现代企业人力资源的合理配置与管理

现代企业人力资源的合理配置与管理（精选8篇）

现代企业人力资源的合理配置与管理 第1篇

现代企业人力资源的合理配置与管理

摘要:：人力资源管理是一种经营：人的经营。她是一个企业综合管理水平的体

现，是一个企业能否适应市场生存，能否在市场中游刃有余的关键，因为企业的管理其实就是人的管理。人力资源管理的目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。处理好了“人”的问题，才能使企业的各项建设更加顺利的进行下去。

关键词：民营企业;人力资源;合理配置;管理

一、企业人力资源管理要清楚定位。

人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。企业在高速发展和扩张的时期，招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，要根据企业发展的时期，调整企业人力资源管理的侧重点。在招聘过程中，要了解企业的发展特性，随时保持与业务部门的沟通协调，根据需求情况，及时调整民营企业人力资源管理之——如何解决招聘与配置招聘策略。

二、人力资源管理中存在的问题

1． 人事管理观念需更新，人力资源投资不足

人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的单位中，对这一资源的管理没有一个完整的机制，仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了企业发展战略的实现。企业没有把职工视为能无限开发的宝贵资源，对职工使用多而培训开发不够，培训形式也较单一，仅限于岗位培训和晋升职务的传统手段，而且，培训效果也难以检验。

2． 缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数

单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练一般比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的员工所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平不够，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。

3．绩效考评模糊尚无标准

绩效考评是现代人力资源管理的核心问题，在调动职工工作积极性方面发挥着较强的激励作用。据调查，有50%左右的职工对目前绩效考评存在不满意的情绪，其根源在哪呢？一，不同层次、不同类型的人员考评并无标准之分，量化指标较笼统，难以操作。二，职位分析尚未标准化，各类岗位名称未进行规范。此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位变动以及奖惩直接挂钩，绩效考评也就停留在了层面。直接影响考核结果的严肃性、真实性。这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用，多数单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。

4．难以执行有效的激励机制

目前，虽然大多单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能全部做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现较为突出。目前单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即“活津贴，死分配”，起不到津贴的调节和激励作用。成功的激励机制应是：导向正确，措施系统，政策稳定，运作科学。

三、企业战略指导人力资源战略，人力资源支持企业战略

1．现在部分企业的主要负责人由于缺乏人力资源管理的科学素养，致使人力资源管理难以提高到战略高度，没有从战略上重视人力资源管理，依然停留在对员工的传统日常管理之上。如果企业不把人力资源管理摆到关系企业命运的位置上，不重视对人力资本的投入，职业培训急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性机制。人力资源管理往往出于应付一时之需，不重视人力资源的战略性开发，不考虑企业的长远发展。

2．企业战略应根据现在的情况考虑未来，着眼于未来及长远的目标。其作用是可以协调企业中各职能部门内在的关系；可以引导企业进行变革，不断改善企业经营管理；可以保证企业的各方面平衡发展。人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业战略的重要组成部分，并且主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的支持与贡献。企业战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，业绩不断提升的企业。人力资源战略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、目标分解、具体化实际工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为眼前的利益而偏离或损害长期的关键因素。

3．人力资源管理对企业发展提供的战略性支持，主要体现于人力资源规划。它以企业发展战略为指导，全面核查现有人力资源，分析企业内外部条件，预测企业对人员的未来供需，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作：进入规划、培训开发规划、人员调配规划、晋升规划、薪酬规划等。人力资源规划没有直接和企业的效益挂钩，不能同企业的经营计划或者市场营销计划一样，把成果摆在桌面上让人看清楚。它创造的价值是无形的，即使看不出但决不能否认。越来越多的企业已经认识到，惟在将长期性的人力资源规划与企业战略紧密结合起来，通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整，来帮助企业赢得竞争优势，保持长远、健康发展。

四、实现人力资源合理配置的建议

1．构建人力资源管理新模式，加大对职工的培养力度。

更新人力资源管理的旧观念，转变固定的人事管理方式，真正把人事管理从行政事务中解放出来。首先要从体制上进行改革，实行条条管理或者条块管

理相结合，以人本管理的思想作主线的管理体制，这种体制有利于从源头上把好关。其次是重视人力资源的规划、开发和任用坚持以人为本，充分调动职工的积极性、自发性和创造性。第三，在人力资源配置上，可逐步建立面向市场聘任英才的用人机制，也可尝试实施人才派遣这一新型用人方式，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，扩大就业，促进现代企业的人事制度改革。实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。

要想不断提高经营管理服务水平和社会竞争力，适应社会化建设的发展需要，必须从上到下克服培训是负担、是走形式、是可有可无的事情等错误认识，把职工培训当作一项重要工作给予高度重视。系统地开展员工培训，其目的是通过对职工的培训，实现职工知识、技能、态度等方面的改变，激发职工的工作热情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服务质量和更快的速度完成各项目标任务。

2．创造条件，积极接受人力资源新知识、新观念。

由于历史形成的原因，传统的旧的人事人才工作长期处于封闭式、神秘化的工作方式。新时期要快速有效的接受人力资源新知识，执行新方法，无疑是对传统人事人才工作的一个严峻挑战。首先，必须转变观念，除确立人力资源开发是现代组织人事工作的核心职能观念外，还应增强人才意识，树立新人力资源开发和服务观念。结合先进的人力资源管理的理念和方法，通过案例讨论、联系经验、观点阐述、技巧传授和分享成果，引导职工思索、升华，最终形成个人特有的观念和思路的人力资源课程，通过学习，让职工接触到新的知识和观念。

如果有条件，“人力资源外包”也是单位提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。近年来，随着现代企业人事制度改革的不断深入推进，人事管理方面已经逐步做到了按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、以岗定酬、绩效考核、合同管理，有的单位也在积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。通过“外包”可以节约时间，集中有效的资源，降低人力资源管理中的显性成本和隐性成本，提高人力资源部门的工作效率。

3．探寻新的评估维度，建立具体化的考核指标体系。

我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指

标与当前工作任务的关系不够密切。在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。

4．建立、健全事业单位员工激励机制

（一）建立科学的薪酬制度。

造成当前单位员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。国家推行的企业人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入竞争机制，搞活工资分配制度成为必然。

（二）建立有效的绩效考核体系。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，360度从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价，打破传统的单一任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。

（三）采取有效的激励策略。组织的活力来源于每个员工的积极性和创造性。由于人的需要具有多样性和多层次性，及人的行为动机具有繁复性，这就要求调动人的积极性和创造性应有多种方法和策略。

五、结论

现代的人力资源管理的核心思想是支持企业的长远发展，要求把人力当作一种财富，一种资源。一个着眼长远的企业，必须从全新的角度，在“以人为本”的经营思想指导下，建立全局的、系统的科学人力资源观，进行人力资源的战略性管理。

参考文献：

1．《中小企业管理与科技》，2010年第12期，王晓刚《浅谈企业人力资源管理》。

2．《企业研究》，2011年1月，张迎春《企业培训体系的建立与实施》。

3．张蕾，《现代企业管理》。

4．彭剑锋，《人力资源管理概论》。

现代企业人力资源的合理配置与管理 第2篇

项目名称：中小企业人力资源的合理配置与使用

一、研究的背景及其意义

项目背景

中小企业在现在经济中，无论是发达国家还是发展中国家，都是国民经济的重要组成部分，“我国中小企业占企业总数的90%以上，创造60%以上的工业总产值，提供80%以上的就业机会，对人类和社会意义重大。”[1]中小企业作为一个特殊群体，在目前的人力资源管理方面尚不成熟、完善，中小企业想要获得可持续发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力的这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业的发展服务。在市场经济条件下，中小企业的成长和发展虽有诸多优势，但人才资源短缺、人力资源配置不当等问题，成为制约中小企业发展壮大的瓶颈，人才是企业的核心资源，中小企业只有有效地优化配置人力资源，才是增强竞争的关键力，加强人力资源的优化配置才是提高中小企业经济效益的有效途径。所有有效配置中小企业的人力资源，使其不浪费不闲置，合理有效地发挥人力资源的高效运作模式，并建一支高素质的人才队伍，是中小企业发展壮大的根本保障。

