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高管简历 第3篇自现代企业两权分离以来, 各类企业的领导人 (即CEO) , 一直是国内外学者关注的对象。但世界全球化使得企业外部环境瞬息万变, 越来越多的学者认识到单纯依靠管理者个人的直觉进行判断和决策的做法已无法适应时代的要求, 高效的高层管理团队 (以下简称为TMT) 对制定企业重大战略决策显得尤为重要。 1 高管认知与战略变革的关系 企业为实现持续发展, 必须不断通过战略变革来适应外部环境变化, 而战略变革认知研究的一个关键假说是, 环境不是客观决定的, 而是管理者通过认知, 把客观环境主观化[1]。从管理者认知视角看, 一个管理者不可能观察到企业内外部环境的每一个方面, 加上管理者对所观测到的现象都经由个人认知基础和价值观组成的“过滤器”进行选择性吸收, 使得管理者的理解更加存在局限性[2]。March&Simon (1958) 提出, 战略决策在某种程度上反映了决策者的特质, 每个决策者都有意识无意识将自身的“偏好”带入到了决策行为中, “偏好”反映决策者的认知、价值观和思维逻辑习惯。决策者解读筛选信息能力受制于自身知识、经验和悟性等因素以及决策过程中与其他团队成员的互动作用[3]。复杂、动态的企业内外部环境造成高管们或主动或被动地离开高管团队, TMT成员一旦发生了变换, 必会为团队带来新的认知, 影响整个团队的认知结构, 所以在决策互动过程中会形成认知复杂性。认知复杂性一方面使决策者在有限理性下较为全面地对团队综合信息进行解读, 借助整个团队成员对环境的认知, 更好把握企业现有的状况以及与动态环境变化相匹配所需的资源及能力, 把主观认知转化到实际的战略变革行动中去。但另一方面认知复杂性使成员容易产生认知冲突, 继而引起情绪冲突, 当情绪冲突无法得到有效解决时, 冲突便会阻碍变革的进行。周晓东 (2006) 将战略变革的认知层次划分为CEO个体层面的认知模式、TMT团队层面认知模式和企业文化组织层面认知模式。他指出文化本身就是一个企业认知过滤器, 它对战略变革能否成功实施起着相当重要的影响, 一旦变革与文化发生冲突, 变革将无法顺利进行。 2 高管任期与战略变革的关系 TMT认知对企业战略变革的影响不言而喻, 但认知不仅随成员各自特质变化而变化, 同时认知结构还随团队人员变化而变化。在每个企业里, 高管们都不可避免会有离职现象, 新成员的到来造成高管们进入TMT时间不一致, 经历企业发展阶段和事件便不同, 所以他们对企业内外环境和战略变革的解读不同, 这便是所谓的高管任期异质性。许多学者都认为任期异质性不仅使信息收集途径增多而且对信息解读也更加全面, 能够产生多种战略方案, 供决策者并对其进行全方位的评估, 从而保证了决策质量, 促进了组织的发展 (Dutton, 1987;Finkelstein&Hambrick, 1996) 。 多数学者认为任期长的TMT对企业发展比较好, 因为TMT任期短会影响团队成员沟通交流的深入程度 (Zenger&Lawrence, 1989;Eisenhardt&Schoonhoven, 1990) 。Hambrick等[4]在比较破产企业与成功企业的一些TMT特征时发现, 破产企业TMT的平均任期明显要短, 因为任期短的团队缺少充分的沟通交流, 使得团队内的成员彼此间的理解不够, 缺乏信息分享, 使决策者没有足够的信息收集的时间, 造成最终的战略决策错误。从股东视角看, 任期越长, 管理者越能从企业的长期利益出发采取决策行为;从利益相关者视角而言, 一个高管任期的长短可看作其对企业和利益相关者知识的有用度量[5]。从领导者视角而言, CEO任期的延长为其提供了更多的机会和权力来提拔、任命与自己观点相近的人员, 同时辞退意见不同者, 提高TMT同质性 (Mintzberg, 1983) 。Wiersema和Bantel (1992) 采用路径分析研究方法研究得出的结果也支持这种趋同性的结论, 他们研究发现倾向于战略变革的公司管理层往往具有年龄小、组织任期短及受教育水平高、以理工教育为背景等特征。