养老机构员工培训（精选8篇）
养老机构员工培训 第1篇
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养老机构员工培训制度
1.管理层实行岗位培训，每两年脱岗学习一次。每半年外出考察培训一次。培训内容和要求为：
1)了解养老相关法律、法规和规章。
2)掌握业务、财务、人事、行政管理、老年医学等养老机构内部管理相关知识。3)了解老年康复、老年心理学、老年行为学等相关老年学知识。
2.养老机构护理员实行上岗培训，培训内容和要求为： 1)了解并初步掌握护理基础知识和老年生活护理知识。2)开展老年护理临床实习，了解并初步掌握临床护理基本规范。3)职业道德教育。
3.养老机构护理员在从事护理工作一定时期后，可以参加二次培训。二次培训的内容和要求为：
1)根据要求熟练地掌握相应的护理基础知识和老年生活护理知识。
2)开展老年护理临床实习，根据要求熟练地掌握相应程度的老年临床护理规范。3)了解老年康复、老年心理学、老年行为学等相关老年学知识。4)职业道德教育。
4.医务人员业务技术培训，培训内容和要求为：
1)医务室医务人员每半年进行一次预防疾病知识的培训活动；对新进人员进行岗前培训与考核，培训时间不少于2小时。
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2)医务人员积极参加预防控制老人疾病知识的活动。
3)医务室医生必须加强医疗业务学习，不断进行知识更新，探讨当前医疗事业发展的新动向。
4)根据入住老人疾病发生情况的特点，提出可行性措施，降低老人疾病的发病率。
养老机构员工培训 第2篇
由UIC承办的珠海市第三次养老服务机构人员培训班于12月5日在珠海市社会福利中心举行结业典礼。此次培训共有60位学员获得了结业证书。学员们均表示，此次养老培训，无论是生动的课程培训还是实地的机构考察，对于他们未来发展珠海本地养老服务都带来了很大的启示。
UIC人文与社会科学学部院长宋美璍教授及珠海市民政局吴克坚科长为结业典礼做总结发言，并为每位学员颁发培训证书。
参加培训班的学员正在进行理论课程的学习
此次珠海市养老服务机构人员培训班由市民政局和市社会福利中心主办、UIC社会管理研究与服务中心承办。这是UIC第三次与市民政局合作，参加培训的学员是来自珠海市各个地区的养老机构负责人或相关人员。
主办单位表示，希望通过培训提高我市养老服务机构的管理水平，推动社会养老服务体系健康发展。大家齐心协力一同将珠海养老机构打造成为“没有围墙的院舍”。
学员与宋美璍教授（左一）以及市民政局吴克坚科长（右一）合影留念
本次培训与11月13日启动。该培训班邀请了香港在养老服务领域有多年经验的专业人士为学员授课，包括香港路德会内地社工督导刘秀芬和李翠华，以及香港浸会大学社会工作专业讲师李建贤博士。
吴克坚科长（左）与黄匡忠教授（右）在培训班开班仪式上致辞
培训课程涉及了“老年人的抑郁与成因”、“老年人抑郁及脑退化的干预方法”、“老年人脑退化的成因与干预方法”、“养老机构服务流程管理”和“与长者沟通技巧”等方面的内容。三位授课老师通过生动的课堂讲授、案例分析、小组讨论及角色扮演等多种方式与学员们分享与交流养老方面的服务经验，给学员们都带来了有益的启示。
香港浸会大学社会工作专业讲师李建贤博士为学员授课
学员正在与授课老师讨论
完成了两天的理论课程之后，UIC社会管理研究与服务中心于11月28日、29日组织了学员到东莞市社会福利中心、深圳市罗湖区德福居家养老服务中心和日间照料服务中心，以及香港赛马会深圳复康会颐康院等机构进行两天的考察，学习当地养老服务工作经验，交流工作心得。
香港赛马会深圳复康会颐康院莫院长带领学员们参观院舍并讲解
考察结束后，学员们结合珠海养老服务现状及自己机构本身的情况，在结业典礼当天分享了两日珠三角养老机构考察的收获，并一同探讨关于珠海养老服务的未来发展。
养老机构员工培训 第3篇
关键词：养老机构,中层管理人员,培训标准
0 引言
中国老龄化问题严重, 养老压力日益增大。然而作为养老主要力量的社会养老服务机构提供的服务水平让人担忧, 其中中层管理人员水平直接影响着机构的服务水平。对养老机构中层管理人员实用培训标准进行研究显得非常重要, 能够为我国养老机构的发展提供理论参考价值。从养老机构的性能和质量方面考虑, 针对中层管理人员在素质上存在的问题, 提高整个服务机构的服务能力十分关键。因此本文通过养老机构中层管理人员管理水平现状, 分析国内养老机构中层管理人员服务管理方面存在的问题以及培训的必要性。研究国外先进的养老服务经验, 通过对比借鉴, 提出具有中国特色的养老机构中层管理人员培训标准化模式。
1 老龄化日益严重的现状