文献回顾

（1）西方的研究

国外人力资源管理的一般模式国外人力资源管理配置模式大多倾向于2种基本模式,即欧美模式和日本模式。它们在使用过程中有不同的特点和针对性,各有自己的优势,并得到世界各国企业人力资源管理配置与使用的研究和借鉴。

(一)欧美人力资源管理配置模式的特点1.依赖外部劳动力市场进行人力资源配置。多年来,在欧美企业已经形成了较为健全的人才管理机制,他们会根据企业需要随时引进外部相关人才,企业和个人之间有着较为通畅和自由的人才流动渠道。2.人才使用高度专业化和制度化。在企业管理的各级环节有着严密的工作流程和规范要求,责任分工细致,目标明确。3.注重人才的多渠道引进和快速提拔。欧美企业一般不看重学历,唯能力是举。只要符合企业专业能力的需求,都会被企业作为人才引入。而且企业员工的创造力是不会埋没的,只要经过了企业人才制度的考核,会很快脱颖而出。4.以物质激励为主要激励策略。企业员工只要努力工作便能够获得比较优厚的报酬,这也成为他们工作的动力。

(二)日本人力资源管理配置模式的特点

1.依靠企业内部员工培训进行人力资源配置。无论原来从事何种工作,有多高的学历,到一个新企业或新岗位后,都必须重新进行岗位培训,包括专业技能、管理理念、企业文化等。（2）国内的研究

企业中的“人力资源”指的就是企业的员工，他们掌握企业所要求的知识和技能。企业—般从他们所接受的培训、拥有的实践经验、现有的智力水平以及人际关系的处理能力等多方面对其进行综台评估。[3]当然，针对不同企业或同一企业不同的岗位，桕应的人力资源要求是存在差异的。但我们说，只要能满足企业经济发展要求、促进企业良性发展的劳动者部涵盖在企业“人力资源”的范围内。企业拥有一定数量和质量的人力资源、物质资源和资本资源．只是具备了企业经济发展所必需的物质条件，并不等于企业一定能高效迅速的发展起来。一个企业经营的好坏．是否能实现可持续发展，关键取决于企业管理者是否具有现代管理理念，能否充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性．这就涉及企业人力资源的配置力问题。一个企业管理者的素质高．人力资源的配置力强，员工的潜能才能得到充分的挖掘和开发．人力资源的价值才能得到充分的利用．否则，就是一种浪费。可以说．一个企业人力资源配置力的高低是由人力资源的管理部门人员决定的．他们决定着能否把员工安排到[2]最适台的岗位上去．把每个员工的优势和特长充分发挥出来。

（二）问题提出

国内外的研究动态

从总体上看，在西方普遍使用的是“抽屉式”管理、“一分钟”管理、“和拢式”管理、“走动式”管理。整体在人力资源配置与使用上较为灵活且使职、责、权、利相互结合。而在国内各中小企业在人力资源配置与使用上很难真正的做到人尽其才、人事相宜，从而时常导致人才流失或浪费本应该丰富的人才资源。

中国国内中小企业在人力资源配置与使用上存在的不足

第一，人力资源配置思想落后统观。

受传念的影响．企业在录用和选拔人才时．往往过多的看重员工的学历在。一些家旗企业中缺乏人才管理方面的科学制度．人才观念陈旧．存在“用人唯亲”现象．还有些企业存在论资排辈，拉关系．走后门等现象，大量的专业人才因缺乏发展的机会不被重用而闲置浪费．或是选择跳槽到更有发展机会的企业中去。因此，企业首先需要树立真正“以人为本”的思想观．强化人才引进、使用、选拔和评价机制．最大可能发挥企业员工潜能。

第二，资源配置手段单一。

目前中国许多企业支付人力资源报酬的方式过于单一 化，即简单的实行以岗定薪．根本无法调动企业员工的积极性。企业激励员工有物质激励和精神激励两种方式，而在中国相当多企业单纯以物质刺激为主．认为员工工作就是为了获取物质报酬。而事实上忽视员工在需求上的个性差异，仅仅对企业员工的物质需求进行满足是远远不够的。

第三，人力资源管理制度陈旧。

中国企业的人才制度较为陈旧、缺乏活力．主要表现为：人才录用标准僵化、人才考核评价体系不健全，人才激励手段单

一、人才配置方式不科学等。

中国企业人力资源配置与使用的措施[5] 更新思想观念

加快思想创新

导人竞争机制

优化配置手段采取相应政策促进人员合理流动

国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面[6]

(1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。

(2)人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。

(3)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。

(4)人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的 95％甚至 99％以上都是按小时计算的固定工资。

选题的理论意义和实践意义

[4]

（一）理论意义

1、机会成本——把人才放在最充分发挥自己作用的位置

机会成本是经济学的一个重要理论，它指使用一组资源来生产某种物品而牺牲使用同量

[2] 资源可以生产的另一种物品的数量。合理_眄己置人力资源，要有超前意识，不仅要看某人在目前岗位取得的成绩，更要看他在本专业岗位aJ能取得的更人成绩，在比较中选择最优，使人力资源的作用效益最人化。因此，要按照机会成本配置人力资源。

2、边际效用——追求人力资源效用的最大化

[7]边际效州足指增加最后一个单位所预支的总费用的增加量。从人力资源配置来说，就是人力资源配置的最优化。从企业人力资源配置的实际情况看，岗位配置人多并非是好事，也小可能产生出大的经济效益。

3、佳配置——实现人力资源的充分利用

人力资源的最佳配置，说到底就是解决在产出水平一定的情况下，如何使成本最小化的问题，或者说在成本一定的情况下．使效益最大化。总之，以最小的人力成本获得最大的经济效益，实现人力资源的充分利用。

（二）实际意义[8]

1、人力资源合理配置与使用是提高企业核心竞争力的根本体现

（1）人力资源合理配置可以形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。科学合理的人力资源配置, 不仅能增强人力资源配置的有效性, 而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。

（2）人力资源合理配置可以调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系, 这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情, 顺利开展工作的重要条件。

2、着力创新，努力开创企业人力资源管理新时代

（1）立足于体现人才创造价值，创新完善激励机制。建立有效的激励机制，激励员工努力工作以实现企业目标，是留住人才的最有效的措施。

（2）着眼于企业发展，创新人力资源开发。企业应结合企业实际，把人力资源开发战略融合到企业的各个具体战略目标中去，制定和完善人力资源规划及人力资源管理制度，达到人力资源的整体性开发。

（3）立足于提高人才综合素质，创新员工培训体系。当前高新技术不断涌现，市场竞争日益严峻，这就要求民营企业要十分注重人才培养，把人才培训工作放在突出的位置上，建立科学的人才培训机制，实现教育培训的制度化。同时，要特别加强企业文化的培植和维护，企业要逐步弱化家族因素在企业中的影响，树立包容性广、吸附性强、稳定性牢的企业文化。

