马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理

马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理（精选8篇）

马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理 第1篇

从马斯洛需要层次理论看酒店消费者的消费需求

随着国内旅游市场的快速发展，带动了中国酒店业近年的迅猛增长。中国酒店业的发展在伴随着蓬勃商机的同时，也面临不小的挑战。全国各地酒店数量的快速增加，导致了酒店业市场的激烈竞争，如何吸引并留住消费者，是一个酒店必须要考虑的问题。对酒店业来说，消费者需求是经营活动的出发点和归宿。酒店必须在认真分析研究消费者的需求动机的基础上制定相应的营销策略，才能吸引更多的消费者，获得经济收益。

需求是指当消费暂觉得自己有某种不满足时，对某种事物产乍需求以填补其不满足而产生的需要。酒店消费者的需求是指消费者在外出过程中，有求得新、奇、异、美的精神文化感受，对生活中的物质、文化和服务等的需要和欲望。当这些需求足够强烈的时候，需求就形成了动机。

一般在研究人的需求时都会用到一个很著名的理论，就是马斯洛的需要层次理论。马斯洛的动机形成理论，被称为“需求层次理论”。这个理论的基本特点是：第一，人类是有需要和欲望的，随时有待于满足。第二，人类的需要是从低级到高级具有不同层次的，只有当低一级的需要得到满足时，高一级的需要才会起主导作用，成为支配人们行为的动机。通常，需要强度的大小和需要层次的高低成反比。

马斯洛按需要强度的顺序，把人类需要分为5个不同层次：

1、生理的需要 生理的需要是一切需要中最基本的需要

2、安全的需要 生活的保障、身体的健康

3、社交的需要 人际的交往。希望与人建立良好的关系

4、尊重的需要 名誉、地位、权力的需要受人尊重与羡慕的需要。

5、自我实现的需要 自我价值的实现是人们最终的需求

不同类型的消费者对于饭店的需求是不一样的，根据这个理论，酒店消费者的需求动机大概可以分为以下几种：

1、饮食方面的需求。酒店餐饮可以为消费者提供各种各样得到食物，不仅满足人们的生理需要，还可以让人们享受到食物的特色风味，增加体验，增长见识。

2、身体健康的需求。酒店消费者去酒店就餐，从内心上会觉得酒店的食物质量、卫生和安全都比路边小店要高出许多，对自身健康好处多。同时酒店还提供舒适的住宿环境和轻松的娱乐机构，比如健身房、游泳池等，可以让消费者在工作劳累之余摆脱束缚，放松身心，拥有健康身体。

3、社会交往的需求。饭店本来就是人们进行社会交往的场所，探亲访友、正常的社会交往、结识新朋友，或全家聚会，满足个体对爱和归属的需要。饭店可以为消费者的社交活动提供空间和高质量的服务，为社会交往活动营造一个高档、舒适、融洽、安全的氛围。

4、、得到尊重和显示身份地位的需求。任何人都渴望得到尊重，很多人去酒店消费就是为了得到这种希望得到的尊重，因此，酒店必须不断的提高服务质量以更好的为客人服务。一些机构和个人在消费的时候往往只在意酒店的档次，是否能满足自身显示地位和身份的需求，这类消费者认为酒店的档次（特别是硬件设备）、服务都是一种身份的象征，另外一些低收入者为了招待重要客人、聚会等原因也会光顾高档次的酒店。

消费者需求是酒店生产经营活动的出发点和归宿。酒店只有合理定位消费者人群并且认真分析消费者的需求，采取各种营销策略吸引消费者，并不断提高服务质量和完善设施设备等，为消费者提供一个良好舒适的消费环境，满足消费者的多样化需求，才能留住消费者，增加酒店经济收益。

马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理 第2篇

什么是品牌？世界各地的品牌专家、学者对此都有不同形式的理解，奥美广告就曾将品牌定义为消费者与产品之间的关系，并提出了品牌管家的概念。但品牌并非只是消费者与产品之间的关系这么简单，这只是品牌核心意义的表象。品牌的核心其实是某一群具有相同消费特征的消费者，在生活和社会交往中因生活和社交的需要而对产品（或服务）所产生的需求和欲望的一种集中，并经由对商品（或服务）的体验而产生的一种感受。消费者的需求和欲望是品牌的核心，决定了品牌最终的发展和命运。

