面向21世纪的中国工程项目管理

面向21世纪的中国工程项目管理（精选8篇）

面向21世纪的中国工程项目管理 第1篇

对于项目管理的定义，有各种不同的解释。一般说来，项目管理是指以高效率地实现项目目标为目的，以项目经理负责制为基础，能够对工程项目（或其他一次性事业）按照其内在规律进行有效地计划、组织、协调、控制的管理系统。

建设领域的工程项目管理，是指从工程项目立项的可行性研究开始，包括立项、规划、设计、建设至直交钥匙的全过程的工程项目管理。

目前，我国的工程项目管理已经进入了跨世纪的历史发展新时期，面对全球经济一体化的浪潮，中国即将进入ＷＴＯ的竞争态势和国际大承包商的发展趋势，作为工程项目管理运行主体的我国建筑施工企业，必须着眼于长远发展，坚持以创新为主线，认真研讨新时期工程项目管理的发展方向、发展态势和发展措施，抢占市场竞争的制高点，迎接新的挑战。我国工程项目管理跨世纪发展的基本内容，可以用“三层关系、两制建设，三位一体，综合运行”这四句话来简要表述。

三层关系指企业层次、项目层次和作业层次之间的关系。它解决的是企业各个层次的相互关系问题，是改革调整企业内部总体运行机制的关键。

企业层次——代表的是一个法人职责的范畴，它具有三个主体特点：一是市场竞争主体，二是合同履约主体，三是企业利益主体。企业层次作为生产要素控制的第一层面，要搞好工程信息市场、资金市场、劳动力市场、设备材料市场、租赁市场等五大市场的组织协调和动态管理工作。

项目层次——其组织形式就是项目经理部。项目层具有“三个一次性”的特点：即项目层是企业法人一次性的授权管理、一次性临时组织、一次性成本中心。它只负责一个单体项目的质量、工期、成本等，是企业面向市场为用户提供服务的直接责任层面。项目经理作为项目层次的代表，是企业法人所中标的工程项目负责组织施工的授权责任人；是实现一个单体项目质量、工期、成本、安全等目标的直接责任人；是一个企业面向市场、对接业主、服务用户的岗位责任人。

作业层次——以劳务人员为主体，可以提供工程建设所需要的各种专业施工力量。其发展方向应是专业化、独立化和社会化。

三个层次之间的关系是，企业层次服务于项目层次，而项目层次一定要服从于企业层次。这是因为项目层次只是成本中心，而企业层次则是利润中心。企业法人层次与项目层次是授权委托关系，而项目层次与作业层次之间是合同商务关系，与供应商之间也是合同关系。

两制建设是指项目经理负责制和项目成本核算制。

项目经理责任制和项目成本核算制作为项目管理体制的核心，是对旧有施工管理体制的否定。从新的施工生产方式分析，两制建设又是前述三层关系的支撑点。

项目经理责任制是解决原来工程项目上缺乏明确的责任人的有效办法。这是因为，随着工程招标制的推行，自然提出了建立项目经理责任制的要求。企业通过市场竞争承揽的工程项目，不论其规模大小，都必须任命具有相应资质的项目经理负责。项目经理为了项目合同目标的圆满实现，必须组建相应的项目管理班子，共同承担项目的责任。这种由项目经理为第一责任人，由项目组织的项目管理班子对实现项目合同目标负责的制度，就是项目经理责任制。

项目成本核算制则是提高项目管理经济效益的有效制度。它是项目经理部以责任成本为最高控制限额而进行的项目收支核算。因此，实行项目经理责任制必然推动核算制度的改革。改革的方向就是实行封闭的独立的项目成本核算制。

三位一体指的是“过程精品、标价分离、ＣＩ形象”的一体化管理。是以项目为中心的质量、工期、成本、现场文明施工的全面要求，是提升项目经营质量的内在需要。

“三位一体”的提法于西方项目管理学派对建筑产品的三个约束条件，即“工期、质量、成本”，我们根据中国施工企业的经营特点，把它转换成“标价分离、过程精品、ＣＩ形象”，并用来作为项目管理的综合要求。“三位一体”的项目管理模式可以用三条线来形象地表述。

第一条线是“过程精品、动态管理、节点考核、严格奖罚”这十六个字所表述的，以“过程精品”为首的质量线。坚持“过程精品”，由工程项目的特点所决定的。因为过程是保证质量的主战场，过程是强化质量管理的直接对象，过程是实行连续控制的动态目标。因此，只有很好地运用“控制论”的原理，把严格的质量管理贯穿于不断变化的工程建设的全过程，才能保证每一道工序、每一个疗位都达到标准、做成精品。从而保证工程的最终质量目标即建成精品工程。一句话，就是以“过程精品”铸“精品工程”。总之，坚持以创“过程精品”作为生产链与市场链的联接环节，能够使企业每一个员工找到了与市场对接的有效载体，使每个岗位、每道工序都能感受到市场传递的压力。这种创“过程精品”的做法，可以有效地解决质量通病和质量隐患，从而确保最终的工程精品。在“过程精品”的质量线中，强调了“节点考核”四个字，节点是网络计划中的进度要求，就这把质量和进度统一起来了，这也是对我国施工企业这些年来项目管理特色的总结。

第二条线是“标价分离、分层负责、精耕细作、集约增效”这十六个字所表述的，以“标价分离”为首的成本线。

第三条线是“ＣＩ形象、文明施工、安全生产、立体标化”这十六个字所表述的，以“ＣＩ形象”为首的形象线。实行ＣＩ战略，搞好文明施工和安全生产，对于加强企业文化建设，提升经营理念和经营质量，促进标准化管理，体现企业素质，提高市场竞争力，具有积极意义和重要作用。

我国工程项目管理跨世纪发展的基本内容：综合运行。综合运行——就是围绕以“三层关系、两制建设、三位一体”的要求进行的、系统的组织计划、协调管理的经营活动。它所着力解决的是两个层面的问题：一是企业层面的运行；一是项目层面的运行，通过组织有序、管理规范、职责明晰、协调有力的综合运行，实现企业整个系统的高效运转。综合运行状况决定了企业项目管理的状况和水平。

我国工程项目管理的跨世纪发展，要求运行主体建立三个新机制；一是以经营理念为支撑的市场开拓机制；二是以企业内部市场化运行为特点的经营机制；三是以人为本注重素质的用人机制。

这是因为：体制决定机制，机制产生活力。先进的工程项目管理模式，需要有效的机制来支撑和运行。这样才能保证和促进“三位一体”的项目管理模式的发展。

以经营理念为支撑的市场开拓机制。

第一、坚持“业主、业主、再业主；客户、客户、再客户”的经营理念；

第二、细分业主类型，分门别类采取各具特色的经营对策；如科技先导型业主，政绩先导型业主，经营先导型企业，关系先导型企业。

第三、实施品牌经营战略，不断提升服务水平。如明确名牌与品牌的内涵与相互关系；在战略上坚持名牌与品牌并举，告名牌来支撑和托起品牌，以形成“品牌、品牌、再品牌”的经营特色。

以企业内部市场化运行为特点的经营机制。

第一、通过工程建设项目全过程的总承包机制，对现有施工企业和分包单位进行严格筛选，利用总承包的利益机制，真正实现铁面无私的优胜劣汰。

第二、进一步发育和完善企业内部劳务分包、材料供应、施工机具租赁等生产要素市场和实现企业后勤服务市场化。

第三、坚持在企业内部引入竞争机制，促进生产要素和资源的优化配置，推动用工制度、分配制度等改革。以人为本注重素质的用人机制。

第一、积极推进企业人才结构的专业化、知识化、年轻化，保证企业发展的生机与活力。

第二、建立有效的人才激励机制。着力造就人才成长的环境和氛围，实现企业发展目标与员工个人价值的统一，拓宽各类人才施展才华的渠道。在积极用好内部人才的同时，充分利用社会的人才资源优势，保证企业的可持续发展。
第三、以人才结构的不断优化，大力提升企业的技术和管理含量，促进企业综合素质的不断提高。

