劳动人事规章制度

劳动人事规章制度（精选8篇）

劳动人事规章制度 第1篇

幼儿园劳动人事规章制度

总 则

第1条 为规范幼儿园和职工的行为，维护幼儿园人和职工双方的合法权益，根据劳动法、劳动合同法及其配套法规、规章的规定，结合幼儿园的实际情况，制定本规章制度。第2条 本规章制度适用幼儿园全体教职工。

第3条 职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守幼儿园规章制度和职业道德等劳动义务。

第4条 幼儿园负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生活条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第5条 幼儿园建立正常的工资调整机制，逐步改善和提高职工各项福利待遇，改善职工工作条件。

第6条 幼儿园加强职工的培训和教育，根据职工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养职工的职业自豪感和职业道德意识。劳动合同管理

第7条 招用临时职工实行劳动合同制度，劳动合同双方各

执一份。

第8条 劳动合同必须经职工本人、幼儿园法定代表人签字，并加盖公章方能生效。

第9条 劳动关系自用工之日起建立，劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。

第10条 职工有下列情形之一的，幼儿园可以解除劳动合同：

（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反幼儿园依法制定并公示的工作制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对幼儿园利益造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）被依法追究刑事责任的；

（6）法律、法规、规章规定的其他情形。

第11条 有下列情形之一，幼儿园提前30天书面通知职工本人，可以解除劳动合同：

（1）职工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的适当工作的；

（2）职工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致

使原劳动合同无法履行，经协商就变更劳动合同内容不能达成协议的。

第12条 有下列情形之一，需要裁减人员占幼儿园职工总数10％以上的，幼儿园提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照上级领导部门规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；

（3）幼儿园转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时优先留用下列人员：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

第13条 幼儿园有下列情形之一的，职工可以随时通知解除劳动合同：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；

（3）幼儿园规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者

权益的；

（4）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

第14条 职工有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；

（2）职工开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）职工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。工作时间与休息休假

第15条 职工每天正常上班时间为：上午7:20-9:00，下午16:00-17:00 第16条 根据需要，经与职工协商可以依法延长日工作时间，但按国家规定执行。

第17条 工龄满一年的职工，享受婚假五天；一年六个月以上，享受产假30天。

第18条 其他休息休假按国家规定执行。工资福利

第19条 职工基本工资不低于最低工资标准。

基本工资是职工完成法定工作时间应享有的工资报酬。第20条 安排职工加班的，按国家有关规定支付加班工资。休息日安排职工加班，可以安排职工补休而不支付加班工资。

职工劳动纪律制度 劳动纪律与职工守则

第21条 职工必须遵守如下考勤和辞职制度：（1）按时上班、下班，不得迟到、早退；

（2）必须自己签到，不得委托他人签到或代替他人签到；（3）未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

（4）有事、有病必须向主管园长请假，不得无故旷工；（5）职工要求解除劳动合同的，应提前一个月向园长或主管园长提交《解除劳动合同通知书》；

第22条 职工必须遵守如下工作守则和职业道德：（1）进入幼儿园，必须按规定穿着工作服；

（2）敬业乐业，勤奋工作，服从企业合法合理的正常调动和工作安排；

（3）严格遵守企业的各项规章制度、安全综治规程和岗位责任制；

（4）工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏等，尽职尽责做好本职工作；（5）平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢杂物，保持幼儿园环境卫生清洁；

（6）爱护公物，小心使用幼儿园器械、设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏幼儿园财物；

（7）提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用；

（8）搞好人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；

（9）关心幼儿园，维护幼儿园形象，敢于同有损幼儿园形象和利益的行为作斗争。

（10）上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留；

（11）遵守幼儿园的保密制度，不得泄露幼儿园的商业秘密。第23条 职工必须遵守如下安全守则和工作规程：（1）严格晨午检制度，杜绝幼儿带危险易碎物品入园。（2）活动时，必须严格遵守工作规程，保证幼儿安全，保证教学质量

（3）活动过程中，如发现有异常情况，应及时告知园长或主管园长。

（4）发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向园长或主管园长报告；

（5）危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；

（6）严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入幼儿园；（7）下班时要整理教具、学具、物料等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门

奖励与经济处罚

第24条 为增强职工责任感，调动职工积极性和创造性，提高效率，幼儿园对表现优秀、成绩突出的职工实行奖励制度。第25条 职工品行端正，工作努力，忠于职守，遵规守纪，关心幼儿园，服从安排，成为职工楷模者，给予通报表扬。第26条 对有下列事迹之一的职工，除给予通报表扬外，另给予晋升、奖金的奖励：

（1）对于教学或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高幼儿园经济效益，对幼儿园贡献较大的；（2）节约物料，或对废料利用具有成效，能提高幼儿园经济效益，对幼儿园贡献较大的；

（3）遇有灾情，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使幼儿园利益免受重大损失的；

（4）敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害幼儿园利益行为，使幼儿园避免重大损失的；（5）其他应当给予奖励的。

