人力资源管理考试复习资料

人力资源管理考试复习资料（精选9篇）

人力资源管理考试复习资料 第1篇

人力资源管理师考试辅导：剑桥CIE人力资源考试复习资料（A）

科技的发展要求劳动力资源获得新的技能。更新人们的技能以应对新技术的发展是很多国家政府、工会和雇主的首要任务。在中国和其他一些国家，人们正在认识到学位的取得证明你拥有某一领域的技能。学历证书和职业资格证书(例如你现在正在学习的剑桥商务管理职业资格证书)已经变得越来越重要。人力资源管理的传统定义(一个为了生计的工作)现在已经很少用到了，其领域中的某些词汇也用得越来越少了，例如：“职业道路„晋升„接班计划”等，而听到的越来越多的词犯是：“终身学习„职业导航”“学习型组织”。这些词汇的出现是由于企业面对的激烈竞争和科技发展而对员工提出的要提高技能知识水平的要求产生的。

即使是像“宝丽来„理光”这样的大公司也可能在一夜之间倒闭。能够生存和成长的企业应该被看作是“有机体”(organisms)而不是“结构体”(struc tures)。有机体在学习的过程中成长，其最适合的称谓是“学习型组织”。从一个有生命的物体的角度来看，企业组织是永远在变化的细胞的组合。从商业的角度看，它是一个经过诞生、成长、变化及适应过程的组织，其主旨是竭尽全力达到目标并不断提高目标。学习型组织对培训的环节是最重视的。培训在后面的第5章还有论述。现在由于企业内部的员工不断更新自己的知识和技能，充实自己的经历，从而找到新的和更好的方式完成工作，因此企业本身正在面临传统培训和发展观念的挑战。这种员工对企业的价值是不言而喻的，企业应该是改善其结构和相关体系以配合这些技术和战略上的改变，从而获取竞争优势。

一个传统的企业对待产品的态度是：“如果它不坏，就不用去修。一这样的企业在培训环节也会是这样的态度。在出现问题的时候才处理。而学习型组织的态度则是：“让我们改进我们的产品，使它做得更好，即使我们还没有看到必须这样做的理由。”

这种变化在个人职业发展中表现得最为清楚。罗宾斯对职业的建议是：“对于职业你要做的第一个决定是职业的选择。最佳的职业选择是实现自己人生追求，符合个人兴趣，充分利用自己技能和抓住市场机遇所以最佳的职业是将这些因素联合起来，找到自己的理想选择。”(Stephen Robbins et aL，2000)我们不应该狭隘地认为给员工提供发展的机会只是为了本企业的发展。当今的职业发展观念已经有所变化，个人职业发展的机会应该是没有限制的，他们应该在自己选择的领域里为自己的专长和兴趣找到最佳的位置。个人而不是企业对职业发展、企业的忠诚度、重要技能和市场价值进行定义。在新形势下，对于个人的挑战已不再有固定的规则和格式可遵循了，这就需要自己制定职业规划、确定职业发展目标和教育培训内

人力资源管理考试复习资料 第2篇

高级企业人力资源管理师（一级）对应职称级别：副教授以下条件满足其一即可报名

1、博士学历 +3年本职业工作证明

2、硕士学历 +6年本职业工作经验证明

3、本科学历 +9年本职业工作经验证明

4、取得企业人力资源管理师资格 +3年工作经验

企业人力资源管理师（二级）对应职称级别：工程师以下条件满足其一即可报名

1、硕士学历 +2年本职业工作证明

2、本科学历 +5年本职业工作经验证明

3、高中、中专学历 +13年本职业工作经验证明

4、取得助理企业人力资源管理师资格 +3年工作经验

助理企业人力资源管理师（三级）对应职称级别：助理工程师以下条件满足其一即可报名

1、硕士研究生学历

2、本科学历 +1年本职业工作证明

3、大专学历 +3年本职业工作经验证明

4、高中、中专学历 + 6年本职业工作经验证明

5、在校大学生=

报名条件可以适当放宽只要检查不严格就行

费用三级1000二级1380一级4800

红底1寸照片3张、2寸照片3张，白底电子照片1张（大小20kb以下），身份证复印件1张（二代身份证需正反两面复印），毕业证复印件1份，工作年限证明1份，学生提供学生证复印件即可。

技能鉴定表打印2份盖章，工作证明打印一份盖章，个人资料自己填写。教师资格证提供资料

1《教师资格认定申请表》原件一式两份； 2《思想品德鉴定表》原件一式两份；3《体检表》原件一式两份； 4身份证原件及复印件一份； 5学历证书原件及复印件一份（如果有最好）； 6普通话水平等级证书原件及复印件一份；7一寸蓝底照片5张。

人力资源管理考试复习资料 第3篇

一、《考试说明》的新变化

(一)考试形式与试卷结构:满分由100分调整为120分

1.“口语交际与语文综合运用”板块由4分调整为8分(由样卷可知,此板块共两部分,第一部分“综合性学习”2道小题共6分,第二部分“书写题”2分)。

2.“阅读”板块的四大阅读由36分调整为42分(“文言文阅读”由10分调整为12分,“说明文阅读”由9分调整为10分,“记叙文阅读”由13分调整为16分)。

3.“作文”由40分调整为50分。

(二)学业质量标准

初中学业水平考试成绩分为优秀、良好、及格、不及格四个等级的分值有所调整,具体为:A———优秀(由“≥90分”调整为“≥108分”);B———良好(由“≥80分且<90分”调整为“≥96分且<108分”);C———及格(由“≥60分”调整为“≥72分且<96分”);D———不及格(由“<60分”调整为“<72”分)