1956年温德尔・史密斯正式提出了“市场细分”理论。而哈佛大学的泰德・李维特（Ted Levitt）在《营销近视病》一书中说道：“根本没有所谓的成长行业，只有消费者的需要（NEEDS），而消费者的需要随时可能改变。”

根据马斯洛的研究，人对消费资料的需求，客观上是存在层次的，而且消费者的需求与欲望会随着社会环境与经济水平的发展不断变化和升级。相应的，作为消费资料的品牌必须随消费者需求的变化不断的发育，当消费者的需求层次超过品牌所能提供给消费者的消费快感后，品牌就会逐渐老化，并最终遭消费者所抛弃。

既然消费者的需求是不断变化和升级的，那么传统的品牌观念，传统的一成不变的品牌管理方法还能适应目前多变的市场吗？

马斯洛需求理论与品牌发育理论

一、马斯洛需求理论

马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：

生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等，

若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。

安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。

社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。

尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。

自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。

马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。

人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。

马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。

马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理 第3篇

长久以来, 员工流失现象一直是酒店行业的重症之一, 员工的高流失率一直是困扰着酒店管理者的难题。调查显示, 作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率应该不超过20%, 然而, 国内的酒店却远远超过与这个数目, 高达45%以上。作为旅游饭店这个特殊行业, 员工的高流失率是十分危险的, 这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失, 同时也会给酒店其他员工传达着不良的信息, 酒店员工的高流失率成为了酒店目前迫切需要解决的难题。

二、马斯洛需求层次理论

为了更好的理解和分析酒店员工的心理需求, 在此引入马斯洛的需求层次理论。马斯洛认为:人类的需求是分层次的, 由低到高。它们是:生理需求、安全需求、社会交往需求、尊重需求、自我实现的需求。

生理上的需求是人们最原始、最基本的需求, 如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足, 则有生命危险。

安全的需求要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、摆脱失业的威胁、生活有保障、病有所医等。

社交的需求也叫归属与爱的需求, 是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解, 是对友情、信任、温暖、爱情的需要。尊重的需求可分为自尊、他尊和权力欲三类, 包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。具体表现为希望获得实力、成就、独立和自己希望得到他人的常识和高度评价。

自我实现的需求是最高等级的需求。满足这种需求就要求完成与自己能力相称的工作, 最充分地发挥自己的潜在能力, 成为所期望的人物。这是人的需求层次中最高层次的需求。

三、基于马斯洛需求层次理论的酒店员工流失现象剖析

酒店员工流失的原因是多方面的, 有酒店管理方面的客观原因, 也有员工自身存在的主观原因, 从马斯洛需求层次理论的观点出发, 可以归纳为以下几个方面:

(一) 工资水平不高, 生理的需求不能较好满足。虽然酒店基本上都是可以提供住宿和两顿工作餐, 但基层员工的工资水平比较其他行业的工资来说是非常低的, 加上大部分的员工是外地人, 就拿青岛为例, 现在青岛的房价居高不下, 员工为了融入到这个城市, 所付出的代价是非常的大的。相比较之下酒店的工资就非常少了, 而且会有很多的过失使得最终拿到手里的工资更少。比如:以为工作上的过失而扣工资, 或者加班太晚没办法正常回家, 需要坐出租车等等, 这使得酒店员工的工资又一次大幅缩水。

(二) 职业病和工伤频发, 安全的需要得不到保障。由于酒店是一个劳动密集型产业, 员工的工作强度非常大, 工作时间长, 使得酒店员工较比其他行业职业病发病率更高, 比如前台员工容易得的静脉曲张、客房的员工又容易得腰肌劳损、厨房的师傅容易得肩周炎等等。酒店内有好多的大型的物件需要搬运、还需要接触热水或者凉水、经常和一些锐器和钝器打交道, 就经常会发生工伤, 虽然工伤酒店会负责, 但还是对员工已经非常疲惫的心理造成了很多阴影。

