缺乏操作性、针对性。高校教职工通常分为教学科研、行政人员、教辅及工勤人员几类, 不同类型教职工的工作性质和工作内容相差很大, 不具有可比性。目前, 许多高校在实际操作中, 将所有部门的考核都按照同一抽象标准来进行, 没有体现出教职工不同类别工作之间的差异, 针对性不强, 考核起来千篇一律、走过场, 使考核的功能大打折扣。

3、考核方法简单、不科学, 考核过程带有主观性、随意性。

年度考核工作自实行以来, 已经发展成为一项日常工作, 每年都要进行。部分教职工片面地认为年度考核工作年年都是老一套, 搞与不搞都一样, 导致部分单位的年度考核方法简单, 带有主观性、随意性。主要存在以下现象:

(1) 只注重年度考核, 而忽视平时考核。 (2) 只注重定性考核, 忽视定量考核。

4、考核等次偏少, 考核结果不能充分反映实际情况

考核等次是对教职工一年工作实绩的高度概括, 但由于没有对不称职和基本称职等次的比例作出规定, 在实际的考核过程中, 大家都做老好人, 相互包容, 基本上都是称职, 基本称职和不称职形同虚设, 如不发生重大事件基本没有人“不称职”, 甚至从未出现过不称职, 难以拉开考核档次。

5、优秀等次比例确定不合理, 考核激励功能弱化。

目前各高校教职工考核一般分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。虽然按照上级有关主管部门制定的考核文件精神, 各单位被确定为优秀等次的人数最多不能超过15%, 但是许多高校在评选过程中, 没有根据部门的具体情况来确定优秀等次, 这样有的教职工工作平平, 却有机会“享受”优秀, 而一些工作业绩突出的单位、部门的教职工却因名额限制只能望“优”兴叹, 从而使考核激励功能弱化, 难以起到奖优罚劣的激励作用。

6、考核结果使用不当, 缺乏实用性。

考核的激励作用体现在通过考核确定等次, 根据工作成绩进行奖惩。然而许多高校对教职工考核结果的使用仍然缺乏力度, 没有把考核结果与教职工的切身利益紧密联系, 使其无法充分调动教职工的工作积极性和主动性。如年度考核为优秀的, 一般是奖励一定数额的考核优秀奖金就行了, (笔者所在的单位是对优秀教职工发放200元以资鼓励) 。在干部任免方面, 基本上没有把在年度考核中评为优秀等次的人员列为优先提拔的对象, 也未与培养、晋升等个人实际发展挂钩。

7、考核程序不规范, 考核过程缺乏透明度、权威性

首先, 考核程序不规范。目前在许多高校的年度考核中, 考核程序不规范往往直接造成考核结果失真, 无法反映教职工工作的实际情况。个别领导不是根据工作实绩来考核教职工, 而是按个人好恶来评定其优劣。有些部门领导甚至按需评优, 照顾那些有晋升职称需要的或即将退休的教职工, 无视其他教职工的努力工作。

其次, 民主测评流于形式。目前在实际的考核操作中, 有些单位对教职工意见尊重不够, 使民主程序徒有形式, 很少作为考核的主要依据, 往往是为了测评而测评, 测评的结果秘而不宣, 教职工划了票, 不知道结果怎样。

二、对完善高校教职工年度考核制度的对策的思考

针对目前高校教职工考核工作中存在的问题, 为完善年度考核工作, 使考核工作更科学、规范, 考核结果更真实、准确, 个人认为, 应采取以下措施:

1、提高思想认识, 树立公平、公正的考核观

首先要提高高校各级领导对考核工作的重视程度。从高校考核制度现状来看, 领导干部在考核中起着至关重要的作用, 他们在考核中具有绝对的发言权, 因此, 高校领导、负责实施考核工作的人事管理部门要提高对考核工作重要性的认识, 充分认识到其对高校年度考核的激励作用, 对提高教学、科研、管理水平的促进作用。其次对教职工也要加强教育, 使每个教职工明确考核工作的目的和要求, 明确考核的意义, 并能够充分利用考核机会, 认真做好个人总结和述职报告, 以保证考核工作的顺利进行。

2、细化考核内容, 设置科学合理的考核标准体系

在高校教职工年度考核中, 考核内容和标准是考核工作的评价依据, 能否科学地设置考核内容和标准将直接影响考核工作的成败。因此, 制定考核内容和考核标准既要结合学校自身特点, 又要适应本校的不同类型、不同层次的教职工且便于操作。

(1) 为了使考核标准与现实情况很好地接轨, 考核标准的制定应广泛征求各相关方面的意见。首先是相关专家学者的意见, 他们具有丰富的理论知识, 能增加考核工作的科学性;其次是教职工的意见, 他们实践经验丰富, 了解考核工作中的情况以及考核工作需要改进的地方;最后是教职工的服务对象的意见, 了解他们对公共服务的满意程度, 使其主动接受公众的监督和反馈, 做到双向互动和实效, 以使考核标准更加全面。因此, 考核标准的制定必须由考核专家、教职工和教职工的服务对象共同参与。

