公司员工考核期工作总结

公司员工考核期工作总结（精选8篇）

公司员工考核期工作总结 第1篇

时间过得很快，我来公司已经是一年多的时间，就在此时需要回头总结的时候从心底感到日子的匆匆。原先学校的生活已经让我感到渐渐的远去，从原来的临时工到现在的合同工试用期满,现在的工作已经渐渐变得顺其自然了，回顾这些日子来的点点滴滴，觉得自己努力了不少，也进步了不少，学到了很多以前没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了我一个学习和锻炼的机会。首先感谢公司能给我展示才能、实现自身价值的这个机会。这段时间是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了精彩而美好的回忆。在这段时间里公司给予了我足够的支持和帮助，进入公司后的一年时间里，在上级领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，在动力和其它方面均取得了一定的进步，现将我一年来的思想、工作、情况作简要的总结汇报。

怀着对人生的无限憧憬，我走入了怡创通信有限公司广州第一事业部做起了临时工。刚进公司时，对基站维护全然陌生，虽然以前在网络上看过，但这次才是真正的接触，虽然每天都会有很多自己不懂的东西，但从进公司开始，就有一种很神奇的感觉，一种找到了自我的感觉。每做成一件事情，每学到一点新的知识，都会特别新奇有趣，我感觉到已经找到了自己的方向，能感到自己是真正用心去工作，而不是为了单纯完成任务而敷衍了事。

许多人认为基站维护只是简单的发电、打扫机房卫生等，但只有用心去做了的人才会知道：作为有高度责任心的维护员来说，要保证基站的安全稳定运行，仅仅做好以上工作是远远不够的;要保证基站的安全稳定，就是做好日常巡检，发现问题及时解决，使隐患消灭在萌芽状态。使基站通信随时保持畅通，这便是我们不变的追求。

目前工作状况及存在问题;

基本上是没什么大的问题就是一些小问题，在维护工作的这一年里，我深深的感觉到工作是多么的辛苦和无奈，我们有过凌晨出动基站抢修，有过通宵发电，无奈的是做这些不但得不到用户的认同还遭遇到阻拦辱骂甚至追赶,他们这样做的原因就是他们从网络等各个渠道知道基站有辐射影响到他们,这些我们都可以理解,所以我们会耐心向他们解释清楚,但是我们并没有因为这样而抱怨，为了用户一个电话能接通，我觉得这些付出都是有意义的。虽然辛苦并且得不到他们一部分人的理解，可同事们做事都很积极认真，有种众人划桨开大船的感觉，我感触最深的就是，工作可以在快乐中完成。工作之余，大家开怀谈笑，不分彼此。有时候情况紧急，主管和我们一起上阵，给我的感觉是上下同心。正因为如此，在怡创的工作，让我体会了在愉快中完成工作的欢欣。

在工作中，一方面我严格遵守公司的各项规章制度，不迟到、不早退、严于律己，自觉的遵守各项工作制度;另一方面，吃苦耐劳、积极主动、努力工作;在完成工作的同时，积极主动的协助其他同事开展工作，并在工作过程中虚心学习以提高自身各方面的能力。

未来工作思路及

改进意见;

作为一名年轻工作者，我今后的职业生涯还很长，学习的机会还很多。而作为怡创的一员，成为怡创的正式员工是我暂时奋斗的目标。为此我将尽我所能地对我的工作进行开拓创新，做出成绩。为早日实现目标，我要求自己：努力工作，保持优点，改正缺点，充分体现自己的人生价值，为公司美好的明天尽一份力。我相信通过我们公司全体员工的努力公司的明天将会更辉煌。

总之，在今后的工作中，我要继续努力，克服自己的缺点，弥补不足，力求把工作做得更好，我不敢骄傲、不敢妄言，我只能说，在以后的日子里，我会尽最大的努力，满腔热情去工作，我希望公司能知人善任，同时也期盼着自己能够很好的从起点做起，一步一步扎扎实实地往前走，全心全意为成为一名合格，再到优秀，直至卓越的怡创人为长期目标努力奋斗!

自身不足;

工作细心度不够，经常在小问题上出现错漏;

近来这段时间由动力调到空调维护中所出现的问题有，缺乏基本的维护知识，在开展具体工作中，常常表现生涩，甚至有时还觉得不知所措;

我知道，上面的工作表现也许不能让领导感到满意，如果完全依据这些表现来决定是否可以继续留在这里工作学习，坦白说，我自己并没有太大的信心。但我坚信自己能够在今后的工作中会表现得更好，保证让领导满意。

公司员工考核期工作总结 第2篇

20__年，随着__公司的运转正常，_区的销售工作面临着巨大的压力，如何将猛增的产能迅速的投放到市场，是摆在销售工作者面前的重大课题。我深知肩上的重担，我经过认真详细的摸底，确立了“内部夯实管理、外部开拓市场、控制应收账款”的工作思路，细化管理，完善制度，改善流程，开拓市场，加强监控，较好的完成了上半年的销售工作。上半年共完成销量_万吨;各品种水泥综合单价为_元/吨，相比预算少7元/吨，降低了_元/吨;应收账款余额_万元(减去关联方欠款，余额_万元)。

一、内部夯产管理

应当说，原先销售部的内部管理是较为混乱的，职责不清，制度不全，业务流程存在较大的漏洞，执行力不强等等。我针对以上情景，制订了《销售合同管理办法》、《销售价格管理办法》、《应收账款管理办法》、《陈欠款管理办法》、《绩效考核管理办法》、《超发管理规定》等等，细化管理，完善流程，起到了较好的作用。另外，经过对执行力的考核，加大奖罚力度，使规章制度能够行之有效的、不折不扣的得以执行。

建立了周例会、月例会制度，使内部沟通协调高效，问题得以及时解决。建立了应收账款监控制度，对应收账款的异常情景及时预警，起到良好的效果。对核算、信用风险的职能重新划分，使职责更加清晰，管理有效，效率高效。同时，于__月份，对营销公司机构重新进行调整，对营销模式进行调整，并对部分人员进行调整，使内部管理有效、高效。

经过各种措施，提高了部门人员的凝聚力，变被动工作为主动工作等等。

二、外部开拓市场

由于__公司在20__年完全释放产能以及__和__二线的相继开工，使我公司的产能猛增，这就给销售部带来莫大的挑战。不断扩大的产能虽给我们在销量方面带来巨大的压力，但更重要的是让我们有了掌控并引领市场的信心和动力。

要求各办事处建立《现有客户、潜在客户动态表》、《竞争对手动态表》，使我们能够及时掌握市场，为决策供给依据;根据市场动态，随时调整贴合市场状况的营销政策;密切关注客户动态，确保现有客户不流失;加强市场信息、客户资源的调研，全力开发新客户，上半年共新增客户__个，合计销量__万吨;要求各办事处加强市场调研、竞争对手调研工作，及时了解市场信息。

三、控制应收账款

首先，根据《信用风险管理办法》对客户进行分级，筛选优质客户，适当给予信用额度，从根源上防止呆死账的发生。其次经过制订相关规定以及加强绩效考核，使上半年应收账款得到有效的控制。根据不一样账龄，采取不一样的策略，并且职责到人，措施有效，使异常的应收账款得到及时的预警并解决。

公司员工考核期工作总结 第3篇

本文以LJ公司为案例, 对其员工绩效考核体系进行了分析研究。根据当前该公司面临的经营环境, 运用国内外绩效考核理论及相关技术、方法, 分析该企业绩效考核中存在的问题, 探讨与之相适应的现代企业绩效考核机制, 寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的绩效考核方法, 提高该公司绩效考核的科学性和有效性, 提高企业人力资源管理的水平从而实行企业战略目标。

