解雇不称职的员工

解雇不称职的员工（精选6篇）

解雇不称职的员工 第1篇

解雇不称职的员工

我相信这不是一个个别的问题，在管理界也是一个殛待解决的一个难题，尤其是对那些没有管理工作经验或者管理经验不多的人。事实上处理这类问题的难度并不亚于那些棘手的业务问题。他们工作可能很努力，可是工作总是没有起色，他们在工作上的表现总是不能让我们满意，而其他的方面可能做的很好。面对这样的问题，我们也尝试着解决，与他们耐心的沟通，希望他们从方法上、态度上进行改进，我们幻想着通过我们的帮助，他们可以有所改变，可是到最后的结果却让我们极度的失望，他们的表现依旧。于是我们想到了解雇了该员工，可真到了行动的时候又出现了顾虑，又开始挖空心思的去为留下这些员工找借口„..他人品还是很好的，和部门员工之间的关系处理的也很好。他对自己很尊重，经常能让自己感觉到一种满足感。

他是某个上级领导亲戚。

暂时也没有合适的人选来接替他的工作。

„„

最终，这些不称职的员工还是留了下来了，就好象蛔虫一样，藏在肚子里面，经常搞的自己难受。

在2004年，我在某房地产集团主管策划工作，有一个刚大学毕业的女孩子担任我的助理工作，人很漂亮，也很勤快，与同事之间的关系处理的也很好，但是就有点粗心，爱丢三落四，我交代的一些工作总是忘记，无论我耐心的嘱咐她也好，还是严厉的批评也好，她就是改不了这个毛病，好多事情都是我提醒她，而不是她来提醒我。有的时候我想真不知道是她给我当助理还是我给她当助理，在经过了自己一番苦心的帮助之后仍没有改善的情况下，我想到解雇

她。这个念头在那些日子经常冒出来，但心理总感觉如果解雇了她，又有点难做，感觉她的某些方面还是不错的。

如果解雇了她，感觉有点对不起她。

如果真的解雇她，不知道怎么开口。

如果真的解雇了她，她会不会恨我。

如果真的解雇了她，她一个女孩子又要重新开始找工作了。

„„

我当时罗列了一下，我要解雇的理由是她不够细心，不适合做助理工作。而当我有解雇她的想法的时候，我脑子里却有几十个理由来劝我留下她，就这样，这件事情就这样搁浅了，她依然是我的助理。而工作依然没有起色，而我依然是每天都为这个问题而难受，最后不但她的工作做的一团糟糕，我的工作也受到了很大的影响，因为她的原因经常害的我被老总批评，可当我解雇她的时候，又下不了手。

不要嘲笑我的仁慈，我相信很多管理者都面临这样的问题，经常会遇到不称职的下属，也经常会为不能解雇他们而找各种理由。不称职的员工就好象蛔虫一样，让中层干部头疼。想过解雇，但真到行动的时候却有了顾虑„„当2006年，我又遇见同样的问题的时候，我仍然是耐心的帮助他来改正他的一些工作上的致命缺点，但我发现那是徒劳的，最后我决心解雇他，虽然我仍然象以前那样冒出很多不解雇他的理由，但我仍然下定决心做出了解雇他的决定---------我和他进行了一次长谈：

“小李，我们在一起工作已经一年多了，每当我看到我交代你的事情，你总忘记或者处理不好的时候，我心里就很难受。其实我知道，你尽了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更难受。我认为你可能真的不适合做这份工

作。我们大家都喜欢你，也都希望你能成功，你看你是不是想尝试以下公司里别的工作”。和他的沟通很成功，最后他主动的辞职了，没有留在公司。而是去了我给他推荐的另外一个公司，如今他已经是该化工集团的分公司经理。每次见面他说的最多是“如果没有你的那次谈话，我或许一直会认为我在文秘工作上有天赋，或许这一辈子就这样平凡的过去了，那我市场业务方面的潜能永远都发挥不出来。”

经过这次事情，使得我明白了，一味宽恕不胜任工作的职工不会让他们对你心存感激，解雇他们也不会让他们对你怀恨在心，只要你的方法得当，只要你的立场是好的，一样可以起到好的效果。你要明白我们之所以宽恕不胜任者，是同情弱者和希望避免对立情绪。其实有效的对立是一种管理技巧，如果你想矫正某人的行为，你应该告诉他你对他的感受及不顺眼的原因，然后征询对方的意见，最后则鼓励对方采取比较正确的行为。在我解雇那些不合格员工的时候，其实是在帮助他们，帮助他们重新的认识自己，给他们自己一个重新选择的机会„„

解雇不称职的员工 第2篇

如果一个员工来不来上班，都不会对公司的业务或者经营产生一点点影响，那么这个人无疑是多余的，这对企业来说，白白养活了一个人。同样如果一个员工永远都不用承担任何责任，说明他的岗位有职权没有责任，岗位职责也就无从谈起。

实际上，这两种人存在于很多企业中，表现出来的形式就是“人浮于事”，导致的结果是工作效率低下，团队凝聚力不强。这种现象产生的原因大多是由于岗位设置没有按照绩效目标进行。