(三) 劳动时间太长, 社交的需要受到影响。酒店行业是服务性行业, 员工的劳动时间非常长, 尤其在各大节庆活动的时候, 也正是酒店员工最忙的时候, 比如春节、元宵节、十一长假等等, 这些日子都是酒店创造效益的黄金时期, 而酒店员工则失去了陪伴家人、朋友、爱人、子女的时间, 很多价值观中视家庭为第一位的人就会相继离开。

(四) 客人的无理取闹使员工得不到应有的尊重。服务性行业一直贯彻一个理念“客人是上帝”, 要求员工对客人的需要尽一切可能去满足, 但客人的层次是参差不齐的, 有些会对服务员无理取闹, 很不尊重, 而且在中国人的传统观念中, 酒店员工的工作是有些下贱的、是伺候人的, 使得酒店员工自尊心受到打击而纷纷离开了酒店。

(五) 评估机制和选拔机制不合理, 自我实现的需要得不到满足。很多员工是怀揣着梦想投身酒店行业的, 希望在这里实现自己的价值, 但是很多酒店没有建立合理的评估机制和选拔机制, 造成了很多大材小用的现象。而且中国酒店很看重人脉, 对于那些没有所谓“关系”的员工给予的重视非常不够。很多员工工作不得志, 或者有些功绩被抹杀, 使得很多满怀热血的有志青年纷纷伤心的离开了这个行业。

四、基于马斯洛需求层次理论的酒店员工流失对策分析

(一) 切实提高员工的薪酬福利水平, 满足员工生理的需要。

薪酬福利直接影响着个人的生活水平, 是员工工作的直接动力, 是其生存和发展的直接源泉, 也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度, 有重点的向核心员工倾斜, 根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬, 让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施, 这些福利措施具有可选择性, 员工可以根据个人的需求, 选择自己喜欢的、适用的福利项目。如增加酒店对于住房公积金的投入, 让员工餐更加可口等, 这些都会让员工产生很强的归属感。

(二) 细致管理, 满足员工安全的需要。

细致管理, 将职业病的发生降至最低。酒店的职业病, 是由于工作强度太大、工作时间太长、得不到充足的休息造成的。所以酒店要加强管理, 并将管理细致化, 根据实际情况, 在排班的时候充分考虑到当天的工作强度, 视情况增加当天上班的人手, 适当增加员工的休息时间。细致管理, 要教给员工正确的操作要领。比如怎样滚桌子、怎样开关隔断、怎样搬床垫等。员工领会了正确的操作要领, 可以大大减少工伤的发生几率。

(三) 创造机会, 满足员工社交的需要。

酒店可以组织员工及其家人的内部聚餐。中国人最有趣的就是“餐桌”文化, 人在吃饭的时候是最放松的, 是一个很好的交流的机会。无论是员工与员工、员工与上级之间都是一个互相了解, 加强关系的好机会, 而且带上自己的家人, 可以使家人更好的了解这个部门, 更加支持员工在酒店的工作, 加强酒店员工对这个行业的自信, 同时可以给员工一个与家人的交流机会, 让其家庭更和睦。对于酒店的新员工, 为了使其更快的融入进来, 酒店还可以组织一些体育活动, 尤其是一些团队合作的项目会加强这个部门的凝聚力, 是满足员工社交需要的有效方式。

(四) 管理者应确立以人为本的管理思想, 满足员工被尊重的需要。

所谓人本管理, 简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源, 其中心思想是充分尊重每一名员工, 最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待, 充分尊重他们的劳动, 维护他们的权益, 为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做, 既能够增强他们的自信心, 激发他们的工作热情, 又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度, 从而能够大大降低员工的流动率。