一、LJ公司的员工绩效考核现状

LJ公司职工考核建立三级考核组织, 一是成立厂考核领导小组, 由厂主要领导任组长、副组长, 其他领导班子为小组成员;二是考核工作领导小组下设考核小组, 成员由人力资源部、政治工作处和各部门负责人组成, 负责组织协调厂员工年度考核工作;三是厂各部门和各二级单位相应成立考核工作领导小组, 具体负责本单位专业技术人员、技能操作人员的年度考核工作, 组长由各单位负责人担任, 成员主要包括单位其他中层领导、工会主席及班组长、工段长、技术组长、职工代表等。

考核内容为“绩、勤、能、绩”四个方面, 考核采取日常考核, 领导小组测评与考试相结合的方法。专业技术管理岗位日常考核着重从工作结果、工作过程、德与勤、能力与发展等四个方面进行。技能操作岗位人员的日常考核着重从完成任务、工作态度、劳动纪律、安全生产、奖惩等五个方面进行。

二、LJ公司现有绩效考核体系存在的问题

尽管LJ公司对员工绩效比较重视, 建立了相关的考核办法, 但实际效果并不十分理想, 称不上是真正意义上的绩效管理, 主要存在以下几方面的问题:

1.企业绩效考核与企业战略相脱节, 导致绩效考核系统对企业发展目标缺乏支持作用。LJ公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解达到的, 而是更多考虑本部门的利益、能力甚至关系。部门负责人很少关注公司战略和整体经营绩效, 只是仅从本部门出发制各自提出绩效考核目标, 然后报公司审核。公司审核时也只是就部门的工作讨论部门的目标, 这样导致了部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值, 难以引导所有员工趋向组织的目标。

2.绩效管理仅仅成了人力资源部的责任, 其他部门敷衍了事。这是关于绩效管理工作中存在的最普遍的问题之一。当人力资源部组织业务部门进行绩效考核时, 总会遇到很大的障碍, 业务主管往往会强调业务工作的重要和复杂, 认为绩效考核工作不产生增值的行为, 浪费他们的时间和精力, 在进行考核时, 业务主管往往根据自己下属的印象, 进行评价, 简单快捷地完成这项“任务”, 或不愿得罪下属, 想让人力资源部门代劳替他们评价了事, 而这样的评价结果不仅不能准确地反映员工的实际绩效, 而且最终只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。

3.绩效指标的设置缺乏科学性。第一, LJ公司采用的绩效考核指标过于空乏, 没有根据企业的战略规划、业务流程、业务特点、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入分析, 导致考核的关键指标不具备实现发展战略、提高企业整体绩效的作用;第二, 考核标准缺乏系统性和完整性, 对员工业务能力的考核属于空白;第三, 定性指标过多定量指标过少, 导致考核缺乏科学性;第四, 仅考核任务绩效, 没有对周边绩效考核, 导致公司整体协调性下降。

4.考核方法和技术过于简单, 员工敷衍了事。LJ公司的考核方法过于简单, 平时进行的考核设计不合理, 基本流于形式, 完全依赖于年终述职测评, 形式过于简单 (主要采用民主评议的方式, 本单位的员工坐在一起, 由人事部门的同志发发言, 大家在几分钟内互相打打勾) , 有应付差事之嫌。同时也说明员工不把绩效考核当回事, 没有意识到绩效考核的重要性, 没有真正参与到绩效考核中来。

5.公司的绩效考核虽然名言上是针对全员的考核, 但从实际情况来看, 由于行政人员和多数管理人员的绩效考核主要是年终考核, 因此, 形成了绩效考核只对下、不对上的现象。尤其是对企业高层领导者缺乏相应的绩效考核管理。长久以往, 存在于绩效考核过程中实际的不平等必然危及公司整个绩效考核制度的和推行实施。

综上所述, LJ公司现行的绩效考核制度已经与企业的发展不相符, 在留住人才、调动员工积极性、提高员工和组织绩效实现企业发展战略等方面起不到任何作用。相反, 存在的问题已经在很大程度上制约了LJ公司发展。

三、LJ公司绩效考核体系改进措施

(一) 确定绩效考核对象、考核内容

根据LJ公司的组织结构, 对全体员工分三类进行绩效考核, 各类绩效考核指标内容构成如下:

第一类为高层管理者, 主要指总经理、副总经理。主要考核内容:平衡计分卡四个维度指标和管理能力。

第二类为中层管理者, 主要指各部门负责人。主要考核内容:部门关键业绩指标、管理能力、工作态度。

第三类为基层员工, 主要指各部门技术人员、管理人员、业务员、各类操作工。主要考核内容:岗位关键业绩指标、工作态度、工作能力。

(二) 建立与公司战略匹配的员工绩效考核指标体系

利用平衡计分卡把LJ公司战略目标细化为财务指标、顾客指标、内部流程指标、创新指标和员工指标五个关键绩效因素, 从这五个方面建立公司层的关键绩效指标如下:

1.财务角度:LJ公司的财务评价包含四个对股东很重要的指标。资本收益率和资产周转率反映了对短期结果的偏好;可控资本回报率表明了企业希望减少由于业绩的预期外波动而引起的历史不确定性, 盈利性集中于把项目作为计划和控制的基本单位。财务类指标从企业的财务报表中计算获得。

2.客户角度:在过去的十几年里, LJ公司一贯秉承“让用户用得更好”的理念, 始终致力于为用户提供最新最好的科技产品, 推动中国化工基础产业的发展。面向未来, 公司将以全面客户导向为原则, 满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求, 为其提供针对性的产品和服务。LJ公司的全面客户导向包括市场份额、客户满意度、客户盈利率、渠道支持满意度四个指标。企业根据自身经营模式, 通过投诉信、地区销售的反馈、服务代表、“神秘顾客”这些程序完成对客户满意度和渠道支持满意度指标的统计。关于市场份额的信息不能从公开的信息中获取, 企业聘请了一家市场调研公司对其每年目标市场的表现进行调研。客户盈利率从财务报表中计算获得。

3.内部流程。LJ公司从日常营运和售后服务两个角度控制内部流程, 在部门内部、独立的部门与部门之间、处与处之间, 建立职责的联系、规章和规范。产品从开发到最终消费要经过:需求调研—产品规划—产品定义—产品开发—测试鉴定—工程转化—采购—生产准备—生产制造—品质测试—产品运输—市场准备—代理分销—用户服务—信息反馈诸多环节。企业通过日常营运和售后服务与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程。日常营运指标通过综合评价材料库存周期、材料积压损失、单位运输费用、代理满意度。售后服务指标用售出产品次品排除及时率表示。

4.创新角度:LJ公司创新战略指标设置的基础仍然是对客户需求的调查研究, 通过定义新市场、新客户和现有客户产生的新需求, 不断加大对研发技术的投入和研发体系的建立。用新产品销售收入比例、R&D占总销售额比例、产品研发设计周期指标衡量企业的创新能力。

5.员工角度:LJ公司的文化理念是把员工的个人追求融入到企业的长远发展中去, 使员工在企业的发展中实现自我价值, 把员工的满意度、员工培训率、员工生产效率和员工流动率作为内部客户的满意度。

(三) 确定员工行为指标考核标准

1.各部门的员工行为指标根据部门职责、部门性质和部门工作产出, 以客户满意为导向进行设定, 这里的客户包括外部和内部客户, 部门间工作产的相互输入输出也是客户关系, 所以内部客户需涵盖上级、同级和下级。