但十几年后, 尽管团队成员人口统计特征存在差异, 但团队成员的认知却趋于相同, 也就是说, TMT认知在团队成员任期同质性情况下, 会随任期的延长, 越来越趋于同化。 可见, 对高管任期问题, 学者们观点不一。Boeker (1997) 认为团队任期的异质性, 可以增加TMT打破企业原有管理模式、重塑企业战略的机会, 增大战略变革可能性。Keck's (1997) 认为对任期问题需区别行业看待, 不同行业环境任期影响差别很大, 在复杂的环境中 (比如小型机器制造公司) , 短任期团队和异质性的团队是最有效率的;而在稳定的环境中 (比如水泥公司) , 长任期和同质性的团队是最有效率的。Priem等 (1999) 认为任期同质性相比异质性团队, 具有很低水平的冲突和良好的沟通模式, 但同时这些团队可能会缺乏健康的、丰富多样的观点。但古家军等[6]以我国民营企业为样本做研究, 则认为TMT任期异质性可能使成员达成一致的意见, 降低冲突的程度。并且他们从战略实施过程角度出发, 研究发现TMT成员任期异质性对战略决策的速度有负影响, 对决策的成本有正影响, 但是任期的异质性对决策的准确性没有显著影响。 3 总结 国内现有关于TMT与战略变革的研究基本集中在CEO更换或TMT人口统计特征异质性上, 对CEO以及TMT的界定各有不同, 实证结果存在较大的分歧。很少有学者重视除开CEO (董事长、总裁或总经理) 以外其他TMT成员变换对战略变革的影响, 未来可以实证研究其余TMT成员对战略变革绩效的影响, 丰富国内TMT的研究。 参考文献 [1]Johnson, G.Managing Strategic Change-Strategy Culture and Action[J].Long Range Planning, 1992, (1) :28-36. [2]Hambrick D C, Snow C C.A contextual model of strategic decision making in organizations[J].In:Taylor R L, O'Connell M J, Zawacki R A, Warrick D D.ed.Academy of Management Proceedings.1977, 23 (23) :109-112. [3]陈悦明.高层梯队特征组成法研究综述[J].技术经济与管理研究, 2013 (1) :41-44. [4]Hambrick D C, D'aveni R A.Top team deterioration as part of the downward spiral of large corporate bankruptcies[J].Management Science.1992, 38 (10) :1445-1466. [5]孙德升.高管团队与企业社会责任:高阶理论的视角[J].科学学与科学技术管理, 2009 (4) :188-193. 找高管推荐高管,猎头一边去 第4篇这原本是一个职场命题:职场中的中高阶层人士,通过怎样的方式谋求职位(或跳槽)更好?在尝试了猎头、网络求职、内部推荐等方式后,哪一种更适合,更有效? 但在采访过程中,却逐步转换成了一个哲学命题:职场如同大自然,在这样的一个圈子里,其实谁都是猎手,谁都是猎物。与其绞尽脑汁去想怎么更换到一个更适合自己的环境,怎样从别人的手上挖到合适的人才,怎么借助外力谋求高位,不如考虑怎么将自己身处的生存环境尽量和谐化,充分利用周围的资源,用人脉关系去猎位寻人。 换句话说,当“人才”成为了资源的一种方式,任何职场人本身就是“资源”,任何职场人本身就掌握着大量“资源”,那么,人人是猎物,人人是猎头,也就存在着可能。现在问题的关键,仅仅是需要一个承载的平台。 招聘高级职业经理人常遇的麻烦 机会随时有,更合理的寻找方式也有,但找到最合适的人,还是需要耗费一定时日的。 徐凯祥:在美国接受了高中和大学教育后,我在加州投行工作。一次,一位亿万富翁找到我,问能不能帮他的眼疾慈善机构找一位助手,富翁要求这位助手要有爱心、强烈的责任心,英语很好,做事细心,并且要立刻到位,给到的月薪大致是7000元/月。我首先想到的是找身边熟悉的猎头入手帮忙找,没有效果,最后还是在一次聚会中,通过朋友的介绍找到了这样一个人,那位富豪也非常满意。 