(2) 考核标准应明确、具体, 不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

(3) 考核标准应与教职工的工作密切相关, 因为考核是考查教职工的工作绩效状况, 这些标准应来源于每个工作岗位的工作职责, 同时, 要对考核标准进行清晰定量, 要让每个教职工明确自己应干什么, 干得好坏的标准是什么, 干得好与干得不好的结果是什么。

3、完善考核方法, 提高考核的科学化水平

考核方法是指根据考核标准对教职工的德、能、勤、绩、廉进行考核的方法和手段, 是考核目的、考核内容得以实现的重要保证。科学的考核方法是实现客观、全面、公正地评价考核人员的重要手段, 直接关系到考核制度的激励功能的发挥。在方法的选择上, 除了要做好领导考核和群众考核相结合以外, 还应着重做好以下两个方面的结合:

(1) 实行平时考核与年度考核相结合。平时考核是指单位对教职工日常履行岗位职责情况的相应记录, 是年度考核的基础和依据, 因此, 抓住平时考核也就为年度考核提供了切实可行的准确记录。

(2) 坚持定性考核和定量考核相结合。定性是对被考核者的考核内容的诸特征进行简洁、概括的描述, 从本质上反映被考核者面貌的考核过程和方法;定量考核则是主要运用数据形式, 对被考核人员的考核内容进行定量计分, 从数量上较为精确地反映被考核者的局部或整体面貌的考核方法。只有将定性考核和定量考核结合起来, 才能对教职工的工作绩效做出全面科学的判断, 达到最佳的考核效果。

4、增加考核等次, 提高考核结果的客观性和准确性

考核等次是对教职工实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式。个人认为, 高校年度考核结果应以划分五个等次为宜, 其等次的称谓也相应调整为“优秀、良好、中等、合格、不合格”五档, 并且规定出每个等级的考核标准、百分比以及应享有的待遇。这样, 考核结果的评定有拉开距离的空间, 从而使那些已经做出一定成绩但在考核中没有位列优秀的教职工可以进入良好等次, 鼓励他们再接再厉, 使考核激励功能真正得到发挥。

5、合理确定考核优秀等次比例, 提高考核质量

合理确定优秀等次比例, 是提高高校教职工考核质量的先导。如果能把考核优秀等次比例控制在15%以内, 最高不超过20%这个问题解决好, 对提高年度考核质量, 会起到前瞻性的引导和激励作用。在考核中, 应当把考核优秀等次比例与部门综合考核结合起来。将考核的着眼点放在部门整体, 将有助于教职工之间的团结协作。

6、加强对考核结果的运用, 充分发挥考核工作的激励作用

考核不是目的, 而是手段, 使用才是最终目的。对高校教职工进行考核的目的在于调动教职工的工作积极性, 使其认真履行工作职责。在实际工作中, 首先要把年度考核结果与教职工的提拔与使用、职务升降、奖惩结合起来, 对在考核中成绩突出者, 大胆重用, 或给予嘉奖;对成绩一般, 工作平庸者, 给予警告诫勉;对考核业绩差, 表现拙劣者直接给予离岗, 实行待岗培训。其次要通过年度考核对用人机制上和和管理上存在的弊端、漏洞, 及时做出相应的补救完善措施, 以达到深化考核结果和效能的作用。

7、规范考核程序, 健全严格的监督检查制度

任何一项制度的贯彻落实, 如果没有相应的监督检查制度, 很难保证该制度有效地贯彻和落实。

首先在考核程序上要做到严格、严谨与公开、民主相结合, 为考核结果的客观、公正与准确提供重要保障。各单位要加强对考核程序及日常管理工作的重视程度, 这是搞好考核工作的基础。各单位要成立年度考核领导小组。对年度考核工作的全过程进行组织、指导, 增加考核过程透明度。

其次要建立考核责任追究制度。明确规定各个考核主体在各个考核环节中应负何种责任, 如认真履行责任会有何种奖励, 若失职失误将如何追究。

再次要落实考核监督制度。建立监督考核人员的法规和机制, 尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督, 一定要从考核程序上限制单个领导的特权。这样一方面可以保障考核的客观公正, 另一方面可以避免考核被某种“特权”和腐败所利用。

最后实行举报制。各高校在考核过程中要加强教职工对考核工作的监督, 鼓励教职工举报。通过教职工的检举, 可以及时发现并有效遏止考核工作中存在的不足之处和不正之风, 督促工作者公正办事, 秉公用权。

总之, 高校教职工年度考核是高校人事管理的重要环节, 应该引起我们的高度重视。对于考核工作中所存在的问题, 要善于总结, 并制定有针对性的措施, 以不断改进和完善高校年度考核工作。

参考文献

[1]殷晓庆:《关于高校教职工年度考核问题的思考》, 《扬州大学学报 (高教研究版) 》, 2007年10月第11卷第5期。

[2]任会周:《关于事业单位年度考核浅析》, 《科技风》, 2010年8月 (下) 。

[3]胡蓉:《高校教职工年度考核问题及对策研究》, 《职教研究》, 2009年第2期。

高校教职工年度考核工作的分析 第4篇

关键词：高校；教职工；年度考核；弊端

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2014）08--02

高校教育需要广大教职工进行共同的努力，因此在实际的工作过程中，任何一个环节出现问题，都可能造成高校教育教学发展的阻碍。鉴于此，有效的对高校职工进行年度考核成为了高校人事管理工作中的重要工作内容。

