高水平师资队伍建设

高水平师资队伍建设（精选8篇）

高水平师资队伍建设 第1篇

为顺应人民新期待，回应时代新要求，保障队伍建设全面、优质、可持续发展，最高院全面部署开展旨在全面提高法官队伍素质的“人民法官为人民”主题实践活动，这是深入贯彻落实科学发展观的具体体现，是牢固树立社会主义法治理念的具体反映。

“为大局服务，为人民司法，”是一项长期而艰巨的任务，建设法院文化是完成这个任务不可缺少的、建设性的举措。在推进“ 依法治国”方略的实施和构建社会主义和谐社会新的历史时期,先进的法院文化, 必须能够充分激发法官和全体工作人员的积极性、主动性、创造性, 最大限度地促进审判工作全面发展。

一、建设法院文化，坚持用文化育人，增强法官队伍素质。

法院文化是法院的灵魂，是司法工作者的价值追求和行动指南，要建设优质的法官队伍，提高法院队伍建设的水平，推进人民法院的科学发展，必须倡导积极、健康的法院文化，并坚持用先进的法院文化培育高素质的司法人才。

首先，发挥政治文化的导向作用，培养具有坚定社会主义信仰和法治理念的法官队伍。

对文化的政治作用，邓小平曾做出过精辟的论述：“无论哪一种势力或哪一种派别的文化工作, 都是服从其政治任务的。”要发挥先进政治文化的导向作用，建立一支忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律，既懂法治、又懂政治的法官队伍，我认为应从以下两点切入，让“司法为民”的意识深入人心，以确保马克思主义意识形态和社会主义法治理念占领法院文化阵地。

1、理论教育。坚持不懈地对法官和其他工作人员开展社会主义法治理念教育、形式政策教育、指导思想教育、国情教育、党员先进性教育，为法院文化的政治方向和法官队伍的政治觉悟掌好舵。人民法院的工作要始终坚持“党的事业至上”的原则，用政治建院，深化“三个至上”、“科学发展观”教育，在法院中形成具有共产主义信仰的政治理论体系和文化观念。利用科学的政治理论使广大司法干部明确人民法院举什么旗、走什么路、朝什么方向发展，是在政治上保持与党中央的高度一致的基础性步骤。

2、实践巩固。创造性地辅以理论研讨、学习先进、法官论坛等行之有效的方式，调动法院干部的热情，号召全员参与，为培养具有坚定政治立场的法官队伍铺好路。各部门每周安排固定的时间进行理论学习，通过集体学习、讨论，深入把握新形势、新问题、新政策，不断地增强政治意识、大局意识、国情意识，以便更好领悟上级精神，更好地实践“为人民司法”。同时，发挥工会、团委和法官协会的作用，组织知识竞赛、演讲比赛的等文体活动，寓教于乐，在全院范围内形成良好的互动环境，循序渐进地在行动中增强法院工作者的政治素养，引导干部树立正确的政治方向、理论素养和意识形态。

其次，发挥道德文化的约束作用，培养具有高尚道德操守和职业修养的法官队伍。

英国作家毛姆有句名言：“良心，是我们每个人心头的岗哨。”我国古语也有云：“吏不良，则有法而莫守”。法官的品行是能否践行“司法为民”的关键，法官职业道德包括:公正。公正是法官职业道德的底线；忠诚。法官要忠于法律，忠于人民，对法官来说, 除了法律以外没有别的上司，除了民情疾苦以外没有别的顾及；廉洁。能否做到两袖清风，是人民法院兴衰成败的关键，是人民法官得失民心的标尺，必须以清廉、俭朴为美德；勤勉敬业。法官无论职位高低, 分工如何,都要在自己的工作岗位上履行应尽的职责, 兢兢业业、勤勤恳恳，积极主动为人民服务，为司法贡献。

《法官职业道德规范》、《法官行为准则》等等都是法院行为文化的重要表现形式, 为全国法院的群体成员提供了明确的行为标准。然而把职业道德作为一种规范，只能是一种外在的约束, 当外在的强制力弱化或利益引诱加大时，职业道德规范的筹码就会减轻，它就很难稳固持久地作用于法官职业生活。所以除了将职业道德外化为形式，如以职业道德为标准，对干部进行教育、监督，查处违背职业道德、规范的行为，更要将职业道德转化为一种文化观念，甚至一种信仰，深深根植在司法者的意识深处，如影随形地约束、指导其行为。优秀法官蒋庆、清廉法官宋鱼水，之所以能成为我们的道德楷模, 就是因为他们已经将职业道德视为自己的文化信条，无时无刻不在规范着自己的司法行为。

第三，发挥物质文化的承载作用，为形成文明的法官队伍营造良好的文化环境和文化氛围。

法院的基础设施建设和装备建设是法院文化的载体，是法院精神面貌的外在表现，也是推进精神文化持续发展的外在保障，被称为物质文化。物质文化是法院文化的直观形象,它不仅影响法官,对于社会公众也有无以替代的感知和接纳作用。所以要让法院的基础设施和装备建设充分体现本院的院风院训、法院的文化观念和司法宗旨，使其对法官的司法意识产生积极影响，并在社会和民众的心中形成公、正、廉、仁的公信。具体做法可以有以下两点：

1、注重将法院设施建设与文化内涵相结合。庄严神圣的审判法庭、办公楼大厅两侧的的壁画和浮雕、大厅墙壁上的中外法学家画像、法理名言、法制宣传册、摄影照片、院史陈列室以及端放在大厅的方鼎……这些具有象征意义的物质都承载着深刻的法文化，营造出和谐向上的文化氛围。让司

法工作人员走在法院办公大楼的每一个地方，都能感受到庄严、公正、仁爱的气息，不忘自己的神圣使命，这对于匡正司法行政人员的信念、警醒司法行政人员的行为起到了熏陶渐染的积极作用。

2、加强硬件对文化建设的推动作用，充分利用好图书和网络的教育、宣传作用，创建图书馆、资料室、开放阅览室，购买政治、法律、文学、社科、哲学等多种类型图书，增强干部知识储备，拓宽文化视野；建立法院网络交流平台，创造多元途径，利用现有局域网，广泛开展富有思想文化特色和积极向上、洗礼心灵的一些文化栏目与网页板块，加强文化交流，传播法文化，增强文化互动和探讨，为法官的文化学习提供良好的物质保障；创建荣誉室、院史陈列室等，培养法官荣誉感和集体主义精神、使命感和责任心。

第四，发扬人本文化的辐射作用，培养具有仁爱之心和良好形象的法官队伍。

人本思想是营造法院文化的重要准则，古诗曰：“曲尽法度，而妙在法度之外。”真正高水平的称职的法官，不仅仅是固守法律，而是能超出“规矩”之外，具体问题具体分析，灵活运用法条，切实解决矛盾，做到法律效果和社会和谐统一。要做到这点，需要在三个方面下功夫：

一是意识层面。增强法官的人文关怀，中国自古崇尚儒家的“人本思想”，在我国的立法和司法实践中，也一直贯彻“教育为主，惩治为辅”这一原则。法官既要公平、公正，不偏不倚，依法裁判，又要体味人民群众的甘苦，办案时，积极地在德治和法制之间寻找合适的切合点，获取最优结果。

二是行动层面。发扬走向社会，深入群众，深入基层的优良传统。我们曾举办法官进社区活动，号召法官转变作风，摒弃“官老爷”心态，扭转民众对法院持有的“门难进、脸难看、话难听、事难办”的印象，体察民情，注重法律知识和社情民意的结合，在心中给“人民”二字留够充足的土壤。

三是政策层面。完善司法救助制度。最高院和有关部委联合下发的《建立刑事被害人救济制度的意见》就是完善司法救济制度，保证冤苦的人民能打得起官司，能够通过司法途径维护自己的合法权益的具体体现；建立健全民意沟通表达机制，及时了解民众在新时期的新要求、新期盼，推进司法民主有序进行，真正做到 “为民掌权、为民司法、为民服务”；实施便民措施，为上诉上访民众以及当事人设置休息室、提供茶水、纸张笔墨等，用这些细节彰显人文关怀。