是那一次开始,我意识到依靠传统的招聘人才是有很大局限性的。我也留心到身边许多美国企业也在通过相互推荐的方式寻求人才,于是回国创办了Aceona.com,希望通过圈子的交流,来实现更丰富的人才交流方式。不过,尽管现在的工作与各类人才接触紧密,但我仍然为公司寻求合适的人才犯难,机会随时有,更合理的寻找方式也有,但找到最合适的人,还是需要耗费一定时日的。 就人才来说,“知音”和“知付”还不是同一个概念,有的人很能说,也能达到共鸣,但人品、做事风格真不见得是合适的。 张鼎健:招聘的问题,在我们这样的公司显得更加困难,一方面我们是脑力劳动公司,哪怕是过去的履历,也并不能完全说明问题,我更宁愿相信他些小的文字和交流得到的信息。另一方面,我们也很难有专职的一个部门去专门应对简历,更多的时候还是要亲力亲为,哪怕是部门经理面试后,某些重要职位,我还是要亲自把关。 而且就人才来说,“知音”和“知付”还不是同一个概念,有的人很能说,也能达到共鸣,但人品、做事风格真不见得是合适的。所以得到的结论是,招聘真的是一件劳心劳力的事情。 前段时间,我索性在自己的博客写了上千字的求贤帖,情真意切,并且广泛发布到各大论坛、网站,没想到这反而收到了比较好的效果。 人才储备,需要多种手段,并且是个长期的工作,单纯依靠任何一种方式都是不行的。 丁秀洪:在招聘的时候,真的会遇到五花八门的情况,尤其是现在大家都知道工作不好找,对简历和面试就更加谨慎,去年我们招两个人,结果来了四百份简历,真的很难做到完全准确的判断。等到了面试阶段的时候,已经非常疲惫了。有时候甚至觉得,两个人面对面聊都没有什么实际效果。 在公司内部进行招聘时,我们推行“伯乐计划”,鼓励员工之间进行相互推荐,或者引荐周围优秀的人才,对成功推荐的人给予被推荐人一个月薪水作为奖励。比如,你推荐了一位人才,他的月薪是5000元,那么你也可以得到5000元。我们还是相信“往来无白丁”,对自己的员工开始相对了解的。 不过,这不是我们招聘的唯一解决方式,同时也在尝试包括Aceona.com这样的人才寻找方式,人才储备,需要多种手段,并且是个长期的工作,单纯依靠任何一种方式都是不行的。 About 一般来讲,常见的猎头收费方式主要有以下四种 1.最为普遍的收费方式是按访寻对象年薪的1/3为标准,此年薪应包括一年基本薪资、奖金(含红包、提成等)相关福利金等。 2.有的猎头公司除规定1/3年薪为猎头服务标准外还限定一个最低额,理解起来即是说,服务费按1/3访寻人员为年薪标准,但一旦此值小于最低限额,将以最低限额为支付的服务费。 3.按固定费用收取,此固定值在委托时经双方协商而定,这种方式也比较常见。 4.按基本服务费加附加费来收取,即在委托约定时,除规定固定服务费外,同时规定诸如访寻差旅等费用,这多数是在跨地域访寻时采用。 猎头行业的相关信息 1.收费标准 推荐服务费 根据人选第一年税前年薪而定,服务费标准按照国际通行惯例年薪的1/3收取。企业会员8折优惠。 预付金 所有订单必须与客户签订协议同时收取预付金,预付金是此单访寻项目的启动费,数额为推荐服务费的1/3或者一个月的职位月薪。企业会员不用支付预付金。 付费时间 预付金在签订合同时支付;推荐人选试用期开始之后5个工作日内支付余款。 长期客户收费 长期客户是指合作期为一年以上的客户,而且每年所提供的职位空缺不少于四个,收费标准可协商议定。 保用期 推荐成功的候选人,保用期为三个月。 替代人选 人选在保用期内因个人原因辞职或客户认为不能胜任工作,我方将免费推荐另一合适人选。 2.Aceona工作流程: 国内部分高级俱乐部一览 中国会:内地唯一一家古建筑高级会所 成立时间:1996年 创办人:邓永锵 代表会员:陈东升、王雁南、刘婷婷会员构成:六成以上是中外大集团的执行官和首代及大使 入会费:常驻会员入会费为1.5万美元,每月会费100美元,海外会籍入会费为7000美元,本地会籍为5000美元。 长安俱乐部:隐藏都市中的宁静和温情 成立时间:1993年 创办人:陈丽华 代表会员:李嘉诚、霍英东会员构成:来自传统产业的商界会员占大多数 入会费:个人会籍1.6万美元,公司会籍1.8万美元。 