(三)题型示例

1.增加选词填空题(语段形式);衔接排序题(说明性语段);标点符号运用题(选择题形式)。

2.在综合性学习中增加对字词书写(给出拼音和释义然后书写汉字)的考查。

(四)参考样卷

1.将第3题的选词填空题选择题换成了成语运用的选择题。

2.写作由2015年的命题作文调整为半命题作文。同时,评分标准也做出相应调整:一类“50~45分”;二类“44~38分”;三类“37~30分”;四类“29~22分”;五类“21~0分”。

3.作文的评分标准的“注”后增加了“(4)缺标题扣2分”。

(五)测试练习

1.“语文知识积累”增加字词的书写;错别字辨析选择题型增加了四个成语一组的形式,加大成语考查的力度。

2.“口语交际与语文综合运用”仿写题大量减少;增加了名著与综合性学习结合的题型。

从《2016年云南省初中学业水平标准与考试说明·语文》中不难发现,命题趋势呈现为:全面考查学生的语文素养;重视知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的交融、整合;注重联系学生社会实践和生活实际的内容,尤其注重学生在具体语文情境中综合运用所学知识分析、解决问题的能力。

面对新变化,教师应认真研读《考纲》并指导学生了解试题的基本特点,熟悉试卷的基本题型,做到应试前的“知彼”,进而寻找到复习中的有效途径,优化复习方案。

二、课本资源在复习中的整合技巧

高效的复习离不开高效的资源整合。研究近年来各地学业水平考试语文试题,笔者清晰地发现:学业水平考试试题命题的依据与资源均来自于课本及其相关知识。因此,教师必须清晰地认识到:课本才是复习最为有效的资源,回归课本是复习的不二法门。

如何才能实现课本资源在复习中的有效整合?下面为教师们提供一组语文复习教学的小技巧:

(一)课本资源一:字词积累

【考纲链接】熟练地使用字典、词典独立识字;正确认读常用的3500个汉字;书写规范、端正、整洁、美观。

【典型题例】(2016年样卷)下列词语中有错别字的一项是()

答案:D(狼藉)

【课本再现】(人教版八年级上册《背影》第61页)研讨与练习·读一读,写一写

交卸奔丧狼藉簌簌典质赋闲颓唐琐屑

【整合技巧】1.由全班书写最好的学生用小楷本抄写全六册字词制作成班级字帖;2.由学生自主听写并批阅词语(每周2次,每次20个);3.建立错字集。

(二)课本资源二:课下注释

【考纲链接一】1.熟练地使用字典、词典独立识字;正确认读常用的3500个汉字;书写规范、端正、整洁、美观。2.正确理解和运用常见词语(包括成语和熟语)。

【典型题例】(2015年·云南省卷)下列词语中加点字的注音完全正确的一项是()

答案:D

【课本再现】均出现于课文及课下注解中。

〔馈赠〕我又从海底偷出过多少珍珠,作为向美女丽人的馈赠。(人教版八年级下册《浪之歌》第81页)

〔镂空〕可是墙壁上有砖砌的各式镂空图案。(人教版八年级上册《苏州园林》第109页)

〔拈(niān)轻怕重〕接受工作时挑拣轻易的,害怕繁重的。拈,用两三个指头夹或捏取东西。(苏教版八年级下册《纪念白求恩》第43页)

【整合技巧】1.由全班书写最好的学生用汉语拼音本抄写全六册字词制作成班级字帖;2.由学生自主听写并批阅词语(每周2次,每次20个,其中注音词每次5个);3.建立错音集。

【考纲链接二】识记课文涉及的重要作家、作品和文化常识。

【典型题例】(2015年·云南省卷)下列关于文学常识的表述,不正确的一项是()

A.“智取生辰纲”“倒拔垂杨柳”“景阳冈打虎”等老百姓耳熟能详的故事均出自中国古典文学名著《水浒传》。

B.《钢铁是怎样炼成的》以主人公保尔·柯察金的生活经历为线索,展现了从1915年到1930年前后苏俄的历史画面和人民艰苦卓绝的斗争经历。

C.《史记》是我国第一部编年体史书,被鲁迅评价为“史家之绝唱,无韵之《离骚》”,其作者是西汉伟大的史学家、文学家司马迁。

D.《背影》是我国现代散文家朱自清的作品,阅读此文,我们可以感受到父子亲情———父亲对儿子的疼爱和儿子对父爱的感念。

答案:C(第一部纪传体通史)

【课本再现】节选自《史记·陈涉世家》……司马迁(约前145—?),字子长,西汉夏阳(现在陕西韩城南)人,史学家、文学家。他用毕生精力著成了我国第一部纪传体通史,全书一百三十篇。(人教版九年级上册《陈涉世家》第185页)

【整合技巧】1.由教师筛选勾画,学生自主积累;2.早自习朗读抽查。

(三)课本资源三:文言文

【考纲链接】1.理解常见文言实词、虚词在句子中的意义和表达作用;2.能将简易的文言句子翻译成现代汉语;3.阅读浅显文言文,准确理解文章内容;4.综合分析概括文章所表达的观点态度。

【典型题例】(2015年·云南省卷)《鱼我所欲也》

12.解释下列句子中加点词语的意思。

答案:得:通“德”,恩惠,这里是感激的意思。本心:天性,天良。

【课本再现】〔所识穷乏者得我与〕所认识的贫穷的人感激我吗?得:通“德”,恩惠,这里是感激的意思。〔本心〕天性,天良。(人教版九年级下册《鱼我所欲也》第165页)

13.把下列句子翻译成现代汉语。

(1)非独贤者有是心也,人皆有之,贤者能勿丧耳。

答案:并不是只有贤能的人才有这样的思想,每一个人都有,只是贤能的人没有丧失罢了。

(2)万钟则不辩礼仪而受之,万钟于我何加焉!

答案:高位厚禄如果不分辨它是否符合礼仪而接受他,万钟的俸禄对我来说又有什么益处呢!

【课本再现】〔勿丧〕不丢掉。〔万钟〕这里指高位厚禄。钟,古代的一种量器。〔辩〕通“辨”,辨别。〔何加〕有什么益处。(人教版九年级下册《鱼我所欲也》第165页)

14.本文开头从“鱼”和“熊掌”说起,有什么好处?

