人力资源专业大学生的简历

人力资源专业大学生的简历（精选10篇）

人力资源专业大学生的简历 第1篇

yjbys

男 25岁 安徽人

学历： 大专

工作年限： 应届毕业生

期望薪资： 面议

工作地点： 杭州 - 拱墅 - 不限

求职意向：人事专员/助理

执行能力强

教育经历

6月毕业 安徽三联学院 人力资源管理

自我描述

本人对待工作认真负责，待人真诚，善于沟通、有组织能力与团队精神;能充分利用各种资源。我是一名即将毕业的学生，我深知用人单位对人才的需求很大程度上聚焦于工作经验，也知道自己在这方面的不足，但我自认现阶段的我有一颗年轻敢闯的心和极强的可塑性，我相信自己的学习能力和愿意吃苦的恒心，一定能很快的熟悉工作流程，得心应手。

人力资源专业大学生的简历 第2篇

姓名 中国人才网 性别 男 民 族 汉 出生年月 1991/8/23 身高 174cm 体重 63kg 政治面貌 共青团员 学制 3年 学历 大专 毕业时间 7月 专业 人力资源管理 毕业学院 重庆工商职业技术学院 自我鉴定 人力资源管理技能娴熟 交际能力强 学习能力强 适应能力强 获奖情况 1. 五四党团知识竞赛二等奖; 2. 全国普通话二级乙等证书; 特长爱好 听音乐 看书 书法(硬、软) 摄影 培训经历 人力资源管理师资格 驾驶证C1照 普通话二级 计算机一级 社会实践 - 四川工商职业技术学院 院邓研会财经系会长班级宣传委员 国旗手 .1-.2 成都市金牛区华贸五交经部 促销员 2013.7-2013.9 成都高新保税区(四川德克士成都有限公司) OC 服务员 专业课程 <<人力资源>> <<生产与运作>>通讯地址 联系电话 E-mail www@ 家庭座机 自我评价 1. 吃苦耐劳，适应力强，勤奋好学，工作认真负责，原则性较强。2. 热情开朗，待人友好，具有亲和力，善于沟通 ，有良好人际关系。3. 诚实谦虚,爱好广泛，积极进取，勇于迎接新挑战。4. 思想端正，在校团结友爱，相互帮助，心中拥有强烈爱国精神。 工作意向 办公专员 行政专员 总经理助理 人力资源专员 项目经理助理 结束语 感谢领导的悉心阅读，由衷希望鄙人能与贵企业达成长期合作，预祝合作愉快。谢谢!

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人力资源专业大学生的简历 第3篇

教育创新的目的在于更好地全面实施素质教育, 以满足目前全球背景下国家竞争力转移到智力资源的竞争、知识创新能力的竞争上的急切需要。高等教育是人才培养的高级阶段, 是培养具有发展性、创新性和开拓能力的现代人才的重要平台。因此, 培养大学生的创新能力是时代发展赋予高等教育的一项神圣使命。2007年, 教育部文件 (教高2号文件) 提出, 推进人才培养模式和机制改革, 着力培养大学生的创新精神与创新能力。培养学习能力、积极开展科技创新活动和建立具有产学研一体化功能的第二课堂是培养大学生创新能力的几个重要方面, 本文从这三个方面入手, 对大学生创新能力培养做了一个有益的探讨。

二、培养大学生的学习能力

1. 现代社会的发展需要大学生学习能力的培养

美国教育心理学家巴斯 (Barth, 1997) 指出, 半个世纪前人们从大学毕业后, 大约有70%的所学知识一直可以在其退休前运用;而在当今时代, 这个数字缩减为2%。这意味着, 当今大学生在毕业后从事职业所需要的知识技能有98%需要从社会这个大课堂中获得。因此, 在大学生活中, 学生必须学会自我学习, 注重学习能力的培养。为了适应日益竞争激烈的市场, 提高员工的工作效率, 革新技术和产品, 越来越多的企业开始由传统型向学习型组织转变, 它们要求每一位成员对自己的继续学习负责, 分清自己的学习要求, 设置自己的学习目标, 获取学习资源, 高效运用自己所学的知识技能。学习型组织理念的产生, 使人力资源管理部门逐渐成为组织高层的战略伙伴并推动公司成长, 使学生学习能力的培养迫在眉睫。学习型组织的发展、扩张和融合对人力资源管理专业学生的应变能力、创新思维, 终身学习的意识, 尤其是自主学习与创新学习能力同样提出了较高的要求。

2. 培养人力资源管理专业大学生学习能力的必要性

现在, 每个人都在寻求着自我价值、自我个性的发展, 尤其是对于朝气蓬勃的大学生来说, 运用自己独特的智慧、创新的思维, 成就别人所不能成就的事业, 将是证明自己最好的

方式。而创造者必须独立思考, 具备相应的学习能力, 才会有自己的创造成果。同时, 一定的学习能力是个体终身发展的基础, 无论是科技进步还是职业发展, 都要求个体必须通过自主学习来不断掌握和更新知识技能。拥有知识更新和不断学习的能力, 比拥有经验和丰富的知识更重要, 这样才能适应社会, 实现自我。

人力资源管理专业是一个起步较晚, 理论与实践都在不断发展着的专业, 因此, 书本上学到的知识有一定的局限性。在专业课的学习中, 学生应该根据自己所学知识, 扩展和演变, 以及不断调整自己的学习内容, 形成自己的知识结构。另外, 大学生的学习具有一定的多元性、探索性, 二十岁左右的年龄, 正是一个人思维最敏捷、逻辑性最强的时期, 这段时间每个人的探索欲望都很强, 因此, 培养良好的学习能力, 能够为大学生的创新能力培养打下良好的基础。

3. 大学生学习能力的培养分析

(1) 端正大学生学习动机, 培养自主学习的意识

教育实践和教育心理学实验都证明, 学习动机推动着学习活动, 能激发大学生的学习兴趣、保持一定的唤醒水平, 指向特定的学习环境。因此, 正确的学习动机是培养学习能力的基础。法国教育学家斯普朗格说:“教育的最终目的不是传授已有的东西, 而是要把人的创造力量诱惑出来, 将生命感、价值观唤醒。”因此, 大学生意识到培养学习能力的重要性, 就会端正学习动机, 发自内心的遵从自己的兴趣爱好, 培养自己主动积极的学习心态与意识。

(2) 学会自主选择学习目标, 学以致用

“会自主学习”应该根据自身的基础和主客观条件, 计划、调控、评价学习并不断调整、优化自己的知识结构, 以适应自己进一步学习和社会发展的需要。比如自主的选择选修课的课程、选择毕业论文的题目等。

灵活的应用并且在实践中进一步学习, 不断丰富和深化学到的知识, 这是学习的最高境界。对于人力资源管理专业这样一门理论性与实践性并存的学科, 我们更应该注意学以致用。我们所学的公共基础知识, 乃至专业课都是相互联系, 相互影响的, 我们应该注意融会贯通。

深刻理解了学习能力的同时, 结合人力资源管理的工作内容涉及面之广, 即获取人员、培训人员、评价绩效和给付报酬的过程, 同时也关注劳资关系、工作安全以及公平的事务等, 我们应该反思现在人力资源管理专业学生自主学习能力培养的必要性, 以及该专业学生在学习能力培养方面的现状和措施。