京城俱乐部:顶级的展望 成立时间:1993年 创办人:中信集团 代表会员:李泽楷、许荣茂 会员构成:海内外大公司的总裁、使馆人士 入会费:个人会籍10万元人民币,公司会籍12.5万元,此外还要每月交纳月费1350元。 北京美洲俱乐部:扑面而来的西方气息 成立时间:2002年 创办人:美洲俱乐部 代表会员:张朝阳、孙正耀 会员构成:世界500强企业驻大陆的代表很多都是美洲俱乐部的会员 入会费:每人1.6万美元 高层们可以这样猎获高层 人家都说“社交是一群最寂寞的人的聚会”,但“寂寞”的原因还是因为“和者寡”,那么一旦找到了,应该是效率最高的。 《风尚周报》:对于那些高端职业经理人,怎样的职位选择方式会比较好? 徐凯祥:通过自身的人脉关系进行双向选择比较好。现在很多高级职业经理人还是很难依赖猎头顾问的,但这其实比较缺乏延展性,不够多样化。 丁秀宏:我还是更倾向于通过一定的圈子进行选择。因此,在网易内部有“伯乐计划”,推荐成功的员工,可以得到被推荐人一个月的薪水。 张鼎健:作为高级经理人,工作了十多年,收入在这个时候不是最重要的因素了,第一、薪酬已经基本在市场中有了定价,自己做不了主;第二、事业满足感会更重要。所以传统的招聘方式,很难适用。人家都说“社交是一群最寂寞的人的聚会”,但“寂寞”的原因还是因为“和者寡”,那么一旦找到了,应该是效率最高的。 《风尚周报》:像刚才丁总听到的那样广泛存在于外企中的内部推荐高级职位的机制,在各位看来有什么优劣势? 徐凯祥:很多企业内部都有这样的机制,在Aceona建立的时候,我们也借鉴了这样的方式。对于一个企业来说,可以让更多的在职员工看见晋升和选择的可能,对激活一个公司的内部管理是有好处的。 丁秀宏:虽然理论上也存在“如果一名清洁工阿姨推荐了一名副总裁,她同样也可以得到副总裁一个月工资”这样事情的可能性,如果发生了,我们也会支付,但事实上,人才之间是有集群效应的。清洁工阿姨认识副总裁这样人才的机会相对较少。这样推荐上来的人才,我们也容易从推荐人那里获得更多有效信息。 张鼎健:我不会用这样的方式,至少在我的公司不会出现这样的文化,我认为那是文化毒药,会使人和人之间的关系变得复杂。今天这样的方式能赚到钱,很可能暗示着明天能通过别的方式赚到钱。 《风尚周报》:反过来,这样的推荐方式是否可能造成企业内本身的高层人员,也容易被其他企业挖走? 丁秀宏:也不可能一直看着,现在跳槽有时候还不就是一顿饭的事情?宽容一点思考这样的问题,让人才存在的环境更宽松,其实是有利于他们更清晰认识自己的,“三人行必有我师”,我是鼓励大家多去圈子里生活,多去碰出火花的。 徐凯祥:从企业方的角度来说,用人脉推荐的方式获取优秀、有效人才的方式,比传统招聘方式要省力很多。而从人才方面来说,如果你不是那种很积极的求职者,那么让圈子里的人推你一把,也是好事。 张鼎健:我的公司还没有达到可以让很多员工专门去给我发现、挖掘人才的地步,所以,如果有可信赖的朋友向我推荐,我很与愿意沟通。而我自己的员工,如果他被挖走,说明在我公司有所成长了。 《风尚周报》:既然提到了猎头,你们怎么看待猎头的推荐和来自某个圈层推荐的区别? 张鼎健:猎头的推荐,会省去一些力气,但也是一个劳心劳力的过程,如果遇到不尽职的猎头,帮助应聘者进行粉饰,会更糟糕。 丁秀宏:比如我有一个群,是网络高管群,虽然平时大家之间算是同行,有的甚至有竞争关系,但是如果谁需要人,我们还是会互相推荐帮忙的。这样做其实是很省力的。 徐凯祥:至少猎头是建立在利益关系上的,但来自圈子的推荐不是。虽然后期也存在一定的利益分配(刚才提到的给推荐人一个月薪水),但其实大家更看重的还是帮助到了朋友,自身也身居高层的人,谁会在意那三四千的推荐费呢? 《风尚周报》:但是维系圈子关系,存在时间成本的问题,你们怎么看? 徐凯祥:这首先有个问题,相同相似的圈子确实能带来招聘的便利,但任何圈子的资源流动都是相互的,如果你仅仅是抱着去找人的想法,效果反而不见得好。或许在沟通中,还会发现商务上合作的机会,或者哪怕是一起出去打一场球,也是收获,其他的都是水到渠成。 丁秀宏:高级经理人多少都存在“高处不胜寒”的问题,有自己的圈层是很有必要的,给自己更多机会,也是给自己解压。而且无效的面试、筛选,同样也耗费大量时间。 