2.各岗位的员工行为指标包括能力指标和态度指标, 根据岗位性质和职责不同, 把公司所有的岗位划为操作类岗位、技术类岗位, 一般管理、中高层管理人员四类, 每一类别的岗位采用相同的评价指标标准, 但根据岗位特点赋予不同的权重。各指标在《绩效考核表》中直接体现。

3.根据LJ公司的宗旨、目标和实际流程, 确定员工行为参考标准的细化表。

(四) 确定绩效考核指标权重

某一个考核指标的权重是指赋予该指标的一个系数, 它代表了该项指标在整个考核指标体系中的相对重要程度和对整体绩效的相对贡献大小。权重的分配也就是对象不同侧面的相对重要程度的定量分配, 对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。

在分配权重时既不能单一化、片面化、极端化, 也不能搞平均, 同时还要注意现实贡献与未来发展相结合。结合LJ公司的自身特点和具体情况, 采用专家咨询或内部专家小组意见法, 按重要程度排序确定考核指标权重。所谓按重要性排序法就是将考核指标按照其相对而言重要性依次排序, 最终根据每个考核指标的重要性得分在绩效考核指标体系整体重要程度得分之各中所占的比重来确定各个考核指标的权重。

(五) 组织保证

绩效考核是一项非常重要的工作, 需要全体员工和各级主管的积极参与, 各司其责, 而合理的组织机构和职责分工是这项工作顺利开展的组织保证。

1.成立公司绩效考核管理委员会。考核管理委员会是LJ公司绩效考核事务的最高决策机构, 由集团公司领导班子成员、人力资源部、企业管理部、工会负责人组成。总经理任委员会主任, 办事机构设在人力资源部。

绩效考核委员会主要职责:负责审定LJ公司绩效考核系统的修订、完善;负责考核管理办法及相关制度修订的审批;最终处理部门、员工的考核申诉;最终综合权衡调节整体考核结果;对人力资源部提出的所属公司和员工的考核结果及企业管理部门的考核进行审议和批准;直接参与对所属公司和部门的评分。

2.人力资源部主要职责。人力资源部负责LJ公司绩效考核系统的完善, 修订员工绩效考核管理办法;对员工绩效考核工作进行培训与指导, 对各部门内部绩效考核过程进行监督与检查;规范考核过程, 组织各部门考核主体对被考核人进行评分;汇总统计考核评分结果, 交总经理办公会决策处理考核异议;建立考核档案。

3.企业管理部主要职责。企业管理部负责汇总各部门月度和年度计划作为部门月度和年底考核的基础, 组织实施部门考核, 收集、传递考核数据, 统计汇总各个部门的评分结果;提出部门的绩效考核结果, 交总经理办公会议决策;会同人力资源部门对部门内部考核过程进行监督与检查;通报部门月度、年度考核工作情况;协调、处理部门考核具体事宜;将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部。

4.各部门负责人主要职责。各部门负责人负责本部门考核工作领导工作;负责处理本部门关于考核工作的申诉;负责纠正本部门考核工作中不规范行为;负责帮助本部门员工制订年、季、月度工作计划;负责本部门员工的考核评分及考核等级的评定;负责本部门员工的面谈, 并帮助员工制订改进计划;根据绩效考核系统向人力资源部和企业管理部提供反馈。负责本部门月工作任务考核信息的传递上报、存档;负责本部门员工绩效考核信息的传递上报、存档等。

摘要：员工绩效考核是人力资源管理的核心内容, 已成为企业管理者关注的焦点。科学有效的员工考核体系是实现企业战略, 取得竞争优势的重要工具。分析LJ公司员工绩效考核体系存在的问题, 并有针对性地提出了对公司绩效考核进行改进的思路和措施。

关键词：绩效考核,问题,对策

参考文献

[1]谭航.绩效管理与沟通探析[J].现代管理科学, 2005, (2) :92-93.

[2]琪媛.关于企业绩效管理与考核中存在问题的应对措施[J].人才资源开发, 2006, (9) :8-10.

[3]魏晋萍.中国中小企业绩效评价问题研究[J].山西科技, 2005, (6) :72-74.

[4]宁超.企业集团绩效评价问题研究[J].北方经济, 2009, (22) :77-78.

公司员工考核期工作总结 第4篇

界首电信实行绩效管理多年，绩效考核也得到大多数员工的认可，但在实施绩效管理过程中依然缺乏系统化、规范化的操作。本文在分析界首电信绩效管理存在的主要问题的基础上，相应地提出了一些改进与完善绩效考核的具体措施，以期达到发挥绩效考核的效力，实现企业与员工双赢。

【关键词】　电信；绩效考核；优化

一、界首电信绩效考核体系存在的问题

（一）界首电信的组织架构：界首电信本着“以市场为导向、以效益为目标、以客户为中心”的流程设计理念，依据阜阳市分公司相关指导意见，建立了前后端型的扁平化的组织架构，前端按照客户细分的原则，按照渠道设立相关部门，后端根据电信网络维护和技术层级设立相关部门，保留了原有的管控支撑部门，继续为前后端做好服务支撑。

（二）界首电信绩效考核现状：为确保完成市公司下发的各项指标任务，分公司对各部门实行百分制考核，前端生产部门实行百分制或计件制考核。

前端主要是收入指标、业务发展指标；后端主要是通信指标和基础管理等；管控主要是支撑满意度及基础指标。

市公司下发的各项指标由相关部门承担。分公司只考核到部门负责人，由部门负责人再落实到相关责制人。

（三）绩效考核存在问题

1、缺乏系统的绩效考核体系：现行考核办法只涉及对部门的考核，而指标的设置模式化比较严重，没有建立完整系统的考核体系，无法体现岗位价值。绩效工资向前端倾斜、一线倾斜，而后端的技术人才却无相关政策，造成高技能人员大量流失。2、指标设置不合理：没有公司自己的指标体系，现行的企业绩效考核体系指标过多，重点不突出，主要疲于应对上一级部门的各项考核指标，各部门各渠道只关注自已的指标，有时为了指标而采取挖东墙补西墙的方法，部门累员工更累，没有有效的运用科学工具梳理考核指标，指标权重分配相对分散和平均，无法体现公司/部门/员工工作重要程度和企业管理重点，主要考核公司/部门，很多指标无法落实到具体岗位。3、绩效考核的主题责任不明确：绩效考核没有建立责任体系，虽然考核是在综合管理部，但综合管理部没有相应的考核权限，前、后端各部门本位主义思想比较严重，只顾自已本部门的利益，对指标的设置缺乏科学性和可管控性，前后端牵头部门和指标分解部门没有承担相应的考核职责。4、绩效考核结果尚未得到有效运用：考核结果只与绩效薪酬挂钩，只能体现短期绩效，没有长期激励，激励效果不明显。有些部门只顾考核而与被考核人缺少沟通，造成多数人员只知自已每月多少绩效工资，缺不知自已的缺陷在那，对考核结果在人力资源管理等环节上没有发挥应有的导向作用。5、绩效考核流程缺乏规范性：现行的考核办法从指标制定到指标的审核缺乏规范流程，不利于监督检查，考核结果缺乏公开、公平、公正性。