1 高校教职工年度考核存在的弊端

1.1 缺乏正确认识，局限工作发展

高校的主要工作内容就是对学生进行教育教学，因此在高校内部，教学工作是所有工作中的重中之重，而高校教职工年度考核由于从属于人事部门，因此在实际操作的过程中经常受到校领导以及执行人员的忽视，使得高校教职工年度考核工作一直得不到应有的重视。这就使得高校教职工年度考核的作用难以充分的发挥出来，阻碍了高校工作的自我完善，为高校发展埋下隐患。

1.2 实际执行力差，考核流于表面

从理论上说高校教职工考核工作应针对全校教职工进行考核，并在全校范围内进行优秀教职工的评定。但是落实到实际工作中，优秀工作人员的选拔并不是在全校范围内展开的，而是按照每个部门人数的多少，按照一定比例将优秀工作人员的名额分发到各部门中，由各部门自己推荐选择。这样的考核办法与高校教职工年度考核工作的初衷存在着明显的冲突，违背了考核工作的意图。使得整个高校教职工年度考核工作流于表面，难以得到有效的执行。

1.3 缺乏考核制度，出现不适应性

我国高校虽然将年度教职工考核纳入到了高校人事管理体制中去，但是实际的操作过程中，其并没有针对高校教职工考核工作制定出相配套的考核制度。这就使得高校在进行教职工考核工作的过程中，需要借助其它单位部门的一些考核制度来完成考核工作。一般来说，大多数的高校在对教职工进行考核的过程中都会借鉴公务员的考核制度。公务员的考核制度相对比较完善，并且具有着一定的借鉴价值。但是由于公务员的工作环境，工作背景以及工作范围等都与高校教职工存在着极大的不同，因此将公务员的考核制度完全应用于高校教职工的年度考核之中就会出现高校教职工考核工作的不适应性，严重影响高校教职工年度考核质量。

1.4 缺乏统一标准，考核体系混乱

随着现代社会的不断发展，高校内部的管理思想也在进行着积极的转变，因此大多数的高校已经对教职工考核工作有了全新的认识，并积极的将考核工作贯穿到高校的内部管理中去。通过调查我们可以发现，一个学校在不同的部门针对不同的时间进行考核，竟然存在多个考核制度。这使得被考核的教职工很难对考核进行有效的把握，并且很容易造成考核体系的混乱，难以得出真正的考核结果。

2 高校教职工年度考核的优化方案

2.1 修正管理观念，加大考核认识

管理者的认识左右着单位的发展。因此在今后的工作过程中，高校的有关管理人员应对高校教职工的年度考核工作进行重新的认识，合理的对高校教职工年度考核工作进行定位。首先，管理人员应对自身的管理观念进行修正，顺应现代的管理理念，注重考核的应用，通过提高教职工年度考核质量的方式，促进高校各项工作的提升。其次，高校管理人员应加深对考核的认识，明白考核的实际意义，将考核工作落实到实处，避免形式主义的出现。

2.2 深化考核力度，落实考核政策

目前我国高校在进行考核的过程中出现了考核优秀名额内部均摊的现象。在工作的过程中，按照比例进行优秀名额的分派。这种做法显然难以真正的考核出高校教职工的实际工作情况。因此在今后的工作中，高校各部门以及各考核人员，应深化考核的力度，加大考核的执行力，避免摊派现象的出现，将考核的各项政策真正的落实到实处去。

2.3 丰富考核内容，践行客观考核

从上文我们可以知道我国高校自身并没有一个健全的高校教职工考核制度。因此为了让高校教职工考核工作可以更加迎合高校自身的发展需要。有关高校领导部门应积极的进行高校考核制度的编撰，并对考核内容进行丰富，结合高校的实际工作情况以及实际工作种类等，进行有针对性的制定，避免制度与实际考核的不适应性。

2.4 统一考核标准，加大部门合作

过多的考核标准不利于高校考核工作的展开，因此高校应有意识的将高校内部的考核标准进行统一，并在全校的范围内使用，避免考核标准过多，造成教职工的不适应性。同时，由于高校内部部门众多，并且各部门都需要进行相关的考核工作。因此高校应注重各部门间的合作，通过部门间的沟通，减少考核过程中的盲目性与被动性，使得高校内部各部门之间可以形成良好的考核机制。

2.5 注重奖罚结合，提高工作效率

奖惩有序是提升员工工作热情，促进员工不断完善自我的有效方法，因此在实际的工作过程中，高校应在考核的基础上制定出合理的奖惩制度，针对考核成绩优异者给予奖励，而针对考核成绩较低的人则给予适当的惩罚。这样做不仅是给优秀教职工的一种肯定，同时也达到了一种鼓励与鞭策的作用，让工作人员在今后的工作过程中，更加努力，更加认真，对工作质量以及工作效率等进行不断的提升。

三、总结

综上所述，要想有效的推动高校教职工年度考核工作的发展，有关工作人员就应对其工作过程中存在的问题进行解决，以提升考核工作的合理性以及准确性。

参考文献：

[1] 高树花.高校教职工年度考核存在的问题与对策[J].才智，2011，5（23）：67-68.