张鼎健:我们总是遇到,或者谈及身边出现工作到跳楼、猝死的新闻,但我们身边同样也有大把人在世界杯期间,连续看球十多天,每天只休息四五个小时,没有听说谁看球看到猝死的。这或许就是区别:强度不是最重要的,重要的是你做的事情是否让你开心,或者认为值得。 《风尚周报》:招聘前不是有严格的简历筛选过程吗?为什么仍然存在那么多无效招聘?问题出在什么环节? 徐凯祥:从招聘网站来说,会通过一些关键词的搜索来界定简历的价值,但相应地,也造成了一些针对性简历的存在,所以会出现简历合格,但是人并不合格。而且,有的猎头公司也会帮助求职者进行包装,这很不好。 张鼎健:网络时代太容易复制,什么样的简历都可以做出。而同时存在并且普及的成功学害了太多人,急功近利的充斥,让“简历”变得并不简单。 丁秀宏:不仅仅是简历,现在还有很多“面霸”,甚至可以比较完美地完成面试,但是并不合适。所以我们现在在对待社会简历的时候格外谨慎,有时候看见太好的简历,也会想:“这么豪华的人,怎么会来投简历呢?”一般说来,这样的人一旦空下来,肯定很多机会就找上门了。 《风尚周报》:在深圳有一句俗语,“不借钱,不找工作,不然朋友都没得做”,为什么你们还乐于帮助朋友招聘或推荐? 丁秀宏:确实有这样的说法,我们大概都经历过这样的事:老家里的人拜托帮忙找工作。这确实很难找,因为彼此几十年不见,都不了解,这样贸然介绍,对双方都不负责。但如果是一个圈子里的,彼此知根知底,反而愿意推荐。帮忙推荐工作,肯定是要承担风险的,并且可能是来自佣聘双方的双倍的风险,但是值得。 徐凯祥:对于推荐者而言,有时候只是举手之劳,牵个线而已。在职场中,越是高层的人,对自己的兴趣爱好、圈子的忠诚度越高,而相互之间的信息交流,也是维系圈层的重要方式之一。 张鼎健:这和借钱是两码事,很可能这造就了多重的机缘,但我会告诉用人方,就我的观察,这个人可能存在的问题。“听其言”不够,还需要企业方自己“观其行”。 《风尚周报》:那么在这样的聚会中,大家最关心的是什么?主题?还是可能产生的利益? 丁秀宏:没想那么远,大家最关心的应该是“谁会去”,其实潜台词就是,是不是一个圈子的人,有没有的聊。 张鼎健:对,毕竟物以类聚,人以群分,我还是更在意谁会去,不一定需要和我是同行,但需要有共同的话题点。 徐凯祥:职场中个人的前途,很大部分取决于工作下的“交易”— 不一定是直接建立在金钱上,还可能是相互间的关系和沟通上。所以,最关心的应该还是这样聚会的私密性和话题性。 高管简历自我评价 第5篇
yjbys
性 别： 女
婚姻状况： 未婚
民 族： 汉族
户 籍： 广东-惠州
年 龄： 26
现所在地： 广东-惠州
身 高： 160cm
希望地区： 广东-惠州
希望岗位： 公司文职类-高级秘书
公司文职类-高级文员
公司文职类-文员
寻求职位： 经理助理、 高级文员、 秘书
教育经历
-09 ～ -06 广州市航海高等专科学校 计算机 大专
-09 ～ 2006-06 惠州市龙门中学 政治 高中
培训经历
2009-06 ～ -03 广州傲沣贸易有限公司 卖场促销与管理
2009-01 ～ 2010-01 阿里巴巴集团 网络营销推广 中级推广证书
2006-09 ～ 2009-06 创维集团市场部 营销技巧 四星级导购员
**公司 (2010-03 ～ -10)
公司性质： 私营企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路
担任职位： 经理助理 岗位类别： 高级秘书
工作描述： 1、负责总经理办公室的全面工作，做好总经理和副总的日程安排。
2、负责各类文件的分类呈送，请集团领导阅批并转有关部门处理。
3、做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档工作。
4、解决来信、来电、来访事宜，及时处理、汇报。
5、组织和筹备各类会议。起草总经理会议资料，撰写和整理会议纪要并做好归档工作。
6、负责总经理和副总出差前后的工作处理：行程安排、机票预定、车辆接送、酒店预定、差旅报销等。
7、总经理办公室办公设备及办公用品的保管和维护。
8、对下属人员进行管理、引导和监督。
9、总经理交办的其他工作。
离职原因： 回家发展
