教学评价体系建设方案

教学评价体系建设方案（精选6篇）

教学评价体系建设方案 第1篇

高职院校教师教学评价体系建设的探索

随着当前高等职业教育规模的日益扩大,高职院校的教学管理任务日趋繁重,具备强大而高效的教学效果评价工具就成为保证和监督教学质量的.关键条件之一,在分析了现行高职院校教师教学评价体系存在的问题基础上提出了自己的看法.

作 者：范晓娟 FAN Xiao-juan 作者单位：大连海事大学,辽宁大连111111;辽宁农业职业技术学院,辽宁营口115009刊 名：辽宁农业职业技术学院学报英文刊名：JOURNAL OF LIAONING AGRICULTURAL COLLEGE年，卷(期)：11(4)分类号：G717关键词：高职院校 教学质量 评价体系 探索

教学评价体系建设方案 第2篇

新建本科院校是以来为适应经济建设和社会发展的需求，我国新建的一批面向地方和行业发展服务的普通本科院校。鉴于成立时间较短、教育教学资源相对匮乏等原因，此类院校的教学质量差强人意，建立、健全院校内部的教学质量评价与保障体系，促进新建本科院校健康发展，已成为学校、教育行政部门和社会有关方面共同关注的问题。

一、教学质量评价与保障体系建设现状

从宏观层面来看，建国以来党和政府就采取了许多有力措施，努力提高教育质量。近年来，国家对高等教育事业实施科学规划、宏观管理，综合利用行政、经济、法律、政策、信息、评价等手段，确保高等教育质量不断提高，如20世纪九十年代开始开展了多层面的质量评估工作，有效地促进了高等教育质量外部监控体系和内部质量保证制度建设。与此同时，一些地方教育行政部门、高校，也成立了专门的评估机构，社会上大学排行、专业排名等自发性质量评价也越来越活跃，国家在建设高等教育质量保障体系道路上有了长足发展。但是，“目标欠明确，功能不完备;组织不健全，体制不顺畅;法律不健全，工作欠协调”等问题依旧比较突出，已经制约了院校内部教学质量评价与保障体系的建设与实施。

对新建本科院校而言，多数院校抓住升本的机遇，努力按照本科教学要求加强管理，逐渐加大了教学质量监控体系的建设力度，形成了较为规范的教学管理制度体系。被评院校的培养方案、教学大纲等教学基础文件完备，教学运行基本规范;主要教学环节的质量监控标准基本建立，开始运行评学、评教评管、督导检查、反馈改进提高于一体的质量监控和自我评估制度;部分院校还成立了专门的教学质量监控机构，为教学质量监控提供了配套的人、财、物保障。但教学管理队伍的素质和结构问题较为突出，质量标准不完备，质量监控覆盖面不广，教学质量监控体系尚不完善等问题亟须解决。因此，有必要提供一个理论框架供院校进行教学质量评价与保障体系建设参考。

二、教学评价与保障体系建设思路与做法

高等教育质量的因素，从构成上讲，包括人、财、物要素;从管理的角度上看，包括目标、管理、信息、时间、空间等要素。高等教育质量是上述因素综合影响和作用的产物，高等教育质量取决于要素之间配置的合理性及运行的有效性。从这个意义上讲，所谓高等教育质量保障体系建设，就是有效协调高等教育质量系统各要素的整体行动方案。这个行动方案，最主要由质量目标与标准、投入保障、组织运行和质量监控等一系列环节组成。

要树立“与时俱进，更新教育质量观;统一思想，强化质量意识;提供保障，培育办学特色”的指导思想，通过发挥教学质量监控与保障体系的导向作用，为提高院校教学质量护航。遵循“目标性、科学性、客观性、完整性、重要性、导向性”原则，运用高等教育评价研究的理论成果，对本科教学评价的理论问题进行系统梳理;引进和筛选本科教学评价的各种技术方法，尤其是本科教学质量评价与保障体系建设的理论与方法;调查分析学院本科教学现状，梳理现有质量评价、管理的做法，通过技术组合形成本科教学评价的方法体系;在评价基础上构建本科教学评价监控与保障的体系框架，并形成完善的质量保障与监控体系。

三、教学质量评价与保障体系的构成

新建本科院校的教学质量评价与保障体系是一个以目标系统为总纲、组织系统为保证、制度系统为依据、标准系统为准则，反馈系统实况检测，评价系统正确诊断，保障系统贯穿始终的闭回路、自控型的体系，从而成为引导学院走内涵式发展道路，提高教育教学质量的突破口和最重要的支撑和保障。

(一)目标系统。目标系统包括学院定位(办学类型定位、办学层次定位、学科专业定位、人才培养目标定位、服务面向定位、发展目标定位等)、学院办学思路、中长期发展规划等，其任务是明确学院的定位，理顺学院办学思路，确定学院的发展目标。