(3) 注重学习方法, 切实提高学习能力

法国哲学家、数学家笛卡尔有两句名言:“最有价值的知识是方法的知识”、“没有正确的方法, 即使有眼睛的博学者也会像瞎子一样盲目探索。”这就是学习方法在学习能力培养中的重要性所在。在当代信息社会, 要提高大学生的创新能力, 就必须培养大学生善于搜集需要的各类学习资源, 并且将这些学习资源进行整合后组合成有用信息的能力。大学里的学习有两种形式:师授和自学。著名科学家钱学森也曾指出:“自学是一生中最好的学习方法。”而自学的主要途径就是读书, 所以我们最应该学会读书的方法和技能。在学校里, 我们要充分利用图书馆资源和网络资源。对于人力资源管理专业的大学生来说, 不仅读管理学的经典著作, 了解德鲁克、马克思?韦伯等, 更要了解人力资源管理专业的经典著作, 比如人大博学系列人力资源管理的全套图书, 以及《人力资源》、《中国人力资源开发》、《中外管理》等期刊杂志。了解专业基础知识的同时, 还要拓宽自己的知识面, 为自主学习打下基础。每个大学生应该予以更多的时间到图书馆去, 学会:使用工具、查阅文献资料、记学习笔记、积累整理资料、归纳分析总结知识、运用电脑网络查阅知识难点等。只有具备了自学能力, 掌握了学习方法, 才能对大学生学习能力的培养起到关键作用。

三、开发“科技创新活动”, 激发大学生的创新理念

1. 开发“科技创新活动”的必要性

高校是基础创新的重要基地, 是培养科技创新人才的摇篮, 大学生科技创新能力的培养是创新素质教育的一个方面。对于人力资源管理这样一门创新性、实践性和应用性很强的专业来说, 对大学生的创新能力提出了较高要求, 尤其是对于组织设计、薪酬设计、绩效评估方法的重新审视方面都需要创新思维的能力和分析方法, 所以, 立足于学生的创新理念, 探讨开发科技创新活动具有很大的必要性。

2. 开展大学生科技创新活动的方法分析

(1) 加强高校科研硬件建设, 改善学生科技创新条件

设备和场所的投入是大学生进行科技创新的物质载体, 首先, 学校应多建立一些开放的实验室, 充分利用实验室的师资、场地、设备等条件, 为大学生开展科学研究创造良好的环境。第二, 要以专业实验室为依托, 组建大学生专业教学创新基地, 比如人员素质测评、招聘模拟实验室等, 学生不仅要会使用, 更要深入分析结果, 提出创新性的对策。同时, 学校还要建立一些科技活动区, 包括报告厅、展厅、学术交流中心以及大学生活动中心等, 使大学生能够获得开展科技创新活动所需的知识、信息、技能和示范经验, 并形成相互交流的机制。最后, 还要关注于教会学生充分利用网络资源, 掌握文献索引的方法, 充分利用学校的人力资源实验室, 接触尽可能多的专业网站、模拟软件、文案资料。创新人才的出现, 既要靠个人的努力与奋斗, 同时也离不开学校的发现、扶持。所以, 学校要以务实为原则对大学生的科技创新活动给予经费的支持, 用于相关器材、书籍、资料等的购买, 以及扶持有发展前景的应用型科技成果的推广创新。硬件条件的建设, 为大学生的科技创新活动夯实了基础, 提供了必要的支持, 这是大学生科技创新活动得以开展不可或缺的条件。

(2) 完善学校科技创新制度, 促进科技创新活动的开展

东南大学学生优秀的科技创新能力一直被教育界熟知, “挑战杯”大赛上的屡次得奖更是值得我们深入学习的榜样, 东南大学的成绩不仅得益于大学生的优秀, 更得益于学校完善的规章制度和和合理的组织结构, 《东南大学素质教育实践指南》、《东南大学学生竞赛鼓励奖实施细则》、《东南大学学生课外科技创新行动计划资助方案》、《东南大学优秀生培养办法》等, 从实施到奖励到推广一切制度化。同时, 学校还组织成立了大学生课外创新活动领导小组, 其主要工作是制定学生科技创新活动的政策及规划, 各院系相应成立了学生课外创新活动领导小组, 为科技创新活动的场地、实验仪器设备、指导教师、资金等提供保障。可见要想建立创新能力培养保障机制, 就要有一定的组织机构和管理运行机制作为保障, 建立大学生申报、立项、经费、指导、评审、验收、转化等制度, 发挥大学生的能动性和创造性, 从而引导大学生不断开展科技创新活动的能力。

(3) 丰富科技创新活动内容, 为每个学生提供展示自我的平台

高品位的学术活动是高校校园的一道亮丽的风景线, 高校应该在听取大学生意见的基础上, 挑选大学生感兴趣的话题, 邀请相关领域的国内外学者为大学生做讲座, 鼓励和引导大学生参加学术活动, 启迪其创新意识, 开阔创新思路, 同时, 鼓励各专业大学生交叉渗透。

还要组织大学生开展科技文化节以及参加“挑战杯”大学生课外学术科技作品比赛、全国创业计划大赛等, 激发大学生的参与热情, 提高学术科技含量, 营造校园科技创新文化氛围。校外竞赛要选择好参赛项目, 配备高水平的指导教师, 培育一批创新性强的大学生科技成果, 形成长效机制。比如青岛大学、山东大学等每年人力资源管理专业的大学生都会举行大规模的校园模拟招聘, 不仅扩大了影响力, 更使学生的招聘、应聘等活动形成了有组织的专业流程安排, 并且邀请知名企业的人力资源部门现场指导, 为表现优秀的大学生提供就业实习的机会等, 这些都大大激发了大学生的科技创新热情。

同时, 还要加强大学生的社团建设, 强化社团的载体功能。跟人力资源管理专业相对应的社会实践社团, 更要注重相关专业信息的传递, 在模拟招聘、素质测评的基础上, 还可以进行《劳动法》、劳动关系、面试技巧等的专题讲座, 使大学生更贴近现实, 也就更能激发大学生参与的热情。

四、建立具有“产、学、研”一体化功能的第二课堂

现代意义上的产学研结合通常是指企业、大学、科研院所三个主体之间的合作, 三方投入各自的优势资源和能力, 在政府、科技服务中介机构、金融机构等相关中介支持下, 共同进行技术开发的协同创新活动。通过建立产学研一体化功能的第二课堂, 延伸了课堂教学, 拓展了知识的广度和深度, 促进了大学生创新能力的培养, 同时也是科技创新活动的继续。