三、选题依据

人力资源的配置与使用，就是企业通过优化环境、改善手段、良性竞争的方式，为企业引进需要的_凡才．使企业内部的各类^才做到人尽其才、才尽其用．最大提高人力资源的投八产出率．为企业带来尽可能多的经济收益。[10]

通过对企业人力资源的配置与使用的研究，可以更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能, 促使人力资源与物力资源实现更完美的结合, 以产生最大的社会效益和经济效益。合理的力资源配置是社会保持活力的基本要素之一, 他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用, 使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

（三）研究设计

基本概念 [9]

[9]人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。

企业人力资源配置：指企业对人力资源进行合理、有效的配置，使其很好地发挥个人能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。

研究框架

各种的文化和社会因素是影响中外的人力资源的利用的程度的影响因素，是本课题所要研究的问题和关键。由于影响中外在人力资源的配置程度是因为两者的社会文化和背景不同。比如

1、外国企业注重的是员工自身素质的培养与开发，而中国知识注重员工的培训。中国企业在发展因注意以下几点：

一是企业的长远发展。我国的许多企业在制订人才培养计划的时候的确是缺乏战略性思考的, 战略性的人才培养与开发必然是要求长期的。二是全面性意义。企业的人才应是综合性的, 是“丁”字型的, 这也是现代市场经济的客观要求, 因此不能再象以前那样直线式的发展, 一说一;甚至有人提出要培养“十”字型即带有创造力的高级复合型人才。我国企业人才培养的侧重点应立刻转移, 摆脱短期效益和“眼前功”的困扰。

2、企业文化的打造。国外许多优秀企业的人事管理部门对“企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观”的理解和实践是非常成功的。他们除了一般的职能之外, 还具有沟通雇员与企业关系的职能。除了与雇员交流看法和意见之外, 还经常参与到雇员的生日、聚会等活动之中去发现和发展, 通过多种渠道引导雇员了解企业的发展目标, 参与企业管理, 满足雇员的成就感, 使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题, 提出解决问题的意见。

研究假设：

假设一：企业的人力资源配置合理与企业的劳动关系管理有关

基本依据：关于劳动关系，绝大多数中小企业几乎没有。一个决心要做大做强的企业，应有榴应的劳动关系．尤其是公司的老员工和优秀员工．企业与他们签订劳动合同其实更是企业留住人才的办法：对于刚毕业的大学生来说．与他们签订劳动合同也是让他们为企业承担一份责任．这样会增加他们的使命感和责任心。管理无定势。

假设二：企业整体的人力资源战略规划影响企业的人力资源合理配置。

基本依据：对于一个要做大做强的中小企业来讲。企业现在是一个什么样的人力状况．企业未来需要哪种人才，需要多少人才。如何引进人才等这些问题．公司必须有一个总体的人力资源预测和规划。没有目标就没有方向．没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分．没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。因此．中小企业在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要．而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。

基本思路：

一、项目管理中人力资源的运用———理论回顾 1.1人力资源运用配置问题

二、中国企业的人力资源配置 2.1中国企业人力资源配置的现状 2.2出现问题的原因

三、外国企业的人力资源配置 3.1外国企业人力资源配置的现状 3.2外国企业人力资源配置的出现原因

四、中外企业人力资源的对比。

五、提出解决中国企业人力人力资源配置不合理的对策 被试的选取

中国小企业、外国中小企业

抽样问卷调查方法

随机抽样

1、在中国小企业抽取一些具有代表的企业，然后，按照顺序进行编码。随机的进行的抽样。抽取10个样本。

2、在外国企业抽取一些具有代表的企业，然后，按照顺序进行编码。随机的进行的抽样。抽取10个样本。

资料收集方法

1、文献研究法，主要是搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献，并通过对文献的研究，形成对事实的科学认识。

2、案例分析法，以安踏（中国）有限公司为实例进行研究，以小见大。

3、实地调查，对安踏（中国）有限公司进行实地考察，了解其状况。分析方法

1、定性资料的分析。对于所对问卷调查和人员的测试做出结论进行定性的分型，描述出中外人力资源的配置的问题和现状。

2、定量分型。

把搜集的资料进行量的转换，然后用数学分析的方法进行对比。按照，各种影响因素进行对比。

（四）研究工作进度

整个研究过程共需一年的时间（12个月）完成，分为四个大阶段完成，每个阶段完成若干项工作任务，每一项工作任务都有相应的时间要求和内容要求。

第一家段

准备阶段（批准后第1个月至第3个月）

1、查阅和收集相关最新的文献资料。

2、课题负责人拟定详细的研究计划。

3、召开第一次课题组成员会议。

会议主要内容：

讨论研究课题的目标、研究框架和主要内容；

制定并通过课题的具体研究计划及日程表；

明确课题组成员的职责及其在课题中的分工;

由课题负责人详细介绍抽样的具体步骤与要求。

4、设计、修改“国外中小企业的调查问卷”

“国内中小企业的调查问卷”

5、分别在上海市（大城市）和泉州市（小城市）

进行两种问卷的抽样式调查

6、根据两市试调查的结果再次修改两种问卷，然后印制成正式的调查问卷寄往各调查点。

第二阶段

调查阶段（批注后第3个月至第6个月）

1、挑选和培训调查员；

调查员应以人力资源专业的及人该专业的本科生为主

调查员培训必须进行现场实习

2、根据课题方案抽取调查对象

3、调查员分赴各调查点进行实地调查，收集资料。

第三阶段

分析阶段（批准后第6个月至第9个月）

1、原始问卷资料的审核和复查；

2、两种问卷资料的汇总、编码与录入；

3、问卷资料的计算机统计分析；

4、个案访问资料的整理与定性分析。

第四阶段

总结阶段（批准后第9个月至12个月）

1、召开第二次课题组成员会议。

会议主要内容：

小结实地调查的情况；

评价调查资料额质量；

分析讨论统计处理过程中的难点和问题；

结合统计分析的结果进行小型的学术研讨；

确定课题总报告和各分报告的内容及撰写人。

2、课题组成员分头撰写各专题研究报告和论文。

3、课题组成员共同撰写总体研究报告和专著。

主要参考文献：

[1]华牧，中小企业经营管理300问[M]，企业管理出版社

[2]赵曙明，戴万稳．欧洲人力资源管理研究．外国经济与管理，2002

[3] 陈立荣．新世纪人力资源管理的发展趋势．企业研究，2007

[4]刘华伟 企业人力资源管理工作的几点思考[期刊论文]-中国科技财富2009(8)

[5]张营·中国企业人力资源的优化配置研究

[6]张博:美国企业人力资源管理的特点.中国培训,2005（7）

[7] 刘金辉·论人力资源的合理配置与管理

[8]张黎 浅论国有企业人力资源的优化配置和战略开发[期刊论文]-技术与市场（上半月）

2007(10)[9] 郭丽娜·企业人力资源的合理配置与使用探究

现代企业人力资源的合理配置与管理 第3篇

1 分析现代企业中人力资源实现配置的困难性

1.1 人力资源在结构上缺乏平衡性

在现代企业中, 由于人力资源在结构上体现出缺乏一定的平衡性, 致使现今工作者在素质上难以提升的问题。加之企业内部、外部业务发展形势的紧张, 其工作者素质问题已经成为制约现代企业实现发展的关键因素之一。另外, 也是企业人才需求量供应短缺的体现。由于企业内部的管理者缺少对业务、经营的经验, 间接导致现今人力资源具备的素质整体偏下, 难以在企业中发挥自身的优势。