二、绩效考核体系的改进

针对界首电信绩效考核中存在的问题，围绕公司发展目标和组织架构，为了建立科学的绩效考核体系，提出如下思路：

（一）绩效考核体系的设计：考核指标的设置。界首电信目前的战略重点在财务和客户两个方面，同时，还要兼顾内部客户满意度指标。

考核方法的选用。界首电信是前后端型组织架构，考虑到考核成本和可操作性，总经理由上级负责。副总经理采用KPI为主，履职行为能力考核为辅。管控支撑和中层管理人员采用目标管理（MBO）为主，KPI考核为辅。在目标管理上，将公司战略目标层层分解落实到每个岗位，以确保目标的准确性和可衡量性。对一线装维和营销人员完全采用KPI考核。

考核周期的设定。考虑到管理工作的复杂性，副总和中层管理人员的考核应以季度、半年和年度考核为主，其他人员以月度考核为主，季度和年度均与月度考核挂钩。

（二）绩效考核基准岗位的确定：部门职责分析需要不断协调和沟通，首先由部门对自身工作职责进行全面详细描述，然后由项目组提炼，形成部门工作职责样本，再反馈讨论，最终达成一致，形成正式的部门工作职责，然后在部门工作职责范围内再确定基准岗位。

（三）岗位分析：岗位分析是一个比较全面的评价程序，这个程序可以分为四个时间段：准备阶段、调查阶段、分析和完成阶段。

（四）岗位评估：采用六要素计点法，梳理设置基准岗位。六要素确定后，根据岗位评估因素开展岗位评估，最终合理划分岗位等级。具体步骤为：组建和培训评分小组、评分小组打分、评分数据处理。

（五）基于BSC的KPI设计：通过平衡计分卡原理将上级下达的战略目标转化为实际的工作指标，分成四个角度实现，分别是财务、客户、内部流程、学习成长。为了确保公司经营目标的落实，再将公司经营目标量化分解到各生产单元，合理分配权重。对部门员工，关键绩效考核应来自两方面，一是岗位职责的补充，二是生产单元指标体系的进一步分解。

三、与绩效考核相配套的薪酬体系

薪酬体系采用与界首电信扁平化组织结构相适应的宽带薪酬体系。

（一）宽带薪酬工资系数表。主要参数：纵向高度（纵向总差距倍数）与级距、横向宽度（横向总差距倍数）与级距、起点数值与使的基数。

纵向高度：关键岗位应充分激励，保证薪酬外部竞争力。同一薪酬等级，纵向应有5-10倍差距，条件不具备的，设计成2-5倍差距；再向上应加速上升。

横向宽度：应越宽职位等级越高，其差距至少達到50%，最大差距可达纵向高度1/3到1/2。

薪酬总额许可的情况下，在系数上应加大差距，并且在今后年度新增的薪酬总额应优先考虑用于扩大差距，激励核心员工。

（二）宽带薪酬工资系数表的两个纬度。纵向—职位等级体现职位价值，对岗不对人。横向—薪酬等级体现个人能力和中长期绩效表现，对岗为辅，对人为主。

（三）宽带薪酬工资系数与宽带薪酬的挂钩。宽带工资系数与员工宽带薪酬的基本关系：宽带薪酬=宽带薪酬工资系数*宽带薪酬工资基数*绩效考核得分。为体现“关注团队绩效”原则，员工宽带薪酬同时与部门绩效考核得分及员工个人绩效考核得分挂钩，宽带薪酬先核发到部门，再由部门核算到员工。

（四）员工绩效考核与薪酬等级的衔接。对于绩效优异员工，将在薪酬等级上优先快速晋升，以充分体现同一职位等级不同员工的贡献差异，有助于留住优秀人才。员工薪酬等级与员工当年绩效表现挂钩，以达到中长期激励效果。

四、新绩效考核体系的实施

为保障绩效考核体系扎实开展，成立一把手为组长，班子成员

为组员的专项工作领导组，统一协调、配置资源和人员调整。领导组实行责任制和问责机制，项目实施方案要赋予每个小组、成员的责任，提高效率，避免职责交叉。

设置总经理奖励基金。为全面实现分公司经营生产目标，使绩效考核更有效激励员工积极性，设立分公司总经理奖励基金，由总经理根据经营管理需要，直接提名奖励。部门也可根据工作需要提出申请。奖励基金的发放不受其他绩效工作考核制约。

公司普通员工年终考核总结 第5篇

刚进入保险公司做柜员的日子其实离现在也是不远，这一年可以说也是学习为主，而自己也是在这段日子里积极的把自己手头的工作去熟悉，去做好，这一年刚开始的时候也是无法来到公司上班，而我也是积极的在家里熟悉公司的各项保险，那时候来到公司也是没有几个月可以说让我也是担忧自己是否可以在岗位上立足，但是这些的担忧也是要去变成行动才行，我也会认真的去了解我们有什么险种，又是该如何的给客户介绍，同时自己在处理工作的过程之中是该如何的和同事去交流，作为柜员我也是知道很多的工作我是没有权限去处理的而是需要同事的帮忙才行，特别是理赔方面更是如此，如果自己都是不熟悉的话，那么也是会给公司带来麻烦和损失的。

还好自己也是尽责的去做好工作，没有出一些问题让同事来帮我填补，同时工作上遇到一些问题自己也是会去思考到底如何来做好才行，同时我也是感慨时间过得很是充实，每一天的工作都是忙碌的，但是看到客户得到解惑或者自己推荐的保险卖了出去，我也是感到开心的，而自己一年工作下来，积累的经验也是让我在岗位上可以很顺利的处理各项事务，当然也是有些事情还可以做的更好一些，一些工作如果在我这里处理好了，那么麻烦同事的方面也是会少一些，并且也是让我明白自己的工作是做的如何的，一些不足也是在学习中去有提升，当然依旧有些方面我还要继续的学习，这样才会去进步，当有岗位的晋升机会到来的时候我也是可以去抓住，同时对于保险的销售也是要继续的做好，这方面也是自己还做的不是那么好的，既然在保险公司，那么无论是什么岗位，去推荐自己公司的产品，去做好销售也是我们应该做好的。

公司员工2020考核个人总结 第6篇

公司员工考核个人总结1

转眼瞬间，20x年即将过去，在这一年中，工作、思想、学习较有新的提高，对生活、人生有了进一步的感悟。回想点滴，今年年值得记忆。

20x年x月初，我来到x县x工作，x月份我被局领导安排在局办公室工作，x月初安排到局设计室工作，现将这段时间的工作、生活、学习思想总结如下：

一、不辱使命、扎实工作

1、迅速掌握业务工作

局办公室是一个有着互帮互助、团结友善的先进单位，在办公室工作人员的热情帮助下，很快的了解了局办公室的主要工作及我将要开展的业务工作。我的工作主要是负责收发文件和接听电话，包括接受上级单位下达的文件和局本单位上报的文件，并上报局领导批示，批复文件发至各相关单位，及时传阅相关文件，做到上情下达，下情上报。在开展基本业务的同时，我也能够按时完成办领导交予的日常业务，包括公函文件、通知请示等

2、坚守岗位，灵活应对

设计室是局x一个特殊的单位，肩负着x县全部水利工程的规划和设计任务，今年我很荣幸的也加入了这个集体。参与水利工程的规划、设计工作，通过一段时间的学习和工作，我对水利工程和x县水利状况有了进一步认识，这对我开展以后的工作有了很大帮助，在此期间我完成了x县x河防洪工程x段横断面图纸绘制工作、x山排洪渠初步设计报告编制工作、协助完成了x县小型农田水利重点县建设方案编制工作及局领导下达的其他任务。

3、保持良好的生活习惯

在工作的这段时期，我服从领导的各项任务，不挑剔、不埋怨，每日按时上下班，严格遵守工作纪律，合理安排非工作时间及节假日早起锻炼，观看报纸和电视新闻，关心国家大事。闲暇之余与各单位人员探讨解决困难，互帮互助。