1. 我国高校产学研一体化第二课堂建设的现状分析

我国高等学校产学研合作教育, 从20世纪80年代后期上海工程技术大学正式引进加拿大滑铁卢大学合作教育开始, 经过20多年的实践和理论的探索, 通过“产学研合作办学、产学研合作育人、产学研合作就业、产学研合作教育”等多种有效方式, 到目前已经形成了“订单式人才培养”模式、“实训-科研-就业”模式、“工学结合, 校企双向介入”模式、“结合地方经济全面合作”模式等多种。在取得一定成绩的基础上, 目前高校通过产学研结合促进科技创新还存在诸多问题:一是产学研结合单一零散, 层次较低, 未形成全方位、多层次的合作体系;二是产学研各方对彼此的“角色”认识不到位, 责任不够明确, 结构不够紧密, 从全社会来看尚未形成一个有效的合作机制;三是高校自身的科研成果数量较多, 而转化为现实生产力的科技成果有待提高, 特别是人力资源管理专业这样的新兴学科, 产学研结合的紧密度及成功的案例就更少了, 这需要引起高校与社会的极大关注。

2. 建立有利于产学研结合的政策体系和运行机制

产学研结合是一种较新的办学理念、办学方式的转变, 对高校的内部管理和运行机制提出了新的要求, 高校必须积极进行制度创新。首先, 学校可以采取实体组织、虚拟组织和市场中介相结合的组织形式来构建产学研合作组织机制。有实力的高校, 可以组建产学研合作机构, 同时, 可将产学研结合纳入教师考核体制, 把产学研合作进行的科技创新、专利的拥有及每年从企业得到的资金支持作为重要内容, 引导高校以多种形式进入企业。其次, 高校要根据自身的特点, 坚持互惠互利的合作原则, 才能保证企业与学校之间长期合作的热情和动力。不同于理工科的科技创新成果, 人力资源管理专业的成果需要一个在实践中不断改进, 在实践中不断创新的过程, 这样给企业的正常运营和发展势必造成一定的麻烦, 这就更需要学校和企业的沟通和建立长久的合作机制, 才能保证产学研合作的正常运行。

3. 多方合作, 共促产学研一体化第二课堂的建设

产学研结合的第二课堂建设需要多方合作, 这必然需要主管教育部门、科研和产业的主管部门进一步建立健全与产学研合作办学相适应的管理体制、考核评价体制、保障机制, 同时需要加大对高校的产学研合作办学的专项经费的投入。企业要树立成为技术创新主体的意识, 要敢于进行创新投资, 为高等学校提供市场最新消息, 以获得最佳的合作效益, 促使产学研合作办学良好的发展。而高校要加强对学生服务的意识, 把课堂教学和学生实践能力的培养紧密结合起来, 致力于培养创新型人才。学生要积极进行自主学习, 珍惜学校提供给的实习实践机会, 在科技创新团队中充分挖掘自己的潜力, 取得更加优异的成果。

产学研一体化的第二课堂建设是高等学校培养和造就创新型人才的重要途径, 一方面产学研合作办学有利于理论与实践紧密结合, 有利于学校积极主动的为地方经济建设和社会服务, 有利于企业为教师和学生提供教育教学、科学研究以及成果推广示范的实践基地;另一方面产学研的办学模式, 带动了高等学校、企业、科研院所共同为社会创造知识价值、学术价值与经济价值, 实现互惠互利, 共同发展。针对人力资源管理专业的大学生来说, 真正实现产学研结合, 在大学四年的学习中既能接触到科研, 又能接触到真正的企业项目, 为以后的继续深造和就业打下良好的基础, 同时, 自己的创新思维和个人技能得到很好的锻炼, 从人员招聘、培训开发、薪酬管理、绩效管理以及员工关系管理等方面找到自己的兴趣所在, 为以后的就业与科研找到兴趣点。因此, 建设产学研一体化的第二课堂是高等学校培养创新人才的必然选择。

参考文献

[1]屈林岩:推动学习创新, 提高大学生的学习能力[J], 中国高等教育.2008, 2:41-42

[2]陈德静禾平:构建大学生科技创新能力培养机制[J], 江苏高教, 2007, 1:117-119

[3]李范珠张如松:产学研合作, 培养创新型人才[J], 科技管理研究.2007, 12:195-196

人力资源专业大学生的简历 第4篇

摘要：可雇佣性是企业雇佣人才和高校培养人才的共同关注点，然而，高校培养的人才往往不能满足企业对于人才的可雇佣性要求，研究高校和企业在可雇佣性上的认知差异可以帮助两者实现人才对接。文章以人力资源管理专业为例，通过收集高校的培养方案以及企业相关岗位的网络招聘广告，采用质化研究从高校和企业两个视角得出两者对于人力资源管理专业大学毕业生可雇佣性结构的认知异同，进而为高校的培养模式提出有益的对策建议。

关键词：大学毕业生；可雇佣性；质化研究；培养模式

一、 可雇佣性的研究现状

可雇佣性概念最早出现在20世纪初，大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义：用人单位、学生和高等教育机构。多数学者普遍认可Yorke和Knight（2006）的定义，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。随着时代的发展，可雇佣性的内涵也在不断丰富，例如，一些学者（Andrews & Russell，2012）从企业的角度将可雇佣性细化，包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养（literacy）、沟通和解决问题的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为：（1）获得初始工作的能力；（2）满足轮职换岗所需，能够维持就业的能力；（3）获得新的就业机会，能够在不同组织（公司）之间转换的能力。综合众多学者的研究成果来看，可雇佣性最关键的要素大致可分为三点：知识技能、能力以及个人特质（如主动性、责任心等）。

人们普遍承认，可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件（Harvey，2005）。澳大利亚工商会（ACCI）（2002）曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究，发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基本能力。这项研究成果为教育改革提供了有效指导，会促使高校的培养方式更加适应企业的需求。日本则采取将供给方与需求方也就是高校和产业界代表聚在一起，共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容：主动学习、实习、组织支持和评估（Ito，2012）。英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效，不断加强高等教育与劳动力市场之间的互动关联（顾露雯、汪霞，2012）。

国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育与可雇佣性方面的研究，例如，闫岩、任广新（2013）通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识，据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想——“课程模块化+综合实践”的课程体系模式。叶红春等（2013）则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题，倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系。但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，我们采用质化研究的方法，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。

二、 研究设计

1. 研究样本。我们在两个影响范围比较大的招聘网站——智联招聘和前程无忧上，选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息，作为可雇佣性研究的企业样本。

为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息，我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析，其中包括20所211、985国家重点高校，20所普通本科院校，10所专科院校以及10所职业技术学校。

2. 研究过程。首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码，使所得每个条目做到含义单一且清晰明了；然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并，合并后的条目招聘信息共23条，高校培养目标共24条；最后，在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类。

归类后，反映企业需求的招聘信息被分为四个维度：专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心，没有无法归类的条目。高校的培养目标共分为六个维度：专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康，没有无法归类的条目。

三、 结果与讨论

从以上质化研究的结果来看，企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示。

1. 高校视角与雇主视角的关注契合点。由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面与企业的关注点是相吻合的，具体表现在三个方面。

（1）专业经历。多数高校培养目标里明确规定，培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生，熟悉相关法律法规，能够进行人力资源管理各个模块的工作，使毕业生能够顺利进入企业，适应工作岗位。企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求，工作上手快等，在以上有关专业经历方面，高校培养目标和企业需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可迁移性技能，这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会。显然，高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养，包括外语、计算机和语言文字表达能力等，此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现，高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校与企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力，这些能力是大多数工作所应具备的能力。企业之所以要求毕业生要具备这些能力，是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务，具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品与服务方案的技能。在人力资源管理的过程中，单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的，所以团结协作也是必不可少的。