我国工程项目管理的跨世纪发展，还迫切需要运行主体实现“三个升级”：技术进步和科学管理的升级；总承包和融投资功能的升级；智力结构和资本运营的升级。

技术进步和科学管理的升级。确立能够充分反映时代水平的、新一轮的“高、大、精、尖”重点工程，瞄准特种工程技术、大型和特大型工程项目和高技术含量的项目，加企业科技开发，加科技成果向现实生产力的转化，为企业发展提供重要的技术支撑。按照“科技支撑创新，创新支撑发展”的方针，围绕着增强企业核心业务能力，积极采用新的生产方式和经营管理模式；积极应用新技术、新材料、新工艺和新设备，发挥企业技术中心的作用，逐步形成较为完善的企业技术创新体系。适应中国加入ＷＴＯ的需要，注重提高现有工程项目管理的水平，积极应用各种现代化管理手段与方法，发展网络技术、加快软件开发，提高电子商务能力，进一步增强与跨国公司竞争的工程项目管理能力。

总承包和融投资功能的升级。切实提高与国际大型建筑承包商竞争的能力和水平。重点确立和强化以下功能：一是较高水平的总承包管理协调功能。包括具备详图设计、土建安装装饰施工、物资供应一体化的综合配套能力和总分包的综合协调能力。加强对工程分包单位的管理，进一步提高组装社会专业施工力量的能力，形成专业施工保证体系。二是具有较强满足业主和建筑师设计意图的功能。依靠人才优势和丰富的施工经验，具备较强的准确理解建筑师设计意图，并通过ＣＡＤ技术与土建、安装详图、机电布线、装饰详图设计等，最终完成业主意图与要求的能力。三是适应市场竞争的融投资功能。依靠自发展，积累资金实力，同时加强与金融机构的合作，使企业有能力和条件融资带动总承包。

智力结构和资本运营的升级。实现企业的智力结构的不断优化和升级，全面提高企业员工尤其是工程项目管理人员的综合素质。包括企业内部资产重组，从着力解决企业组织结构合理化提升为全面的资本运营。切实解决企业新一层次的经营方式、发展方向、尤其是“资金流”等重大问题，寻找建筑产业资本与金融资本结合的途径，真正实现企业资本运营的突破。

总之，面对即将到来的２１世纪，积极推进我国建筑施工企业的创新，努力探索适合中国国情、融合国际管理惯例的工程项目管理的新经验和新模式，具有十分重要的意义。坚持创新，勇于探索，不断总结，丰富提高，我国的工程项目管理一定能够创造新的经验，取得新的丰硕成果。

面向21世纪的中国工程项目管理 第2篇

试论面向21世纪的中国文化安全战略

世纪之交的“新国家安全观”中,文化安全的地位已日益凸现.文化安全在国家安全中的特殊作用在于:文化的强大可以提高国家安全度;文化的国际交流可以为国家争取良好的国际安全环境.世纪之交我国文化安全面临的`严重威胁与挑战主要来自两个方面:一是以美国为首的西方国家的文化渗透与扩张;二是中国文化建设面临着困境.构建面向21世纪的中国文化安全战略的途径:从战略高度制定文化安全目标;从体制高度审视文化安全机制;从观念高度增强文化安全意识.

作 者：朱传荣 Zhu Chuanrong 作者单位：江南社会学院,江苏,苏州,215124刊 名：江南社会学院学报英文刊名：JOURNAL OF JIANGNAN SOCIAL UNIVERSITY年，卷(期)：1(1)分类号：A81关键词：21世纪 中国 文化安全 战略

面向21世纪的中国工程项目管理 第3篇

关键词：创造教育,21世纪,创造性思维,可持续发展

创造教育与中国21世纪大学教育的密切关系主要表现在:(1)21世纪呼唤创造教育,21世纪的来临,意味着世界范围内重大的教育和社会转型;(2)中国面向21世纪的大学教育需重视对学生创造性思维和技能的培养,教师应多方面培养学生积极、主动地获取知识的能力;(3)创造教育有益于中国面向21世纪的可持续性发展,以素质教育为基础,充分挖掘、培养人的主体创造性的创造教育,必将担负起促进中国跨世纪长远发展的历史重任,能够强化对学生创新思维和综合素质的培养,最终实现学生“通专多能”,“德、智、体、美”和“知、能、理、趣”全面健康的发展,创造教育也必将成为中国面向21世纪可持续性发展。

1 21世纪呼唤创造教育

现代社会对人才的培养,主要落实在对受教育者素质和技能的培养。西方社会历来把人才培养与社会发展相联系,在不同的历史时期,经历了知识型教育、智能型教育以及现代社会的创造型教育几个发展阶段。中国的教育体制古今殊异,在不同社会制度下,教育的目的和义务也大相径庭。新中国的成立,打破了教育为维护统治阶级利益服务的“愚民教育”状况,开创了教育为社会发展服务,教育有益于生产力解放和受教育者德、智、体全面发展的新时代。在西方现代社会,科技飞速发展,社会千变万化,知识的更新已达到惊人的程度,终于发生了“知识爆炸”,“生也有涯,学也无涯”的矛盾日益突出。令人称慕的是,知识型教育在西方已被摈弃,代之以能适应社会发展的智能型教育和创造教育。然而,知识型教育在中国根深蒂固,时至今日,这种教育模式不仅未被废止,却还在“羸牛负重”般地存留着,无疑,这会严重影响中国现代化事业的发展。

在当今社会,智能教育受到高度重视。智能教育是对单纯知识传授的知识教育的超越,智能教育在知识传授的同时,强化素质培养和技能训练,具有较强的社会适应性。随着科学技术的发展,特别是社会的高度工业化,传统的知识教育有被智能教育取代的趋势。智能教育有利于开发智力,培养积极从事社会生产的专门人才,显然,智能教育比起知识教育,是人类教育史上的一大进步。然而,智能教育也存在着不足,它以下几个方面的偏差将随着21世纪的来临而更加明显:(1)智能教育所重视的智力因素,主要偏重于受教育者有针对性地增强知识和技能,它同样存在着应试教育所带来的人的片面发展的问题。(2)智能型教育既忽略了人的全面发展,又不能从根本上解决当今世界,特别是21世纪面临的严峻课题:社会飞速发展向人的智力提出的挑战。提倡创造教育正是人类社会实现跨世纪发展的重大战略决策。

21世纪呼唤创造教育,21世纪的来临,意味着世界范围内重大的社会转型。那时,经济飞速发展,竞争异常激烈,科技进步日新月异。21世纪必然对人才的培养提出新的更高的要求。在我国,创造型人才是相当缺乏的,这与我国长时期以来对创造教育的忽视有关,这制约了科技、文化的高速发展。走向现代化,面向21世纪的中国,实施创造教育势在必行。只有实行创造教育,强化人才的主体创造性,才能加强对人才的全面培养。当今社会科学、文化的发展表明,发挥人的主体创造性意义越来越重大,创造思维已日益“成为人类认识尤其是自然科学认识的根本思维形式”。可以预料,创造教育必然成为中国面向21世纪的大学教育的主旋律。

2 中国面向21世纪的大学教育需重视对学生创造性思维和技能的培养

(1)因材施教——创造性思维和技能培养的立足点。由于学生的基础知识、能力水平等都存在个体差异,因此,教师在实际教学过程中就需要针对不同的层次的学生采取不同的教学方法,即因材施教,并充分发掘每个学生身上的闪光点,激发学生创造性思维的能力。采取因材施教的教学方法能很好地平衡和协调学生因个体差异所带来的困扰,让学生积极参与思维活动,逐渐形成新的知识体系和技能。

(2)启发式教学——创造性思维和技能培养的重要手段。教师作为教学活动的引导者,应该更加注重对学生学习兴趣以及学生自身学习能力的培养,引导学生积极主动地参与教学活动,认真思考,充分发挥学生在教学活动中的主体作用。启发式教学取代了传统的教师讲学的教学模式,让学生也参与、体验知识的形成过程,更能激发学生的思维能力和技能的培养。

(3)教与学的双向交流——学生创造性思维和技能培养的可靠保障。随着社会的不断发展,科技人才要求的不断提高,社会对教育制度的要求也越来越高,希望学校能培养出更多德才兼备的有用人才,因此,对教师的“教”与学生的“学”都提出了新的要求。新时代下的教师教学更注重的是学生道德修养和能力水平的培养,要求在实际教学活动中教师要善于引导学生积极参与教学活动,而学生要踊跃思考、积极讨论,敢于创新并不断拓展,这样才能到达教与学的不断融合,保证学生创造性思维和技能的培养。