第27条 为维护正常的工作秩序，严肃园规园纪，幼儿园对违规违纪、表现较差的职工实行惩罚制度。

惩罚分为：口头批评教育、书面告诫、赔偿经济损失、解除劳动合同四种。

第28条职工有下列情形之一，经查证属实，第一次口头批评教育，批评教育无效的，第二次以后，以《2007幼儿园工

作责任制办法》进行处罚。

第29条 职工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，予以解除劳动合同：

（1）连续旷工时间超过15日，或一年以内累计旷工时间超过30日；

（2）违反工作规程对幼儿园造成经济损失在1000元以上的；（3）盗窃、贪污、侵占或故意损坏幼儿园财物，造成幼儿园经济损失1000元以上的；

第30条 职工违规违纪对幼儿园造成经济损失，除按规定处罚外，还应赔偿相应经济损失。

劳动人事规章制度 第2篇

一、必须实行择优实行录取。公司招聘员工在上岗前应根据拟定岗位的性质

进行必要的面试和笔试，对年龄、学历、体貌、工作经验、技能等方面进行综合比较，坚持择优录用。对财会人员、驾驶员、电工、锅炉工等特殊工种必须持证上岗。

二、必须按规定手续录用。招聘员工应按照下列程序办理录用手续：应聘者

报名→填写求职登记表→查验相关证件→介绍公司有关管理制度（录用员工须知）→面试→笔试（根据岗位性质确定是否需要笔试）→通知录用→收取 关证件复印件→签订合同→通知财务收取押金→凭押金收据开出上岗通知单：安排房间、领取工作服、报到上岗。

三、必须建立员工档案。员工一经录用，公司正式建立档案，并将工作变动、奖惩等情况，及时记录归档，实行动态管理。

四、必须实行试用期制度。录用的员工先实行1～3月的培训试用期，培训期

满后考核合格的正式录用。试用期间工资按岗位工资的80%计发，工资隔月发放，一个月工资作为履约保证金，在离职时符合离职条件的全额返回。

五、必须实行最低工作时间制度。所有员工在公司最低工作时间为一年，员

工在公司工作不满最低时间要求离职的，保证金不退。得到最低时间要求离职且技术资料等交接清楚后，按规定返还履约保证金。对擅自离职的员工，所有未发工资都转为保证金。严重违规违纪被公司除名的，保证金不退。在公司工作满一年以上的，每年按一定数量递增工龄工资。在公司工作满一年以上业务技术好的员工享受一定级别的技能工资。

六、必须实行休假批准制度。员工每天工作时间12小时（含延时加班），每月公休假3天。员工请假（含公休假）必须提前1～2天递交请假条，按审批权限签字批准后生效。除急病和天灾人祸外，电话请假或临时请假的1天抵算2天假期。满假后及时向请假批准人销假，除特殊原因外，逾期按旷工论处。事假用公休假抵算后超过时间部分，按日扣工资，超过1天扣当日工资。因工作需要假期未休的发当日加班工资。假期不休的，年终奖给予一次性奖励。

七、必须实行严格的纪律约束制度。所有员工必须遵守劳动纪律，规范自己的行为，保持正常的工作秩序，提高工作质量，具体见《劳动纪律及行为规范量化考核表》。

八、必须经常性的开展教育培训。根据公司生产经营情况，拟定员工培训计

划，见缝插针，经常性对员工进行职业技能、职业道德、厂纪厂规等方面的教育培训，不断提高员工素质。

九、必须实行年度考评。每年度结束后，根据每个员工一年来德、能、勤、绩等方面表现，进行自评和互评，对工作优秀表现突出的给予适当的奖励或职务提升，对表现较差的实行解聘或诫勉。

十、必须履行离职交接手续。员工离职必须提前一个月递交辞职报告，到期

劳动人事规章制度 第3篇

一、某单位以劳动者严重违反单位规章制度将怀孕女职工成功辞退

(一) 案件的基本情况。为了使案情尽可能简明、清晰, 笔者用表格明确双方法律纠纷的主要内容: (见表一)

(二) 该案相关法律问题分析。该案涉及以下几个方面的法律问题:1.怀孕中的女职工是否可以以严重违反规章制度为由辞退。在我国, 怀孕的女职工是受到法律的特殊保护的, 这些保护包括用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同;女职工在怀孕期间不能适应原劳动的, 用人单位应当根据医疗机构的证明, 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动;对怀孕7个月以上的女职工, 用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动, 并且应当在劳动时间内安排一定的休息时间等 (1) 。

但是, 上述这些对怀孕女职工给予特殊保护的规定并没有排除用人单位在怀孕女职工出现严重过错时的劳动合同解除权。根据《劳动合同法》第42条的规定, 对于怀孕女职工, 用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条进行无过错辞退和经济性裁员。但是, 《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以对劳动者实施过错辞退的情形。可见, 用工单位对于出现《劳动合同法》第39条规定的情形的怀孕女职工, 仍然享有法律规定的解除权。