截止到2015年, 我国进入老龄化社会已经10年时间。计划生育政策现在虽然已经有所放宽, 但之前20多年的严格控制人口政策, 导致家庭人口规模一直持续缩小, 老龄化问题日趋严重。特别是在新中国成立后到70年代, 未实行计划生育政策阶段出生的人口, 正进入老龄化年纪, 更是加剧了我国的老龄化情况。纵然现在国家放宽生育政策, 但对于当前的老龄化问题, 仍不可能短期内起到缓解作用。总而言之, 我国面临着严重的老龄化问题, 整个社会包括人民肩负着很大的养老责任与压力。
2 养老机构中层管理人员现状
随着我国老龄化现象越来越严重, 养老主要力量———社会养老服务机构日益成为成为人们关注的对象。同时为适应市场需要, 社会上涌现出各色各样的养老服务机构。虽然我国已有大量养老机构存在, 但是管理人员的水平参差不齐, 尤其作为中坚力量的中层管理人员其管理水平十分有限。中层管理人员是员工的直接管理者, 既担当领导又担当着下属的角色。中层管理者在一个组织中起着承上启下的作用, 对上要很好地执行上层管理者的决策, 平级中协调各种人际关系, 对下要充分发挥领导作用, 带动基层人员积极工作。因此, 中层管理人员的管理水平直接影响着养老机构的整体服务水平。但长期以来, 养老机构的中层管理人员与高层管理人员相比, 在对企业整体影响力、统领员工方面有着较大的弱势。与对高层管理者的培训相比, 对中层管理人员主要应该侧重进行业务上的培训, 同时也要向它们传递相关的管理新知的理念[1], 使他们更好地理解和执行高层的决策方针, 更高效地计划、组织、领导和控制养老机构的日常运营职能。
3 提高养老机构中层管理人员综合素质应进行的培训
为更好地提高养老机构中层管理人员的服务和管理水平, 有必要对养老机构中层管理人员实用培训标准进行研究。
3.1 专业护理素质培训
作为一名养老机构中层管理人员, 其管理对象为基层护理人员, 服务对象为年龄较大, 身体情况欠佳的老人, 在日常管理工作中, 难免直接和老人接触。特别是在工作中, 为有效地管理基层护理人员, 及更好地为老年人服务, 必须对中层管理人员进行专业护理知识的培训。如注射、消毒灭菌;常用的止血、包扎等急救处理。定期考核中层管理人员的专业护理能力。
3.2 领导能力的培训
作为基层员工的直接领导者, 中层管理人员必须发挥正确的引导激励作用, 带动员工更加积极地工作。其中加强领导能力培训包括以下几个方面。第一, 关心爱护人才, 善于对人才进行感情投资。越是素质较高的员工, 越是注重精神激励, 物质激励反而作用不大, 因为若想留住高层次的员工, 必须加强情感投资。第二, 中层管理人员需要铭记, 无论是领导还是员工都是平等的人格主体, 都需要获得平等的尊重, 只有尊重你自己的员工, 才能得到他们努力工作的回馈。第三, 优秀的领导者特质之一就是能够容纳各种特质员工在集体中的存在。善于利用不同特点的员工, 将其安排在最适合的岗位。第四, 赞扬与举荐人才。对领导的表扬会让员工感到一种成就感, 管理者要有善于发现特殊人才的眼睛。领导的赞扬会让员工们有成就感, 管理者要有善于发现人才特长的慧眼。第五, 注重多重方面的激励, 有物质激励和精神激励, 包括员工个人成就等方面。第六, 分享成果, 增强向心力。分享你的结果给大家, 也分享了员工绩效的团队[2]。第七, 培养员工的团队凝聚力, 良好的, 积极向上的企业团队精神是一股非常强大的力量推动整个团体的发展, 中层管理者在企业精神建立和推广上发挥着至关重要的作用。还有不容忽视的一点就是沟通技巧, 用人是一种艺术, 那么沟通也是一种技巧与艺术。
3.3 对职业道德的培训
加强对中层管理人员爱岗敬业的培训。职业, 工作, 是一个人生存和发展的根本保证。一份职业, 一个工作岗位, 都是一个人赖以生存和发展的基础保障。同时, 一个工作岗位的存在, 往往也是人类社会存在和发展的需要。所以, 爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要, 也是社会存在和发展的需要。爱岗敬业应是一种普遍的奉献精神。
4 结论
人口老龄化成为我国未来经济社会发展最基本国情, 对我国未来稳定发展产生深远影响, 构建完善的养老服务体系具有重要的战略意义。目前, 我国各类养老机构的养老服务能力明显滞后, 养老服务供给与老龄化带来的巨大养老服务需求存在较大的差距, 两者之间的矛盾日益凸显。因此作为中坚力量的中层管理人员亟需加强培训, 提高综合素质。
参考文献
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[2]陈雪萍, 许虹, 王先益, 杨立江.浙江省养老机构老年护理管理现状与对策[J].健康研究, 2010 (1) .
