员工福利平台价值分析

员工福利平台价值分析（精选7篇）

员工福利平台价值分析 第1篇

一站式企业员工福利选购平台(IRewards)员工的福利待遇，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工提供的劳动报酬，它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充，也是目前在西方发达国家推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。

企业在进行员工福利规划时，除了常规的员工法定福利外，为了提高企业在员工和其他企业心目中的形象，提高员工的满意度，会将员工生日、团队建设、员工体检、员工旅游等等一系列非常规的员工福利也纳入公司的福利范围。而多样化的福利势必意味着企业需要在市场上进行不断的综合比较，这一定程度上增加了企业的人力成本，并且还无法达到预期的理想效果。

IRewards是国内领先的员工忠诚度奖励及弹性福利管理平台，为企业提供一站式员工福利选购的专业公司。通过IRewards，客户可实现科学的福利发放与福利管理，满足生日与节日庆贺、员工健康管理、员工保险管理、员工学习管理等福利项目的管理需求，在降低福利管理成本与提高福利管理水平的同时，提高员工福利满意度，提升员工对企业关爱的感知度和员工敬业度，帮助企业以最佳雇主为竞争优势达成商业目标。

一站式企业员工福利选购的好处

1、节约采购福利的人力成本和时间成本；

2、企事业单位的整体福利支出减少，但福利效用增强；

3、低成本拥有自身专属的福利体系，提高企事业福利管理的效率；

4、福利管理人性化，提升企业形象，激励员工、挽留和吸引人才；

5、满足员工对福利多样化和个性化的需求；

IRewards福利商城的商品种类

一站式企业员工福利选购平台对商品的要求，无论从种类或数量上，相对要求都较高。如IRewards提供的福利商城产品，是集"活动学习”、“健康生活”、“办公用品”、“居家用品”、“礼品”、“办公室食品”、“旅游”等于一体，共计上千种实物礼品，以及百余种的生活服务类员工福利商品供企业或员工自由选择。

IRewards的产品和服务

1、定制企业专属福利管理平台；

• 为员工建立个人福利账户；

• 帮助企业实现弹性福利；

2、为企业定制专属的员工奖励平台 • 为员工建立个人奖励账户；

• 实现及时、便捷，有效的物质和精神激励； • 提供为企业定制的有纪念意义的奖励产品；

3、帮助企业提供员工全方位关爱服务； • 提供企业全年员工关爱计划；

• 帮助企业实现与员工的多渠道顺畅沟通

员工福利平台价值分析 第2篇

一、薪酬公平与薪酬福利的激励制度

企业在发展过程中, 公平是其重要原则之一。薪酬制度的建立需要注意一定的问题, 其中包括遵守企业内部运行规律, 主要表现为对公司薪资的保密制度。当然, 这种制度要因企业而异, 对于一些企业来说, 薪酬待遇应实现透明化, 以确保其公平性。企业管理者要正确认识薪酬制度, 从横向和纵向两个方向进行分析, 建立统一的薪酬发放标准和适当的奖惩制度, 以确保企业正常的运作制度, 激发员工的积极性。在企业发展过程中, 薪酬福利激励制度的构建主要表现为两个方面:

首先:职务评估活动的开展。这一过程要求管理人员进行思想政治教育, 使其能够正确认识岗位需求, 了解工作内容以便于更好的适应工作。实施统一标准下的岗位定薪制。考核对象包括岗位复杂程度、工作强度以及员工的工作质量和效率等, 细化薪资发放制度, 以进一步确保其合理性, 激发员工的积极性。另外, 还应建立统一的业绩评估体制。

其次:薪酬调查制度的开展。现代市场经济的快速发展使得企业面临巨大的压力。企业应明确市场经济的运作机制, 及时进行市场调查, 针对市场的变化制定完善的薪资体系。薪酬制定人员应掌握同行业、同岗位员工的薪资待遇, 结合企业的发展水平对企业员工的薪资待遇进行适当调整。为降低企业运行压力, 可将薪资调查交由咨询公司代理, 对优秀员工给予必要的福利待遇, 为其发展提供广阔的空间, 重视企业文化的传播, 使员认同企业文化, 提高工作热情, 为企业发展留下优秀的人才。

二、电力企业薪酬福利激励机制运行策略

基于电力企业薪酬福利激励制度的重要性, 我们可对其具体运作进行如下分析:

1. 建立完善的薪酬分配制度

现代企业管理要求企业重视员工薪酬激励制度的建立。对于电力企业来说, 应建立统一的薪酬发放制度, 并建立员工之间的薪酬激励制度, 将重点放在企业薪酬改革的实施上。在企业中, 可根据不同岗位的特点实施多种财务管理模式, 凸显行业特点和行业规范, 制定完善的企业员工薪酬分配体系, 充分发挥薪酬制度的重要作用。将员工的业绩表现与报酬紧密相连, 实施合理的薪酬发放制度, 从而使员工对企业的认同感更强。其中, 加班补贴这一原则应采取自愿制度与公司需求相结合的模式, 将这一政策落到实处。企业要为员工发展提供空间, 为企业留住人才, 才能促进企业的发展。因此, 薪酬福利制度在企业发展中的作用不可磨灭。

2. 构建完善的业绩考核体系

目前, 多数电力企业实施业绩考核制度, 并且总体上遵循员工绩效-员工业绩考核-员工激励淘汰制度-绩效模式运营发展模式。因此, 我们可以看出激励淘汰制度是维持企业发展的重要因素。激励制度与考核制度之间相互制约, 共同发展。企业内部绩效奖惩制度的建立为业绩考核提供了基础条件。企业管理者应优化薪酬管理机制, 并确保其规范化发展。同时, 管理者应为企业员工制定公开、公平的业绩考核制度, 确保考核制度的准确性, 并严格按照规定实施, 构建一体化的考核体系, 确保员工积极性。

