图书馆人员管理及培训方案

图书馆人员管理及培训方案（精选6篇）

图书馆人员管理及培训方案 第1篇

分享中人网·共建中人网

中基层管理人员及储备干部培训方案

根据公司未来三年的发展战略目标及公司人力资源规划，公司于本提出管理层及储备干部培养计划。为了更好的实施对对管理层及储备干部的培养，提升员工自我发展空间和平台，特制作本方案。

一、目的旨在通过一段时间的培养，为公司储备一批认同企业文化、具备管理人员素质和专业知识、掌握团队管理技能、适合于公司的高绩效的管理人才。

二、适用范围（培训学员）

基层管理人员、基层和中层储备干部、中层管理人员。

三、课程内容

1、以《做最好的中层》一书为教材，通过对本书的学习，使学员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越；并最终应用于实际工作中，提高学员的实际工作能力及管理能力。

2、中层管理人员在《做最好的中层》一书学习的基础上进行必要的领导力提升训练。

3、基层储备干部应加强基础性知识的培训。

4、《做最好的中层》一书的学习阶段

第一阶段 自学记忆阶段

1)由管理人员自学教材，举行培训会，分组、分章节自拟PPT，向其他管理人员讲解教材内容。

分享中人网·共建中人网

2)每月进行一个单元的记忆内容考试，满分100分，80分及格，不及格者将负激励100元。

第二阶段 实施应用阶段

1）管理人员应主动将教材内容应用于工作实践，指导部门工作。

2）每月进行学习会，以演讲的形式分享实施应用情况，并进行自

我分析，制定下一步提升计划及实施步骤。

四、具体学习计划表详见附件一《管理梯队培训方案》表格

五、管理人员培训要求

本方案各项培训内容的设置旨在让各级人员竖立良好的心态、明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能，以能够达到公司对管理人员的素质要求，提升承担更多责任的能力，并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的统一，因此要求：