(五) 建立科学的激励和选拔机制, 满足员工自我实现的需要。

为激发广大员工的积极性和进取心, 促使员工自觉地发挥聪明才智, 挖掘其潜力, 达到满足其自我实现的目的, 就需要进行激励管理。作为酒店人力资源管理部门, 在其日常工作过程中, 应当尽可能地利用和创造各种条件, 结合自己酒店的情况和特点, 采取恰当的激励手段和方法, 来提高员工的工作积极性, 增强员工的群体意识, 使员工队伍保持高昂的士气, 齐心协力地为实现整个酒店的目标而努力。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬, 他们更关注的是自己的发展前景, 这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发规划, 让员工对未来充满信心和希望, 同酒店共同发展。

摘要：员工是酒店业重要的资源, 是酒店的中心和灵魂, 员工的高流失率问题是十分危险和紧迫的, 会给酒店带来较为严重的经济损失和信誉损失。本文从马斯洛需求层次理论出发, 对员工流失的原因进行了分析, 并据此就如何应对员工流失的策略进行了探讨。

关键词：马斯洛需求层次,员工流失,细致管理

参考文献

[1].李朝林.我国企业人才流失问题研究[J].财经研究, 2001

马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理 第4篇

[关键词]马斯洛需求层次理论；外籍教师；激励

一、引言

随着越来越多的外籍教师参与高校的外语教学工作，高校外籍教师的管理工作也变得日益复杂化。高校外事工作者如何深入的学习研究马斯洛的需要层次理论，并运用该理论充分的调动外籍教师的积极性，提高他们的工作效率，从而提高聘用效益，值得深入研究。

按照斯蒂芬·罗宾斯的定义，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿。而这种努力以能够满足个体的需要为条件。当一个人被激励时，他会努力工作。马斯洛（Maslow）的需要层次理论假设每个人内心都存在着5种不同层次的需求，分别为：生理需要；安全需要；社会需要；尊重需要和自我实现需要。按照马斯洛的需要理论，管理者需要激励某个人时必须知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后尽力去满足他那些最迫切的需要。

二、高校现有外籍教师激励体系存在的主要问题

笔者对江西省7所高校的23位外籍教师进行了调查。案例对象来自美国、英国、加拿大等多个国家。从调查结果分析，选择来中国任教的外籍教师年龄跨度大，从20出头的未婚人士，到50-60岁在本国已退休的人士；种族跨度大：有白种人、黑种人、黄种人，还有混血儿；宗教信仰差异大：有的信奉基督教，有的信奉印度教和伊斯兰教。在国籍不同、学历各异、专业、经验各异、年龄、家庭背景千差万别、种族和宗教信仰各不相同的情况下，融会了各国文化的外籍教师队伍，每个人的需求差异性都很大，如果不重视外籍教师需求上的这些差异性，而是采用一刀切的方法，就会出现管理上的不理解、不和谐的现象，从而影响正常工作的开展。

笔者通过面谈及问卷调查的方式，了解了江西高校外籍教师的激励管理现状。目前部分高校为了在一定程度上激发外籍教师的工作热情，制定了一些激励政策。比如年终评优、续聘加薪等。但是，这些激励手段相对单一，缺乏系统、灵活的模式和程序。同时，这些粗浅的激励政策是在没有调查清楚外籍教师的真正需求的情况下制定的。因此，收效甚微或根本起不到激励的效果。外籍教师现有激励体系存在的主要问题是缺乏心理需求分析，激励缺乏差异性。当前一些高校在制定激励政策时，往往忽略对外籍教师个体的分析。管理者简单的将激励政策“一刀切”，认为外籍教师想要得到的是相同的东西，忽略了外籍教师的国别、年龄、心理过程、个人价值观、个性心理倾向、宗教信仰等差异，尚未建立多维交叉的激励体系。江西高校外籍教师现有激励体系之所以出现以上问题，主要是激励体系与外籍教师的需求特点及需求共性和个性之间出现了不匹配。

三、将激励措施与外籍教师的个性化需求相结合

1.注重生理及安全的需求

虽然说外籍教师来华执教的最终目的不是为了经济利益，但每位外籍教师付出了辛苦的劳动，他们都关注自己的劳动回报。正像其他中国籍教师的心态一样，认为一个人的社会价值也可以部分的以他的工作回报来衡量。无论何人何时何地，物质激励都是最基本的激励因素。