3. 心理激励法的实施

在企业员工福利制度制定过程中, 简单的薪资激励制度并不能真正激发员工的积极性。企业员工选择一份工作, 要综合考虑其稳定程度、发展空间以及工作后的心理舒适度等。因此, 电力企业还应重视心理激励制度的建立, 使员工认同企业文化, 使其感受到企业对员工的尊重。心理激发制度的建立还需要管理者致力于解决员工的情感、生活等问题。目前, 心理激励法的实施主要分为目标设置、给予尊重和培训激励等步骤。从而在企业内部构建相对完善的精神激励模式, 促进企业的发展。

4. 强化电力企业文化建设

对企业文化的认同是员工留在企业的重要因素。电力企业的工作性质决定了其必须给予员工合理的福利待遇制度。因此, 积极强化电力企业的员工的思想建设, 提高其思想道德素质, 通过企业文化的传递使员工能够积极应对工作, 尽量减少企业员工的不良情绪。这对管理者的综合素质提出了新的要求, 要求其不仅要关注经济效益的增长, 还要深入了解基层员工的工作, 对其给予必要的关怀, 使其能够切实维护企业利益, 发挥薪酬福利激励制度的积极作用。总之, 电力企业的特殊性也决定了进行必要的改革, 而在改革过程中激励制度的合理性是其发展的重要任务。

三、总结

人才是企业发展的核心, 而薪酬制度的合理性与公平性是促进员工积极性提高的主要手段。我国电力企业正处于改革过程中, 电力企业改革要求其对运行制度、管理手段以及福利、薪酬制度进行适当的改革, 以满足员工发展的需求, 维持企业可持续发展。

摘要：企业在发展过程中, 合理的薪酬福利制度有助于提高员工的积极性, 维持企业的可持续发展。针对电力企业的特点, 在运营过程中可采用心理激励法, 构建完整的薪酬分配制度与合理的考核体系。要求员工在相关准则下进行工作, 并给予其合理的奖惩措施, 这是企业发展中的重要项目之一, 是企业经营和发展的重要任务。

关键词：薪酬福利,员工激励,电力企业

参考文献

[1]刘新.我国企业知识型员工激励机制研究[J].现代商贸工业, 2012, (5) :12.

[2]龙立荣, 祖伟, 贺伟.员工对企业经济性薪酬的内隐分类与偏好研究[J].科学学与科学技术管理, 2010, (12) :154-162.

员工福利平台价值分析 第3篇

关键词：供电企业员工；福利保障管理；新思路

员工福利保障管理，不仅涉及到职工的切身利益，还直接影响着企业的健康发展。在电力企业员工薪酬体系中，福利保障管理体系是非常重要的一部分，在整个薪酬的体系中，福利保障支出占据着很重要的位置。它不仅能吸引、保留、激励人才，让员工更加积极地工作，良好的福利保障制度，也利于企业的健康发展。本文针对基层供电企业员工福利保障管理现状，简要探讨了供电企业员工福利保障管理的新思路。

一、开展员工福利保障管理的重要性

（一）有利于维护劳动者的基本权益，增强企业凝聚力

开展员工福利保障管理，对于增强员工的归属感，提升企业凝聚力有巨大的帮助。企业在国家法律法规允许的范围内尽可能为员工提供完善的福利保障待遇，员工不仅在物质方面获得了一定的收获，而且在精神方面也获得了很大的满足，这有利于调动员工的积极性，增强员工的团队精神和团队意识，同时也有效的促进企业能够实现战略目标，最终实现供电企业员工自身福利的获得和企业经营目标的实现的双赢局面。比如，企业为员工缴纳社会保险费，保障员工退休后的生活品质，减少员工的后顾之忧，对于员工退休后的老年生活有一个保障。企业定期组织员工开展员工健康体检工作，可以有效管理员工的身体健康情况，员工能够更加安心的工作，提升员工对于企业的归属感和依赖感。因此，开展员工福利保障管理，有利于调动员工的工作积极性，增强企业凝聚力，同时提升企业的生产能力，促进企业经营目标的实现。

（二）有利于激发员工的主观能动性，吸引和激励更多的优秀人才

开展员工福利保障管理，有利于激发员工的主观能动性，吸引和激励更多的优秀人才。实践证明，福利保障制度较好的企业，可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧，会给员工带来心理愉悦效用，因此员工对于企业的归属感都比较强烈，有利于激发员工的主观能动性，激励员工更好地工作，使员工能够不断提升自我，为企业发展做出更大的贡献。目前，许多人才选择企业，首先，要看企业的福利保障状况如何，待遇如何，良好的福利制度对于优秀员工的吸引力是不言而喻的。为了吸引住人才，许多企业在满足员工薪水需求的同时，还双管齐下，不断提升企业的福利保障待遇，事实证明，开展员工福利保障管理，才能长久的吸纳员工，良好的福利保障制度，更有利于企业内部团结稳定，促进企业健康发展。

二、基层供电企业员工福利保障管理现状及存在的问题

（一）基层供电企业员工福利保障管理现状

近些年，随着经济的发展以及人们生活水平的提升，供电企业也与时俱进不断的重视福利保障管理。在福利方面，企业依法为员工设置了防暑降温费、丧葬补助费、抚恤费、食堂经费、医疗费、职工疗养费、职工困难补助费、探亲假路费等福利项目。员工的福利开支占员工年工资总额的10%多。在保障方面，企业为员工缴纳了七险二金（基本养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险、补充医疗保险、职工意外伤害保险、住房公积金、企业年金。）员工不仅老有所养，还老有所医，满足了员工退休后基本的生活保障。员工的保障开支占员工年工资总额的40%多，福利保障两方面合计开支占年工资总额的50%以上。可以说，在员工福利保障上，基层供电企业做了很多工作， 不仅为员工提供法定福利，还在非货币福利方面，为员工提供带薪年休假、运动场馆，增设健身设施，在企业内部为员工提供健康食堂，每年还为员工提供健康疗养等。