2.该女职工是否构成旷工。笔者认为, 站在一般人认知的角度, 该女职工是因为不能去原工作地点上班又不同意去新工作地点上班, 与单位协商不成才出现上班的“空档期”。换句话说, 不上班是因为该女职工和用人单位就去哪儿上班、怎么上班的问题还没达成一致意见, 是有理由的。而“旷工”的最基本构成要素是主观上“无故”, 所以, 笔者认为该女职工的行为并不构成旷工。但是, 为什么最后会被认定为旷工呢?是因为用工单位在与该女职工签订劳动合同的时候, 就已经把劳动者在劳动合同变更过程中的协商权排除了, 既然劳动者已经依据合同没有与用人单位就工作地点的变化进行讨价还价的权利了, 讨价还价的过程当然被认为是不合理的, 不上班也就成了没有正当原因下的不上班, 构成旷工。

3.劳动合同排除了该女职工对于劳动合同变更的协商权。《劳动合同法》第35条第1款规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。

根据《劳动合同法》的前述规定以及劳动法律制度的一般原则, 劳动合同要变更的, 需要双方协商一致。这里的劳动合同变更应该包括工作岗位、工作地点、劳动报酬等很多方面的变更。笔者认为, 凡是对劳动者利益构成实质影响的, 均应该赋予劳动者协商权, 而不是任由用人单位随意利用劳动合同条款排除或者限制劳动者的协商权。

但是, 在该案中, 用人单位在劳动合同中明确规定:用人单位有权根据业务发展、客观情况发生变化、工作需要、乙方的工作能力或者绩效考核结果调换乙方的工作岗位或工作内容。正是由于这一条的存在, 劳动者就没有协商或者不服从单位调整工作地点的权利了, 这使得该女职工为了争取自身利益而做的协商努力都失去了正当性, 因此而出现的不能上班的空档期也就被认为是“无故”旷工了。

4.细致的规章制度和完善的告知制度为该用人单位利用规章制度辞退劳动者提供了充分依据。在案件处理过程中, 该单位出具了用人单位《劳动者手册》, 里面有用人单位详尽的规章制度规定以及相应的处罚规定。其中值得一提的是, 其中对劳动者在工作过程中的“轻微过失”“中等过失”以及“严重过失”有非常细致的列举式规定, 也明确规定了“中等过失”累加和“严重过失”情况下单位的劳动合同解除权。

根据《劳动合同法》的规定, 用人单位仅仅制定了细致严格的规章制度是不够的, 要想对劳动者产生约束力, 还需要对劳动者进行告知。如果工人单位对规章制度的告知方式不规范、不充分, 将来利用规章制度辞退劳动者的时候, 就可能面临被动局面。而在该案中, 该用人单位在规章制度告知上的做法也值得借鉴。该用人单位对《规章制度》进行了考核, 并且将劳动者亲笔书写的答卷存档留存。很简单, 劳动者都参加规章制度的考试了, 并且很多内容是劳动者自己写上去的, 这当然可以说明劳动者对相关规章制度的内容是充分知悉了的。

综上, 尽管笔者非常同情案件中的怀孕女职工, 认为用人单位的做法确实有失人道。但是, 站在法律的角度, 又不得不承认该用人单位的做法确实在法律上占了优势, 最终使用人单位赢得了官司。

二、单位未能以违反规章制度辞退劳动者

(一) 案件的基本情况。某用人单位劳动者, 入职大概三个月左右, 说是三个月的试用期内, 未签订书面劳动合同, 未缴纳社会保险。该劳动者在利用淘宝旺旺和顾客沟通的时候出现了不愉快的情形, 导致客户投诉了该劳动者。另外, 该劳动者平时还存在和领导吵架的情况, 多次和领导发生意见冲突。现在, 该单位想要借这名劳动者被客户投诉的事情将劳动者辞退。老板把劳动者批评一顿之后直接说:你走人吧。

劳动者同意解除合同, 但是要求老板额外支付一个月的工资6000元。老板不同意, 于是该劳动者向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁, 而且, 仲裁的请求包括未签订书面合同的两个月的双薪以及无故辞退的双倍经济补偿金, 这样最终算下来, 仲裁请求的金额达到两万元。

该老板在跟我描述辞退劳动者的理由时, 非常理直气壮。我详细问了他该劳动者的入职时间以及工资数额, 帮他分析了劳动者为什么会提那些仲裁请求。但他坚持认为自己可以依据该劳动者违反单位的规章制度把这个劳动者辞退, 不应该给钱。针对他的理由, 我们的对话可以非常清晰的反应案件情况:

我问:你们单位有规章制度吗?

他答:有。

我问:规章制度里面有关于和顾客吵架、被顾客投诉怎样处理吗?

他答:没有。但她对领导不尊重, 还和领导吵过架。

我问:你的规章制度里有要求劳动者要尊重领导, 不尊重领导要怎样处理的规定吗?你的规章制度里面有和领导吵架怎么样处理的规定吗?