企业中存在多余的人怎么办？当然是辞退。企业是追求效率和效益最大化的，多余的人只会增加企业成本，并且会造成岗位职责的模糊不清。但俗话说“请神容易送神难”，对于企业聘用员工也是如此。招聘员工是相对容易的事情，不管管理者有没有水平，都可以像个考官一样去面试应聘者，而应聘者为了得到职位往往也很顺从地配合面试。至于录用或者不录用只需人事部门一个电话就可以解决。但辞退一个员工就没那么简单了，总不能也让人事部门打个电话说：“你明天不用来上班了。”并且被辞退的员工也不会像应聘时候那么顺从，更多的内心都存有一些不快或者抱怨。在这样的情况下，需要管理者具备一定的沟通能力和管理智慧，才能妥善处理好，否则容易让被辞退的员工产生抵抗情绪，影响其他员工，甚至离开企业以后给企业带来不良影响。

很多管理者对如何辞退员工感到头疼，尤其是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工，大都碍于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么开口。实际上这种情况恰恰反映了企业中存在的两个问题。

首先，作为一个部门经理或者高管不仅要懂得如何选用人才，更要懂得如何辞退不合适的员工。因为后者更能体会管理智慧和管理能力。如果一个管理者总是为如何辞退员工苦恼，那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足了。

其次，之所以管理者不知道该怎么辞退员工，是因为企业考核制度的不健全。他们更多的是辞退自己“不满意”的员工，而非“不称职”的员工，尽管这些将要被辞退的人在他们看来是不称职的，但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。如果企业拥有完善的考核制度，定期测评，并对每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工之前头疼了，

因为是考核结果说你不称职，而不是我说的，而考核制度对每个人都是公平的。

辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后，你应该征询他对公司和工作岗位的意见或建议，很真诚地记录下来，并且对他表示感谢。

另外，当被辞退的员工不带怨言地离开公司以后，要注意“善后事宜”的处理。人事部门要经常关注该员工的动向，并给予关怀和关心，比如生日或其它节日的时候送去问候，这对企业的口碑和内部员工的稳定都有很大帮助。并且当该员工在新工作岗位做出成绩的时候，给予由衷的赞扬。

在很多中小企业里，辞退员工不仅是人事部的事，也可能是该员工部门经理，甚至是老板要做的工作。不管是哪一级管理者，在辞退员工的时候都要注意四忌：

1、切忌推卸责任

有的人事经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈，语重心长地说：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行领导决定。”像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司的行为，是出于公司经营考虑的，而不是各管理者之间的人际关系决定的。像这样缺乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。

2、切忌逼员工辞职

有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法让员工主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，并且在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做法还真的经常出现在某些企业里，大多是那些没有什么管理经验和管理能力不足的部门经理或者人事主管的行为。一个管理者如此心胸狭隘，说难听点有些“鸡鸣狗盗”的味道，怎么能够做好管理，带好团队？作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好企业文化的必要条件。

3、切忌“杀鸡儆猴”

有些企业里的某个团队整体精神涣散，工作效率低下，管理者用了很多办法没有改观。于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出现的任何问题都可以在制度上找到原因。

4、切忌绕过直接领导

宁卖飞机　也不解雇员工 第3篇

也不解雇员工近几年来，美国航空业仿佛是掉进了地狱：恐怖袭击、经济衰退、伊拉克战争、“非典”疫情，灾难一个接着一个，对恐怖袭击的担心，以及股票和利润的暴跌吓跑了大量乘客，使得美国各大航空公司惨淡经营，亏损的亏损、裁员的裁员、破产的破产。据美国航空协会公布的数据，2001年——2003年三个财政年度，整个民用航空业亏损将高达307亿美元。美国ATA航空公司董事长兼CEO乔治·迈克尔森对此哀叹道：“目前我多么希望当年能听父亲的话。他远原本想让我成为一名小提琴手。”

然而值得庆幸的是，在同样严峻的条件下，居然还有一家经营颇具特色，逆大势而成长的航空公司——美国西南航空公司(Southwest Airlire U．S．A)。2004年1月20日，西南航空公司按例公布了其2003年经营业绩：在上一个财政年度，该公司赢利达4．42亿美元，同比增长83％。尽管去年的业绩远比该公司在上个世纪80年代的增长速度相比要逊色得多，但是要知道，即使是对2004年充满着无限期盼的美国其它9大航空公司，其预计在新的一年中将竭尽全力争取维持总共1．23亿美元的纯利润(不包括特别费用)，渴望能够冲出亏损的旋涡。

30多年来，在美国航空业内颇显另类的西南航空公司却是独领风骚。统计资料显示，该公司从1971年开始运营，1973年首次赢利以来，就一直保持着骄人的记录：连续31年保持赢利，其中11年的利润都比上一年度有所增长。无论是在石海危机或经济衰退的年份，也无论是战争或恐怖袭击频发的岁月，甚至是在各种规模的机票价格大战中，西南航空公司从未亏过一美分。

目前，西南航空已成为世界上最受敬仰，也是最赚钱的航空公司。9·11事件后，西南航空在美国的6家最大竞争对手不得不停飞240架飞机，解雇7万多名员工；而西南航空在创建后的33年中从未因其公司的经营业绩不佳而解雇过一个人，并且没有降低员工们的薪酬。当其它航空公司为了生存而不得不因裁员和降低工资而与工会苦苦相争时，西南航空却不声不响地与其公司内代表员工利益的工会达成了5项关键协议，确保在劳工权益、工资等问题上与那些组织相安无事，直到2005年。尤其是令业内人士羡慕的是，西南航空的资产负债表在这个行业内无人可比：其负债与资产的比率为43％。此外，西南航空的CEO詹姆斯·帕克(James Pack)颇感底气十足的是，公司不仅拥有近20亿美元的现金，而且还有数亿美元尚未动用的信贷额度。