（二）基层供电企业员工福利保障管理存在的问题

目前，在我国的基层供电企业中，福利待遇已经成为企业员工工资收入总额重要组成部分，对于企业的健康发展发挥着重要的作用。然而，在实际福利保障管理应用中，一些企业依旧采用传统的管理模式，福利保障结构设计比较单一，过分强调公平性，福利保障管理忽视员工多方面的需求，为员工设计福利，只是少数的管理者确定，这个过程当中缺少员工的参与，这样，企业的福利虽然名目繁多，但是，却很难满足员工的需求。管理者与员工在思想上不能够达成一致，就会影响到企业员工福利的有效性，进而影响到企业核心竞争力的提升。

三、基层供电企业员工福利保障管理的新思路

（一）建立员工福利管理体系，完善福利保障管理机制

基层供电企业员工福利保障管理，首先，要建立员工福利保障管理体系，通过不断调整完善福利保障管理机制，为员工提供一些生活保障。在福利保障管理制度中，企业要坚持以人为本为原则，让员工感受到企业的关心和爱护，并将企业的文化和价值观传递给员工。只有这样，才能够有效的激发员工的工作积极性，营造良好的企业员工关系，能够有效促进和落实企业的发展战略。因此，供电企业员工福利保障管理，要建立长效机制，不仅要把员工的利益放在首位听取员工意见，还要对员工福利进行具体的统筹， 科学合理的的设置福利待遇，保障企业员工福利来源畅通。

（二）提高对于福利保障管理的认识，规范福利保障管理程序

目前，虽然许多员工对于企业的福利待遇比较关注，但是真正理解福利待遇的员工并不多，因此，在供电企业福利保障管理中，我们要加大福利保障的宣传力度，不仅要让员工了解企业福利的种类，还要让员工知道福利的作用和意义。通过不断完善福利待遇，提高供电企业员工的责任意识，使员工能够积极主动的承担企业的责任和义务。另外，员工福利保障管理在执行过程中，还要严格遵守国家的法律法规以及当地的行政政策，并且要遵循合理性、公平性、激励性、吸引性、透明性原则。要实时审查福利政策的执行情况，实现福利保障整个过程的信息化管理，制定切实可行的福利保障管理标准，让更多的员工认识到企业为员工提供福利的实质性意义。

四、结语

供电企业员工福利保障管理，对吸引、保留、激励人才发挥着重要作用。为了提高企业的凝聚力，促进企业健康发展，我们必须不断创新管理思路，注重员工的福利保障工作，进一步完善企业的福利保障管理体制，使得企业员工真正能够享有相应的福利，促进员工更加努力的工作，更好的实现企业的经营目标。因此，只有将福利保障管理与公司发展相互匹配，才更有利于调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力，促进企业稳步健康发展。

参考文献：

[1]邢向.县级供电企业员工的福利保障管理[J].产业与科技论坛，2013（21）.

[2]崔柳.浅论现代企业员工福利管理的主要方法[J].焦作大学学报，2010（2）：86-88.

[3]徐世雄.推进企业福利分配文化建设[J].中国电力企业管理，2009（28）：76-77.

[4]杨春，王欢.基层供电企业员工的福利保障管理探讨[J].企业改革与管理，2014（20）.

员工福利平台价值分析 第4篇

关键词：现代企业,员工福利,保障,法定福利

0前言

随着市场经济的不断发展, 企业的人力资源管理在提升企业竞争力方面的作用日益显著, 而建立完善的员工福利制度是目前企业有效实施人力资源管理中必不可少的重要组成部分。而员工福利是企业基于雇佣关系, 依据国家强制法令或相关规定, 以企业自身的支付能力为依托, 向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。员工福利广义的内容是指, 由用人单位 (雇主) 举办的, 所属员工 (雇员) 及其家属按一定的条件享有薪资以外的任何财务给付、实物或劳务;狭义内容涉及用人单位 (雇主) 对所属员工发生退休、离职、病休、病假、身故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿, 或者医疗、康复费用的补偿等。

1员工福利的界定、内涵及构成

1.1 员工福利的界定

美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点:①它是薪酬的一个部分;②它不是按时间计付的。福利也是员工薪酬中的重要组成部分, 包括退休福利、健康福利、带薪休假、实物发放、员工服务等, 它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式, 具有以下两个特征:一是福利通常采取延期支付或实物支付的形式;二是福利具有类似固定成本的特点, 因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。

1.2 员工福利的内涵

(1) 员工福利是基于广义的福利与雇主支付的整体报酬的交叉概念。从广义福利的角度而言, 员工福利是由企业雇主专门面向其内部雇员所提供的, 用以改善雇员及其家庭生活水平的一种辅助性措施和公益性事业。在我国处于计划经济体制的特殊历史时期, 由于企业隶属于政府, 堪称“准政府”组织, 因此混淆了社会福利、社会保险和员工福利三者之间的区别, 由国家通过企业提供了许多本应由国家所承担的福利, 如教育等, 而形成了中国特有的“低工资, 高福利”的分配体制, 在从广义的福利角度理解员工福利时, 应将这三者明确地区分开来。从整体报酬的角度而言, 员工福利是企业向员工支付的, 不以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的, 有别于工资、奖金的间接性薪酬支付, 是全部报酬的一部分。

(2) 员工福利的给付形式多样, 包括现金、实物、带薪假期以及各种服务, 而且可以采用多种组合方式, 要比其他形式的报酬更为复杂, 更加难以计算和衡量。

(3) 员工福利中某些项日的提供要受到国家法律的强制性约束, 如基本的社会保险、法定休假等, 而企业所举办的其他一些福利也由于要获得政府最为优惠的税收待遇, 而必须满足某些条件或受到一些重要规章制度的约束, 如各项企业补充保险等。