养老机构管理人员培训研究 第4篇
摘 要：本研究从培训对象来源、培训机制、培训效果和期望建议等四个方面，对养老机构管理人员培训工作现状进行了详尽分析。研究发现，当前养老机构管理人员培训工作中存在着学员培训供需地域分布匹配性不对称、培训对象的覆盖面较窄且连续性不足、培训内容与基层实际需要的衔接不够、课程关联度和课时安排的适宜性不足等问题。针对这些问题，本研究从培训项目、网络培训、培训需求、课程体系、培训管理等方面提出了切实可行的对策和建议。
关键词：民政干部；养老机构；管理人员；培训
中图分类号：G712 文献标识码：A
自1999年进入老龄化社会以来，我国老年人口数量快速增长，截至2014年年底，我国60岁以上老年人数量达到2.12亿，在总人口中所占比重达到15.5%。根据预测，2020年我国老年人口数量将达到2.43亿，老龄化水平将达到17.17%。失能和半失能老年人口将在2020年突破4600万。2025年老年人口数量将超过3亿；2033年超过4亿，占总人口的比例将高达31.9%。
面对人口老龄化的挑战，党和政府提出以居家为基础、社区为依托、机构为支撑的社会养老服务体系建设，加强养老机构建设已成为新时期民政的重要工作之一。2014年，全国各类养老服务机构和设施94110个，其中：养老服务机构33043个，社区养老服务机构和设施18927个，互助型的养老设施40357个，军队离退休干部休养所1783个；各类养老床位577.8万张，比上年增长17.0%（每千名老年人拥有养老床位27.2张，比上年增长11.5%），其中社区留宿和日间照料床位187.5万张；年末收留抚养老年人318.4万人，比上年增长4.2%。 机构老人高龄化和失能化加剧，他们对机构的管理能力和服务水平提出了更高的希望。党的十八大提出“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的任务，要求进一步“加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力”。加强对养老机构管理人员培训，提高其管理能力和服务水平，更好地满足广大老年人的养老需求，已成为急需破解的时代课题。这些对策和建议将对推动养老机构管理人员培训工作起到积极的作用，也将对民政系统干部教育培训有现实意义。
一、国内外管理人才继续教育培训经验评述
（一）国内管理人才教育培训经验
为了更好地肩负起全面建设小康社会的历史使命，我们党提出了建设学习型政党的要求，并全面实施了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略。各地各部门以改革的精神、创新的思路、发展的办法推进干部教育培训工作，探索和积累了一批适应工作要求、富有生机活力的有益做法和创新经验，逐步在实践中趟出了一条在培训理念、体制、机制、内容方式和干部参训机制改革创新的具有中国特色干部教育培训道路。
（二）国外管理人才教育培训经验
在西方，领导人才培训包括“领导教育”（leadership education），指在高等教育体系中开设领导学和公共管理课程，目的是培养未来的政府领导人才以及素质高、责任感强的公民；“领导培训”（leadership training），目的是帮助职业的、新当选的和可能晋升的领导者进行领导力的开发和提升。主要以美国哈佛肯尼迪政府学院（简称“KSG”）采用的“教育、培训、研究一体化模式”和法国国立行政学院（简称“ENA”）采取的“招录、培训、分配一体化模式”为代表。
总之，国内外对干部教育培训既有不同的定位，但同时又有一定的共同之处。掌握这些动态趋势，将有利于加深对各级各类培训的认识，也有利于开展民政干部培训研究，对开展养老机构管理人员培训研究有一定指导意义。
二、养老机构管理人员培训调查的基本情况
（一）调查方法
对参加过民政部培训中心培训的养老机构管理人员进行调查，以问卷调查和结构访谈调查方法为主。通过调查学员的基本情况、培训中存在的问题以及学员对课程设置与培训机制的意见和建议，结合学员在养老机构中的实际工作经验，使用SPSS20.0统计软件对调查资料展开系统性研究，分析和探讨养老机构管理人员培训状况。
（二）问卷分析
共发放调查问卷501份，回收489份，其中有效问卷303份（部分受访人员对个别问题没有回答），被调查者基本情况见表1。从性别结构和年龄结构来看，被调查者的男女比例约为3：5；处于25-55岁的人占88.4%；被调查者所在的地区既有发达地区、也有不发达地区和欠发达地区，62.4%的人来自东部地区，约占所有人数的五分之三，27.7%的人来自中部地区，仅有10.0%的人来自西部地区；有来自城市的也有来自农村，具有较强的代表性。
从文化程度看，38.2%的人是高中（中专）学历，大专（高职）和本科学历分别占27.2%和31.2%，研究生及以上仅占3.3%。整体而言，学历处于大专及以上者占61.7%，但其专业是否对口、技能是否过关仍有待考察。
本研究样本在养老机构的工作年数、职务级别、参加培训等情况见表2。被调查者中，56.4%的人在养老机构工作年数在5年及以下，占所有人数的近五分之三，20.3%的人在养老机构工作达6至10年，10.7%的人在养老机构工作11至15年，16至20年和21年及以上的人分别占5.7%和6.9%。可见，参训人多为年轻人，也说明养老机构管理层对青年人才的需求量大，近几年进入的新人也较多。其中，有47.1%的被调查者处于管理层（中层），一线工作人员占22.2%，决策层和执行层也占到一定比例。少数工作人员在机构中扮演双重角色，如他们既是管理层也是执行层。也反映出他们对培训内容的需求也具有多重性。同时，有55.2%的人参加过1次培训，参加2次培训的人占22.9%，3次及以上占12.1%，9.8%的人此前未参加培训。
同时，本研究还对35名参训干部结合养老机构管理概况进行了深入访谈，收集了丰富的一线材料。
三、养老机构管理人员对培训的评价与期望
（一）养老机构管理人员对培训的评价
在所有被调查者中，有52.4%的人认为培训对自己的启发帮助大，43.9%的人认为启发帮助较大，仅有3.7%的人认为启发帮助不大。
1.对培训课程的评价