15.文中作者肯定的是哪种人?联系实际谈谈你的看法。

【课本再现】研究与练习(人教版九年级下册《鱼我所欲也》第166页)

一、背诵全文。关于本文的论点,有的说是“舍身而取义”;有的说是在任何时候都不要违背“义”,“舍生取义”是最高要求,你的看法呢?

二、结合本文及《〈孟子〉两章》谈谈《孟子》散文的语言特色。

【整合技巧】1.教师制作我们的文言卡;2.引导学生重温课后习题。

附:文言卡范例《小石潭记》

研讨与练习

一、背诵全文。说说课文是按照什么顺序写的,抓住了小石潭的哪些特点,作者对小石潭的整体感受是什么。

二、仔细品味下面一段文字,然后用自己的话复述一下这种景致。

潭中鱼可百许头,皆若空游无所依。日光下彻,影布石上,佁然不动,俶尔远逝,往来翕忽。似与游者相乐。

三、你已学过不少描写景物的古代诗文,试着把其中描写山水的名句摘录下来,并选择一两则加以赏析。

(四)课本资源四:古诗词

【考纲链接一】背诵默写《语文课程标准》推荐的优秀古代诗文。

【典型题例】(2015年·云南省卷)根据提示填空。

(1)________,长河落日圆。(王维《使至塞上》)

(2)无可奈何花落去,________。(晏殊《浣溪沙》)

(3)________,夜泊秦淮近酒家。(杜牧《泊秦淮》)

(4)安得广厦千万间,________。(杜甫《茅屋为秋风所破歌》)

(5)《论语》中强调学习与思考辩证关系的句子是:________,________。

(6)请写出连续两句抒写“友情”的古诗文名句:________,________。

【课本再现】全六册课本古诗文

【整合技巧】1.教师进行理解性名句听写;2.超级纠错。

【考纲链接二】初步理解古代诗词的内容、情感和语言形式,能对古代诗词的内容、思想、情感和意象等作简要的鉴赏评析。

【典型题例】(2015年·云南省卷)《江城子·密州出猎》

10.“老夫聊发少年狂”一句中“狂”字用得好,请作简要赏析。

11.“持节云中,何日遣冯唐?”引用了西汉魏尚的典故,有何用意?

【课本再现】研讨与练习(人教版九年级上册《诗五首》第215页)

3.《江城子·密州出猎》中“亲射虎”“遣冯唐”的典故分别表达什么意思?

【整合技巧】1.利用五步读诗法(读题目、读作者、读大意、读情感、读名句),温故而知新;2.重温课后习题。

(五)课本资源五:名著导读

【考纲链接】掌握《课程标准》所推荐名著的相关内容。

【典型题例】(2015年·云南省卷)下列关于文学常识的表述,不正确的一项是()(略)

【课本再现】全六册课本名著导读。

【整合技巧】1.重温名著导读;2.归纳名著导读卡。

附:名著导读卡(人教版七年级下册《名著导读》第242页)

(六)课本资源六:写作

【考纲链接】1.具有独立完成写作的意识,在规定的时间内能够完成作文;书写规范,正确使用常用的标点符号,不少于600字。

2.写作时考虑不同的目的和对象,感情真挚,力求表达自己对自然、社会、人生的感受、体验和思考。

3.能够多角度地观察生活,发现生活的丰富多彩,捕捉事物的特征,力求有创意的表达。

4.能根据表达的需要,围绕表达中心选择恰当的表达方式;合理安排材料的先后和详略,条理清楚地表达自己的意思;能运用联想和想象,丰富表达的内容。

5.写记叙性文章,表达意图明确,内容具体充实;写简单的说明性文章,做到明白清楚;写简单的议论性文章,做到观点明确,有理有据;能根据生活需要,写常用的应用文。

6.能根据表达需要,借助语感和语文常识,修改自己的作文,做到文从字顺。

【典型题例】(2015年·云南省卷)十五六岁的我们正值人生的花季,一路走来,有许多的人、事、物、景、情,值得我们回味、思索、感动……请以“走在花季”为题,写一篇作文。

【课本再现】全六册课本写作·口语交际·综合性学习

【整合技巧】1.写作技法指导;2.筛选整合经典作文题;3.修改习作。

附:作文整合示例(人教版九年级上册)

第一单元:我在不同的季节里会呈现出完全不同的情致,请你选择一个季节中的我作为描写对象,抓住带给你的某一突出感觉,写一篇抒情文章。

第二单元:写好演讲稿。

第三单元:希腊神话中,狮身人面的女妖斯芬克斯给俄狄浦斯出了一个谜语:“早晨四条腿走路,中午两条腿走路,晚上三条腿走路,这是什么生物?”俄狄浦斯马上回答:“人呀!”———我们步入青春,可以说是开始用“两条腿”走路了,请以此为话题,写一篇作文。

第四单元:撰写关于读书的作文。

第五单元:学写调查报告。

第六单元:在完成以上活动(《话说千古风流人物》)后,自选角度、自拟题目,以风流人物为话题,写一篇作文。

人力资源管理考试复习资料 第4篇

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。 第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

人力资源管理考试复习资料 第5篇

2、人力资源质量的最直接表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平、心理素质高低、道德情操水平等。人力资源质量对数量的替代性较强，数量对质量的替代性较差。

3、人口资源>人力资源>人才资源。

4、人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。

5、人力资源的作用：是财富形成的关键要素；是经济发展的重要力量；是企业的首要资源。

6、人力资源的作用：是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源；是保证企业目标实现的最有价值最重要的资源；是知识经济时代的第一资源；是企业生存和发展的必备资源；是各级各类组织发展的必备资源。

7、人力资源与人力成本区别：①在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的；②两者研究问题的角度和关注的重点是不同的；③计量形式不同。