(4) 无论企业的规模、性质如何, 总会为员工提供一些福利, 福利已经成为了某些制度化的东西。

由此可以看出, 员工福利是一个综合性的概念, 可将其界定为:员工福利是企业基于雇佣关系, 依据国家的强制性法令及相关规定, 以企业自身的支付能力为依托, 向员工所提供的, 用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

1.3 员工福利的构成

员工福利是企业薪酬体系的一个重要组成部分, 是企业以福利的形式提供给员工的报酬。据统计, 美国企业为员工所提供的福利与员工所获得的直接薪酬的比例大约是30～40%。员工福利是一个复杂的系统, 从宏观上认识, 以福利项目是否具有法律强制性, 可以分为国家立法强制实施的法定福利和企业自主实施的非法定福利。

法定福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策, 包括社会保险和各类休假制度。企业福利是指企业自己建立的, 为满足职工的生活和工作需要。通常情况下, 企业福利包括收入保障计划、健康保障计划或员工服务计划。企业年金日前被越来越多的企业引用, 它作为老年收入的一个补充来源, 已经成为养老保险体系中的一个重要支柱, 而对于企业来说, 它已经成为人力资源管理战略福利体系的一个重要组成部分。

2现代企业员工福利的现状和问题

在近年来推进社会保障制度改革的进程中, 人们也已清醒地看到受我国经济、社会及文化等基本国情的制约, 我国在社会保障改革中面临的诸多难题及其解决程度已远非其它国家所能比拟, 亦远远超出专家的估计。我国多层次社会保障制度的基本构架, 也将突破国际经验的现存模式, 而逐步形成更具有中国特色的发展模式。因而在具有中国特色的多层次社会保险模式中, 企业的员工福利计划 (企业补充保险计划) 将会构成尤为引人注目的保障层面。

尽管企业层面的保障受到重视, 企业的福利费用一直居高不下, 然而规范的员工福利计划发展却极其缓慢。例如我国企业中员工福利管理中存在很多不足。对不同职位不同劳动力付出的员工的福利待遇是不同的, 福利的多少会直接导致企业的正常运转, 福利待遇好则员工积极性强, 工作效率同时提高, 为企业争取更为大的效益收入, 但同时会增加企业生产成本使企业难以承受;福利待遇较低, 虽然可使企业生产成本下降但会导致员工积极性下降, 直接影响着公司效益, 甚至使员工厌恶了此时的工作造成离职、辞工等现象, 出现此种情况直接致使企业生产经营无法正常运转, 所以福利是企业与员工最为敏感的问题, 企业员工十分关注, 管理层也十分重视。福利制度不合理, 是现在很多企业存在的问题。要使企业为员工花的每一分钱达到很好的效用, 就必须以激励为导向, 进行科学的薪酬福利设计, 对不同劳动力付出的员工实行不同的福利待遇制, 使福利发放合理公平化。总体来看, 我国企业员工福利存在的问题主要有以下几点:

(1) 企业员工福利固守公平性, 不少企业福利制定的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分, 认为这是理所当然的, 从而也就感受不到企业对员工的关怀, 这不但导致了福利所应有的作用被削弱, 无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性, 而且容易导致企业的福利支出迅速攀升, 增加企业的成本。

(2) 福利项目和结构设计的单一忽视员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中, 许多的企业都以企业为主导, 企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位, 整体计划基本由企业来制定, 员工很少有机会能够参与到这一过程之中, 虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率, 也能够在计划的实施阶段简化操作, 但是由于缺乏员工的参与, 员工无法表达自己真实的需要, 因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符, 这样就容易导致员工对企业管理的不满, 将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为, 反而会降低员工的积极性。随着劳动队伍结构的改变, 不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异, 传统的福利计划结构比较死板, 长时间得不到改变, 一方而企业可能付出了巨大的成本, 而另一方面员工可能对此并不认同, 这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费, 同时也无法实现企业的预期目标。

(3) 有部分企业漠视员工福利, 员工福利计划的不健全日益成为企业发展的软肋, 虽然企业常常将“以人为本”挂写在嘴边, 但在实际执行过程中却常常大打折扣, 不提供给员工最基本的法定福利。另外一个值得重视的问题是有不少的企业只重视“高级员工”的福利, 对企业中的高级管理人员相关的福利计划十分重视, 对中下层员工的福利不重视, 轻描淡写, 更是使得公司内部不同层级人员之间的对立情绪加重, 挫伤基层员工的士气。

3现代企业员工福利所面临问题的解决对策

3.1 采取“差别对待”

过去的福利制度常常是面向公司中所有或大多数员工, 与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行自接挂钩, 从而具有普惠性质, 福利成了薪酬中的保健因素, 有它不多, 无它不行。因此, 现代企业越来越倾向于放弃“普惠制”而实施“差别对待”, 将福利作为对核心人才和优秀员工的一种奖励来发放, 要求员工通过努力来赚取, 以充分发挥福利的激励效率。目前, 不少企业区分了经理层和普通员工的福利组合、区分了不同类别员工的福利组合, 例如:对销售人员、技术人员和职能管理人员的福利待遇差别对待等。当然, 福利的“差别对待”在实践中有一定的困难, 很容易导致普通员工的不满, 从而破坏组织的团结。因此, 企业在实行福利差别化管理时, 首先应该确保自己的普惠项目较多并达到一定的高水平, 然后才对其中的一小部分“特色项目”差别对待。

3.2 实施“自助式福利”

