招聘录用通知单（精选8篇）
招聘录用通知单 第1篇
录 用 通 知 书：
您好！
很高兴地通知您，您已通过我公司的面试，将被聘用为岗位。请于年
月日时携带本通知单及下列各项资料到人力资源部办理报到手续，如不能按时
报到，请事先与我们联络，逾时将由备取人员依次候补。报到时需备资料：
1、一寸彩色照片三张；
2、身份证原件及复印件一份；
3、学历证书原件及复印件各一份（含毕业证、学位证、英语等级证）；
4、建行卡及复印件一份
5、离职证明（原件）；
备注：以上复印资料请提供 A4规格；
您在报到前如有任何疑问，请与人力资源部联系，联系电话：XXXXXX。
2014年
行政部日月
招聘录用通知单 第2篇
2018中国银行天津分行校园招聘录用通知
【中国银行天津市分行】同学你好，祝贺你进入中国银行天津市分行2018年校园招聘三方协议签订环节。请于1月18日（周四）15:00到中国银行股份有限公司天津市分行培训中心（天津市河西区友谊南路6号）2号楼第二教室。当天需携带本人身份证原件、学生证原件、三方协议到场。
若参加，回复1；不参加：回复2；需调整时间：回复3。感谢配合
了解更多信息：http://
《招聘与录用》课程教学改革研究 第3篇
《招聘与录用》课程的最大特点是其实际应用性较强, 如果仍沿用传统的教学模式, 不仅无法实现教学目标, 而且还不利于激发学生的学习动机, 培养学生的学习兴趣。为了提高教学质量, 提高学生的实际应用能力, 就应对《招聘与录用》课程的教学模式进行优化和改革。
一、课程改革的设计思路
《招聘与录用》课程的性质是一门实践性和应用性较强的课程, 因此, 在课程设计时必须突出其实践性强的特点。教学中应更加突出学生的主体地位, 更多地让学生动脑思考, 动手实践, 打破传统教学中老师“唱主角”的模式, 改为“以学生为主, 老师为辅”的模式。让学生“从学中做, 从做中学”, 将体验学习、合作学习、自主学习渗透在课堂上, “让学习在课堂上真正发生”。
在课程教学中应更多地借助案例教学、情景模拟教学等互动式的教学方式来提高学生的实践技能。课程的总体思路是根据员工招聘的工作流程, 将《招聘与录用》课程设计为四个阶段, 即招募、甄选、录用、评估。在这四个阶段中根据实际需要, 再拆分出具体的任务项目, 再由学生带着任务, 边学边做, 亲自实践操作完成。从而将员工招聘中所需运用的技术手段和方法串联起来, 让学生从亲手实践操作中学习。运用团队合作、模拟真实的工作任务情境等方法进行课堂互动教学, 更能激发学生学习积极性, 引导学生主动探索学习, 主动习得技能和发展自身能力, 使学生的实践技能和关键能力得到发展, 最终实现理论知识到职业能力的转化。
二、课程改革的教学实践
(一) 整合教学内容。
《招聘与录用》课程是人力资源管理专业的一门专业核心课程, 作为人力资源管理的六大模块之一, 其在专业技能中占有非常重要的地位。这门课程是在大学的第六学期开设的, 在学习这门课程之前, 学生已经通过《人力资源管理》课程对招聘的基本理论和基本知识都已熟悉, 因此, 在学习这门课程时, 对于学生已经熟悉的基本理论, 就不需要再重复了, 在讲授过程中应该更加突出实践性, 让学生通过实践操作, 更好地掌握人力资源管理的招聘与录用工作。
第六学期与这门课同时还开设了《人员素质测评》, 其中的一些测评方法在《招聘与录用》课程中也有介绍, 对于两门课程交叉的内容, 在招聘课中则直接采用了实际操作方式去学习, 这样可以更好地强化学生对于一些测评方法的掌握, 既做到不重复讲授, 又能调动学生的学习热情。
对于教材中理论性较强的知识, 从“学以致用”的角度出发, 简化一些跟“招聘”、“录用”无直接联系的理论内容, 并选用与实际生活紧密相连的具体案例或社会热点问题与学生进行形象的分析和讲解。如, 在分析招聘的环境因素时, 让同学们分析“当前社会招工难与就业难的现象”及“作为大学生应做好哪些就业准备”等问题, 学生的参与积极性非常高, 同时对于知识的理解也会更加深刻。
(二) 综合应用多种教学方法。
《招聘与录用》课程以实际应用能力为主线, 以实践的能力培养为教学目标, 在传递教学内容的过程中, 注重教学模式和方法的改革与研究, 应突出“以案例为中心, 以实务为中心, 以操作训练为中心”的教学特点, 多采用问题教学法、案例教学法、方案设计教学法、现场情景模拟训练法、分组讨论法、角色扮演法等方法, 通过一系列互动性、启发性的教学方法引导学生自主学习, 注重学生的主体性和体验性。
灵活多样的教学方式为学生提供了有针对性的知识接受渠道。在教学的实践应用中, 对于招聘的一些基本原理等基础性的知识, 仍然可以采用教师讲授的方式, 这样可以使学生深刻、准确地把握理论要点, 如有关招聘的流程、原则、方式等基本理论的学习。对于面试、情景模拟等一些实操性强的章节, 则采用学生情景模拟, 角色扮演、方案设计、小组讨论等方式, 学生既是参与者又是评价者, 从实践中深刻体会, 真正地调动了其对知识的运用能力, 为未来的实际工作提供实践经验。