(二)组织系统。组织系统由决策机构、指挥机构、执行机构组成。决策机构指导教学质量监控与保障体系的制定、修改和实施;决定有关保证和提高教学质量的重大政策和措施;监督各个指挥机构、执行机构的工作情况。指挥机构遵从高等教育办学规律，依据学院的办学指导思想，提出学院教学改革与发展的.建设性意见。审议专业建设、课程建设、教材建设、师资队伍建设、教学资源建设、校风教风学风建设以及教学改革发展规划等，并做出相关决议或提出意见;讨论、审议或决定教学基本建设规划与评估方案，并对具体实施给予指导;指导、督促、检查执行机构贯彻落实教学计划和教学规章制度。执行机构负责制定相应的教学质量子目标及其质量标准;制定实现教学质量子目标和达到质量标准的计划并组织实施;根据监控系统的反馈意见进行分析和改进。

(三)制度系统。制度系统由“教学计划制度、教学运行状态制度、教学基本建设制度、教学质量管理制度、教学组织管理制度”五个子系统构成，并在管理制度的宣传、讨论、运行和反馈中不断收集意见，积极进行修订、补充和完善，促进教学工作的不断深入开展，保障了各项工作能够及时落实到位。

(四)标准系统。标准系统包括“理论教学标准、实践教学标准、学风建设标准、专项建设标准”4个子系统。其中，理论教学标准子系统包括教学准备、课堂教学、指导答疑、作业批改、考试考核、课程重修6个模块;实践教学标准子系统包括实验教学、实习指导、毕业设计与论文3个模块;学风建设标准子系统包括思想品德行为、心理健康、学习奖励、违规处罚、文化修养6个模块;专项建设标准子系统包括师资建设、专业建设、课程建设、教材建设4个一级模块，每个一级模块根据实际下设不同的二级模块。

教学评价体系建设方案 第3篇

一、校外教学质量评价体系建设

(一)校外教学质量评价的内涵

外部质量评价体系指独立于学校之外,又不同于政府行为的学术评价以及与学校专业相关的行业协会评价,广义地说,也包括了社会用人单位及家长的反馈渠道建设。考察的对象既包括每个教师的教学质量,也包括由此构成的各专业整体教学质量。

借鉴国外的一些外部评价思想和模式,如日本的第三方评价机构———大学基准协会、大学评价与学位授予机构、高等教育评价机构,评价基准由这些第三方机构制定,学校可根据自己的类型和具体要求自主选择一家机构对学校的教学质量进行外部评价[1]。德国高职院校教学质量和水平的外部评价监控主体包括了行业协会以及经济界、企业界和社会各用人方面。英国有独立的民间监督与评价系统,如泰晤士报、金融时报、商业企业、专业团体等民间组织和新闻机构,从民间立场直接组织专家进行评价,指标设计含教学、科研、图书及计算机支出、优秀本科毕业生、毕业生就业等,具有较高科学性和社会信度[2]。这种质量评估通过科学的实施流程将高校教育质量推向较高层面。

(二)校外教学质量评价的实施

参考国外外部评价的做法,结合我国的实际情况,笔者提出执行方案如下:外部评价可汇总高校已有的较好的执行基准,由第三方建设一套综合完整评价体系,上报各级教委审核,在行政力量的干预下,集合社会评价主体严格执行。设想成立由区域内高等学校的校长、副校长、知名教授、行业协会、对口就业单位、家长等社会人士组成的评估委员会,委员会下设具体项目的评价小组,对教师及专业进行评价。

针对教师评价指标,设立合格教师专业标准,划分大师级、优秀级、普通级,同时从专业组织、专业知识、专业技能三个维度对每个级别的标准做出详细具体规定,便于委员会操作,也使学校教师有明确的目标可循。针对各专业,评价指标体系应该涵盖行业协会的评判、用人单位评价及家长满意度诉求。设立优秀、良好、普通、不合格四个层面,分别从专业建设情况、整体就业情况、学生实际能力三个维度设立评价标准。

(三)校外教学质量评价的意义

校外教学质量评价具有客观性、针对性、实用性。符合企业需要、社会需求,应该是教育质量评估的一种重要支点。归根结底,高校的各种举措和措施都是为了提升学生的学力和实力,学校要与社会用人单位、企业联动单位、行业协会建立沟通渠道,了解专业标准和职业标准,走校企结合、产教融合之路,着力突破实践能力这个薄弱环节。当前,我国有600 所大学要改建为应用型职业技术大学,在这一大变革时期,我国的教育质量评估必须尽快建立完善的运行体系。