3 创造教育有益于中国面向21世纪可持续性发展

创造教育与迎接21世纪挑战的可持续发展战略关系密切。可持续发展战略是保障人类社会在21世纪持续、快速发展的重大战略决策,其中教育的可持续发展是实现这一战略目标的关键。中国面向21世纪的教育体制,应充分体现出教育的可持续发展原则。综合素质教育强调受教育者的全面发展和对受教育者潜能的培养,这有利于优化受教育者的知识结构,提高其参与社会竞争,以及施展聪明才智的能力和潜力。综合素质教育要求受教育者尽可能全面地掌握科学、文化知识。面向21世纪的国际社会已广泛认同一种全新的发展观,即可持续发展。可持续发展的观念,首先是由环境学家、生态学家从协调人、社会与自然发展的关系角度提出的,可持续发展的内容涉及环境保护、经济增长、提高人类生活质量,促进人类自身的可持续发展等许多方面。教育的可持续发展在人类的可持续发展中扮演重要角色,因为社会的可持续发展在很大程度上取决于人的素质的提高,取决于人本身的可持续发展。可持续发展战略把自然、社会以及人的发展统一起来,人的发展是主体,是实现其它方面可持续发展的内在动因。坚持教育的可持续发展,是把社会需要与个人的发展需要相结合,将现在的需要与未来发展的需要相结合。以素质教育为基础,充分挖掘、培养人的主体创造性的创造教育,必将担负起促进中国跨世纪长远发展的历史重任,创造教育也必将成为中国面向21世纪大学教育的主旋律。

参考文献

[1]周满宏,罗川山.论创造认识的最高本质.新华文摘,1988(8).

面向21世纪的中国工程项目管理 第4篇

关键词：发展要求；社会条件；先进生产力

中图分类号：Ｆ042．2 文献标志码：Ａ 文章编号：1673－291Ｘ（2007）12－0017－02

代表中国先进生产力的发展要求，是三个代表之首，是我们党在新的历史时期创立的一个全新理论命题。如何正确理解、全面把握先进生产力的基本规定、主要特征及其发展要求，既是我国落实先进生产力战略的重要条件，也是学术界的重大任务。

一、多角度把握先进生产力的基本规定

从当前学术界看，关于先进生产力的定义规定不太一致。基本观点是：（一）发展论的先进生产力。其大意是，先进生产力与生产力的发展有着内在的必然的联系，即先进生产力必定是已发展了的生产力，发展是先进生产力的内在尺度。但其意义的“发展”却不同于自然界中在运动方向基本上是过去支配现在、现在制约未来、由先在决定后在的单向流程式的变化。而是在其本性上：第一，是目标性的运动。当代中国的先进生产力凝含了小康社会这个预设目标；第二，是创造性的运动，即属于对原有的改变，进到更高的存在，创造出更新的存在形态；第三，是内源性的运动。发展是先进生产力的动力之维，表征着生产力自为存在的超越性。（二）“四化”论的先进生产力。先进生产力是指在一定时代下反映生产力及人类社会发展的客观要求，在生产的智能化、市场化、社会化和生态化程度上有比较优势，并在总体上能比较好地解决人与自然矛盾的生产力。与生产力相对应，先进生产力至少包括以下几个规定性内容：决定因素的规定；先进生产因素的规定；先进生产要素的结合方式和管理方式的规定；先进生产成果的规定。当代先进生产力就是智能化、社会化、市场化、生态化的生产力，人们常说的智能经济、网络经济、全球经济、生态经济就是当代先进生产力的不同概括。（三）综合要素论的先进生产力。当代生产力具有多维性，有多种要素、多种结构、多种功能，并非只有某一个要素能标志生产力发展水平。判断生产力先进与否，应遵循“后来居上”法则，即后产生的比以前的先进。在当代，科学技术要素、智力型劳动、知识经济与和谐型功能标志着先进生产力。先进生产力应有利环境保护，有利可持续发展，有利于人的素质提高。（四）高科技的先进生产力。不少学者仍然坚持认为，科学技术是先进生产力，先进生产力是以先进生產工具为标志，以具有先进科学技术素质的劳动为主导，超过一般的改造自然和进行物质产品生产能力的生产力。有的认为，先进生产力就是高素质的劳动者、最新的劳动资料和精确的劳动对象一致的最佳结合，以及由此所创造出的竞争力强的产品与高效率的服务。人们认为，生产力具有特定的含义，先进生产力的内容也应是具体的，对它们不能做泛化理解和扩大使用。

二、全面把握先进生产力的属性和特征

关于先进生产力的本质特征，主要体现为，第一，先进生产力是一个诸种先进生产要素综合作用的系统，文化、科学技术、管理、组织决策、信息等已经成为知识经济时代必不可少的生产要素。现代的先进生产力就是这些生产要素综合作用的系统。第二，先进生产力以先进的科学技术为载体。科学技术是第一生产力，是先进生产力的主要标志和集中体现。先进的科学技术对变革和创新劳动工具从而驱动先进生产力飞跃性发展具有直接决定作用；先进的科学技术不断主导着先进生产力中的劳动对象由原生物日益向人化自然物深化拓展；信息技术也已经渗透到产品设计、制造、管理和营销的全过程，大大提高了经济效益，而信息技术革命本身是科学技术革命的一种表现形式。第三，先进生产力具有量态和质态两种属性。量态的先进生产力是指先进生产力的不断发展和积累，表现为先进生产力的构成要素在种类、数量、规模、速度、方向上的扩充。质态的先进生产力是指量态的先进生产力经过一定时间的发展和积累，达到了一个临界点，先进生产力的各种构成要素扩充的加速度减慢，渐渐处于一种相对稳定的状态，这种相对稳定的状态与扩充变化前的状态具有根本的区别。

谈到先进生产力的基本属性，人们普遍认为，先进生产力具有绝对和相对的二重性，是绝对性和相对性的辩证统一。所谓先进生产力的绝对性，是指无论任何历史形态下、任何时代的先进生产力，它们都有共同的本质特征，都带有普遍性和共同性。这就是指那些能够代表生产力发展方向，具有强大生命力和发展前景的生产力，可以概括为高技术性、先导性、高效性和革命性。先进的生产力又是相对的，说明生产力是一个具体的历史的范畴。从历史性来看，生产力的发展表现为先进生产力不断地取代落后生产力的历史过程，原来先进的生产力会转化为落后的生产力，而落后的生产力会陆续被淘汰。从共性来看，生产力在空间分布上是不平衡的。界定一种生产力先进与否，还要参照它所处的区域环境。一定历史方位下的先进生产力既是确定的，又是不确定的；既是绝对的，又是相对的，是绝对性和相对性的统一。

关于先进生产力的阶级性。先进生产力是否具有阶级性，是需要具体分析的问题。如果从人是生产力的主体和主导来看，生产工具是由人来制造和使用的，先进生产力应该是有阶级性的；如果从生产力是一种物质力量，它具有客观实在性这一点来看，先进生产力是没有阶级性的。

三、从我国生产力的状况看先进生产力的发展

发展先进生产力必须从我国生产力的实际出发，而把握生产力的基本状况必须注意的三个问题：第一，传统意义的机械化生产力正在淡出先进生产力的行列；第二，高科技生产力是我国先进生产力的主导力量；第三，以高科技改造和提升了的机械化的生产力是当前中国先进生产力的重要组成部分。这一特点，决定了我们在发展工业经济的过程中不能忽视发展知识经济，同样在强调知识经济意义时也不能跨越工业经济阶段。

关于实施先进生产力发展战略的社会条件和基本要求，主要体现为以下几个问题：第一，优化配置机制。就是继续完善我们的社会主义市场经济体制，在更大程度上发挥市场在资源配置中的基础性作用，健全统一、开放、竞争、有序的现代市场体系，保证中国先进生产力的各个要素和资源得到真正优化配置，使其潜在的优势得以充分实现。第二，明晰产权界限。第三，理顺主体关系。就是理顺中国先进生产力主体之间的关系，使他们能够在社会主义市场经济中具有平等人格、在平等的环境中进行平等的竞争。第四，调整分配方式。中国先进生产力的发展要求，体现在分配方式上，主要有两个方面：一方面，先进生产力主体的积极性要得到保护，另一方面，弱势群体的基本生活要得到保障。第五，完善上层建筑。本着实事求是、与时俱进的科学态度，摒弃一切严重阻碍中国先进生产力发展的观念和意识，为我国先进生产力的发展提供强有力的精神动力和智力支持。第六，代表先进生产力的发展要求必然代表当代中国多层次的生产力的发展要求。多层次的生产力在各自的地区和领域内的存在是不以任何人的意志为转移的，调整和变革生产关系，使多层次的生产力在各自的基础上向着更高的水平发展，这就从方向上代表了先进生产力的发展要求。也有学者认为，先进生产力的发展关键是要社会提供各方面的发展要求和条件。所谓“先进生产力的发展要求”，主要指先进生产力自身要获得发展所需要的各方面的条件。这是一个系统工程，包括社会的、经济的、政治的、文化的等诸多条件。有的论者讲到，生产力的实践本性决定了其发展的客观要求不是单一的，而是包括技术要求、自然生态要求、社会世态要求在内的系统性要求。主体只有完整地把握生产力发展客观要求的多方面内涵及其内在联系，才能更好地充当先进生产力发展要求的代表。