1.2 人力资源缺乏合理的配置

人力资源本应得到企业内部最合理、适宜的配置, 完善、优化人才配置机制, 有利于人才、工作岗位进行合理配置, 在企业中充分发挥自身优势, 同时提升企业综合性效益。然而, 现代企业在重视自身发展同时, 却忽视了对人才进行合理配置、严格管理。因此, 经常出现一人兼数岗的现象, 以及管理人才配置不合理的严重现象, 以此形成企业综合凝聚力、竞争力严重下降的局面, 减慢了企业发展的步伐。

1.3 人力资源缺乏充足的创新动力

部分现代企业在人力资源方面缺乏合理、规范的配置导向、以及奖惩机制, 部分领导者对人才选拔缺少科学性依据, 完全局限在个人情感上。因此, 致使企业核心技术的创新受到制约, 也难以实现规范性管理工作的落实。这不仅影响了企业实现创新的目标, 更影响了工作者参与创新该目标积极性。所以间接呈现出现代企业在人力资源方面所缺失的足够创新原动力, 也不利于企业在人力资源方面实现合理配置以及管理目标。

2 研究如何使现代企业的人力资源实现合理配置、管理的措施

2.1 构建规范、科学的配置及管理制度

要想在现代企业中构建出规范、科学的配置以及管理制度, 就应先明确部门自身的职能, 对人力资源实施具有周期性管理, 从而构建能力型的人才队伍。通过转变资源配置、管理的整体观念, 而后增加对人力资源的投资份额。与此同时, 构建完善的培训机制, 以内培、外培等多重形式实现培训工作, 进而转变企业员工的经营理念、策略等。将人才培养的工作作为现代企业实现绩效考核的主要指标之一, 强化企业员工在岗期间的操作技能, 以此提升企业员工的综合素质。而后完善各项管理机制, 例如:奖励机制, 对企业员工的业绩进行指标性、奖励性考核。在构建科学性资源配置制度下, 为企业员工提供良好的展示个人能力平台, 以此改善资源在配置方面的不合理性, 激发企业员工在工作中的积极态度, 并为其提供晋升的渠道, 有效落实资源配置、管理的制度, 为现代企业培养出具有专业性、高能力的应用型人才。另外, 通过构建具有梯度式人才队伍, 储备大量的高能力人才。

2.2 协调其人力资源科学配置、现代企业关系

现代企业首先应该合理安排旗下经营的项目、活动, 同时应综合考虑现代企业在竞争中所处的地位、环境, 以便企业得到有利的发展条件。企业所制定的发展目标及战略在不断变化, 要求人力资源要实时掌控业务涉及的发展目标动向, 有利于企业制定出长期发展的总规划。此外, 还要协调企业静态变化、动态变化、人力资源间共同发展的关系。对人力资源进行科学化配置, 并稳定现代企业经营的产品销售业绩。因此, 企业发展也要求对人力资源进行稳定化配置。然而, 调整企业发展的动态式变化需要优化与改善人力资源实现配置的方案, 处理与协调好现代企业、人力资源的配置关系, 有效保障了现代企业实现良性运营的战略部署, 重新组合与匹配企业员工, 充分发挥人力资源的职能力量, 为现代企业谋求出较大的效益, 提升资源配置的整体效率。

3 结语

由于人力资源是现代企业实现发展目标的重要组成资源之一, 只有对其进行合理化配置以及管理, 才能结合自身发展的现状, 制定出适用于发展的战略或目标, 符合该企业岗位对人力资源的需求, 最大程度的与之进行有效性匹配。与此同时, 运用管理制度、方法全面贯彻实现发展的战略, 不断扩大人力资源的规模, 迎接现代企业在常常经济影响下的挑战, 协助企业实现最大化运营效益, 间接维护了现代企业得以长期、稳定持续发展, 为现代企业提供具有跨越性发展的空间。

参考文献

[1]裴志强.浅谈现代企业如何让实现人力资源的合理配置与管理[J].时代金融, 2015, 3 (3) :94—106.

[2]赵浴廷.浅谈企业人力资源的合理配置与管理[J].人力资源, 2013, 8 (14) :184.

现代企业人力资源的合理配置与管理 第4篇

【关键词】人力资源 配置 管理

人生活在社会上离不开工作，所以每个企业就是工作者的一个集合的地方。面对企业的进步和壮大，公司离不开人力资源的作用，只有拥有强大的人力才可以是企业的各项任务顺利高效的完成。但是企业的人力必须要有一定的秩序，要有合理化，条理清晰的管理和规范，不然只能是一盘散沙，成不了大事。所以一个企业要想有长远的发展，就应该注重人力资源的管控，实现人力资源的合理配置和管理。

一、如今企业人力资源的现状

在如今的社会中，企业的有生力量就是人力资源，只有足够的人力才可以做更多的事情，所以对于人力，企业应该看重。但是面对如今复杂的社会环境，再加上社会经济体制的影响，企业的有用人才引入不来，所以出现了人力资源的匮乏。并且有些企业的高管素质低下，不能真正的将有用的人才用到正确的地方，更谈不上物尽其用，人尽其才，导致了人力资源的闲置。

随着社会的发展和时代的快速巨变，企业需要大量的人才来推动其高速的发展，只有如此才可以适应社会的大趋势。但是如今企业的真正推动其发展的有用之才相当匮乏，这是如今社会的一大弊端，在国有大型企业里，人员结构臃肿，过多的人都人浮于事。造成了当今企业人才的架构不均衡，导致了人力资源整体素质的低下，从而影响了组合优势的发展。

同时企业也会存在着一个这样的问题，就是人员和所在的岗位不匹配，比如说一个学历很高的人从事内勤的工作，一个经济管理型人才却被调任到政府机关工作。甚至还会出现以关系来谋求的职位，叫做以权谋私，这些人所在的岗位与其本身具有的才能不匹配，造成资源不能真正的发挥作用，阻碍了公司潜能的发挥，使公司的发展受到了限制。

有的企业缺乏有力的激励政策，“能者下，庸者上”的局面严重的打击了员工们的积极性，还有的单位不注重员工的培训，甚至不支持员工追求高学历，不利于单位的人力资源的开发。

二、建立合理的人力资源配置和管理

为了能够给企业一个更好的发展，能够是企业拥有更有力的支撑，所以企业必须以人为本，加强人力资源的布控，充备人才，及时转变公司的观念，加大力度投资人力资本。只有企业拥有强大的工作力，才可以挑战更多的工作困难，才可以创造更多的利益。

同时企业应该塑造一个相对深厚的企业文化，将人力资源作为一个必然的要点融入到企业文化之中，让企业形成一种固定思维，将人力资源的问题深深植根到企业的每个人身上，进而使公司的人力资源合理化布控，同时加强公司文化与人力资源的合并，有助于公司提升整体素质，使公司有足够的承受力，不至于那么脆弱。加强公司的人力资源意识，对公司的未来是一个良好的基础和前提。人力资源的深入人心必将成为企业的一大优势，引导公司走实力型路线，最终实现公司的长远发展。

公司人力资源合理配置的根本就是将合适的人放到合适的位置上，只有这样才可以发挥公司最大的作用，将公司的力量不遗余力的施展出来。正所谓一个萝卜一个坑，公司里分为好多个职位，一个人不可能完成十个人的工作，只有公司每个人都处在一个正确的位置，发挥真正的威力，企业才会取得深刻的进步。目前一些公司的人员配置不尽合理，一些人被屈才，而有一些人却在位而做不到在位应该做到的事情，使公司的效能的发挥不到位。所以合适的人才应用到合适的位置，不但可以人尽其用，而且使公司的机制更加条理化，使公司的秩序十分的明朗，促进了公司各部分有机的协作，促进了公司事业的快速发展。