**公司 (2009-06 ～ 2010-03)
公司性质： 私营企业 行业类别： 快速消费品
担任职位： 督导 岗位类别： 渠道主管
工作描述： 1根据公司整体规划，组织实施年度、季度、月度以及节假日的各种促销活动，并监督实施。
2协调各区域进行销量的分析并提出业务推进计划;
3对促销人员进行培训、考核、管理;主持促销人员例会，参加有关策划会议。
离职原因： 个人发展
项目经验
中国电信江苏分公司一维码采购项目 (-03 ～ 2011-08)
担任职位： 项目助理
项目描述： 中国电信江苏分公司一维码采购项目，采购金额1200万。
责任描述： 协助整个项目投标工作，包括标书文件的制作，投标，项目跟踪，评标，谈判，合同协议签订，交货，售后服务的跟踪处理。
技能专长
专业职称： 国际计算机等级二级
计算机水平： 全国计算机等级考试二级
计算机详细技能： 二级ACCESS开发与应用
技能专长： 灵活运用各类办公软件，word，excel。擅长PPT，会图片处理，PS,CDR等图片软件，会制作标书，全国计算机等级考试二级。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 流利
英语水平： 三级 口语一般
英语： 一般 其他： 良好
其 他： 粤语
求职意向
发展方向： 文职，高级文员以及中高层管理岗位发展。
其他要求： 良好的工作环境和公平的工作平台。
自身情况
企业高管简历 第6篇时间过得真快，总在不经意间流逝，我们很快就要开启找工作的生活，一起来写一份简历，为找工作加油吧。那么怎样写好简历呢？以下是小编整理的企业高管简历3篇，希望对大家有所帮助。 企业高管简历3篇1刘XX 三年以上工作经验|女|26岁 居住地： 电话： E-mail： 最近工作[2年1个月] 公司：重庆XXX酒店 行业：酒店/旅游 职位：培训经理/主管学历 学历：本科 专业：宾馆/酒店管理 学校：中南林业科技大学 求职意向 到岗时间：一个月内 工作性质：全职 期望月薪：面议/月 目标职能：培训经理/主管 工作经验 20xx/10--至今：重庆XXX酒店(150-500人)[2年1个月] 所属行业：酒店/旅游 人力资源部培训经理/主管 1.每月的培训报告及制定下月的培训计划 2.定期检查各部门的培训情况，建立部门培训导师俱乐部 3.酒店工会活动的策划;活动满意度调查、投诉处理 4.建立营运标准，并在各部门积极推行，例如仪容仪表、酒店产品信息等 5.编辑每个季度的员工杂志，设计员工区域的文化长廊和员工文化橱窗 汇报对象：酒店总经理 下属：3 20xx/10--20xx/7：XX连锁酒店(重庆)(150-500人)[9个月] 所属行业：酒店/旅游 宴会部宴会管理 1.负责日常宴会部的各项准备、执行工作，如：编制宴会程序，安排工作任务与协助执行。 2.负责组织每日晨报，检查员工当日细节工作;以及每日常务总结，汇报重大事件及变动给上级。 3.部署员工的出勤，以保障各项活动的按时准备与合作完成。 4.协调各部门工作，尽量满足客户各项需求，阶段性总结工作完善服务。 汇报对象：总经理 教育经历 20xx/9--20xx/7中南林业科技大学宾馆/酒店管理本科 语言能力 英语(熟练)听说(良好)，读写(良好) 英语等级英语四级 培训经历 20xx/11--20xx/11XXXX集团行为能力面试技巧 以行为能力作为基础的面试，根据公司对人才的需要组织成功有效地培训 20xx/4--20xx/4XXXX管理集团强化领导能力1培训 针对主管及主管以上级别的员工管理能力的培训 20xx/6--20xx/9重庆市教委教育学,心理学教师资格证 证书 20xx/12教师资格证 20xx/5驾驶执照 20xx/6大学英语四级 20xx/4全国计算机等级二级 自我评价 拥有丰富的培训经验,熟悉酒店服务行业各部门的情况,对于建立良好的员工关系以及企业文化有一定的见解,并且善于策划大型的酒店活动。 