新员工培训入职计划表

新员工培训入职计划表（精选9篇）

新员工培训入职计划表 第1篇

新员工入职培训内容-新员工入职培训内容 新员工入职培训计划及内容

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。因此，要做好对新员工的入职培训是对新员工的一种尊重和重视。以下是小编为各企业公司收集的新员工入职培训计划及内容，欢迎参考学习!

新员工入职培训计划(一)

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。新员工入职培训可以从以下几个方面努力：

一、在新员工入职前，人事部的工

作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。还要安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。良好的态度和细致的关怀会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。

二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。

三、做好新入职员工企业文化培训要注重以下细节

1、突出企业文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程，战略思想及企业文化的精髓。

2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面，这样的话会让新进员工及

公司领导有一种油然面生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服的意识。

3、准备一份优秀的学习文本，做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习，更好的对自己思想与行为进行调整和约束。

4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人，为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。

5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训，由于电力行业的特殊性，要求凡在电力行业从事工作者，不分任何岗位，都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。

6、做好新招聘员工的动态信息掌握，每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流，如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式，了解员工融入企业过程中遇难到的问题，进而有针对性的帮助与提高。通过以上几个方面的努力，我想会给新员工营造一个亲切、和

谐的企业文化氛围，让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作，提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时，实现与公司共同发展的目标。

新员工入职培训计划(二)

有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度增强员工适应度提高员工工作效率提高员工归属感企业文化与理念发展目标与愿景企业规章制度工作职责与方式入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等;另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里?主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。其二，分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。其四，评估的方式可灵

活多变。可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。

新员工培训入职计划表 第2篇

一、培训需求的意义

1、分析公司的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合公司的总体目标和战略要求

2、新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能。并直接参照岗位说明书中对员工的要求。

3、分析差距将员工现有水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，分析两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。