他答:没有

……

(二) 案件的处理结果。在对案件进行充分的分析之后, 我建议该老板争取以调解的方式解决纠纷, 最终, 案件在仲裁庭上达成调解, 该老板向劳动者支付了10000元经济补偿金。

(三) 该案相关法律问题分析。该案涉及的法律问题还是比较多的, 包括未签订书面合同的法律后果、试用期是否成立、未缴纳社会保险的法律后果、单位以规章制度辞退劳动者等等。考虑本文主题, 仅就该单位能否以严重违反规章制度为由辞退劳动者的问题进行分析。

在前一个用人单位案例的基础上, 这个案件的分析就非常简单了。该用人单位之所以不能以劳动者严重违反规章制度为由辞退劳动者, 是因为该用人单位没有健全的规章制度, 不能依据规章制度中的某一具体规定来认定劳动者的行为违反了规章制度, 更谈不上“严重违反规章制度”了。因此, 该用人单位以违反规章制度辞退劳动者的理由不成立, 其辞退劳动者的行为也就构成了无理由辞退, 根据《劳动合同法》第48条和第87条的规定, 应当承担按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的法律责任。该用人单位应当庆幸案件在仲裁阶段调解结案, 已经让用人单位降低了法律风险, 减少了损失。

三、结束语

用人单位的规章制度对于用人单位的经营管理具有十分重要的意义, 是用人单位管理制度的重要组成部分, 同时也是用人单位和劳动者之间劳动关系的重要内容, 对双方的劳动关系履行以及相关问题的处理也具有重要作用。所以, 无论是为了有效实现对劳动者的管理, 还是为了在利用员工严重违反规章制度为由解除劳动合同的过程中取得主动权, 企业都应当重视规章制度的建立和完善, 并且向劳动者做好规章制度的告知工作。

参考文献

[1]庞亮, 高琰.新媒体环境下医院宣传应对策略研究[J].医院管理论坛, 2015 (03) .

[2]章丽丽.基于新媒体环境的医院宣传管理探讨[J].管理观察, 2015 (26) .

[3]霍瑞娟, 张章.新媒体环境下图书馆宣传推广创新模式初探[J].图书馆工作与研究, 2012 (06) .

劳动人事规章制度 第4篇

企业劳动规章制度的效力

《劳动合同法》等法律法规，对劳动规章制度的效力做出了明确规定，在本单位范围内，劳动规章制度对用人单位的全体成员和用人单位自身都具有约束力。我们必须充分认识企业劳动规章制度在协调劳动关系、加强企业管理、避免劳动争议损失中的重要作用。

《劳动合同法》规定，如果员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位均可随时通知劳动者解除劳动合同。

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据〈劳动法〉第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”同时，《最高法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用；企业规章制度并非只是摆设，运用得当，可以起到避免法律风险，维护企业利益的作用。

企业劳动规章制度生效的必要条件

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

综合上述规定，企业劳动规章制度生效的条件有三个：

①经过平等协商程序制定；

②内容合法；

③向劳动者公示或告知劳动者。

企业劳动规章制度若欠缺合法要件则会导致以下法律后果：

①承担行政责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

②劳动者可以随时通知解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

③承担赔偿责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，企业规章制度体系应确保满足合法要件，使员工能够预测自己行为的后果，同时也能够使得在发生劳动纠纷时让企业处于有利地位。

完善企业劳动规章制度的基本途径

重新审查清理企业现行劳动规章制度，做到内容合法、系统明确。依据笔者经验，大多数国有企业没有系统化装订成册的劳动规章制度文本，往往是上级下发一个规定就转发一个，有的转发文件可操作性较差，在执行过程中产生误解和偏差。久而久之，部分员工对企业劳动规章制度的印象是凌乱的、模糊的。这就要求我们认真对照现行法律法规和国家劳动规章，认真清理审核现有劳动规章制度，该废止的废止，该补充的补充，在保证内容合法的前提下，形成系统化、规范化的企业劳动规章制度体系。

结合实际细化完善劳动规章制度，努力提高适用性 对于上级劳动人事管理的相关规定，决不能满足于照抄照搬，必须在具体问题具体分析上下功夫，创造性地用足用活上级劳动人事政策。例如：对于《劳动合同法》中严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害等条文，必须结合企业实际，在劳动规章制度中进一步明确何为严重违反劳动纪律，何为严重失职，何为造成重大损害。要通过劳动规章制度的细化，增强劳动规章制度的可操作性和约束力，努力提高企业管理水平。

重视发挥工会组织和职工代表的作用，切实履行民主协商程序 民主协商原则是《劳动合同法》明确规定的程序，不是可办可不办的问题，而是必须办好的问题。《劳动合同法》关于直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过民主协商程序之规定，标志着：相关劳动规章制度的制定不再是企业经营者的特权，职工群众在相关制度的制定中有知情权、参与权。这项规定对于和谐劳资关系是有益的。企业应当把劳动规章制度的民主协商过程变成宣传群众、发动群众、人人为强化企业管理献计献策的过程。

劳动人事管理制度 第5篇

第一章

总则

第一条、为了推进人力资源开发，加强职工队伍建设，稳定职工队伍，建立健全人事档案，使人事管理制度化、系列化、规范化，开展人事管理工作有章可循，特制定本制度。

第二条、本制度使用范围。

（一）、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度管理。

（二）、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

（三）、公司如有工作需要，聘用的临时员工或任务性短期工，可参照本规定进行管理。

第二章

员工录用

第三条、本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员需求向人事部提交书面申请，经相关负责人批准后，方可招聘，并由人事部门同意纳入聘用计划。第四条、用人单位试用考核合格后，报经人事部备案，方可正式录用。