二、培养优质人才，重视用人才兴院，提高法官队伍水准。

要推进人民法院科学发展，必须以人才资源为第一资源，队伍建设要坚持以人为本。“以人为本”是科学发展观的本质和灵魂，是不断提高法院工作的竞争力的核心和关键。只有坚持以人为本，实现人的全面发展，最终造就一支高水平的法官队伍，才能实现建设现代化审判机关的理想和目标。具体来说，就是要注重法院优质人才的培养、选拔和任用。

（一）、加强对教育培训的支持和保障，培养精专的人才。“国以才立, 政以才治, 业以才兴,”高水平的审判人才、高素质的行政人才是法院科学发展的法宝。人民法院要重视对人才的培养和教育，推行“逢进必考、逢晋必训、以考促学、以考促用”的新模式，努力建设一支知识广、业务精、能力强的专业精干的人才队伍。

一要重视学历教育。学历是一个人知识的标示，是一个法院整体学识的衡量标尺。我们要重视不断提高在职人员的学历教育，鼓励广大工作人员进修学历，加强专业知识的学习。目前为止，我院基本已经普及大学学历，大专及以下学历仅有三人，硕士及研究生的占比在不断增加，已接近三分之一，并已有两人取得博士文凭。这种良好的势头需要保持、发扬，法院也要对学历进修给予时间和财力上的支持和保障。环境造就人，要争取在全院形成一种良好的求学求知氛围，浓厚的学习氛围，会让置身其中的每一个人都自觉地朝前走。

二要重视能力锻炼。学历不等于能力，要切实加强锻炼法院干部的专业水平，每一个法院干部都不仅要精通法律，还要懂得人生哲学、社会学、经济学等知识，掌握高超的司法技巧和艺术。这就需要自觉地广泛涉猎综合知识，积极参加相关培训，增强学识和见识，通过自学和培训双结合，坚持理论联系实际，在实践中不断提升审判能力和行政能力。

三要重视干训教育。法官晋级、干部晋职都要进行严格的培训，另外可以借助网络信息技术，利用网络视频，进行多层次培训，提高其理论素养和能力水平。

（二）、拓宽对新人的选拔录用渠道，全方位吸收有潜力的人才。法院要发展，就要不断吸收新鲜血液，拓宽进人渠道，积极争取编制，招收和录用高学历、高素质、有潜力的新人来充实和活跃人才队伍。近年来，全区法院以考录的方式，全方位接收了一批踌躇满志的综合型新人，有适应现代办公需求的网络技术人才，文字功底较扎实的文秘人才以及结合地方实际所需的蒙汉兼通人才，高院又通过遴选的方式从基层法院吸收了一批有实践经验、专业能力和扎实水平的审判人才。对这些新人进行积极有效的引导和培训，不断挖掘他们蕴含的潜力，使之成为人才可持续发展的强大不竭的后续力量。这种扩大人才队伍的方式还在行之有效地进行着，这将成为一种建设法院人才队伍的新模式。

（三）、引进竞争制度，保持人才队伍的内在活力。要落实“人才兴院”战略，除了要不拘一格发现、培养综合人才外，还要用好德才兼备的各类人才，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位。因此，要积极推进竞争上岗机制，出台一套完整的考核用人机制，避免 “以领导好恶为标准”的用人模式。去年，高院就通过竞争上岗的方式选拔了一批有为的副处级干部。另外可以学习山东东营中院的人才管理模式，为有突出工作业绩的人建立“优秀人才库”。

（四）、进行岗位练兵。司法能力需要知识也需要实践和经验，需要把握社会矛盾的能力，把握社情民意的能力，解决突发情况的能力，这就需要扎实有效地推进岗位练兵活动，不断促进司法能力和实践本领的提高。今年，全区法院将启动“三个一千”工程，组织干部轮训、挂职锻炼，同时继续部署形式多样的岗位练兵活动，这些形式将进一步增强司法能力，提高法官队伍的水平。

近年来，国际形势复杂多变，经济危机风起云涌，国内社会总体稳定安宁，但政通人和的大局下也交织着矛盾、夹杂着不稳定因素。雪灾地震、金融风暴及其影响带来了保障民生的新挑战，胡锦涛总书记强调：“越是困难的时刻，越要高度关注民生”，这也为人民法院带来了新的考验。因此，人民法院必须站在新的历史起点，用文化育人，用人才兴院，努力建设一支政治坚定、心系民众、业务过硬的高素质法院队伍，使人民法院充分发挥好社会稳定器和缓冲器的作用，为“保增长、保民生、保稳定”提供有力的司法保障和法律服务。

高水平师资队伍建设 第2篇

论文摘要：调研分析了我国高校高水平游泳队教练员队伍的性别和年龄结构、专业工作经历、科研水平、认知工具掌握、办队和训练目的认识以及运动员对教练员能力评价等基本现状，探讨了教练员队伍管理的选拔、使用与培养等基本问题，提出了高校高水平游泳队教练员队伍建设与发展的对策。

我国普通高校高水平游泳队的教练员肩负着培养优秀大学生游泳运动员的艰巨任务，他们对促进大学生运动员的全面发展，特别是提高大学生运动员的技战术素养，实现优秀运动队的目标起着至关重要的作用。建设一支高校高水平的游泳教练员队伍，无疑是涉及我国普通高校高水平游泳队可持续发展的重要问题。因此，为了解我国目前高校高水平游泳队教练员队伍的现状，本文通过对我国普通高校高水平游泳队教练员队伍现状的调查分析，提出我国高校高水平游泳队教练员队伍建设与发展的对策建议。

1研究对象与方法

1．1研究对象

参加“第九届全国大学生游泳锦标赛暨第二十五届夏季世界大学生运动会选拔赛”的28所普通高校的高水平游泳队的28名教练员(男教练17名，女教练11名)、每所高校男女各5名运动员共计280名运动员(男运动员140名，女运动员140名)。

1．2研究方法

本文主要采用问卷调查法和数理统计法。

教练员问卷调查的主要内容包括“性别和年龄结构，专业工作经历，科研水平和认知工具的掌握，对办队及其训练目的的认识，岗位的遴选、性质、业务进修与培训”等方面的现状。

运动员问卷调查的主要内容包括“对教练员的敬业精神、组织能力、训练能力和比赛指挥能力的评价”等方面的现状。本次调查教练员、运动员的问卷的回收率、有效率均达到100％。

2．高校高水平游泳队教练员的基本情况

2．1性别和年龄结构

调查结果显示：教练员平均年龄4O．2岁，50％的教练员年龄介于3O一45岁之间。

2．2从事游泳专业工作经历

调查结果显示(表1)：(1)参加过世界大赛、全运会的教练员分别占4％、14％；(2)教练员的执教年限在7年以上的占72％，其中及以上的占61％；获得过运动健将的占25％，一级运动员经历的占63．2％；具有国际级裁判证书的人有4％，国家级的人有39％，一级的有57％。

2．3科研水平和认知工具的掌握

调查结果显示：教练员每年发表论文，14％的教练员发表了0—0．5篇，50％的教练员发表了1—2篇，14％的教练员发表了3—4篇，只有6％的教练员发表了5篇以上；对科研重要性认识，认为很重要和重要的占75％，还有25％的教练员认为一般；认为普通高校办队具有多学科的科研优势的或没优势的各占50％。另外，教练员的计算机和外语水平多数是一般，分别占61％和64％，计算机和外语好的教练员分别仅占32％和21％。

2．4对高校办高水平游泳队及其训练目的的认识

调查结果显示：教练员认可排序，第一位中“为校争光、提高学校知名度”占61％；第二位中“促进学校体育运动发展”占39％；第三位中“增强学校凝聚力”占50％；第四位中“个人发展需要”占25％；第五位中“参加世界大学生运动会”占50％；第六位是“为我国高水平竞技体育培养人才”占36％。