管理的基本职能：计划、组织、领导、控制。

人力资源管理部门所从事的活动分为三大类：①战略性和变革性的活动·；②业务性的职能活动；③行政性的事务活动

7、所谓人力资源管理，及现代企业的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，调动员工积极性、充分发挥员工潜力，进而促进组织目标实现的管理活动。

8、人力资源管理的功能：选、育、留、用。人力资本投资的三种形式：教育和培训、迁移、医疗保险。

9、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，根据预测的结果制定出平衡供需的计划；

②职位分析与胜仍素质模型：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定，二是确定出各职位所要求的任职资格；通过职位分析，每一职位所从事的工作及达到目标都有了明确界定，为绩效考核提供明确标准，减少主观因素，提高考核科学性。

③员工招聘：包括招募、甄选和录用；

④绩效管理：绩效管理包括制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通。

⑤培训与开发；

⑥薪酬管理：薪酬管理包括：确定薪酬的结构和水平；实施职位评价；制定福利和其他待遇标准；进行薪酬的测算和发放；

⑦职业生涯规划与管理:；

⑧员工关系。

9、战略性人力资源管理就是指：以组织战略为导向、根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施、以推动组织战略实现的过程

10、战略性人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性

11、战略性人力资源管理的主要观点：普适性观点、权变性观点、配置性观点。

12、权变性观点（波特）：企业竞争的战略有三种：总成本领先战略、差异化战略、聚焦战略与戈麦斯的观点相匹配。

13、美国人力资源管理协会认为的角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家。

14、人力资资源管理人员的素质要求：专业知识、业务知识、实践能力、思想素质。

15、人力资源管理环境是指能对人力资源管理产生影响的各种因素。稳定性和复杂性。。

分为：内部环境和外部环境、直接环境和间接环境、静态环境和动态环境、物理环境和

非物理环境；

16、外部环境：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素；内部环境：企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期、企业文化。

17、中高不确定环境：数量多、变化小。相似程度低

18、中低不确定环境：数量少、变化大、相似程度高

19、解决自主危机：需要企业制定详细的职位分析，清楚界定个职位和各岗位的职责和职权，完善企业的绩效管理体系，对基层进行有效监督，保证基层的行为规范化

20、解决文牍主义危机：需要人力资源管理加强对企业文化的建设，培养共同的价值观，减少规章制度的数量、对人力资源职位进行重新设计。

21、组织承诺是员工对组织的认同和信任程度。主要体现有三个方面：希望进入某个组织、愿意保留某个组织的成员资格、信仰某个组织的价值观并接受组织目标。

22、职位分析的作用：为企业其他人力资源管理活动提供依据；对企业的管理具有溢出效应。职位分析的结果一般体现为职位说明书。胜任素质模型是通过职位分析得到的值为规范的重要补充·

23、职位分析为企业其他人力资源管理活动提供依据？——①职位分析为人力资源规划提供必要信息，对各个职位的工作量进行科学的判断，从而为职位的增减提供必要信息；②职位分析为人员的招聘录用提供明确标准：对各职位所需要的任职资格做了充分的分析，在招聘录用过程中减少了主观判断，提高质量；③职位分析为员工的培训开发提供依据：对工作内容和任职资格都做了明确规定，可以据此对新员工上岗前的培训，以提高员工与职位的匹配度；④职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定基础：按照前面所讲的公平理论，在指定薪酬是必须公平合理，而职位分析则对各个职位承担的责任、从事的好活动、资格的要求做了具体的描述，这样就可以根据各个职位在企业内部相对重要性的大小给与不同的报酬，从而确保薪酬的内部公平性；⑤职位分析害我科学的绩效管理提供帮助。

24、职位分析原则：系统分析原则、关注只为原则、以当前工作为基础原则

25、定性方法：访谈法、非定量问卷法、观察法、关键技术事件、工作日志法、工作实践发。

26、定量分析方法:职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷系统、职能职位分析法、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法。

27、职能职位分析假设这种方法假设每种工作包括三种最基本的工作职能：数据、人员、事务。

28、麦克兰提出行为事件访谈法。

29、行为事件访谈是从关键事件法和主题统觉测试这两个技术的结合演变而来的。

30、行为事件访谈，通过让被访谈者找出和描述他们工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细的报告当时发生了什么。、31、人力资源规划的步奏：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。

32、人力资源规划的三个基本要素：①企业在一定时期对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员。这些人员的要求和构成是什么；②企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源供给；③在这时期内，企业人力资源供给和需求的比较结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源的供需平衡、33、人力资源需求预测的方法：主观判断法（经验推测、团体预测）、德尔菲法（专家预测法）、趋势预测法（预测人力资源需求量）、回归预测法。

34、人力资源供给预测方法：技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型。

35、招聘包括招募录用甄选。①招募制企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；②甄选指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；③录用指企业作出决策，确定入选人员，进行初始设置、试用、正式录用的过程。

36、招聘活动六大目标：恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息恰当的成本、恰当的人选。

37、招聘原则：因事择人员则、能及对应原则、德才兼备原则、用人所长原则、宁缺毋滥原则

38、招聘的工作程序：确定招聘需要、制定招聘计划、招募、效果评估、录用、甄选。

39、招聘的预算：人工费用（工资、福利、差旅费、生活补助、加班费）、业务费用（通讯费、专业咨询与服务费、资料费）、其他费用（折旧费、水电费、物业管理费）。

40、在计算费用时，应仔细分析各种费用来源，避免出现遗漏和重复计算现象。

41、外部招募渠道：学校、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇佣者。外部招聘的猎头公司最贵。

42、面试的结构化程度可分为：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试又称标准化面试，他可以避免遗漏一些重要信息，还可以对不同的应聘者进行比较，但缺乏灵活性，不利于深入了解.。非结构化面试是根据实际情况随即进行提问面试其优缺点和结构化相反。半结构化面试是前两种方法结合起来，可有效避免前两者的缺点