还有的学者认为，判断主体是否能够充当先进生产力发展要求的代表，不仅要看是否能创造经济效益和社会财富，从根本上说是要看其在客观上能否与先进生产力相联系以及在特定经济关系中所处的地位，主观上是否具备合格主体的相应认识能力。阶级及其政党在代表先进生产力发展要求的过程中需要具备的主观条件，主要是指把握生产力发展“三位一体”客观要求的科学认识能力。中国共产党作为无产阶级政党，完全具备充当先进生产力代表者的客观条件和科学思想武器，当前关键是下大力气培养能够运用这一思想武器自觉把握先进生产力发展要求的合格主体。

参考文献：

[1] 唐元虎．论先进生产力[Ｊ]．毛泽东邓小平理论研究，2005，（5）．

[2] 张雄．学习与解读：始终代表中国先进生产力的发展要求[Ｊ]．教学与研究，2004，（4）．

[3] 李世嘉．论当代先进生产力的特征及其发展要求[Ｊ]．毛泽东邓小平理论研究，2005，（1）．

[4] 陈尚伟．如何成为先进生产力的代表[Ｊ]．邓小平理论，2004，（10）．

[5] 王霁．先进生产力与党的先进性[Ｊ]．中共党史研究，2005，（5）．

[6] 陈志尚．树立科学的先进生产力观[Ｊ]．中华读书报，2005，（2）．

[7] 王新喜．从“生产力”到“第一生产力”再到“先进生产力”的发展路径[Ｊ]．江汉论坛，2006，（1）．

[8] 蒋伏虎．知识型劳动者是先进社会生产力的中坚力量[Ｊ]．社会主义研究，2006，（2）．

面向21世纪的管理和管理科学 第5篇

信息革命将在强化管理功能、改变管理组织、完善管理方法、革新管理思想等方面发生根本变化。２１世纪的管理和管理科学，其发展趋势是创新管理的发展、风险管理的兴起、信息管理的普及、可持续发展管理的出现，并由硬管理为主转向软管理为主，同时知识管理日趋重要。

一、信息革命对管理变革的影响 半个世纪前兴起的信息革命正在迅猛发展，随着电脑进入家庭、因特网的普及和电话、电视、电脑三合一的临近，信息革命在２１世纪仍将是经济和社会发展的最主要推动力量。信息革命既是技术革命，又是产业革命，它还将引发管理革命，产生以下四个方面的根本性变化。

（一）增强管理功能计算机最早在管理中是作为辅助手段被应用的。但现代信息网络即Ｉｎｔｅｒｎｅｔ／Ｉｎｔｒａｎｅｔ／Ｅｘｔｒａｎｅｔ的发展，正在使信息网络成为管理的战略资源而成为管理本身不可分割的重要组成部分。信息网络已不单是一般地提高管理效率和降低管理成本，还将通过管理的科学化和民主化全面增强管理功能，不是被动地适应原有的管理业务流程，而是积极促进管理业务流程的合理重组，综合集成各种互有联系的管理职能，使管理工作的面目根本改观。被誉为结构性商业革命的电子数据交换（ＥＤＩ）把商务活动中票证和单据流转的相关环节，如纵向的材料采购、产品制造、出入库、销售和发送，以及横向的金融、保险、运输、税务等业务活动通过标准化商业文件的联网传输和自动处理整合在一起，即为一例。朝着“可扩展标记语言”（ＸＭＬ）方向发展的，把供货、生产、销售、客户、银行等各个环节形成供销链“一条龙”联网服务的电子商务（ＥＣ），将提供另一个新的实例。

（二）改变管理组织信息革命通过纵横交错的信息网络使信息传递方式由阶层（等级）型变为水平（自由）型，与此紧密相信的管理组织结构也就从尖顶的“金字塔”型变成扁平的矩型网络，原来起上传下达重要作用的中层组织被削弱或走向消亡，领导单位之间、执行单位之间，以及领导单位与执行单位之间，均可相互联系，不仅领导单位可以决策，而且执行单位也可根据实时情况进行快速决策。在客观环境变化频繁和剧烈的条件下，那种分工过细、相互割裂的管理组织，已不适应发展需要。相反，把相互关联的管理组织加以整合成了大势所趋，柔性的、灵活的虚拟组织应运而生。虚拟组织突破了组织结构的有形界限，有利于借用外力和整合外部资源，将成为２１世纪组织管理的重要形式。

（三）完善管理方法管理方法是管理主体根据管理目标作用于管理客体以实现管理职能的原则、方式、工具和手段。信息技术的发展不仅革新了传统信息论在管理中的应用，使７０年代出现的管理信息系统（ＭＩＳ）面目一新；而且创造了全新的管理方法，如人工智能方法、虚拟技术等。由于信息网络的发展，政府和企业也在革新管理方法。例如，政府管理将越来越把重点放在跨部门、跨地区的关系到社会和经济发展全局的重大工作上；企业管理会更注重于员工的培训和学习，甚至强调自学和集体学习，以确立员工的共同目标和协调员工的整体行动。

（四）革新管理思想几个世纪以来，尽管管理学派林立，管理理念纷呈，但是新兴的信息革命的巨大影响，十分清晰地使管理思想从物本主义向人本主义演

变，从科学理性管理为主向人文价值管理为主提升，从内部管理为主往内部管理与外部管理相结合而以外部管理为主的方向发展。这种管理思想强调利用团队的知识、经验、技巧、能力、才干和抱负，发挥人们的主动性和首创性，在协同与合作中共同创造未来。新修订出版的《第５代管理》①是体现上述管理思想的代表作。该书作者把管理分为五代，从第二代到第五代都是按计算机的发展阶段来区分的，强调用新的“工作观”和“时间观”来否定工业文明的管理理念，废弃过时的等级制管理，通过建立虚拟组织、动态团队协作和知识联网来共同创造财富。

二、未来管理的发展趋势

（一）创新管理的发展创新 管理有三种互有联系的不同含义，一是对创新活动的管理，二是管理要创新，三是创新型管理。这里指的是最后一种含义。创新型管理的前提和结果必然是管理创新，同时这种管理的内容理应包括对创新的管理。创新型管理不同于守旧型管理，它把创新贯串于整个管理过程，使管理随着技术、市场等环境的变化而变化，但它也要求整个组织及其组成人员是创新型的，把创新作为其活动的主旋律。创新是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个企业赢得竞争胜利和保持竞争优势的可靠保证。可以预言，创新管理是未来组织（包括企业）生存和发展的根基。创新管理有助于企业促进全面创新，使创新活动由单项创新转向综合创新、个人创新转向群体创新。

（二）风险管理的兴起

高科技及其产业的崛起，市场、金融、经济的全球化扩张，导致不确定因素增长，由于信息不完备与非对称分布，又促进风险加大。人们在管理活动中不能不考虑风险因素，提高风险意识，加强风险管理，在捕捉机遇的同时努力防范风险。在风险管理中，不能满足于亡羊补牢，而应加强监督测和预测，以预防为主，把风险减少到最低限度，缩小风险可能造成的损失和带来的影响。分析风险形成的因素，预测风险到来的时机，积极采取防范风险的对策，以回避风险、转移风险、分散风险、减轻风险和作好承受风险的准备。风险管理是未来管理必不可少的重要组成部分。为了搞好风险管理，就需要重视信用管理。信用管理是风险管理的前提。发展市场经济，应讲究信用和信誉。信誉乃是否有信用和信用度高低的保证是一种无形资产。在企业管理中要了解和掌握供应商、客户、合作伙伴的信用，甚至对他们的信用和自己的信用进行评估、分级。象美国这样的经济发达国家，就有专门提供企业信用信息的信息服务企业，如已有１２０多年历史的邓白氏公司。