1、所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求，积极配合完成各

项培训；

2、所有学员应利用业余时间积极学习，并将所学应用到实践中去，真正

掌握所学；

3、考试是督促学员自学很好效的方法，也是查检对所学掌握程度的重要

方法之一。人力资源部将对培训内容组织定期的考试，并有一定的奖罚措施；并要求所有驻济南学员必须参加，因出差不能参加者应向培训专员说明，并于返回参加补考。

4、所有学员应及时将培训中的问题及自己在工作的想法、意见、建议积

极的向人力资源部培训专员反馈，以利于培训工作的改进；

5、学员的上级主管是该学员的第一辅导人，负责对学员的日常指导与督

导，应及时发现学员工作及思想上的问题、给予辅导、反馈给培训专员，共同探讨下一步培训的改进方案；

6、人力资源部负责对培训方案的制定、优化及组织实施工作；各部门应

积极配合作好各项工作；

7、每月由培训专员向学员本人及其主管了解学员日常学习、工作及思想

动态情况，作出学员动态分析及评估报告，提报人力资源部部长及总经理办公会，力图解决学习过程中实际问题。

图书馆人员管理及培训方案 第2篇

一、培训目的增强公司管理人员的管理、协调能力；增强公司管理凝聚力；增强公司层级管理意识及主动管理意识；增强公司行政执行能力。

二、培训主题

如何做一名优秀的部门经理

三、参培人员

公司领班以上管理人员

四、培训时间

2013年3月16—18日下午14：30—16：30

五、培训细则1、14点20分各部门负责人清点人员，并考勤；部门负责人带队入场并按指定席位入座；

2、培训组织者发放培训大纲；

3、各参培人员须自备纸笔并认真按培训大纲记录；

4、三天培训结束后参培人员领取培训考核试卷，20日前交答卷交至行政办；

5、行政办进行打分、记分，于周一管理例会中公布成绩；

6、主管以上管理人员考试成绩与三月份考核挂勾；领班考试成绩与四月份考核挂勾；席培训则一次性取消考核金；

7、各级管理人员16日前调整好休假，16—18日期间不轮休；

8、如有特殊情况不能参加培训，须提前书面申请由总经理指示。

XXXXXXXX公司

图书馆人员管理及培训方案 第3篇

一、餐厅服务人员技能培训的重要性

加强对餐厅服务人员的技能培训工作对于服务人员本身、餐厅以及顾客十分重要。以下文章分别从上述三个角度出发,对培训的重要性进行了探讨。首先,餐厅服务人员的技能培训工作能够提高服务人员的技能操作水平、提升服务质量、提高工作效率。在社会不断发展进步的今天,服务行业的市场竞争也开始日益激烈,服务人员良好的服务水平以及工作效率是社会对于餐厅的基本要求,而技能培训工作能够有效地提高服务水平及工作效率,因此十分重要。其次,餐厅服务人员的技能培训工作对于提高餐厅经济效益具有重要价值。良好的培训工作在提高服务人员服务质量的同时,会更多的吸引顾客,这对于餐厅经济效益的提高具有重要价值。最后,餐厅服务人员的技能培训工作能够为顾客带来更好的用餐体验。良好的服务态度以及服务水准能够为顾客带来宾至如归的感觉,由此可见,技能培训工作的完善已经成为了餐厅发展过程中的一项重点内容。

二、餐厅服务人员技能培训方法

餐厅服务人员技能培训方法主要包括认知培训、仪态培训、托盘技能培训、摆台技能培训以及上菜与分菜的技能培训几点内容,下面的文章主要以上述内容为主,对培训课程的具体设计流程进行了简要的阐述:

第一步,对餐厅服务人员的认知进行培训。可以通过召开会议的方式,由表现较为优秀的员工向其他员工讲述自己的工作心得。利用言传身教的方式,让员工对餐厅服务工作有更深一步的认识。

第二步,对餐厅服务人员进行仪态培训。仪态培训包括以下几个方面的培训:微笑、坐姿、站姿、行姿、蹲姿、上下楼梯姿势等。酒店可以聘请专业礼仪教师或是内部培训师对服务人员进行培训,集中培训和自主学习相结合的方式,同时,还要通过视频教学的方式培养服务人员良好的日常工作姿态,以提高餐厅的整体形象。

第三步,对餐厅服务人员进行托盘技能培训,包括理盘、装盘、端托服务等,重点培训端托操作技能。其中基本操作姿势,以及端托行走等,都应作为培训内容。具体培训过程也可聘请相关技术能手,或是操作熟练的老员工亲身示范的方式来实现。培训仍然采取集中培训与自主学习相结合的方式,集训之后员工利用业余时间加强训练,使托盘姿势逐步规范,达到托盘服务的标准。

第四步,对餐厅服务员进行摆台技能培训。培训首先介绍到摆台的基本规则,其次对具体的摆台服务规范进行培训。主要分为中餐摆台与西餐摆台,内容包括:餐台的选择、台布的选择与铺设、摆台规则等等。可采取模拟训练的方法进行培训。

第五步,对餐厅服务人员进行上菜与分菜技能培训。主要培训内容包括介绍菜品及特点、介绍菜品的的食用方法、上菜的顺序和规则、上菜的位置和动作等等。重点培训上菜服务规范及安全要求。通过模拟教学进行培训,餐厅管理人员及参培训人员模拟成顾客,参培人员逐一的去上菜,在每一个人上菜完成之后,其他根据其表现进行评分,全体参培人员模拟完成之后,管理人员对操作的优缺点进行总结,并指出每一位服务人员需要改善的方面,最大程度的提高其服务水平。

三、餐厅服务人员管理措施

(一)加强对员工的重视。在对餐厅服务人员的管理过程中,需要以员工为主体,要加强对员工的重视。要认识到,员工是直接与顾客接触的人,而餐厅服务质量的提高主要依靠的也是员工,以员工为主体,能够使其认识到自己对于餐厅的重要性,同时也就能够更加具有责任感,这对于其工作效率的提高以及服务质量的保证具有重要作用。

(二)完善相应制度。需要完善的制度主要包括管理制度、考核制度以、监督制度策等。首先,完善餐厅的管理制度。要形成一整套有关管理方面的纲领性文件,同时其以文字的形式放在比较醒目的位置,以督促员工能够按照管理规定行事。其次,完善考核制度。在固定的时间内,对员工进行考核,考核过程要包括培训中的每一项内容,同时还要包括餐厅的管理规定,这对于保证员工的素质具有重要作用。最后,完善监督制度。有效的监督制度能够为员工服务质量的提高提供基础性的保证,因此,有必要建立奖励机制,促使员工之间能够互相监督,以进一步保证其工作质量。

结束语

在餐厅管理过程中,加强对服务人员的技能培训工作、实施相应的管理策略十分重要。技能培训工作的完成需要按照一定的流程来进行,其中包括认知培训以及摆台培训等诸多方面的内容。而管理水平的提高则需要从管理制度的完善入手,加强对员工的重视,这样才能最大程度的提高餐厅的服务质量,同时也才能使顾客获得更好的用餐体验。

参考文献

[1]吕凤珍.餐厅服务人员技能培训方法及管理探讨[J].知识经济,2014(03):156-158.