二、校内教学质量评价体系建设

校内教学质量评价指高校内部制定相应的评价制度和项目,进行自我检查评估,通过评估实现学校的自我监控和提高。它分为教学管理部门评价、教研室评价、教师自评、学生评价。

(一)教学管理部门评价

教学管理职能部门组织调动专家、同行、督导,对教师的课堂教学、工作业绩、学生成绩进行评估。教学管理评价是由多方共同完成的,分为知识评价、过程评价、效果评价三大部分,可采用量化打分的形式。

知识评价由本专业专家、督导针对教师的课堂教学进行评估。主要针对教师课堂的教学准备、教学组织、教学语言、板书设计、教学内容、教学方法手段等要素进行评估。过程评价由同行、教学管理职能部门针对教师的素质、职责、业绩进行量化打分。素质包括教师的修养、工作态度等;职责包括教师的工作职责、工作任务等;业绩包括教师的教科研成绩以及参加各类大赛取得的成果等。

需要注意的是,时下社会对科研、教改引进评价体系的争议很大。“非走即升”的清华大学解聘风波使教学和科研哪个重要的话题再次被引爆。当然,决不能以科研代替教学,大学的首要功能是通过教学对学生进行知识传播和教育。但是高校教师既肩负着教书育人、传播知识的职责,也承担着探究知识、拓展知识的使命,甚至还要促进文化传播,引领社会发展[3]。在教学过程中不断思考探究,才会将前沿知识和科技带给学生。所以,对待科研教改,关键在于平衡好教学和科研以及课堂内外评价因素的权重,对于教学型教师,科研在评价体系中不适宜占有较大比例,它和其他评价因素的存在是保障教师课堂外工作的付出,督促教师自我发展,不停钻研,调动教师参与学校各项活动的积极性。

效果评价是把学生作为评估对象主体来量化教师的教学效果,包括人文精神的评价和实践应用能力评价。美国重视通过学生在学业、态度、信念、能力、公民责任感等方面的表现进一步去评价教师;日本通过学生的进步情况来对教师的业绩或绩效进行评价,通过学生各方面取得的进步幅度,即“增量幅度”和“增值幅度”去评价教师[4]。

学生有没有被启发对问题进行思辨,有没有在回答错误的情况下被鼓励,在理想信念、思想观念上是否得到引导,这是对教师心理教育、理想教育、道德教育、精神教育的评估;学生是否参加社会活动、参加各类竞赛、有无小发明小创造,这是对教师培养学生社会意识、创新意识、动手实践能力的评估。以学生的进步和主动、健康、全面发展来评估教学,这是我国高校评价体系所欠缺且有待加强的,学校需要在与学生的共同成长中为社会做出贡献。

(二)教研室评价与教师自评

不能忽视教研室在评价过程中占有的重要地位,教研室是以学科为单位的,它将由共同专业背景的教师组织起来,实行教学资源的分配和管理,它是教学管理组织的基层单位。同样,也不能仅把教师作为评价体系中的对象和客体,教师是多元评价体系中重要的一环,教师要认识到自己是评价的主人,自己的专业成长、教育素养的提高只能靠自身努力才能实现。发挥教研室的作用,重视教师自我评价,可切实提高教师教学水平和质量。

教研室评价是建立教师互相借鉴的平台,教师自评是教师自我解放的机遇。在开学初的教研室活动中,应提倡教师制订发展计划。发展计划是教师本学期完成的工作目标、自我提升的目标和未来达到何种水平和高度的目标,可分为近期目标和远景目标。目标的设定直接影响教师的工作效率,是教师学习进步的动力,甚至决定教师未来的成就。在学期期末的教研室活动中,提倡教师作自我评价式反馈,自我认识、自我总结,对照开学初提出的目标,总结本学期的工作和完成效果,并且介绍方法经验,明确距离远景目标的差距。完成技能目标者会产生内心满足感和进一步前进的动力;未完成目标者,教研室和其他教师帮助其提出改进方案,让教师在自我认识和自我评价中得到发展。

美国学者波斯纳认为,教师的成长= 经验+ 反思。这种评价方式区别前者量化打分形式,它强调的是评价过程,重视教师自我检查、评价、反馈、调节,是一种总结性评价。学校给教研室一定比例的评分权重后,也发挥了教研室基层管理的作用。

教师的学术工作是一种高级智力活动,我们提倡为教师营造稳定、宽松、自由的环境,这种让教师既为客体又为主体的教学评价活动,才是正确的评测工作价值取向,变评价的效果压力为内部质量提升动力,让教师在别人的经验中获得自身提高,在反思自身的不足中找到整改方向。