43、按面试的组织方式，分为：陪审团面试和集体面试；

44、按面试过程分为：一次性面试和系列面试

45、按面试氛围分为：压力面试和非压力面试。

46、评价中心是一种综合性的人员测评方法，是基于多种信息来源对个体行为进行的标准化评估。

40、评价中心技术包括：无领导小组讨论、文件筐测试、案例分析、模拟面试、演讲、搜索事实、管理游戏等，最常用的是无领导小组讨论、文件筐测试,案例分析

41、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作需要的知识技能并改变他们的工作态度，以改善员工在将来和现有职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

42、培训与开发的原则：服务企业战略和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、、讲究实效原则、效益原则

43、培训与开发的实施步骤：培训需求分析、培训设计、培训实施、培训转化、培训评估

44、培训需求分析的思路：①组织分析：对企业未来发展方向进行分析，对企业的整体绩效作出评价，已确定企业目前的培训重点；

②任务分析:主要对象是企业内的各个职位，要确定个职位的工作任务，个任务要达到的标准，和成功完成这写任务所必需的知识、技能、能力及其他因素。步骤：选择有效的方法、对任务清单进行确认、对每项任务要达到的标准作出界定、确认各工作完成的KSAO，即知识、技能、能力。

③人员分析：对员工个人的绩效做出评价，找出出问题存在 并分析问题长生的原因；根据员工过的职位变动计划，将现有状况与未来职位比较，以确定培训需求；针对员工的培训需求进行分析。

45、培训评估的标准（柯克帕特里克）。指要从哪些方面进行评估，是培训评估的内容，包括：反应层、学习层、行为层、结果层。

44、所谓绩效就是指与昂你改造工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作结果，工作能力和工作态度是指工作的行为。

绩效的特点：多因性、多维性、动态性。

45、绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动横轴产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

46、绩效管理系统：绩效计划、计划跟进、绩效考核（绩效评价）、绩效反馈。

绩效考核主体成员：上级、同事、下级、员工本人和客户。

协作性考核由同事进行考核，培养下属能力有下级进行考核；服务的及时性由客户进行考核。

47、绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理水平的高低反应了企业管理水品的高低。

48、绩效计划内容：绩效考核目标体系建立、绩效考核周期确定、对绩效关系其他三个环节的初步规划。

49、绩效考核项目：工作业绩、工作能力、工作态度

50、平衡计分卡四个层面衡量绩效：财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面

51、行为瞄定评价法是一种行为导向的考核方法，这种考核方法所使用的考核尺度是行为导向的。行为导向的考核重点是工作方法和工作行为。

52、晕轮效应：一俊遮百丑

53、薪酬是指企业为认可员工的工作服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入。

54、宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。

55、报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。

56、内在报酬指员工由本身所获得的心里满足和心理收益。

57、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬模式、明确员工所应得到的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

55、薪酬构成各模块作用：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬都是经济性支出，但这三个薪酬作用完全不同。①基本薪酬在吸保留人员方面效果比较明显，而在激励人员方面效果一般；②可变薪酬在吸引、保留人员方面效果比较明显，而在激励人员方面效果中等；③间接薪酬在保留人员方面效果比较显著，但是在吸引、激励人员方面效果一般。

56、①高弹性薪酬模式是一种激励性很强的薪酬模式；②高稳定性薪酬模式是一种稳定性很强的薪酬模式；③调和性薪酬模式兼具激励性和稳定性。

57、所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。、58、职位评价的方法：排序法、归类法、要素比较法、要素计点法。

59、要素计点法是国际上广泛采用的翰威特职业评价系统，美世职位评价系统和合益职位评价系统就是要素计点法的典型。

60、薪酬曲线的建立：在薪酬调查结束后，将调查分析结果和职位评价结果结合起来，建立企业的薪酬曲线，他是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。

61、可变薪酬又称激励薪酬、绩效薪酬，是指企业按员工、团队、部门挥着企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。可变薪酬的类型：个体可变薪酬和群体可变薪酬。个体可变薪酬有计件制、工时制、绩效工资。群体可变薪酬分为：利润分享计划、收益分享计划、员工持股计划。

62、员工关系是企业中的各主体，包括企业所有者、企业管理者、企业员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务的关系。

63、员工关系管理就是企业采用各种管理手段管理行为，来调节员工与企业，员工与员工直接的关系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程

64、福利是指企业以组织成员的身份为依据。福利由国家法定福利和企业自主的福利。国家法定福利包括：法定的社会保险、住房公积金、公休假日、法定休假日、带薪休假。

64、劳动关系是指国家机关、企事业单位、社会团体、个人经济组织和民办非企业单位与劳动之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一员，从用人单位领取劳动报酬和受保护所长生的一种法律关系。

65、劳动争议的实质是劳动双方针对权利义务所发生的分歧和意见不一致。

66、劳动争议处理程序：协商、调解、仲裁、诉讼。

67、最终生效的判决标志着这一劳动争议诉讼案件的诉讼程序终结。

68、劳动合同签订的目的：约束劳动力买卖双反的行为，在员工与企业中合理分配各种利益，其宗旨是为了提升保护企业与员工双方的利益不受非法行为的侵害。

69、劳动保护是提升劳动安全的重要手段，指企业针对员工在劳动过程中存在的许多不安全，不卫生的因素采取的各种技术措施和组织措施的总称。劳动保护步骤：排查隐患、评估风险、采取措施、监管控制

人力资源管理员考试重点复习指导 第6篇

组织结构设计的基本理论

组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，它需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。

组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。

(一)组织设计理论的内涵

组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1.组织理论与组织设计理论的对比分析

组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计.而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

2.组织理论的发展

组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思?韦伯(MaxWeber)、亨利?法约尔(HenriFay01)等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构;近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构;现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，它的理论体系还有待进一步完善。