(三) 注重学生综合能力的培养。
互动式的教学方法, 不仅有利于培养学生分析问题和解决问题的能力, 还有利于学生综合能力的培养和综合素质的提高。通过课堂讨论, 能培养学生的沟通能力;通过书面方案的设计, 能培养学生文字的整理及表达能力;通过小组作业的形式, 能培养学生与人协作的能力;通过情景模拟, 能培养学生理论转化实践的能力。
侧重于实践性的教学模式除了能培养学生的专业能力之外, 还有利于学生情商的提高, 尤其是在情景模拟教学中表现最为突出。模拟需要每个人的参与, 更需要分工协作, 所以情景模拟对于学生的团队协作和个人责任感的增强有很大的作用。在学生的互动中, 给每个学生提供一个展示自我的平台, 更有助于其个人潜能的发挥和提高, 同时也有利于增强学生的自信心。
(四) 突破传统的考核方式。
传统的考核方法主要是依靠期末闭卷考试、学生平时表现和学生的实训报告的评估来进行课程的考核, 这种方法主要更侧重于对理论知识的考核, 而对这种实践性较强的课程, 无法做到真正的、全方位的测评。
本课程的考核贯穿于学生学习的整个过程, 更强调和突出过程学习。除学生的平时表现20分之外, 其他的80分都是考核学生的动手实践能力, 包括招聘计划的制定、招聘广告的设计、招聘中应用的表格设计、面试模拟 (包括面试官和应聘者) 、无领导小组讨论 (包括面试官和应聘者) 、招聘的课程总结等多项任务, 依据每一次任务的完成情况给予评分, 最终形成最后的课程考核成绩。这种不再是期末考试的考核形式, 使得学生平时能够更用心认真地学习, 避免了“平时不学习, 期末搞突击”的现象, 更有利于学习效果的提高。
三、课程改革的教学效果
(一) 实现了知识系统性的整合。
通过学生亲身实践, 将人力资源课程的相关模块知识做了整合和延续, 通过情景模拟综合所学课程, 体会到《工作分析》、《人力资源战略与规划》、《组织行为学》、《人员素质测评》、《绩效管理》等课程之间的知识的整合, 以及这些知识在招聘中的应用。
(二) 强化了学生的实际操作能力。
通过学生亲自动手和亲自参与, 使学生掌握了从招聘准备工作到最后进行员工的录用及招聘效果评估, 从而完成企业员工招聘的整个业务流程。让每一位学生亲身体验、感受企业招聘的“真实”流程和气氛, 强化了学生的专业理论知识, 提高了学生对专业知识的实际运用能力。
(三) 提高了学生的综合能力。
通过本课程的学习不仅能够提高学生人力资源管理专业的综合职业素质和职业能力, 还可以培养和锻炼学生的诸如计算机、语言表达、沟通、协调、创新和团队合作等人文素质和基本能力, 充分实现了理论与实践的统一, 课程教、学、做的统一。
摘要：《招聘与录用》是一门实践性和应用性较强的课程。本文从课程的设计思路、教学实践和教学效果等方面, 探讨《招聘与录用》课程的教学改革模式。
派遣员工招聘录用的有效经验 第4篇
一、引言
人才派遣(亦称人才租赁),是指基于市场经济条件,人力资源服务机构根据用人单位的需要,选择合适的人才,并与其签订劳动合同,将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。
社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一,许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工,满足各自需求。众所周之,企业在选择人力资源服务机构时,除了考虑成本的控制外,更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程,基于这点,人力资源服务机构在进行人才派遣服务时,需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范,从源头上保障优质的服务。
二、派遣员工招聘录用流程
(一)派遣员工的招聘甄选
1.选择招聘渠道
选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准:
⑴原则:岗位匹配原则,即所选渠道要与所招岗位相匹配;节约成本原则,选择合理的招聘渠道以节约成本。
⑵渠道的选择参考标准
通常,人才派遣服务中派遣员工文化层次较高,外语水平较好,接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时,要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则,选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下,一般选择现场招聘和网络招聘。第一,十人以上,以现场招聘为佳,通过在现场与求职者进行面对面的初步交流,根据需要进行有效筛选,为下一步的复试做好准备。第二,十人以下,以网络招聘为佳,可以在网上发布招聘信息,也可以主动搜索求职者简历。
2.拟定招聘简章