二、学习能力和思想觉悟提高

x局注重人才培养和思想意识的提高，成功开展了多次党情、水情学习。作为一名新人参加党情、水情学习是我义不容辞的义务。就在这短短的几个月里我认真参加办公室组织的会议。x精神与八项规定、党的群众路线教育实践活动、省x届x次全体会议、x县x届x次会议等学习活动，从中受益匪浅，思想觉悟明显提高。

在平时工作中，我也养成了一个良好的品质习惯，不懂就问，工作踏实认真、不好大喜功，与办公室工作人员团结和睦，关系十分融洽。

三、存在的困难和不足

1、水利基础业务水平掌握不够，业务能力水平有待提高。

2、水利工程规划、设计知识欠缺。

3、水利信息化技术薄弱。

四、今后工作目标

1、保持良好的工作态度，及时有效的完成工作任务。

2、认真完成领导下达的其它工作任务。

3、学以致用，发挥我的工作能力。

4、加强政治理论学习和水利工程规划、设计方面的学习。

公司员工考核个人总结2

转眼间一年的时间已从指间流逝，不得不感慨光阴似箭。回首这一年来所发生的一切，有喜悦，也有遇到困难和挫折时的惆怅。更多的，是折腾。但结果还是好的，总算折腾到一个对的地方了。从工作表现与工作态度上，由于把自己放到正确的位置上了，所以，较往年还是有相当大的改观的。不过仍然还会有些不足的地方，自己主观情绪总是会不由自主的支配自己的神经系统，会偶尔表现在工作上面，对于这一点，我已深刻认识到自己的不足，我会认真努力的克制，力求做到更好!现就本重要工作情况总结如下：

一、主要经验和收获

在经理的领导下，完成了一些工作，取得了一定成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获：

1、只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本知识并钻研，才能更好的与客户沟通。

2、只有主动融入集体，处理好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态。

3、只有坚持原则落实制度，才能得到自己一直想要达到的目标。

4、只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。

5、要加强与同事的交流，与大家一起解决工作上的情绪问题，多进行思想交流。

二、加强检查，及时整改，在工作中正确认识自己

1、要定期进行自我审视。以改正自己的缺点，并加强专业技能。

2、经过这样紧张有序的一年，我感觉自己工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底!但是还没有做到“忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，”这些。但是确实摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。在工作的同时，我比过往明白了更多为人处事的道理，也明白了，一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。

3、总结下来：在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高。行动力上再多以实现就更好了。

三、存在的不足

总的来看，还存在不足的地方，还存在一些等待我解决的问题，主要表现在以下几个方面：

1、对新的东西学习不够，工作上往往凭经验办事，凭以往的工作套路处理问题，表现出工作上的大胆创新不够。

2、本部有个别员工，骄傲情绪较高，工作上我行我素，自已为是，公司的制度公开不遵守，这些情况不利于同事之间的团结，要从思想上加以处罚，为企业创造良好的工作环境和形象。

四、下步的打算

针对20x年工作中存在的不足，为了做好新一年的工作，突出做好以下几个方面：

1、进一步积极搞好与同事的关系。

2、加强专业知识的学习提高，创新工作方法，提高工作效益。

3、提高自己的行动力，在研究员的带领下，我也要享受研究员的待遇。

在今后的工作中不断创新，及时与领导，同事进行沟通，严格要求自己，为同事们做好模范带头作用。在明年的工作中，我会继续努力，多向领导汇报自己再工作中的思想和感受，及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。我们的工作团结才有力量，要合作才会成功，才能把我们的工作推向前进!我相信：在上级的正确领导下，x设计部的明天更美好!

公司员工考核个人总结3

时光飞逝，伴随着比较紧凑又略显紧张的工作节奏，20x年就这样快接近尾声，虽然我来公司时间还不太长，但是时间的脚步依然没有放慢它前行的脚步，经过这一段时间的工作，有很多所感所悟，现总结如下：

对于工作这个词，是潜移默化的接受的，作为一名从高校毕业时间很短的学生来说，社会经验、工作经验都很缺乏，所以在平时我要多学多问，付出比别人更多的努力。在公司里面我深切的感受到的是领导们无微不至的关怀，同事们团结奋发、互帮互助的干劲，工作中认真务实的作风，这对走上工作岗位时间短的我来说是受益匪浅的，为我迈向正确的人生道路打下了良好的基础。

没有太多宏伟的高瞻远瞩，也没有过于细腻的深切体会，只是在工作的当中的一些琐碎的想法和话语，分为几方面总结：

一、学习业务知识，作好本职工作

学习是一辈子的事情，我学的是电子商务专业，对工程资料方面几乎是零的开始，所以初期就很盲目，给自己的岗位学习造成了极大的阻碍，后来经过领导和同事的及时引导，加上自我深入的感性认识和学习，逐渐的对工作性质和工作内容有了良好的适应，万事开头难，有了一个好的开始，我相信以后的工作会进行的很顺利，自己的进步会很明显。

二、理论联系实际，在实践中成长

无论我们的理论知识多么丰富，最后都是要回归到实践中来，因为工作本身就是实践性的。

在以前谈到理论联系实际，就会潜意识的理解为把书面的理论知识转化为被动的动作行为。在参加工作之后才发现，以前的想法都是片面的或形而上学的，因为以前思考问题都是基于完全的理论之上，没有真正触碰到实践的东西，才会导致理解结果显得单薄和脆弱。直到慢慢的接触到实际的工作，并在工作中去处理以一些问题，才发现理论和实际其实是相辅相成的，理论联系实际本事是应该具备主观能动性的，理论和实践又是一个长时间的互相转化的过程。我们的实践需要以理论作为基石，然后在理论基础上去探索和实施;而我们在实践过程中又不断的进行总结和思考，为自己的理论知识补充鲜活的营养。理论和实践又是一个长时间的互相转化的过程，冰冻三尺，非一日之寒。经过实践的积累，自己在工作的各方面都有了明显的进步，每次遇到困难时，我就虚心系向别人请教，事后自己又归纳总结，不断的改进自己的方式方法，虽然目前还是显得稚嫩和粗糙，但我会在今后的工作中不断的历练和提升的。

三、加强思想文化建设，提升综合素质

我作为公司的一名新人，也将是未来的新生力量，深感肩上的责任重大。公司的领导也时常教导我们要多学习各种知识，多参加各种活动，锻炼自己多方面的能力，以提高自身的素质层次。

我平时也保持着读书的习惯，读中国古典的名著和现当代的一些励志的书籍，书籍是人类进步的阶梯，我从书中得到了太多太多的东西，自身的进步和充实有书籍的很大功劳。

经过了这一阶段的工作和学习，感触很多，收获也很多，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在今后的时间里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大更多的贡献，也为个人的提高创造更多的空间。

公司员工考核个人总结4

时光过得飞快，不知不觉中，充满希望的20x年就伴随着新年伊始即将临近。现就本重要工作情况总结如下：

一、思想认识方面

报业服务处办公室的1大功能就是服务功能，我个人的职责是这1功能的最终体现者，主要任务是为服务处领导、各部门和员工做好服务工作，确保服务处各项工作正常开展。所以，20x年工作总的指导思想是“强化服务功能、增强服务意识、提高服务质量”。

20x年对工作的思想认识有所提高。我的工作比较庞杂凌乱，甚至有1些琐碎。但其重要性却不容忽视，尤其是在后勤保障方面，有的事情虽小，但其影响面很大，缺少打印纸或墨盒更换不及时可能1份重要檔不能及时出稿。这些事情可能简单，人人能做，但我认为不是每个人都能把它做好，我对自己的要求是既然重要，没有理由不把它做好。