建立合理的人岗制度使公司内部弥漫一种和谐的氛围，可以使员工有一个十分健康态的工作心里，同时合理化的工作配置，使员工更加充满激情，干劲十足，从而加大了公司的战斗力，同时公司内部人力资源的有效把控可以促使公司的机制间的合作亲密无间，人们从彼此适宜的工作能力中相互弥补，形成一种天然健康的工作过程，从而公司进一步充满了自信和力量，对以后的风雨路程做好了更加充分的准备。

同时公司可以建立有效的激励体制来作为人力资源合理配置和管理的调味品。公司建立有力的激励体制和绩效考核体制，可以对公司的人力资源进行更进一步的选拔和镀金。也可以说是公司人力资源的再次整合和重组，这关系着企业的命脉，对企业未来的发展有重要的作用，然而如今每个公司都存在着这样的激励体制，而且每个公司在这样的激励机制的作用下运转良好，因此激励制度是企业发展的一把利刃。企业通过建立有效地激励和考核制度，可以刺激员工的积极性，利诱他们勇于发挥自身的价值，将自身的能力发挥到最大，从而真正的做到人力资源的最大渗透，员工通过考核制度，可以更清晰的知晓他们当前所具备的能力，而考核作为一个门槛来界定员工的工作岗位，使员工更好的做到人在其职，人应在其职的状况。

除此之外，公司还应该具有长远的战略目光，应该制定长远的人力资源管理规划，作为公司发展的重要基石，公司高层必须正确的认识到制定长远人力资源管理规划的必要性，只有如此才可以令公司插上有力的翅膀，飞向充满希望的未来。

作为人力资源中不可或缺的一部分，员工的培训应该时刻和人力资源管理联系在一起，员工培训可以提升员工的素质和能力，使公司的人力更加具备战斗力，所以员工培训就好像是公司的食物，只有公司不断的补充营养，才可以变得强壮。

三、注意人力资源优化配置的关系

在人力资源的合理配置中，一定要处理好它和企业环境的关系，因为只有在一个良好的企业环境下，人力资源才会有条件进行合理的配置。同时人力资源和其他的资源存在支配关系，如论怎样，企业的其他资源都受到人力的支配。人力资源的配置还应该根据内部的静态状况而具有一定的稳定性，随着外部的剧烈变化而做出内部的调整。

在企业的经营中，企业的信息和企业息息相关，只有通过信息的各种行为来为人力资源管理服务，通过信息的多种行为来做到聘用，培训和使用人力资源，进而协调人力资源的配置，使人力资源发挥最大潜能。

四、结语

在企业开始建立到以后的成长发展都离不开人力资源的参与，并且，人力资源是支撑企业运行的有生力量，所以调整好人力资源的配置和管理，使公司内形成一种健康有序的人力资源体系，对公司未来的发展起着不可比拟的作用。

参考文献

[1]王爱兰.我国企业人力资源管理的思考[J].商场现代化，2007年6月（下旬刊）第507期：286.

现代企业人力资源的合理配置与管理 第5篇

人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：

1.能级对应原则

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

2.优势定位原则

人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

3.动态调节原则

动态原则是指当 人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

4.内部为主原则

现代企业人力资源的合理配置与管理 第6篇

现将《关于加强水资源管理、合理配置水资源的议案》办理情况报告如下，请予审议。

一、我市水资源管理基本情况

（一）全市水资源及开发利用现状

1.水资源可利用量。全市多年平均降水量657.8毫米，形成当地水资源可利用量9.83亿立方米，其中地下水7.27亿

立方米、地表水2.56亿立方米。全市人均当地水资源可利用量232立方米，仅为全国人均水资源可利用量的九分之一，约为全省人均水资源可利用量的67%。另外，我市黄河客水引水指标4亿立方米／年，长江客水引水指标0.5亿立方米／年。

省下达给我市“十二五”期间用水总量控制指标为：年用水总量控制在12.87亿立方米以内，其中地表水2亿立方米、地下水6.37亿立方米、黄河水4亿立方米、长江水0.5亿立方米。

2.水资源开发利用现状。据统计，2012年全市总取用水量10.76亿立方米。按水源类型分类，地下水6.60亿立方米，地表水l.35亿立方米，黄河水2.81亿立方米。按用途类型分类，农业用水6.54亿立方米，工业用水2.83亿立方米，居民生活用水1.23亿立方米，城镇公共用水0.42亿立方米，生态环境用水0.88亿立方米。

（二）实行最严格水资源管理制度情况

2010年，我市作为全省实施最严格水资源管理制度试点市之一，率先启动此项工作。2011年中央提出在全国实施最严格水资源管理制度以来，我们进一步加大了工作力度，紧紧围绕用水总量、用水效率、水功能区限制纳污总量“三条控制红线”，以健全完善政策法规体系为保障，以水资源专项执法检查为突破口，以计划用水为抓手，以水资源保护为重点，不断强化水资源管理工作。目前，我市实行最严格水资源管理制度的法规体系、制度体系、指标体系、考核体系基本建立，管理成效初步显现。2012年，我市地下水开采量由原来8亿多立方米压减至6.6亿立方米，黄河水的用量由原来不足2亿立方米增至2.8亿立方米；全市万元GDp取水量、万元工业增加值取水量分别下降到37.69立方米和22.43立方米，工业用水重复利用率提高到95%；水功能区达标率53.8%，高于省政府下达的45%目标。2012年全市征收水资源费l9075万元，比2011年增收1400万元。通过实行最严格水资源管理制度，有效促进了我市水资源的优化配置、高效利用和节约保护，以有限的水资源支撑保障了经济社会的可持续发展。

二、关于议案办理情况

接到市人大常委会办公厅关于办理《关于加强水资源管理、合理配置水资源的议案》之后，市政府高度重视，将这项议案办理工作列入了重要议事日程，责成水利部门认真按照议案要求，在充分调查研究的基础上，结合全市水资源管理工作实际，确保这项重点议案办理落到实处。水利部门结合全省实施最严格水资源管理制度试点市推进落实工作，明确责任，强化措施，扎扎实实做好该项重点议案的办理落实。

（一）健全完善地方水法律法规体系，为依法管理水资源提供法制保障

为扎实推进实行最严格水资源管理制度，严格控制用水总量，全面提高用水效率，有效保护水资源，更好地应对我市水资源面临的严峻形势，经市政府常务会研究确定，将《＊＊市实行最严格水资源管理制度办法》纳入了2013年立法计划，将《＊＊市大武水源地水资源管理办法》列入了修订调研预备项目。市人大常委会于9月1日起开始施行了新的《＊＊市太河水库饮用水源地保护管理条例》。

目前，根据《国务院关于实行最严格水资源管理制度的实施意见》（国发[2012]3号）文件精神，组织起草了《＊＊市实行最严格水资源管理制度办法（征求意见稿）》，计划以政府规章形式出台。与此同时，根据有关法律、法规及党中央国务院关于实行最严格水资源管理制度的要求，针对大武水源地出现的新情况、新问题，我们已先期完成了《＊＊市大武水源地水资源管理办法》修订调研工作，争取尽快提交市政府常务会研究。