招聘派遣员工应拟招聘简章,简章要说明以下情况:⑴用工性质属于劳务派遣性质;⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”,派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》;⑶用工单位简介;⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。
在拟定招聘简章时,需要注意以下几点:⑴用工单位的具体名称。具体操作时,用工单位的名称可以根据其特点进行描述,基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)+是否上市+主营业务+荣誉称号”来代替,例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业;⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇,因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密,我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据,仅限于口头方式传达给应聘者。
3.发布招聘信息
招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布,其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息,可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息,以表达专业性。
4.筛选应聘简历
这是继发布招聘信息后做的第一件事,有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。
在实际操作中可分三个步骤筛选简历。
初步筛选可根据以下几点进行:⑴简历所要求的必填项目是否填写完整;⑵简历是否破损;⑶简历基本信息(如性别,教育背景,工作年限等)是否与任职资格相符合,即硬性指标是否符合标准。
二次筛选:主要针对硬性指标深度考察:⑴任职时间长短,是否在一定时间内频繁跳槽,频繁跳槽者考虑淘汰;⑵工作经历的连续性,若有中断点则为可疑处,要慎重考虑;⑶行业跨度,若跨度较大建议淘汰,但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件,则考虑保留;⑷职业生涯发展趋势是否积极向上,若走下坡路,则慎重考虑;⑸简历信息虽完整且符合要求,但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。
最后,可将留下的备选简历分为三类,即优选简历,次选简历和三类简历,有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步,可有效减少后续不必要的时间和人工成本。
简历筛选工作完成,即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。
5.应聘人员的甄选
(1)面试
面试前,提炼简历中的特殊点和疑点,针对性为面试设计提问,可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为:经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表,如面试各项能力评价表,作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行,需要包含该岗位的核心任职资格要求。
在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI+STAR”:
第一,BEI为关键事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为:a.举实例;b.探求细节、刨根问底;c.追问求职者行为背后的思想;d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e.不给应聘者任何建议。
第二,STAR是在 BEI过程中使用的一个原则,即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素,在面试应聘人员时,应了解应聘人员从事某项工作的背景,着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的,最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI+STAR”,基本可以控制整个面试过程,帮助我们招聘到合适的派遣员工。
(2)笔试
笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。
(二)派遣员工的面试推荐
1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐,即某个岗位招聘2个人,则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。
2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》,其中可包含以下信息:姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。
3.准备好候选人的简历表,以供用工单位了解候选人的详细情况。
4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等),以供用工单位面试官参考。
(三)派遣员工的聘用通知
1.跟进用工单位面试结果
用工单位面试结束后,应积极和用工单位进行沟通,尽快确认面试合格人员。
2.用工单位聘用通知发放
面试合格人员确认后,人力资源服务机构可与用工单位沟通,将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员,聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息:“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。
3.通知拟聘用人员入职体检
对拟聘用人员,可以采取电话和短信双重方式准确通知对方,要求对方到指定医院进行入职体检。通知时,注意告之对方体检时应注意的事项,比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员,要求他们在约定时间到指定地点集合,注意通知其集合时应带的资料,如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作,整个招聘录用流程即告一段落。
三、结束语
规范的招聘录用操作规范,是高标准服务要求之一,可大大提高工作效率,更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范,但规范并不意味着一成不变,在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范,更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求,以更加合理有效的方式进行招聘录用,达成用人单位和用工单位的“双赢”。
招聘录用通知单 第5篇
“天津市某银行招聘派遣制柜员”的那个
12号面试后就一直没消息了
有收到消息的么
麻烦告诉一下
我好死心
谢谢了
[2009年7月建银招聘派遣制柜员，求体检或者录用通知时间]
★ 农行柜员年终总结
★ 农行柜员工作总结
★ 农行柜员年度总结
招聘录用通知单 第6篇
中国农业银行重庆分行2015年校园招聘拟录用人员首批实习
培训通知
感谢您对中国农业银行股份有限公司重庆市分行的关注和支持！我行将于近期开展2015年校园招聘拟录用人员首批实习培训工作，现将有关事项通知如下：
一、首批培训人员名单
我行已通过农业银行招聘网站向首批参训人员发送了站内通知信，并通过95599短信平台发送短信提示，请各位考生尽快登陆农业银行招聘网站“我的应聘”-“我的站内通知信”栏目查收实习培训通知信。
二、培训报到时间及地点
报到时间：2015年5月30日下午14:00—17:30。
报到地点：农行重庆市分行培训学校数据楼大厅（重庆市渝北区龙溪镇松牌路130号）。
三、培训时间及方式
培训时间：2015年5月31日—2015年6月19日。
培训方式：本次培训采取全封闭式集中培训，非特殊情况不得请假。
四、其他注意事项：
1、凭本人身份证原件报到，报到时请自带笔、笔记本、各种面值人民币一套、六张2寸彩色证件照、正装一套（白衬衣，女：深色一步裙、男：深色长裤，黑色正装皮鞋）、运动休闲装一套（休闲运动服、平底鞋）、饮水杯、洗漱用品及换洗衣物；有笔记本电脑的同学，请重庆中公教育(http://cq.offcn.com/)
中公教育.给人改变未来的力量
携带笔记本电脑。
2、如有特殊原因不能按时报到参加培训的，须提前向我行请假。联系人及电话：
余老师67675320 张老师67675319 罗老师67675319 陈老师67675343
3、未收到我行首批实习培训通知的签约人员为第二批培训（初定于7月初开班）人员，敬请各位考生留意我行招聘网站。
中国农业银行股份有限公司重庆市分行
二0一五年五月十五日
员工招聘录用制度 第7篇
一、目的
为了使公司人力资源管理规范化，在人才合理流动的基础上实现人才的有效配置，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司员工增补。本制度所称员工是指本公司聘用的全部在岗人员。