二、培训目的1、减少新员工的压力和焦虑

2、减少启动成本

3、降低员工流动

4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间

5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望

6、协助新员工获得适当的角色行为

7、帮助新员工适应工作群体和规范

8、鼓励新员工形成积极的态度

三、培训目标

分为总体目标和具体目标

总体目标

1、通过培训帮助新员工了解和熟悉公司一般情况

2、缩短时间来适应新环境，胜任新工作

3、全方位了解，认识并认同公司的事业及企业文化

4、接受公司行为规范和章程

具体目标

1、熟记公司的文化和经营理念

2、熟悉公司各种通用政策和规章制度

3、了解公司业务状况和产品基础知识

4、熟悉岗位的基本要求，熟练应用各种基本工作技能

5、一切活动以公司利益最大化为前提

四、培训工作流程

1、人力资源部门根据人力需求计划统筹进人指标和进人时间，并根据新入职员工的人数情况确定培训时间和具体方案

2、人力资源部门与其他管理部门协调，做好培训全过程的组织管理工作

3、管理部门负责在培训结束当日对新员工进行考核和反馈调查，并填写意见表进行汇总管理采纳

4、最终确定员工的工作分配

五、培训原则及培训适应对象

岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅。培养过程严格管理，严格考核。本员工培

训计划适用于全公司的新员工培养

六、培训方式

1、脱岗式：由人力资源部设定方案并组织具体实施，采用集中授课，课后设立讨论小组，模拟场景进行角色扮演，统一考试的测评模式。

2、在岗培训：试用期时采用日常工作“一对一”负责制。手把手现场教学，派负责人每天对新员工的技能进行评估，管理部门对其进行跟踪监督。转正后，直接计入考勤

七、培训内容

1、公司概况：（1）公司现状以及在行业中的地位

（2）公司主要经营品牌和经营理念

（3）公司的企业文化核心

（4）公司未来前景，组织结构，部门分配。和业务范围

（5）人员构成以及公司团队

2、员工守则：公司规章制度、奖惩条例和行为规范

3、入职须知：新员工于报到时，需缴交以下数据：（个人应提交的资料，以便于管理者全面了解员工情况）

（1）1身份证影印本1份及相片2张。

（2）办公室人员需学历证件影印本1份。

（3）经历证件影印本1份(如证照或技术检定证明)。

（4）其他应缴交之体检报告数据或证明文件或保证书

4、人事政策：（1）薪资福利政策：工资结构、员工保险及福利，医疗费用

（2）招聘方式：现场报名

（3）劳动合同签订

（4）转正及档案管理

（5）考勤及休假制度

（6）员工培训及培训协议的签订

5、公司保密制度：（1）不得向任何人泄露秘密资料、商业情报

（2）注意公共场合的形象及谈话内容

（3）发现打错的文件或多余的资料及时销毁

（4）不得带外人参观公司禁区和仓库重地

（5）签订保密合同

6、安全知识：消防安全知识、公司财产保护、交通安全。常用的机械设备安全使用知识及紧急事件处理等

7、办公设施使用：电话、电脑、复印机、传真机、公共用具的使用都必须使用得当

8、沟通渠道：员工投诉及合理化简易渠道的介绍

9、介绍交流：介绍公司高层领导，各部门负责人与新员工的认识，并交流解答新员工提出的问题

10、在岗培训：主要以服务意识、形体培训、岗位职责、部门内部规定、业务知识与技能、业务流程为主。以针对性的专业培训收货、收银、客服、电脑流程为辅

11、培训考核：主要是以应用考核为主要考核方式。脱岗考核以学习资料为主，在岗培训以应用考核为主。通过观察测试等手段考察新员工在实际工作中的应用和业绩行为。由管理部门共同鉴定

八、培训时间

1、公司的职前培训（主要为导购员）要7—30天不等

2、部分职位如销售则要2个月

3、到岗后的培训周期较长，会持续6个月左右

九、培训部门及地点

职前培训由公司统一安排，责任部门为人力资源部;在岗锻炼期间，由员工所在的业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。地点初定在公司会议室

十、培训费用

文印费：300元

培训教材费：600元

拓展模拟场景训练费：1000元

培训器材费：500元

合计：2400元

十一、培训效果评估反馈

新员工的入职培训与“助跑计划” 第3篇

一、新员工培养发展中的突出问题

1. 角色转换的困惑。

新员工不能认知到工作与学习的差异, 学校与社会的差异, 出现无所适从的现象, 直接影响成长周期, 长期停留在言大于行的阶段。

2. 人际关系的困惑。

新员工不能合理处理与同事的关系, 缺少与同事相处的技巧, 导致不能获得同事帮助, 不能快速融入团队, 影响了工作的开展和个人的成长。

3. 能否胜任工作的疑惑。

新员工进入公司, 由于缺乏足够的经验, 难免导致工作的失误, 造成对自己工作能力的怀疑和否定。在缺少正确的引导的情况下, 表现出不应该有的消沉, 慢慢的变成难以激励。

以上是新员工招聘和后期培养使用中比较常见的问题和现象, 这些现象直接或间接地影响了新人的成长, 使得招聘引入的优秀“苗子”出现适应期过长, 不能很好地发挥预期的价值, 甚至逐渐在工作中变得平庸。这种问题的长期存在, 增加了用人的成本, 不利于构建有益于人才发展的整体环境, 制约了人才的成长与发展。如何在员工使用的过程中有针对性地进行培养, 避免上述问题的出现, 成为人力资源工作者必须认真面对的问题。

二、江苏广播新员工培养发展的实践

1. 安排入职前实习, 树立新员工对工作、社会的全面认知。

入职前实习对很多单位来说已经不是新鲜的内容, 但是实习的目的却见仁见智。在江苏广播的培训体系设计中, 新员工入职前实习的目的不是训练工作必须的知识、技能, 而是加深新员工对自身、工作、社会的认识。对刚出校门的新员工来说, 之前的生活大部分都是在校园中度过的, 是在学校、家长的呵护下成长起来的, 因而他们最为明显的特征就是具有较强的优越感, 对挫折的耐受度较低, 对社会的认识相对单纯, 人际关系相对简单, 对工作抱着美好的憧憬和希望。但是实际工作中需要处理的人际关系、可能遭遇的挫折都要比他们之前经历的要复杂得多, 因而如何让刚出校门的新员工认知到这种差距, 并用健康的心态去应对, 是帮助他们实现角色转变的重要任务。