[2] 杨文斌.高校教职工年度绩效管理考核中的问题及对策[J].内蒙古电大学刊，2013，11（5）：12-13.

兴宇中学教职工年度考核细则 第5篇

（讨论稿）

为了正确评价教职工的德才表现和工作实际，切实加强教师队伍和干部队伍建设，改进工作作风，提高工作效能，合理配置人力资源，优化人才结构，特制定我校教职工年度考核实施细则。

一、考核对象及时限：

副科级以上领导干部由油田教育分局考核定级，其余教职工（含见习教师）为考核对象，新聘用人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不定等次，作为任职、定级、聘任的依据。考核以学年为单位，每年年底统一考核。

二、考核的内容

年度考核从德、能、勤、绩四个方面进行，重点考核实绩。

德：主要考核政治思想，职业道德等方面表现；

能：主要考核教育教学水平，履行岗位职责能力、教育管理能力的运用、继续教育及业务知识的更新、提高等情况。

勤：主要考核工作态度、敬业精神、遵纪守法等情况。

绩：主要考核承担教育教学任务的工作量、教育教学效益、取得的工作成绩及效益。考核满分为100分，具体权重为：

（1）师德表现：（10%）（2）教学基础工作考核（20%）

（3）工作量（20%）（4）工作效绩及教学成绩（40%）

（5）民主测评（10%）（6）加分项：单列于100分外，中级以上（含中级）按15%抽成，中级以下按10%抽成。

（7）扣分项（上不封顶，下不包底）。

三、考核的标准：

考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等次，按照中共酒泉市委、酒泉市人事局（2006）218号文件精神，我校教师均参加专业技术人员考核，按照高级、中级、初级分档进行考核评优比例优秀为10％，良好为15％，不能突破规定的总比例。各等次的基本标准参照《酒泉市中小学教职工年度考核实施意见》执行。

四、成立学校年度考核委员会，由易延礼校长担任主任，委员有尤兴勇、任效平、张世林、李庭友、邢华、韩卫军、杨继军、刘建华、汪双福、沈学锋等（考核小组中群众代表不少于三分 1

之一，由教代会提名、推选，三年为一任期）。

年度考核委员会领导全校的年度考核工作和教职工专业技术职务的评聘工作。

五、考核的原则及程序：

年度考核是对教职工年度工作的总体评价，在考核中要坚持领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，过程与结果相结合，力求坚持全面、公正、实事求是的考核原则。

考核应遵循的程序：

1、年度考核委员会在考核工作开始时组织教职工学习有关制度、规定、方案、细则、纪律等内容，做好考核工作的宣传动员及标准、内容的公开。

2、教职工在一定范围内进行个人述职和民主测评。其结果作为确定年度考核等次的重要依据之一。

3、年度考核委员会在群众评议的基础上，根据教职工个人平时工作中的表现、各类考核记载情况进行量化打分和综合测评。

4、年度考核委员会根据量化打分情况对考核对象进行排名，并提出初评意见，再经校长综合考评确定考核结果和等次，并写出评语。

5、年度考核委员会将考核结果反馈给被考核人，并在全校范围内进行五天公示。

被考核人如对本年度考核结果有异议，可在接到考核结果通知的五日内向考核委员会申请复核，考核委员会在五日内提出复核意见，并通知申请复核人。如复核后对结果还有异议，可直接向教育分局干部年度考核办公室进行申诉。

6、考核结果汇总后由油田教育分局审核并上报有关部门备案、存档。

六、考核办法：

（一）考核的计分方式：由考核委员会成员，对被考核人员的工作情况进行测评打分，然后根据各项考核内容的权重按比例计入总分。考核以百分计，上不封顶，以不包底。

（二）各项内容考核办法：

考核内容分基本项（师德表现、教学基础工作考核、工作量考核、工作绩效考核、民主测评等）及加分项、扣分项三项。

1、师德表现：师德表现考核在总评成绩中占10%。考核办法为“师德表现考核得分=考核得分x10%。

2、教学基础工作考核：主要依据教务处日常教学基础工作检查结果和学情调查结果综合评价打分。考核办法为“基础工作考核得分=考核得分x20%”。非任课教师和行政教辅后勤人员此项内容由考核委员会根据目标责任完成情况和工作实际综合评定打分。

3、工作量考核：

工作量根据本人实际课时量与标准课时量的比值换算为相应的分值。工作量在总评成绩中占20%，第一学期占10%，第二学期占10%，计算办法：工作量考核成绩=第一学期工作量考核分值x10%+第二学期工作量考核分值x10%。非任课教师和行政教辅后勤人员此项成绩由考核委员会根据目标责任完成情况和工作实际综合评定打分。

4、工作绩效考核：

工作绩效在总评成绩中占40%，第一学期占20%，第二学期占20%，计算方法为工作绩效考核成绩=第一学期绩效考核分值x20%+第二学期绩效考核分值x20%。工作绩效具体计算见教务处有关考核制度。非任课教师和行政教辅后勤人员此项成绩由考核委员会根据目标责任完成情况和工作实际综合评定打分。