2．5运动员对游泳教练员能力的评价

调查结果显示：这些学校的高水平游泳运动员对本校游泳教练员的训练能力的评价处于基本满意或一般的状态；而不满意和很不满意则分别占到了7％和4％；非常满意的仅为14％。运动员对教练员有针对性地评价情况也有不容乐观之处：如占32％、28％和22％的运动员分别对教练员“扩大胜果与扭转颓势的比赛指挥”、“使个人积极进取、全队团结协作”、“解决技战术、身体素质发展，使全队不断进步”这三种能力持不太可能和不能的观点；占25％的运动员对教练员责任感和敬业精神持不太好和不好的看法。

2．6教练员的选拔与培养

调查结果显示：教练员都是通过任命制或聘任制获得教练员岗位的；82％的教练员是兼职的，18％的教练员是专职的；接受业务进修与培训的机会也较少。

3高校高水平游泳队教练员调查结果分析

(1)目前我国高校高水平游泳队教练员年龄结构以中青年为主，特别是女教练员年轻化、精力充沛，有足够的体力对运动队进行常年的系统训练。

(2)大多数教练员都有多年带高校高水平游泳队队的经历并具有运动员和裁判员的一级证书等，这些都为从事高校高水平游泳运动队的训练工作奠定了基础。但从整体上看，我国高校高水平游泳队教练员队伍缺乏高层次的竞技运动比赛经历，组织其运动训练的经验短缺，指挥比赛经验匮乏，这些都是从事高水平运动训练这一特殊职业的不利因素，必须克服。

(3)整体上，高校游泳教练员的科研水平还有待于提高，虽然大多数人都认为科研地位的重要性，但是针对游泳队所进行的科研较少；多数的教练员必须提高计算机和外语水平，掌握现代化的学习工具。知识的国际化和现代化，以及了解当今世界前沿的训练理念等，都要求教练员要掌握好的计算机和外语水平，为科学化的`运动训练奠定基础。 (4)目前高校高水平游泳运动队教练员对办队训练目的认识，尚未定位到培养优秀大学生运动员的长远目标，由此产生追求短期效应培养运动员的过程。因此，高校领导、教练员应确定正确的办队和培养运动员的目标和方向，把缩短与国外体育竞技水平的差距作为主攻目标，为我国的竞技体育水平的持续发展与提高作出贡献。

(5)高水平游泳运动员对本校游泳教练员的训练能力的评价处于基本满意或一般的状态，以及对教练员有针对性地评价情况也有不容乐观之处，这从另一个侧面也说明了“高校高水平运动员的专项训练系统化程度，技术、战术水平，身体素质提高程度等的看法基本处于中等偏上的水平，离高水平的训练程度还存有相当大的差距”的研究结果。本次调查结果反映出的运动员对教练员的诚实品德、品质、亲和力以及敬业精神组织能力、训练能力和比赛的指挥能力认可程度不太高和不高的原因可能与教练员的自身素质有着一定的内在联系。这是因为，要达到激励运动员的目的，有赖于运动员与教练员相互信任、相互理解、相互配合、相互支持。而这一系列的“相互”首选应建立在教练员职业道德、工作能力的基础上。只有当教练员的这些自身素质达到相当高度时，全队才能形成凝聚力。

(6)至于教练员的选拔、使用与培养，有关对优秀运动队管理研究指出，目前我国优秀运动队教练员的遴选大致有委任制、考试制、招聘制等几种制度。近年来的实践证明，招聘制选才透明度大，选才的范围广，竞争公平，是目前一种行之有效的举才制度。本次调查的教练员都是通过任命制或聘任制获得教练员岗位的，可见教练员的任用缺乏竞争上岗机制；绝大多数教练员是兼职的，而兼职教练员训练精力分散，难以保证训练质量的提高。

调查研究结果预示：涉足高校高水平运动队这一特殊专业所需要的教练员问题，目前需要调整优化我国高校高水平游泳队教练员队伍的结构，首先要克服和解决的是高校体育教师在充当高水平游泳队教练员过程中训练能力程度不足的问题，同时应尽可能采用通过公开的方式向社会招聘高水平教练员，而教练员应采用带有一定风险性的合同制形式进行招聘。

首先与应聘的教练员签署包括聘用过程中对工作绩效评价标准的工作合约，包括：职业道德与敬业精神，对运动员的教育与管理能力，训练理论与技巧、训练实践的质量，运动竞赛的成绩目标，社会承认程度与知名度等方面。招聘的高校应明确教练员的任期及其目标责任，赋予教练员应有的责、权、利；为教练员和运动员创造一个宽松而良好的工作、学习、训练、生活等“软、硬”环境。与此同时，对应聘教练员的使用，应采用以专职为主、兼职为辅的策略，使教练员将主要精力集中于训练工作，并有一定的时间和空间去进行业务进修。

教育领域，学生“择校”的实质是该校的“名师”、“大师”，同理，对于不同运动队而言，教练员的水平在某种程度上决定着一个运动队竞技水平及其发展前景，因此，教练员对高校高水平运动队竞技水平的提高与发展起着核心作用。然而，高校体育教师要想成为合格的高水平运动队教练员，自身的专业素质水平必须提高，否则，将成为大学生运动员体育竞技水平徘徊不前的一个重要原因之一。从现代专业学的角度来审视，虽然同属体育领域，且外在工作形式和方法手段相似，但体育教师与教练员属于完全不同的“专业”范畴，专业发展的途径也迥异，专业知识体系有交叉但差别较大，在理论、方法、手段上也是截然不同的。两者之间具有可转换性，但相互都具有不可替代性。而目前我国高校高水平运动队多数教练员是由体育教学部的中青年教师担任，“这些教练员多数是体育院系毕业后直接任教的体育教师，主要以高校业余训练为主，多数教练员自身缺乏运动经历及参加高水平竞技比赛的经验，对指导高水平运动员训练与比赛是一个较为陌生的领域”，他们还要承担公共体育课程教学任务，以“兼职”教练达成“专业”目标显然是难以实现的。本次调研，目前我国高校高水平游泳队教练员，多以兼职人员为主，接受业务进修与培训的机会也较少。因此，当前高校高水平运动队改革的重点内容应该是提高其教练员水平，如大力引进力度、设置专职岗位、采用多种方式培训等，实现教练员“专业”化。

高水平高职师资队伍建设研究 第3篇

(一)高水平师资队伍是未来高职院校的主要竞争力

2014年5月,中国经济进入“新常态”的重大战略判断的出台意味着我国的经济增长即将彻底告别过去的高速度、低协调和不可持续的粗放增长模式,转变为经济结构不断优化升级、以第三产业消费需求为主体、城乡及区域经济差距逐步缩小的中高速创新驱动式增长模式。经济社会发展的这种“新常态”必然会对高职教育的人才培养提出新的要求。创新驱动需要中高端的人才,所以,高职教育不能只停留在培养一线的纯操作型人才的层面上,而应该更加重视中高端技术技能人才的培养,切实提升人才素质和创新、创造的能力。

高职院校办学始终是以市场为导向,谁能更好地迎合市场的人才需求,谁就能提高其竞争地位,而“新常态”经济背景所需要的中高端技术技能人才是由高职院校的师资队伍来培养的,所以,师资队伍是否具备中高端技术技能的培养能力是未来高职院校能否顺应时代要求的关键。因此,建设高水平的师资队伍对高职院校的未来竞争非常必要。

(二)高水平师资队伍是招生、教学和就业良性循环的关键

高职院校能否顺利高效地招生主要依赖于其就业率、就业水平和工作待遇。好的就业必然能增强学校的知名度和美誉度,建立其广泛的影响力,使招生工作水到渠成。然而好的就业在如今激烈的市场竞争环境中并不是那么容易实现,必然是以学生内在的高素质和掌握的高技能为前提条件,由此体现出了在招生、教学和就业这个循环中教学环节的关键地位。