2. 高校在可雇佣性培养方面的欠缺之处。尽管高校与企业在可雇佣性要求上具有较多的一致性，然而，企业所关注的可雇佣性的部分内容，在高校培养方案并没有被有效关注。

（1）企业强调实习经历，而高校对实习过程把关不严。样本中五分之一的企业在招聘信息中明确表示有实习经验者优先，说明企业还是比较看重毕业生的实习经历，而目前高校的培养模式中往往更多的是课程化教学，即使很多高校要求学生在校期间要有实习过程，但是高校对实习过程缺乏监控，仅仅借助一份实习报告作为实习凭证，而对于很多学生的实习造假行为却视若无睹。实习质量无法保证，会直接影响高校大学生的动手能力和培养质量，尤其是大学生就业时所需的可雇佣性。

（2）企业强调过硬的基本技能，而高校强调娴熟的应试技能。高校培养目标关注对学生的英语、计算机等一般技能的培养，但是有关的培养目标还不够具体，而且在实际的教学中缺乏侧重点，监督和实施不力。例如目前的大学英语教育更多的是一种应试技能的培养，大学毕业生往往掌握的都是“哑巴英语”。再如，在计算机操作方面，高校只是以考级的形式勉强督促学生掌握编程的技能和基本的操作技能，满足不了企业对毕业生掌握人力资源管理相关软件操作的要求。

（3）企业需要实用的职业能力，高校培养宽泛的一般能力。人力资源管理部是一个独立部门，其从业人员需要具备多种与职业相关的关键能力，例如：良好的服务意识即公仆精神，一定的观察分析能力（如及早判断员工与企业的矛盾以便尽快解决）。这些企业所需的能力并没有出现在高校的培养目标中。在实际的人才培养中，高校更多地培养学生的一般能力，即任何职业都需要的能力。即使对于一般能力的培养，高校也没能严格履行培养方案的要求。此外，高校对大学生的学业考核机制过于简单容易，学生学习过程基本不存在压力，这不仅不利于学生自身素质的提高，同时也不利于学生适应未来的高压力职场生活。

（4）企业需要负责任的人，而高校却忽视了责任心的培养。责任心是个人人格特征的一个重要维度。研究表明，责任心与工作绩效之间存在显著的正相关，在组织支持的情况下，责任心会通过工作投入对工作绩效产生影响（于艳等，2013）。所以，企业非常重视毕业生是否具有责任心，每一份招聘广告中都几乎会提到“责任心”一词。然而，高校的培养一开始就假设学生是具有责任心的或者学生的责任心是不可培养的，这种假设甚至使毕业生在应聘失败时仍然不明白责任心的重要性。

（5）企业需要的是专业型人才，而高校培养的是通用型人才。企业的各项工作分工非常明确，在人才的使用上更强调专业和实用，但高校的人才输出不仅仅指向企业，其学生能力的培养往往宽而泛。因此，二者在人才的能力对接上存在缺口。例如，本研究发现，超过半数的高校培养目标中都提出培养具有独立的科研能力的毕业生，并且要求学生投入大量时间用于毕业设计以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趋势。企业在人才选拔中首先强调的是动手能力强，操作技能高等实用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可选项。

四、 对人力资源管理专业培养模式的启示

1. 完善实习机制，培养学生的实践能力。首先，高校要充分利用校友这一平台，通过校友为在校学生提供实习岗位，在增加实习机会的同时还可以在很大程度上保证学生的实习效果。高校也需要建立已就业的毕业生的学生网络，帮助在校大学生获取与工作相关的信息和资源，帮助在校学生明确企业对人才的要求，这也是高校教学资源的重要来源之一。其次，高校通过更多地增设企业奖学金，并将学生的实习成绩与企业奖学金挂钩，从而促使学生主动参与到实习工作中并获得提高。此外，学校可完善实习基地建设，实时监控学生的实习状况，学生要定期向指导老师上交实习报告，这既可以帮助高校教师积累实践教学经验，获取第一手教学案例，同时也可以防止学生的实习造假行为，提高学生的实习参与度。

2. 培养学生过硬的操作技能和应用技能。在本研究中，基本技能主要包括电脑操作和英语能力。在电脑操作方面，学校开设的计算机课程不要单纯为了考级服务，而应该更多地从实际应用的角度考虑，例如，通过实践应用帮助学生熟练掌握office系列办公软件；介绍人力资源管理相关软件的操作技能，教会学生运行智能化的管理系统。在英语听说读写能力方面，教师应该转换教学方法，将以教师为主的教学模式转变为以学生为主。例如，教师在课堂上可以适度“强制性”地增加学生练习的机会，学院在课下营造良好的“英语角”文化。

3. 转变课堂教学模式，重视能力培养。教师要随时能够将最新鲜的案例带入课堂，一是可以让学生了解最新的人力资源管理模式，二是引导学生分析案例，逐渐培养学生有效利用信息的能力、分析问题和解决问题的能力。对于应用性较强的课程，教师要引入“learning by doing”的教学理念，让学生在一次次的作业设计中学习专业知识，培养专业技能，提高团队合作能力、沟通能力以及领导能力等。在教学设计中，教师要多利用校友平台和学校资源，邀请学术界和雇主代表参与课程设计与课堂教学，使学生通过课堂教学即可达到见多识广、视野开阔以及提前与企业要求接轨的目的。在这一点上，英国职业教育基于雇主驱动、需求导向、人性化的课程设计做了一个良好的典范，学校与雇主通过交流把行业、雇主和劳动力市场的组织需求转化为个性化的学习课程，毕业生整体的可雇佣性明显提高（李传瑛、王春秋，2013）。

4. 多方创造条件，增强学生责任意识。责任心培养应贯穿在责任认知、责任情感、责任意志和责任行为的所有环节中（刘波、陈力，2014）。首先，学校要实行责任意识的文化渗透。学校可以通过开展讲座、校园广播、大型的责任意识主题活动等形式营造良好的责任意识的文化氛围，唤醒和提升学生的责任意识，帮助学生进行自我教育和自我管理，学会对自己负责。其次，具体到各个班级可以实行班委轮流制，让每一个学生都有锻炼成长的岗位，帮助学生进行角色定位，明确角色责任并对所在岗位负责，通过实际的岗位工作塑造学生的责任心。此外，在教学过程中要经常强调责任心和服务意识的重要性，每门课程都可以增设课程服务岗位，让每位同学都有为班级服务的机会，从而培养学生的服务意识和责任心。

参考文献：

[1] 顾露雯，汪霞.英国大学毕业生可雇佣性研究：内涵、维度与课程模式[J].扬州大学学报，2012，（5）：3-7.

[2] 闫岩，任广新.就业导向型人力资源管理专业课程体系建设研究[J].现代企业教育，2013，（9）：71-73.

[3] 叶红春等.以职业生涯为导向的人力资源管理专业实践教学探析[J].现代教育教学探索，2013，（7）：1-3.