薪酬作为物质性激励体系的核心部分，其重要性理应受到学校的的重视，通过薪酬可以体现学校对外籍教师工作的认可。高校外籍教师的学历通常较高，应根据其学历、教学经验、教学能力等情况为他们设计合理的薪酬，以激励外籍更加积极的参与高校的教学工作。当然，薪酬不应只机械的规定课时费标准，还应考虑外教参与其他教学建设的科研工作量。笔者认为薪酬体系可以以基本工资+绩效工资+校龄薪资+辅助薪资+福利的方式构成。

外籍教师安全性的需求，主要是可以考虑为外籍教师配备安全有保障的校内公寓，减少外籍在往返学校交通上可能遇到的麻烦和意外伤害；同时，可以有效减少外籍教师可能因语言不通、生活习惯和宗教信仰不同而与社会人士产生矛盾和摩擦。高校亦可考虑为每位来我省工作的外国专家购买包含重大疾病保障、住院保障、意外伤害保障、住院津贴、门急诊保障、交通意外保障等险种，从而解决外籍教师对自身安全方面的顾虑。

2.归属和爱等社会交往的需求

外籍教师作为特定的群体，有着强烈的精神需要，在物质需要得到基本满足后，他们更需要情感上的满足。我省地处内陆，资金比较缺乏，不可能在物质上给外籍教师最大的满足，应尽可能想办法更多地满足外籍教师精神上的需要。我们说，良好的情感沟通会让外教感觉到聘请单位对自己的尊重和信任，因而会产生极大的责任感、认同感和归属感。

从情感入手，通过对外籍教师的信任、尊重与关怀，以调动和激发外籍教师的工作积极性。情感激励的有效方式就是创造友好氛围，加强管理者与外籍教师之间的情感沟通与协调，使他们始终保持良好的情绪以激发工作热情。外籍教师远离亲友，只身来到中国任教，常常感觉心里孤单、寂寞，希望获得友谊、爱情和归属。总之，不要把外籍教师当外人，要让他们像一家人一样与我们中国的师生和谐相处，这样更能利于他们“以校为家”，让他们自豪的把自己当作学校的一份子，自觉自愿的为学校的进一步建设添砖加瓦。

3.尊重和自我实现的需求

外籍教师作为典型的“智力”型员工，受到个性、个人价值观的影响，均有着强烈的精神需要，在物质需要得到基本满足后，他们更需要精神上的满足，比如：学生和同事的认可、工作的成就感、责任感、自我实现的需要等。

对于外籍教师，我们外事管理者不要忽视表扬的激励作用。当外籍教师在平凡的教学岗位上付出艰辛劳动和无私奉献的时候，外事管理者应该给予肯定和奖励。西方人从小接受的就是赏识教育，在他们的生活中，赞美和表扬无处不在，已经成为生活中的一部分。他们历来能够坦然接受赞美和表扬，如果来到中国工作之后，他们从来没有接受过表扬，那势必会大大的挫伤他们的工作积极性和工作热情。

外籍教师激励是一个操作性强而又难度较大的课题，目前深入研究的人并不多。外籍教师激励不仅受社会大环境的影响也受学校小环境的影响。由于时间、资料和作者本身能力有限，本文的研究做得还不够深入，有些地方如绩效考核、薪酬设计等方面还需要进一步研究和探讨。

[参考文献]

[1]斯蒂芬·罗宾斯.组织行为学[M].北京；中国人民大学出版社，1997.