（三）信息管理的普及随着信息技术的推广应用与信息资源的开发利用，管理信息化正在往广度和深度发展，并进入了管理活动与业务活动综合信息化的新阶段。管理信息化的新发展进一步促进信息管理的普及和提高，导致信息管理在整个管理中地位的提升。信息管理渗透于和体现在各种管理无论是政府管理还是企业管理的一切方面和全部过程。可以说，若无信息管理，也就谈不上任何管理了。值得注意的是，已经出现了信息管理向知识管理演进的发展趋势。

（四）可持续发展管理的出现可持续发展是２０世纪８０年代初兴起的一种新的发展观。它强调由于资源稀缺、环境有限，为求发展而对资源、环境进行消耗、利用时，必须保障代内公平和代际公平，以避免全球不可持续的发展。在未来的管理中，政府、企业和公众都应遵守可持续发展原则，制订和实施可持续发展战略，并贯彻于整个管理活动。社会要求企业从趋利性经营管理转向“绿色”的经营管理，以节约资源和保护、美化环境为己任。在管理理论和方法中，和谐理论即研究各种组织内外和活动过程亲睦、协同、配合关系的理论及其应用，将得到更多的重视。

（五）由硬管理为主向软管理为主的转化管理是人的管理。首先，管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。我国古代的管理思想，都很重视发挥人在管理中的关键作用。近代外国管理思想则与工业文明密切相关。本世纪初有基于“经济人”假设的泰罗的所谓科学管理，３０年代后有基于“社会人”假设的梅奥等人的行为管理，５０年代又有基于“自我实现的人”假设的马斯洛等人的人本管理，８０年代以来出现了现代的文化管理，强调超越自我的企业文化和企业形象。管理发展史表明，明显地存在着由理性的科学管理即物本主义的“硬”管理向非理性的人文管理即人本主义的“软”管理的转变。“软”管理的发展是以“硬”管理的存在为基础的，而“硬”管理又靠“软”管理来提升，需以“软”管理的指导为前提。“硬”管理主要是高扬理性、崇尚科学的西方管理思想，要洋为中用。“软”管理中含有“天人合一”、人际关系融洽的我国古代管理思想，要古为今用。在中西管理结合的基础上进一步完善“软”、“硬”兼有和融合而以“软”为主的中国式管理，乃是当今时代向我国管理界提出的历史任务。

三、知识管理日趋重要

迄今为止，人们对知识管理的认识仍未统一。最宽的理解认为知识管理就是知识时代的管理，最窄的理解则认为知识管理只是对知识资产（或智力资本）的管理。介于上述理解之间的认识，又有两种，一为对知识的管理，另一为用知识来管理。尽管理解不同，但是对知识作为一种重要生产要素在经济发展中的作用日益增长因而需要加以管理的认识却是相同的，对知识管理日趋重要的认识也是一致的。

（一）从信息管理向知识管理的演进知识管理是信息管理的延伸与发展。如果说信息管理使数据转化成为信息，并使信息为组织设定的目标服务，那么知识管理则使信息转化成为知识，并用知识来提高特定组织的应变能力和创新能力。信息管理经历了文献管理、计算机管理、信息资源管理、竞争性情报管理，演进到知识管理。知识管理是信息管理发展的新阶段，它同信息管理以往各阶段不一样，要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来，在人际交流的互动过程中通过信息与知识（除显性知识外还包括隐性知识）的共享，运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势。

（二）知识管理的作用在于培育集体创造力从土地、劳动、资本到知识，这几种生产要素中知识与其他要素不同，还可以调动别的要素。知识可渗透到劳动对象、劳动工具、劳动力以及科技、教育等各种因素，其作用越来越强化。知识作为无形资产日益变得重要起来，声望、商誉、商标、专利、注册设计、联系网

络，以及员工的经验与技能等等知识资产或智力资本都需要评估和管理。知识密集型的产品、企业、产业和经济，不仅在增加，而且不断显露出它们的相对优势。一个国家未来的兴衰将决定于它发展“头脑型”产业以否取得成功。知识的增加来源于不断学习。基于实践的学习尤为重要。靠权力来组织、实施活动的权力型组织将由通过学习来实施活动的学习型组织所补充，并且部分地被取代。知识管理是学习型组织的特征，它的作用在于培育和提高组织内部个人和集体的创造力。

（三）知识管理的目标是要推动创新创新是技术行为与经济行为有效结合。它表现在技术上有改进，经济上有效益。创新主要有技术创新、管理创新、制度创新。制度创新是前提，技术创新是动力，管理创新是保证。企业把一种好的想法，变成有市场的商品生产出来，能获得高的回报，有了回报可进一步研究开发，生产和销售更多更好的商品，赚取更多的钱。这一过程就是企业的知识创新。现在，强调要建立和发展国家创新体系，这很重要，但创新体系只有以企业为主体才有真正的活力。知识管理就是要促进企业内部、企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与高等院校和研究单位之间的联系，加强知识联网，加快知识流动，其目的就是要推动创新。知识管理应创造有利于创新的良好环境。

（四）企业的知识主管（ＣＩＯ）与信息主管现代企业有首席执行官（ＣＥＯ）。８０年代初，在首席执行官之下增设了信息主管（ＣＩＯ）。进入９０年代后，在信息主管之前又增设了知识主管（ＣＫＯ）。知识主管与信息主管有明确的分工，其工作重点不在于信息技术与信息资源的开发利用，而在于培育集体创造力和推动创新

四、管理科学正在变革中 管理与技术是经济发展、社会进步的两个重要轮子。在我国技术落后、管理更落后的情况下，改进管理就比发展技术显得尤为紧迫。管理科学是研究管理中客观规律的，它源于管理但又用于管理。讨论２１世纪的管理问题，不涉及管理科学的变革，就难以把问题搞透彻。

（一）管理科学乃是兴国之道管理科学是自然科学与社会科学的结合部，也是自然科学与社会科学交叉融合的突破口。管理科学的重要性既与科学的重要性紧紧相依，又与管理的重要性密切关联。朱基指出：“今天到了要大力提供改善中国的管理和发展中国的管理科学的时候了。党中央提出了科教兴国的方针，这个科学包括自然科学和社会科学两个方面，当然也包括了管理科学。现在，确实需要强调管理科学和管理教育也是兴国之道。”②

（二）管理理论与管理方法的新进展根据国家自然科学基金委员会组织编写的管理科学学科发展战略的调研报告，管理科学可分为基础理论性学科、技术方法性学科、实际应用性学科。近十多年来，这三类管理学科在我国都有很大的发展。目前我国设立管理学院的高等院校就已达２００多个。从管理的理论与方法看，近几年来融会古今中外的管理思想和管理研究成果有突出的进展。例如，关于东西方管理的比较研究，有人提出中、日、美三国管理模式的差别，中国以“情”为特质，日本以“理”为中心，美国以“法”为重心；关于东方传统文化与现代管理的结合，有人认为东方管理文化的本质属性是“以人为本，以德为先”；关于集成管理问题，有人强调这是一种全新的管理理念和方法，其核心是运用集成的思想指导企业的管理行为，其实施应做到战略柔性化、市场内部化、技术群集化、组织网络化、信息高效化、文化整合化。

（三）由于２１世纪管理环境更加错综复杂和瞬息万变，管理科学的发展为培养和训练一个新型的管理阶层服务，并通过这一阶层进而为改进和完善管理实践服务，这将成为新时代的必然要求。

面向21世纪的领导科学 第6篇

论文关键词 ,论文来源 领导科学,论文单位 郑州,点击次数 95,论文页数 28～29页1999年1999月论文免费下载 http://paper.dic123.com/paper_95846341/

中国领导科学从创立至今，已走过了近二十年的辉煌历程，取得了令人瞩目的发展和成就。但是，就社会主义现代化建设和世纪之交人类社会的深刻变革对领导科学的要求来看，领导科学比起社会科学中的其它科学，还存在着一定的差距。领导科学将以何种面貌迈向21世纪，在新世纪又将如何进一步发展，目前已成为领导科学界普遍关心的一个十分重大而又紧迫的课题。按照现代社会科学发展的基本规律，任何一门社会科学学科的发展和突破，一般主要集中在学科基本理论的深化与发展，研究方法的更新与扩展，重要研究课题的选择和完善这三个方面。按照这一规律，笔者认为，作为我国社会科学的一个重要门类，领导科学学科建设在迈向新世纪的进程中，其发展与突破也应该主要集中在这三个方面。