由于企业所处的政治、经济、技术、文化、法律等外在宏观环境都在不断发生变化, 经济的高速增长导致了生活水平的相对提高, 人们低层次的需求普遍得到满足, 开始重视更高层次的需求;随着经济全球化步伐的加快, 企业的外在微观环境亦在不断变化, 多变的环境促使企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求, 以此吸引人才、留住人才、激励人才, 以获得竞争优势。所以自助式福利将成为企业福利未来的主流。

所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结构组成, 以此满足不同员工对福利计划不同的需求, 也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求, 效果也将更为显著。其主要包括员工个人的财产保险, 带薪休假, 住房补贴项日, 职工食堂或是饮食补助, 交通接送或是交通费用补贴, 带薪的培训计划以及个人的培训教育补助, 娱乐休闲和体育健身设施, 一系列相关的家庭补助和相关事件的慰问金, 集体旅游和社会话动, 节日的礼物以及优惠的服务或是实物提供。

自助式福利最主要的优点在于能够提供给员工效用最大化的福利, 这样使得员工的满足度大于原来的那种统一化的福利管理, 也就可以使得福利的总效用达到最大。同时, 由于对所提供的福利有了一个类似标价的成本计算, 使得员工更为重视福利, 发挥投入与产出之间的推动作用。

3.3 尝试“软福利”和提高“防范意识”

所谓“软”是相对“硬”而言的, 除了国家规定的“五险一金”以外, 企业自己制定的个性化非现金福利称为“软福利”。“软福利”的最大特点, 在于以协调员工的生话、身心与工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。此类“软福利”虽不见钱不见物, 有的并不起眼 (例如周末开展一次社区联谊话动之类) , 但这种“非钱非物”的员工福利, 却有其特殊的魅力。首先, 它体现了公司在严格的制度管理下富有人情味的一面, 体现出了人文思想的经营理念和对员工的人文关怀;其次, 这类“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的文体话动, 可以增强员工的体质, 缓解员工的职业压力。调查显示, 软福利活动开展得当, 会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用。

“我们想提供对员工来说有价值、能够帮我们吸引和维系我们所需要的人才的福利, 而且是那些能够让我们的员工把精力集中在服务顾客而不是担心他们个人人身安全的福利”全球最大的一家信息科技公司EDS的残疾人寿服务经理兰德利先生如此说。他们的产品之所以受员工欢迎, 是因为如果发生事故而受伤或死亡, 它能够提供额外的赔付保障, 而价格又远低于传统的寿险。雇主们喜欢这种保险是因为企业团购这类保险能享受很大的折扣, 并享受政府相关政策优惠, 法定福利一般只具有满足员工的最基本生话的特性, 意外险的高额赔金, 则可以使意外事故的受害者及其家庭的生活质量得到本质的改变。因此, 在急剧变迁的社会局势下, 以往被认为是福利中比较次要成分的意外保险类的自愿购买型产品在过去的十年中得到了相当的增长, 很快成了一种非常普遍的福利, 雇主们越来越多地把意外保险作为充实完善他们富有竞争力的员工福利套餐中的一部分, 为员工购买一份安心。

参考文献

[1]杨生勇.中美日传统企业福利制度的比较及对我国的启示[J].日本研究, 2005, (3) :52.

[2]仇雨临.员工福利管理[M].上海:复旦大学出版社, 2004.

[3]陈汉良, 舒琴.“自助餐式”的弹性福利制度[J].四川劳动保障, 2005, (8) :15.

[4]肇越杨, 燕绥, 于小东.员工福利与退休计划[M].北京:中信出版社, 2004.

银行员工学习平台的分析与设计 第5篇

【关键词】员工学习平台；系统设计；需求分析

一、需求分析

1.1业务需求

1.1.1业务描述

江门融和农商银行员工学习平台的设计目标是：将现代的计算机技术和网络技术等运用到员工学习工作中，使员工学习工作更加规范化和系统化，实现学习工作的自动化，将银行工作人员从单调、繁琐的手工学习工作中解脱出来，提高员工学习工作的效率和积极性，并且通过科学的统计分析方法，提升学习结果的可信度[1]。

1.1.2主要業务流程

（一）员工学习活动图

图1-1员工学习活动图

（二）员工查看阅读记录活动图

图1-2员工查看阅读记录活动图

1.2功能需求

1.2.1角色分析

以下从员工评价系统的实际需求分析，系统涉及到以下角色：

1.2.2业务功能

江门融和农商银行员工学习平台中有管理员、员工二类用户。其中，员工用户可以通过局域网、互联网和移动设备对系统给出的内容进行学习，学习完要对学习内容写读后感，否则当无效学习；管理员用户可以根据银行实际需要设置学习内容，当员工学习完成并填写好读后感后，可以进行学习数据进行查询、分析等操作；当管理员审核通过员工学习内容后，员工可以查询自已学习结果[2]。

员工学习平台整体角色用例图如图1-4所示。

图1-3 系统总体用例图

1.2.2.1员工学习

图1-4员工学习用例图

1.2.2.3管理员模块

图1-5系统管理用例图

二、 系统设计

2.1总体设计

2.1.1系统体系结构设计

为了便于系统开发、测试和维护，将整个系统进行分层和分模块设计。整个系统分为三层结构体系，三个结构层分别是用户层、业务逻辑层和数据层[3]。系统的架构图如图2-1所示。

图2-1 系统架构图

2.1.2系统功能架构设计

图2-2 系统总包图

系统分为管理员模块和员工学习模块

1.管理员模块中包括了学习类别设置、学习内容管理、学习数据分析审核、学习结果查询、系统管理等功能。

2.员工使用用户名、密码登录系统后，可以查看个人资料、查看阅读记录、查看热门学习内容、查看系统新发布的内容、在线学习并提交读后感，并可以修改自己的密码。

2.2功能模块设计

2.2.1员工学习模块

2.2.1.1功能结构设计

图2-3员工学习模块包图

员工使用学号或姓名，以及密码登录系统后，可以通过局域网、互联网和移动设备对平台所列的学习内容进行学习，也可以查看已经学习过的内容，或者根据系统给出的热门学习内容进行学习。学习后要写读后感，才可以完成学习，否则当无效学习。