马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理 第5篇

关键词：流动人口管理；马斯洛需求层次理论；对策

一、流动人口管理的概述。

随着我国城市化进程的推进，越来越多的流动人口涌入城市。流动人口不仅仅是一个人口流动的问题，还涉及到社会问题、经济问题等。在对待流动人口的问题上，政府应该积极主动、从容应对，切不可被动处理，更不可不作为。

1、流动人口的界定及其特点。

流动人口是指离开常住户籍所在地，跨越一定的行政辖区，因故前往他地滞留暂停的人口，[1]这些人口最终还是要返回到户籍所在地的。根据定义，流动人口与暂住人口有相似之处，但是不能等同。暂住人口是指离开常住户口所在的，到其他的行政辖区暂住三日以上，并且办理了暂住证的人口。而流动人口是指暂住人口（已登记）和过往人口（未登记）的总和。我国城市的流动人口呈现数量庞大、受教育程度普遍低于流入地人口、年龄段集中等特点，其中，农民工是主体。

2、流动人口管理中存在的问题。

（1）就业和收入问题亟需重视。

当前，我国的流动人口绝大多数是农村的剩余劳动力，没有一技之长，因而进入城市之后只能从事最底层的行业，如：建筑工人、车间工人以及家政服务等，收入很低。在工作过程中，流动人口需面临着诸多问题。首先是寻找工作时，流动人口由于户籍限制，很难得到平等的对待。其次，找到工作之后，流动人口又会面临拖欠工资、同工不同酬、变相克扣工资等问题。

（2）社会保障不容乐观。

基本养老保险、失业保险、基本医疗保险是三项最基本的保险种类。但是现阶段，我国绝大多数流动人口都没有这些社会保障。这个问题如果不及时解决，若干年后，当前这些青壮年的流动人口不在年轻，各种问题就会集中地爆发出来。

由于我国流动人口数量庞大，解决相关问题将会倍加困难。

（3）子女教育有待改善。

当前，由于户籍限制，流动人口的子女在流入地就读往往要交纳高额的择校费，这对于绝大多数流动人口来说是无法承担的。因此，我国大多数流动人口子女上的学校都是办学条件简陋、师资力量薄弱的民工子弟学校。而且城市中民工子弟学校的数量有限，对于流动人口来说，子女的教育问题是一个很大的负担。

二、马斯洛需求层次理论在流动人口管理中的应用。

1、马斯洛需求层次理论概述。

马斯洛需求层次理论，又称为“基本需求层次理论”，是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出的。他把需求分为五级，由低到高分别是：生存的需要、安全的需要、感情归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这一理论有两个基本论点：

①人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

②人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。[2]

2、马斯洛需求层次理论对流动人口管理的借鉴。

笔者尝试建立“流动人口管理图”，借此分析马斯洛需求层次理论对于流动人口管理的借鉴意义，并提出相对应的对策，以期改善流动人口中存在的问题。

笔者以由低到高的次序将马斯洛需求层次理论分为3个级别：生理和安全的需要、感情归属和尊重的需要、自我实现的需要，并在每个阶段提出相应的对策。

（1）生理和安全的需要。

生理和安全的需要层面是最低级的，它主要表现为物质层面的满足。当最基本的权利都得不到满足时，流动就会反抗，严重时甚至会做出犯罪行为，后果不堪设想。因此，政府和社会应该高度重视这部分群体，可采取的对策有：

①适当放宽条件，提供就业机会。

流动人口来自农村，绝大多数没有一技之长，找工作十分困难，政府可以和部分企业联合，为流动人口提供就业机会。必要时，政府或者企业可以对流动人口展开基础的培训。此外，政府应严厉处罚工资拖欠、同工不同酬、变相克扣工资等行为，保障流动人口最低级的物质需求。

②完善社会保障。政府应该未雨绸缪，健全完善社会保障体制。

这一点可以从两个方面着手，一是扩大失业和医疗保障的覆盖率。政府不仅要健全流动人口的社会保障制度，还要对企事业单位进行监督，确定其为流动人口交纳工伤等社会保障费用。特别需要注意的是，当前的流动人口受教育程度较低，平均年龄较大，在不久的将来需要面临残酷的养老问题，因此，政府亟需加强养老保险体系的建设。