企业高管简历3篇2xxx 国籍：中国 目前所在地：广州 民族：汉族 户口所在地：江西 身材：171cm60kg 婚姻状况：未婚 年龄：23岁 培训认证： 诚信徽章： 求职意向及工作经历 人才类型：普通求职 应聘职位： 工作年限：3 职称：中级 求职类型：全职 可到职-随时 月薪要求：3500——5000 希望工作地区：广州深圳上海 个人工作经历： 公司名称：头彩连锁机构有限公司 起止年月：XX-06～XX-07 公司性质：私营企业 所属行业：日用生活服务 担任职务：培训部经理 工作描述：（1）负责公司的教育培训工作，企业发展战略进行制定和宣导，主要对店长培训、店助培训、店员基础培训、职员培训、督导培训、带动师培训、加盟商培训制定培训方案，年、月度培训计划，培训的实施和培训考评；（2）负责组建培训部团队，制定培训部门工作手册。深入一线了解培训需求，有针对性的进行培训。 主要成绩：（1）人力架构与团队建设：培训部从无到有目前已经拥有4个人的培训团队；（2）培训质量：集团康游戏、故事、研讨、拓展、电影、讲授于一体的培训形式贯穿整个培训，在店长培训、基础培训的同时还举行了小区域的培训，将培训真正的送到市场，并成功举办达30期各种培训班；主讲课程：与成功有约、二十一世纪朝阳行业（针对不同行业而言）、团队建设与训练、幸福与梦想。 离职原因： 公司名称：新华人寿保险股份有限公司江西省分公司 起止年月：XX-07～XX-05 公司性质：股份制企业 所属行业：金融，保险 担任职务：组训、首席讲师、督导 工作描述：（1）负责对企业文化、企业发展战略进行宣导，建立市场部队伍，经营管理、绩效分析、会报管理、内部管理、规范销售流程制定销售制度，完成销售目标。（2）负责个险部代理人岗位相关工作，负责组织、实施支公司筹建工作。（3）负责对与保险行业协会有关部门的沟通并对保险代理人考试工作进行整体布局、落实、管理。（4）负责客户关系管理，建立大客户俱乐部。（5）收集营销信息，竞争对手信息、分析市场趋势，制订分公司个险营销、月度工作计划。（6）建立和维护与各媒体的良好关系、制作公司的产品，宣传资料及其他相关推广工具等。（7）对公司各大启动会大型活动和晚会进行策划和主持，营销方案的制定和推动。 主要成绩：（1）组织发展：公司在一年期间内将大部分市县支公司及乡镇边缘地区的组织发展工作相继完成，在原来的人力上达到了迅速的倍增，打造了一个强势的营销网络。（2）业务发展：公司各项业务得到迅猛发展，保费规模突破6000万元，并已在市场当中形成强劲的发展态势。（3）人力规模：有效人力突破1500人，成功举办50期各种性质的培训班，担任班主任和授课的角色；主讲课程：快乐开训、寿险的意义与功用、二十一世纪朝阳行业（针对不同行业而言）、七大销售流程。 离职原因： 教育背景 毕业院校：江西应用学院 学历：大专 毕业-XX-07-01 所学专业一：市场营销/保险 所学专业二：播音与主持 受教育培训经历： 起始年月终止年月学校（机构）专业获得证书证书编号 XX-09XX-07江西应用学院物流管理毕业证 XX-06XX-07江西电视台《发音的技巧》《播音与化装》《普通话》《形体礼仪》 XX-07XX-08江西电视台《主持技巧》《播音技巧》《吐字归音》 XX-10XX-11新华人寿保险公司讲师大比武、全国讲师培训、全国种子讲师培训全国种子讲师 XX-07XX-08头彩连锁有限公司《赢在终端》 XX-10XX-11头彩连锁有限公司《赢在颠峰成就百强》 XX-02XX-03头彩连锁有限公司《锻造优秀职业经理人》 语言能力 外语：英语一般 国语水平：精通 粤语水平：一般 工作能力及其他专长 1、能够在各大、中型企业负责培训部的工作，能够统筹各种大型培训，能够在大型活动、晚会担任主持人及主讲人经营策划者的角色，有训练团队的经验，有一定的亲和力，其特长是播音与主持、经营管理与策划。 2、有良好的普通话，在企业的大课上面有一定的经验，主讲课程：与成功有约、二十一世纪朝阳行业（针对不同行业而言）、团队建设与训练、幸福与梦想。 3、在此期间本人相继在江西、广东有过一些婚礼主持、企业主持、电台主持人经验，并被有关部门评为“金牌司仪”“魅力男嗓音”等荣誉称号。 4、能独立编写、开发培训课程，熟练掌握PPT课件制作；能够正确引导代理商配合公司工作，管理、培训代理商销售团队的能力；有独立组织、策划招商会、大型培训会、终端会的能力；有领导团队合作、互相协调的能力。 详细个人自传 自我评价： 做事稳重、踏实；对事物有敏锐的.