5、民主测评：

民主测评在总成绩中占10%，由全校教师评定，分甲、乙、丙、丁四个等次。计算办法为：(甲票数x100+乙票数x80+丙票数x70+丁票数x60)/总票数x100%=民主测评成绩。

6、加分项：

加分项列于基本考核之外，参照附件《加分办法》加分并抽取15%（初级抽10％）后直接计入总评成绩。

7、扣分项：

（1）个人教学或其他工作出现重大事故，扣5—8分；

（2）受到上级通报批评，根据情况校级扣2—3分，分局级扣4—6分，市级以上扣6—10分；

（3）无论何种原因，个人或责任区出现重大安全事故，触犯法律或违犯治安处罚条例，以及违犯教师职业道德及社会公德影响较坏者，在本年度考核最终成绩中扣10—20分，或直接定为末尾或不合格。

（4）本年度旷工一天扣分10分，3天以上直接考核为不合格，本年度非法定假（婚、丧、产假以外）超过15天，扣分5――10分，直至考核为不合格。

8、总评成绩=师德考核得分x10%+教学基础工作考核x20%+工作量考核x20%+工作绩效考核x40%+民主测评x10%+加分项得分x10%（15%）-扣分项得分。

七、其它未尽事宜由考核委员会研究决定。

附：《年度考核加分办法》：

（一）中高考情况：

1、年级组完成学校下达的中高考任务，年级组长加20分，班主任加15分，其他任课教师加10分。

2、班级完成学校下达的中高考任务，班主任加10分，其他任课教师加5分；

3、尖子班、补习班上重点线，普通班上二本线每一人任课教师分别加5分。

4、所教学科高考成绩平均分超省均分5分以上、10分以上尖子班、补习班教师分别加5分、10分，普通班按尖子班标准高5分进行加分；

5、音、体、美教师所带学生在高考中完成学校下达的任务加10分，每超任务1人加3分。

（二）会考情况：

1、尖子班会考的A、B等第超市平均率5个点以上加5分，超10个点以上加10分，普通班会考的B、C等率超过市平均率5个点以上加5分，超10个点以上加10分；

2、班主任所带班级在会考中每有一门合格率第一或在95%以上，给班主任加3分。

二、荣誉加分

1、学校在整体上获得荣誉或受到表彰奖励，由负责全盘工作的校领导得分，学校单项（党、团、工会、教学、德育、后勤、年级组）获得表彰奖励，由主管领导、处室领导和主管人得分，区（局）级得10分，市级得15分，省级得20分，国家级得25分；

2、个人获得各种优秀教师、优秀班主任、优秀党员等荣誉称号，校级得8分、区（局）级得10分，市级得15分，省级得20分，国家级得25分；

三、课堂教学及论文加分

1、各种级别的上课、课件、论文评比获奖、按国家、省、市、区、校级分别以15、12、10、8、5分计分（国家二等奖同省级一等奖，依次类推，校级只计一等奖）。

2、教师发表论文，按国家、省、市、局级分别以15、12、10、8分计分，（论文级别的确认，一般以全国报刊发行目录中规定级别为标准，特刊、增刊不在此列）。学校教育教学研讨交流论文每篇加3分。

3、竞赛、小制作等辅导获奖同上。

四、各类辅导加分

1、辅导学生参加教育教学方面的各种竞赛活动获奖（单位认可的），校级、市级、省级、国家级每人次分别给辅导教师加1分，2分、3分、4分。

2、音、体、美教师辅导学生参加等级考试，学生获得A等、B等，按每人次加2分、1分，班主任减半加分。

五、其他加分

教职工学年度考核实施细则 第6篇

山 课 件 w w w.5Y k J.c oM

为了客观公正地评价我校全体教职工学年度的德才表现和工作实绩，充分调动广大教职工的工作积极性、创造性，督促全体人员尽职尽责、不断进取，激励先进，鞭策后进，进一步推动学校的各项工作，现根据市县有关文件精神，结合我校的实际，本着注重实效、简便易行、宜于操作的原则，特制定本细则，具体内容如下：

一、考核内容标准

1、考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点在考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；

能，主要考核业务技术水平，管理能力的运用发挥，业务技术提高，知识更新情况；

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；

绩，主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

2、考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。

3、职员考核各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能完成任务。

不合格：政治业务素质较低，组织纪律校差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

4、专业技术人员考核各等次的基本标准是：

优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国有的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责，完成工作任务，无责任事故。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差，不能完成工作任务在工作中造成严重失误或责任事故。