二、办事效率方面

思想上认识明确，行动上当然有所表现，工作效率对每件工作都很重要。但我之所以把办事效率单独作为1条来总结，是因为工作效率对我这方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰显它的价值和意义。为提高工作效率，我的方法是日常性工作未雨绸缪，偶发性事情高效解决。确保服务处工作不受影响或少受影响。

三、主动性方面

许多工作只有积极主动，才能从容自如，要不然会疲于奔命，忙于应付。份内之事，不要领导交办，更不要领导催办。领导交办的事，不推不拖，各部门和个人的事情同样不推委、不敷衍，能解决及时解决，不能解决及时汇报。

1、在5。12地震期间与服务处领导积极与业主开展地震相关常识与沟通，做到每日向集团报告房屋有无异常情况。

2、在创全国文明城市期间积极与锦江区房管局物业管理极配合与支持，得到外界对新闻物业1致好评。

3、奥运期间在安保工作方面着实检查力度，加大楼层日巡工作，积极与书院街道派出所做到有情况及时汇报、协调和沟通工作;

四、工作实绩方面

1、创优工作

(1)服务处的创优工作在公司相关领导的指导下，通过不断完善、积极整改，对不足之处进行整改，在整改过程中，使我1个从未涉世物业的人在报业服务处创“国家示范”中，从学习到理解变成掌握最终进行协助，同时也从中学到物业行业在工作要求是细致化、流程化、标准化，对各项檔要求均要熟练掌握然后在从实际中去教会员工。特别是我自身1开始对创优理解不深，以至在做的过程中很多地方无从下手，最终工作脱节。

(2)积极学习公司、服务处关于管理新措施、新规定、新办法，对各项管理办法、工作手册深入学习。

(3)在后期迎检过程中对“汇报材料”印刷厂家进行罗列筛选，最终以在行业较低的价格印出我们需要的产品;“汇报视频短片”

2、后勤保障方面工作

(1)对打印机、复印机、传真机、计算机等办公设备的维修与维护。服务处建立几年来，部分易耗资产逐步进入老化期，设备问题影响正常工作，部门报修报主任同意后，积极联系厂家或经销商进行维修，确保服务处的工作不受影响。

(2)办公易耗品的保障。服务处现有13台计算机;2台打印机;复印机1台;传真机1台;各种易耗品打印纸、碳粉、配件等需求较大，积极保障好这些常规易耗品的供应。

(3)日常办公用品的保障，积极与库管做好衔接，对各部门需要申购的物资进行对接，并上报服务处主任进行审批，在事后做好保存、发放工作。

(4)做好员工宿舍的管理，对新入职员工进行住宿的安排，事后积极关心，把工作思路变被动为主动，积极主动，争取创造1个高质量的服务体系，保证服务处的各项工作正常进行。

公司员工考核个人总结5

本人从6月中旬进入东航工作，分配到行查开始学习，至今已有一年。感谢在这一年的学习中，帮忙我学习的各位同事，让我受益良多，从一个对这份工作完全不熟悉的旁观者，慢慢开始了解，并体会到这个行业并不是从前印象中的简单，而是充满着挑战与惊心动魄，满是职责与使命感。起初对于知识的陌生感，让我工作做事起来没有头绪，不知如何下手，应对问题的时候常常显得手足无措;进入工作状态后，开始学习每一天的航班信息、国内国际三字代码及航空公司代码等一系列基本知识，透过不断地背诵、熟读、默写等各种形式，强化对基本知识的掌握与巩固，扎实基础。边学边做，从而加深印象，在老员工的带领与指导下，理论与实际操作共同体验，掌握了行查日常工作所需的基本理论知识，一切看似漫不经心的场景，都给与了我充分学习的机会。

古语有云：登高必自卑，行远必自迩。分拣与接航班工作的正常展开，离不开扎实的基础。分拣看似简单的工作，却是牵一发而动全身，需要机场其他各个部门的共同配合，才能够保证行李正常装机、飞机正常起飞，每一架飞机的起航都离不开全体工作人员，在本月的学习中，我也从一开始对讲机不敢上手到之后的自然运用，十分感谢一齐工作的同事，教会我如何正确与部门进行沟通，并指导我遇到问题如何正确处理。接航班工作也是由种种小事所构建的完美后续，我们会遇到少收、破损、多收、被降等等状况，这一部分就和分拣完全应对行李不对，我们应对的是随时多变的人，充斥着不安分的因素与情绪，进行有技巧的沟通，才能平复暴躁旅客的情绪，灵巧工作，从旅客正确拿完自己的行李，平安离开机场的那一刻，我们就为这一段旅程画上了优美的句号。

会到不会都是一个学习的过程，同事之间共同努力合作也是如此，经验的积累就是时间慢慢沉淀的精髓。就像在此工作期间遇到的一次备降，我们在半个小时内，顺利的完成了三十多名弃乘旅客的行李提取、小票收集，核实数量与重量、报于配载。实践才能出真知，不遇到相似状况，可能永久无法明白自己能做到哪一步，自己的应变潜力又有多少。填写单据的熟练度也是透过一次次操作所得的结果，在点滴的学习中中，我也在不断地成长，避免着粗心、遗忘导致的错误，确保工作的准确性。

此刻处于下一阶段的认识与学习中，不足的地方还有很多很多，一切都只有在平时的点点滴滴中学习与积累，学习老员工做事的方法，与旅客沟通的言语艺术，缜密的思考方式;语言有技巧、做事有态度，学习的过程中难免出现不周到的地方，有则改之无则加勉，经验不可泛泛而谈，吸收其中的精华，处事才能更完美。

公司员工年度考核工作总结报告 第7篇

一、贯彻落实全省行政机关公务员管理工作会议的主要举措

(一)认真传达，深入学习。按照全省行政机关公务员管理工作会议要求，组织全市公务员管理系统认真学习，深刻领会，修订完善全年工作思路，切实把握工作重点，全面推进创新管理方法，努力使省厅和省局的指导思想在我市得以全面贯彻落实。

(二)广泛座谈，理清思路。及时召开公务员管理工作座谈会，总结回顾贯彻实施公务员法的工作成绩，研究谋划新的发展目标，分析公务员管理工作面临的形势和任务，着力使公务员队伍适应__“追赶跨越，加快发展，建设‘两地两区一中心’”的实际需要，并就公务员管理工作中亟待解决的主要问题进行梳理，提出了相应解决意见，进取围绕中心、服务大局。

(三)规范管理，宣传典型。规范参照公务员法管理单位工作人员向行政机关流动管理。自今年4月1日起至上级未出台公务员转任等政策之前，参照管理人员向行政机关流动一律按调任规定办理。落实公务员考核奖励政策。与市委组织部联合发文，对连续三年年度考核被确定为优秀等次的公务员(参照管理人员)报记三等功，并依照《公务员奖励规定(试行)》(中组发〔__〕2号)明确的程序与权限分别由市、县(区)办理相关手续和予以奖励。__省第_届“人民满意的公务员”和“人民满意的公务员团体”表彰大会后，我市对受表彰的10名个人和3个团体在报纸、电视、网络媒体进行了广泛宣传，产生了良好的社会反响。

二、今年公务员管理工作的主要亮点

(一)进取监管，着力完善公务员的选拔任用。自今年以来，市级行政机关和所属参照公务员法管理单位人员晋升非领导职务，包括主任科员和副主任科员，均严格按科级领导职务职数50%的比例进行控制，不搞“满堂红”。对县(区)副科级以上干部向行政机关调任，由市公务员管理机关进行考察，有效避免了调任干部中存在的弊端和问题。