养老机构管理人员培训课程分为6类，包括管理类课程、专业类课程、业务类课程、政策解读类课程、研讨类课程和拓展类课程。被调查者从专业性、内容丰富性、目标清晰性、主题明确性、课程关联度、课时安排合理性等6个方面对培训课程进行评价。拓展类课程专业性最强、目标最清晰；管理类课程主题最明确、内容最丰富；政策解读类课程的目标较清晰、主题较明确。所有课程的评价指标中，对课程关联度和课时安排的评价都较低。
2.对教师结构的评价
被调查者对教师结构的评价主要呈现以下特点：对民政业务专家的执教希望最强烈，其次是机构管理专家、相关专业技术专家、民政系统领导。对民政理论专家的需求度较低。
3.对培训方法的评价
适宜的培训方法是培训效果的重要保证，主要有讲授、视听、研讨、案例分析、参观考察和参与式学习6类方法。为了便于统计，分别赋予每类方法分值，依次为6分、5分、4分、3分、2分和1分。统计得出，培训方法的满意度排序是：讲授法（1055分）、案例分析法（913分）、视听法（734分）、研讨法（700分）、参观考察法（579分）、参与式学习法（539分）。
（二）养老机构管理人员对培训的期望
被调查者对培训的期望主要体现在授课内容、师资结构、培训方法3个方面：
1.授课内容方面
期望授课内容应以问题为切入点，以针对的问题种类进行课程分类，讲授理论知识时也应多联系实际。此外，要增加重点的法规政策的讲解，调高学员依法管理的能力。
2.师资结构方面
期望培训班应以实务型专家为主，以系统内的领导为辅。实务型专家可以将理论研究与实务经验相结合，讲授过程中瞄准问题特点，讲授内容更具针对性。
3.培训方法方面
期望培训方法更加多样性，以讲授和案例分析为主，减少纯粹理论“填鸭式”教学，在此过程中穿插研讨、小组讨论交流，组织被调查者互动交流，增加被调查者与老师面对面座谈交流的机会。
四、养老机构管理人员培训存在的问题
（一）学员培训供需地域分布匹配性不对称
从现实情况看，西部地区、农村地区的养老机构管理人员对培训学习的需求体现更为迫切，但从数据统计来看，东部地区的人占62.4%，中部地区的人占27.7%，西部地区的人仅占10%；同时，76.9%的人来自城市养老机构，23.1%的人来自农村养老机构。可以看出，参加培训者与需要培训者匹配度较低。
（二）培训对象的覆盖面较窄且连续性不足
调查中55.2%的人仅参加过一次培训，参加两次培训的人占22.9%，可见，培训的覆盖面较窄，学员到培训中心参加培训机会的很少，对同一批人进行二次或多次培训较少，培训缺乏连续性。机构养老在养老服务体系中承担“支撑”作用， 扩大培训覆盖面，大规模培训干部、大幅度提高素质刻不容缓。
（三）培训内容与基层实际需要的衔接不够
在授课内容上，尽管内容量大、涉及面广，但与基层实际衔接不够，尤其是理论性内容较多，很多被调查者感到枯燥，也难以在实践中应用。培训收效甚微，违背了培训的初衷。如在“养老院中，老人陈某与刘某在洗衣时发生口角，在场的护理人员不知如何是好而未劝阻，双方发生肢体冲突，致使陈某被推倒在地，头部受伤，用去医疗费用32000余元，并留下后遗症，面对陈某的赔偿请求，养老院以其应找加害人刘某为由拒绝。”此类纠纷在养老机构非常普遍。因此，如何完善机构管理机制，如何保障老年人的人身安全，如何预防此类事件的发生是管理人员迫切需要的。
（四）课程关联度和课时安排的适宜性不足
在对课程体系的整体评价中，“专业性强”和“内容丰富”居前两位，“课程关联度高”和“课时安排合理”居后两位。解决机构中的问题需要多方面知识，解决一个问题会牵涉到法律类、管理类、业务类等多方面知识，设计课程要考虑课程间的关联度，每个培训课程要为培训目标服务。此外，课时安排也缺乏合理性。由于培训时间较短，因此课时安排相对密集，部分被调查者反映精力难以跟上，同时被调查者文化程度和知识背景参差不齐，信息量过大，被调查者的理解能力也跟不上，导致培训过程中多次出现出勤率不高的现象。
五、完善养老机构管理人员培训的主要对策
（一）完善培训机制，照顾特殊地区需求
养老机构管理人员培训班培训对象来自东部地区的较多，来自西部地区较少；来自城市的较多，来自农村少。针对学员分布不均的问题，培训中心可以从以下两方面考虑：一是完善培训项目。在申请养老机构管理人员培训项目时，要考虑到西部地区和农村地区的特殊需求，安排举办西部地区养老机构管理人员培训班和农村地区养老机构管理人员培训班。二是建立培训基地。由于西部和农村地区养老机构经济落后，到北京参加培训交通成本过大，培训中心可以考虑“走出去”培训，在西部地区和农村地区建立培训基地，把培训班举办在西部地区和农村地区。
（二）拓展网络培训，满足基层培训需求
我国各类机构管理人员规模宏大，目前民政部培训中心培训部每年只能培训2000多名养老机构管理人员，面授培训非常有限，利用网络培训的广覆盖的优势，满足更广大学员需求，是培训中心的发展方向之一。目前，民政部培训中心的远程教育中心已录制好了养老护理员的课程，已在各地开展远程培训，也积累了一部分经验。建议下一步开发更加适合养老机构管理人员培训的课程，让更多的管理人员接受优质的培训。
（三）坚持多头并举，实现学以致用目标
《2013—2017年全国干部教育培训规划》明确指出，干部培训工作要“坚持联系实际、学以致用”。要想在短短的一到两星期的时间内贯彻落实好理论联系实际的这一原则，需要从以下三个方面下功夫：
1.聘请实务专家
业务专家和机构管理专家往往具有实务经验，授课过程中运用案例方式开展培训，效果显著。相反，理论专家多停留在研究层面，从宏观角度讲解理论知识，学员由于的文化水平限制，学术理论素养很难跟上，短期内潜移默化式的影响效果甚微。民政系统领导多以解读会议精神、政策宣讲为主，仅有的基层考察经验也是走马观花式的，很难切入实际，使培训质量大打折扣，培训目标难以实现，更谈不上培训工作的创新。
2.丰富授课形式
实现理论联系实际，培训方法的运用较为关键。目前的培训方法主要以集中讲授为主，将理论融于案例的讲解方式更能激起学员的学习兴趣，也有助于掌握相关知识。同时在该过程中要注重多方互动，一方面重视教学相长；另一方面重视学学相长。培训教师和学员之间互动，教授有理论知识，学员有实践上的困惑，两者进行碰撞，有利提高培训效果。学员和学员之间互相交流，互相学习，能够取长补短， 实现学学相长。