大多数单位很少针对新员工进行全面认识社会、工作的培训和沟通, 而是任由其自我摸索, 在挫折中成长。这种状况的出现一方面是认识原因, 管理人员把这种角色转换的困惑作为成长的必经之路, 认为没必要进行专门辅导;一方面是工作中的挫折和复杂的人际关系具有“潜在性”, 单位不公开讲, 新员工认识不到。在实践中, 笔者发现, 安排入职前实习, 并通过事先的沟通, 引导新员工通过实习加深对学校与社会、学习与工作、个人能力与工作要求差异的认识, 可以有效地帮助新员工较快地实现角色转换, 很好地处理工作中的各种关系, 有利于后续的培养和发展。

2. 做好入职培训, 加深新员工对团队的文化认同。

入职前的实习为新员工提供了了解自身和工作的途径, 新员工通过观察、参与, 较深地了解工作环境及相关要求, 为提升个人和工作的契合度奠定了思想认知基础。为了使新员工更深入、正式地了解单位文化与基本状况, 在新员工正式踏入岗位开始工作之前, 江苏广播组织新员工参加入职培训。入职培训通过拓展训练、集团情况简介、优秀员工分享等多种形式, 一方面增强新员工的荣誉感、自豪感, 进而增强其归属感;一方面训练其工作中需要的团队意识及应具备的精神风貌, 加深文化认同。对于新员工来说, 无论是之前的招聘接触, 还是其他途径的了解, 其对单位的认识都是非正式、不全面的, 因而十分有必要通过入职培训这一正式的途径让其全面了解集团概况、工作情况等基本信息, 帮助其认识集团文化特点, 增强认同感和归属感。

值得注意的是, 虽然在入职培训中向新员工展示集团积极的、正面的信息十分必要, 但是传递有关工作和人际关系方面的“负面”信息也必不可少。这样可以让新员工在憧憬美好未来的同时, 有一定的心理准备, 避免在踏入岗位后遇到突如其来的困惑而不知所措甚至消沉。但是这种信息的传递需要一定的技巧, 如通过优秀员工的分享座谈等形式, 以较为委婉的方式用实际的案例向新员工传达工作中的各种困难、处理人际关系的注意事项等信息。这种“泼冷水”的培训方式对于新员工更全面、深入地认知工作具有十分重要的作用, 也为其应对困难做好了心理铺垫。当然作为一种技巧, “泼冷水”要有适当的引导, 目的在于让新员工认识到组织、工作等实际生活的复杂性, 认识到要用一种不同于学校的、更加现实的方式来应对未来的问题。

另外, 入职培训也是单位深入了解新员工的一个重要途径。在入职前, 单位对新员工的了解主要是招聘的过程中获取的信息, 如通过简历、面试等途径获得新员工信息。但是这种信息是不全面的, 有时甚至是不真实的, 因为面试是在一种非正常状态下进行的, 应聘者可能会因为紧张等因素有意无意地隐藏个人信息或言行特征。如何在正式入职前更为全面地了解新员工, 以便进行针对性的培养呢?江苏广播的做法主要是在比较放松的入职拓展训练中观察新员工言行, 从态度、沟通能力、团队协作意识等方面对其进行评价, 并反馈到用人部门, 为部门制定新员工培养计划、工作安排提供支持。

3. 入职后护送一程, 助推新员工快速成长。

经过实习、入职培训环节, 踏入工作岗位后, 新员工的个人特征、知识技能得到全面展现, 也将面临知识技能、组织沟通、人际关系等各种考验, 自身的认识和实际工作要求之间的差距将毫无保留地显示出来。尽管在实习、入职培训阶段我们已经刻意地传递了可能的困难信息, 为其进行了心理铺垫, 但是这种差距对于刚刚走出校门的新员工来说仍然具有“打击性”。我们曾遇到过很多个新员工在入职的前两个月无所适从, 并由此变得消沉, 自信心降低, 用他们的话说就是“找不到感觉”, 一方面工作上遇到困难不知道该向谁请教;一方面融入不了团队。为了帮助新员工快速度过彷徨期, 树立起成长的信心和积极性, 我们实施了新员工“助跑计划”, 不仅做到“招进来”, 更要做到“培养好”, 在新员工困惑期安排专门的领路人。

所谓“助跑计划”, 即在新员工入职的第一年安排业务能力强的资深员工, 指导其日常工作, 让刚走出学校大门的大学生在导师指导下快速学习业务技能, 有效处理人际关系, 快速融入工作团队。一对一的“导师制”指导, 不仅是帮助新员工快速适应工作要求, 也是员工个人职业发展与价值增值的重要保障。在为期一年的“助跑计划”中, 人事部对新员工进行定期跟踪, 通过工作小结、导师及所在部门主任考评了解新员工动向, 并及时向导师和用人部门反馈信息, 为新员工成长提供针对性指导。“助跑计划”实施以后, 新人成长速度明显加快, 部分新员工在入职的当年就在省级业务奖项评选中获奖。