第五条、按《国家劳动法》规定，用人单位不得招收未成年人用工。

第六条、聘用员工应依照《国家劳动法》在录用期间向用人单位签定《劳动合同书》建立和维护双方合法的劳动关系。

第七条、凡有下列情形之一的人员，不得录用。

（一）、剥夺政治权利尚未恢复者。

（二）、被判有期徒刑活被通缉，尚未结案者。

（三）、吸食毒品或有其他严重不良嗜好者。

（四）、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。

（五）、体格见车不合格者。

（六）、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故矿工者，可随时终止使用。

各主管部门必须建立健全员工个人档案，以及全体员工花名册，员工人头档案由员工所属部门或分公司妥善保存。

第三章 工作守则

第八条、员工应遵守本公司一切规章制度。

（一）、具有良好的职业道德，忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

（二）、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其他公司的职务。

（三）、全体员必须不断提高自身工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交办的工作任务。

（四）、全体员工上、下班应严格考勤，所有上班人员都应严格执行考勤记录考核制度。

（五）、工作时间内不得中途任意离开岗位、如需离开应向

主管人员请准后方可离开，不得迟到、早退和无故矿工。

（六）、为了你的安全，员工在生产区上班时必须穿戴好劳保用品，不得穿短裤和拖鞋在工作场地作业。

（七）、员工应随时注意保持作业地点、公司其它场所的环境卫生。

（八）、员工在工作时不的怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

（九）、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、不得有损害本公司名誉的行为。

（十一）、各级主管人员要加强自身修养，以身作则，真抓实干，引导所属员工，同心协力，以热情饱满的工作精神，提高工作效率。

第四章 工资福利待遇

第十一条、按公司实际情况兼顾企业发展与维持员工稳定逐步改善劳资关系的原则，以贡献定报酬，以职责定待遇，给予员工合理的待遇。

第十二条、公司根据实际情况为员工解决医疗保险、养老保险和工伤保险。

第十三条、员工的基本待遇有工资、奖金和补贴。第十四条、员工月薪工资在次月内发放到人头。试用人员在试用期一周内（含）离职或被辞退、不计薪资：一周后未满一个月者离职或被辞退，扣除7天后按实际天数、并结合在

职期间对公司的贡献和工作表现，由试用人员所在部门经理考核后，予以结算薪资。

第十五条、员工根据特定岗位劳动性质，发放相应的劳保福利。

第五章休假与请假

第十六条、按国家规定与企业生产实际相结合，员工享有以下有薪休假：星期日、元旦节、劳动节、国庆节、春节以及民间活动节（端午节、中秋节、彝族年）。如果业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。第十七条、在法定休假中，因工作急需，公司安排员工做本职工作之外的加班工作，公司可付给某部门岗位加班员工适当的加班补贴费。

第十八条、员工请假审批及假缺薪资规定按公司相关劳动管理制度执行。

第六章 出差

第十九条、公司根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。

第二十条、员工出差在外，应注意人参及财物安全，遵纪守法，按公司规定差旅标准和使用交通工具，尽量合理降低出差费用。

第二十一条、公司对出差的员工按规定标准给予报销差旅费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准按公司相

关规定办理。

第二十二条、出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核相关费用。

第七章 培训

第二十三条、为条公司员工的业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原应，应按有关请假制度执行。

第二十四条、新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训，以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，经培训合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员换录用的情况安排，进入公司内边培训边实践，试用期满，考核不合格者不再继续留用。

第二十五条、员工调职前，必须接受要调往岗位的岗前业务培训，特殊情况、可先调入后培训。

第二十六条、公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》保存在员工个人档案内。

第二十七条、公司对员工在公司外接受学习和培训予以积极支持，并可给予全额报销学杂费和差旅费，承认其学习培训后的学历。

特殊工种员工，必须经相关技术部门培训合格，取得《技术

操作证书》。方能持证上岗。

第八章 调职

第二十八条、公司基于业务上的需要，可调动员工的职务或工作地点，被调动员工不得借故拖延或拒不到职。第二十九条、员工调职前，相关组织领导应预先告知被调职员工，沟通思想做好协调工作。

第三十条、各部门在调动员工时，应充分考虑其修养、学识、能力，务使“人尽其才，才职相称”。

第三十一条、员工接到调动通知书后，在限定期（除特殊情况）内完成移交手续，前往新职部门报到。

第九章 遵守保密

第三十二条、员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何无关人员公开或透露。

第三十三条、员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是涉及到公司重要情况，未经上级领导许可，不得对外发表。第三十四条、未经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。

第三十五条、树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。

第三十六条、发现其他员工有泄密行为或非公司人员有窃取

机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。

第十章 考核

第三十七条、员工考核分为使用考核与考核两种。

（一）、试用考核：员工试用期间由试用部门主管负责考核，使用期满考核合格者，填具《新聘人员申报审批表》经总经理或主管副总批准后正式录用。

（二）、考核：所有员工需接受考核，考核的内容、工作指标和具体标准，由各主管部门负责拟制，年终由各主管部门负责组织考核，每位员工的《工作考核评审表》以及其它材料必须存入个人档案。