（2）感情归属和尊重的需要。

人是一种社会动物，流动人口的生活和工作都不能独立地进行。他们渴望与人交流，渴望得到重视，渴望受到尊重。一些流动人口存在这种感觉：我无法融入这个环境，各方面受到歧视，比如：由于没有本地户口，自己的孩子只能在民工子弟学校上学，无法与本地孩子享受同等的教育资源。对此，笔者认为，从城市居民的角度来说，对于流动人口应该增强包容心，毕竟他们对于城市的建设发挥着不可估量的作用；从政府的角度来说，可以对流动人口子女进行补助，可以设立助学金、减免学费、提供教材等途径，确保子女能够顺利完成九年义务教育。通过采取各种措施，创建一个自由的社会环境，让流动人口能够轻松平等地生活、工作，为城市化进程的推进发挥更大的作用。

（3）自我实现的需要。

自我实现的需要是最高层次的需要，这里主要是指流动人口实现自己的理想和抱负。在所有流动人口中，不乏存在着一些有理想、有抱负的有为青年。由于没有足够的能力或者是苦于没有机会，一直没办法展现自身的才能。为此，政府可以设立一些培训班，为广大流动人口提供学习的机会，提升能力。此外，政府或者企事业单位可以联合举办一些活动，让流动人口展现自身风采。

参考文献：

[1]李强，关于当前我国流动人口的思考。中山大学研究生学刊自然科学版，1997，2（18）。

马斯洛需求层次理论 第6篇

老师，同学们下午好。我是财管八班的徐诗昀。今天我演讲的主题是“马斯洛需求层次理论在生活中的用处”。

马斯洛需求理论分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。当初上课时，我就在想为什么我们要学这个理论呢？然后在写这个演讲稿时我找到了答案。

马斯洛需求层次理论，在生活中的用处非常多。从大的方向来说，同一类产品可以满足不同人的多种需要。例如,对于一个经济支付能力较低的人来讲,衣服可能只属于生理需要,而对于一个社会阶层比较高的人来讲,衣服更多的则成为社交需要和尊重需要。企业只有迎合了市场的需求才能够达到利益最大化。

再贴近些说，我们学校，以后肯定有很多同学从事于服务业，每天会面对各种各样的客人。这个时候我们就可以运用“马斯洛需求层次理论”，针对每位客人的需求，提供不同的服务。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你给他推荐一些折扣房。也许你是出于好心，但是因为你没有根据他的需求来给他服务，所以他反而会因此感到不满意。将来我们毕业了，无论是面对你的客户还是上司，如果你能够对症下药，每次都准确的给予他们想要的东西，那他们是不是会很快的记住你呢？

接着就我们自身说，一年三百六十五天、一天二十四个小时，时间不等人。我们都应该有追求的活着，而不是漫无目的、毫无目标的混迹。这时候我们也可以通过“马斯洛需求层次理论”来明确我们的目标。有句话说的好——每个人的追求都不一样。我们必须非常清楚自己想要的东西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的东西、朝自己期望的方向走去。

所以不难看出，“马斯洛需求层次理论”在生活中的应用有多广泛。学习马斯洛理论，能够帮助我们互相理解每个人的行为，把我们认为无法沟通的问题简单化；学习马斯洛理论，能够帮助我们提前领悟自己的人生，进入自我实现的追求，过自由、快乐的日子。

马斯洛的需求层次理论 第7篇

马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。亚伯拉罕.H.马斯洛(Abraham.h.maslow)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：

* 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

* 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。

* 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

* 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈矩地完成工作。

社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。

自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性

并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。

许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。

生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。

* 在尊重和自我实现的需求方面，年青员工(25或以下)的要求比较年长的员工(36或以上)更强烈。

* 低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。

事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括：

* 需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。

* 只有满足较低()层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。

* 除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。

马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理 第8篇

关键词：马斯洛需求理论,学生干部,管理沟通

近年来,高职院校招生规模扩大,导致从事专职学生管理工作的教师严重不足,也使得一线辅导员工作细化难度增加,因此,相应的一部分工作有赖于学生干部来完成。但在实际工作过程中,高职学生干部管理存在很多的问题,本文在当下现存问题的基础上,利用马斯洛需求理论,提出有效的管理对策。