4. 以人为本, 为新员工提供平台和机会。

在传统的组织中, 尤其是老人相对集中的单位, 新员工很容易被边缘化。为了避免这种现象, 江苏广播在工作机会上给新员工提供了充分的支持, 但是由于缺少相应的资源, 新员工有时尽管十分努力地工作, 其工作绩效往往赶不上资深员工, 而这种差异是非能力、非个人原因导致的。如果组织认识不到这一问题, 而简单地归因于新员工的工作能力, 难免会打击新员工的积极性, 容易使新员工产生不公平感。

在实践中, 考虑到平台和资源的差异, 我们对新员工的成长平台及激励进行了相对独立的设计。如在年度表彰中, 我们专门设置了针对新员工的“优秀新人”称号, 入单位不足5年的新员工都有资格参评年度或半年度“优秀新人”并获得和面向老员工的“先进工作者 (个人) ”相同的奖励。表现优秀的新员工还有机会参与江苏广电总台团委“十大青年才俊”、“十大未来之星”、“十大创意之星”的评选。这些平台为新员工价值认定提供了专门的通道, 避免了新员工与资深员工的不公平竞争, 对新员工来说不仅仅是一种保护, 更是公平合理理念的体现。在外出培训上也尽量给予新员工机会, 预留相应的名额, 给新员工创造公平的环境。

需要说明的是, 对新员工的保护是为了帮助其成长而设计的, 因为对他们要激励、肯定、提供平台, 但是绝不是放任不管。本着对单位、对个人及前期招聘工作负责的原则, 我们对于新员工的发展也是严格管理, 一方面给平台、给机会、提供保障, 一方面以符合工作要求为标准, 对于不胜任的新员工采取换岗、培训措施, 不胜任者则解除劳动合同。

除了通过上述措施对新员工进行辅导、激励外, 江苏广电总台各层级都建立了较为完善的培训学习制度, 为新员工提供了自我增值的机会。江苏广播通过不定期的座谈了解新员工发展及思想动向, 根据业务发展需要和员工个人意向进行人员配置的调整, 做好新员工职业生涯规划。

三、新员工培养发展的总结

从确定签约意向到发展为独当一面的成熟员工的过程, 是新员工从学生转变成为社会人角色转换的过程, 是新员工熟悉、适应环境并融入组织的过程, 也是新员工寻找定位并发挥自己才能的过程。在这一过程中, 新员工对于做什么、怎么做有自己的想法, 这种想法与单位要求的做什么、怎么做有着明显的差距, 也与老员工习惯的做什么、怎么做存在不同, 这种差距决定了新员工的困惑。

新员工培训入职计划表 第4篇

[摘 要] 教师的入职期是教师专业发展的关键环节，开展有针对性的入职教师培训计划，为初任教师提供有计划、有系统、适时而适当的支持和帮助，可以促进他们尽快适应教师角色，早日成为有能力的合格专业教师。文章主要阐述了苏格兰地区新教师入职计划出台的背景、内容以及配套的实施系统，并说明了这一计划的发展情况。

[关键词] 英国苏格兰 新教师 入职培训计划

苏格兰位于英国北部，素有重视教育的传统。它虽然是英国的一部分，但在教育体制方面，却与英国其他地区有所不同，另有一套完全独立的教育体系。因此，苏格兰的教育在英国的教育体系中有一定的独特性。随着1999年苏格兰议会的重建和管理权利的下放，近年来这种独特性逐渐增强。苏格兰新的行政教育部致力于建立一种一贯制的教师专业发展途径。未来教师们在完成初级教育之后，要在第一年教学结束时达到完全注册标准，只有这样，才能成为正式的教师，继续从教。换言之，在苏格兰，所有新教师在正式成为教学委员会认可的合格教师之前，都要求完成一段教学实习试用期，之后苏格兰教育权威机构向完成培训的新教师颁发确保一年教学资格的通行证。这一在苏格兰地区广泛推行的计划就是新教师入职培训计划。（注： Draper， J. O′brien J.，Christie，F. First Impressions：The New Teacher Induction Arrangements in Scotland[J]. Journal of In-Service Education，2004（2）：201-224.）