3.尝试建立选课制
培训课程安排过于集中，多数被调查者难以在短期内消化，同时出勤率也不能保证，影响培训整体效果。学员个人文化背景不同、工作领域不同、学习需求和兴趣不同，建立学员选课制是培训个性化的一种体现，有利于提高学习效率和效果，有利于学员的个人发展。培训的公共课要求所有学员参加，选修课由学员自主选择，使学员“有的放矢”，提高学员学习积极性。培训中心根据不同层次的需求建立一揽子的培训科目和专题，让学员从培训“菜单”中自由“点菜”。
（四）把握培训原则，逐步完善课程体系
为了使培训课程体系更科学合理，要把握好以下几个原则：一是把养老机构对管理人员所在岗位的要求和管理人员的学习需求结合起来。培训课程既要满足岗位工作的要求，也要符合个人发展的需要。二是把满足需求和引领需求结合起来，培训课程既要适应当下培训需求，同时，也要引领出具有前瞻性的需求，有些需求不去引领就不会产生。养老机构管理人员开设老年社会工作实务方面的课程，就是引领需求一种。三是把培训老师的学科专长和服务培训工作大局结合起来，老师不是能讲什么就讲什么，也不是喜欢讲什么就讲什么，要服从和服务培训工作大局，正真实现“缺什么，补什么”， 让学员成为培训的主体，而不是被动接受知识的客体。四是把理论武装和人文养护心灵结合起来，在培训班开设人文关怀和心理疏导的课程。养老工作是一项充满博爱的工作，应把道德品质的培养贯彻培训的全过程。
注重培训结束后的跟进工作和质量评估工作。把学员反映出的典型实例搜集起来，制作成培训案例集，作为下一次培训课程的一部分，让学员讨论学习。通过培训，逐步形成“提出问题——参加培训——交流讨论——反复实践——解决问题”的良性循环，通过广泛交流和反复实践，总结问题在养老机构存在的普遍性，形成相关案例库。要注重对学员的再培训，使学员的问题在理论与实践的反复对比和探索中得到解决。
（五）加强培训管理，提高培训服务质量
加强制度建设，是提高培训服务质量的关键。培训服务工作覆盖广泛，事无巨细，既是培训中心的“门面”和“窗口”，又是保证培训工作顺利进行的必不可少的环节。建立健全具有全局性、规范性和标准性的各项规章制度，明确部门职责、岗位职责和工作流程，用制度管人，不断提高服务人员的服务能力和服务水平。
同时，要加强培养服务人员的大局意识，提高对待公益性培训的认识。养老机构管理人员培训是福利彩票公益金支持的培训项目，学员所有的费用都是免费。培训服务人员一定要有全局意识，不要因为公益培训没有带来经济效益而降低服务标准。事实上，这样的培训项目是民政部用公益金购买培训中心对学员的培训服务，也即是政府替学员出了钱，培训中心应该做到为政府负责，为学员负责，让学员感到满意。
参考文献
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养老机构员工培训 第5篇
杨浦区红日养老院董事长陈琦在上海策划了3家养老机构，各自与地址社区的卫生处事中心相助亲近，必然水平上就近办理了老人的一般医疗需求。不外，陈琦最近在思量申办内设医疗机构，以使养老院的处事“上一个档次”――一家既能养老又能看病的机构。
上海631家养老机构，今朝已有135家开设了内设医疗机构，按照养老新政，此后会有更多养老机构钻营“进级”。记者克日走访沪上较早开设内设医疗机构的几家养老机构，从颐魅者以为：内设医疗机构能浮现养老机构的技能、档次，但也加重了机构打点的压力和风险。
有病房药房的养老院得列队进
闵行区莘庄镇敬老院，药房里的冷空调打到了24℃――低温有利于药品存放，因此这间小房子冬天也不能开热空调。
这里的老人享受的药物配送处事堪比医院住院部。全院有300多人用药，自备药和在敬老院配的药都交给配药师保管，一人一个药筐，配药师按照大夫的药方摆药，每次筹备一顿的量。敬老院大夫张元琳汇报记者：“我们这里的配药师比医院配药师事变量大――一人一筐，便是有300多个小货架，光是从货架取药的举措就多出好几百次。”
莘庄镇敬老院是镇属养老机构，今朝收住老人487位。10月，该院开设内设医疗机构，配备执业大夫7人、护士7人、配药师2人。敬老院院长孙君类似时照旧该镇社区卫生处事中心主任――他把卫生体系的医疗打点履历带到了敬老院。敬老院专门在9层楼面中辟出一层用作医疗区，安顿了76张床位。
无独占偶，沪上另一家具有“医养融合”样本意义的养老机构――闵行区社会福利院的院长陈方也有医学配景。早在1995年，该福利院就开出内设医疗机构。此刻，福利院10名大夫、10名护士处事600位老人。至今仍令绝大部门养老机构“瞠乎其后”的是，闵行区福利院尚有专门的急救室，均匀每年完成八九十例急救，乐成率高出60%。
内设医疗机构是养老机构“魅力值”的重要身分，闵行区福利院和莘庄镇敬老院的入住率都是100%，两家机构还别离有1400多和200多位列队期待入住的老人。
内设医疗机构的本钱和风险
虹口区红日故里晚年公寓开业2年多，先后有3位老人因急救不实时而离世。“我们没有内设医疗机构，老人必要施舍就送医院。”陈琦说，“若是我们有懂施舍的医师，环境大概就会纷歧样。”
究竟上，红日故里晚年公寓聘有10名大夫，但他们的身份是“保健大夫”，认真为200位老人做康健提防，不诊疗、不开方剂。
“大部门民营养老机构对创办内设医疗机构乐趣不大――园地、职员、装备都要投入，对民营机构尤其是小型机构来说很不实际。红日团体这几家机构都是公办民营性子，有一些当局津贴，但如故要自负盈亏。3家机构床位加起来一共600多张，任何一家要单独开设内设医疗机构都承担不起。”陈琦从企业家的角度举办整天职析，“我们思量创办3家机构共享的内设医疗机构，这样整天职摊较量公道。开设内设医疗机构，可以免除这么多保健大夫的支出，一旦申请到医保联网，本理由机构包袱的痊愈师用度，也能部门进入医保。”
医疗风险也是养老机构的一大记挂。陈方坦言，十几年前他在闵行区福利院敦促医疗区建树时，内心估算过将来的压力和风险：“问诊开药，出了错怎么办?家眷和老人不信赖怎么办?急救老人，救不返来怎么办?谁都知道，高龄老人急救的衰亡率很高。换句话说，便是把医院包袱的那部家声险转移给了本身，这又何须?”