如果高职院校师资队伍本身的素质和技能水平低下,那么这种低水平的教学绝对不会培养出一大批高素质和高技能的人才,最后必然会导致学生毕业以后不具备竞争能力,好的就业水平只能是空谈,学校因此也会失去招生环节的吸引力,每况愈下。所以,能否避免招生、教学和就业的恶性循环,走上良性循环和螺旋发展壮大的道路,关键在于高水平高职师资队伍的建设,其重要性不容忽视。

二、目前高职院校在高水平师资队伍建设方面的困境

(一)招不到人,留不住人

近年来,国家大力发展高职教育的相关政策使得高职院校的发展速度空前。2013年,我国高职教育在校生973.64万人,高职院校专任教师总数43.66万人,生师比为17∶11。这种发展速度不仅体现在高职院校总体规模上,还体现在高职院校的数量上,2015年仅重庆就有23所单独招生的高职院校。由此可见,高职院校师资人才的缺口甚大,及高职院校之间对人才的竞争之激烈。

这固然是高职院校招不到人的一大原因,而另一个主要原因则是薪酬水平不高。高职教育行业由于其工作的特殊性,薪酬主要由基本工资和课时费组成,由于课时费按月统计会严重增加人力资源部的工作负担,因此大部分高职院校均是按学期结算课时费,这就导致教师每月只能领取基本工资。高职院校课时任务繁重,考虑到总人力成本,基本工资都不会太高,而招聘对象一般为硕士研究生,该薪酬水平完全不具有竞争力,再加上该职业退出风险较大,大部分没有编制,所以基于上述考量,愿意进入高职院校的师资人才很少,导致了招不到人的局面。一些高职院校教师的工作条件、生活待遇与他们的辛勤付出和贡献还是存在一些差距的,这将导致成功招进的人才不堪低下的付出报酬进而选择离职。

(二)规模扩张,被动建设

目前,我国的高等教育已从精英教育转变为大众教育,在国家政策的支持以及当下大众的教育观的更迭下,高职教育迎来了其蓬勃发展期,招生境况良好。面对学生人数的成倍增长,对高职教师的缺口越来越大,而市场上人才的引进并不容易,于是许多高职院校“饥不择食”,在招聘的过程中,只看中高学位、高职称以及是否有企业工作背景,甚至倾向于以最低要求开放引进,只注重数量上的规模扩大,缺乏对学校的办学特色、定位的考虑和规划,学校最初的师资建设目标日渐淡薄,甚至有的学校并没有师资建设的目标体系,被动形成学校的师资队伍。这种只注重短期利益的引进行为会为日后师资队伍的建设、管理、发展都埋下巨大的隐患。

(三)任务繁重,自我消耗

大部分高职院校课程任务繁重,一位老师任教多个班级,甚至多门学科,这使得高职院校教师疲于应付备课与授课,处于一个对已有知识容量的自我消耗状态或者浅层次的课本知识的片面传递状态,这将会给教师带来较沉重的负面体验和精神压力,表现出对这份工作的否定,甚至对自身能力的否定情绪。由于教师没有充足的时间来更新自己的知识储备和结合时下新观念和新技术,加上高职院校在职培训和继续教育制度不完善,培训教育的力度也不够,或者培训形式简单,流于形式等弊端,教师本身素质和实践能力得不到提高,导致教学质量也得不到提高,这违背了高职教育注重实践能力的教学目的,不符合“新常态”背景下对学生的培养需求。

(四)稳中有余,竞中不足

由于高职院校本身存在招聘困难的情况,于是对已经具有教学经验的教师极力维持,哪怕有不合乎教学要求的情况也是以督促改进为主。因此,高职院校的师资队伍对学校和自己持有过高的安全感,满足现状,缺乏竞争意识,这样的氛围不利于高职院校师资水平的不断提高。

三、高水平高职师资队伍建设相关对策

(一)人才优先,优化教师收入分配,增强薪酬竞争力

人才优先是高职院校发展所应秉承的基本理念和战略布局,即要紧紧抓住人才引进、培养、使用、保留等环节,坚持人才工作优先谋划、人才资源投入优先保证、人才资源优先开发和人才制度优先创新。基于此,高职院校应该优化教师收入分配,增加基本工资比例,保障教师生活,提供基本的生活配套设施,这样不仅有利于在招聘环节增强薪酬竞争力,也有利于保留已有师资力量。

学生会因为学校的基础设施的完备而做出就读选择,但又绝不仅仅是因为学校的基础设施的完备。高职院校在资源的分配上,应该把握人力资源投入优先的原则,做出正确合理的规划。

(二)用高水平高职师资队伍建设战略目标指导师资队伍结构建设

高职院校应该根据自身办学理念、学校定位、专业建设需要和未来发展规划制订出高职师资队伍建设的战略目标,并以此指导高职师资队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、兼专结构、双师结构、专业结构建设,不应局限于眼前的迫切需求和利益,而无规划、盲目地引进人才。

在德国,职业学员中兼职教师承担的课时量约占总课时量的80%。我国可以借鉴国外的经验,适当提高兼职教师的比例以及其课时比例,如此一来,专职教师就有充足的时间更新知识,提高教学质量。但是目前大多数高职院校兼职老师有相当比例来源于在校研究生、博士生,这与高职院校的教学目的不相符。高职院校应该转变方向,从企业中寻找优秀技能骨干来担任兼职教师,深化校企合作。对于企业中的技术骨干来说,不仅是一种精神上的肯定,也能为他们增加收入,可以帮助企业激励和稳定员工。

在人才引进的过程中,校方不能一味只看重学历和科研水平,也不能一味地看重企业工作经历,或者既要求高学历、高科研水平,同时又要求丰富的工作经验,而应根据学校发展的需要,组建科学合理的“双师型”结构专业教学团队,让理论型和实践型教师深度合作,各扬己长,互补互进。

(三)落实师资队伍的培训和再教育

高职院校应该完善教师培养和继续教育制度,合理安排教师工作任务,为教师的教育培训提供相应的资金支持和时间保证,建立职前培训、常规教学培训、专项培训、国内外短期学习和培训等灵活且开放的师资培训体系,建立良性的培训运行机制,促进教师专业发展。完善高职院校教师继续教育模式,鼓励教师提升自身素质,更新学历,并给予政策和经济上的支持。

高职教育不比普通的高等教育,它倾向于实际的技术技能的培养,因此,即便是主攻理论层面教育的专职教师也需要结合企业实践来加以传授,转变教学方法。这就需要专职老师对企业具体运行和操作实际有一定程度的了解。高职院校可以通过加强与校外企业的合作,让教师去企业进行实践培训,提高综合素质与实践教学能力。

(四)引入竞争激励制度,外力驱动师资队伍水平提高

建立科学合理的绩效考核体系,提高对教师实践教学效果和能力考核的比重,并辅以相应的奖励机制、晋升机制和淘汰机制,让趋利者在物质或荣誉的追逐中不断进步,让避害者在淘汰机制的约束下端正态度,居安思危,使整个学校的师资队伍不断优化。

实行分类设岗、分类考核,以激发各类各级人才的竞争意识和进取精神。完善适应校企合作的分配制度,鼓励教师参与校企合作项目,并对工作卓有成效的教师给予物质和荣誉奖励。

综上所述,为了满足“新常态”经济背景下市场对人才培养的要求,并在日益激烈的竞争中保持其竞争力,高职院校应该尽力克服短视现象,不要为短期的迫切需要和利益要求,不顾整体规划盲目引进教师,并缩减教师的工资待遇,使教学工作得不到改进;尽力避免陷入招生、教学和就业的恶性循环中。高水平高职师资队伍建设需要从提高教师待遇、用高水平高职师资队伍建设战略目标指导师资队伍结构建设,加强教师的培训、继续教育投资和校企合作规划,并引入竞争性的激励制度,外力驱动师资队伍水平的提高。

参考文献

[1]任婉玲,庄倩琳.“新常态”背景下高职院校师资队伍建设的思考[J].昆明冶金高等专科学校学报,2015(4).