(二)创新机制，进取探索针贬时弊的办法措施。从公务员管理工作如何创新发展提出了系统的理性思考，坚持务虚与务实结合，创新和规范并举”，做到探索性工作重在创新，日常性工作重在规范，具体性工作重在落实;“四类八种”突出了时效性和针对性;“以制度管事，以职责管人”找准了改善工作和加强内部管理的切入点。尤其是针对当前公务员管理中存在的“该登记不主动登记，不该登记要求登记，工作调动被动登记”、“不贴合条件要求进行公务员调任”以及有关公务员日常登记、调任中省、市均无具体执行文件和欠规范管理等问题，明确提出探索制订《__市公务员、参照管理工作人员日常管理暂行规定》和《__市公务员调任规定》等规范性文件，力求从机制层面完善相关配套政策，既是解决目前公务员管理中存在问题的办法，又是与时代发展相合拍的措施。同时，从事公务员管理工作的同志进取探索创新，今年上半年共有2篇理论文章、10篇新闻稿件先后在《中国组织人事报》、《中国劳动保障报》和《__日报》等刊登。

(三)自警自励，勇于查找工作中的薄弱环节。创新工作思路最根本的是自警自励查找问题，改善作风。为此，我们进行了三查三改以提升服务效能。即一查工作的社会满意度，改善现有工作主动增添措施;二查为考生服务、为群众给力不周，改善作风避免网络恶意炒作;三查办事效率环节，改善方法树好队伍形象。尤其是在创先争优活动中，以“对人民负责、为人民服务、受人民监督、让人民满意”为目标，牢固树立爱岗敬业、乐于奉献精神，充分发挥主观能动性，自觉围绕中心，服务大局，从而构成服务群众的“快枪手”，坚持原则的“监督员”，维护稳定的“消防队”，打造过硬队伍，争创一流业绩，树立良好形象。

三、加强公务员管理工作的保障措施

(一)优化公招考录服务。与市考试中心一道在公招公务员报名时，保留考生通讯信息，以优化为考生服务。

(二)加强未登记人员管理。切实抓好参照公务员法管理单位未登记人员的管理，确保他们的编制、工资、待遇在原有的基础上不受大的影响，以坚持社会稳定。

公司员工考核期工作总结 第8篇

新疆天业 (集团) 有限公司组建于1996年7月, 是新疆生产建设兵团农八师的大型国有企业。新疆天业股份有限公司于1997年6月在上海交易所上市、新疆天业节水灌溉股份有限公司于2006年2月在香港成功上市。集团所属产业涉及塑料制品、节水器材、化工、电石、食品、热电、矿业、建材、对外贸易、建筑与房地产等多个领域。2010年底企业总资产达260亿元。企业实力和资金雄厚。

董事长要求精细化管理, 新疆天业公司下属的十大产业, 每个产业都有每个产业的特点, 各产业要拿出各自产业的管理条例和考核办法, 要求要落实, 包括技术管理条例, 行政管理条例等等。另外, 在奖金分配方面, 除了董事长和集团公司考核下属企业的奖金以外, 要求企业自己还要拿一块奖金, 根据绩效考核的情况去发放。

当前, 绝大多数企业的绩效考核和发展战略相互脱节, 各级管理者与员工的参与程度不够, 缺乏明确的工作绩效评价指标, 导致绩效评价不够现实, 未形成有效的反馈机制, 等等, 员工也会产生逆反心理, 从而难以达到考核的预期目标。新疆天业公司塑料总厂在企业成立之初, 注重产品开发和市场开拓, 企业考核主要是几项主要的产量指标、质量指标、消耗指标、利润指标和销售指标, 随着企业的不断壮大, 绩效考核被提上议事日程, 并不断地完善和提高, 在评价和激励企业员工, 增强企业的活力与竞争力, 提高企业市场竞争力等方面, 都发挥了十分重要的作用。

但近几年, 随着市场竞争的不断加剧, 企业主导的PVC型材和PE地膜产品产量和质量相对固定, 考核指标和内容基本没有变化, 员工对绩效考核的积极性下降。

随着海螺、中财型材入住新疆, 地膜私营企业的增多, 产能明显过剩, 企业竞争加剧, 利润快速下滑, 而人员工资不断上涨, 企业只有深挖内部潜能才能生存, 急需一种更加科学、合理、全面的绩效考核制度来完善原有考核制度, 激发员工的热情和积极性, 促进企业的不断发展。

一、企业人员

塑料总厂是天业股份公司的子公司, 截至2012年底, 员工总数335人, 其中合同制工人251人, 临时工84人。人员年龄结构偏大。员工对企业的忠诚度和归属感较强, 对绩效考核也较支持, 但工作绩效能力稍弱。

员工在学历结构上, 研究生/本科生、专科生、中专生、高中和高中以下的比例依次为6.8%, 17.7%, 33.1%, 29%和12.4%。由此可知, 专业技术人员中, 中专生等的比例相对较大, 占比33.1%, 这是公司刚开始起步阶段, 对技术性人才的需求较多决定的;而高学历的本科生和研究生过少, 仅不足6.8%。但是, 随着公司塑料加工生产自动化的程度越来越高, 也为了适应快速发展的需要, 塑料总厂在以后的招聘工中要适当选取一批基层、中层的管理者以及一些优秀的年轻新工。

二、塑料总厂绩效考核模式探究

(一) 现有目标考核+述职+素质能力模式

从上面的绩效考核内容可知, 塑料总厂绩效考核模式是:目标考核+述职+素质能力模式。现有模式有以下特点: (1) 形成激励体制, 明确任务。为完成任务, 拿到每月奖金, 每个部门及每个成员都自己制订目标, 明确了组织的总目标、组织的分工与合作及各自的任务。大家心往一处想, 劲往一处使, 并积极达成目标。 (2) 提高管理, 逐步完善制度。绩效考核每月兑现, 避免吃大锅饭现象, 奖勤罚懒, 鼓励先进, 促进企业管理不断进步。在目标管理方式中, 一旦分解目标确定, 给了大家在完成目标方面一个创新的空间, 这就有效地提高了组织管理效率。同时, 在考核的过程中会遇到新问题, 大家会提出异议, 为使得考核得以顺利完成和体现公平性, 考核部门会逐步修改和完善绩效考核制度。 (3) 月度考核与年度考核结合的方式。通过月度考核可以及时给员工以提醒和肯定, 便于员工及时改进和提高。而年度考核时, 加入月度考核的结果进行综合评价, 考核全面, 具有说服力和可信度。 (4) 绩效考核包括两部分, “主要绩效”——显现绩效部分, 做得越好, 分越高;“基础绩效”——有一个范围限制, 落在这个范围之内不加分也不减分, 落在这个范围之外就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进, 设计合理。但从考核制度也可以看到没有加入现代绩效考核的如KPI指标或平衡计分卡, 存在一定的局限性, 有改进和完善的空间。

(二) KPI+述职+素质能力+信息反馈模式

我们可以采用KPI+述职+素质能力+信息反馈模式。关键绩效指标的产生是在组织内部自上而下对战略目标进行层次分解产生的, 如公司下达地膜6500吨, 型材8200吨, 以此的关键绩效指标分解到每月考核车间的产量和成本指标, 塑料总厂采用了KPI体系 (关键绩效指标) , 指标来源于组织的战略目标 (与公司沟通保持一定增长率的目标) 与竞争的需要, 优于根据以往的绩效目标产生的一般绩效考核体系。