人力资源管理专业学生简历 第5篇

姓名： yjbys

性别： 女

年龄： 24 岁 身高： 163CM

婚姻状况： 未婚 户籍所在： 贵阳

最高学历： 本科 工作经验： 无经验

联系地址： 贵州省贵阳市

求职意向

最近工作过的职位： 销售

期望工作地： 贵州省/贵阳市

期望岗位性质： 全职

期望月薪： 4000~5000元/月

期望从事的岗位： 人事专员/助理,经理助理,高级文秘,培训部经理,教育培训,培训讲师,培训策划

期望从事的行业： 金融(投资/证券,服装/纺织/皮革,广告/市场推广,教育/培训

技能特长

技能特长： 毕业于211大学，在校时多次组织班级和社团活动，良好的组织和沟通能力;

通过英语四六级;课余时间，爱好阅读，尤其是心理学方面书籍，良好的人际关系。

能够使用软件office,简单电子表格操作，制作ppt,使用软件spss.

教育经历

西南财经大学 (本科)

起止年月： 9月至6月

学校名称： 西南财经大学

专业名称： 人力资源管理

获得学历： 本科

工作经历

上海数喆数据有限公司 - 数据核查员实习生

起止日期： 6月至207月

企业名称： 上海数喆数据有限公司

从事职位： 数据核查员实习生

业绩表现： 工作内容：负责数据收集与审核，会议记录。(学院老师的一个项目)

企业介绍：

成都置信集团 - 人人力资源助理 实习生

起止日期： 年3月至2015年6月

企业名称： 成都置信集团

从事职位： 人人力资源助理 实习生

业绩表现： 协助人资经理完成校园招聘的方案; 负责员工花名册更新，员工档案整理工作，打考勤，有时负责会议记录; 负责在前程无忧上发布招聘信息，筛选简历，面试前期准备工作。

企业介绍：

中国农业银行成都温江支行 - 实习生

起止日期： 3月至207月

企业名称： 中国农业银行成都温江支行

从事职位： 实习生

业绩表现： 帮助客户填写借记卡申请表格，帮助储户办理存取款; 审核信用卡申请人信息，查询信用记录、公积金等情况; 为客户提供网上银行，投资理财等咨询服务。

企业介绍：

贵州省贵阳市永祥通讯公司 - 销售员

起止日期： 7月至209月

企业名称： 贵州省贵阳市永祥通讯公司

从事职位： 销售员

人力资源管理专业学生求职简历 第6篇

简历的语调应保持热忱、乐观与专业，优先写出自身最明确、与职缺最有关联的优点，善用容易留下深刻印象的词语，如“已完成”、“开发出”、“顺利管控”、“第一”、“最佳”、“最高”等，运用这些鲜明的词语，坦率呈现工作成果，有助于提高简历的说服力与特质。

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个人信息

姓 名：yjbys 性别：男

婚姻状况：已婚 民族：汉

户 籍：浙江 年龄：34

现所在地：温州 身高：1.75cm

联系电话：

电子邮箱：/jianli

求职意向

希望岗位：人力资源经理/主管、行政经理/主任/主管

工作年限：5 职称：

期望薪资：面议

求职类型：全职

到岗时间：随时

工作经历

xx年3月—至今 ××公司，担任人力资源主管。工作内容：全面负责海外部运作,团队建设,市场开拓,绩效实现。

1、熟悉工伤保险及社会保险的办理流程，能有效及时的调解劳动纠纷。

2、独立建立公司各部门、各岗位的规章制度并检查实施情况;

3、负责公司合同、重要文件的起草，跟踪和执行。

4、根据企业自身情况，准确定位并制定人力资源中长期战略规划，能根据市场人力资源的整体状况及时调节方针和策略

5、新进、在职人员的基本管理与培训，及时了解员工思想动态，根据员工反馈及时完善各项制度。

6、根据公司的整体情况，建立和完善有竞争力的员工薪酬福利体系

7、熟悉并了解温州地区招聘的渠道，并根据市场整体人力资源的情况，制定招聘计划，有效地对人才的进行跟踪管理。

8、能根据公司的实际情况独立的制定适合公司自身的激励员工的绩效考核机制，并建立有效的反馈渠道，绩效面谈完善绩效考核制度。

9、能独立对员工进行公司文化、制度和职业素质方面的培训，并制定培训计划。

10、独立的组织公司各部门会议，总结并协调各部门关系。

xx年3月—xx年7月 ××公司，担任人事助理。工作内容：

1、负责公司各职能部门的.关系协调;

2、建立公司规章制度并检查实施情况;

3、负责对外沟通联系和上下联系;

4、带领、指导本部门员工达成人事行政总体工作目标;

5、制定人力资源中长期战略规划;

6、新进、在职、临时、兼职人员人事管理;

7、建立和完善有竞争力的员工薪酬福利体系;

8、有效管理劳资关系，积极与员工进行沟通，了解员工的动态;

9、制定招聘计划和人才的跟踪管理。

10、能独立的制定适合公司自身的激励员工的绩效考核机制。

教育背景

毕业院校：湖南文理学院

最高学历：本科

获得学位：学士

毕业日期：-07

所学专业：法学 第二专业： 人力资源

培训经历：

起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号

2006-09 2006-10 一舟培训 安全生产管理 获得

-07 2008-09 时代光华 环保管理 结业

-09 2009-10 温州市劳动局 人力资源法规 结业

2009-11 2009-12 温州市设备检验中心 设备安全管理

语言能力

外 语： 英语 良好

国语水平： 良好

粤语水平： 一般

工作能力及其他专长

1、具有较强的语言表达能力 ，能较好的与人沟通

2、有一定的英语读、写、听能力

3、能较好的操作计算机

4、有现代企业管理理念和方法，熟练现代企业的管理流程

自我评价

诚实，自信，坚强，有恒心，易于相处。有一定组织协调能力，适应能力强，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，团队合作意识强。

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人力资源专业应聘的简历 第7篇

真实姓名： yjbys

性别： 女

年龄： 26 岁 身高： 155CM

婚姻状况： 已婚 户籍所在： 陕西省汉中市

最高学历： 大专 工作经验： 1-3年

联系地址： 陕西省汉中市勉县

求职意向

最近工作过的职位： 培训学校老师

期望岗位性质： 全职

期望月薪： 1500~元/月

期望从事的岗位： 行政专员/助理,人事专员/助理,招聘专员/助理,经理助理,培训主管/专员,档案管理员

期望从事的行业： 通信(设备/运营/服务),家居/室内设计/装潢,物业管理/商业中心,教育/培训

技能特长

技能特长： 熟练人才招聘和薪酬方面的相关程序。以及熟练电脑。擅长与人交流和沟通，有一定的领导能力

教育经历

西安思源学院 (大专)