[2]林宇.高等职业院校师资队伍建设的现状、问题及对策[J].中国高教研究,2015(1).

高水平师资队伍建设 第4篇

［关键词］示范高职院校 师资队伍建设

［作者简介］周进民（1962- ），男，重庆人，重庆工业职业技术学院产学研工作处处长、示范建设办公室副主任，副教授，高级工程师，硕士，研究方向为高等职业教育和机电一体化技术。（重庆400050）

［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）18-0078-02

一、高水平师资队伍建设是国家示范高职院校建设的重要内容

高职教育担负着培养千万计的面向区域经济、社会发展的生产、建设、管理和服务第一线的高素质技能型人才的使命。高职院校人才培养质量的高低不仅关系到学院自身的生存与发展，而且关系到国家经济建设、发展的大局。加快培养高素质技能型人才，已成为高职教育刻不容缓的使命。目前，我国高职院校办学条件相对较差，高素质专业教师数量不足，教学质量保障体系不够完善，严重制约了高职教育的健康发展。加快高水平师资建设是培养高素质技能型人才的重要保证。因此，在“十一五”期间教育部和财政部将联合建设100所国家示范高等职业院校，通过教学实验实训条件的建设、高水平专业师资队伍的建设、课程体系和教学内容的改革，使示范高职院校在办学实力、教学质量、管理水平等方面有显著提高，从而带动高职教育加快改革与发展，促进高职教育整体质量的提升，更好地为经济建设和社会发展服务。

二、高水平师资队伍的内涵

根据《教育部财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划，加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高［2006］14号）精神，在师资队伍建设中要“促进高水平‘双师’素质与‘双师’结构教师队伍建设”。高水平师资队伍包含了两个方面的含义：一个是专业教师具有“双师”素质，另一个是师资队伍中具有工程经验的教师（专职和兼职）要占有一定比例。“双师”素质教师一方面必须具备一个教师的基本素质，要有良好的政治思想素质和良好的职业道德，有良好的教育教学能力；另一方面，还必须具有一定的行业职业技能和职业素质，能够从事行业的职业实践活动。因此，“双师”素质教师应该是在知识、技能和职业素质等方面的有机融合。“双师”结构教师队伍要求行业企业的专业人才和能工巧匠作为兼职教师在师资队伍中占有一定比例，使师资队伍能够跟随生产力的发展、技术的进步而不断发展。

三、我国高职院校师资队伍的现状

我国的高职院校基本上是从中等职业院校中升格而成的。近几年，随着办学规模的不断扩大，各个院校都通过多种方式大量补充了专业教师，强化了师资队伍。但是，师资队伍的素质和结构还存在一定缺陷，不能满足高素质技能型人才培养的需要。目前各高职院校的专业教师主要由五类构成。第一种是原中专学校留校任教的教师。他们都是中专学校的优秀毕业生，热爱教育事业，有很强的教书育人的责任感。同时，这部分教师普遍年纪偏大，学历偏低，缺乏工程实践的背景，虽然经过多年的教学实践，教学经验丰富，但由于长期受学科型教育的影响，缺乏新的职业教育理念。第二种是20世纪80年代、90年代从普通高校毕业直接分配进入高职院校的本科生，他们热爱教育事业，经过多年的教学实践，教学经验丰富，由于普遍与外界行业企业接触较少，缺乏新的职业教育理念和工程实践的经验，但他们是目前我国高等职业教育的主力军。第三种是近几年直接从普通高校毕业进入高职院校的本科生和研究生。他们年轻，充满激情，接受新知识、新理念快，但既缺乏实际的教学经验，又缺乏工程实践经验，要成为一名“双师”素质教师还有很长一段路要走。他们是我国高等职业教育的生力军。第四种是高职院校从行业企业、科研院所直接引进的具有良好工程背景和具有职业教师潜质的高素质工程技术人员。他们年富力强，肯学肯干，具有丰富的工程实践经验，并能够将工程经验融入教学中，但普遍缺乏教学经验，特别是缺乏现代职业教育理念和不熟悉现代教育技术。他们是我国高等职业教育的重要新生力量。第五种是从行业企业聘请的兼职教师。聘请他们主要是为了弥补高职学院教师数量的不足，而不是从人才培养的角度系统地进行设计，对他们疏于职业教育理念、教学方法的培养。因此，目前兼职教师不论从数量上还是质量上都存在欠缺。

综上所述，目前我国高职院校的师资队伍现状与我国高等职业教育对高素质师资队伍的要求还存在一定距离。因此，我国高等职业院校师资队伍建设任重而道远。

四、高水平师资队伍建设的途径

1.加强政策、措施的激励引导作用。高水平师资队伍建设是国家示范高职院校建设的重要内容，也是高职院校教学质量的重要保证，学院领导必须高度重视。一方面，从政策上保障高水平师资队伍建设的顺利进行。要改革人事分配和管理制度，制定有利于高素质师资队伍建设的各种激励政策和措施。在学院教学工作中充分发挥他们的重要作用，切实提高他们的待遇，在评优、职称评定和效益分配上予以倾斜。另一方面，改革“双师”型教师的评价标准。高职院校的教师具有普通高等院校教师和职业院校教师的双重属性，因此对他们的考核评价不能简单用发表论文的数量和课题经费数量进行评价。要结合中国高等职业教育的特色，加强教书育人的考核，加强职业技能的考核，真正体现高职教育“双师”素质要求。

2.对教师开展有针对性的培养。针对不同类型的教师需要开展有针对性的培训和培养。对教学经验丰富的老教师，一方面，通过派出参加各种理论培训班和交流会，更新其职业教育理念，使他们认识到我国的高职教育必须坚持“以服务为宗旨、以就业为导向、走产学结合的道路”，明白职业教育就是就业教育。在教学内容和课程体系改革上要适应社会对高等职业教育的要求，打破过去学科体系的教学方式。另一方面，随着社会发展和技术的进步，在行业企业中大量采用的新技术、新工艺需要及时对老教师进行培训。走产学研结合的道路是增强老教师工程实践能力的有效途径。

对近几年从普通高校进入职业院校的新教师，除了要派出学习和安排老教师专门指导，以加强职业教育理念和教育教学基本功的培训外，重点需要安排到对口企业进行挂职和顶岗锻炼，以快速积累工程实践经验，提升工程实践能力。根据笔者所作的调查来看，目前高职院校的教师每年1～2周的短期下厂锻炼并没有取得实效，往往流于形式。只有安排相对长的时间脱产在企业挂职和顶岗，才能真正接触到先进的技术、先进的设备，达到提高工程实践能力的目的。同时，安排他们与企业技术人员共同指导学生实训，也是提高“双师”素质的有效途径。

对从行业企业引进的具有良好工程经验的教师，重点从现代职业教育理念、教育教学能力和现代教育技术等方面进行培训，使他们尽快完成从一个优秀工程技术人员向“双师”素质教师的角色转换。同时，继续坚持产学结合，积极参与行业企业的技术开发和技术服务，防止工程实践能力的退化。

对聘请的行业企业兼职教师，不能疏于培养与管理。需要从学院人才培养的总体目标对兼职教师提出严格要求。重点从教书育人、教学能力与教学方法上加强对兼职教师的培训。

3.积极引进行业企业高素质教师。示范高职院校建设中，高素质队伍建设要与工学结合人才培养模式相结合，要积极将工学结合中发现的优秀工程技术人员引入学校，优化“双师”教师队伍结构。从我国高职院校的现实来看，直接从企业引进高素质的教师，经过教育教学能力的培养和考核，尽快充实到职业教育第一线，是高职学院快速建设高水平师资队伍的最佳途径。因此，建立完善的企业高素质技术人员引进机制是高素质师资队伍建设的重要组成部分。

4.加大聘请兼职教师的力度，改善师资队伍“双师”结构。在职教师工程实践能力的逐渐衰减是一个不可否认的事实。为了使学生学到最新的技术和技能，必须将行业企业中的技术专家和能工巧匠引入高职院校，并逐步提高兼职教师的比例，优化教师队伍“双师”结构，让他们将行业企业中最新的知识、技术和技能带入学院教学中，真正使学生能够“零距离”上岗。

示范高职院校建设中，高水平师资队伍建设是一个复杂和系统的工作，涉及地方政府的政策支持和行业企业的大力配合，短期内要达到我们期望的目标确有一定难度，但我们更看重高水平师资队伍建设和不断努力的过程。我们相信高职院校高水平师资队伍建设必将随着我国高等职业教育的发展而不断发展，并必将取得成功。

［参考文献］

［1］覃丽.职业学校“双师型”教师队伍建设途径探析［J］.职业教育研究，2004（11）.