述职或总结是每年底进行的群众评议, 加上部门或个人的素质能力考评, 能较为全面地反映部门和个人的群众基础, 避免领导或个人的片面评价, 体现出公正性和合理性。同时, 加入年底考评后的信息反馈, 让员工知道自己的优点和不足, 针对不足予以改进。

(三) 新模式——平衡计分卡KPI+述职+素质能力+信息反馈模式

设计平衡计分卡的目的就是要建立实现战略的绩效管理系统, 从而保证企业战略得到有效的执行。因此, 人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的管理工具。据Gartner研究集团研究表明, 到2000年为止, 财富前1000家公司中40%的公司在管理体系中运用了平衡计分卡的方法。

我们可以运用平衡积分卡和KPI结合起来, 弥补以往KPI中对学习与成长的不足, 如可以设计四大类指标, 1.财务类:包括净资产回报率、销售净利润;2.客户类:客户满意度、品牌市场价值;3.内部营运类:供应商管理改善、生产流程改善;4.学习与成长类:员工生产力、员工满意度、信息系统建立。

通过平衡积分卡和KPI结合, 再加上年度的述职、素质能力和信息反馈, 既有硬的经济指标, 也有柔性的企业文化、科学的理论基础, 能够提供一套完整的对操作具有具体指导意义的框架体系, 就能全面地对企业的各个层面进行完整、科学的考评。

另外, 需要说明的是企业需要加强信息反馈或面谈, 需要得到管理者和员工的配合, 帮助员工解决工作中的一些习惯性的缺点, 而这些缺点是影响员工绩效的重要原因。员工的这种面谈制度主要用于员工低绩效或评比较差的情况。当出现员工表现较差时, 主管人员与之面谈, 和他共同找出原因, 给出建议和忠告, 若是还达不到效果, 则主管人员、主管人员的上级与员工三方要进行面谈, 要求限期改正, 若是限期内还无效, 则让其停止整改, 若还无提高和改善的迹象, 则要解雇员工。

三、对现行绩效考核制度的评价分析

(一) 绩效考核制度评价的调查表说明

为了更加深入了解天业公司塑料总厂管理绩效考核现状, 特制定了《塑料总厂绩效考核现状调查问卷》。

通过本次调研共计发放180份至直接的调查对象, 如员工、车间主管和科室。被调查人员占公司全体人员的53.7%, 问卷回收175份, 回收率97%。

(二) 绩效考核制度评价的调查表分析

由满意度调查可以看出, 员工对指标数量多的满意度调查最低, 分析原因主要是对车间的12项考核指标不满意, 认为考核项目太多, 主次指标不明确, 反映较大, 意见最多。另外, 调动积极性的满意度调查也较低, 说明员工只是被动的接受考核, 并不自愿, 只是应付检查和考核, 所以积极性较差。

(三) 绩效考核制度改进的方向

塑料总厂应该根据大家反映, 首先, 将车间绩效考核的12项主要指标进行简化, 按照关键绩效 (KPI) 考核的要求, 一般被考核者的KPI最多不超过8个来重新设定;其次, 针对员工积极性不高的情况, 加强培训和学习绩效考核内容, 帮助考核者正确理解考核内容, 准确把握考核标准, 提高工作效率和积极性;最后, 加强信息反馈, 让员工和考核者面对面的交谈, 便于员工的提高和制度的完善。

四、天业塑料总厂绩效考核制度优化构建

(一) 组织构建

一般由人力资源部门 (综合科) 牵头, 请厂领导、销售科、财务科、生产科、技术科和各车间等组成绩效管理小组, 除了共同工作外, 小组成员的角色侧重点各不相同, 人力资源负责牵头组织并汇总整理关键绩效指标, 确定公司组织结构及部门职责、岗位职责, 目标在部门间的分解, 促进组织内上下级就设定指标问题进行充分沟通;财务部门提供历史财务绩效指标, 进行财务指标的选择和分解;厂领导根据公司战略明确自身企业战略及经营计划。

(二) 组织流程

(1) 成立绩效管理 (2) 制定平衡计分卡 (3) 收集信息 (4) 形成关键绩效指标 (5) 熟悉各相关部门 (6) 定关键绩效指标 (7) 培训沟通。

(三) 绩效考核方法

(1) 采用绩效考核的新模式——平衡计分卡KPI+述职+素质能力+信息反馈模式。 (2) 采用关键绩效指标和工作目标间的权重组合, 对于不同层级的员工, 其绩效计划中关键绩效指标和工作目标之间的权重不同, 并构建了与之相适应的绩效考核方法。 (3) 采用年每月考评和年度考评相结合的方法。

(四) 优化后塑料总厂绩效考核内容

塑料总厂的绩效考核分两块内容, 一是每月厂对车间、科室的考核, 每月和奖金兑现;二是每年底对车间、科室和优秀个人的考核, 奖励不仅有荣誉奖励, 还有全年每月20%奖金的奖励。具体内容如下:

(1) 生产车间考核。生产车间考核办法为8项考核内容及政工、劳资工作考核内容等。考核工作由综合科牵头, 会同绩效考核办公室成员每月进行综合大检查 (1~2次) , 每月进行通报, 便于群众监督, 促进和提高车间的各项工作。

(2) 科室考核工作由综合科牵头, 会同绩效考核办公室成员每月进行综合大检查 (1~2次) , 按考核内容打出分值, 按表进行兑现奖金, 每月进行通报。

(3) 年度考核。 (1) 中层干部的考评, 由总厂统一组织, 被考评者考评前写出书面述职报告, 以职代会的形式进行述职 (厂领导、中层干部、业务干部代表、职工代表) , 按天业集团中层干部民主测评表进行打分。考评总分为100分, 厂领导评分 (占30%) , 平级互评 (占30%) 群众评分 (业务干部和职工代表、车间领导按本车间群众评议分数计算) 评议 (占40%) 。 (2) 一般管理干部及专业技术人员的考评, 由被考评人员写出书面述职报告, 由考核办公室组织以职代会形式述职。考评总分为100分, 厂领导评分 (占30%) , 中层领导评分 (占30%) , 互评 (占40%) +获奖分。 (3) 员工最终考评, 由车间评定, 年度内月考核平均分50%+综合治理10%+安全生产10%+年终评议30%+金牌员工 (每获得车间或厂级一次加1分) 。

(五) 绩效考核评价

新的绩效考核方式, 符合当今有竞争实力的企业绩效考核的要求, 考虑因素全面合理。此外, 我们不能停留在功劳簿上, 将按照PDCA循环的要求, P:准备、计划及系统设计, 确定员工绩效和约, 建立目标管理卡;D:系统实施;C:评价与控制;A:汇总整理及综合评价。以此不断完善和提高企业绩效考核和管理。

通过近半年的每月绩效考核, 普遍反映较好, 员工积极性普遍提高, 大家觉得几个主要任务指标明确, 干得多、干得好就会被肯定, 明显调动了大家的积极性。2012年底利润完成580万元, 取得近几年来的最好成绩。其中, 绩效考核起到了重要作用。绩效考核过程是企业赢得竞争优势的重要手段, 通过企业绩效考核的开展, 才能激发员工积极性和创造力, 提高绩效水平, 增强企业竞争力, 实现企业永续发展。

摘要：本文主要对新疆天业公司塑料总厂的员工绩效考核制度的优化进行研究, 通过企业绩效考核的开展, 旨在激发员工积极性和创造力, 提高绩效水平, 增强企业竞争力, 实现企业永续发展。