一、面向新世纪，深入开展领导科学基本理论研究，以期取得突破性进展，进而形成适应新世纪要求的、具有中国特色的、富有学科特点的、相对成熟完善的领导科学基本理论体系。在这方面，当前应该扎实地进行如下研究：第一，联系人类社会政治、经济和文化的发展变化，深入探讨马克思主义经典作家有关领导问题的论述，真正从

理论体系、基本立场和方法论的层次上把握马克思主义领导理论的精髓，为构建面向新世纪、具有中国特色领导科学基本理论体系奠定坚实的基础。第二，深入研究邓小平的领导理论，全面、准确、科学地理解和掌握邓小平领导理论的科学体系和精神实质，并以此作为面向新世纪、构建具有中国特色领导科学基本理论体系的核心。第三，对中国共产党领导中国革命和建设七十多年的实践，特别是近二十年领导改革开放的实践，进行认真地、系统地分析和总结，为面向新世纪、构建具有中国特色领导科学基本理论体系提供主要材料。第四，在马克思主义领导理论的指导下，对西方领导理论，尤其是20世纪以来的西方领导理论，进行科学地分析和甄别，摈弃其不合理之处，吸收其合理因素，作为面向新世纪、构建具有中国特色领导科学基本理论体系的重要材料。第五，在马克思主义领导理论的指导下，围绕领导科学基本理论问题，结合时代精神，对中国传统领导思想和领导文化进行贯通性的分析和研究，摈弃其糟粕，汲取其精华，使之成为面向新世纪、构建具有中国特色领导科学基本理论体系的有机内容。在上述研究的基础上，当前，特别要针对我国社会主义现代化建设和世界政治、经济、文化、科技、社会深刻变革中提出的实际领导问题，以及由此产生的领导基本理论问题，展开深入研究，并力求获得重大突破。要把“知识领导理论”、“信息领导理论”、“数学领导理论”、“网络领导理论”、“虚拟领导理论”及“法治领导理论”等作为重点课题，集中专门力量进行攻关，为面向新世纪、构建具有中国特色的领导科学基本理论体系不断提供新材料。

二、面向新世纪，大胆进行领导科学研究方法的更新，在领导科学研究方法的哲学原则、分析角度和操作手段等层面上进行深入研究，并在理论与实践相结合的过程中予以反复检验，以建立适应新世纪要求、具有中国特色的领导科学研究方法论体系。领导科学研究方法的单

一、呆板、滞后已成为制约我国领导科学学科发展的一个十分重要的因素。改革与创新势在必行。对此，我们认为目前亟待开展以下研究：首先，要进一步深入研究探讨马克思主义领导研究和领导分析的基本方法。其次，在马克思主义方法论总体原则的指导下，对现代领导科学研究，特别是西方领导科学研究的一系列新兴研究方法的哲学背景、内在逻辑、分析对象、基本内容等进行认真地分析和研究，鉴别它们对于我国领导科学研究的适用程度。与此同时，应该广泛地运用这些方法对实际领导现象和问题展开研究，在实践过程中反复检验这些方法的科学性、适用性和有效性，进而提炼出科学的、适用的、有效的领导科学研究的系列方法。再次，充分关注当代社会科学、自然科学的总体方法和各学科、各领域研究方法的发展，并尝试把这些研究方法引进领导科学研究领域。通过上述努力，创造和形成适应新世纪要求、具有中国特色的领导科学研究方法论体系。目前，应大胆地引进政治学、经济学、信息学、心理学、法学、数学等学科的研究方法，特别应提倡开展领导科学的实验研究和实证研究。在对这些研究方法进行深入分析、研究、验证的同时，运用这些方法开展对领导现象和问题的研究，拓宽我国领导科学研究的视野和范围，加大领导科学跨学科研究和综合性研究的力度，促进领导科学之新兴学科、交

叉学科和边缘学科的形成与发展。

三、面向新世纪，积极参与我国社会主义现代化建设和世界政治、经济、文化发展的进程，在准确把握和选择这一进程中的重大课题的基础上展开研究，从而对社会政治、经济、文化的发展产生重要影响，发挥重要作用。这是领导科学在迈向新世纪的进程中，不断获得和保持强大生命力及前进动力的根本所在。因此，领导科学的研究必须贯彻“面向现代化、面向世界、面向未来”的基本方针。就目前社会发展的基本状况和要求来看，领导科学重大课题的选择和研究应考虑以下一些原则：一是紧紧围绕我国社会主义现代化建设跨世纪宏伟战略目标来进行和展开，特别是必须紧紧围绕建立社会主义市场经济体制，促进生产力发展这个重点和经济建设这个中心来选题。如社会主义市场经济条件下领导观念、领导方式的转变和新的领导运行机制的建立等。二是应该特别关注我国社会政治、经济、文化跨世界发展的独特性，考虑在这些独特性方面，选择和确定领导科学研究的重大课题，从而形成对社会主义现代化建设具有重大的、广泛的和深远影响的研究成果。如在社会主义市场经济条件下，建立和完善适应生产力发展要求的经济制度和经济体制进程中的领导问题；依法治国，建设社会主义法治国家过程中的领导问题等。三是研究课题的选择应该紧密结合领导工作实践。这种结合主要表现在，一方面，它应该与党和政府的各类决策（包括战略决策、制度决策、政策决策等）和各级决策（如中央、地方以及基层决策）紧密结合；另一方面，它应该与广大人民群众的切身利益，特别是广大人民群众关注的热点、难点问题紧密结

面向21世纪的学校德育展望 第7篇

进入21世纪，人类社会的发展趋势可能会出现：其一，虽然“信息化”将变成口头禅，但也存在大众没有个性的一面，因此发展个性是整个社会对个人的要求；其二，社会进入高技术时代，国民将分化成创造尖端技术的人、边缘学科的人、维修工作人员及利用这些技术的大众，这时的老与少、优胜与失败、忙与闲等对立可能会加深，如何维持和发展“人人平等”这一观念将会成为新的课题；其三，由于高度科学技术化，人际关系有可能变得越来越淡薄，如何让人们自愿参加社会服务活动，使其产生自信，将会成为社会问题；其四，在智育方面，相当一部分职能将由电子计算机代替，对智力的要求有可能产生质的变化，人的感受会发生变化，理性与感性、精神与物质怎样进行协调，将成为一个重大的课题，等等。

面对这种形势，学校应该培养什么样的学生，才能适应新世纪的需要呢？笔者认为，随着新传播媒介的发展，无论什么知识，只要按动一下电钮就能马上取到；随着人工智能和第五代电子计算机的开发，许多问题可以利用电子计算机处理。学历、渊博的知识或专门技术的相对价值将会日益降低，届时将会重新评价领导社会前进的人的基本能力－－品德。人们会感到“那个人虽然聪明，但品德不好，所以也不行；他虽不是毕业于一流大学，但是品德优秀，所以获得成功”。为此，未来的时代要求人们具备哪些“道德的细目”，就成了赋予我们的新课题。

为了培养有“品德”的人才，作为衡量教育成果的“评价”标准，必须把“品德”教育突出出来。从现在起就要引起社会、学校和教师的重视，不能片面追求升学率，就应当机立断地从应试教育向素质教育转化。如果对学生只注重智力教育，不注重“品德”教育，培养出来的学生就不能适应21世纪社会的需要。严重地说，如果教学目的仅仅是增长学生智力的话，那么不久的`将来，就不需要教师了。因为随着科学技术的发展，人们随手都能购买到性能完美的教学机，与教师相比较，在准确而合理地传播知识方面自然是教学机占优势。从时代趋势看，似乎那时头脑里偏重智育的教师，就会变得无用了。那么，21世纪的学校就不需要教师了吗？不，决非如此。因为教学机无法讲“品德”课，而“品德”教育又是未来教育中的重要内容。当然，学生利用教学机能学会准确发音、获得准确数字，但如果无人进行表扬，学生就丝毫体会不到“学习的喜悦”；学生在学习遇到困难时，若没有人鼓励他们“坚持下去，再加把劲”，学生也会失去学习的积极性。即使制成了能够编复杂软件程序的数学机器人，情况也一样。因此，“品德”教育是教育的永恒主题。