三、招聘录用程序
1、部门的招聘计划由部门负责人提出，管理层人员的招聘计划由分管副总经理根据生产、经营发展需要提出。填写《人员需求表》
2、在以下情况出现时可提出用人需求：
2.1、在职人员离职，其主管业务需有人员接管。
2.2、业务增加，工作量加大，现有人力不足。
2.3、新增岗位，公司内不能解决需求。
2.4、为今后业务开展需要，储备人才。填写《招聘计划表》。
3、招聘实施
3.1发布招聘信息： 信息可通过网上、人才市场、媒体广告、专本院校等渠道发布。 填写《发布信息申请表》。
3.2筛选资料： 由综合部对应聘者履历表、工作经历及学历证明、身份证等进行初选。用人部门根据应聘者知识背景、工作经验、技能、身体素质、个性品质等进行复选。填写《招聘信息筛选表》。
3.3考察职责： 综合部负责个人素质、基本能力的考察，业务部门负责基本技能和专业知识的考察，根据需要设计笔试题目；题目应涉及岗位专业知识、应具备的素质与能力等。
3.4通知面试：通知筛选出的面试者到公司指定地点参加面试或笔试。
3.5面试程序：
类别 | 初试 | 复试 | 核定 |
普通员工 | 综合部 | 用人部门主管 | 总经理 |
中层管理人员 | 综合部 | 总经理＋专家（如有必要） | 总经理 |
高层管理人员 | 总经理 | 总经理 | 总经理 |
3.6面试实施：向应聘者介绍公司有关情况及应聘岗位；对应聘者进行全考察：了解应聘者工作经历、专长、知识面、表达能力、反应能力、应聘动机及需求、相貌仪表等。将面试结果如实记录，并建档备用。填写《人员面试记录表》
四、招聘基本要求：
1、一般员工： 大专及以上学历，身体健康、品貌端正、作风正派无不良记录、责任心强、适应能力强。
2、管理人员和业务骨干：
2.1大专及以上学历；
2.2二年以上相关工作经历；
2.3年龄25周岁至40周岁；
2.4特殊人才，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
3、技术人员：
3.1本科及以上学历；
3.2特殊人才，经总经理批准后可适当放宽有关条件。
五、录用条件：
1、录用条件由公司根据具体工作岗位制定，下列情况视为不符合录用条件：
1.1如有工作经历，前一劳动关系没有合法终止或解除，不能提供离职证明书的；
1.2如有工作经历，因以下理由之一解除前一劳动合同的：严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；兼职；因员工原因导致前一劳动合同无效；员工不能胜任工作的；
1.3《招聘登记表》内容全部或部分不实或有重大隐瞒遗漏的；
1.4员工根据公司要求提供的证明材料或文件全部或部分虚假的；
1.5对前用人单位承担保密义务或竞业禁止义务，依法无权与公司建立劳动关系的；
1.6被追究刑事责任的；
1.7如到岗前未签署书面劳动合同，因员工原因不能在到岗后30日内与公司签署试用期劳动合同的；
1.8不符合公司根据工作岗位提出的具体要求的。
1.9其它法定事由。
2、录用资料：
2.1面试合格被录用者到综合部办理到职手续：
2.1.1填写《新员工试用入职申请表》；
2.1.2如实提供相关资料：学历、学位、相关资格证书；个人简历；近期相片2张；身份证、户口本复印件；健康证明。
2.1.3录用人员提供信息如不符实，立即予以辞退。
2.1.4试用期内违反公司有关规章制度可酌情进行处罚。
2.1.5试用期满后经考核可聘为正式员工。填写《员工转正申请表》《员工登记表》《新员工试用期评估表》综合部应同时组织实施政审，填写《聘用人员政治考核登记表》或者在所在执法部门提供“无犯罪证明”。
六、附则：
6.1本规定至发布之日起执行；
6.2本规定由综合部负责解释。
部门人力资源需求表
编号 ：XXXX/ZH-001 序号：
序号 | 部 门 | 岗位 | 需求人数 | 学历 | 专业 | 职称 | 性别要求 | 从业经验 | 到岗时间 | 备注 |
编 制： 审 核： 批 准：
日 期： 日 期： 日 期：
用工申请表
编号：XXXX/ZH-002 序号：
申 请 用 工 情 况 | 岗位 | 用工人数 | 劳务费标准（员/人、月） | 用工期限 | 劳务输出单位 |
用 工 事 由 | 阐明用工事由： 用工部门负责人： 年 月 日 | ||||
人 资 意 见 | 签署意见： 人资主管： 年 月 日 | ||||
总 经 理 批 准 | 签批意见： 总经理： 年 月 日 | ||||
招聘计划表
编号:XXXX/ZH-003 序号:
序号 | 需求部门 | 招聘岗位 | 岗位职责 | 招聘条件 （任职资格） | 招聘人数 | 招聘渠道 | 薪资 参照 | 招聘责任人 | 备注 |
备：1.根据公司发展实际情况责任部门制定计划和季度计划；2.紧急人力需求和特殊人才按实际情况招聘适时调整。
编 制： 审 核： 批 准：
日 期： 日 期： 日 期：