［2］张社字.我国职业教育“双师型”教师队伍建设的障碍与实现路径分析［J］.教育发展研究，2004（Z1）.

［3］陶书中.“双师型”教师队伍建设的探索与实践［J］.黑龙江高教研究，2006（1）.

［4］关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高［2006］16号）［EB/OL］.http://www.moe.edu.cn/，2006-11-16.

打造高水平队伍 培养高素质人才 第5篇

打造高水平队伍 培养高素质人才

本网讯（记者 周平尚 温润 曾曼薇 罗萍）5月18日上午，校长陈弘深入教务处、人事处调研学校教学、人事、师资队伍建设工作时强调，要继续解放思想，更新教育观念，建设一流课堂，打造高水平师资队伍，培养高素质人才。

上午8时30分，陈弘首先来到教务处四楼会议室，听取教务处工作汇报。该处处长李常健就他们的基本情况、教学工作基本思路、近五年来的主要工作及取得的主要成绩、存在的问题及今后的努力方向等工作做详细汇报。听取汇报后，陈弘动情地说，教务处做了大量的工作，克服了不少困难，这些成绩的取得来之不易。他指出，教学是学校发展的生命线，是大学的中心工作。教育管理者首先要解放思想，拓宽视野，树立现代教育理念，研究高等教育的规律，提高管理水平。其次，要不遗余力地抓课堂教学，不断提高课堂教学质量。要不断完善激励机制，形成好的导向，引导教师既抓教学也抓科研，尤其是要给青年教师营造一个浓厚的教学赶超的氛围。三要大力推进课程体系改革。四要大力推进实验教学改革提高学生实际应用能力；高度重视实习实训环节，决不能在教学环节上“短斤缺两”。五要全力打造教学名师，从教学一线人员中瞄准最有潜质最有竞争力的教师，给予指导和扶持，帮助其又好又快成长，以此推动师资队伍建设上新台阶。

高水平师资队伍建设 第6篇

蕲春县农村实验小学

一、加强职业道德教育，增强教师爱岗敬业的自觉性

1、学习职业道德规范，提高职业道德素质。结合本校实际，在教职工中广泛开展以“立高尚师德、树教育新风”为主题的师德教育活动。大力开展向汪金权学习，争当“五高教师”热潮，倡导“爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、服务教育”的师德氛围。有效地提高了教师的师德水平和教书育人的自觉性。

2、拓展名师成长路，增强教师的事业心。我校有计划地组织教师到各地培训、学习不断提高教师的专业水平和教学能力。领略专家名师的教学风采和对教育事业的执着追求的成长历程。使老师们走近专家名师，与专家名师面对面地交流。在名师成长路上，教师们完善了人格，陶冶了情操，增强了事业心，有效地促进了他们专业化的成长。

3、学习先进典型，增强教师的责任感和使命感。俗话说：“榜样的力量是无穷的。”我校把学习先进典型作为加强教师队伍建设的重要内容，作为转变教师作风，促进学校发展的重要举措。经常组织教师观汪金权先进事迹报告会录像，学习先进人物的奉献精神，感受他们开拓进取的时代精神。

二、加强校本教研，提高教师的教育教学能力

我校坚持结合教育教学实际，积极开展好现代教育教学理论的学习研究活动，利用集体学习培训、每周的研讨交流会等时间，通过举行专题讲座、专题讨论、案例分析、教学比武等活动，帮助教师学习掌握现代教育理论知识，转变教学观念，改进教学方法。其次，布置教师按照“五高”的要求，努力学习，不断提高。学校在经济特别困难的情况下，建成了学校多媒体教室，电脑室，极大程度地方便了教师的学习，有效地提高了老师的理论水平，教学能力。同时我还经常组织老师参加继教培训，加强校本研修，老师素质在整体攀升。

三、落实教学管理制度，促进教师专业化素质的提高

高水平教师团队建设 第7篇

运筹学课程的教学改革与实践”

成果总结

何丽红，陈士成，罗云中，李桥兴

（兰州大学管理学院）

《运筹学》课程是教育部高等学校管理学专业教学指导委员会指定的核心必修课程之一。不同于数学专业的运筹学，在管理专业中，该课程的定位是以运筹学理论为基础，以定量分析为支撑，以决策支持为目标的应用性课程。因此，基于兰州大学本科人才培养的目标和要求，结合管理专业学科特点以及运筹学发展趋势，运筹学课程教学团队通过对该课程长期的教学研究，对《运筹学》课程的定位、教学目标、教学理念、教学内容、教材建设、实验环节、教学软件设计开发、以及教学手段等方面进行了一系列的改革和实践，构建了以提升本科生实践创新能力为导向的管理专业运筹学课程的培养模式，并取得了显著的教学成果。通过该课程的学习，不仅培养学生熟练应用决策理论和方法及计算机技术解决实际问题的能力，而且强化对学生科学思维能力的训练，实现知识、能力与素质的协调发展。

一、调研与反思

自2004年5月根据学校学科建设规划成立兰州大学管理学院以来，管理学院对本科生教学计划进行了修订，进而决定面向管理学院各专业本科生开设《运筹学》课程。运筹学课程教学团队在总结对普通硕士研究生和MBA的教学经验基础之上，按照图1所示的教学研究思路，从校内、校外两个方面对当前运筹学课程的发展现状进行了调查研究。

图1.教学研究思路与技术路线图

校内是指自制一套自测体系（如图2所示），由学生对该课程的教材、教学方法和方式、求解工具等不同方面进行全面测评，以了解学生的需求以及教学效果。

图2.运筹学课程的自测体系

校外是指对当前985院校管理专业运筹学课程的发展现状进行充分的调查研究。调查研究结果表明：运筹学课程在教学理念、教学内容和求解工具上正发生着巨大的变革，具体表现在一是由数学基础为主转变为以管理决策为主；二是由理论研究为主转变为以应用方法为主；三是以手工或专业化方法求解为主转变为宽平台普及型应用的求解方法为主。相应的教学模式可以概括为三种典型的形式：

1.重视理论基础的教学模式

这种类型的教学模式在内容和方法上都注重理论基础的分析，对学生的数学基础要求较高，很多基本概念和定理都有推导证明过程，数学逻辑严密，模型以手工求解为主，学生通过用手工方式求解各分支模型，可以

对运筹学的理论得到深刻的体会，是进行运筹学理论学习和研究的好方法，但限制了运筹学的普及运用。

2.重视管理应用的教学模式

这种类型的教学模式注重以管理应用为主，理论基础的介绍以应用的需求为导向。同时提供了计算机求解软件，并将求解软件制作成规范的光盘同教材一起提供给学生，便于安装和操作，从一定程度上改变了传统运筹学的教学风格。但这类教学中所采用的软件不统一，求解模型的规模也太小，有些软件在操作上需要经过专门培训才能使用，计算方法上还有待于进一步完善。