从1971年正式投入运营以来的33年中，西南航空已从成立时的4架飞机，70多名员工，发展将到如今拥有375架飞机、3．5万名员工、市场份额为10%、年营业额近60亿美元的规模，成为美国第4大航空公司和行业标准的制定者。与此同时，西南航空以其以人为本的公司治理、出类拔粹的经营业绩、独特的企业文化、以及良好的企业形象而受到华尔街和媒体的垂青，曾多次荣获：“全美最佳工作场所”、“全球最受尊敬的公司”等荣誉；其董事长赫布·凯勒赫(Herb Kelleher)也曾获“全美最佳CEO”的称号。

艰 难 创 业

西南航空的创始人之一赫布·凯勒赫堪称是美国人的典型：善良坦率而略显固执、风趣幽默之中颇有几分滑嵇、富有冒险精神但却从不失去理智、玩时无拘无束，工作起来仿佛是一个不知疲倦的狂人。1932年，凯勒赫出生在美国的东北部，1956年毕业于纽约大学法学院，曾在新泽西州最高法院担任书记员。1960年，凯勒赫来到妻子琼·凯勒赫(Joan Kelleher)的故乡德克萨斯州的圣安东尼奥，与他人合伙开办了一家法律事务所。

1966年，凯勒赫与一位名叫洛林·金(Lorrin King)的朋友一块在酒吧小聚。金当时是一家航空公司的优秀飞行员，但同时也是一个智商颇高且富有冒险精神的人。酒兴酣畅之时，他滔滔不绝的讲了业内状况以及一家名叫加利福尼亚的航空公司仅用两架飞机经营短程航线的故事。凯勒赫聚精会神地听着，不时地鼓励金继续讲下去。最后金对自己的这位老朋友和盘托出了自己的创业计划：趁着当前各大航空公司无暇顾及短程航线之时，组建一家航空公司，按照加利福尼亚公司的做法开辟德克萨斯州内三大城市：达拉斯、休斯顿和圣安东尼奥之间的航线。最后，略有醉意的金红着脸大声说道：“喂，这可是能挣钱的!”凯勒赫立即回答道：“你太了不起了!让我们一块干吧。”随后，他们便开始行动起来，注册公司、筹措资金、招聘员工，争取航线。然而，事情并非是所想象的那样顺利。为了能为西南航空公司获得航线权，担任法律代表的凯勒赫不得不频繁进出德克萨斯的最高法院，与多个航空公司和航空管理机构沟通协调甚至是唇枪舌战。历经长达五年的不懈努力，凯勒赫最终如愿以偿，西南航空于1971年正式开始投入运营。与此同时，金和凯勒赫商定了西南航空的经营方针：便宜、快捷和良好的服务。

刚刚进入航空业的西南航空无疑是一只丑小鸭。尽管公司的机票价格远比其他航空公司便宜，但因其毫无知名度和乘客更为看重的安全飞行记录，令不少旅客望而却步，这使得西南航空陷入了亏损的境地。在其最困难的时候西南航空不得不面临两难选择：不是解雇员工就是卖掉飞机。凯勒赫斟酌再三，最终还是决定卖掉公司仅有的4架飞机中的一架，使得公司渡过难关。多年以后，凯勒赫回忆起这件往事时不无不感慨地说“当时这样做，完全是凭着直觉和良知。要知道不是没有解雇员工的念头，但一想到那些员工需要供养妻子和孩子，最终还是选择卖掉飞机。”

也许这件事留给他的印象太深了，以至在随后的年月里，无论经济环境的好坏，还是西南航空的发展速度的快慢，凯勒赫一直坚持公司的人员配备均按其运力的淡季标准配量。同时他还坚持反对在旺季时大量招聘临时工，在淡季大量辞退员工的做法。他之所以这样做，除去为使得西南航空保持较强的竞争力之外，更为重要的是他认为解雇员工会使得员工没有安全感和降低对公司的忠诚度。凯勒赫说：“让员工感到职业前途的安全是激励他们最重要的工具之一。”如今，西南航空几乎没有临时工，在航空业的旺季，所有员工都会毫无怨言地主动加班加点，以弥补人员的不足和保证飞机的准点。

快乐地工作

凯勒赫是一个幽默感极强的人，即使是在工作中也毫不掩饰自己的这种乐天的性格。一次，西南航空的主要竞争对手美国西方航空公司在一则广告中嘲讽西南航空的旅客，称他们应该为选择乘坐西南航空那种设施简陋的飞机而感到没有面子。的确，西南航空的飞机设施较为朴实，既没有豪华张扬的内装修，也没有电视和能够欣赏音乐的耳机。但这样做的好处不仅压缩了成本，降低了票价，同时也表示对大多数美国人所信奉的实用主义传统的尊重。对于竞争对手明目张胆地挑衅，凯勒赫没有退缩，并为此答应了当地一家著名电视台的采访。当主持人说完开场的一番话、接着邀请凯勒赫出场时，戏剧性的场面出现了：他身着褐色衬衣和牛仔裤，腰上系着一条彩色腰带，双手举着大提包放在头顶，满脸笑容地走上台来。对于他这种令人感到意外的装束和举动，主持人也颇为吃惊地问：先生，你头顶着一个大提包干什么。凯勒赫不慌不忙地解释说，如果那位旅客因为乘坐西南航空的飞机而感到没有面子的活，西南航空就送给他那样的一个提包。