一、目前高职院校学生干部队伍管理常见的问题及影响因素

1. 功利思想较重,服务意识较弱

部分学生期望通过学生干部工作,获得一些实际的好处,在奖学金评选、综合素质测评、优干评选方面得到优势,在竞选及任职初期,都基于该竞选动机,表现得非常积极与活跃,而一旦随着时间的推进,以及实际利益的获得,部分学生干部便展现出消极怠慢的工作态度,推脱搪塞工作任务,工作质量大幅下降。

2. 任职周期较短,工作态度较不端正

高职院校的学制多为三年制,3+2模式更是只有短短的两年时间,这就使得高职院校学生干部选拔与培养时间很短,学生干部上岗快,流动性更高,刚刚熟悉自己的职务内容,便要面临实习和就业的境地,缺乏时间的延续性和干部队伍的稳定性。在高职院校学生干部队伍中,经常出现敷衍了事的工作态度以及缺乏对学生干部进行长期的、系统的培养等现象。

3. 团队协作能力较差,矛盾处理能力较低

学生干部所做的是一项严格、细致,需要耐心、需要热情的工作,它专注于实干,有效地解决学生工作中的一些实际性、操作性的问题。而且更要求学生干部之间的团队合作精神。面对在工作中出现的问题,学生干部由于缺乏系统的管理学知识,无法有效地处理矛盾,任由矛盾发生、激化、升级,最终只能由辅导员出面解决,极大削弱了学生干部的能力。

二、基于马斯洛需求理论下的高职院校学生干部管理对策研究

马斯洛需求层次理论,是行为科学的理论之一。它由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。马斯洛理论把需求分成生理需求(Physiological needs)、安全需求(Safety needs)、爱和归属感(Love and belonging)、尊重(Esteem)和自我实现(Self-actualization)五类,依次由较低层次到较高层次排列。

因此,运用到高职院校学生干部队伍管理中,可以将自我实现的需要作为主导地位来推行,把学生干部的个人需要与学校工作需要相结合,使自己的行为活动内容更加丰富,而且更具有意义。具体来说,有以下三点措施:

1. 加强思想学习,端正工作态度

随着现代主义等先进思潮进入校园,社会上的一些道德滑坡、争权夺利等不良现象难免会影响到校园里的学生干部。面对这些挑战,学生干部队伍建设首先要加强思想学习,牢固树立学生干部“服务学生”的工作理念,不断提高学生干部的思想政治素质、理论政策水平,培养造就一支思想政治坚定、工作态度端正的学生干部队伍。要从马斯洛理论的“自我实现”的需求出发,由上自下地对学生干部进行教育与管理。

2. 完善学生干部培训体系,全面提升其工作能力

马斯洛需求理论的第四层需要,是尊重的需要,需要自重、自尊,或被他人所尊重。而学生干部是否能够满足被其他学生尊重的需要,取决于学生干部的工作能力,是否高效完成和落实各项工作。

3. 对高职院校学生干部,要做到既要“管”,又要“理”

对学生干部的教育和培养要予以更多的关注,工作安排要细化落到实处。马斯洛需求理论中第三层需要,即社交需要,包括友谊、爱情、归属、信任与接纳的需要。马斯洛认为,人们需要有社会交往、良好的人际关系、人与人之间的感情和爱,在组织中能得到他人的接纳与信任。因此,管理学生干部,要满足其社交的需要,满足其被需要的需要。要切实摆脱对学生干部的“重使用、轻培养”的思想,对学生干部不仅要“管”,而且要“理”。

高职院校学生干部队伍的建设,是一项长期的工作,在学校各项工作中也发挥重要的作用,如何利用马斯洛需求理论加强对学生干部的管理,是具有实践和推广意义的,也是本文的理论创新点,对于高职院校学生干部管理长足发展起到关键的作用,使之形成一支思想觉悟高、工作能力强、学生高度认可的高职院校学生干部队伍。

参考文献

[1]宋妍.试述高校学生干部激励管理有效推进的建议[J].成功(教育),2013(6):182-183.