起止年月： 9月至7月

学校名称： 西安思源学院

专业名称： 人力资源管理专业

获得学历： 大专

工作经历

汉中市广东鼎盛装饰汉中分公司 - 行政助理

起止日期： 10月至202月

企业名称： 汉中市广东鼎盛装饰汉中分公司

从事职位： 行政助理

业绩表现： 得到领导的.一致好评

企业介绍： 一家装饰公司

勉县宏江房地产 - 置业顾问

起止日期： 年2月至2013年7月

企业名称： 勉县宏江房地产

从事职位： 置业顾问

业绩表现：

企业介绍： 致力于房地产开发的行业

培训学校 - 咨询师学管师

起止日期： 5月至2月

企业名称： 培训学校

从事职位： 咨询师学管师

业绩表现：

企业介绍： 专门从事中小学文化课培训的一所教育机构

培训经历

西安思源学院 - 人力资源管理师

起止日期： 204月至年9月

培训机构： 西安思源学院

培训课程： 人力资源管理师

培训描述： 人才的招聘，考核，绩效，薪酬

西安交大旭邦培训机构 - 办公自动化

起止日期： 10月至2012年4月

培训机构： 西安交大旭邦培训机构

培训课程： 办公自动化

人力资源专业大学生的简历 第8篇

一、职业素养的内涵

一般意义而言, 职业素养是指社会人在从事某一具体活动中所应该具备的的素质和修养, 具体量化表现为职商 (英文careerquotient简称CQ) , 体现一个社会人在职场中成功的素养和智慧。

学者们通常用著名的冰山理论来形象的描述职业素养, 即职业素养包括隐藏在水面以下的隐性素养和显露在水面以上的显性素养两个方面。具体而言, 隐性素养包括职业价值观、职业思维、职业道德、职业行为习惯等内在要素, 它是职业素养中最根基的部分;显性素养是指职业技能等外在的表现, 它是支撑职业人职场工作的表象内容。隐性素养属世界观、人生观、价值观范畴, 需要逐步形成和完善。显性素养通过学习、培训比较容易获得。职业素养的两个方面是相辅相成的, 任何一方缺失或弱化, 都会大大影响职业人的整个职业生涯。

二、人力资源管理专业大学生职业素养培育的积极探索

在当今大学生职业素养培育工作取得一定成效的同时, 我们依然还有很长的路需要继续摸索, 依然还有一些重要的改革措施需要进一步强化与实施。我们应依据社会需求, 遵循大学生成长的规律以及以生为本的原则, 在以下几个方面做一些积极的实践探索。

(一) 合理的市场定位, 明确的培养目标

一个专业能否获得迅速发展, 所培育学生的职业素养能否适应社会的需求, 首先取决于其市场定位, 专业定位直接影响其培养目标与培养规格。因此, 我们以市场需求为导向, 以服务于区域经济发展为己任, 进行市场细分和调研活动, 并结合地缘优势和学科特色, 综合考虑生源特点、就业去向、自身条件等因素, 在此基础上明确人力资源管理专业人才培养目标:本专业培养德、智、体、美全面发展, 具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力, 熟悉海洋渔业学科相关知识, 能在相关企、事业单位及政府部门从事人力资源管理工作的复合性应用型专门人才。以此从目标源头上明确大学生隐性素养和显性素养的双重培育任务, 并围绕此中心目标开展其它培育工作。

(二) 系统的培养体系

培养体系由理论教学体系、实践教学体系、素质与创新教育体系及公共关系辅修专业4部分组成。其中, 理论教学体系是大学生职业素养培育的长期根据地, 其按知识层次共构建了公共基础课、学科基础课和专业课3个平台, 每一平台都加入了一些素质教育课程, 确保职业素养的培育贯穿大学四年整个教育体系;实践教学体系主要由理论课课程实践、学科基础课课程实践以及集中实践教学环节组成, 在打好理论根基的基础上, 提供职业素养提升的锻炼舞台;同时, 还应开设包含政治课程教育、体育课程教育、军事课程教育、心理健康教育、公共选修课、形式与政策、就业指导、科技创新、文化素养、专业技能在内的素质与创新教育体系, 以此全方位、系统化的培育学生职业素养。

(三) 科学的课程设置

科学、合理的课程设置是达到培养目标、实现良好职业素养的基本条件。从课程结构上看, 本专业依据社会需求与培养目标, 确立以公共基础课为基础、以专业课为主干、以方向模块课为核心、以相邻学科为辅助、以公共选修课和专业任选课为补充的课程设置结构。各模块结构相互依托, 相辅相成, 共同构成大学生职业素养培育的课程体系。具体而言:

1.显性素养培育

显性素养培育与隐性素养培育是一个有机的整体, 二者不可分割, 但在实际培育过程中, 也各有所侧重。

首先, 人力资源管理者应该是一位人力资源管理方面的专门人才, 能够对人力资源管理实践各环节诸如招聘与录用、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、劳动关系管理等专业知识熟练掌握并灵活运用。因此, 我们依据社会对人力资源管理从业者的需求, 开设《人力资源管理概论》、《招聘与录用》、《培训与开发》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《职业生涯规划与管理》、《人力资源管理实务》等专业课程, 使学生全面掌握人力资源管理的专业知识, 增强其实践操作技能, 提升职业技能素养。

其次, 作为一个合格的人力资源管理者, 还应掌握一定的管理学、经济学等方面的主要知识, 特别是熟悉市场、融资、营销、商务等组织运营知识。同时, 还应精通国家有关的人事制度、法律法规, 能够妥善处理劳动纠纷。因此, 我们将管理学、经济学、法学作为该专业的主干学科, 并开设《管理学原理》、《劳动经济学》与《劳动法》等课程。

再次, 作为员工倾诉的最佳对象, 人力资源管理者需具备一定的心理学知识, 依据马斯洛的五大层次需求理论, 了解每一位员工的需求, 适时有效激励员工。因此, 我们开设《人事心理学》、《激励管理》等课程。

最后, 人力资源管理者的实践活动包含的内容、涉及的领域、实施的方式都非常广泛、复杂, 人力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作, 还必须具备较强的语言与文字表达能力、人际沟通能力与组织协调等能力。因此, 我们开设《行政秘书与公文写作》、《公共关系学》、《领导科学》与《管理沟通》等课程。

2.隐性素养培育

一般来说, 隐性素养相比显性素养而言对一个人的影响更重要。我们认为作为一名优秀的人力资源管理者, 除了要具备相应的显性技能素养外, 还必须具备良好的职业价值观、职业思维、职业道德、职业行为习惯等内在要素。

首先, 职业价值观是基础。为引导学生树立正确的职业价值观, 我们开设《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》、《马克思主义基本原理》、《形式与政策》等课程。

其次, 诚信是根本。一个具有个人诚信魅力的人力资源管理者, 能获得上级、下级、同事和客户的尊重, 有助于他与公司内外关键人员保持有效的联系, 有助于建立一个可信赖的人际交往环境。因此, 职业道德的培育始终是我们工作的重点, 我们为此开设《思想道德修养与法律基础》等课程, 在学生中还开展考试诚信等系列活动, 引导学生学会如何“做人”与“做事”。

再次, 创新、创业是关键。人力资源管理者在工作中要具有创新精神, 能够接受新事物、新思想, 能根据外部环境的变化对原有的制度进行创新性的变革, 甚至是创造出全新的、科学的、合理的人事管理制度。因此, 我们开设《创业管理》等课程, 并开展科技创新等课外活动。

最后, 敬业是保障。人力资源管理工作较为复杂, 敬业是工作良好的重要保障。因此, 我们为学生开设《体育》等课程, 并开展了军训、公益劳动等活动, 在实践锻炼中磨练学生的意志, 培育他们踏实、肯干、吃苦、耐劳、敬业的工作态度。