2.2.1.2类图设计

图2-4员工学习模块类图

2.2.1.3顺序图设计

图2-5员工学习模块顺序图

2.2.1.4核心处理流程设计

图2-6员工对热门学习内容进行学习活动图

2.2.2管理员模块

2.2.2.1功能结构设计

图2-7管理员模块包图

2.2.2.2类图设计

图2-8管理员模块类图

2.2.2.3顺序图设计

图2-9管理员模块顺序图

2.3数据库设计

2.2.1主要实体属性图

表2-1列出本系统设计过程中的几种数据实体。

表2-1系统中的数据实体

表名说明

Kaisheneirong保存学习内容信息

Shijirenke保存员工阅读记录信息

xuexineirongdianji保存学习内容点击量

duhonggan保存读后感信息

Xueqi保存年度信息

xuesheng_jibenxinxi员工基本信息

pingyi_quanxian员工权限信息

2.2.2数据库概念设计

图2-10系统E-R图

2.2.3主要数据库表设计

（1） 学习内容信息表

表名：Kaisheneirong。

用途：用于保存学习内容信息。

其表结构如表2-2所示：

表2-2学习内容信息表结构

（2）员工信息表

表名：yuangongxinxi。

用途：用于保存员工基本信息。

其表结构如表2-3所示：

表2-3员工信息表结构

注：其中，bianhao以三位字符型数字进行编排的，如001，002，003……

参考文献：

[1] 金玉. 从技术角度透视MOBILearn项目移动学习案例[J]. 中国信息技术教育. 2010（17）

[2] 崔向平. 移动学习的研究现状及应用策略[J]. 成都航空职业技术学院学报. 2010（02）

[3] 任海峰，赵君. 移动学习模式在教学应用中的特征分析[J]. 成人教育. 2009（12）

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员工福利平台价值分析 第6篇

关键词：混合所有制,员工福利,员工持股,江西省

一、引言

混合所有制经济是我国基本经济制度的重要实现形式。积极发展混合所有制经济, 是在新形势下探索公有制经济和市场经济相结合有效形式的成果。为使其改革企业不断融合不断进步, 必须从其根本情况分析, 深入研究员工接受改革的客观情况, 必将有力的推动混合所有制经济的发展, 进一步完善基本经济制度。

2013年, 就相关混合所有制改革, 江西省出台了《中共江西省委江西省人民政府关于大力促进非公有制经济更好更快发展的意见》。根据该《意见》江西省将重点引导支持民间资本进入交通、能源等领域, 制定并实行非公企业进入特许经营领域具体办法。

鉴于以上背景, 本文通过对江西省混合所有制企业走访以及问卷调查等方式, 全面了解混合所有制企业员工的现状, 并对其问题进行分析并提出建议。

二、文献综述

自十四届三中全会《决定》中首次提出混合所有经济概念迄今已有20年历史, 这些年我国混合所有制经济也已经取得了巨大发展, 但在我国进入全面深化改革的新时期, 发展混合所有制经济作为重大的改革方针再次被提出, 这表明发展混合所有制经济的意义十分重大且其具有较大的发展空间和研究意义。通过调查混合所有制企业员工福利, 探讨员工持股可行性, 为混合所有制企业起步阶段在人才储备问题上解决后顾之忧方面显得意义重大。

在西方经济学者那里, 也曾提出混合经济的概念。他们认为混合经济是私人资本主义经济与社会化经济的混合, 是资本主义和社会主义的某些特征并存的一种经济。显然西方学者的混合经济与我国提出的混合所有制经济不同, 我国的混合所有制经济是针对传统单一国有制结构的弊端和转轨中存在的问题、适应建立完善的社会主义市场经济体制而提出来的。

在这类研究中, 研究者大多以国外经验作为我国发展员工持股制度的依据, 而这些经验相比较于中国复杂的国情, 会显得考虑不周。

目前国内外员工持股制度体制比较:

美国, ESOPs依托信托法得以实施, 通过设立独立的信托基金会以保管员工的股份从而防止员工抛售。而且员工持股计划与员工的工作效率是紧密相关的。美国针对职工能提高工作效率做了一项调查, 主要是税收的优惠, 因为职工持有30%以上的股份后, 就能够享受减免税。这项调查将实行ESOP与未实行的公司进行对比, 发现实行ESOP的公司销售额的增长率比未实行的公司要高5.4%, 工人的工作效率也提高了。由此可以看出, 实行ESOP后, 公司的销售额增加了, 而开支并没有增加, 结果增加了利润。

日本企业的员工持股计划是企业自发性实施的, 因此没有像美国有相应的法规依据如信托法进行约束, 因此会出现和现行法律出现冲突的情况, 如日本法律规定股票可以自由流动, 但是日本企业严格限制员工转让其所拥有的公司股份。

中国企业推行员工持股则与国有企业的股份制改革有紧密的联系。过去二十多年, 企业股份制改革已经走上了正轨, 而员工持股计划却一直没有走上正轨。目前来看我国员工持股计划存在以下问题:

第一, 员工持股有强制性的倾向。调研发现, 部分企业存在强制要求员工入股的问题。据中国社会调查事务所 (SSIC) 对640家实施员工持股企业的调查数据显示, 强迫员工入股的企业占62.7%。一些企业在强制员工持股的情况下甚至实行“人人平等”的平均主义, 在人人有股又没有建立起相应的制衡机制的情况下, 员工持股于之前无人持股的情况并没有本质上的区别。