第三十八条、员工的考核结果由员工所属部门建档保存，作为员工以后提薪、晋职、调岗的参考依据。

第三十九条、考核人员，应严守秘密，不得有徇私舞弊或贻误行为。

第十一章 奖惩

第四十条、奖励与表彰

（一）、员工为维护公司利益和群众利益有典型事迹表现或有突出贡献者，由员工所属部门提出书面报告，经人事部核实。总经理审批，公司应给予相应的物资奖励。

（二）、每年年终由工会牵头组织员工开展“评优表彰”评选活动，评选出优秀员工和先进单位，经人事部核实。总经理批准后由公司给予表彰奖励。

第四十一条、批评与惩罚

如员工职业道德差，工作表现消极怠工，搬弄是非，打架斗殴，影响安定团结，违背公司规章制度，有损公司利益等不良现象，一般情况者，所属部门给予批评教育，情节严重者，应由员工所属部门管理人提出书面意见，经人事部核实，经公司行政会讨论决定，给予相应惩罚。如有违法乱纪触犯刑法者，移交司法机关处理。

第十二章 辞职

第四十二条、员工因故不能继续工作时，应在离职前一个月填具《辞职申请》经主管部门同意后，再办理辞职手续，报经公司批准。

劳动人事管理制度 第6篇

为了加强企业的劳动人事管理，促进企业的经济发展，根据《中华人民共和国劳动法》和本市有关法律、法规，结合企业的实际情况，特规定如下：

一、劳动力管理

1、招聘员工一经录用，须签订劳动合同。在平等自愿、协商一致的前提下，由企业与员工签订劳动合同，劳动合同中应含明确的合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等条款，劳动合同依法成立，即具有法律约束力，双方必须严格执行。任何一方要求修改合同，须经双方同意。

2、员工劳动合同的解除或终止

员工劳动合同的解除或终止，必须按照《上海市劳动合同条例》的有关规定执行。企业与员工解除或终止劳动合同关系，应当开具一式四联“上海市单位退工证明”并加盖公章，其中第一联：受理退工登记备案手续的职业介绍所留存；第二联：为退档凭证并存放员工个人档案；第三联：交被退员工本人；第四联：企业留存。在交被退员工退工证明时，员工必须注明签收日期，企业应当在七日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续。

二、工资管理

1、必须编制工资总额使用计划，要严格按照区劳动局、区税务局核定的工资额度使用工资总额；

2、坚持按劳分配的原则，对责任重、贡献大的员工，要提高其相应的收入分配，逐步将个人的工作业绩与实际收入挂钩。真正做到责任到人，考核到人，分配到人；

3、正确审核本企业的各种工资、津贴、加班工资等发放清单，对请病假、事假等日工资计算，必须按照《上海市企业工资支付办法》的有关规定执行。做到计算无差错，要以货币形式按时、足额地支付员工工资；

4、应按劳动统计报表的有关口径，准确、及时、真实地上报各类劳动统计

报表，做好工资统计台账的积累工作，并保证数据一出门，有据可查。

三、社会保险和福利待遇

1、为了保证员工的切身利益，必须按照本市有关养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险制度规定，向长宁区社会保险事业管理中心办理缴纳、结算费用手续，同时还要做好员工住房公积金费用缴纳结算工作。不得拖欠，迟交社会保险和公积金费用；

2、在每年向长宁区社会保险事业管理中心申报员工个人工资总收入时，应如实地进行申报，不许隐瞒、漏报、少报，如发现漏报、少报，应及时到区社保中心办理更正。员工的工资总收入必须告知员工本人并签字认可；

3、对部分员工因特殊情况需要办理中止社会保险时，员工本人必须提出中止书面申请，报区社保中心同意后，方可办理中止手续；

4、企业因特殊情况，需对员工的公积金进行封存时，必须征得员工本人同意签字后，方可办理封存，没有员工签字，任何企业不得随意封存；

5、员工劳动合同解除或终止，应及时办理转移手续；

6、员工的福利待遇均按照本市福利待遇有关规定执行。

四、劳动保护和工作时间

1、必须执行国家有关劳动保护以及女职工特殊等法规、规章，加强对员工的劳动保护，并采取切实有效措施，改善员工的劳动条件，保障员工在生产、工作过程中的安全与健康；

2、根据企业生产、工作的实际需求，发放员工劳防用品和保健食品；

3、企业发生员工因公伤亡，必须按照《上海市工伤保险实施办法》有关规定执行；

4、员工的现行工作日《劳动法》和本市有关规定执行；企业应当严格控制延长员工的工作时间，确需要加班加点的经与工会和与员工协商后可以延长工作时间，一般每日延长工作时间不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下，每日延长工作时间不得超过三小时，每月延长工

作时间累计不得超过36小时。延长工作时间、休息日工作、法定休假节日工作的工资报酬应当按国家有关法律、法规执行；

5、职工享有国家规定的法定节假日、公休假日和探亲、婚丧等带薪假期。

五、劳动纪律、考勤和请假管理

1、员工应严格遵守企业的作息时间，按时上班，不迟到，不早退，不旷工；

2、在工作时间内，不擅自离开工作岗位，不串岗；

3、在工作时间内外出看病，按规定办理请假手续；

公司劳动人事制度节选 第7篇

4.1 请假管理：

4.1.1 假期及休假类型： 4.1.1.1 事假

a、因私事不能上班者，必须事前书面请假，准假后方能离开本岗位，如因特殊情况（本人或家属发生急、重病和意外重大事情）不能事前请假或延长假期时，应用电话方式通知本部门主管，到岗位后立即补办请假、延假手续。如不按以上办理者，视为旷工。

b、因私事请假，原则上每次请假天数最多不超过三天，月累计天数不得超过五天，全年累计请假天数最多不超过二十天。如遇特殊情况，经核实确需请长假的，必须提前履行批假手续。如全年累计事假超过两个月，公司将与其解除劳动合同。4.1.1.2 工伤假