主持人问为什么，他耸了耸了肩回答：“装钱呀!也许他一生中乘坐西南航空的飞机所省下的钱会装满整整一包。”凯勒赫风趣幽默的话语获得了满堂彩，谈笑风声之中将竞争对手置于极为狼狈的境地。在这次直播的访谈节目播出之后，西南航空的客流量有了较为明显的上升。

也许是得益于曾经有过律师的经历，凯勒赫意识到让人愉快与愿意合作是解决问题的关键和前提。1992年，西南航空与史蒂文斯航空公司不约而同地使用了词意一样的广告语，为此，两家公司产生了纠争。为了解决问题，凯勒赫提议与对方公司的CEO扳手腕，谁获胜谁就拥有这句广告语的所有权。结果凯勒赫输了。然而，他的善意和有悖于常理的解决问题的方式却赢得了媒体和公众的赞扬，就连史蒂文斯航空公司最后也甘心情愿地让西南航空继续使用这条广告语。

与其它众多的CEO相比，凯勒赫是世界上为数极少的能把幽默融入企业管理的CEO。他说：“我不希望员工死气沉沉。如果有谁不愿意轻松活泼，他可以去别的公司工作。”在他于1982年成为西南航空的终身CEO之后，更是将这种快乐工作的理念渗透到公司的各项工作之中，因为他发现，性格开朗风趣幽默的员工很少抱怨工作辛苦和加班加点。

在招聘员工时，西南航空关注的是人的性格、素质和对职业的态度。“其它技能都可培训，”凯勒赫解释说，“唯独这些是无法改变的。”在一次飞行员面试之前，西南航空负责招聘的工作人员对一大群曲服革喱的求职者说，要参加面试就必须换下他们那一身保守的装束。衬衣、汗衫、牛仔裤和短裤却能在公司的商店中买到。结果，只有那些性格随和、愿意入乡随俗的人才得到了面试的机会。

每一位新加入西南航空的员工都会得到一本画册和一盘录象带。这本标题为《我们多姿多彩的领导》的画册中收集了西南航空高层管理人员的各种特写镜头，有的风趣幽默、有的滑嵇怪异，甚至荒唐，令人情不自禁地捧腹大笑。不知不觉中，这些新加盟的员工明白了：他们的头是人，不是神。而在这盘录象带中，凯勒赫手舞足蹈的演唱表演更是妙趣横生。他唱到：“我的名字叫赫布，一个讨人喜欢的家伙，你们大家都要将了解我，但愿你能喜欢我的歌。”与此同时，这些新加入公司员工的必须通过培训课程之一就是卡拉OK。

凯勒赫非常注重为员工提供一种令人愉快的工作环境。他与员工谈话总是无拘无束，员工们都亲切地称他“大叔”或直呼其名“赫布”。他说轻松愉快的工作氛围会“让员工工作起来有种释放感，能够让他们自由地创新。”

一次，休斯敦机场的所有航班因天气原因造成了延误，滞留在机场的大部分旅客抱怨纷纷。然而在西南航空的登机口前却不时传来欢声笑语。原来，该公司的员工为了让旅客摆脱压抑，灵机一动想出了一个高招，宣称如果那位旅客袜子上的窟窿最大，西南航空将给他一笔可观的奖金。他从旅客中请出几位做为裁判，以示比赛公平。起初，旅客们似乎有些腼腆，然而西南航空的员工便率先垂范，第一个脱掉脚上的鞋。人们的参与热情被调动起来后，喊声、笑声、玩笑声此起彼伏，心中因航班延误所造成的坏心情很快就荡然无存。西南航空的员工就是这样，把原本商业化的关系变得具有浓厚的人情味，旅客觉得自己与西南航空不仅仅是生意的伙伴，而是朋友。在各种传统的假节里，西南航空的乘务员会像他们的CEO一样，穿着各种在假面舞会上才能见的服装，装扮成小兔、火鸡等动物，以活跃机舱里的气氛。在平安夜，飞行员一边通过广播哼唱着各种圣诞颂歌，一边轻轻晃动飞机，使得机上那些急于赶回家过圣诞节的乘客们开心不已，尽情地享受着西南航空为他们带来的快乐。凯勒赫还要求员工在飞行途 中多举办一些别出心裁、能让乘客开心的活动，如哈哈大笑比赛、手语传递信息(传递过程中往往会出现笑料)。

“赫布式的玩笑和幽默具有极大的感染力，”一位在西南航空工作多年的机长说，“每一位机组人员都为自己所从事的工作感到愉悦。独特出众的服务会使乘客爱上我们的航班。”

员工可以依赖和信任的父兄

走进位于达拉斯西南航空公司总部凯勒赫的办公室，你也许会怀疑是否走进了幼儿园的教室，因为四周的墙上贴满了员工们各种各样的照片，而桌上永远都是乱糟槽的。他喜欢讲故事，甚至常常把自己当做被嘲笑讽刺的对象。但这仅是表面现象，实际上他是一个知识渊博、极有爱心、并懂得如何尊重别人的“老家伙”。他说：“父母从小就教育我，每个人都应受到尊重，而职务、资历、地位和等级并不重要。”

自从1967年担任西南航空的董事长兼CEO以来，凯勒赫把为员工提供安全的职业保障作为最为重要的工作目标之一。“作为CEO，应当成为员工可以依赖和信任的父兄，”凯勒赫说。在过去的30多年里，西南航空一直奉行与员工共同分享利润的原则，让员工感到自己就是公司的主人。在世界500强企业中，拥有西南航空期权的员工比例要远远高于其它任何一家公司。西南航空普通员工的薪酬标准在美国各大航空公司中是较高的；而该公司的各级经理们，“尽管他们是最优秀的”，但其薪酬却要比同行业低30％。