第二, 员工持股的短期行为化。内部职工股上市, 大部分员工便会逢高抛售。因此很难达到提高员工对企业的向心力, 调动员工积极性的目的。

第三, 员工持股计划缺乏外部支撑。以美国为代表的员工持股制度通过设立独立的信托基金会以保管员工的股份。而在中国金融相关部门并没有过多的介入员工持股计划, 导致员工持股的风险增加, 导致如第二点的员工逢高抛售现象。

美国员工持股计划的成功得益于其强大的证券市场, 日本则得益于其企业的终身雇佣制, 而中国并不具备美国或是日本所具有的条件。因此, 综合国内外员工持股制度的实施情况, 本文认为:中国目前的员工持股计划并不完善, 但是也不能直接引用美, 日等发达资本主义国家的员工持股计划制度。我国各经济区域在自然资源禀赋、市场开放程度和经济发展水平等方面存在较大差距, 因此将我国作为一个整体研究会失去研究价值, 所以我们挑选江西省作为我们的调研对象, 来研究怎样的员工福利和持股计划符合目前江西省混合所有制企业的现实情况。

三、研究过程

我们查阅相关的文献资料, 了解江西省目前混合所有制企业员工福利的发展现状和存在的问题, 整理出代表性的混合所有制企业名单, 对代表性的混合所有制企业九江石化、江西国际经济技术合作公司和江西盐业集团公司等进行实地走访 (1) 向管理人员了解该企业的员工福利制度、奖惩规定以及员工持股情况;了解了该企业近几年的盈利情况、股价、期权百分比以及哪些员工有资格持股和持股的具体细则; (2) 对采取了员工持股计划和未采取的企业进行分类, 制作调查问卷。向员工发放调查问卷。按照不同职称阶层随机挑选, 共计600张调查问卷。最后, 收集发放的调查问卷, 统计数据, 计算百分比, 制作分析表格, 归纳整体趋势, 分析得出结论。

1. 九江石化

作为江西省率先改革改制采取混合所有制经营的公司, 位列全国500强。作为调查样本具有典型性和代表性。并且此公司实行员工持股多年, 员工福利稳定、多样化, 对于员工持股这一在江西处于尚待发展的课题来说, 具有学习和借鉴参考的意义。

我们从九江石化旗下的十个分公司选取了员工福利和推行员工持股较成熟的五个子公司———鑫诺、检安、华庐、设计、凯鑫做详细分析。

调查结果见右表。

2. 江西国际经济技术合作公司

江西国际经济技术合作公司于1983年经中华人民共和国国务院批准成立, 以对外承包工程和劳务合作为核心, 集国内房地产、建筑设计、海外投资和贸易等多元化经营为一体的大型综合外向型企业。采取分立式改制模式来实现集团层面混合所有制改革, 以现在主营业务为核心, 通过引进战略合作者和公司经营管理层投资入股, 重新发起设立一家股份有限公司。

(1) 员工福利

①五险一金:养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金;

②公开公平的选拔、轮岗及晋升机制;

③高激励性的奖金体系;

④国家法定节假日及带薪年假;

⑤具有行业竞争力的薪资待遇。

(2) 员工持股

对于员工持股, 员工大多表示赞同, 公司目前人员相对大型国有企业较少, 员工持股比较集中, 更能激励员工工作, 但是在股份分配上存在很大的问题, 管理层不统一意见, 根据岗位等级出现员工持股两级分化的现象, 少量持股的员工表示除了经济利益以外, 股份对其其他方面并没有很大的帮助, 这样导致股份转让甚至变卖的现象, 目前情况并不严重。大量持股的员工表示股票带来了工作的保障以及稳定, 能更好的管理各个部门以及员工, 但是这样有可能会削减工作效率, 虽然目前公司工作氛围良好, 但是也并不排除该情况潜伏的问题。

3. 江西省盐业集团公司

江西省盐业公司是经江西省人民政府2005年批准成立的国有独资公司, 属江西省国资委监管的省政府直属经济组织。2014年, 国资委正式出台公告确定对江西省盐业集团公司进行混合所有制改革。目前, 集团公司形成了制盐、商贸流通、盐化三大业务板块, 是国内为数不多产供销链条齐全的省级盐业企业。

(1) 员工福利

员工福利变动不大, 改革后员工福利这部分大体沿用原有制度, 按照工龄划分福利, 员工满意程度较差。例如工资, 员工的工资目前仍按照员工的实际工龄发放;但是改制后, 盐业一旦全面放开, 面向市场将会考虑采取绩效工资等措施来激励员工。

(2) 员工持股

公司鼓励经营层和骨干参股。由于改制时间较短, 员工对持股计划了解不深, 而由于政府尚未明确是否放开盐业专营制度, 目前愿意持股员工较少。引入员工持股的方式暂定为直接持股。员工持股占总股的比率暂定为经营层和骨干持股, 持股比不高。持股员工占总员工的比率较低。部分员工把持股计划作为福利来看。

四、结论与建议

通过对混合所有制改革后的公司进行调查, 我们可以发现改革后员工福利待遇并未产生很大的影响。产生影响的公司原因在于近年盈利下降, 成本增加导致的福利降低, 故引起员工福利矛盾。总体上混合所有制消除了对不同员工的“特殊化”, 一律按照规章制度发放福利, 不仅实现一视同仁, 更加可以激励员工向着“高效率, 高质量”的目标前进, 获得更高的福利。

因此, 我们认为在江西省实行混合所有制有可观的前景。员工持股, 作为一种激励制度, 通常以期权的形式发放给员工。由调查结果可以看出采取员工持股计划的企业, 持股制度一般是采取全体员工持股或者按照工龄持股, 并且员工持股比例较高。股份构成主要是普通股, 还有少数的激励股。

但目前员工持股尚存在着些许问题, 针对这些问题, 我们提出如下几点建议:

(1) 员工持股制度尚不成熟, 全体员工持股导致福利差异不大。所以应该合理设置可持股要求, 分层次, 将股种多样化, 区别持股员工福利与非持股员工福利, 由此达到激励效果。但要注意不能薪酬差别过大, 否则会引起员工消极情绪。

(2) 决策权过于分散, 公司运作及决策困难说明管理不到位。可以将公司经理的薪酬股份化, 刺激高层员工为自己的经济利益更努力的工作, 并且制定合理的一线员工、中层、高层的股份百分比, 既采取基层建议, 又要稳定管理权, 由上至下, 统一管理。

(3) 为了实现企业改制的平稳过渡, 应向企业员工宣传企业改制的成果、企业未来发展的计划, 尽早落实符合企业以及员工利益的员工持股计划及其他员工福利措施。

参考文献

[1]陈红光.浅析员工福利规划[J].China Collective Economy, 2014 (05) .