因工负伤，必须凭本部门出据的工伤事故报告单及医院出据的诊断书，经公司人力资源部审批后方可按工伤假办理，工伤医疗期按《工伤保险条例》有关条款执行。

4.1.1.3 非因工伤假和病假

a、非因工负伤和病假一律要有二级以上医院的诊断证明，外诊病假要有二级医院的转院申请，经部门领导、人力资源部批准后方能生效，如不按上述办理擅自休假者，一律计为旷工。

b、因病或非因工负伤假期按国家有关规定执行，长期病假根据员工工龄及在公司工作的期限长短，病假期超过规定时间仍不能胜任工作的，公司可以与其解除劳动合同。

4.1.1.4 病假超过一周的，将调离原岗位，另行按排工作。4.1.1.5 丧假

职工的父母、配偶、子女或养父、养母亡时给假期三天，要及时办理或补办请假手续。

带薪休假

按公司《带薪年休假试行管理办法》执行。4.1.2 批假程序：

c、分厂、车间员工到核算员处（行政处室员工到人力资源部）领取相应的《请假申请表》，部门负责人签字、人力资源部审核、人力资源经理批准。d、行政处室人员将审批后的《请假申请表》留存人力资源部一份，交企划部一份，做为考勤依据。分厂、车间员工将审批后的《请假申请表》留存人力资源部一份，交分厂、车间一份，做为考勤依据。

e、除法定节假日、急诊请假外，员工休假必须提前填写《请假申请表》，经批准后方可休假。确有急事不能提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则按旷工处理。

f、假期休满，如没有提前办理延假手续或办理续假未获批准，必须归岗。不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，一律视为旷工。

g、员工请假事由被证实为伪造的，其已享假期按照旷工处理，并解除劳动合同。

h、带薪年休假的审批程序：环节干部休假，由分管经理审核、总经理签字后实施。员工休假，按本部门年初制定的休假计划经主管经理审批后执行。4.1.3 批假权限：

4.1.3.1 部门负责人有批事假、病假的权限，但最多不能超过三天，批假条件必须依据本制度有关规定。

4.1.3.2 其它休假或三天以上的事、病假，必须经过人力资源部门审核主管经理批准。

4.1.4 假期待遇：

4.1.4.1 事假一律不计出勤，扣发当天工资。

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由公司按月支付。详见《工伤保险条例》。4.1.4.2 产假期间停发工资，改发产假津贴。其它有关计划生育的假期工资按在岗发放。

4.2 劳动纪律

4.2.1 规定时间不到岗（不签到）、让别人代签到弄虚作假者，视为“迟到”或“早退”。员工被查出“迟到”或“早退”者每一次扣款10元，在当月工资中扣除,并且第一次提出批评，第二次警告，当月三次者视为旷工一天。当月迟到、早退累计次数五次、当年累计次数达二十次者，公司可以与其解除劳动合同。4.2.2 员工在岗位上被查出有脱岗、串岗、干私活、打扑克、玩游戏、上网聊天、睡岗、酒后上岗等违纪行为者，每次罚款50元，在当月工资中扣除,并且提出批评。职工被查出当月累计二次违纪，罚款100元且提出口头警告，当月被查三次或全年累计十次以上者视为严重违反劳动纪律，公司可以与其解除劳动合同。4.2.3 员工无故不到岗者，视为旷工。每旷工一日扣三日工资，当月旷工累计三日，全年旷工累计十日的，记警告处分一次，并取消其下年调资资格。当月旷工累计五日，全年旷工累计十五日的视为严重违反劳动纪律，公司可以与其解除劳动合同。

4.2.4 由于员工不服从本部门的统一管理，擅自行为，未造成损失的，予以警告处分，并扣除当月工资的10%。造成损失的，公司依法可以要求获得赔偿，并有权与其解除劳动合同。

4.2.5 因员工违反岗位操作规程造成安全事故，工伤的可依照《工伤保险条例》享受有关待遇，但同时公司根据具体情况分析责任并进行相应的赔偿及处罚。4.2.6 职工在岗期间如有打架斗殴、偷盗等违法行为的。在追回原物或按价赔偿的同时，视情节处以适当罚款,并给予警告、通报批评，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。

劳动人事规章制度 第8篇

一、劳动人事制度改革是企业思想政治工作的前沿阵地

劳动关系正在经历深刻的变革。一是劳动关系双方利益主体身份逐渐明确。对于劳动者而言, 在经历了多年的改革之后, 劳动者比以往任何时候都更加关心企业和自身的利益。二是劳动者群体逐渐分化。人的知识、智力因素成为就业和岗位竞争的主导, 企业经营者、科技人员、操作人员等群体不断分化并形成不同的利益群体, 这些群体在企业中的地位和在收入上有较大的差距, 因而对企业的认同感和归属感也有一定的差距。三是干群关系呈现出新的特点。