(三)学生评价

学生评价是整个教学评价体系中的重要部分,他们是教师教学的直接感受者,对教师的教学状况和效果有最全面的接触和了解,能基本反映学生的基本需求和教师的教学状况。在校园内建立学生评价制度,关心学生的情况和感受,以学生作为评价主体,评价教师课堂教学、师生关系、课外辅导、社会活动等,以学生的立场和眼光来评判,这是学生权利的体现和保障。学生评价制度的作用,除了支撑教师教学质量评测的功能性价值外,还培养了学生负责任的精神,参与校园共建的主人翁意识,具有发展性价值和社会性价值。学者艾斯町(Astin)认为,通过参与大学治理,培养学生拥有成为有效公民的技能和态度是大学义不容辞的责任,是公民教育的一部分[5]。

学生评价的一般做法是,在学期结束前,教学管理部门组织学生代表,对任课教师的教学质量按指标量化评价。这其中有几个事项是需要注意的。

一是学生的选取。一般高校在校本科生可达一两万人,不可能全部学生参加测评。有的学校选择教师任教的某一个班级整体测评,然后计算出平均值作为评测结果。这种评测虽然易行,但因学生的学习成绩、学习态度有所差异,所评测出的教学质量的准确率会有失偏颇,特别是在二表本科的院校内尤其明显。建议针对不同的评价内容选取不同的学生类型。比如关于课上教学的评价,要挑选学习成绩在每个专业各班前十名的优秀学生,杜绝以心情好恶打分的情况,保证所评结果的相对客观;关于课下辅导和社会活动的评价,要挑选班级干部、校园活跃分子;关于师生关系、思想引导的评价,可随机选择学生代表。学生分类评价可使结果更趋于准确、公正。

二是评教的起评点。大多数院校学生的评价体系中规定了评教指标所占的比例,但是鲜有规定优秀、良好、一般、合格的段线,学生评价的起评点不一致,这也会导致评价结果的不客观。细化指标、设置段线、评测过程中强调起评分可最大限度地避免这种分数差异。

三是指标的设定。学生评价的效果与评价项目和指标有很大关联性。有调查表明,教师的教学态度、授课能力、是否学到东西是影响学生评价的前三位因素,打高分的首要原因是教师的课堂教学严谨和教学幽默风趣,打低分的原因是教师教学枯燥乏味和教师责任心差[6]。可以看出,经过长久的相处,除了学识,学生更为看重的是教师的人品和态度。那么在学生评价的指标设定上,教师的授课内容权重不宜过大,可以设置形象举止、教学热情、师生关系、社会活动、人格品质等这些可以很好体现评价结果的指标。一个教师如果学识渊博,并且能够以认真的态度、饱满的热情讲学授课,并且关心学生、关爱学生,那么教师的人格魅力自然会给其增分。

高校教师评价是一种综合性的评价,以课堂教学为主,又不单单局限于课堂教学,它延伸扩展到教师从事教育教学活动的方方面面,所以评价体系应该力争实现全方位、多角度,使评价主体多元化、评价指标多元化、评价方式多元化。

三、教学质量评价结果的运用

高校如果仅仅单纯地用考核结果对教师晋升、奖金进行干预,虽然对教师有所激励,但也给教师造成了极大的精神负担,产生不和谐氛围,本末倒置了手段和目的。一个有效的高校教师教学质量评价结果是综合了内外部评价,充分考评教师教学的全面情况的评价。那么,如何对待评价结果?教师评价发展史上有两种价值取向:一是奖惩性评价,二是发展性评价,二者在价值判断上没有优劣和好坏之分,均有各自的运用条件和价值依据[7]。我们的教学质量评价结果要综合两种价值取向,赋予奖惩机制新的内涵。

奖。一是树立榜样、传播推广,肯定其优势,使其产生成功感和自信心。二是对教学排名在前、教学质量优异的教师给予津贴、福利、评优上的倾斜,鼓励教师不断进步,保障其积极性。

惩。不是粗暴地扣工资、津贴,不是简单地公布排名靠后者,刺激教师的自尊心,而是要找到教师教学质量相对落后的原因,了解教师的实际困难和想法。考核评估的目的是提高教师教书育人的质量和效果,奖惩只不过是实现目的的手段。对于评估结果,管理者真正要思考的是学校应该做出何种努力、给予何种政策来帮助落后教师建设、提高自己。比如暂停授课一段时间,为其量身制订盯课、参加实习实践等学习计划,出台提高教师质量的政策,帮助教师重新站回讲台。这样才能达到评价的目的,促进教师发展,促进学校整体教学质量和实力的提升。就像美国教育研究者斯塔弗尔比姆(Stuffer-beam)所说:“评价最重要的意图不是证明,而是为了诊断和改进。”[8]