3.组织设计理论的分类

组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑地属于动态的组织设计理论。但是在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。

(二)组织设计的基本原则

在长期的企业组织变革的实践活动中，西方管理学家曾提出过一些组织设计基本原则，如管理学家厄威克曾比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点，提出了8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则;美国管理学家孔茨等人，在继承古典管理学派的基础上，提出了健全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原贝4、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。我国企业在组织结构的变革实践中积累了丰富的经验，也相应地提出了一些设计原则，现可以归纳如下：

1.任务与目标原则

企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最基本的原则。组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点，即企业任务、目标同组织结构之间是目的同手段的关系;衡量组织结构设计的优劣，要以是否有利于实现企业任务、目标作为最终的标准。从这一原则出发，当企业的任务、目标发生重大变化时，例如，从单纯生产型向生产经营型、从内向型向外向型转变时，组织结构必须作相应的调整和变革，以适应任务、目标变化的需要。又如，进行企业机构改革，必须明确要从任务和目标的要求出发，该增则增，该减则减，避免单纯地把精简机构作为改革的目的。

2.专业分工和协作的原则

现代企业的管理，工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专业管理的顺利开展，达到组织的整体目标。贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。主要的措施有：

(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。

(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。

(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。

3.有效管理幅度原则

由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。这一原则要求在进行组织设计时，领导人的管理幅度应控制在一定水平，以保证管理工作的有效性。由于管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系，这一原则要求在确定企业的管理层次时，必须考虑到有效管理幅度的制约。因此，有效管理幅度也是决定企业管理层次的一个基本因素。

4.集权与分权相结合的原则

企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。集权是大生产的客观要求，它有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。而分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。因此，集权与分权是相辅相成的，是矛盾的统一。没有绝对的集权，也没有绝对的分权。企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：企业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平和人员素质的要求等。

5.稳定性和适应性相结合的原则

稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转;同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。为此，需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度;同时又要求选用一些具有较好适应性的组织形式和措施，使组织在变动的环境中，具有一种内在的自动调节机制。

人力资源管理考试复习资料 第7篇

1、HRP的作用：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;充分利用现有的人力资源;能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

2、制定招聘计划的意义：人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

3、绩效考评的目的：考核员工工作绩效;建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法;达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;绩效考评制度的促进;公司整体工作绩效的改善和提升。

4、实施培训开发的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力;增强组织或个人的应变和适应能力;提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

5、岗位调查的目的：岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述;为改进工作岗位的设计提供信息;为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等)进行岗位分析提供资料;为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。

6、岗位调查的意义：岗位调查是岗位研究的重要组成部分，搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质特征，达到岗位研究的目的。是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。

7、岗位分析的目的：岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。

8、入职培训的目的：是使任职者具备一名合格员工的基本条件。

9、入职培训的作用：新员工进入群体过程的需要;打消新员工对新的工作环境不切实

际的期望;满足新员工需要的专门信息;降低文化冲击的影响;避免企业管理人员过多地行使权威。

10、薪酬管理的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才;对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工;通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系;合理控制人工成本，保证企业产品竞争力

1、劳动法的体系

3、企业战略管理

5、合同的效力

7、融资租赁合同特征

9、内部招募

11、原则、原理

13、薪酬管理制度的制

定程序

15、国外劳动关系的模

式

17、劳动关系和雇佣关

系的区别

19、人力资源规划作用

21、工作团队的心理与

行为

23、心理测量技术

25、现代企业人力管理

27、人力资源费用预算2013年助理人力资源管理师考试考点汇总

2、劳动法律关系

4、人力资源的开发与管理

6、借款合同的特征

8、融资租赁合同

10、制定薪酬管理原则

12、绩效考评考点

14、劳动关系

16、国外劳动关系的模式

18、人力资源规划作用 20、岗位设计的方法

22、企业计划与决策

24、人力资源开发

26、人力资源费用支出的控制

论大学人力资源管理课程考试改革 第8篇

《人力资源管理》属于管理类专业的专业基础课。要求学生通过课堂教学与自学, 顺利掌握人力资源开发与管理的基本理论、知识与方法, 开拓思路, 联系实际进行系统思考, 提高运用本课程基本理论与知识分析和解决企业人力资源管理方面实际问题的能力。

其主要教学内容包括:人力资源管理导论、人力资源规划、工作分析、人员招聘与选拔、人员流动管理、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划与管理等。

2 考试的目的与作用

课程考试本质上只是一种手段, 借助于这种手段希望能在课程学习之前以及学习之中给学生制造一定压力, 在学习结束后检验学生的学习成果。这种考试类似于人力资源管理中的绩效考核工作。人力资源管理中的绩效考核具有很强的导向作用, 能引导员工在未来工作中将主要精力和关注点放在组织考核的那些内容和要素上。所以, 课程考试也会在一定程度上对学生具有这种引导作用, 学生们可能在课程学习还未结束时就开始或直接或间接向老师以及高年级学生打听考试的相关内容, 这种行为尽管看似有一定功利性, 但是加以引导, 也可转变为学生学习的动力。

3 现有考试制度存在的主要问题

3.1 考试形式单一, 成绩总评简单

很多学校《人力资源管理》课程的考试采取平时考核和期末闭卷考试相结合的方式, 学生该门课的总评成绩由平时成绩和期末考试成绩同时决定。一般情况下, 平时成绩在总评成绩中占的比重比较小 (据调查, 平时成绩的比重大多为20%) 。这种比例导致很多学生平时不怎么努力学习, 把希望都寄托在期末考个好成绩上。学生忽视了学习的过程, 期末考试前依赖死记硬背获得的知识往往在考完后也忘光了。

3.2 平时考核随意性大, 标准不明确或无标准

平时考核怎么做?有些老师主要看学生的出勤情况, 有的老师主要看学生上课的表现、学习积极主动等。当教学大纲中对平时成绩考核没有明确指导和要求时, 每位老师便会依个人喜好和习惯自由把握。甚至有些不太负责的老师平时不注意留心学生情况, 期末全凭主观印象给分。这势必造成平时考核无标准或标准混乱现象, 达不到平时考核的目的和意义。

3.3 考试题型陈旧, 考试重点和目的不突出

人力资源管理中的绩效考核是为了塑造和引导员工行为, 使之朝组织希望的方向努力, 我们的学习考试也应到达这样的目的。但现实情况却是年复一年期末考试题型永远是诸如名词解释、选择题、判断题、简答题、论述题、计算题、案例分析等, 具体的考试题目也都是颠倒次序或语序, 换个说法的那几道。很多老师在出题时忽略了一个重要问题:为什么要出这么一道题?它能起到什么样的考察目的和作用?