西南航空在不影响飞行安全和公司形象的前提下，抛弃了约束员工行为的一些“行规”。在世界上任何一家航空公司，飞行员、乘务员都有其风格各异但却是统一的服装，而西南航空却允许机组人员自由着装。女性乘务员穿迷你裙、紧身衣成为该公司的首创。西南航空的一位经理解释说：“这是对员工个性的尊重。轻便舒适的服装不仅使工作更加方便，而且会增加欢乐的气氛。”的确，这种独树一旗的做法，不仅成为西南航空的卖点之一，同时也为该公司每年节省一笔数目不菲的开支。

西南航空为了在员工之间建立起相互尊重和信任，设置了一个“一英里项目”。员工通过这个项目，每年可以做一天别人的工作。到目前为止，近80％的员工都参与了这种互换工作的活动。“虽然这个项目给管理增加了不少难度，但却是员工建立理解、尊重，信任和协作的最好方式。”

与其他公司不同，西南航空鼓励家庭式的工作氛围。在招聘时，任何员工所推荐的亲戚或朋友，都有优先面试和录用的机会。在公司内，具有夫妻、父女等“裙带关系”的员工占有相当大的比例。凯勒赫认为，这种健康的“裙带关系”有助于增强公司企业文化中最可贵的家庭气氛。尊重和善待员工自然能激发员工对公司和工作的热爱。在飞机转港的短暂间隙，西南航空的员工，无论是检票员、机械师、乘务员、飞行员，还是地勤人员都会全力以赴，有条不紊地按公司的要求，在15分钟内准备好一架飞机。而在其它航空公司，同样的工作却需要40分钟甚至更长的时间。在西南航空，似乎有“一种神秘的力量”将员工凝聚了起来，他们不仅相互支持和帮助，例如飞行员或部门经理帮助清扫机舱，而且愿意主动为公司分忧。多年来，西南航空员工的流失率为7％，在全美航空业中是最低的。在海湾战争期间，油价爆涨，员工们却主动要求减薪13万美元，愿与西南航空一起度过燃料涨价的难关。凯勒赫对此颇感自豪，他说“我希望自己的员工将来在与他们的后代交谈时，会说在西南航空工作是他们一生最美好的时光。他们的人生在这里获得了飞跃。”

平 稳 航 行

2001年6月，70岁的凯勒赫主动“退居二线”，只担任公司董事长，而将日常管理公司的重任交给了56岁的CEO詹姆斯·帕克和58岁总裁科琳·巴雷特。他之所以至今还留在董事会，不是他留恋权利，也不是对继任人放心不下，而是他太热爱西南航空。在73岁高龄的今天，他仍在为了西南航空的利益而奔走于国会及联邦的各个管理结构之间，因为机场安全、恐怖袭击引发的保险、和其它事务突然之间对航空业的生死存亡变得至关重要。

从表面上看，帕克与凯勒赫的性格截然不同。他那慢吞吞的作风和不露声色的圆滑与凯勒赫巨人般的能量和粗壮嗓声形成鲜明对照。帕克给人的第一印象，仿佛是个又矮又胖、悠闲自在的老好人，并因此常常被人低估，但他的保守作风却掩盖不了自己的机智和幽默。在2002年秋天为新机组人员举行的毕业典礼上，帕克说了句俏皮话：“美国的CEO们进监狱之日，便是凯勒赫放弃这项头衔之时。”尽管性格各异，实际帕克与凯勒赫却有许多共同之处；头脑敏锐、对西南航空及其员工无比热忱、热衷于公司的聚会。帕克就任CEO后，同事们就将赠送给的一只啤酒桶放进了他的新办公室，桶里经常灌满啤酒，准备为下班后的聚会服务。

帕克和巴雷特上任后不久，就遇上了9·11事件的考验。在恐怖袭击发生后的数小时内，两人甚至没有与董事长凯勒赫商量，便果断地做出一项大胆决定：无条件地为要求退票的旅客退票。帕克后来才知道，公司不得不为此受到数百万美元的损失。由于当时局势的不确定性和即将到期支付的1.87亿美元的分红，要拿出那样大一笔钱让旅客退票将使公司陷入窘境。“幸运的是可能出现的退票浪潮始终没有出现，”帕克不动声色地说。事实证明，西南航空的这项决定是正确的。9·Il事件之后，西南航空客流回升的速度居各大航空公司之首。更出人意料的是，一位忠实的乘客甚至寄来1000美元向西南航空表示支持。

深谙凯勒赫管理之道的帕克和巴雷特，为了让员工摆脱9·11事件的阴影，在提高员工的士气和忠诚度上不遗余力，因为他们知道这两者长期以来始终是西南航空提高生产力和保持竞争力的关键所在。当联帮政府拨款支持航空业时，帕克和公司的决策层把这笔钱纳入公司员工的分红计划之中，尽管他没有义务，也没有员工要求他这样做。与其他航空公司要求自己的员工做出牺牲有着天壤之别的是，帕克却给员工涨工资和购股选择权。根据西南航空与飞行员工会新签的协议，这些飞行员到2006年前至少可获得30％的加薪。一位曾效力于西南航空长达15年的飞行员说：“近五六年来，西南航空所雇用的整整一代新员工，现在已经从根本上理解了公司运行和发展模式的优点。”