5、工人考核各等次的基本标准是：

优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。

合格：政治思想表现好，自学遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责，完成工作任务。

不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全，违反工作和操作规程，发生严重故事。

二、考核的原则、方式和程序

1、坚持定性考核和定量考核相结合，个人总结和群众民主测评相结合，平时考察和学年度集中考核相结合的原则。

2、考核优秀比例一般掌握在参加考核人数10%，最多不超过15%。学校中层以上领导的优秀比例不得高于单位优秀人数20%。

3、学校成立考核领导小组，由学校主要领导担任组长，成员由学校领导、工会代表和教师组成，其中教师代表不少于三分之一。

4、考核分层次分阶段进行。第一阶段，被考核人进行个人工作总结，填写考核登记表；第二阶段，分组考核，学校分别以行政领导组、教辅和工勤人员组及各个年级组为单位划分8个考核小组，以各小组实际参加考核人数的30%作为该小组向学校推荐的优秀指标数。第三阶段，各小组被考评人述职，群众评议，民主测评。第四阶段，学校教代会代表对各考核小组推荐的优秀人员进行测评。第五阶段，学校考核领导小组进行综合测评并确定考核优秀人员名单。第六阶段，考核结果与被考核人见面，并向全体教职工公布考核情况和结果，实施奖惩。

三、有关问题的处理

1、关于跨年级任课教师的小组划分问题：

①担任班主任或年级组长的，就在该年级组考核。

②所跨年级的班数相同的，在高的年级组考核；所跨年级的班数不同的，在所任教班数多的那个年级组考核。

2、各考核小组按30%比例测评出的优秀人数系推荐指标，优秀指标不按参加考核人数的15%的比例分到各考核小组，而是由学校统一使用。

3、下列人员不列入本学年度的考核对象：

①本学年度出国探亲超过半年的，或经单位同意外出学习超过半年的；

②本学年度病、事假累计超过半年或事假连续超过三个月的；

③其他上级有关文件规定的人员。

4、下列人员参加考核，但不定等次或不定优秀等次：

①新分配和新录用人员参加考核，只写评语，不定等次，作为任职定级的依据；

②凡计生三项清理工作中超生立案人员和过去超生处分不满三年（以处分决定时间推算）者，均不得确定为优秀等次。

③其他上级有关文件规定的人员。

5、本学年度有下列情况之一的，直接定为不合格等次：

①体罚学生，造成不良后果或在社会上造成不良影响的；

②乱收费，在社会造成严重不良影响的；

③本学年度连续擅离工作岗位一周以上，不足15天或本学年度擅离岗位累计不足30天的；

④其他上级有关文件规定的人员。

6、下列人员可优先确定优秀等次：

①工作扎扎实实，业务能力强，对学校有突出贡献者；

②出满勤，超工作量且教学效果好者；

③工作实绩突出，所教班级的学生成绩有大幅度的提高或在年级中多次名列前茅者；

④班主任工作出色，所任班级的学生成绩有大面积或在年级中多次名列前茅者；

⑤在实施素质教育过程中，尤其是在中、高考中，取得突出成绩的任课教师或班主任、年级组长等；

⑥其他方面工作业绩突出者。

7、在教代会代表测评时，如果行政领导组被测评为优秀等次的人数超过文件规定的比例时，则按行政人员被测评的分值，由高到低来确定，不挤占一线教职工的优秀指标。

四、本细则若与上级有关文件精神相违背的，以文件规定的为准。

五、本细则由校长室负责解释。

中学教职工量化考核细则 第7篇

XXXXXX中学教职工量化考核细则

（2013.9修改稿）

一、政治思想（100分）

（一）职业道德（20分，考核小组成员打分，记平均分）

热爱本职工作，履行岗位职责，能愉快接受并出色完成学校安排的各项工作。遵守教师职业道德规范，不断提高业务能力和自身修养，吃苦耐劳，乐于奉献。

有下列情形者，酌情扣分

1、受教育主管部门处分的按0分计；

2、受学校处分的视其情节在10分以下打分；

3、对不能历行勤俭节约，有铺张浪费行为的视其情节在10分以下打分。

（二）政治学习（20分，党支部、政教处打分）

拥护党的路线、方针、政策，积极参加政治理论学习，忠诚于教育事业，结合工作各自工作实际，积极做好学生的思想教育工作。

1、未受主管部门及学校处分的打满分，受教育主管部门处分的按0分计；

2、受学校处分的视其情节在10分以下打分。

（三）集会及集体办公、签到（20分，办公室打分）

按时、认真参加升旗、例会、大型集会和学校临时通知的各类集会和会议。按以下规定扣分

1、升旗、例会无故缺勤者每次扣1分。

2、大型集会和临时性会议无故缺勤或早退者每次扣1.5、1分。

3、例会临时性请假者每次扣0.5分。

4、集体办公抽查、签到或签退每迟到、早退一次扣0.5分，每缺勤一次扣1分。

5、年级组、校委会每缺一次扣1分。

本项扣完为止

（四）出勤（40分，办公室打分）

有事、有病按《渭源县教师管理规程》及《渭源四中教职工考勤制度》（渭莲中发[2006]01号文件）办理请假、销假手续。

按以下规定扣分：

1、病假累计五天内不扣分，五天以上二十天以内每天扣0.5分，二十天以上每天扣1分；

2、事假累计三天内每天扣0.5分，三天以上五天以内每天扣1分，五天以上十天以内每天扣1.5分，十天以上每天扣2分。

3、各类校级以上的考试请假一天按两天记。（教务处统计）

3、旷工一天扣5分。

4、婚假、丧假、产假（护理假）按有关规定执行。

本项扣完为止

注：

1、对师德师风出现问题的教工，考核直接确定为不合格。

2、（三）、（四）两项不重复扣分，扣分依据就高不就低原则。

二、基本项（100分）

教学人员

（一）备课(15分，教研室打分)