（二）加强水资源综合利用和优化配置，努力实现水资源的合理开发和高效利用

1.加大水资源优化配置力度。根据省下达我市的用水总量控制指标，按照“优先利用客水，合理利用地表水，控制开采地下水，积极利用雨洪水，推广使用再生水，大力开展节约用水”的用水原则，结合我市水资源管理实际，制定了《＊＊市水资源综合利用优化配置方案》（以下简称《配置方案》），统筹生活、工业、农业及生态用水，对全市水资源的综合利用、配置调度、监督管理提出了具体的指导意见，并明确各区县政府主要负责人对《配置方案》落实工作负总责。目前，我们正按照《配置方案》，围绕用足用好客水和压减地下水这一管控目标，加强水资源综合利用、优化配置和统一调度，推进用水总量分类控制指标落实，保障水资源的可持续利用。

2.突出加强对取水、用水、排水环节的监督管理。一是严把取水关。今年3月，市政府以淄政字[2013]8号文批复，将建设项目水资源论证列为发改、经信部门立项审批的前置条件，确保每一个涉水的建设项目都必须经过科学的论证，从源头上把住水资源的开发利用关，保障水资源的合理利用。二是严把用水关。加强用水计量监管，从源头上掌握各用水户的用水情况。目前，用水户一级表装表率达到100%。严格实行“年计划、月抄表、季考核”制度，累进加价征收超计划用水水资源费，严查私采偷采超采地下水等违法行为，以行政手段、法律手段和经济手段促进节约用水。三是严把退水关。强化水功能区限制纳污监管工作，从严核定水域纳污容量，严格控制入河排污总量，严格退水水质、水量及去向的审查，不断改善水环境，促进生态文明建设。

3.认真做好骨干调水引水工程建设管理工作。加快推进现代水网体系建设，其中南水北调地方配套工程将于今年年底建成通水。进一步完善配套弓l黄供水工程，尤其是黄河水受水区，加快配套完善支线延伸工程的建设进度，力争在2014年达到50万立方米／日供水能力。经过多年来的努力，目前我市已初步构建起“南蓄北引、三河相通、两库相联、客水补源、清水润城”的水网框架，为生态文明建设提供了有力的水资源支撑。

4.加大水资源管理考核力度。将《＊＊市水资源综合利用优化配置方案》落实情况纳入市委市政府对区县科学发展考核体系，各区县政府主要负责人对本行政区域水资源综合利用优化配置方案落实工作负总责，考核结果作为对党政领导班子、领导干部绩效综合考核评价的重要依据。未完成水资源综合利用优化配置工作目标的，对党政主要负责人和有关责任人进行间责。

（三）突出强化水资源保护措施，确保水资源安全

1.全面推进水资源管理规范化建设。围绕加快实施最严格水资源管理制度的总体框架，以落实“三条红线”控制管理制度为基础，以强化论证许可、计划用水、计量缴费为手段，在全市组织开展水资源管理规范化建设工作，全面提升水资源管理工作水平，促进水资源可持续利用，支撑和保障我市经济社会可持续发展。

2.强化水资源保护措施，加大饮用水水源地保护力度。严格按照饮用水源地标准对大武水源地进行保护。在大武水源地区域内，禁止新建、改建、扩建具有污染性的建设项目，原来各企业埋入地下的污水管道逐步进行改造，全部改建为地上架空式管廊，污水全部进入齐鲁乙烯供排水厂或临淄齐城污水处理厂进行集中处理。同时，开展大武水源地水环境现状调查评价与永续利用研究，为大武水源地的保护性开发提供科学依据。组织完成了大武水源地上游刘征水源水文地质勘探工作并通过了专家审查，开展了黑旺铁矿矿坑水利用与保护调查评价，并启动了黑旺铁矿矿坑水的保护工作。

3.加大水政执法力度，及时查处各类水事违法行为。深入扎实开展全市取用水及入河排污口整治专项行动，组织精干力量和专业技术人员，加大对违法取水、用水、排水企业的检查力度，对查出的问题，按照有关法律法规进行了严肃处理。

人力资源管理与现代企业经营管理 第7篇

一、科学合理的组织架构

科学性指的是组织架构必须是与时俱进，符合现代管理理念的，而合理性指的是组织架构也必须与企业自身情况相结合。

企业的组织架构就如同房子的基本框架构，建房子前需要进行设计，需要哪些房间？这些房间的具体用途是什么？不同用途房间的位置、面积大小、以及建成后装修成什么效果。由于前期设计时的原因，在耗费了同样资金后建成的房子，后期使用起来的舒适性可能差别很大。

公司组织架构的设计我个人认为大致可分为四大块：生产部门（如制造分公司、工程项目部）、业务部门（如贸易分公司、经营部、销售科）、监督管理部门（如财务部、审计部、行政部、人力资源管理部、企业管理部、质量科）、专业支持性部门（如技术部、造价处、质安部、材料科、设备科等）。

从我们企业目前来看，监督管理部门缺失很大，不但是部门没有设立，行使相关职能的人员也没有设立。这就造成公司的监督管理职能没有发挥作用，各部门基本上自行其事。目前的很多监督管理职能其实是由公司领导班子在行使，但是这样的模式存在一定的缺陷。

企业任何形式的检查和考核，在具体执行前除了制定相应制度和标准外，将这些制度和标准让员工了解、认同、贯彻执行的培训环节也是非常关键的。领导班子本身耗费了很多时间精力在方案初稿、讨论修改上，方案真正确定后其实也就是参与的几个人比较清楚，之后领导根本没时间对员工进行培训，而培训的任务直接落到各部门负责人头上，有的部门可能组织学习一下，有的部门可能只是说大家有空自己看看学习学习，也可能有的部门员工啥也没有看到过。在后期的监督、检查中，领导显然没有多少时间去做，任务显然又落在各部门负责人头上，那么就是各部门报什么就是什么，不报就是没问题，但真的没问题吗？也许是，但也有可能根本就是没有任务检查，问题根本就没暴露。这样公司耗费大量时间制定的制度、标准、流程也就这样过了一圈，其实并没起到多大作用。

如果公司有这样的监督管理部门的话会是怎样一种情况呢？公司领导班子可以安排具体的监督管理职能部门做调查，拿出方案的初稿，开会讨论后修改，定稿后由监督管理职能部门组织培训、或者监督各部门自行组织培训，对培训效果统一组织考核，后期执行过程中监督管理部门再进行跟踪检查，监督实施情况、考核实施效果，拿出具体的奖惩建议。

这样一来，虽然看上去因为设置部门和人员增加了一定的成本，但是领导层有更多时间去管理公司其它事情，同时，员工技能和素质的提高和由此带来的效率的提高，企业面貌的改善，成本的节约和效益的增加其实会远远大于这些增加的成本。

即便成本是一样的。一个管理规范的企业带给员工的感觉，带给外部客户的印象会有很大的不同，由此产生的很多产值却是我们无法估算的。随着企业规模的扩大，科学管理的效果会不断体现；而管理的混乱则会导致企业无法扩大规模，无法快速成长，或者是盲目扩大规模后导致失败。

二、规范制度、优化流程

有情的领导、无情的管理、绝情的制度。

监督管理部门是制度制定、培训和监督落实的部门，制度的制定、修订完善、培训、执行。通过这一系列操作，可以是员工了解企业制度，从而执行公司制度。

具体流程的制作和不断优化，各部门内部工作流程、多部门协作工作流程、工作上报和审核工作流程。监督管理部门同样通过制定流程、培训、监督执行、不断改进，通过PDCA循环，使各项工作不断规范、标准化、提高效率、减少错误，从而最终增加企业效益。