医保付出范畴要不要扩大
上海631家养老机构，有135家开设了内设医疗机构，个中仅90多家纳入医保联网结算。进不了医保的内设医疗机构，对“价值敏感型”老人来说险些没有吸引力。凭证划定，进入医保的养老机构，报销部门也仅限于门诊医保。“能不能扩大到住院医保?”陈方暗示此举能鼓励养老机构在医疗参与方面投入更多精神。
上海市当局本年4月宣布的关于推进社会养老处事系统建树的文件提出，要支持养老机组成长内设医疗机构，强化医保付出导向，扩大养老机构内设医疗机构医疗处事的医保付出范畴，在晚年照顾护士医院与养老机构之间形成彼此跟尾的评估尺度和有梯度的医保付出政策。
调解医保付出范畴，涉及到卫生体系的资源分派题目。兼任敬老院院长、社区卫生处事中心主任的孙君雷有差异设法：“医保付出假如扩大到住院医保，养老床位的成果靠近了照顾护士床位乃至医院病床的成果，会不会导致养老床位周转更难?再者，这样的调解要占用卫生部分很大一块经费预算，可行吗?”
养老机构运营报告 第6篇
姓名 ： 学号： 班级：
一、机构名称
龙山老年养护中心
二、机构简介
重庆市渝北区龙山老年养护中心是2014年由民政局审批成立的城中心高端老年公寓，位于重庆市渝北区龙山街道松石支路25号。龙山老年养护中心占地面积5亩多，建筑面积达1.5万平方米，累计投入建设资金达5000余万元。
龙山老年养护中心按照国际惯例和护理标准，着力打造养老、陪护、康复、养生、临终关怀多位一体的大型综合老年公寓生活服务中心。中心还将以社区为依托，积极研发社区养老模式，弥补社区养老存在的场地小、配套不完善、管理不规范、专业人员缺乏等实际困难，并结合社区的平台和资源，进行优势互补，上下联动，建立一个辐射中心五公里范围内，以“养、乐、学”为一体的大型社区老年公寓。
三、机构运营现状
1、入住率：
现目前，入住率将在
2、部门构成：
由护理部、行政部、财务部、后勤部、保洁部、销售部等。
3、工作人员基本情况（含年龄结构、学历和专业背景等）： 现有职工110名，其中专业护理人员及护士75名，均接受专业培训、持证上岗。
护理员：全部经过严格培训，都具备大专及以上学历，都持有养老护理员四级证书，有较丰富的工作经验，其中40%的护理人员平均在25岁，50%的护理人员平均在35岁，10%的护理人员是护理、养老服务与管理等相关专业的应届毕业生。其中80%的护理人员都是女性，20%的护理人员是男性。
护士：全日制护理专业大专及以上学历，并具有护士执业证书。其中全部都是女性，年龄平均在25岁。
营养师为3名，合理地为老年人进行膳食搭配。全部都持有营养师的合格证，并且有一年的工作经验。
养老营销人员：全部都是大专以上学历，营销专业或护理等专业，拥有2年以上市场营销经验，有医疗器械、医药或保险等直销行业经验，平均年龄在25岁。
主任：35岁以上、专科以上学历，2-3年以上护士、教师从业经验，有养老机构管理经验；熟悉管理工作流程及行业相关法律法规。
行政专员：23岁以上、行政管理、企业管理等相关专业本科学历；有一年以上行政工作经验,熟悉行政工作流程，办公用品采购流程，拥有良好的写作能力，并且熟练使用办公软件。
4、经营模式：
龙山养老院根据老人的需求进行了专门的设置和配备，具有安全、舒适、方便的特点。1号楼、2号楼以及3号楼均配备观光电梯；每个房间及厕所均配备了呼叫器，保障老人的日常安全；1号楼以及3号楼作为自理老人的生活区，都建有室内娱乐场所及餐厅；为方便老人的就医，经卫生部门批准，并建立了无缝阶梯式的诊治服务，由医生及护士每天两次对老人进行身体检查和测量体温及血压，并同金岛医院进行合作互助诊疗，每周由医院派专人为老人进行免费身体检查。并以“休闲式养老”、“旅游度假式养老”、“康复式养老”、“候鸟式养老”、“医疗养老”等五位一体的新型养老模式，全程一站式健康生活：提供五星级饭店厨师精心烹饪的美味膳食，及高级营养师开发的营养食谱，长者不用为繁琐的烹饪和孤独就餐而忧心。24小时安保服务和监控服务+实时定位，完整记录长者生活轨迹与习惯。保证其安心、舒心的居住。
定制化协助健康生活：我们的定制化协助生活服务为需要额外护理服务的住户提供诸如协助洗澡、用药、就餐、穿衣等协助服务，包括失忆护理、现场医疗、职业与语言治疗服务。龙山老年养护中心的定制化协助护理服务能够在住户的居住环境里为有短期康复服务等特殊照顾需求的长者提供全天候的专业服务。
居家护理生活：龙山养老院居家护理可以上门为住户提供一对一的居家医疗服务，并协助住户的日常生活，让长者的生活区域如家般温暖随意。
5、盈利与亏损情况：
目前，逐步达到了盈亏平衡的状态。
龙山有老年养护中心是主城区规模大档次高，追求高品质、高标准的一家养老大型养老中心。全部5星级装修、环境优美、总投资超3个亿。
龙山养老院的收入主要是营业收入和补贴收入两类，其中，营业收入与龙山养老院本身的市场定位有关，着力打造养老、陪护、康复、养生、临终关怀多位一体的大型综合老年公寓生活服务中心。主要包括面向入住老人收取的护理费、床位费、伙食费等，依据护理级别（健康护理、一级护理、二级护理、三级护理、特级护理）的不同，则收费不同。目前，单人间是3680元，双人间是5660元（每个床位2830元），根据老年人身体状况的不同，收取不同的护理费用，全护理是5300元。