图书馆人员管理及培训方案 第4篇

关键词:图书馆 图书馆员 培训

中图分类号:G256.1文献标识码:A文章编号:1674-098X(2012)01(a)-0218-01

1 引言

当今知识经济环境下,人才是组织最重要的资源,培训教育是一种投资,要对员工进行终身教育,社会要成为学习型社会,这些概念已成为社会的普遍共识。作为社会信息文化教育服务机构的现代图书馆,自然也不例外。人才成为图书馆软实力的核心,因此,馆员培训也成为了图书馆的重要议题。目前关于馆员培训的研究文献主题相对集中,主要有从继续教育、终身教育理念出发来探讨馆员培训,也有结合人力资源管理与开发,从职业生涯规划角度来研究馆员培训,还有研究馆员培训方式和内容的。而关于馆员培训体系的研究几乎没有,鉴于此,笔者尝试从建立一个有效培训系统的角度出发来探讨图书馆员培训体系,并结合现今馆员培训中普遍存在的问题,具体分析培训系统的构建与实施,以期将馆员培训纳入到图书馆日常工作范畴领域,并建立为长效工作机制。

2 现今图书馆员培训中存在的问题

2.1 缺乏对培训的正确认识

目前很多馆对培训的认识还不到位。有些图书馆管理者过分强调培训的短期效益,认为只要掌握基本的业务知识和工作技能就可以了,不需要培训。很多馆员自身也缺乏对培训的正确认识,安于现状,满足于已掌握的业务技能。

2.2 缺乏专门培训部门和培训人员

对于中小型图书馆而言,很多馆目前的人员编制只能满足于现有岗位设置,馆员培训没有专门的部门来组织,常由办公室行政部门、业务骨干或馆领导代为实施。这种培训往往只能是一些简单的岗前培训,随意性很大,很难形成一项稳定的长期工程。

2.3 缺乏系统的培训计划

培训计划包括部门培训计划和个人培训计划,部门培训计划又包括确定馆员需要提升的素质和技能,培训需求分析,确定培训重点等,个人培训计划则包括工作素质的提升以及个人培训需求。很多馆目前缺乏明确的培训计划,这既不利于馆员的职业生涯规划,也使得培训内容缺乏相关性和延续性。

2.4 缺乏对馆员培训需求的充分调查

很多图书馆开展培训只是流于形式,并未对馆员培训需求真正进行调查分析,结果造成学员对培训内容不感兴趣的尴尬局面,达不到培训的效果。

2.5 培训内容缺乏针对性

很多图书馆培训内容浅而单一,缺乏实用性和针对性,培训时把灌输知识、提高技能作为培训的全部,没有分析学员具体培训需求,结果培训效果甚微。

2.6 缺乏对培训效果的系统考核

除参加学历形式的馆员培训有规范的考试外,很多图书馆对培训的考核仅限于培训过程中,或根本没有考核,这样对于员工参加培训后业务技能是否有提高,是否还有更深层次的学习需求就不得而知了。

由上可知,目前我国图书馆员培训工作还存在不少问题,培训工作随意性较大,没有形成一项系统工程,要保证馆员培训工作持续开展,必须建立图书馆员工培训体系,并使之成为一项长效机制。

3 图书馆员工培训体系的建立与实施

3.1 建立一个有效的培训系统

一般来讲,一个比较完整的培训系统包括培训管理机构、培训课程设置、教师队伍结构和培训支持系统四大部分,其中,培训支持系统又可以分为培训支持硬件系统和培训支持软件系统。

(1)培训管理机构:是指图书馆培训组织的结构设置,包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。

(2)培训课程设置:是指图书馆是否有自己的课程资料数据库,针对图书馆自身的发展需求以及不同岗位的职能要求来设置课程。

(3)教师队伍结构:包括图书馆内外部教师资源以及培训工作辅助人员。

(4)培训支持系统:指保障图书馆培训实施与管理所涉及的其他环节或内容,可以分为软件系统和硬件系统两个部分,软件系统是指培训管理的流程、政策以及相关制度等;硬件系统是指培训需要的设施、培训管理系统等。