显然，帕克和巴雷特已经下定决心，要让西南航空的宗旨不变：即是一家主要从事短程运输(750英里)，只有一种机型(波音737)、从一座城市直飞另—座城市的、费用最低的航空公司。

解雇不称职的员工 第4篇

【案例索引】

再审：（2016）浙民申3097号 二审：（2016）浙01民终1515号 一审：（2015）杭滨民初字 见。解除劳动合同通知书载明：由于你不服公司的调岗安排，公司已无法给你安排其他管理岗位，双方劳动合同无法继续履行，故公司现决定，自即日起解除与你之间的劳动合同，请你在收到本通知后按照公司要求做好离职交接工作。

6月30日下午及7月1日，贝耐盛公司当面向冯清送达解除劳动合同通知书，但冯清拒绝接收，贝耐盛公司遂于7月1日分别按照劳动合同中约定的地址和冯清在杭州的住址寄送了该解除劳动合同通知书，但均被退回；后，又在7月21日的《杭州日报》上刊登了该解除劳动合同通知书。

2015年7月1日和10日，贝耐盛公司分两笔向冯清支付了一个月的工资和经济补偿金，共计105673.24元。

冯清认为公司违法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同，双方发生争议，案件历经仲裁、一审、二审、再审。

【争议焦点】

公司解散部门导致员工岗位消失，员工不同意公司另行安排其它岗位，公司能否解除劳动合同？

【一审判决】

一审法院认为，2015年6月23日，由于营运模式改革，贝耐盛公司决定解散测试发展部，导致测试发展经理岗位消失，在解散测试发展部时，贝耐盛公司书面征求了工会意见，并于6月29日将解散决定通过邮件和口头形式向冯清进行了告知。

为替代解散，继续履行与冯清之间的劳动合同，贝耐盛公司为其提供了RMA Analysis and NCM Coordination Manager岗位，并于6月29日告知了冯清新岗位的情况、待遇标准（25000元／月）、报到时间（内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

据此，由于冯清所在的测试发展部已经解散，所担任的测试发展经理岗位已经取消，可以认为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化；贝耐盛公司也另行安排冯清到其他部门担任经理岗位，并多次通知其报到，但其均予以拒绝，贝耐盛公司已无法再为其提供其他管理岗位，可以认为双方的劳动合同无法继续履行。

2015年7月，贝耐盛公司也已经分两笔向冯清支付了一个月的工资和经济补偿金计105673.24元。故贝耐盛公司于2015年6月30日解除与冯清之间的劳动合同符合法律规定和双方约定；且贝耐盛公司已通过当面、双方劳动合同中约定的送达地址、登报等多种途径向冯清送达了解除通知，该解除决定应为合法有效，冯清要求予以撤销并继续履行双方劳动合同和人才留用协议无事实和法律依据。

【提起上诉】

冯清不服一审判决，提起上诉，认为公司解散测试开发部，解散测试开发部并非因企业合并、分立等非企业主观方面原因造成的，而是贝耐盛公司管理层单方决定取消部门，是贝耐盛公司在行使所谓的“企业自主管理”的权利，不属于“客观情况”。

【二审判决】

二审法院经审理认为，由于营运模式改革，贝耐盛公司决定解散测试发展部，导致测试发展经理岗位消失。贝耐盛公司将解散决定告知冯清并安排新的岗位，但冯清拒绝接受贝耐盛公司的安排。贝耐盛公司认为无法再为冯清提供其他管理岗位，遂解除与冯清的劳动合同。原审法院认为上述情形可认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，且贝耐盛公司也已支付了一个月的工资和经济补偿金，故贝耐盛公司解除与冯清之间的劳动合同符合法律规定和双方约定，并无不当。

冯清不服二审判决，向浙江高院申请再审。【高院裁定】

浙江高院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》 发生重大变化，致使本合同无法履行，经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的，公司可以提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同。

本案中，贝耐盛公司认为冯清2014工作表现不佳，将其从测试开发经理岗位调整到其他部门管理岗位，冯清为此提起另案诉讼。至2015年6月23日，由于运营模式改革，贝耐盛公司决定解散测试发展部，并为冯清提供了RMA贝耐盛公司RMA Analysis and NCM Coordination Manager岗位，并在书面征求工会意见的同时，向冯清告知新岗位的情况、待遇标准、报到时间及逾期未报到的后果，但冯清予以拒绝。

贝耐盛公司认为无法再为冯清提供其他管理岗位、双方无法继续履行劳动合同，遂决定于2015年6月30日解除与冯清之间的劳动合同，并书面征求了工会的意见。

上述解除劳动合同行为符合法律规定和双方约定，并无不当，冯清关于贝耐盛公司违法解除劳动合同的主张，难以成立。故裁定驳回再审申请。

【法律链接】

解雇不称职的员工 第5篇

正文内容:

案件简介：

2008年1月1日，贺先生应聘至上海某工具有限公司工作，担任技术工一职。双方签订劳动合同，该合同约定：合同期限为两年，其中试用期两个月（自2008年1月1日起至2008年2月28日止）。2008年2月28日（试用期的最后一天），人事主管与生产主管对贺先生进行考核，考核发现，贺先生生产的产品合格率不达标、产品质量不达标。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，不日向劳动争

议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。

庭审中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见或异议，且2008年3月3日试用期已经履

行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

公司辩称，2008年2月28日为试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在贺先生试用期间，经对贺先生考核并证明其不符合录用条件的前提下，解除与其之间的劳动合同，符合法律规定。同时，公司还提供了“考核结论单”，上面载明了多项对贺先生所从事工作的考核指标，且有生产主管和人事