补贴收入主要来源于政府给予的补助，均可分别按每月每张床位200元、600元的标准领取补助。
龙山养老院的成本是由房屋租金、建筑成本、维修费、暖气费、水电煤气费、餐饮费、员工工资等。因为在市中心，所以租金成本比较偏高。
四、未来的经营策略和建议
近年来，中国的养老产业虽然取得了一系列的进展，但发展的速度、中国老年人切实需求满足度、以及国内养老产业的发展运营等多诸多方面还是存在较大的提升空间，且养老产业尚待破局。
养老机构类别 第7篇
老年社会福利院——由国家出资建立、管理的综合接待“三无”老人、自理老人、介助老人、介护老人安度晚年。
养老院或老人院——接待自理老人或综合接待自理老人、介助老人、介护老人安度晚年。
老年公寓——专供老年人集中居住，符合老年体能心态特征的公寓式老年住宅。
护老院——专为接待介助老人安度晚年。
护养院——专为接待介护老人安度晚年。
敬老院——在农村乡（镇）、村设置的供养“三无”，“五保”老人和接待社会上的老年人安度晚年。
托老所——为短期接待老年人，为其提供托管服务的社区养老服务场所，分为日托、全托、临时托等。
老年人服务中心——为老年人提供各种综合性服务的社区服务场所。
养老机构员工培训 第8篇
一、对象与方法
(一) 对象
采用立意取样方法, 选取杭州某养老机构符合入选标准的42名养老护理员参与本研究。纳入标准:直接负责老年人照护的护理员;自愿参与本研究;能书写、会用普通话交流。护理员年龄21~52 (33.2±5.4) 岁, 高中及以上学历21人, 中专12人, 初中4人, 小学5人。本研究小组成员包括1名养老院院长、1名护理院校教师和3名楼层护士。在实施行动研究前, 3名楼层护士接受为期1周的行动研究方法培训。
(二) 方法
1. 参与式行动研究法。根据Lewin提出的参与式行动研究框架, 以诊断、计划、行动、观察与反思4个步骤进行螺旋式循环, 开展护理员在职技能培训。首先, 明确研究问题。笔者所在的学院与该养老院签署了合作意向, 共同提升养老护理服务和管理水平。为更好地提高从业人员的专业技能和素质, 开展有针对性的在职培训, 研究小组对该院42名护理员开展了培训现况调查, 并通过开放式问题了解养老护理员的培训需求。结合文献及调查结果分析后, 确定养老院护理员职业技能培训亟需解决的问题:护理员对技能培训的重要性认识不足, 积极性和参与性较低;缺乏有效的岗位技能培训方法, 培训效果不显著;培训内容重复、无针对性, 培训形式单一, 缺乏选择性。其次, 制订行动计划。针对上述亟需解决的问题, 研究小组组织参与者经过多次反复讨论后制定以下行动计划。第一, 培训前动员。为获得更多的支持并保证培训效果, 研究小组组织了护理员职业技能在岗培训动员大会, 除护理员外, 与会者还包括养老院各层级管理人员。会上主要交流了目前养老护理的严峻形势、提高养老护理服务质量的迫切性和养老护理员队伍建设的重要性等。动员大会上, 养老院各级管理人员均表示要重视和支持护理员的在职培训。第二, 确定培训目标和内容。结合养老院分单元收治失智、失能和住养老人的实际情况, 研究小组分别与三个单元的护理员进行多次交流和讨论, 使参与者发现工作中存在的不足和问题, 并逐渐认识到在职培训对提高职业技能、个人职业发展的重要性。在此基础上, 共同确定“以提升护理员岗位职业技能为目标”的培训计划, 参考护理员职业培训对接社会需求、对接职业标准、对接工作环境、对接岗位要求、对接素质要求的思路, 确定了以下培训内容:①加强责任意识的职业道德培训;②促进规范化服务的护理程序培训;③提升业务素质的技能培训。并根据前期调研结果, 组织参与者以小组会谈的形式, 对不同学历层次、工作经历护理员职业技能提升需求和科学实用的培训形式进行讨论。第三, 多元化培训形式与方法。①理论与实践相结合。研究小组在结合专家意见和调研结果基础上, 组建了一支包含护理院校教师和临床护理人员的培训师资队伍, 通过每次培训前的集体备课、小组讨论和实地观摩考察等, 保证培训过程的规范性和实用性。并在培训期间, 聘请高校护理专家、医院护理专家多次开展讲座, 介绍国内外老年护理新知识、新理论和新技术等。通过及时了解行业发展的新动态, 帮助护理员进一步理解并喜欢养老护理工作;同时, 也组织护理员通过参加技能竞赛、技能考核等形式, 激励其更积极地参与在岗培训。②集中培训与分散学习相结合。护理员分散在不同护理单元, 工作时间和工作任务都有一定的差别, 整个培训过程难以做到统一部署。为保证培训的参与率和培训效果, 根据前期调研结果, 将实践性强的培训内容, 如护理程序、常用老年护理操作等由各护理单元负责实施及考核评价, 而将理论、知识性强的, 如护理员职业道德、老年护理基础知识、长期照护政策与安全防护等内容, 则由研究小组集中组织培训, 主要采用专题讲座、案例分析等形式。各护理单元负责的分散学习, 则是由研究小组指导成立护理单元学习小组, 以任务列表的形式, 制订各护理单元和个人培训计划, 在培训周期内按时完成各项培训任务及考核。分散培训既能满足护理员的时间要求, 又突出了所在护理单元的工作特色, 更符合护理员职业的实际需求。③岗位需求与分层级培训相结合。