一、计划出台的背景

新教师入职指导的重要性已经得到世界各国的普遍重视，多种用来描述新教师向资深能力型教师发展的模式已经出现。例如，伯利纳提出了教师专业发展的五个阶段：初学者、高级初学者、有能力的表演者、精通者和专家。这个专业发展阶段的特点包括较强的责任感和深刻的情绪体验。（注：Berliner, D. & Mayes，A.（Ｅｄｓ）. Early Professional Development for Teachers[M]. London: David Fulton. 2001：20-26.）

布洛在1989年对入职一年的教师做了研究，并引用了瑞安基于富勒的研究基础上所提出的四阶段模式，即包括幻想阶段、生存阶段、掌握阶段和影响阶段，在布洛看来，影响阶段已经超出了第一年教师的范围。卡茨对教师专业发展阶段的描述从生存阶段开始，随后还有巩固阶段、更新阶段和成熟阶段。这些模式可能在入职程序的设计和评估方面起到一定的作用，但是并不能完成一个发展阶段到另一个阶段的完美过渡。就像布洛所指出的一样：“人类的发展并不服从于简单的分类，它很少一帆风顺，从来没有无故的冲突，而且经常表现出倒退。”（注：Bullough，R. First-Year Teacher：A Case Study[M]. New York：Teachers College Press.1989.）

德雷珀等人在早期教学专业发展阶段模式的报告中指出，当新教师在两年后习惯于他们的教学岗位的时候，他们已经通过一系列相对可预测的挑战而获得提高。报告发现，在中学教师们看来最普通的、最初级的挑战源自“班级的规范和控制”，这与小学教师不同，大多数的中学教师认为班级的组织和管理是非常值得关注的。一旦教师们已经开始接受最初的挑战，他们的注意力会转移到学科教学和时间安排问题上，随后，他们关注学生的个体需求。值得注意的是，教师们通过不同阶段挑战的用时是不同的，因为他们的起点可能不同，得到的支持也可能不同。这项研究同样表明，那些配合新教师进行学习的人同样要接受角色训练。（注：Draper, J.，Fraser，H.，Smith，D. & Taylor，W. A Study of Probationers. Edinburgh：Moray House Institute of Education，Heriot-Watt University.1991.）此外，在20世纪90年代中期，一项连续的调查研究表明，苏格兰新教师两年的试用期计划已经在一定范围内发挥作用。（注：Draper， J.，Fraser，H. & Taylor，W. Teachers at Work：Early Experiences of Professional Development[J].British Journal of In-Service Education，1997，23（２）：283-295.）1995年，在苏格兰开始教学的新教师，有一半以上已经在一所学校全日从教，而其他的教师则进行部分时间的教学或是在不同的几所学校进行教学。有些教师不得不通过一系列的补充工作来完成他们的试用期，其就业有很大的不确定性，也很少有专业发展支持。新教师两年的见习期实际时间变为3 年半。在特殊情况下，试用期代理教师的经验多少影响着进一步发展的顺利程度，它会缩短或是延长新教师入职适应过程。

在以上理论研究和实践调查的推动之下，苏格兰新教师入职培训计划设想在2002年3月提出，那些完整的、初级的教师教育由带有70%工作量的一年期的培训构成，其中30%的工作时间用于专业发展，资深教师10%的工作时间用于支持新教师。在一年结束的时候，计划参加者必须达到完整注册标准，才能成为真正的教师，执教于公立中小学校或是私立特殊学校。（注：Scottish Executive Education Deparｔｍｅｎｔ（ＳＥＥＤ）. Teacher Induction Scheme 2004/05. http://www.scotland.gov.uk/library5/education/tis04-00.asp.）

这一教师入职计划在2002年8月开始实行。在随后的几年时间内，这一计划在原有框架的基础之上不断得到修正和完善。目前，它已经在各种执行机构的协调下得到了长足发展。例如，苏格兰当地权威机构、苏格兰教育主管协会、苏格兰教师教育委员会、苏格兰普通教学委员会和各种教师组织机构。这一计划也是这些部门和机构针对教师终身专业发展的连续性而达成的共识。