[2]陈志群.关于我国国有企业员工持股计划的思考[J].现代经济信息, 2013 (14) .

[3]仇雨宁.员工福利管理[M].上海:复旦大学出版社, 2012 (2) .

让员工自选福利 第7篇

史蒂夫·罗珀(Steve Roper)在美国丹佛市拥有一家以自己的名字命名的小型保险及金融服务公司，在经济下行时期，罗珀意识到他必须降低成本，并决定从减少员工福利方面下手。但他不想赤裸裸地剥夺员工已有的福利，而是希望寻求一种低成本甚至免费的替代方案，为公司的核心员工提供实质性的好处——抛出一根橄榄枝，让他们依然满意眼前这份工作。

罗珀本人就是一位非常出色的薪酬福利经纪人，他决定向员工提供“自选福利”计划。这也正是中小企业目前的共同选择：“大多数小型公司都通过提高医疗保险保单自负额(编者注：又称免赔额，指在保险合同中规定的损失在一定限度内保险人不负赔偿责任的额度)来节省开支，与原保险之间的差距以员工自选福利来弥补。”

好处：小投入大回报

在艰难的经济环境面前，中小企业主往往要做二选一的决策：要么提高自选福利弥补差额，要么加大对核心福利项目的投入，这对那些承担高自负额医疗保险的投保人尤为重要。为了避免出现一些恶劣后果，比如不恰当地缩减对公司主要领域的投入、解雇核心员工或由于缺乏有吸引力的薪酬机制而致使员工投奔竞争对手，企业选择这两种方案中的一种是十分有必要的。

如今，很多中小企业已经做出了自己的选择。它们不再采取为传统的福利机制(如为核心员工提供牙科保险、失能险和寿险等)，而是通过自选福利计划这一明智之举，让员工根据自身经济状况及具体需求，选择合适的福利组合产品。中小企业无需任何额外花费，却能够让福利待遇看起来与大公司差不多；同时，还可以让员工自由选择各项险种。福利服务机构BenefitMall公司的总裁伯纳德·迪菲奥(Bernard DiFiore)认为：公司购买团体险，远比员工单个购买更合算。

Assurant Employee Benefits公司主要为中小企业服务，该公司CEO兼总裁约翰·罗伯茨(John Roberts)分析称，在经济下滑的时候，企业领导者考虑的重心已经由传统的核心福利项目转向了自选福利计划。这种既考虑成本、又关爱员工的福利方式，将会越来越重要。去年上半年，采取自选福利方式的企业仅占到25％；去年第四季度，比例便达到30％；到今年5月，更占到了该公司新业务的1/3。罗伯茨认为，不久的将来，采用自选福利企业的比例有望达到1/2。

Your Benefits Partner是位于弗吉尼亚州的一家保险经纪公司，其负责人黛比-斯托克斯(Debbie Stocks)表示，自选福利让小公司也能够保持对高素质人才的吸引力：“中小企业主可以这样诱惑员工——‘在这些险种中自由选择，以较低的费用，得到切实的保障’——这无疑也是一种竞争优势。”

“许多企业精简了队伍，留下来的精英团队将是帮助企业度过危机的主力，因此，确保这些员工保持高昂的士气十分重要，而增加自选福利计划可以让员工保持愉悦的心情，并增强归属感。”但究竟应该为员工提供哪些自选福利项目?罗伯茨称，“人们只对那些真正有用的福利感兴趣”，并建议，“千万不要向他们兜售很贵的产品，在现在的经济条件下，大家都不愿意多花钱”。

哪些项目最受欢迎

在审慎地考察各种自选福利产品后，专家们列出了最受员工欢迎，且与员工利益直接相关的一些福利项目：

失能险和人寿保险：这是罗伯茨为自己的员工选定的首批自选福利项目。由于能够抵御失业后收入下降的风险，失能险(编者注：针对由于疾病或意外而失去工作能力的人)现已成为最受欢迎的自选福利项目。罗伯茨分析道：“与以前每月在交通意外保险、医疗保险等杂七杂八的项目上投入100美元不同，现在以团体的方式投保，员工每月只需30美元便可购买失能险；只需20美元便能够购买人寿保险；节省下来的50美元，进了他们自己的腰包。”在经济形势不明朗的情况下，能够提供财政保障的人寿保险也格外重要。定期人寿保险是目前较为普遍的一种，但在那些渴望更高保障的人眼中，万能险等永久性的人寿保险更受欢迎。

牙科保险：自选牙科保险也十分有吸引力，罗伯茨称：“这是由于你可以根据自己的情况进行规划。因而保费价格并不高。”

补充医疗险：据迪菲奥分析，自选福利项目中的新险种——补充医疗险也越来越普及。它能够给住院的员工一定数额的补偿(如每天500或1,000美元)，这可以弥补自负额较高等传统保险的缺陷。科罗拉州GCG保险公司的顾问梅勒尼·巴纳德(Melanie Barnard)也指出，补充意外伤害保险及大病医疗保险，能够针对性得解决自负额度较高的麻烦。