主管签字。但贺先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。

最后，劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司于2008年3月2日作出解除劳动合同行为时，已超过试用期，公司再以“试用

期不符合录用条件为由”解除与贺先生之间的劳动合同，不符合我国劳动相关劳动法律的规定。

劳动仲裁裁决后，公司未再起诉至法院。

案情分析：

所谓试用期，是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、相互选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动法用工实践中，可能有些人认为劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，这其实是对我国相关劳动法律存在明显错误的认识。根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条等相关规定，在试用期内，劳动者须遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后便可以随时解除劳动合同；而用人单位则在试用期期间可以合法单方解除劳动合同通常包括过错性解除、劳动者不符合录用条件的解除，非过错性解除。实践中最常见的是不符合录用条件的解除，即用人单位在试用期间证明劳动者不符合录用条件后解除与其之间的劳动合同。

本案中，有两个关键问题，一是公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为

由解除劳动合同；二是公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件。

关于第一个问题。

根据《劳动合同法》第三十九之规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。值得注意的是，试用期长短虽通常由用人单位与劳动者双方在劳动合同中约定，但如双方约定的试用期期限长于法定期限，以法定试用期期限为准。因此，当约定的或法定的试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，那么用单位当然无权再以“试用期”不符合录用条件为由解除劳动合同。本案中，公司向贺先生发出“解除劳动合同通知”在试用期届满后，此时贺先生已经

进入正式录用期，公司无权再以“试用不符合录用条件”为由解除与其之间的劳动合同。

关于第二两个问题。

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被“证明”不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明，否则即便劳动者确实不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。而用人单位能否提供充分、有效的证据，则对用人单位用工管理的提出了考验和挑战。为预防或尽量减少用人单位在试用期期间存在的用工法律风险，企业在劳动人事管理实践中，需要注意以下操作细节：招聘劳动者时，明确规定录用条件，诸如知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等；在招用劳动者后，明确劳动者所从事的工作岗位的职能及要求；在使用劳动者时，对劳动者试用期内的表现进行客观的记录和评价。本案中，公司仅提供了一份“考核结论单”，且上面仅有公司相关人员的签字，而没有贺先生的签字，因而不足以让劳动仲裁员认定这份“考核结论单”是公司当时对贺先生试用期工作的真实、客观评价。公司的考核结

果因此也无法得到仲裁的支持。

综上所述，以“试用期不符合录用条件为由”解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对相关劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除合同决定。否则，用人单位很可能要面临继续与劳动者履行劳动

合同的风险。

解雇严重违纪员工的技巧和方法 第6篇

作者 | 徐兴民，上海申浩律师所律师

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1、严重违纪司法审查标准

劳动者是否违纪以及违纪程度是否严重，虽用人单位处于优势地位具有很大发言权和解释权，但最终的法律审查判断权仍然掌握在仲裁部门和司法部门手中。

基于诚实信用、公平合理原则的法律审查标准，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。

是否违纪应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准；违纪是否严重一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。

2、违纪解除条款完善建议 用人单位进行违纪解除应当满足两个条件：一是将规章制度公示告知，即由员工签收员工手册；二是符合符合公平合理原则的严重违纪解除条款。对于严重违纪的认定构成标准，应当在规章制度中予以明确，推荐遵循以下原则：

损失方面，因个人过错造成用人单位一定数额损失的；

过错方面，行为人存在主观故意或恶意的；

次数方面，同样级别或情形的行为发生若干次以上的；

影响方面，行为对他人或用人单位经营造成不良影响的；

态度方面，不当行为发生后行为人没有认错、悔改表现的；

单位可以规定行为符合上述情节之一或其中的两项以上者，构成“严重”违反规章制度

对于轻微违纪行为可以采取口头警告、书面警告、严重书面警告等处罚措施，建立惩戒累计规则，具体规则参考如下：

口头警告+口头警告=书面警告；

口头警告+书面警告=严重书面警告；

书面警告+书面警告=严重书面警告；

口头警告+严重书面警告=解除劳动合同；

书面警告+严重书面警告=解除劳动合同。

3、各地仲裁司法指导意见

虽然《劳动合同法》第四条要求规章制度的适用应当经过民主程序，但司法实践中的大量法院判例和各地司法指导意见已经不再严格审查规章制度制定的程序性民主要求，而是更加注重规章制度的实体性内容是否合法合理。

如浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》(2009年8月21日)、江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》苏高法审委[2009]47号、湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》、北京市高级人民法院《劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》、广东省高级人民法院《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》等地仲裁部门、高级法院均有类似司法指导意见：

“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。”

“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度盛者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。” 上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见>（沪高法[2009]73号）甚至支持，在规章制度无效时，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以严重违纪为由解除劳动合同。

上海第一中级人民法院【（2009）沪一中民一(民)终字第3411号】认为：“在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。作为劳动者，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。被上诉人杨某无故缺勤四天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。所以，即使公司没有向其告知《员工守则》的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。”

浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（2009年4月26日）、银川市中级人民法院《关于处理劳动争议案件若干问题的指导意见》（银人社发【2009】154号）第二十九条持有同样的司法指导意见：“对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。”