三、人力资源管理

现代企业的竞争是人才的竞争。而人力资源工作的目标就是：人得其事，事得其人。也就是人才根据其能力得到合适的任用，各样的事情都有合适的人去做。具体到工作中人力资源工作做得专业与否，其实完全体现在各个环节中的小的细节中，可以说细节决定成败、细节产生差异、细节体现价值。

在招聘环节，人员使用部门根据实际需要向人力资源管理部门提出招聘要求，具体招多少人、什么岗位、具体要求都要详细，一旦公司领导批准，那么对于人力资源部门的要求就是：在规定时间内，不管你通过什么途径，把符合要求的人给招到位；而对于用人部门在招聘过程重要积极配合，不能说简历给你拿过去了，你看也不看就放在那里，没有意见和反馈拖着肯定不行，到底是人员不合要求还是什么意思？不要过了半个多月了，别人都工作了，你在通知人力资源部让通知面试，这样基本上就是这次招聘失败了，浪费了人力和财力；同样人力资源部通知过来面试，本来提前都协商好了的，结果面试部门根本没做准备或者本来的面试人突然说有事外出了，安排给一个没有任何准备的同事。

面试不仅是公司对应聘人员的一个考察，同时也是应聘人员对公司的一个考察，如果对方很重视，准备很充分，而你则没准备、接待不周到，人家到了没人接待，把人晾在一遍，通知对方早早来了，自己却在忙其他的，等到忙完了才招呼对方，或者双方正在谈，你却频繁有电话要接或者临时有事走开很长时间。这些都会给对方造成很不好的印象，或者就是你将公司的管理混乱直接暴露在了应聘人员的眼里。经过这样的面试结局可想而知，你觉得很优秀的人士，对方可能根本不再考虑你，等到你叹息错失了这样一个优秀人士的时候，你可能后悔当初应该好好准备、好好接待，但也有人此时还可能蒙在鼓里，不知道对方为什么不愿意和公司合作呢！另外，招聘过程中对公司的介绍、使用的表格和测试方法必须都是一致的，这样才能给对方留下良好印象，同时保证测试的公平性。

在员工的入职、转正和异动（转岗、晋升、离职）的环节，细节也将体现公司的专业化程度。入职时，员工的部门同事的介绍、工作的安排、办公地点的确认、办公用品的领用、转正时考核要求等等这些都是不可忽视的。因为试用期同样是一个双方互相考察的过程，如果企业不认真的话你能考查出来对方是否认真或者真实能力来吗？或者说对方准备的很充分，抱着很高的期望，但是进入公司后，同事没人介绍，谁也不认识，遇到困难不知道该找谁协调或者请教，或者没有自己的办公桌、办公用品，没有被安排具体工作，完全是一个打杂的，谁有事就叫，也不知道试用期结束时公司怎样考核自己试用期内表现。如果是这样一个状态，那么新入职员工会有多么的迷茫、失望和无奈，试用期开始就是对人力资源的浪费。新员工

怎么快速融入，怎样快速升任他的岗位呢？靠自学成才、自我定位吗？

转正环节，要有人告知具体手续怎么办理，需要填哪些材料，需要谁的审批。同时，与员工自身密切相关的户口、档案、社保关系、公积金等如何办理都要告知，并积极协助办理。而不是该转正了，没人吭声，到底是让转还是不让转？不让转的话就另外找工作，让转的话却没人告知，当事人问一项告知一项，给办理一项，没问的就没给办理。结果后来户口没法转了、社保转移麻烦了等等，搞得员工不仅对人力资源部门很不满意，同时也对公司很不满意。

同时员工的转岗、晋升手续办理都需要人力资源部门的积极引导，因为没有办过的话没有人会清楚，特别是公司也从来就没有对这项进行过培训。

员工离职时，能迅速办理的手续就迅速办理，一方面，这部分人员多在公司留一天就多一分隐患，另外，这边办完了对方也可以抓紧再找工作。你这边效率低给人家拖着，又不给人家发工资，又耽误人家找工作，人家能乐意吗？本来好合好散，结果整得对方三天两头闹，还在社会上散步谣言，直接影响公司声誉。好像你拖着不办有什么见不得人的目的是的。

员工考勤。公司部门众多，人员考勤全部由人力资源部门组织不太容易达到，但是做考勤的人尽量少这个原则必须遵循。无论是使用签到形式或各种打卡机也好，考勤尽量统一管理，像管理人员，一个大的办公地点的人员在一起统一考勤，如果需要请假，请假单必须当天或者提前一天、滞后一天经相关领导签字后交考勤人员，对于替代签到、替代打卡要明令禁止，一经发现严格处罚，请假条逾期补办的不予采用。考勤制度提前全员培训，尤其对负责考勤的员工要强化培训，以便能统一标准、严格执行。

薪酬。员工在企业上班所得大致可以分两大块：工资和福利。工资这块比较固定，而福利的内容却是包罗万象、五花八门。因此，企业薪酬体系直接反映这个企业的价值取向，反映企业的人才战略。我认为应该根据不同阶层的员工制定不同的薪酬战略，制定不同的薪酬方案，以求将薪酬对员工的激励作用最大化。

对于一般管理人员和技术工人，工资应该在薪酬中占到80%左右的比例，并且这个标准要高于行业平均水平才能对员工产生吸引力，剩余的20%可以由各种补贴，节日福利品、日常工作表现的奖惩等组成，主要告诉员工的信息就是：只要你将本职工作做好，该干的活干完了、干好了，你就能拿到这养家糊口的工资，其他的就不用多操心了。

对于中层管理人员，薪酬战略和薪酬方案则又不相同，因为这部分人员是公司的骨干，他们精通技术是某个领域的专家，负责公司某模块具体业务，除了带领部门员工完成公司布置的任务外，他们还承担了许多其它工作，比如部门日常管理、部门人才培养等。同时，他们的需求也发生了改变。因此，对于中层管理人员工资在薪酬中的比例应该在60%左右，话费补贴、车贴、旅游补贴、带薪休假、奖金等在薪酬中应该占到更高的比重。这样，薪酬激励才有作用，另外也与公司针对这部分员工的考核方案相吻合。

对于公司的高层管理者来讲，他们的主要工作就是决策，指明公司发展方向，制定发展战略，指导各部门组织实施，给下属提供人力、物力、财力支持，他们要对自己的决策带来的后果负责。公司高层的工资在薪酬中的比重占到30-40%左右，他们享受到更多的公司补贴和费用报销，丰厚的奖金。但是，奖金的获得必须在通过对他的考核通过后才能拿到，企业经营得好，奖金就丰厚，而如果决策失误，投资失败，那么要承担相应责任，奖金就少或者就没有了。

培训工作。培训工作在现代企业具有举足轻重的作用，公司的规章制度、工作流程，只有通过培训，员工才能知晓，才能按照公司要求执行，监督管理人员才能检查考核；工艺流程的引进和更新，新技术的引进等都要进行培训，才能消化吸收、为我所用。公司内部人才培养机制也是通过培训，使员工掌握走向更高岗位所应掌握的技能，培养公司复合型人才更离不开完善的培训系统和培训计划。

绩效考核。对于不同层级的员工，要制定不同的绩效考核方案，绩效考核的目的不是为了处罚，而是为了督促员工按照公司要求开展工作，以目标为导向，通过考核真正区分出优、良、差员工，以绩效考核结果作为员工奖惩、晋升的依据，从而有效激励员工。

四、企业文化

对于企业文化，现如今已经不再是时髦的字眼。但是具体有多少企业真正了解企业文化的作用？又有多少企业建立了自己特色的企业文化，并且有力的推动了企业的发展呢？我想在国内并不是很多。