改革的推进需要与之相适应的新的思想观念。建立现代企业制度, 是完善社会主义市场经济体制的必然要求, 深化劳动人事制度改革涉及职工的就业择业、竞争上岗、薪酬分配等诸多方面, 这必然引起传统思想观念的强烈振荡, 加强思想政治工作就是要引导职工破除不适应改革要求的旧的思想观念, 树立新的历史条件下的市场观、效益观、竞争观, 对传统的思想观念及思维方式、生活方式进行改革。

改革的长期性、复杂性决定了思想政治工作的艰巨性。在计划经济向市场经济的转型期内, 国有企业长期积淀下来的冗员矛盾成为改革的瓶颈, 加之当前人们的思想观念和价值取向的多元化, 决定了企业改革必将是一个长期的复杂的过程。

二、思想政治工作是企业搞好劳动人事制度改革的保证

思想政治工作是企业保持正确改革方向的有力保证。企业当前的改革, 首先是企业按照市场经济规律要求进行市场资源重新配置和整合的过程, 其目的是追求利润最大化, 争取长远的生存和发展空间。在劳动人事工资制度改革中不断出台新的措施, 是社会主义企业自我完善和发展的重要举措。加强企业思想政治工作, 就是要教育和引导领导干部和职工群众, 树立改革的信心, 支持改革并积极投身到改革中去, 同时也要通过强有力的思想政治工作, 维护和保证工人阶级的主人翁地位及职工的合法权益。

思想政治工作是企业推进劳动人事制度改革的有力武器。企业思想政治工作用科学理论启发人们树立正确的世界观和价值观, 确立先进的思想观念和政治立场, 掌握科学的思想方法和工作方法, 使人们自觉地投身到社会主义生产建设和改革开放的伟大事业中去。在劳动人事制度改革中加强思想政治工作, 就是要通过科学的思想教育和舆论宣传, 变“无情竞争”为“有情操作”, 把人们的思想统一到党的路线方针政策上来, 统一在关心企业的长远发展上, 把人们的力量凝聚到实现改革发展稳定的各项任务上来, 凝聚在关心企业的生产经营管理和岗位创新争效上, 促进干部群众更新观念, 提高素质, 增强信心, 坚定信念。

思想政治工作是提高队伍素质和企业竞争力的必要条件。当前的劳动人事制度改革, 是以岗位为中心的人力资源的整合过程, 以提高职工素质和企业市场竞争力为根本目的, 这与企业思想政治工作的宗旨是一致的。加强思想政治工作, 一是要提高职工的政治素质, 使职工认真贯彻党的路线、方针和政策, 正确理解、支持和参与企业改革工作, 保持油田改革、发展、稳定的局面;二是要不断提高职工的文化素质, 逐步形成尊重知识、尊重人才的社会风气。

三、在劳动人事制度改革中强化思想政治工作的五种意识

增强“生命线”意识。新形势下越是强调经济效益为中心地位, 越是要把企业思想政治工作与改革、管理工作结合起来纳入一个统一的整体, 使思想政治工作始终贯穿在劳动人事制度改革的每一个环节, 做到与改革工作同部署、同落实、同检查、同考核、同奖惩。

增强“主人翁”意识。一要根据职工的思想实际进行教育引导, 帮助职工树立正确的观念, 消除思想上的疑虑、认识上的困惑和心态上的失衡。对涉及职工切身利益的重大改革举措的出台, 要首先通过调查研究, 广泛听取干部职工的意见。二要紧紧围绕改革的重点和难点及时开展工作。对实施改制分流、减员增效改革中职工的不同心态, 要有相应的针对措施。把思想政治工作贯穿于改革的各个环节。三要把思想教育与解决实际问题结合起来, 多为困难职工办实事、送温暖、送爱心。

增强“责任区”意识。采取由党委统一分工, 划定思想政治工作责任区, 每个党群部门分工联系三至五个基层单位, 再落实到每个党群干部头上, 每人每月下联系点不少于两次, 并做好工作记录, 使思想政治工作重心下移, 把思想矛盾掌握在基层, 化解在岗位上。

增强“针对性”意识。就是要及时、准确地摸准职工的思想脉搏, 要知道职工在想什么、需要什么, 这不仅为化解矛盾、变消极因素为积极因素准备了有利条件, 而且使宣传思想政治工作更加生动、具体和有的放矢。

增强“创新”意识。一要讲实效。要加强对企业管理人员的思想政治培训与教育, 使思想政治工作成为企业管理人员的一门管理艺术。二要讲科学。劳动人事制度改革中的思想政治工作更要讲究科学、讲究方法, 坚持实事求是的态度, 遵循思想政治工作的基本原则和客观规律, 在实践中不断探索创新。三要讲民主。要重视横向、双向乃至多向的交流和对话, 把尊重人、理解人、关心人放在重要位置, 坚持摆事实讲道理, 平等讨论, 沟通思想, 化解矛盾, 以理服人。