3.2 组织实施培训系统

3.2.1 密切结合图书馆的发展战略与现状

培训系统的实施要结合图书馆的现状以及发展目标,根据不同发展阶段的不同要求来制定培训计划,尽量使馆员个人发展目标与图书馆发展目标保持一致。

3.2.2 兼顾不同岗级和职能上的均衡

图书馆不同的职能部门有不同的岗位设置,而不同的岗级又对应着不同的职能要求,因此,在建立培训系统时必须考虑到各个不同部门的岗位职责,实现不同岗级和职能的均衡统一。

3.2.3 调查分析培训需求

充分的调查分析可以使培训内容更有针对性,也可以优化培训资源。各部门需要馆员提升的素质和技能,每位馆员自身需要提高的工作素质,哪些是共同需求,哪些是个别需求。

3.2.4 制定培训制度并贯彻实施

建立相应的培训制度,包括培训管理机构的构成、培训对象、培训时间、培训教师队伍、培训监督与评估等方面,并保证各项制度的贯彻执行。

3.2.5 丰富培训的形式和方法

除了传统的岗前培训、岗位培训、馆内轮岗、学历教育、馆际交流学习、参加研讨会、举办学术讲座等以外,也可将网络学习模式引入到馆员培训中,通过博客、QQ群等,建立一种研究型、自主型、动态交互的新型培训模式。

3.3 建立培训评价机制

3.3.1 评价培训效果

培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段,对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织学员讨论,了解他们对课程的反映;第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价学员的学习效果和学习成绩;第三阶段,培训结束后,通过考核学员的工作表现来评价培训的效果。

3.3.2 跟踪式管理和评估调查

通过开座谈会、个别访谈、问卷调查、跟踪调查、专题调研等,进行定性、定量分析,了解学员接受培训前后的情况,对培训效果做出较为确切的评价。此外,培训人员所在的部门,应当结合对该学员的工作考评,来评估该学员接受培训的效果,对今后的培训工作提出建议。

4 结语

培训是图书馆和图书馆员获得发展的必不可少的途径,馆员培训应纳入图书馆的日常工作范畴,作为一项事业和系统工程来对待,并建立长效机制。

参考文献

[1]赵曾.公共图书馆馆员培训浅析[J].图书与档案,2010(2):210.

[2]沈萍.新加坡图书馆员的长效培训机制探讨[J].科技情报开发与经济,2010(18):82～84.

[3]李容.中小型图书馆馆员培训的现状与应对策略[J].桂林师范高等专科学校学报,2008(75):170～173.

[4]于会萍.我国图书馆员教育与培训研究现状统计分析[J].高校图书馆工作,2009(6):80～82.

[5]刘刚.新形势下图书馆馆员的培训教育[J].农业网络信息,2010(10):94～95.

[6]王珍.对图书馆员岗位培训的思考[J].农业情报学刊,2010(22):248～250.

[7] 车晓莉.我国图书馆员培训中存在的问题及应对措施[J].图书馆论坛,2010(22):207.