根据抽查情况打分。

（二）上课（10分，教务处打分）

不迟到、早退，仪表整洁、精神饱满，语言力求专业、规范、简明，尽量运用普通话，吐字清晰，音量、语速恰当。板书重点突出、层次分明、讲求艺术、讲求专业、规范。教学过程科学合理，充分调动学生的积极性，以学生为主体，课堂气氛活跃，秩序良好。依据教室日志、巡课记录和抽查听课按以下规定扣分。

1、课堂秩序混乱或室外活动无组织管理者，每发现一次扣0.5分；

2、旷课1节扣2分，迟到早退（超过5分钟），每次扣0.5分；

3、抽查听课发现问题较多者扣1分；

4、擅自倒课者每发现一次扣0.5分。

（三）辅导（政教处统计）

安排辅导的教师每缺一节扣0.5分；

（四）作业批改（10分，教研室打分）

作业布置要足量，批改要全收全改，精批细改，要标明错处，并有更正，有评语或等级评定，有批阅日期，完成规定的批改量。

每学期每班批改量规定：

语文：作文：10次以上（其中精批细改6次以上）

数学：50次以上

英语：16次以上

物理、化学：16次以上

政治、历史、地理、生物：8次以上

根据抽查和统查情况打分。

信息技术、音体美任课教师：根据教学效果打分的最高分换算为10分制。

（五）考试（5分，教务处打分）

在学校组织的大型考试（期中、期末、招生等）工作中，服从安排和调派。遵守考试规定和纪律要求，保质保量按时完成试卷命制，按时认真监考，及时、认真阅卷，履行工作职责和岗位职责，不徇私舞弊，不弄虚作假。出现问题者视其情节在1-4分打分。

（六）教研活动（10分，教研室打分）

服从组内活动安排，按时参加教研组活动。积极进行教学研究与改革、撰写教学论文。积极进行教学实践活动，开展富有成效、形式多样的第二课堂。全学期听课规定：年级主任20节以上（其中本年级10 节），教研组长14节以上（其中本组10节），其他教师10节以上（其中本学科8节）。

按以下规定酌情扣分

1、教研活动每旷1次扣0.3分；

2、听课记录每少1节扣0.2分（公开课授课教师每次按一节计）；

本项扣完为止

（七）教学效果（标准分50分，教务处打分）

1、高三以高考单科均分排名为准(两学期同用)。科任教师所任学科在高考中，应届Ⅰ类班单科均分排名为第2名者按标准分计，每高一个名次加6分，每低一个名次减2分；Ⅱ类班单科均分排名为第3名者按标准分计，每高一个名次加6分，每低一个名次减2分。（补习Ⅰ类班单科均分排名为第2名者按标准分计，每高一个名次加6分，每低一个名次减4分；Ⅱ类班单科均分排名为第3名者按标准分计，每高一个名次加6分，每低一个名次减4分。）

2、高中会考以合格率排名为准(分学期计算)。科任教师所任学科在高中会考中，Ⅰ类班合格率名列第2名者按标准分计，每高一个名次加6分，每低一个名次减2分；Ⅱ类班合格

率名列第3名者按标准分计，每高一个名次加6分，每低一个名次减2分。

3、高

一、高二非会考科目以每学期期中、期末考试单科均分比较为准(分学期计算)。高

一、高二非会考科目科任教师所任学科在全学年期中、期末考试中，同级同类同科在两人以上者求均分，等于均分按标准分计，均分每超1分加1分,每低1分减0.3分。（若期末全县进行统考者本学期任课科任教师所任学科：Ⅰ类班单科均分排名为第2名者按标准分计，每高一个名次加6分，每低一个名次减2分；Ⅱ类班单科均分排名为第3名者按标准分计，每高一个名次加6分，每低一个名次减2分。）。

4、文化课同级同类同科教师为1人及音乐、美术、体育、信息技术（非会考）任课教师以考核小组民主打分为准。

由相关年级领导和考核领导小组根据工作表现和能力在45分以上进行不记名民主打分

5、带高考训练体音美任课教师按高考完成指标的80%（四舍五入）为标准计：每多一人加1分，每少一人扣0.5分，扣到45分为止。

机关后勤和教辅人员（单独考核，按同级人员比例确定考核等次）

由相关处室主管领导和考核领导小组联合打分，满分100分。

三、加分项（100分）

（一）工作量（教务处、政教处、办公室统计打分）

按以下规定打分

1、周工作量每一节正课按3分计，自习辅导（晨读除外）按1.5分计。

2、请假在一周以上（含一周）者按比例加减。

3、值周按比例计算。

（二）获奖情况（办公室、教务处打分）

1、先进个人称号（办公室打分）

（1）获省级以上先进个人称号的得10分；

（2）获市级先进个人称号的得8分；

（3）获县级先进个人称号的得6分；

（4）获校级或乡镇级先进个人称号的得4分。

2、培养拔尖人才（教务处打分）

（1）指导学生获得省、市、县举办的各种竞赛获得一等奖的教师分别得5、4、3分；获得二等奖的教师分别得4、3、2分；获得三等奖的教师分别得3、2、1分；

（2）全县高考学生文化课总成绩在第1—10名的班主任按每生2分得分。全县高考学生文化课单科成绩名列全县第1—5名的指导教师按每生2分得分。体育学生专业成绩名列全省100名前（含100名），音乐、美术学 生专业成绩名列全省100名前（含100名），指导教师按每生2分得分。