二、计划的具体规定

所有苏格兰的新教师正式在苏格兰教学总署注册之前，都要完成为期一年的试用考察。教师入职计划取代了以往的试用规定，原有的规定要求教师在正式到教育总署注册之前要有总时长为两年的教学经历。但这段时间经常被有些新教师浪费在多个岗位之上，有些时候要跨越几个当地教育机构进行教学，致使实习的时间有延长的趋势。这样的实习对试用教师来说总是缺少一致性和经验的连贯性，通常教师们平均需要3~4年的时间才能完成实习，取得注册资格。

新员工入职培训计划 第5篇

为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，熟练掌握和使用本职工作的设备和办公设施，达到各岗位工作标准，满足公司对人才的要求。行政部根据公司的实际情况编制了新员工入职培训内容及指导标准。

一、到职前培训（部门经理负责）

1、致新员工欢迎信。

2、让本部门其他员工知道新员工的到来（每天早会时）。

3、准备好新员工办公场所、办公用品。

4、准备好给新员工培训的部门内训资料。

5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

6、准备好布臵给新员工的第一项工作任务。

二、部门岗位培训（部门经理负责）

到职后第一天：

1、到行政部报到，进行新员工入职须知培训（行政部负责）。

2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

3、介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。

4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

5、新员工工作描述、职责要求。

6、讨论新员工的第一项工作任务。

到职后第五天：

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

3、设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

到职后第九十天

行政部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新

员工公司绩效考核要求与体系。

三、公司整体培训：（行政部负责--不定期）

1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

四、新入职员工事项指导标准

1、如何使新进人员有宾至如归的感受

当新进人员开始从事新工作时，成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司也和新进员工一样地受到考验，所以主管人员成功地给予新聘人员一个好的印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

2、新进人员面临的问题

1）陌生的脸孔环绕着他；

2）对新工作是否有能力做好而感到不安；

3）对于新工作的意外事件感到胆怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）对新工作有力不从心的感觉；

6）不熟悉公司规章制度；

7）他不知道所遇的上司属哪一类型；

8）害怕新工作将来的困难很大。

3、友善的欢迎

主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的事情，但却常常为主管人员所疏忽。

4、介绍同事及环境

新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们臵身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的困窘，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍

给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

5、使新进人员对工作满意

最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推已及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

6、与新进人员做朋友

以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

7、详细说明公司规章制度

新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

8、以下政策需仔细说明

1）给薪方法；

2）升迁政策；

3）安全法规；

4）员工福利；

5）人事制度；

6）员工的行为准则。

上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

9、如何解释公司政策

对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如领导人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也