教师应把“品德”牢牢地渗入学生的心灵，使其产生学习兴趣和做人的喜悦。可以说，“品德”教育是教师在未来时代的使命，是学校教育的重要目的。

面向21世纪的中国工程项目管理 第8篇

多年来, 高等院校传统的人事管理属于一种单纯的行政事务型管理形式运作, 它侧重于人的使用和管理, 并具有神秘的色彩, 管理观念陈旧, 方式单一, 一般只是人员的接收、录用、工资晋级、人事调动、职务晋升、档案管理、离退休工作等等, 已成为高等院校传统的人事管理工作的主旋律。目前, 对于这种传统的人事管理形式存在着许多弊病, 并产生了一些负面影响, 已经越来越不能满足现代高等院校发展的需求, 其原因, 一是:我国的高等教育事业体制改革正处于一个社会转型的大背景下, 市场经济体制已经在我国初步建立, 传统的计划经济的管理与分配方式已经不再适用, 对人的认识也已经从传统的“成本”观念转向“资本”观念。由于改革, 转型的特征是经济快于文化转型、制度转型, 因此与经济转型相配套的许多制度还迟迟未建立起来, 高等院校传统的人事管理制度已经落后于高等院校迅速发展的速度和高等院校教育事业扩展的速度, 管理模式还未脱离计划经济模式, 从而大大制约了高等院校教育事业的迅速发展。二是:实现高等院校现代人力资源管理是目前高等院校的特殊性质和它的战略地位所决定。高等院校是人才聚集和培养人才的场所, 在高等院校内外环境都在发生变化的今天, 传统的人事管理制度已经严重桎梏了高等院校生存和发展, 迫使高等院校重视人才的创新能力, 增强人才观念, 提升了人力资源管理战略地位。因此, 传统的人事管理面向现代人力资源管理的转型是高等院校在人才方面激烈的竞争中取得必胜的自然选择, 也是可持续发展的需求。三是:适应高等院校现代人力资源管理与国际化接轨。高等院校要树立人才竞争具有国际化的理念, 入世后, 没有国界和地域界的限界就是人才和智力。作为高等院校面临许多新的挑战, 其中一个重要的在人事管理上可借鉴国外人力资源先进的管理经验, 缩短与国际上人力资源管理上的差距, 使之我国人才顺应WTO通用化趋势, 尽快与国际接轨。不管企业、事业、高等院校在人才制度上应该是没有区别, 好的制度都是相互通融, 就是国际化。因此制度环境关键, 人才竞争的背后, 实际上是体制和制度的竞争。我们只有抓住改革不放松, 加快推进人事制度体制的创新, 这是高等院校唯一的选择。四是:在国际化、科学化、信息化时代, 高等院校传统的人事管理面向现代人力资源管理的转型过程中, 给现代人事工作发展提供了平台。

(1) 我国的教育与国际环境的互动性越发频繁, 外国的教育家、学者走进并输入了大量现代人力资源管理理念和技术, 为中国的人力资源管理与世界接轨奠定了基础。

(2) 中国教育专家、学者越来越多走出国门, 以独立性和主动性的姿态去处理国际化人力资源的问题。

(3) 在信息科技时代, 为人力资源管理科学性提升了最先进的方式, 中国人力资源管理的e时代已经来临, 并进一步展开其绚丽而充满个性化的景致。综上所述, 高等院校传统的人事管理面向21世纪现代人力资源管理的转型, 是目前高等院校人事制度改革工作重中之重。

2、高等院校21世纪现代人力资源管理具有的特性

2.1、高等院校现代人力资源管理对“人才”的认识有着重大突破

理念具有基础性、先导性和前瞻性。思路决定出路, 理念制约行动, 应对新形势、新环境的挑战, 首先在思想上必须提出符合时代要求的新理念。

树立“人力资源是第一资源”的理念。在现代人力资源管理中不仅仅认为人是一种成本, 而且视为人力是信息资源、物质资源、能源资源这四种资源中第一资源, 它是一种社会资源, 不同于其他资源。人在各种活动中具有能动性和创造性, 在经营中能主动适应工作需要。经过教育和培训及其实践经验的积累, 合理的配置, 能创造性的开展工作, 发挥人的潜力, 为人类的伟大事业能作出巨大贡献, 同时可达到升值和增值的目的。正是如此, 95年诺贝尔经济学奖获得者卢斯卡所强调的, 将技术的概念与人力资本相结合所形成的人力资源才是产生增长的真正源泉。尤其知识经济初见端倪的今天, 人力资源及其超常智慧物化形成的无形资产是提高高校活力和竞争力的无尽的源泉。当前, 高等院校的竞争水平, 同样取决于人力资源管理水平。教师是高等院校办学的主体, 也是高校发展的核心因素, 而高校的生存与发展直接取决于教师队伍的整体素质。在21世纪高等教育国际化、市场化的发展背景下, 人力资源的竞争越来越激烈, 重视加强人力资源管理, 加强教师队伍建设, 建立完善人才培养和分配机制, 可以不断提高高校队伍和层次, 引进和留住人才, 保证高等院校可持续发展起着巨大作用。

2.2、21世纪高等院校现代人力资源管理它是“人本管理”与“科学管理”相结合的创新管理模式

高等院校现代人力资源管理是灵活多样的整体动态管理。它从静态管理到整个动态管理, “以人为本”来实现“人本管理”与“科学管理”相结合创新管理模式。这种创新管理由“被动反应型管理”从而实现人力资源管理为“全力开发型”。它不仅要管理自有人员, 而且还必须对组织内至今和未来各种人力资源进行科学的预测和规划。其中核心理念是在管理活动中将人作为主要管理对象, 以合理满足人的正当需求为途径, 主动开发, 利用组织内的人力资源, 从而实现组织内全体人员自由和全面发展为目标。很明显, 这种人才管理是一种内涵深刻, 境界高的管理模式。“人本管理”与“科学管理”相结合创新管理模式, 把各项贯彻措施制度化、规范化, 做到公平、公正、公开, 谋求广大教职员工、师生之间, 教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调, 达到人适其事, 人尽其才, 事竞其功的目的。

2.3、21世纪高等院校现代人力资源管理部门的职能有着新的变化

传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其他职能部门关系不大, 而现代人力资源管理与此截然不同, 它要求人力资源管理部门成为生产和效益部门, 一个组织真正的规范、决策和制度设计部门, 它将集中精力营造一种良好的工作氛围, 开发教职员工的潜能。特别注重人与人之间的人际关系的协调发展, 体现了人在管理的地位, 重点以人为中心, 人性化管理为红线, 可牵动广大教职工的积极性和创造性。

传统的人事管理向现代人力资源管理的转型, 创新已成为人力资源管理的新概念。人事部门突出了人文关怀, 心理疏导服务意识, 注重科学性, 严格政策约束, 克服人力资源管理部门就是掌握人事大权的认识, 树立为领导决策服务, 为改革服务, 为教书育人服务, 牢固树立“以人为本”管理新理念, 它不再是计划经济条件下人们思想深处根深蒂固的行政领导部门, 而是为了学校发展, 对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励等多功能管理服务部门, 其管理方法和手段不再是简单的行政命令, 而是各种先进管理方法和手段的综合。目前, 各种劳动法规、政策连年频出, 强化了劳动力市场运行与人力资源管理的规制背景。继强调技术性更新和战略性提升之后, 人力资源管理的“合规时代”即将到来。特别是在“和谐”的总导下, 人力资源管理部门更须基于法律规章, 维护好教职员工的合法权益, 人力资源管理部门在“教职员工利益维护者”的角色也得到强化。

3、21世纪高等院校现代人力资源管理中存在的误区与不足

3.1、对现代人力资源管理认识不到位

我国高等院校过去建立起来一整套以行政为主导的人事制度, 至今仍为许多高等院校所沿用。在高等院校内部人事管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚, 人事管理手段一般, 管理观念与发达国家相比仍有很大的差距, 同时新的管理观念还没有被各级领导和广大教职工达成共识, 方式还不能完全适应新时期对高等院校的需求。目前为止, 仍采用传统的观念“选人、用人、管人”实行“人头”管理方法。因此, 需要加强各级领导与广大教职工对人才的价值和意义的认识, 只有将人看作“目的”而非“工具”。彻底完善人事制度的转变, 建立健全现代人力资源管理制度, “以人为本”, 树立高校科学技术人员是高校的第一资源“核心源”, “人才是第一资本”, 人才作为知识的载体, 现显得越来越重要, 拥有人才, 高等院校的发展才能有保证。因此, 要让学术人才能上能下, 能进能出, 实现其自身于大学和社会的最大价值。把现代人力资源管理工作作为高等院校发展战略来考虑, 对广大教职工不单纯的教育和培训, 应特别注重广大教职工感情与感受, 充分发挥广大教职工工作积极性和主观行动性, 造就人力资源最佳效率。