4、典型司法判例精要摘编

（2008）长民一(民)初字第3788号：怀孕期女职工严重违纪可解除

本院认为，劳动法规定女职工孕期享受特殊保护，但并不意味着女职工在孕期可以不遵守规章制度，如女职工在孕期违反劳动纪律，用人单位可以按照相关规定解除劳动合同。女职工的产假时间已经由法律予以明确规定，非产假期间应当正常出勤，如确因身体原因需要休息，应向用人单位提供病情证明单，并按用人单位规章制度办理请假手续。原告自从怀孕后，未向被告办理请假手续，擅自缺勤直至产假结束，原告违反劳动纪律的事实清楚，被告可以据此对原告作出违纪处理决定。（2009）沪一中民一(民)终字第2570号：工作地点合理变动，不上班旷工违纪解除

本院认为，博马努瓦公司将赵燕华的工作地点在原上海南汇地区之内进行调动，符合双方合同的约定，属合理行使自主用工权。即使如赵燕华所述，调动工作地点会造成其上下班交通不便，其亦应当通过合理的方式向单位表达自己的意见，但其采取了自行停工的方式，直至公司明确告知其未上班且未履行请假手续的行为严重违纪，已构成无故旷工时，仍继续消极停工，未至公司任一经营地点报到，亦未向公司就其停工的行为作出合理说明，其通过信件向公司要求继续在原工作地点上班不作为其未经请假自行停工的正当理由。博马努瓦公司据此依据双方劳动合同中关于违纪解除的约定以及员工手册中有关劳动纪律的规定，于2008年5月19日解除双方的劳动关系并无不当。

（2010）青民四(民)初字第179号：员工上班睡觉，严重违纪解除不合理

本院认为，用人单位对员工违纪行为的处罚应遵循公平的原则，虽被告公司制定规章要求对在工作时间或工作区域内打瞌睡或睡觉的员工予以辞退，但原告该行为并未给被告公司带来损失，原告也是第一次存在该违纪行为，被告也无其他证据证明原告存在严重违纪的情节，故本院认为原告该行为不属于严重违纪，被告对此行为作出予以辞退的处罚明显失衡，被告以此理由辞退原告有违公平、合理的原则，现因原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金，应视为由被告提出解除劳动合同而原告予以同意的情况，被告应按照原告的工作年限支付经济补偿金。

（2009）沪一中民一(民)终字第4501号：多次迟到严重违纪，解除有效

本院认为，上下班不迟到早退，属每个用人单位必备的基本的管理制度，亦是劳动者表明能胜任工作的基本条件。本案中，董自发在青涵公司工作期间，多次一而再、再而三的迟到是不争的事实。根据青涵公司制定的关于员工在同一事件有违反行为发生，严重者可予解约的规章制度，董自发的行为显属严重了违反公司规章制度。据此青涵公司作出与董自发解除劳动合同的决定，并不违法。

（2009）沪一中民一(民)终字第3740号：员工盗窃，规章制度虽未规定，解除有效

本院认为，王林好身为上海永久建筑集团有限公司的安全员，却参与偷盗上海永久建筑集团有限公司的财产，该行为与劳动者应当具备的基本职业道德相悖，亦违反了劳动者应当遵守的基本劳动纪律，即便规章制度没有涉及，该行径亦足以被认定为系严重违反劳动纪律的行为。上海永久建筑集团有限公司据此辞退王林好，完全具备法律依据。原判对此的认定正确，王林好要求上海永久建筑集团有限公司因此支付其违法解除劳动合同的赔偿金，本院自当不予支持。

（2009）奉民一(民)初字第7270号：参与罢工停工，严重违纪解除合法

本院认为，原告在履行劳动合同过程中，多次违反公司规章制度，并被书面警告，且在2009年5月6日连续收到公司两份警告书后仍执迷不悟，继续参与集体罢工，虽经派出所及镇政府相关部门劝说无效，导致公司长时间停工，已严重影响公司的正常生产秩序，其行为严重违反劳动纪律，符合该公司规章制度中关于可以解除劳动合同规定之情形。根据《劳动合同法》第三十九条第二项关于劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同的规定，被告解除与原告的劳动合同不属于违法解除劳动合同，故对原告请求应按《劳动合同法》第八十七条规定向其支付经济补偿金标准的二倍支付赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。

（2009）青民三(民)初字第284号：经劝告仍不提供劳动，严重违纪解除合法

本院认为：劳动者为用人单位提供劳动是劳动者的基本义务，被告提供的录像资料和签到表可证明原告不听从公司和劳动监察大队工作人员的多次劝告，不提供劳动。原告如认为被告对原告不公平，可采取正当的途径解决，但原告拒绝提供劳动，其行为严重违反了双方的劳动合同，属严重违纪，对被告的生产经营造成了严重的影响，被告根据劳动合同和员工手册对原告作出除名处理，并无不妥。因此，原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。

（2009）虹民一(民)初字第3631号：擅自自休病假构成旷工，解除合法

本院认为，职工因疾病需要休假的，应向单位提供病假证明及相关的病史病历。就本案而言，原告自2008年6月起即以脑供血不足为由病假，并提供了病假证明单，被告对于原告的病情存有疑义，要求原告至指定医院进行针对性检查，原告亦予以了配合，经检查，原告“头颈部MRA未见明显异常”。此后，被告基于检查结论要求原告恢复上班亦合于情理。原告虽对此表示了异议，但是并未向被告提供足以证明其确实需要病假休息的证明，向被告申请病假，而是擅自决定不按被告要求的时间恢复上班，造成连续旷工的事实，其行为显属不当，被告据此与原告解除劳动关系并无不妥。

（2010）沪二中民三(民)终字第1938号：单位同意履行裁决恢复劳动关系，员工不去上班构成旷工，单位再解除合法