3.4 考纪考风不严

当学校安排监考任务未能遵循任课教师回避原则, 那么任课教师可能出于自身考虑, 在监考时不会那么认真, 有的甚至会对作弊现象睁一只眼闭一只眼。另外, 有些老师监考时尽管不会主动“不作为”, 但监考时也可能会偶尔看看手机、发发短信、改改作业等。监考老师责任感的缺失, 表面上看只影响了一场考试, 长期看来必然会对学生的学习心理和学习行为产生影响。

3.5 补考和重修流于形式

有些老师把补考当做一种形式, 对出卷工作比较马虎, 往往只在原来的考试试卷上稍作修改甚至完全不改动, 直接让学生考试, 这样的补考必然意义不大。同时, 由于补考时间和考场纪录要求的不够严格和重视, 也导致很多学生对补考产生了错误认识, 认为补考就是放水, 会比期末考试容易更多, 这样期末考试在学生心目中的权威性和威慑力必然下降。

当学生补考未能通过, 进入重修环节时, 若学校未能安排单独时间给重修学生授课, 而是让他们跟随本期学习该课程的学生一起学习的话, 学生又会以与其它课程的上课时间有冲突为借口逃避重修学习责任。这样, 重修也未能起到相应作用, 至此, 本门课的学习算是彻底失败了。

4 借助考试改革提高学生综合能力和素质

4.1 提高平时成绩在总评成绩中的比重, 帮助学生树立正确的学习观

如上所述, 传统的考试制度由于期末考试对学生的总评影响很大, 导致学生大多只重视期末考试成绩, 忽略了平时的学习和积累。要改变这种现象, 首先最直接的就是改变总评成绩决定模式, 加大平时成绩对总评成绩的影响力度。或者要求平时成绩、考试成绩、总评成绩都必须达标才算本门课合格。同时, 专业课老师要在平时教学时不断引入外部企业人力资源管理方面的各种信息, 企业对人力资源管理人员的现实要求, 让学生明白学习的真正目的。

4.2 理清课程学习任务和目的, 合理选择恰当的考核形式

每门课都会有其学习要求与目的, 以及培养方向, 这就要求授课教师在充分把握学习要求和培养方向基础上, 不拘于传统考试方式, 合理抉择恰当的考试形式。具体到《人力资源管理》这门课, 首先教师要把握教学大纲要求, 然后系统了解现在企业对人力资源管理从业人员的资格条件与要求, 同时, 通过课后座谈、问卷调查等方式收集学生对教学工作的建议, 在此基础上综合决策主要的教学内容, 具体的考核方式。

对于人力资源管理课程中一些被企业所看重的操作技能知识, 不能仅借助于期末闭卷考试让学生硬背下操作流程与要领, 具体要让学生知道该如何去做。这就要给学生创造足够多的模拟实践的机会, 并且要让学生重视这种模拟实践, 那就只有把它与考核相结合, 放在平时来考核, 一边学习一边考核。

比如当学完“工作分析”与“职业生涯规划”的内容后, 要求每位学生上交一份大作业, 阐述清楚自己的职业理想和目标, 分析自己的优势和不足, 以及自己与理想职位之间的差距, 然后设计一份自己大学几年的学习生活规划。老师依据计划的客观性、现实具体性、操作性、是否易于检查等指标来做出评价。而学完“员工招聘与选拔”后, 可以让学生以小组方式组织“模拟招聘”活动, 使同学们学到的理论知识通过实际操作具体化、深刻化。这种任务的考核可以采用更民主的方式, 让其他小组的同学对每一小组的表现做出评价, 然后取综合值。“员工培训与开发”的内容也可以设计实践操作作业, 让同学们同样以小组方式组织主题培训, 培训完后同样要求其他小组同学给出评价。“绩效考核”、“薪酬管理”等专业内容同样可以根据它们的性质、特点设计或分析报告或方案设计等考核形式。这些灵活的考核方式不仅帮助同学们巩固了所学知识和理论, 也提高同学们的动手能力、书面和口头表达能力、沟通协调能力、领导能力、承受压力和挫折能力、团队合作能力等作为管理人员更为重要的主观能力和品质。

4.3 重视考试成绩的反馈

当某门课的成绩主要由期末考试分数决定时, 成绩的反馈往往很简单, 就是一个挂在网上或者成绩单的数字。这种简单的反馈无疑很难满足那些有上进心的同学的要求。而结果通常是下步工作的起点, 因而反馈的作用不言而喻。对于平时考核, 比如方案设计、案例分析、职业规划之类教师要尽快批阅, 尽快将结果告之学生, 然后辅之以单个交流、课堂讨论等形式, 帮助学生找出不足。而情景模拟、角色扮演、主题培训、辩论之类则要求全体学生参与评价, 在每一组表现完后, 立即借助提问、讨论等方式帮助学生发现问题, 提出改进建议。期末考试成绩的反馈除了将成绩登录出来外, 还应建立一个良性成绩审核渠道, 接受学生的质疑, 适时对学生加以辅导, 消除其学习中的疑惑和困难。