中国教育部部长杜玉波指出:未来中国高等教育发展的战略重点必然放在提高质量上,要从以规模扩大为特征的外延式发展转到以质量提升为核心的内涵式发展上来。教师教学质量评价体系的功能在于衡量教师的知识水平、能力素质、科学精神、职业道德和责任品格,促进教师的终身发展,从而使学生的能力、心理和价值观全面发展,获得更好的学业成就,提升高校的竞争力。把握评价体系的构建原则,建立合理有效的评价体系,通过学生、教师、高校的共同发展,带动国家、社会、人类的发展。

摘要：教学质量评价是人才培养质量保障的重要途径。文章从增加外部评价与细化内部评价的视角,提出了完善高校教学质量评价体系的建设路径,并进一步指出合理运用教学质量评价结果的建议。

关键词：教学质量,评价体系,路径,高校

参考文献

[1]孙颖,刘红,杨英英.日本职业教育质量外部评价的经验与启示——以高等专门学校为例[J].外国教育研究,2014,(5).

[2]章淑君.国外高职教育教学质量外部保障与监控的做法及启示[J].江苏广播电视大学学报,2010,(3).

[3]姜朝晖,朱四倍,胡乐乐.“清华解聘风波”是一面多棱镜[N].中国教育报,2014-08-01.

[4]全国教育科学“十一五”规划国家社科基金教育学一般课题“教师评价指标体系的国际比较研究”成果公报[N].教育文摘周报,2013-03-27.

[5]H.S.Astin.Liberal.education and democracy[J].The case for pragmatism,1997,(1).

[6]吕小讯等.高校教师教学质量评价学生调查问卷结果分析[J].理工高教研究,2010,(5).

[7]孙德芳.教师学力:专业评价的新标准[J].教育研究与实验,2014,(1).

网络教学评价体系的建设 第4篇

【关键词】网络教学评价体系 建设 指标评定标准

一、引言

如今，网络课程已经深入到各大院校中，随着异地教学的兴起，学习不再局限于固定教学环境中。但是，在网络教学的发展中，关乎网络教学命脉的教学质量问题仍不能得到有效的监管，无法对实际效果进行评价，因网络教学质量的不确定性，导致社会对网络教学仍存有很大歧义。本文基于网络教学的实体教学环境，对网络教育的在线课程制定了综合评价体系，以此评定网络教学的各项指标，综合判断教育质量，对网络教育的未来发展起到一定的推动作用[1-2]。

二、网络教学基础环境

网络教学是网络课程的统一体，各类课程的教学结构与普通的教学环境相类似，从整体上分为教育技术、教育理论两大方面。这两方面又可进行细分，在教学技术中可分为硬件技术与软件技术，其中，硬件技术主要指网络教学的硬件设备及功能，包含了课程内容、多媒体、网络工具、计算机、服务器等；软件技术涉及网络教学的基础平台及功能，包含了教学软件、学生软件、管理软件、安全软件、测试及维护软件、用户软件等方面。而教学理论则分为教学原理和交互距离理论，其中，教学原理包含了教育哲学、教学目标、教学任务、教学动机、教学策略、教育文化；交互距离理论涉及教、学和交流的主要内容（教学变量、学习变量、学术交流、交流变量和扩展变量）。网络教育的基础结构的具体特征，主要从传统教育结构中衍生出来，结合计算机及网络平台，融合多种相关技术的教育方式。

三、评价体系的建设

根据网络教学的主要特点，针对异地教学的特有环境，秉承提高教学水平、提高教学质量的办学宗旨，本文将网络教育实际过程进行总结归纳，设计出网络教学评价体系，以网络教育的特征、功能为主要引线，以教学质量为最终目的，将网络教育的实际成果通过数据考核的量化指标进行评估，通过分析得出最终结果[3-4]。在理论研究中，网络教育的基础结构可使用层次分析法进行分解研究，以达到量化指标的目的。具体指标的权重以泰尔指数的分析为准，指标体系详见右表。

四、指标评定标准

在制定了评定指标体系后，根据体系的各项数据采集相关指标，以指标的评定得分为准，最终评估教学质量。部分指标的数据项目：网上作业题目设计新颖，教学资源说明详细，根据具体课程内容可以进行交流反馈，教师的反馈对我很有用，我能够按时在网上提交作业，我可以组织以小组方式进行学习交流，课程时间内介绍的

五、总结

在网络教育中，实现教学质量的量化评定，是保证教学质量的必要条件，决定了一个新兴教育模式的成败关键。网络教育课程评价体系的建立，其直接与教学模式、教学策略、教学内容选取等有关，将网络教育课程纳入教学系统绩效中进行评价更有利于被评对象的明确化和更新，有利于教学设计知识的扩充。

【参考文献】

[1]李辉.网络精品课程教学设计中存在问题及对策探讨[J].河北广播电视大学学报，2007，12（02）： 57-59.