3.2、高等院校在现代人力资源管理中, “重人”与“用人”相互分离, “本土人才”与“引进人才”之间互相矛盾等现象仍然存在

目前, 一部分高等院校在现代人力资源管理实践上, 尽管能够意识到人才的重要性, 但是缺乏对人本管理的原理的基本理念和价值观上还没有有着深刻的认识, “人本管理”仍遇到许多困境, 想留的人留不住, 不该留的人赶都赶不走, 广大教职工工作积极性不高, 能力越强的人离职率越来越高, 从而形成了思想上的“重人”与实际上的“用人”相分离, 这种症状的典型表现是重进不重用。在引进人才时, 对于学历、专业、性别、年龄、性格、技术水平要求非常严格, 可是一旦进入高等院校之后, 由于多种原因, 未能充分发挥他们应有的作用, 使得他们跳槽而去。

在人力资源管理上, 又走向另一个偏向, 非常重视引进人才, 可是又忽略了对本土人才生活待遇和工作条件的改善, 从而形成了引进人才与本土人才之间的反差, 造成本土人才心理上的失衡, 矛盾十分突出, 将导致一部分优秀人才的流失, 大大影响了高等教育事业的可持续发展。

3.3、部分高等院校在现代人力资源管理中, 存在“轻学术”, “重政治”和“官本位”这种现象, 仍然占主导地位

作为我国的高等院校应该以“学术为主导”, 行政部门所有的工作和重心都应服务于教学和科研这两个中心点, 对其他人员的比例和机构也应该作适当的调整和精简。可是目前我国大多数高等院校的行政人员过多甚至多于教学、科研人员的问题十分严重, 行政机构过于庞大, 而办学效率低下, 在“官本位”的思想指导下, 以长官意愿办事, 不但未能为教、科人员提供优质的后勤服务, 甚至阻碍了教、科人员工作的开展, 并产生了强大的负面影响, 使教、科人员的工作积极性大大地下降, 科研、教学、学术水平大大受到影响。

“官本位”的思想, 同时深刻影响一部分高等院校教职工队伍, 使原来研究学问的许多员工, 缺乏学术献身精神, 刻意追逐官本位的提升, 这样一来, 导致对高校的影响是不可低估。加之, 一部分行政人员利用手中的权力和职务之便, 以权谋私, 造成学术上的腐败。根据我国国情和实际需要, 高等院校行政人员也应专业化, 行政人员和学术人员应各司其职, 各尽其责。故此, 高等院校行政人员也要进行教育与培训, 提高他们的业务水平, 克服官本位的思想, 使我国高等教育事业能迅速健康发展。

3.4、目前高等院校现代人力资源管理中, 有效激励机制不完善

80年代中期, 国家恢复了高等院校的专业技术岗位资格的评审和聘任工作, 极大地调动了广大专业技术人员学技术、钻业务, 一大批专业技术人才健康成长, 为高等院校的教学、科研起着了极大的推动作用。

可是, 这一工作由于种种原因, 使这一工作陷入大锅饭和论资排辈的怪圈。专业技术人员只要评上职称后, 不管水平、能力如何, 其待遇永远不变, 变成了终身制, 这种现象与科学的人力资源极不相称。与此同时, 部分高等院校, 过多地依赖金钱的作用这个不完善的激励机制, 注重物质这个层面, 忽略了精神上的鼓励, 失去了文化软实力的影响, 给人才涂上了浓重“市场交易”雇用色彩, 从而大大影响了我国高等教育事业的发展。

4、实现高等院校现代人力资源管理的对策

4.1、人力资源重组——深化高校现代人力资源管理新亮点

在培育具有凝聚力高校精神文化和健全的激励约束机制的基础上, 从而会形成高校对广大教职工强大的“黏滞度”。教职工的流失是人力资源管理中最大的失败, 教职工的流失意味着人力资源投入血本无归, 特别是优秀拔尖创新教师, 如果高校留不住, 就要付出难以想象的昂贵的代价。激励机制与具有凝聚力的精神文化密不可分, 完善而健全的激励机制可以巩固和提高精神文化, 良好的精神文化又为激励机制的实施提供心理上的基础。越来越成为教职工凝聚力和创造力重要源泉。在这种人文和谐环境里, 广大教职工的工作业绩可以得到客观公正的评价和回报, 即有物质驱动, 又有精神激励, 即有规章制度的强制执行, 又有无微不至的柔性管理, 使高校中人际关系和谐与协调。因此, 高校的精神文化是支撑高校发展最本质的东西, 各高校应建立树有自己特色的精神文化, 通过它可凝聚广大教职工有着强大的生命力。

4.2、高等院校现代人力资源管理的变革——采用人事代理灵活方式聘用人员

高等院校人事代理制度是在适应社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度, 它运用社会化服务方式, 把原来由单位承担的社会责任从本单位分离出去, 走向社会化管理。对人才本人来说, 则是实现从“国家人”向“单位人”再向“社会人”的转变。它不仅适用引进拔尖人才, 紧缺人才, 也可用于招聘人员, 同时也可用教学、科研人员也可适用教辅人员。在高等院校新进人员可以执行, 也可在原有人员中执行。这种人事制度的变更, 有利于激励人才干事业, 支持人才干成事业, 帮助人才干好事业的人文环境。

4.3、聘任制度及职称制度的改革——竞聘上岗、评聘分开

改革和完善各种激励机制, 实现教师人力资源管理创新。

(1) 改革和完善教师职称创新机制。高校教师的职称评聘必须打破终身制和单一制。北京市首先在33所市属市管高校和成人高校, 将全面实行教师聘任制和全员聘用合同制, 这意味着教授、副教授等头衔不再是终身制, 取而代之是能进能出, 职务能上能下, 待遇能高能低的机制。这种以教师为主体的专业技术岗位聘任制, 说明你原来有怎样的职称, 有怎样的资历, 在聘任制诸多的细则前, 所有的人同处于一个起跑线, 每个人都是普通参赛者, 规则一样的。合同聘任期内, 被聘任了才是讲师或者教授, 否则什么都不是。聘任之后, 将是一轮新的竞争, 这种激励机制, 按照公平、公开、平等、竞争、择优的原则, 形成了一套适应高校发展需要, 有利于教师人才成长和使用, 有利于教师人才脱颖而出的人事制度。这一改革有待各高校人事部门借鉴。

(2) 深化专业技术职称改革, 推行岗位资格准入制

从高等学校教师的角度来说, 为提高专业素质, 有坚持终身学习、刻苦钻研业务的义务, 有获得在职、带薪学习进修的权利。在信息时代的学习型社会里, 只有坚持终身学习, 专业素质的提高才能与时俱进。从制度保证的角度说, 如果终身学习不是停留在简单的号召上, 就必须为教师的终身学习提供制度性的保证措施, 创造制度性的激励机制, 这就是在国际范围内已被实践证明行之有效的教师职业资格制度。所以, 中国也很有必要尽快建立既符合国际惯例, 又具有中国特色的教师职业资格制度, 可提升人力资源素质, 全民推进职业化, 有重要的意义。让有识之士提供干一番事业的平台, 事业上的成功又会拴住志士之心。

4.4、思想观念的根本的变革

传统的人事管理向现代人力资源管理转型, 其根本的转变是思想观念的转变。从注重现代人力资源管理做什么, “转变为关心”现代人力资源管理的产出是什么, 从解决高等教育事业中人才问题“转变为解决”与人才有关的高等教育运作过程中的问题。这是现代人力资源管理与传统的人事管理的本质区别, 真正体现了以人为本的管理理念。现代人力资源管理以“人”为中心, 寻求“人”与“工作”相互适应的契合点, 将“人”的发展与高等教育事业自身发展相结合, 故此, 现代人力资源管理者必须扮演新的角色, 它仍是战略伙伴, 职能专家, 员工支持者和变革倡导者。

5、结束语

高校人事制度改革是“牵一发而动全身”的工作, 改革中涉及方方面面, 一方面需要各级政府的大力支持, 广大教职员工的理解和帮助, 另一面要求人事部门自身知识的更新, 管理职能和角色也需要不断转变, 能力开发与提升问题也显得特别重要, 才能把这项工作做好。

参考文献

[1]田晖.入世对我国企业人力资源开发与管理的影响及对策.经济师.2002年第6期

[2]朱卫民.国企人力资源管理探讨.华东交通大学学报.第20卷第6期