4.4 严格考试管理制度

有效地考试来自于各个环节的通力合作和配合, 为了以考促教, 真正发挥考试的作用, 还要做好以下工作:

(1) 考试之前明确一个具体时间要求出卷老师上交备考试卷, 然后组织专业老师进行审查以及试做。

(2) 安排监考任务时, 尽量不要让任课老师监考所带班级。同时, 让监考老师明确监考职责, 违纪者严肃处理。

(3) 做好考试成绩分析工作。阅卷完后, 组织同专业老师针对考试情况展开交流讨论, 分析考生的考试情况, 以此为基础调整下次本门课的教学内容、考试内容以及考核方式。

摘要：考试是检验学生学习成果的一种必要手段。但是, 现在大学考试出现了形式单一、内容陈旧、考生功利思想严重等问题。为了扭转这一局面, 有必要根据课程教学内容、性质、学习目的与要求对原有考试制度作出调整与改革。

关键词：人力资源管理,考试改革,综合素质,考试形式

参考文献

[1]赖昭胜.高校课程改革的思考[J].赣南师范学院学报, 2010, (2) .

[2]段红峰, 方莉.高校课程考试改革与创新人才培养[J].中国电力教育, 2010, (12) .

人力资源管理考试复习资料 第9篇

【关键词】公务员；考试热；人力资源；中国企业

公务员考试已经成为中国“第一大考”。有近六成的大学毕业生选择加入“国考大军”。这种现象是失常的，如果各种人才都集中到国家机关，势必造成人才埋没和智力浪费。然而，大学生就业首选公务员也有其深层的原因。

一、公务员考试热的原因

（1）政治原因。各类政府机关在社会经济生活中往往起着主导的作用，公务员是为人民群众服务的群体，又是政府工作顺利执行的保障。因而，公务员有着一定程度的政治权利，职位越高权利越大。（2）经济原因。政府机关的薪酬和福利一般不低于各地区的基准线。同时，公务员享有完善的社会保障和各类其他福利。（3）文化原因。中国有五千年的“官本位”思想。历朝历代都以“仕途”为首选。古人云：“寒窗苦读数十年，只为金榜题名时”。在有着两千年封建社会历史的中国，政府对人民来讲，有着不可动摇的权威。“苦读诗书谋官职”，在某种程度上，已经成为中国人的固定思维。虽然公务员有着各方面的优势，但在其他亚洲家和地区，例如新加坡、日本以及中国香港，并没有出现“公务员考试热”的情况，政府部门有时甚至会出现招聘空缺的尴尬。那么，为什么中国会出现这样突出的情况呢？除了中国公务员行业本身的原因外，中国企业也是导致公务员考试热的另一个主要原因。对于大学毕业生而言，“国企应聘难，私企不稳定，外企要求高”是造成公务员考试人数不断攀升的根本原因。这反映出，中国企业目前对于人力资源管理的重视程度不够，我们从国资企业、民营企业和外资企业三个角度分析。国资企业与其他企业相比，竞争力大，有中央资金和地方财政做支撑，同时也能提供国家编制，本应该吸纳更多优秀的人才涌入。但由于国企员工众多，解决员工子女问题往往是人事部最重要的事情，员工子女招聘优先于社会招聘，使很多优秀毕业生难以加入。在员工发展和员工晋升方面，国企员工子女也优先考虑。在薪酬方面，对外来招聘人员采用“人事代理”的政策，同工不同酬，薪酬福利差距明显。中国的民营企业数量十分可观，但民营企业仍然面临着巨大的困难，例如招募员工困难，员工流动性高等。社会福利是民营企业中存在最大的问题。多数的民营企业属于中小型规模，鲜有为员工缴纳社会保险的。同时，民营企业的薪酬待遇并不可观，薪酬水平与城市平均薪酬水平相比较低。另外，民营企业员工的安全感与归属感不足，由于民营企业目前还摆脱不了家族企业的色彩，员工的个人发展受到相当大的制约，企业的盛衰几乎全部寄托于企业老板的个人能力。随着中国经济不断地增长，外资企业在中国的数量越来越多。外资企业在人力资源管理方面较为完善，但社会保险是外资企业一个明显的缺点，多数员工的社会保险是自行缴纳。另外，外资企业对于英语能力要求较高，更偏向于招聘留学归国人员，这使得多数国内大学毕业生望而却步。

二、如何解决公务员考试热的问题

“国企强国，民企富民” 切不可国强而民弱。要解决公务员考试热问题，从政府宏观层面分析，一是对公务员队伍进行改革，对公务员的权利进行监督；二是着手改革国资企业，发展支持民营企业，吸引外资企业；三是成立第三方机构，对政府机构的公务员和国资企业员工进行适当的监督检查。从企业层面分析，应该充分发挥人力资源管理的作用。国资企业应该促公平，讲实效。在员工招聘方面，应当公开公平地对社会人士进行招聘。对于员工子女，可设立加分项。这样既可以保证对员工家属的照顾，也可以促进国资企业招聘的公开合理化。在企业员工的发展中，应当以绩效考核为基础，鼓励踏实肯干，为企业带来真正利益的员工，提供公平的发展晋升机会。最后，应当适当建立合理的薪酬制度，薪酬不仅应当与职位、工作年限相关，同时应当更大程度地与工作业绩联系。对员工的绩效与薪酬实施合理的管理制度，提高员工的工作积极性。签订劳务合同，为员工缴纳社会保险，提高员工的社会福利，保障员工的合法利益。最后，还应当对高层的管理决策模式进行改革，避免企业的盛衰成败寄托在总裁的个人能力上。

解决公务员考试热的问题，其实是要解决中国社会的深层问题，必定是一个长期的过程，它需要社会各个阶层的共同努力。

参考文献

[1][美]史帝芬·P·罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社，第二版

[2]刘银花.私营企业人力资源开发现状分析[M].经济问题探索.2002（8）：44～45