[2]王佑镁.MVU优质在线课程标准及其评价体系探析[J].现代远距离教育，2007（01）：46-49.

[3]陈庚.精品课程建设是提高网络教育质量的重要举措[R].全国高校教师培训中心工作会议，2007-11-8.

教学评价体系建设方案 第5篇

目前我国职业学校的教学质量评价还是依据高等学校或基础教育的教学质量评价体系，没有形成职业教育独特的、科学的、公正的、可操作性的评价理论和方法，存在着重视课堂讲授评价，轻视实践动手操作技能评价；重视内部评价，缺少外部评价；重视结果评价，忽略过程评价；重视专家、同行评价，轻视学生和家长评价等问题。实现职业教育的可持续发展，必须对职业教育的教学质量评价进行改革。

一、职业学校教学质量评价体系的要素

职业学校教学质量评价的主体应是政府、社会和学校。在评价过程中三个主体相协调，体现评价体系的先进性、科学性和可操作性；评价过程要体现全面性与实效性、动态性与静态性相结合；同时还要考虑评价方法的经济性。评价体系要依据“以就业为导向，以服务为宗旨”的教学指导思想，要具有强有力的内部规范性，对外部环境应具有广泛的适应性。

(一)专业建设评价

专业建设在整个教学过程中是至关重要的第一步，教学内容就围绕着专业展开，如果专业建设不适合生产需求、不服务“市场”，就会导致毕业生就业困难，造成教学资源浪费。所以，对职业学校的教学质量评价，专业建设以就业为导向是重要的一环。

(二)课程开发评价

课程开发是指根据专业、岗位技能操作要求产生一个完整课程方案的全过程。包括课程设置、课程内容、学时数、考试考查、实验实训等，是学校确定教学内容和实施教学计划、教学大纲、教材等的总和。以任务为引领，岗位操作为主线，以够用理论为支撑点，以职业道德教育、养成教育为基础的职业教育课程开发指导思想，越来越成为职业教育界的共识。

(三)教学过程评价

职业学校教师必须从传统的教育思想中解放出来，专业建设、课程开发最终落实到教师的教学过程中，满足学生、家长、社会的需要是教师提高教学质量的根本。要丰富教学手段，不断改进教学手段。要尊重不同学生的特点和爱好，针对不同的需要组织各具特色的教学过程，通过教学管理制度的改革，采取学分制等弹性学制和模块化教学等组合形式，实现个性化教育。

(四)软件建设和硬件建设资源管理的评价

影响教学质量的软件包括师资队伍建设、各种教学管理文件系统等。影响教学质量的硬件包括实验实训设备、资金投入等。这些资源直接服务于教学活动，对教学质量有直接的影响。

(五)考试方式评价

考试必须适应“以服务为宗旨，以就业为导向”的教学指导思想，应知和应会考试并重，突出学生动手操作能力，理论考试应为操作技能考试服务。

二、构建职业学校教学质量评价体系框架

以职业学校教学质量评价的三个主体和评价职业学校教学质量的五大因素为基础，提出职业学校教学质量评价体系的框架，如图1所示。

其中，质量改进是质量管理的灵魂，也是质量管理体系的目标，是推动教学过程改革的源泉和动力；重视教师培训，是全面质量管理实施成功的关键。

三、职业学校教学质量评价的实践

教学质量产生于专业建设、课程开发、教学过程、资源配置管理四个教学环节，教学质量评价就是对产生教学质量的上述环节进行评价。河南省医药学校对教学质量评价进行了尝试。

(一)专业与课程开发评价

依据国家和岗位群对专业的具体要求，对教学思想、管理制度与教师队伍建设以及教学条件的配备作出评价。

教学标准建设。根据社会需求和岗位群的技能要求，深入到生产一线，同企业家座谈，收集各种信息和资料，依据教学规律，制订教学标准，确定教学内容，开发技能型实用教材；注意因材施教，注重学生的特性发展，使学生既掌握知识，更会应用知识，具有不断创新的能力。

教学管理制度建设。健全各种教学管理制度，并监督制度的执行情况。

教师队伍建设。任课教师的数量与结构；教师的培养培训；教师的思想品德和职业道德建设；教师的专业实践能力建设；教学研究制度与效果等。

教学条件建设。实验教学的条件或教辅设备；实训和实习基地建设；课外活动基地建设等。

(二)教学过程评价

听课制度。一方面成立由主要校领导、教学管理部门及教研组长参加的听课小组，组织听课、评课活动；另一方面建立任课教师相互听课制度，每学期每位教师听课不少于5次。

督导制度。由学校选调具有丰富教学实践经验的教师组成教学质量督导组，对每位教师进行随机抽查听课，评价教师的教学效果。

教学检查制度。一方面，学校对各教学部门教学文件的执行情况进行检查；另一方面，对教师阶段教学工作各环节进行检查，实行三查两控制，即每学期初、中、末各检查一次，实行教师上下课《教学日志》的两次签到控制和学生填写的《教室日志》每周检查控制制度。