管理人员培训方案 第5篇

管理人员培训方案

一、新员工上岗培训

根据物业管理思想，为打造物业管理精品，拟对新员工上岗培训工作做以下安排。

1.员工上岗培训期20天为有薪培训，有各部门主管进行内部培训为主。

2.培训内容包括：职业道德教育，物业管理概述，现代物业管理服务理念，投诉处理程序，具体工作操作流程，公司奖励、惩罚制度等项内容。

3.培训目标：通过对新员工的集中培训，使这些即将走上工作岗位的新员工成为服务意识优良、业务素质过硬、敬业爱岗、礼貌文明的高素质服务人员。

二、在岗员工循环培训

社会在快速发展，新的管理知识、管理方式层出不穷，为了让员工掌握这些新的知识以提高劳动生产率和服务质量，对于在岗管理人员进行不定期的培训显得尤为重要。

1.通过实际工作中所产生的问题，不定期地安排员工参加班后的专题培训。

2.每位在岗员工每月参加2次公司组织的工作指引培训。组织员工座谈会，交流事件处理技艺及与业户沟通的经验。

3.上岗循环培训的考核办法。

(1)通过理论答题的方式考核员工所掌握的培训内容。

(2)在实践工作中业户投诉率、违章、违规的行为是评价员工工作成绩的基础。

(3)通过理论与实践考核，淘汰不合格的员工，奖励优秀员工，达到优化管理的目的。

4.培训内容。

（1）管理服务目标、业主需求变化、安全管理、物业管理动态。

（2）投诉回访处理经验总结。

5.培训方式：

（1）利用内部师资力量住址培训或邀请有关专家实施培训。

（2）根据工作需要将管理骨干人员送相关职能机构进行全脱产或半脱产的培训。

（3）根据工作需要，由本公司统一安排，定期组织骨干人员到其他先进的物业管理公司参观学习，开拓视野，拓展思维。

管理人员培训方案 第6篇

前言

公司通过前期培训调查问卷对员工培训需求作了一番摸底调研，根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需要，分层次，分类别地开展内容丰富，形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。

培训内容：各岗位专业技能培训、职业道德和职业生涯规划培训、交流与沟通能力培训、内部培训讲师的培训、提升管理能力和领导力的培训等。

培训方式：自主培训为主，外委培训为辅的原则;整合资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地的内部培训，辅加外派至培训机构或参加研讨会、公开课等形式的外部培训;

培训对象：

公司领导与高管人员

1、开拓战略性思维，提升经营理念，提高科学决策能力和管理能力，通过参加企业高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参加学习，参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

中层管理干部

1、管理实务、激励与沟通、领导艺术等培训，可特邀嘉宾(相关专培训计划方案业专家进行专题讲座)到公司集中授课或组织相关人员参加专场讲座。(参加培训机构)

2、积极鼓励和支持自我参加学历进修和专业知识培训;

3、组织中层干部到关联企业或大型企业参观学习，开阔眼界。拓展思路。掌握信息、汲取经验，学以致用到自己的企业当中来。

专业技术人员

1、各岗位专业技能培训(内部培训为主，辅以外部培训)、职业道德和职业生涯规划培训、交流与沟通能力培训(采取外部培训)。 积极鼓励和支持自我参加学历进修和专业知识培训;

根据上述三大类培训对象拟定具体参加培训人员，包括 人事行政、财务、设计人员、对外技服、生产、采购、仓库等。

培训时间：内部培训，两周一次，周五下午2：00-5：00;外部培训： 原则上，周末培训;

培训体系构建

培训组织机构：

内部培训：公司上层领导、公司中层管理干部、感兴 趣的员工、特邀嘉宾;外部培训：专业讲师

培训激励机制：

内部培训的讲师每授课一堂200元现金奖励;年底从培训讲师队伍里评选出优秀内培讲师(态度积极、授课方式灵活、授课内容贴合所需，能帮助员工解决实际问题。

培训措施及要求：

1、领导高度重视，各部门积极配合，制定切实有效的培训实施计划;

2、在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜，因材施教，内培和外培相结合，基地培训(拓展训练、校园基地等)和现场培训(本单位、协作单位、客户单位现场学习)相结合，采取技能演练，鉴定考试等灵活多样形式(对员工培训效果评测方法);在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合，选择最佳方法和形式，组织开展培训。

3、企业内部兼职培训师队伍建设：

1)、按照“谁管人，谁培训”的分级管理、分级培训原则辅以人事部培训渠道、培训资料提供组织培训，(根据此原则拟定公司上层领导、中层管理干部有义务加入到内培队伍中)。

2)、根据企业员工专业特长及性格特点，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用，选择专业或课题，组织编写适合企业特点、员工真正需求的培训教材或讲义，促使资源的共享和知识的巩固和深化。(感兴趣的员工加入)

3)、外出培训人员转化为内培员，培训后要写书面材料报告(培训机构、培训地点、培训主题、培训大致内容、培训效果、是否有新知识点可供同仁分享)给人事部门;必要时由人事部门与外培人员沟通协调把外培信息转化为内培资料在公司内进行学习、推广。(企业所有参加过外培的员工都有义务和责任加入)

4)、各部门业务负责人需加强现场培训工作的服务意识，充分发挥业务部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，为企业营造培训无处不在的氛围!

培训经费投入的预算及落实

通过资料查询了解到早在，当时的国家劳动和社会保障部与国家经济贸易委员会发布了《企业职工培训规定》，在第二十一条规定，企业应按照以下国家规定提取、使用职工培训经费：职工培训经费按照职工工资总额的1.5%―2.5%计取。

培训预算：内部培训：

外部培训：

确保培训效果的真实有效性；

建立完善的培训档案资料;

建立员工培训培训情况反馈制度；