将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

10、给予安全培训

1）配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：

（1）工作中可能发生的意外事件；

（2）各种事件的处理原则与步骤；

（3）仔细介绍安全常识；

（4）经过测试，检查人员对“安全”的了解程度。

2）有效的安全培训可达到以下目标：

（1）新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证；

（2）建立善意与合作的基础；

（3）可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件；

（4）人员可免于时间损失，而增加其工作能力；

（5）对建立公司信誉极有帮助。

11、解释给薪计划

新进人员极欲知道下列问题；

（1）何时发放薪金；

（2）上、下班时间。

五、相关表格

1、新员工部门岗位培训检查监督表

2、新员工岗位培训反馈表

新员工入职培训计划 第6篇

1）样板课程内容演绎：心态篇

——您具备追求成功人生的心态吗？

——角色转换及心态调整

2）如何进行课程设计

3）现场课程设计练习：认识企业

4）现场演练：认识企业

5）现场点评与总结

三．工作方式与工作技巧训练

1）课程演绎的技巧

2）样板课程内容演绎练习：行动篇

3）课程演绎点评

四．技巧训练

1）如何挑选您企业所需的培训内容

2）如何做新晋员工的需求调查

3）样板课程内容演绎练习：技巧篇

4）课程演绎点评

五．礼仪训练

1）基本商务礼仪知识

2）现场学员礼仪练习

六．课程评估

1）课程评估表设计

2）课程评估表范例

附：样板课程内容

第一篇 心态篇

一、您具备追求成功人生的心态吗？

四个信念：

—我有必定成功公式

—过去不等于未来

—做事先做人

—是的，我准备好了

二、企业与您

企业是什么

企业的组织

工作场所是什么

您作为新晋人员的自觉

第二篇 行动篇

一、科学的工作方式

进行工作的程序（六步骤）

强烈的问题意识

创新意识

二、了解您的职务

责任、权限、义务

了解您工作的前手和后手

三、完成指派工作

接受命令的三个步骤

解决问题的九个步骤

四、企业新人工作的基本守则

第三篇、技巧篇

一、人际关系的技巧

与同事相处之道

与上司相处之道

二、沟通的技巧

有效沟通的五个重点

沟通禁忌

沟通准备五大步骤

企业内部沟通

企业内部沟通文书范例

三、报告的技巧

如何准备您的报告

进行一次成功的报告

四、电话的技巧

接电话的技巧

打电话的技巧

代接电话的技巧

五、时间管理的技巧

时间管理理论

时间的三大杀手

十六个有效利用时间的方法

六、会议的技巧

做好会议前的准备工作

有效地进行会议

做好会议后的追踪工作

第四篇、礼仪篇

一、男性的仪容、穿着与姿态

二、女性的仪容、穿着与姿态

三、行礼的方式

四、交换名片的礼仪

五、会客室入座的礼仪

六、奉茶或咖啡的礼仪

七、共乘汽车、计程车、火车的座位礼仪

八、共乘电梯的礼仪

九、拜访客户的礼仪

十、接待预约访客的礼仪

十一、应对临时访客的礼仪

十二、餐饮的礼仪

课程形式

-讲授小组讨论

-案例分析观看录象

-心理测验-练习

课程期间

2天

名额

30人以内

开办周期

按需要开办

报读方法

新员工入职培训计划 第7篇

二、安全工作的意义和作用。

三、安全检查知识

1、安全检查的作用;

2、安全检查的内容;

3、消防安全自查工作。

四、如何处理突发情况

1、如何报警;

2、如何扑灭初期火灾;新员工入职培训计划书3、如何组织人员疏散;

4、如何逃生，有针对性选择：被困电梯如何自救，高层建筑火灾逃生方法，烧伤的急救，休克的急救，火场上如何救人，歌舞厅，卡拉OK火灾的逃生方法，遇火自救七法，火场逃生的十种方法等。

五、灭火器的正确使用方法及现场演练。

三级安全教育培训计划

为了规范新入厂员工的安全教育，从源头把好安全关，消减安全风险，特指定本计划。

一、三级安全教育的有关规定

1995年原劳动部《企业职工劳动安全卫生教育管理规定》提出了“企业新职工上岗前必须进行厂级、车间级、班组级三级安全教育”的要求。并要求三级安全教育时间不得少于40学时。

2.《安全生产法》第二十一条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训的从业人员，不得上岗作业。”其中，从业人员的安全教育培训主要有新员工上岗前的三级教育、“四新”教育和变换岗位教育、经常性教育等。

3. 对新进入单位的员工应进行厂、车间、班组三级安全生产教育培训。对从事钻井、井下作业、油田建设施工、采油、油气储运和危险化学品的生产、储存、运输等危险性较大的专业和岗位的新员工，教育培训时间不得少于48学时，其他专业和岗位教育培训时间不得少于24学时。

4. 新员工入厂时，由人力资源部开具安全教育通知单，然后介绍到安全科进行厂级安全教育，时间为2天;厂级安全教育结束后，经考试合格并由安全教育负责人填写三级安全教育卡、签署意见后，由新员工带着三级安全教育卡回到人力资源部，人力资源部再将新员工分配到车间教育，时间为2天;车间教育结束后，经考试合格并由教育负责人填写三级安全教育卡、签署意见后，将新员工介绍到班组教育，时间为2天。调岗员工不进行厂级安全教育，由安全科出具三级安全教育卡后，到车间、班组进行二级安全教育。

二、三级安全教育内容

(一)厂级安全教育主要内容安全生产法规，企业安全生产的重大意义;

2.介绍企业基本情况，主要岗位及危险因素;

3.安全环保职业卫生基本知识;

4.本单位安全生产规章制度、劳动纪律;

5.有关事故案例及原因分析。

(二)车间级安全教育主要内容本车间的概况、生产性质、生产任务、生产工艺流程，主要设备的特点，安全生产状况和规章制度;

2.本车间的危险区域、有毒有害因素及必须遵守的安全事项;

3.预防工伤事故和职业病的主要措施;