洞察力；具有团队合作精神；富有创新能力，能承担一定的工作压力，喜欢挑战距离，具有较强的责任心和对品牌的忠诚度。 月薪要求：5000元/月 企业高管简历3篇3姓名： 国籍：中国 目前所在地：广州 民族：汉族 户口所在地：肇庆 身材：157cm43kg 婚姻状况：未婚 年龄： 培训认证： 诚信徽章： 求职意向及工作经历 人才类型：应届毕业生 应聘职位： 工作年限：0 职称：无职称 求职类型：全职 可到职-随时 月薪要求：1500——20xx希望工作地区：广东省 个人工作经历：20xx年暑假曾在绿茵阁饮食有限公司实习两个月，在实习期间受到公司上级的好评，成为员工学习的榜样。 20xx年暑假在广州新人家商业资源有限公司担任项目拓展员，主要负责房地产项目，负责市场调研和开发。 教育背景 毕业院校：广州大学 学历：大专 毕业-20xx-06-01 所学专业一：工商企业管理 所学专业二： 受教育培训经历：20xx年—20xx年就读广州大学城建学院管理工程系 语言能力 外语：英语良好 国语水平：良好 粤语水平：良好 工作能力及其他专长 获奖情况： 20xx—20xx获得广州大学城建学院二等奖学金、广州大学优秀学生会干部、校园营销策划大赛一等奖、国际贸易大赛二等奖。 20xx—20xx获得广州大学城建学院二等奖学金、三好学生、营销创意奖、沙盘模拟对抗赛被评为优秀管理者。 在校期间的实践经历： 20xx—20xx年期间担任班长，系学生会秘书部干事，学院营销协会外联部干事，周转在各个职位之间我的各方面能力得到了大大的提高，特别办事处理问题、交际能力。 20xx—20xx年期间担任辅导员助理，主要负责辅导新生和协助老师在各方面的工作。兼任学院营销协会外联部部长，主要负责部门的整体工作和协助协会全面工作的开展，成功地组织了两次大型的校园展销会。 详细个人自传 高管个人求职简历 第7篇
目前所在： 江苏
年 龄： 23
户口所在： 江苏
国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚
民 族： 汉族
培训认证： 未参加
身 高： 170 cm
诚信徽章： 未申请
体 重： 60 kg
人才测评： 未测评
我的特长：
求职意向
人才类型： 应届毕业生
应聘职位： 总裁助理/总经理助理：助理，销售助理：，其它类：
工作年限： 0
职 称： 无职称
求职类型： 实习
可到职日期： 随时
月薪要求： 1000--1500
希望工作地区： 江苏,,
工作经历
淘宝(阿里旺旺)
起止年月：20xx-01 ～ 20xx-10
公司性质： 私营企业
所属行业：广告
担任职位： 自主开店
工作描述： 利用课余时间在网上开了一个店铺来充实自己的课余时间
离职原因：
志愿者经历
教育背景
毕业院校： 苏州经贸职业技术学院
最高学历： 大专
获得学位:
毕业日期： 20xx-06
专 业 一： 涉外企业管理
专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
20xx-06 20xx-12 江苏高等学校计算机考试中心 计算机 计算机一级 8214301028
20xx-06 20xx-09 英语应用能力 英语 B级 72071280053
20xx-03 20xx-06 中国职业经理人 工商管理 中国职业经理人 CPM0840377
语言能力
外语： 英语 一般 粤语水平： 一般
其它外语能力：
国语水平： 良好
工作能力及其他专长
考有《职业经理人》证，愿意尝试做与学习自己没有接触过的事。
学习过国际企业管理，市场调查与预测，公共关系学，会计，管理学，经济法，国际经融，统计学，财务会计 ，组织行为学等一些企业管理知识。
20xx年获得三等奖学金。
详细个人自传
本人性格开朗、活跃，乐观向上，爱好广泛，拥有较强的组织能力和适应能力，并具有良好的身体素质。与同学相处和睦融洽，乐于助人，对工作认真负责。能够积极参加学校及班级组织的活动，并能在活动中充分发挥出自己的作用
在课余时间有做过兼职，现在在淘宝上开了店铺，有近一年的网上销售经验。
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