护理员在职培训一方面要满足其工作岗位的需求, 保证其能胜任目前的工作岗位, 另一方面则是通过培训开发人力资源, 促进其发挥更大的工作积极性, 产生更多绩效。而拥有不同学历和工作经历的护理员, 其工作绩效肯定是有差别的。所以, 研究小组根据学历和工作年限将护理员划分为初级、中级和高级三组, 分别对应国家养老护理员初级、中级和高级及以上任职资格, 并针对性的选择培训内容和组织形式。初级组护理员培训以生活照护技能为主, 老年护理基础知识为辅, 中级组以理论和技能并重的培训方式, 突出康复护理、心理慰藉、营养知识和清洁卫生技能等内容, 高级组更侧重管理与沟通、安全防护、急救与培训等方面。再次, 计划执行。经养老院同意, 本次培训列入该院护理员年度继续教育计划, 并将第一个培训周期定为6个月, 由养老院提供集中培训教室和实训室, 研究小组负责确定培训教材、制作培训课件, 并组织实施培训及考核。最后, 观察与反思。研究小组及参与者在实施过程中不断进行观察及反思, 根据实际中发现的问题, 不断调整行动计划[5]。除观察培训过程外, 还定期召开研究小组会议、护理员会议, 查阅护理员日志、访谈护理员, 及时发现培训过程存在的不足, 针对性地改进。如对低学历、年龄偏大的护理员培训时, 尽量安排高年资护理教师, 采用图片、视频为主的培训形式, 提高学习的兴趣和效果;改变实训室操作技能培训为床边操作演练为主的培训形式, 结合优秀学员示范、视频作业把关、网络视频辅助学习等手段, 提高实操训练效果。
2.评价方法。在培训前后, 分别对护理员进行理论和操作技能考核, 同时进行在职培训满意度调查 (采用Likert量表测量, 满分为100分) , 以评估培训效果。
3.统计学方法。护理员培训考核成绩采用t检验, 检验水准a=0.05。
二、结果
参与式行动研究的实施不仅得到了养老院管理人员的认可和支持, 还大大改善了护理员培训效果, 包括参与研究小组的护士和参与培训的护理员都非常重视在职培训, 培训积极性明显提高, 培训参与率为100%。
在职培训满意度调查的结果显示, 12人对此次培训感到非常满意, 占28.6%;23人感到满意, 占54.8%;5人感到较为满意, 占11.9%, 2人感觉一般, 占4.8%;0人对此次培训不满意 (100分为非常满意、90~99分为满意、80~89分为较满意、70~79分为一般、60分为不满意) 。整体评价得分为94分, 培训满意率达95.2%。
培训后护理员理论考核和操作考核成绩均有明显提升, 差异有显著意义 (t值分别为11.94, 13.32, P<0.01) :培训前, 理论成绩平均分为 (70.3±3.54) 分, 随机三项操作平均分为 (78.7±5.39) 分, 操作考核优秀率 (90分以上) 8人, 占19.0%, 合格率 (80分以上) 27人, 占64.3%;培训后, 理论成绩平均分为 (81.7±2.34) 分, 随机三项操作平均分为 (90.7±4.63) 分, 操作考核优秀率 (90分以上) 34人, 占81.0%, 合格率 (80分以上) 为42人, 占100%。
三、讨论
(一) 参与式行动研究改变了护理员对在职培训重要性的认识
与美国、日本、澳洲等国家相比, 我国养老护理教育和人才培养都还处于起步阶段, 养老机构护理员队伍素质普遍不高, 十分影响养老服务质量。而有学者认为, 把养老机构作为养老护理教育和培训的基地是非常理想和合适的, 开展相关培训可以使养老护理员工、入住老人及养老机构获益匪浅。
本研究之所以选择行动研究法, 也是基于其具有以解决实际问题为主要任务的特征, 非常符合养老机构护理员职业困境的解决需求。护理员亲自参与问题的研究、计划的制订等, 极大地激发起了她们的学习兴趣和认同度, 从而使护理员对在职培训的重要性及自身发展有了新认识, 更积极地参与培训。
(二) 参与式行动研究增加了护理员在职培训的满意度
行动研究的精髓在于实践者的参与和收获。Hughes认为行动研究可以帮助低文化水平的人们更好地去表达工作中的困境、分析自身的不足并寻找有效的解决途径。本研究在培训模式及内容上充分听取了参与者的意见, 并在实践过程中, 及时观察与反思, 改进培训计划, 从而使培训内容更有针对性, 培训方式更灵活有效, 大大增加了培训的满意度。
(三) 参与式行动研究提升了护理员职业技能和素养
本研究以国家职业标准为参考, 养老机构实际岗位需求为根本, 确定护理员的培训目标和内容, 并根据其职业资格和工作能力进行有针对性的培训, 满足培训科学性与可行性的双重要求, 保证了培训的效果。护理员们不仅接受了职业技能的规范培训, 更全程参与了培训管理工作, 对提升其职业技能和职业素养都是一次非常难得的机会。
四、结语
参与式行动研究作为解决社会实际问题的一种常用方法, 结合了定性和定量研究的优势, 用于养老机构护理员的在职培训是非常有效的。本研究通过研究者与参与者的共同合作, 探索了护理员职业技能提升的有效途径, 形成了养老护理员实地培训的有效方案, 有助于提升养老机构的服务水平和服务质量, 为推进浙江省的养老事业发展提供了有效的借鉴。
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