4.典型事故案例及事故应急处理措施。

(三)班组级安全教育主要内容本班组安全生产情况;

2.遵章守纪教育和岗位安全操作规程;

3.所使用机器设备、工具的性能、特点及安全装置、防护设施性能、作用和维护方法;

4.岗位间工作衔接配合的安全事项;

5.典型事故及发生事故后应采取的紧急措施;

6.劳动防护用品(用具)的性能及其正确使用方法。

企业新员工入职培训方式探讨 第8篇

一、入职培训的重要性

新员工入职培训是企业人力资源管理的重要环节, 不良的入职培训会增加员工的流失率, 成功的入职培训对于企业和员工个人都是非常有利的。对企业来说, 可以降低员工流失率, 规范员工行为, 让员工掌握岗位职责和岗位技能, 尽快胜任工作;对于员工而言, 能够让他们全面了解企业各类基本信息, 帮助员工建立良好的人际关系, 缩短适应期, 尽快融入企业。

二、传统入职培训的主要方式

入职前集中培训是指将所有新入职员工召集起来进行集中培训, 可以节约培训成本, 扩大培训的覆盖面。一般来说, 入职集中培训的内容一般为新员工自我介绍及企业文化、职业道德、规章制度等介绍和岗位职责培训、企业优秀老员工交流、拓展训练等。在培训过程中, 很多管理者没有认识到培训工作的重要性, 在培训过程中重形式、走过场。除了集中培训, 还包括对新员工进行的岗位技能培训, 一般采取一对一的以师带徒形式, 在实际工作中由老员工负责对新员工进行技能培训, 但是由于给老员工增加了额外的工作量, 也存在很多老员工嫌麻烦、不负责等现象。

三、现有入职培训方式存在的问题

1.培训方式单一。 很多企业入职培训主要采用传统的授课方式, 由培训讲师一人通过上课方式讲完所有内容, 很少有实地参观、新老员工交流等项目, 各类拓展训练更是只有少数大型企业才开展的活动。这种传统授课方式, 很难让新员工对企业产生认同感, 仅仅通过授课说教不能引起共鸣。

2.缺乏培训考核机制。 传统入职培训只注重培训内容, 缺乏有效的培训结果评估反馈机制, 对新员工来说起不到监督的作用, 不能促使他们认真参与, 对于企业来说, 不能考核培训投入是否合理, 培训效果是否达成, 不能发现入职培训中存在的问题。

3.企业不重视入职培训。很多企业将入职培训看做日常工作, 对入职培训投入时间和师资力量都严重不足, 导致培训质量差, 效果不尽如人意, 也容易增加后期的员工流失率。

四、改进新员工入职培训方式的建议

1.不断丰富培训方式。 学习国内外优秀的培训方式, 广泛采用讨论法、情景模拟法、角色扮演法、试听法等方式, 针对不同的培训内容采取不同的培训方式, 例如进行企业基本情况培训时可采取实地参观、老员工讲述的方式, 进行社交礼仪培训时, 可采用角色扮演法、案例讨论法的方式, 通过灵活多变的方式, 激发新员工的学习兴趣, 增强培训效果。

2.建立健全入职培训考核机制。由培训专员负责对新员工的日常综合表现、理论学习成绩、工作技能掌握情况等进行考评, 将考评结果作为决定新员工去留以及后期薪资、职位调整的依据, 督促员工认真学习, 形成良好的激励机制, 并根据入职培训结果对培训专员进行考核, 提高培训专员的工作能力。

3.加强对入职培训的重视。 保证入职培训的时间投入和相关资源投入, 通过规章制度明确入职培训时间长短, 通过竞聘考核选拔内部讲师, 对内部讲师给予相应的授课酬劳, 让他们从主观上加强对入职培训的重视, 保证师资力量, 提高培训质量和效果。

五、结语

新员工入职的柔性培训 第9篇

关键词：新员工 柔性 培训

新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。

一、柔性管理理论

组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

二、柔性培训

1、柔性培训涵义

柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。

2、柔性培训模式

柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。

制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：

①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。

②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。

③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。

分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素

④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。

3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。

4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。

①组织的外部情况 组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。

（②组织的内部情况 相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。

③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。

评估和反馈。

①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。

反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？

学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。

行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。

②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。

三、结论

通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。

参考文献：

[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．