发布信息申请表
编号：XXXX/ZH-004 序号：
申 请 人 | 所在部门 | ||
信息类型 | □招聘信息 □通知 □纪要 □政府政策 □产品信息 | ||
发布途径 | □互联网站 □电子论坛 □短信平台 □期刊杂志 □会议讲话 □宣传报道 □其它方式（注明：） | ||
信息内容简述 | （内容篇幅较大，可用附件方式附后） | ||
部门领导意见 | 签字： 日期： | ||
公司领导意见 | 签字： 日期： | ||
招聘信息筛选表
编号：XXXX/ZH-005 序号：
应聘人姓名 | 性 别 | 出生日期 | ||||
民 族 | 籍 贯 | 政治面貌 | ||||
婚 否 | 学 历 | 应聘岗位 | ||||
岗位要求 | ||||||
筛 选 情 况 | 基本要求 | |||||
期望薪资 | ||||||
福利待遇 | ||||||
工作经验 | ||||||
特殊技能 | ||||||
资格证书 | ||||||
社会表现 | ||||||
人事专员意见 | 签字： 日期： | |||||
部门领导意见 | 签字： 日期： | |||||
备：1.人事专员摘录相关信息；2.人事专员对信息的真实性进行必要的核实；3.附件：个人简历。
招聘登记表
编号：XXXX/ZH-006 序号：
姓 名 | 性 别 | 身份证 | ||||||
文化程度 | 年 龄 | 健康状况 | ||||||
联系方式 | 民 族 | 婚姻情况 | ||||||
政治面貌 | 户籍所在地 | |||||||
应聘岗位 | 现居住地 | |||||||
教育情况 | 起止年月 | 毕业学校 | 专业 | 学历 | ||||
工作经历 | 起止年月 | 工作单位 | 岗位 | 主要职责 | ||||
个人技能 | 语言能力 | |||||||
其他技能 | ||||||||
爱好特长 | ||||||||
所获荣誉 | ||||||||
自我评价 | ||||||||
应聘人签字： 日期： 年 月 日
人员面试记录表
编号：XXXX/ZH-007 序号：
应聘人姓名 | 性 别 | 出生年月 | |||
婚姻情况 | 政治面貌 | 健康状况 | |||
应聘岗位 | 籍 贯 | 学 历 | |||
初 试 情 况 记 录 | 形象评价 | □优 □良 □一般 □差 □很差 | |||
行为礼仪 | □优 □良 □一般 □差 □很差 | ||||
表达能力 | □优 □良 □一般 □差 □很差 | ||||
工作经验 | □优 □良 □一般 □差 □很差 | ||||
工作态度 | □优 □良 □一般 □差 □很差 | ||||
专业技能 | □优 □良 □一般 □差 □很差 | ||||
管理能力 | □优 □良 □一般 □差 □很差 | ||||
心理素质 | □优 □良 □一般 □差 □很差 | ||||
初试意见 | 签字： 日期： | ||||
复试意见 | 签字： 日期： | ||||
核定意见 | 签字： 日期： | ||||
备：面试流程要求
类别 | 初试 | 复试 | 核定 |
普通员工 | 综合部 | 用人部门主管 | 总经理 |
中层管理人员 | 综合部 | 总经理＋专家（如有必要） | |
高层管理人员 | 总经理 | 总经理 | 总经理 |
新员工试用入职申请表
编号：XXXX/ZH-008 序号：
姓名 | 性别 | 职务 | 登记照 (一寸) | |||||||
籍贯 | 学历 | 专业职称 (职业资格) | ||||||||
婚姻状况 | 政治面貌 | 身份证号 | ||||||||
个人资料提交情况 | □本人身份证复印件 □学历证书复印件 □1寸照2张 □无犯罪证明 □健康证明 □其它所需资料： | |||||||||
填 写 须 知 | 1、新员工在上班的第一天将入职的相关证件（照片和身份证、毕业证的附件各一张）交与综合部。 2、在试用期间，在不适合对方的情况下，双方都有权终止劳动试用关系。终止劳动试用关系后，公司按实际的上班时间支付工资。新员工试用期满并通过考核合格后，须与公司签订正式的劳动合同。 3、试用期间，必须准守公司的各种规章制度，如有违反按制度进行处罚。 4、不得填写虚假信息，公司一旦发现做开除处理并没收所得工资作为处罚。 | |||||||||
试用岗位 | 联系电话 | |||||||||
紧急联系人 | 联系电话 | |||||||||
入职手续 | □考勤指纹录入 □员工手册培训 □入职30天内签订试用期合同 | |||||||||
试用期天数 | 试用期薪资 | |||||||||
公司领导意见： 签字/日期： | ||||||||||
声明：填表人必须确保以上内容真实无误，并清楚理解以上内容若无异议请签名确认。
XXXX公司 （盖章） 试用员工签名：
员工转正申请表
编号:XXXX/ZH-009 序号：
姓 名 | 部 门 | 岗 位 | |||||||