3、完成或超额完成目标（教务处打分。基本依据：教育局下达给我校的指标；参照上同类班级完成目标情况。）

（1）高考文化课完成重点指标的班主任得10分，每超一人加5分；完成一般本科以上指标得6分，每超一人加3分；体音美专业中完成一般本科指标得6分，每超1人加3分；

（2）高中会考合格率完成目标指数得3分，每超1%加0.3分；优良率完成目标指数得3分，每超1%加0.5分；

（3）各级年级主任、年级组长按年级完成目标情况同上标准打分。

（三）教育教学研究成果（办公室、教务处打分，具体打分依据参照附件四）

1、科研课题；

2、发表论文者；

3、优质课件评比；

4、优质课评比；

5、教具制作、课件制作及科学发明；

6、教学基本功（如粉笔字、普通话、教案、作业批改等）比赛。

7、本学年获奖加分计入本学年考核内（学校、教育主管部门、各级政府颁发奖项）。

（四）以上各条累计计分（各处室的打分表上最少要有2人以上的签字）

本细则自二O一三年九月起实施。

渭源县第四高级中学教职工量化考核领导小组

二O一三年九月

附件二：渭源县第四高级中学教职工工作量计算办法

周附加工作量

（1）校长、书记、主管后勤的副校长按16节计；副校长、副书记、工会主席、教研室、教务处、政教处、办公室主任、副主任按12节计；团委书记按4节计；团委副书记按2节计；年级主任、年级组长按3节计；教研组长按2节计；班主任按6节计；工会组长按1节计。

（2）护校队教师按1节计，校园安全值日教师按0.5节计。

（3）器材室、计算机等兼职管理员按2课时计。

（4）文化课跨级教师按2节计，体音美跨级教师按1节计。

（5）专业训练教师按12节计；高三专业教师完成高考目标者按15节计（第二学期学校安排其他工作，完成者按满分计，否则酌情计分。）

校委会

二O一三年九月

附件三：考核总得分计算办法（摘《甘肃省专业技术人员考核试行办法》甘职改办（1990）11号）

高级人员：

基本项总得分╳55%+加分项得分╳25%+民主测评得分╳10%+思想政治表现得分╳10%=最终得分；

中级人员：

基本项总得分╳65%+加分项得分╳15%+民主测评得分╳10%+思想政治表现得分╳10%=最终得分；

初级人员：

兴宇中学教职工年度考核细则 第8篇

教职工出勤考核制度

为保障学校各项规章制度顺利实施，进一步完善教职工出勤制度，通过对每个教职工的出勤情况评估考核，兑现奖惩，特制定本细则。

一、教职工请假制度

1、教职工请假需填写请假条，校长办公室批假后，报教导处备案后方可离岗，由教导处负责安排课务。未经批准擅自或强行休假作旷课处理。

2、教职工因急病或其他情况，不能预先办理请假手续或超假，需由他人或电话向有关领导说明情况，返校后补办请假手续，否则作旷工处理。

3、4、调动课务需经教导处同意，不得擅自调课。违者按旷工处理。因公、因私外出，因病就诊外出或早退均需向领导请假，不履行手续外出作旷工处理。

5、政治业务迷、开会、校本培训等学校组织的一切集体性活动，教职工按时参加，无故缺席作旷工处理。

6、各种假期规定：

（1）、婚假

符合法定年龄，婚假7天。

（2）、产假及护理假

女职工的法定产假为90天，男职工如妻子生育小孩可受5天护理假。

（3）、丧假

直系亲属死亡，丧假7天。

（4）、教师外出培训、学习、考试可按相关时间安排作公假处理。（培训、学习要有相关文件精神，考试须出具准考证否则按事假处理）

6、教职工出勤情况每月由教导处公布，一学期公布一次记入教职工档案。

二、考勤津贴发放办法

1、考核有关规定：

（1）、教职工事假一节扣20元，病假一节扣3元，不享受当月满勤奖。

（2）、病假必须出示相关医学证明不作扣款处理，但不得享受满勤奖。长期病假按沿河县教育局文件有关规定执行（7天内校长、7——15天站长、30天以上由局领导批假。）

（3）迟到、早退一次扣10元，缺席会议一次扣20元。

（4）旷工1节扣50元。不得享受当月满勤奖，旷工累计5节扣发本期绩效工资。

（5）一学期坚持出满，（无病假、事假、迟到、早退等）另行奖励100元。

三、本考核未列入事项，视具体情况由校行政会研究决定

官舟镇三完小导处