不是所有的大企业管理都很规范，也不是所有的小企业管理都不规范；同样，小企业不一定就没有企业文化，企业文化就是企业的精神所在，也许没有提炼，也许那仍旧只是企业管理者的个人理念。大企业好像都有企业文化，但是有一部分的企业文化已经不能适应当前发展需要，可以说过时了；还有一部分大企业所谓的企业文化只是一件华丽的外衣，完全是企业为了赶时髦的产物，对企业经营管理来讲根本不起任何作用，也没人去在意，就如同现在国内很多大学的校训一样，有谁记得？有谁认可？

企业经营者想把企业打造成一个什么样子，那就需要什么样的企业文化，企业文化就是这家企业所必需具有的特性，是这家企业的性格名片。虽然，企业只是自然法人，不像人一样具有鲜明的性格特征，但是一家成功的企业，他的企业文化就是它的名片，就是它的性格。

一辆跑车要让它时速达到200公里/小时，那么对应的它的很多零部件都要达到这样的要求，它才能真正成为一辆跑车。如果是一辆拖拉机呢？你再对它充满期望，它也实现不了这个速度，况且，拖拉机追求的目标和跑车不同，它追求的是力量，速度对他来讲40公里/小时足够了。

专业、快速、高效是每个企业的共同追求，就像爱美是女孩子们的共同追求一样。但是根据行业的不同，公司自身理解的不同，专业、快速和高效又有不同的诠释。就像每个地区的人对美的理解不同、同一地区女人对美的理解也不同，有以胖为美的、有以瘦为美的、有追求外在美的、有追求内在美的、有人喜欢惊艳之美、有人偏爱朴素之美。因此，企业文化完全看企业对自身追求的理解和对市场的理解。

一个拥有自己独特企业文化的公司，企业文化就是它的名片。外界一提到，人们都知道你提供什么产品或者服务，你的特长是什么等。

而对于公司内部，企业文化已经融入员工的生产生活中，企业文化让员工拥有了集体荣誉感，让员工有共同的目标和共同的追求，员工知道企业提倡什么、禁止什么。

现代企业人力资源的合理配置与管理 第8篇

当前,市场经济仍处于发展完善的时期,许多制度仍然需要革新,这就造成企业的生存环境差,效益低下,致使很难引进现代人才且现有人才也流失严重,造成人力资源短缺。此外,许多企业经营者本身素质存在欠缺,根本没有长远的眼光,对人才常抱有怀疑的态度。因此,是人才的得不到重用,甚至被闲置,而不是人才的常高高在上,严重造成企业人力资源浪费。同时,对高素质人才的“大材小用”,将其放在价值较低的岗位上,无形中也加大了企业成本。人才的闲置与浪费是人力资源合理配置应首要解决的问题[1]。

随着市场竞争的不断加剧,高科技产品的不断涌现,对员工的整体素质和技能结构要求越来越高。然而人员素质普遍偏低是我国企业均面临的通病,企业常常是机构臃肿、人浮于事,却少有精通业务的专业人才。我国企业人员结构的严重失衡是导致普遍素质偏低的重要因素,严重阻碍了劳动力组合优势的发挥。

任何经济的发展,都要占用有效的资源。我国人力资源开发相对落后,企业经营者不能认清经济发展后人才的重要性,考核制度还较为粗放,“吃大锅饭”的现象仍很普遍。这就造成人才与普通人被一视同仁,严重挫伤了他们的积极性。

2 实现人力资源合理配置的几点意见

2.1 树力全新的人力资源管理观念,加大资本投入

21世纪强调人力资源管理应以人为本,因此企业必须转变旧观念,树立以人为本的全新管理观念。以人为中心的管理就是以人处于管理的中心与主导地位,对生产经营活动中的人、财、物等要素进行管理。企业进行的一切生产经营活动都应当充分考虑这个因素,如鼓励员工根据自己的特长竞聘岗位,同时岗位实行淘汰制,给所有员工选择岗位的机会,这样就能充分调动员工的积极性和创造性,并投入极大的热情。人尽其材才能最好的发挥人的潜力,使企业得到最大的利益,因此,企业一定要任人唯贤,找到“人”与“事”的最佳结合点,保证企业最健康、最稳定的发展。当然,只靠观念转变是不行的,就像空有一腔热血,却什么也做不了,所以在转变观念的时候,企业应当加大资本的投入,使企业发展规划与人力资源开发相配套,对企业全体人员分门别类,做针对性培训,提高员工的积极性和创造性,提高员工整体素质[2]。

2.2 营造良好的氛围,塑造企业文化“人有避苦趋乐的天性”,

人的成长与环境是分不开的,良好的环境可以使人心情舒畅,反之则使人精神压抑。在企业中的员工也是如此,只有时刻想着他们,一切以他们为中心,为他们创造良好的环境,才能使他们热爱企业,感恩企业,为企业努力拼搏。

2.3 制定长远有效的管理规划,建立科学的绩效机制

企业要想和谐发展,永续经营,就必须有超前的眼光,有一个科学的预测和合理的长远规划。人力资源的合理配置,不但要着眼于现在,为企业培养和吸纳人才,还要展望未来,制定培养目标,确定培育对象。制定管理规划就要用制度作辅助,所以必须建立有效的绩效考核体系和长期有效的激励机制。企业要根据自身的特点,因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施,除了通过待遇留人外,企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等,从而构建长期有效的激励机制[3]。

2.4 对员工进行战略性培训

人力资源的合理优化配置,必须以提高生产效率为重点为,科学合理的提出培训计划,进行全员教育和继续教育培训,不断地帮助员工获得成功的信息与技能,增加其创造力与主动性,使全员素质整体提高。通过培训,造就出一批既懂生产,又懂管理的复合型人才,来优化配置,使作业人员多掌握几门职能,做好人力资本储备。

3 人力资源优化配置应当注意的问题

3.1 企业环境与人力资源的关系

企业环境直接或间接的影响企业的经营活动。所以,在进行资源合理化配置的时候,应当全面分析企业内部的环境因素,争取的外部条件以更利于企业发展为宜。

3.2 企业其他资源与人力资源的关系

随着市场经济的不断深入,人力资源首当其冲成了企业的第一资源,成了企业其它资源的支配者,因此企业功能的发挥,要通过人的作用。

3.3 企业在静、动态形式下与人力资源的关系

企业的静态模式是一种相对的静态,是企业一定时间内相对稳定的资源配置、产品销售、社会环境等。在这种静态条件下,要求人力资源配置具有一定的稳定性。然而,企业往往是在动态模式下运作的,从外部条件来说,企业要根据动态世界做出反应,从内部来说,企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。由此看来,必须把握好企业动态与人力资源的关系[4]。

3.4 企业信息与人力资源的关系

企业的经营管理活动,都与企业信息息息相关,通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务,对于人力资源优化来说,就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源,协调指导企业的人员配置,合理地发挥人才资源的潜力,做到人尽其才。

4 结论

随着市场经济的不断深入,我国企业的人力资源配置优化问题就越来越明显,企业必须以科学的发展观为导向,坚持以为人本的理念,高瞻远瞩,制定现实与长远规划,吸收和留住人才,争取在最短的时间内,赶上经济发展的脚步,与时俱进。

参考文献

[1]郭剑锋.企业人力资源的合理配置与管理研究[J].企业技术开发,2010(9).

[2]胡本杰.优化铁路企业人力资源结构的对策探讨[J].铁道货运,2006(7).

[3]周亚萍,贺凤英.人力资源是知识经济时代企业可持续发展的动力之源[J].宁夏电力,2007(S2).