入职时间 | 预转正时间 | 转正后薪资 | |||||||
转正类型 | □ 提前转正 □正常转正 □ 延期转正 □ 无试用期直接转正 | ||||||||
申请理由： 申请人签字： 日期： | |||||||||
入职试用考察/考核记录 | |||||||||
项目 | 部门 | 时间 | 方式 | 成绩 | 负责人 | ||||
公司规章 | 综合部 | □口头□书面 | □优□良□一般□差 | ||||||
质量考核 | 质量部 | □口头□书面 | □优□良□一般□差 | ||||||
安全考核 | 生产部 | □口头□书面 | □优□良□一般□差 | ||||||
专业技能 | 技术研发部 | □口头□书面 | □优□良□一般□差 | ||||||
本岗考核2 | □口头□书面 | □优□良□一般□差 | |||||||
用人部门 | □同意转正 □不同意转正 □继续试用 □解除聘用关系 其他说明： 签字/日期： | ||||||||
综 合 部 | □同意转正 □不同意转正 □继续试用 □解除聘用关系 其他说明： 签字/日期： | ||||||||
分管领导 | 签字/日期： | ||||||||
总 经 理 | 签字/日期： | ||||||||
备：考核内容根据考核方式可用附件方式附后。
员工登记表 | |||||||||||||||
编号：XXXX/ZH-010 序号： | |||||||||||||||
姓名 | 性别 | 出生年月 | |||||||||||||
曾用名 | |||||||||||||||
政治面貌 | |||||||||||||||
居住（暂住）地址 | |||||||||||||||
参加工作时间 | 何时进入本企业 | ||||||||||||||
联系电话 | 何时获何技术职称或基数等级 | ||||||||||||||
身份证号 | 紧急联系人及电话 | ||||||||||||||
受教育状况： | 起始时间 | 院校 | |||||||||||||
所学专业 | 学位 | ||||||||||||||
工作经历： | 起始时间 | 职务 | |||||||||||||
工作单位 | 主要职责 | ||||||||||||||
培训经历 | |||||||||||||||
工作情况及业绩 | |||||||||||||||
出国经历 | |||||||||||||||
何时何单位 受于何奖励 或荣誉称号 | |||||||||||||||
家庭成员情况 | 姓名 | 年龄 | 文化程度 | 政治面貌 | 工作单位 | 职务（工种） | |||||||||
新员工试用期评估表
文件编号：XXXX/ZH-011 序号：
该员工将在年月日完成他的试用期，请与员工回顾并讨论他工作业绩后完成这份评估表。此评估将作为员工的重要记录，对该员工是否能被正式录用有着直接的影响。请根据该员工在试用期内的工作业绩和工作表现对其进行以下各项评估：
姓 名 | 部 门 | ||||
岗 位 | 入职时间 | ||||
优秀（85分以上） | 满意（70-85分） | 一般（55-70分） | 差（55分以下） | ||
工作能力 | |||||
工作效率 | |||||
可信赖性 | |||||
主动性 | |||||
合作能力 | |||||
应变能力 | |||||
沟通能力 | |||||
学习能力 | |||||
总成绩 | |||||
备注 | |||||
直接上级签字 | 日期 | ||||
部门经理签字 | 日期 | ||||
员工签字 | 日期 | ||||
注：
1、总成绩按八个项目的平均分计算
1、备注栏中填写对该员工的评价意见。
录用通知书三思而后“发” 第8篇
案例回放1
录用通知书发出后能否撤回
小林之前在一家大型国有企业工作, 双方约定了5年服务期, 如果小林在服务期内解除劳动合同, 需赔偿企业的经济损失。工作一段时间后, 小林发现国企的工作环境并不利于自己的发展。当看到报上刊登某外企的招聘信息时, 他悄悄报了名。几轮面试之后, 该外企对小林比较满意, 很快就发了录用通知书, 其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知书后, 小林立即打电话给该外企的人事部经理, 表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作, 并赔偿了国企的经济损失。而就在他准备去这家外企公司报到时, 公司由于找到了更好的人选, 很快给他发了一封信, 信中称:公司没有正式录用小林, 双方也尚未签订劳动合同, 此前发出的录用通知书无效, 小林不必来公司报到了。
■专业解读
录用通知书, 在法律上的含义为“要约”。根据我国《合同法》第14条规定, 要约是希望和他人订立合同的“意思表示”。“意思表示”应当符合下列规定:一、内容具体确定, 这意味着当事人不需进一步协商, 受要约人单纯的接受就可以成立合同。二、表明经受要约人承诺, 要约人即受该“意思表示”约束。