学生信息反馈制度。注重学生信息反馈，不断改进教学方法，调整教学内容。

强化实践教学能力制度。实行教师定期到生产一线顶岗实践、到企业参观学习、举办“教学与实践相结合”专题讨论和教师实践动手能力竞赛等活动，使教师掌握相应的操作技能，了解行业新设备、新工艺。

学生评教制度。学生是教学过程中的主体，他们对教学质量的评价比较客观，但有时会出现主观偏差，通过数理统计并借助微机处理以达到学生评价的公正性。

(三)教学质量评价

采取“两考并重”评价方法，加强教学过程控制，为技能操作服务。每门课程的应知和应会能力分别评价，各占lO0分。加强平时成绩的考核，应知和应会平时各占40分。同时组织教师、聘请企业专家编写《技能操作考核标准》，与生产岗位上的SOP接轨，使技能操作考试规范化、科学化。

(四)毕业生质量评价

建立用人单位的信息反馈制度。通过制订毕业生质量标准、毕业生跟踪服务及对毕业生提供就业和再就业指导等措施，提高毕业生质量。

四、实施职业学校教学质量评价的思考

推行政府协调下的用人单位岗位需求情况公布制度。用人单位年内需求什么样的人才，由各用人单位主管部门汇总，在网上发布，以引导职业学校的教学改革。

推行职业学校毕业生就业情况公布制度。职业学校毕业生就业情况由省或市教育部门审查后向社会公布，使社会及时全面了解职业学校的毕业生就业情况。

学生的满意程度。学生对学校教育、服务、教学活动、就业及其效果的满意情况，是教学质量评价的重要指标。了解学生对学校教学活动的满意程度及意见，改革教学内容、教学方法和手段，对教学质量的提高具有重要意义。

部分专业课程或实践能力改由社会评价。职业学校推行职业资格证书制度，部分专业课程或实践能力应直通社会上相关的职业资格考试，接受社会评价。

公司人才评价体系方案 第6篇

一、人才评价目的

建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。

二、人才评价范围

公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。

三、人才评价周期

每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。

四、人才评价原则

4.1 客观、公正原则。4.2 定期化、制度化原则。4.3 可行性、实用性原则。

五、人才评价组织

5.1 资源管理部

5.1.1制订人才评价体系方案；

5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。5.2用人部门负责人

5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估；

5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。

六、岗位评价模型建立

6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑：

知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。

职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。

6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。

6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。

6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。

6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。

岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。

七、人才评价方法、程序

7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。7.1.1 自我评价。

被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我

鉴定表》的方法进行。

7.1.2 360°反馈。

根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对

《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。

360°反馈采取问卷法进行评价。7.1.3 专项测评。

《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较

大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。

专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工

具进行测评。

7.2 评价程序

7.2.1 资源管理部根据人才评价方案确定评价对象。按照职位族类和专业岗位类别，在充分调查分析的基础上设计人才评价模型，明确评价指标、标准和权重。7.2.2 资源管理部根据评价标准设计《员工自我鉴定表》、，《360°反馈问卷》、专业考试试题和专业测评工具。

7.2.3 资源管理部组织人才评价工作会议、组织评价培训，各部门负责人参加。会议明确评价工作时间、注意事项。评价工作培训主要是培训评价人熟悉评价要求、方法等。

7.2.4 资源管理部组织人才评价工作。召开评价会议，向公司负责人、用人部门负责人宣灌评价要求和程序。

7.2.5 用人部门组织被评价对象自我鉴定，完成后统一交资源管理部。7.2.6资源管理部360°反馈评价，做好保密工作和数据统计汇总，汇总后给出初步意见，报部门领导审阅后报资源管理部。

7.2.7 资源管理部专项测评。对管理层、专业族、技术族、营销族和操作族关重岗位实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。

7.2.8 人才评价结果输出。资源管理部根据评价结果，按照设置的权重进行统计汇总，最后输出人才评价结果。

八、人才评价结果运用

1.可提拔使用人才

1.1 进入储备人才库。经评价认定为“可提拔使用人才”的人员，由资源管理部将 个人信息加入到储备人才库，并将个人信息和评价结果等信息进行详细记录。

1.2 岗位空缺优先使用。当公司内出现岗位空缺时，优先提取储备人才库中的“可 提拔使用人才”信息，进行岗位匹配，经匹配条件符合任职资格的人才，进入任职程序。如组织岗位竞聘等程序。