(四) 卓有成效的实践教学

学生的实践能力直接关系到未来的就业竞争力, 也直接影响到职业素养水平的高低以及服务社会的能力。为此, 我们根据人力资源管理职业的特点及培养方案的总体要求, 设置了公共基础课实践、学科基础课实践、集中实践教学环节以及课外实践等内容, 其中集中实践教学环节是重点, 包括军训、模拟招聘实践、职业生涯设计大赛、社会调查理论与方法课程实践、企业绩效评估方案设计、劳动与社会保险实务、专业软件应用技能训练、毕业实习和毕业论文等9大模块。这些环节的逐步落实, 大大增强了学生的职业兴趣, 活跃了职业思维, 提高了学生活学活用、解决实际问题的能力, 增强了教育的有效性, 有效实现了专业知识向职业技能的转化。

在实践教学中, 我们特别强调了以下四个模块的特色培育:第一, 课堂实践教学模块。在专业课程中我们根据课程特点确定了课堂实践教学的具体内容和形式, 如课堂辩论、演讲等活动, 激发了学生的学习热情, 增强了职业兴趣;第二, 实验教学模块。将本专业相关学科的演示性、综合性实验整合为一套完整的实验教学体系, 学生实践应用技能迅速提高, 职业素养大大提升;第三, 专业技能训练模块。包括:人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等技能的训练与培养。我们开展了职业生涯设计大赛活动, 帮助学生明晰了自我认知和职业认知能力, 进一步提高了学生自我规划与管理的能力;还组织学生参观了校园招聘活动以及现场招聘会;并亲自组织学生开展模拟招聘的实践活动。这些活动既加深了学生对书本理论知识的掌握, 又大大提升了其实践技能, 增强了其社会适应力。同时, 还应积极聘请校外实践专家走进课堂;第四, 还应积极走出去, 搭建校外实习实训基地, 为大学生职业素养提供了重要的实践基地锻炼平台。

(五) 突出的专业特色

在竞争日趋激烈的今天, 人才培养必须遵循“以质量求生存、以特色求发展”的原则。专业特色是办学的优势, 是专业建设和发展的重要保障, 也是提升大学生职业素养、增强其就业竞争力的有力法宝。我们培养的应是既懂人力资源管理基本知识又懂专业知识的复合性应用型人才。这才是人力资源管理专业建设和发展最重要的根据和理由所在。

(六) 多样化的教学方法与手段灵活运用, 思政教育与专业教育相结合

大学生职业素养的培育和提高, 不单单是专业教师的责任, 也离不开全体教职员工的共同心血, 特别是思想政治教育工作者的辛勤付出。在培育过程中, 思想政治教育工作者重点讲解了职业价值观的树立以及职业道德规范的基本要求等内容。专业课教师在教学过程中结合专业知识和社会要求对学生进行职业道德、职业思想意识、职业行为习惯等方面的教育与引导, 双方对大学生职业素养的养成展开了潜移默化的熏陶和教育, 并灵活运用了案例教学法、头脑风暴法、情景模拟教学法、启发式教学法、讨论式教学法、自主学习、多媒体辅助教学等方法, 采用多渠道、多角度、多方法开展了大学生职业素养培养教育, 潜移默化的培养了学生的职业素养和职业道德, 提高了学生的团队合作能力、创新能力及沟通协调能力, 使职业素质培养系统化、具体化。

摘要：职业素养是大学生成才的基础。培养大批具有较高职业素养的人才, 是现代高等院校实现自身科学发展的内在需要。在当今大学生职业素养培育工作取得一定成效的同时, 依然还有一些重要的改革措施需要进一步强化与实施。应依据社会需求, 遵循大学生成长的规律以及以生为本的原则, 在合理的市场定位, 系统的培养体系, 科学的课程设置, 多样化的教学方法与手段灵活运用等做些实践探索。

关键词：大学生,职业素养,培养模式

参考文献

[1]胡锦涛.在第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议上的致辞[EB/OL].新华网, http://news.xinhuanet.com/politics/2010-09/16/c_13514830.htm, 2010-09-16

[2]杨琳.提高大学生职业素养的研究与实践[J].宁波工程学院学报, 2009 (3)

[3]贾义保.科学发展观视野下的大学生职业素养教育[J].理论月刊, 2009 (8)

人力资源专业大学生的简历 第9篇

【关键词】高中学生 大学资源 专业确立 目标发展

【中图分类号】G402【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）24-0251-02

目前，我国中学高中生，高考考入大学，被某专业学院录取苦读四年后，从高中生到大学毕业，有一种偏僻的怪现象，大学生大学专业服务，在社会上出现了专业偏废无用武之地的不良现象，对大学资源的浪费，甚至乎学生也认为，这是无关紧要的问题。作者就此现状，对我省江西本地的中学做了个深入细致的调查和研究，其中一所为省级重点中学，一所为省级普通中学，在此，对这种不利于服务社会向前发展的现象，结合江西和全国教育现状的实际，谈谈自己的意见和看法。

一、高中生在大学资源中，从入读大学起，已经抉择专业的定位，大学求学、人生奋力，确立了专业发展的方向

我国大学教学体制，从大学发展、教学师资和资源运用，以及未来发展，大学的发展史，各大学像颗璀灿的明珠，在祖国各地放射出耀眼的光芒。一所大学的发展有它历史根源的发展史，也有它自身的响亮品牌，大学的专业和大学的精品课，甚至大学科学研究的系统工程，在全国或在世界上的影响度，足以证实一所大学的科研实力和发展前景。大学教学体制与中学比，那可是大乌见小乌，高个子见矮个子了，大学是专业细化的组合体，也是学生专业成才的绿色通道，高中生一旦考入某大学入学某专业，他（她）就已成了这所大学的幸运者，大学各种学习资源，纷至沓来向他（她）无畏地奉献知识，让大学生通过学习，严格考试，获取专业知识学位的荣誉，成为大学专业人才的一分子。在我国正规大学向社会公开公布数据表明中，只要高中生通过国家合法高考制度，考入大学的大学生，在他（她）已确立专业的前提下，通过勤奋学习，严格考试，他（她）一定能成为一位合格的大学专业人才，在社会服务中，也一定能发挥用武之地的作用。