欠缺《合同法》条文中的任何一个条件, 都不能构成要约, 而是要约邀请。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。当然要约邀请也可能是内容具体明确, 但要约邀请人并未赋予对方承诺权。该案例中外企向小林发出录用通知书, 注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等, 同意录用小林的意思很明确, 显然属于要约, 而不是要约邀请。尽管录用通知并不等同于劳动合同, 但该外企向小林发出的录用通知书, 就是愿意和小林建立劳动关系的意思表示;而一旦小林同意按录用通知书与公司建立劳动关系, 那么通知的内容对双方都有约束力。当然, 录用通知书并不能替代劳动合同, 用人单位还应依法与劳动者订立劳动合同。
要约是否可撤销?根据《合同法》的规定, 撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。有下列情形之一的, 要约不得撤销:一、要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;二、受要约人有理由认为要约是不可撤销的, 并已经为履行合同作了准备工作。此案例中, 录用通知书已送到小林手中, 小林也已经同意, 并辞去了之前的工作。该外企如果单方面撤销, 小林可依据录用通知书提起诉讼, 要求外企负违约责任。
案例回放2
录用通知书不等于劳动合同
杨某到某广告公司应聘, 公司按照内部招聘程序向杨某发出了录用通知书, 并标注了工作岗位、工资报酬等。杨某接到通知书后到公司办理入职手续, 双方未签订书面劳动合同。后该公司实行经济性裁员, 杨某被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同过程中, 杨某表示公司没有与其签订劳动合同, 按照《劳动合同法》相关规定, 应向其支付在职期间的双倍工资。公司认为, 招聘时发放的录用通知书中, 包括了《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的所有条款。在职期间, 双方一直按照录用通知书中的内容履行各自的权利义务, 而且杨某认可录用通知书的内容, 从未对此提出异议。因此, 录用通知书就是劳动合同。公司愿意支付经济性裁员的经济补偿, 但不支付双倍工资。杨某不服, 向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。
■专业解读
在招聘和录用员工的过程中, 录用通知书与劳动合同起着不同的作用。录用通知书是用人单位想要建立劳动关系的单方意愿, 而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件。因此, 二者不能相互代替。用人单位向劳动者发出录用通知书, 待员工入职后, 应当在1个月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容, 也可以在协商一致后进行变更。劳动合同签订后, 用人单位可以选择使录用通知书失效, 也可将其作为劳动合同的附件而继续有效。在二者约定不一致时, 应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。因此, 发放录用通知书并不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务。案例中的广告公司未按照法律规定与杨某签订书面劳动合同, 根据《劳动合同法》第82条的规定, 需要向杨某支付双倍工资。
用人单位在员工入职后, 要及时与员工签订书面劳动合同, 以避免产生纠纷或增加用工成本。
案例回放3
公司录用条件不明确致败诉
某公司招聘蔡某为地区营销总监, 并与其签订了为期4年的劳动合同, 约定试用期为5个月。3个月后, 公司单方面提出解除合同, 原因是蔡某没有达到公司的季度营销目标。蔡某向劳动仲裁委员会提请申诉, 仲裁结果为公司败诉。委员会认为, 该公司在招聘广告中并没有列明录用条件。劳动合同签订后, 公司也没有明确具体的职务说明书, 而且也没有书面告知蔡某职务的工作内容以及岗位要求。既然没有约定要求, 公司就无法证明蔡某不符合录用条件。
■专业解读
试用期内, 企业享有一项权利:如果发现劳动者不符合录用条件, 可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的, 即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件, 举证责任在于单位。而最有力的证据之一, 就是企业的录用通知书, 也就是案例中提到的含职务说明、任职资格等录用条件的通知书。
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