1.3 设立技术级别发展通道。在管理职位有限的情况下，为了留住优秀人才，设立 技术级别发展通道。设立与管理职位相应的技术职级，当可提拔使用人才没有管理职位可以匹配任用时，可通过晋升技术职级或等级晋升得到发展。

1.4 晋级提薪。晋升技术等级的人才，在薪资待遇上进行相应提高，提高的标准，参照同等行政岗位的薪资待遇进行调整。

2.有发展潜力人才

2.1 进入人力资源池培养。经评价认定为“有发展潜力人才”的人员，纳入公司 人力资源池，有针对性的进行人才培养。

2.2 组织预提中层干部培养班

2.2.1 培训组织。由资源管理部牵头、各部门配合组织。每次评价结果出来后，开始举办培训班。

2.2.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段为集中理论学习；根据中层干部胜任能力模型要求，确定中层干部

理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段轮岗锻炼（或互派交流）；理论培训结束后，组织轮岗锻炼，每个培

养对象，确立三个以上学习岗位，实行轮岗锻炼，每个岗位锻炼周期为半个月。或在各部门结对子，互派优秀干部任职锻炼，了解不同部门的管理情况互相学习，取长补短。

第三阶段总结评定。根据理论学习、轮岗锻炼计划，由个人进行学习总结，再纳入公司下一次人才评价工作中。

2.3 组织预提干部培养班

2.3.1 培训组织。由资源管理部牵头、各部门配合组织。每次评价结果出来后，开始举办培养班。

2.3.2 培养周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。

第一阶段集中理论学习；根据干部胜任能力素质模型要求，确定干部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习；

第二阶段挂职锻炼；培训结束后，组织挂职锻炼，根据培养方向，将培养对象挂职为拟任职位（不任命）或任命为副职，负责相应工作。挂职锻炼期为三个月。

第三阶段总结评定；根据理论学习、挂职锻炼计划，由个人进行总结，再

纳入公司下一次人才评价工作。

2.4 组织专业能力提高班

2.4.1 培训组织。由资源管理部牵头组织，各部门配合完成。

各部门负责专业人才的专业能力培训提高工作，制定培训计划、确定培训课程等。

2.4.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分两个阶段，第一阶段为集中理

论学习，第二阶段为在职学习。

3.原岗位留用人才

3.1 结果面谈。管理族岗位的由资源管理部负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在部门负责与本人进行结果沟通。

3.2 在职成长计划。通过结果面谈，了解员工本人角色认识、发展规划等，结合 公司的发展对人才的需求，由结果面谈负责部门或负责人为员工制定在职成长计划，并指定导师进行辅导。在职成长计划周期为半年，下次人才评价是对在职成长计划结果进行考核。

4.不胜任本职人才

4.1 结果面谈。对评价为“不胜任本职人才”的人员，管理族岗位的由资源管理 部负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在部门负责与本人进行结果沟通。通过结果沟通，向本人说明评价结果，指出存在的问题。同时听取员工本人对评价结果的意见，是否存在异议。如存在异议，将组织进行复核。结果沟通后，结合考核情况、岗位需要、本人态度等因素，对“不胜任本职人才”的人员采取三种处理方式，留岗观察、调岗使用、辞退处理。

4.2 留岗观察。经结果面谈后，“不胜任本职人才”确定为留岗观察，管理族人员。由资源管理部与所在部门负责人共同制定帮助计划，并指定导师

实施帮助计划。

非管理族人员。由资源管理部与所在部门负责人针对评价结果中存在的问题，共同制定帮助计划，并指定所在部门负责人为导师，负责进行实施帮助计划。帮助计划周期。管理族2个月，非管理族1个月。帮助期结束后，由帮助计划制定部门（人员）负责结果考核，资源管理部对结果进行复核。考核结果达到本职任职要求时，继续任用，仍然没有改进，不能胜任本职工作的，将作辞退处理。

4.3 调岗使用。经评价，“不胜任本职人才”不适合本职岗位工作，但有其它岗位 适合且空缺时，在结果面谈时与本人沟通，可以作调岗使用，调到新的工作岗位，限定一个月试岗期，通过个试岗期，如能胜任新的工作岗位，则办理《岗位调动》手续。如仍不能胜任，则作辞退处理。

4.3 辞退处理。经评价，“不胜任本职人才”既不适合继续本职工作，又不适合其 它岗位工作时，通过结果面谈后，做辞退处理。

九、评价公开、公示制度。

1、评价标准、程序公开。人才评价工作开始前，由资源管理部统一下发评价标准和评价组织程序，各单位公布人才评价标准、程序。