3.重视求解方法（技术）的教学模式

这种类型的教学模式很重视数据模型的求解方法，并且都是将各分支模型的求解方法统一到Excel电子表格工具中，为推广运筹学的应用提供一个较好的平台。

因此，运筹学课程教学团队基于兰州大学建设国际知名高水平研究型大学的目标、以及本科人才的培养目标是“培养学术型、应用型和复合型精英人才”，提升学生的创新能力、实践能力、自主学习能力和就业创业能力等4种能力的基本认知，考虑到兰州大学管理学院的本科生源是文理兼收且偏重于理科的实际状况，改变过去“以运筹学模型的数学理论和数学推导

及证明作为课堂教学的重点，解决运筹学模型的工具都是依赖于手工计算”的理念，从灌输式教学转变为对学生进行科学思维能力的训练和创造力的培养，树立“夯实理论基础、强化实践应用、突出能力、注重效果”的教学理念，实现理论基础、管理应用与求解方法的高度融合。

运筹学课程教学团队将管理学院的运筹学课程定位于“以管理学、经济学、高等数学、概率统计等先导课程为基础，提高该课程对项目管理、物流和供应链管理、服务管理、运营管理、营销管理、创新创业管理等各相关专业本科生实践能力和科研创新能力培养的支撑作用，将理论教学与学生的创新创业行动计划和管理学院的成功计划有机结合，最后达到学以致用，从而真正塑造学生的科研能力和创新能力。”

该课程的教学目标是通过理论与实践相结合，课堂讲授、课堂讨论与实验课程相结合，使学生树立最优化决策方法的运用理念，掌握现代科学决策的基本理论、方法和新思想，具有综合、开拓和应变的现代企业决策技能，提升学生的实践创新能力。

在明确课程定位与教学理念的基础上，根据运筹学学科理论发展与实践创新，我们对管理专业运筹学课程体系进行了优化，制定了《运筹学》课程教学大纲，将整个课程的教学内容按运用数学模型实现管理最优化决策的基本特点进行合理安排，科学安排理论教学、实验教学和案例讨论等 5

教学内容及学时分配，强调学生必须在掌握运筹学理论的基础上，突出数学建模能力的训练和计算机工具的应用，重视对实际管理问题的案例分析，鼓励学生积极参加实习基地的实践训练和国家、学校和管理学院的各类本科生科研训练计划（包括：国家级大学生创新创业训练计划项目、兰州大学学生创新创业行动计划、管理学院成功计划之大学生科研创新培育项目、君正学者、学院教师主持的科研项目），从而形成了如图3所示的以提升本科生实践创新能力为导向的培养模式。

本科生实践创新能力的提升不同层次的本科生科研训练项目运筹学问题分析模型体系建立模型求解平台模型求解决策分析模型（9个）线性规划模型（2个）整数规划模型（6个）运输模型（3个）目标规划模型（2个）网络最优化模型（5个）预测模型（6个）基本方法练习运筹学模型建立运筹学模型求解运筹学实验决策结果分析Excel求解模板Excel VBA 求解程序

图3 以提升本科生实践创新能力为导向的管理专业运筹学课程的培养模式

二、教学改革与实践

运筹学课程教学团队在明确课程定位与教学理念的基础上，对管理专业运筹学课程主要从教材建设、求解软件的开发、加强实验教学、以及教学方式和教学评价手段等方面进行了教学改革与实践，具体内容如下：

1.编著并出版两本运筹学教材

在兰州大学教材建设基金项目的资助下，编著出版了与课程定位、教学理念相适应的《运筹学——数据、模型与决策》、《实用管理运筹学——基于Excel》两本教材。

《运筹学——数据、模型与决策》于2010年由兰州大学出版社出版，修订后于2011年3月发行第二版，发行量超过3000册。这本教材的主要特色是：（1）突出以管理决策为中心的管理学科特点，其内容组织安排紧紧围绕管理实践中的实际问题、以实际案例介绍与分析为主。（2）突出运筹学的应用特点，在教材中注重运筹学模型的计算机软件求解，使学生将重点放在决策问题的分析、建立模型及决策效果的理解上。（3）本教材中所用计算机程序主要是基于Excel平台下编制的运筹学开放性求解模板。学生可以用模板求解典型的运筹学模型，并可对模板进行修改，以用于求解扩展的运筹学模型。

《实用管理运筹学——基于Excel》由清华大学出版社出版，并被列入清华大学出版社的“十二五”规划教材。本教材的特点是：（1）在Excel求解 8

模板的基础上，增加本课程教学团队成员编写的Excel---VBA求解程序，不仅可以与其他各类专业运筹学计算软件相媲美，而且功能更实用，操作更简单灵活。（2）增加本课程教学团队的创新性研究成果——“灰色运筹学”内容。（3）教材内容的安排更合理，即将理论内容与软件的制作与使用独立开来：在理论内容中集中介绍运筹学的理论模型、求解方法及应用，将计算机求解模板的制作、程序的使用都以“实验”的形式放在各单元的最后，有利于学生的学习和实验课教学。

这两本教材已先后印刷2次，并被上海交通大学、华中师范大学等十余所院校选作教材和主要参考书。

2.开发与制作运筹学求解软件

传统运筹学解决问题的工具都是依赖于手工计算，倾向掌握各种算法和技巧，极大地限制了运筹学在实践当中的应用。随着计算机技术的迅猛发展，计算机日益成为数学研究极其重要的平台和工具。

虽然运筹学方法特别是线性规划已经被许多大型软件如Matlab、Mathe-matical等编制为其中的重要功能模块，同时也出现了求解运筹学模型的小型专用软件（如Lingo，Lindo），以及一些随运筹学教科书出版的专门软件。然而，由于对决策变量和约束条件的数量有一定的限制，使得这些软件不能用于大规模的线性规划模型求解，因而在实际应用中受到限制。

美国高校的管理运筹学从思想、内容、方法和手段上都发生了根本的转变，其主要表现为美国各大学已经普遍采用“Excel 电子表格”。使用电子表格已经成为管理运筹学的一个明显的潮流。为此，我们开发并制作了基于EXCEL电子表格平台的运筹学求解模板和求解程序各一套。由于 Excel电子表格可设置变量和约束条件高达200个的强大运算能力，从功能上该求解程序可以与运筹学计算的各类专业软件相媲美，而且求解结果更准确（可以给出多解），操作上更实用和灵活，甚至还可以求解非线性规划模型，为运筹学方法的普及应用打下基础。该求解模板和求解程序于2010年通过兰州大学自主创新项目成果鉴定。

在学生了解和掌握运筹学基本理论的基础上，引导学生自己编制基于Excel电子表格平台的运筹学求解模板，使定量决策的过程既简单又直观，学生对此非常有兴趣。此外，我们不仅要求学生能自己制作模板，更为重要的是要求学生熟练掌握运筹学求解程序的操作使用能力。在学习过程中，旨在使学生掌握如何把实际管理问题概括为计算机能识别的数学模型，以及如何理解计算机输出的信息，并对这些信息进行灵敏度分析和调整，以解决实际管理问题。

3.加强实验教学环节

运筹学课程是一门实践性很强的课程，本教学团队在多年的工作过程 10

中，特别注重该课程的实验教学环节。将运筹学实验与理论教学同步进行，在教学计划内的54学时之外，我们还增加了10个实验，共计30个学时的实验课程。实验课的内容主要集中在EXCEL求解模板的制作与应用、运筹学模型的建立与求解，以及求解结果的分析等三个方面，基本形成了较为成熟的运筹学实验平台。

为了保障实验教学质量，运筹学上机实验还配有优秀硕士研究生担任助教。师生比达到1:15。

4.拓展教学方式

传统运筹学教学基本是以课堂讲授为主。针对运筹学课程多分支、多学科交叉、应用性强的特点，运筹学教学团队将传统教学方式和多媒体教学有机结合，在教学中运用问题导向、案例讨论、实验教学、科研训练等多种教学手段相结合的方式，充分调动学生的学习能动性，启发学生的开拓性思维。