二、高中生在中学阶段应分清轻重，就重点抓好升学专业选学的工作，让学生能兴致在大学中求学

江西省实行九年义务教育普及工作从1986年2月开始，至1992年12月失效，其六年间，这项恢宏的教育普及工作，惠及到了千家万户，这样的好事，甚至渗入到了万家万户老百姓的家中，至今年（2016），普及日已经过去了30年，失效日也近24年了。虽然九年义务教育，由小学到初中跨越了初级教育阶段的盲区，但是，这一阶段这一批的教育质量是否过硬，在社会中服务效益的作用，我们于此无从考证，能用数据来说明九年义务教育普及率对社会的贡献度和效益衡量度，而真正初中要考入高中的学生，按质量要求衡量，那是百分占比的凤毛麟角了，这就存在着一个质量层次的阶梯现象。我省江西全省中学初中学校不胜枚举，谈近地本省就赣州市南康区初中中学却有21所，而高中中学只有五所，其中一所省级重点高中，三所省级普通高中，一所省级职业高中。从近三年调查中，我们对这所省重点高中和另一所省普通高中的大学升学率分析看，重点高中比普通高中考入大学人数的数量要超出三至四倍，且考入全国重点大学的比重，比普通高中也要高出四到五倍，足以证实重点高中的实力和强势，如三年中南康重点高中每年至少有一人考入清华一人考入北大，而普通高中为零，211、985大学，重点高中考入的有上百人以上，考入二本（含二本）以上好大学的也有上千人以上，但普通高中考入重点大学和二本（含二本）以上大学的，加起来也只不过是几十人而已，有时好年景有一百来人以上。俗话说：“十年树木，百年树人。”高中生高中毕业考入大学，一人几乎要经历人生十年以上的时间，而于国于民，大学生是国家的栋梁和宝贝，祖国未来可靠的接班人，为正确选择大学的学习专业，学生入学前是经过深思熟虑思考的，从那天选择大学专业起，这一大学生就已经立志为了报效祖国和人民，为了专业学习的目标，而刻苦勤奋着。所以，高中生在高中阶段进行分别轻重，就重做好大学专业选学的目标，大学生入学前做的选学工作是正确的，因为他（她）对大学专业的兴趣和爱好，在大学入学后，他（她）能兴致地为了专业去求学而上进。

三、重点高中和普通高中在教学中，要从细节细致上，真实务实地为高中生做好大学升学教学的工作

重点高中与普通高中，无非是初中考高中时，经过考试分数的入学选拔，决定了初中生某人进重点高中学习，另某人入读普通高中，但是，重点高中和普通高中也有良莠学生之分，这就具体反映着重点高中和普通高中的个别性和普遍性的问题，两种高中学校的区别，在入学前学生都是经过严格考试入读重点高中和普通高中的。近几年数据表明，重点中学入学分数，从500多分到600多分选取学生入学，而普通高中几乎都是500几十分选取学生入学的，在实际教学中，重点高中与普通高中，由于也存在教师队伍人才差距的问题，这些客观教学因素决定的条件，为重点高中和普通高中的学生带来了命运宿命的结果，实践证明，那些500几十分考入高中的学生，无论是重点高中，还是普通高中，由于教师师资水平的差距，为学生带来不同的学习效果。古人云：“业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随。”意思为：学业由于勤奋而精通。古人又云：“凡学之道，严师为难。师严然后道尊，道尊然后民知敬学。”从古人这段话，讲述了一则哲理，含义是：传授知识、道理的人才能得到尊重。所以，后广为流传，为师之道尊贵、庄严。因此，重点高中和普通高中在师道教学方面，学生学习均都是勤奋的，同样由于师资力量和师资水平在教学细节细致上存在着差异性，对授之传道，带出来的学生肯定具有一定的异同性。重点高中在教学科研上与普通高中比，在软硬设施教学实力上比普通高中要强，这是明摆的客观事实，如果再加上重点高中与普通高中又分重点班和普通班，这就像前面说的，学生中存在着层次阶梯的现象了。因而，重点和普通高中在教学上，在细节细致上，学校在教学科研上，应该加强教学调研工作和师资力量建设，务实真实地为高中生做好大学教学升学的工作，高中学校不论是重点或是普通，考清华、北大和211、985大学，以及二本（含二本）以上好大学的升学率定会更上一层楼，学生入大学的前景，也会像芝麻开花节节高，高中学校社会效益和教学效果都会因此而获得双赢。

四、高中生考入大学后，要充分认识到大学资源对社会的作用，专业知识能改变未来社会的重要性，为了自已专业学习的发展而努力奋斗

2007—2015年，从这近八年的调查了解中，我们已经认识到，高中生从江西本地考入全国正规的大学，除了一小部分大学生自己创业外，成为创业能手，为国家作出了贡献，95%以上的大学生在各自的专业上，成为了行家能手，发挥大学专业的积极作用，还有一大部分学生立志选择了专业考研的目标，向专业学业深度发展。如重点高中考入211、985大学的学生，他们已经是专业硕士生了，有的在向博士生方向迈进，而那些考入二本（含二本）以上好大学的学生，大部分学生也已进入了硕研入读（包括重点和普通高中的），也有的立志考博，出国留学，另只有中小部分学生，因受社会经济实惠享受思想冲击的影响，四年大学毕业走上了专业工作岗位。实践表明，这些立志的高中生，从考入大学，经过刻苦努力学习，严格考试，取得了各自学位的荣誉，到考研硕博再读，学生们已经深刻认识到了大学资源对社会起到的作用，及所预测专业对将来所能改变社会的重要性，在学生专业认识中也已扎下了根，拼搏人生，为了自己各专业事业的目标而奋斗努力着。2012年6月，国家教育部向全国公布了全面实施《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》，这个纲领性实施方案的文件，全方位地对全国10年间教育发展和经济发展人才相适应，进行了全面的评价和对教育发展规划作出了正确的指导路线及方针，这是国家的一部好文献，也是全国大中小学教育发展规划纲领性指导的好文件。今天，正是我国从发展中走向强国建设的历史发展时期，也是我国十三五计划正在实施的开头年，对于祖国各项建设，还需要大批各方面的专业人才，江西九年义务教育初中普及率在社会中失效日1992—2016年足整近24年，事实证明，初中生远远不能适应社会经济的发展，高中生还有一大批没有考上大学，对于专业知识的认识其实是肤浅的，根本没有认知到专业化对人类社会所产生的巨大经济效益和社会效用。当前，那种大学毕业而浪费大学资源看法的学生，是社会的一种偏见，高中生对考大学学专业的认识，认为无所谓和无关紧要，都是错误的，我们应从观念上，从头脑中彻底扭转过来，改变掉那种恶误的习俗，由此，从调查中获知，在江西省各地普遍存在的这种怪现象，我想，在祖国外省各地，也许可能也有这种不良的迹象。因此，从中国社会历史重任和适应世界发展需要的双重任务来看，这就要求我们教育工作，应从中小学抓起，从教师的细小教学工作抓起，让学生从小树立好学文化、学知识的美德，所以，作者从调查了解到，由感性取得理性的认识，也认为，学生在进入高中阶段，抓好高中生考大学学好专业的前项指导工作，为国分忧，为民着想，是我国教育战线工作者义不容辞的责任，为学生做好这项前期工作，是量身裁体，而意义重大。

参考文献：

[1]江西省教育现状及现象.

作者简介：

人力资源管理专业的简历 第10篇

个人简历的“魅力”主要体现在语言艺术方面。任何招聘单位由于需要接触到数以万计的求职者，单个求职者简历的阅读时间非常短，谁能够利用更好的语言，将自己的优势完美的展现，谁就能够赢得招聘单位的认可。语言表达能力较好的求职者，以更好的文字与图片方式，将个人的竞争优势完美展现，以此方式得到招聘单位的认可，以便获得更好的薪资待遇。

如果求职者的工作经历或者学历水平能够满足企业更高职位的需求，即便在招聘职位缺失的前提下，企业为积累丰富的人才，均会破格录取求职者。个人简历不仅展现个人的“魅力”，同时展现求职者的竞争实力。能够制作优质的个人简历才能够帮助求职者获得更高的工作岗位，有效提高求职者就职后的薪资待遇水平。

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