(1)问题导向法

改变过去填鸭式的教学方式，在课堂讲授中采用问题导向法，即以实际管理问题为背景，从企业生产管理实践中提炼问题，引导学生思考问题的解决方法，然后引出和归纳运筹学的基本概念、模型和求解方法。在原理方法的论述上，既系统全面，简明清楚，又注重对运筹学结果的评价与

应用，同时加强了对其管理意义的解释。

(2)案例教学法

针对企业生产管理实践，运用大量来自管理中的实际案例来阐明运筹学的基本理论与方法，展示运筹学方法在管理实践中的广泛应用，使学生在解决问题的过程中学习运筹学，并更深刻地理解学习运筹学的目的。同时，布置部分案例，在课堂上给出简要说明、提示，引导学生进行课后分组讨论，提出所研究问题的运筹学模型，给出模型的求解结果及对结果的分析，培养学生的综合分析问题能力、理论联系实际的能力。使学生在解决问题的过程中更深刻地理解运筹学的理论思想。

(3)加强实验课教学

我们编写了实验教学讲义，明确提出了实验教学的目的和具体要求。通过实验教学环节激发学生的学习兴趣，培养学生进行数值计算和数据处理的能力，以及自主学习、积极思考、主动探索的意识和团结合作的精神。兰州大学管理学院实验中心为学生的计算机实验提供了充分的条件和技术保证。

(4)开展本科生的科研训练

除了上述数学建模、案例讨论和实验教学等教学以外，我们还鼓励学生将理论与实践相结合。以小组为单位，针对生产实践、日常生活和科学

研究中的实际问题，查阅文献，提出问题，进而对问题进行分析、建模、求解和结果讨论，撰写小论文，进一步培养学生主动思考问题、独立分析问题、解决问题的科研创新意识和能力，最后达到学以致用，解决实际问题，提升决策思维能力的教学目的。

5.构建多元考核方式，完善学习评价体系

根据运筹学课程多分支、应用性强的特点，改变传统的闭卷考试的单一考试形式以及一次考试决定学生成绩的考核手段，避免学生将大量时间放在应付考试上而忽视了对知识的理解和应用。构建由随堂考查、上机实验、案例讨论、期末闭卷考试相结合的多元学习评价体系。其中，随堂考查主要关注学生基础理论知识的掌握，上机实验主要考查学生的程序编写、软件应用能力，案例讨论主要考查学生分析问题和解决问题的能力，闭卷考试则是对学生学习效果的整体评价，从而引导学生从应试学习向提高素质和能力的方向转变。

6.加强科研训练，提升实践创新能力

在强化基础理论的同时，通过数学建模、案例讨论和实验教学，加强学生分析问题能力、理论联系实际能力的培养。同时，鼓励学生参加实习基地的实践训练，国家、学校和管理学院的各类本科生科研计划（包括：国家级大学生创新创业训练计划项目、兰州大学学生创新创业行动计划、13

管理学院成功计划之大学生科研创新培育项目、君正学者、学院教师主持的科研项目），以及指导学生参加国际企业管理挑战赛(GMC)、全国大学生创业设计暨沙盘模拟经营大赛、全国大学生管理决策模拟大赛等各种比赛，形成多元化的实践教学体系，拓展学生的理论知识，培养学生科学决策思维能力，提升学生的实践创新能力。

三、教学改革成果

以提升本科生实践创新能力为导向的管理专业运筹学课程的教学改革与实践已在兰州大学管理学院得到实施和推广，并取得良好成效。

从学生对课程的评价来看，按照兰州大学规定的评价指标体系，学生近五年对该课程的综合评价均为优秀。

从学生的实践创新能力培养来看，由本课程教学团队指导并完成了兰州大学管理学院成功计划之大学生科研创新培育项目14项，兰州大学学生创新创业行动计划7项，兰州大学“本科教学工程”国家级大学生创新创业训练计划项目2项，撰写研究报告10余万字，发表相关研究论文3篇。此外，由兰州大学管理学院学生组成的代表队在各项大赛中还取得如下成绩：

2009年全国大学生创业大赛（金蝶杯）西部区半决赛，二等奖； 2009年、2010年进入国际企业管理挑战赛（GMC）全国半决赛；

2010年第六届全国大学生创业设计暨沙盘模拟经营大赛总决赛，二等奖；

2010年获沙盘模拟经营大赛甘肃省冠军，全国总决赛二等奖； 2010、2011年晋级全国大学生管理决策模拟大赛全国半决赛，并获二等奖。

从教师队伍来看，运筹学课程教学团队现有4位主讲教师，其中教授1人，副教授1人，讲师1人，工程师1人；理学博士1人，管理学博士1人，经济硕士和管理硕士各1人，其中2人本科学历是数学专业，1人是物理专业。因此，该教学团队是一支学历层次和专业结构合理的老中青相结合的教学梯队，具有扎实的数学和管理学专业基础知识。此外，该教学团队的多数教师不仅在企业担任咨询顾问，其中陈士成老师还兼任兰大小精灵新技术有限责任公司董事长，具有较丰富的企业实践经验；而且曾分别到澳大利亚悉尼大学、法国电信学院和德国莱比锡商学院进行学术交流，具有宽广的国际视野。

在对运筹学课程进行改革与实践的5年来，该教学团队成员主持国家自然科学基金项目、中国博士后科学基金特别资助项目等5项科研项目，兰州大学中央高校基本科研业务费专项资金2项，校企合作项目5项，兰州大学教学研究项目2项；发表与运筹学课程相关研究论文30余篇，其中教学研究论文10篇。出版教材2本；开发并制作基于EXCEL电子表格平

台的运筹学求解模板和求解程序各一套，并于2010年通过兰州大学自主创新项目成果鉴定；何丽红教授和罗云中工程师获得兰州大学“创新创业行动计划”优秀指导教师荣誉称号，罗云中工程师还多次获得国际企业管理挑战赛（GMC）、全国大学生管理决策模拟大赛等比赛的优秀指导教师荣誉称号；李桥兴副教授的论文《灰色企业投入产出分析》于2013年3月荣获甘肃省第十三次哲学社会科学优秀成果三等奖。

结束语

高水平师资队伍建设 第8篇

一、铸师魂,强师德,升华育人风尚。

师者,德为先,师德是教师最重要的素质之一。苏霍姆林斯基认为:“教育技巧的全部奥妙就在于如何爱护儿童”;陶行知说的“爱满天下”,为了学生“捧着一颗心来,不带半根草去”,教师作为学生精神健康成长的指导者和引路人,必须关爱学生,以德育德、以人格育人格。

1. 加强学习,增强责任。

学校不定期邀请全国知名教育家、南师大教授来校就教师专业成长途径、教育科学、教育艺术、教育理想、国内外教育形势等主题为实小教师开设讲座,结合课例,释疑解惑;结合学校长期开展的创建“书香校园”活动,推荐教师阅读《做最好的老师》、《给教师的100个建议》、《爱心与教育》等经典书籍,在教师当中形成博览群书的浓厚氛围;每月由党支部、校长室牵头,带领教师政治学习,组织教师开展讨论活动,了解在新形势下作为一名教育工作者应该具备的素养;定期在全校范围内举行“感动校园十佳教师”、师德师风讲座和演讲比赛等活动,树立典型,学习榜样,要求所有教师都要以责人之心责己,以爱己之心爱人,使全体教师对教师职业道德“静思之、修养之”,牢固树立以学生为本、以发展为本的职业理想和职业信念。

2. 建章立制,规范行为。

车尔尼雪夫斯基说:“教师把学生造就成什么人,自己应该就是这种人。因为老师就是学生的镜子、学生的旗帜。”教师的一举一动、一言一行时时呈现在学生面前,给学生潜移默化的影响。“亲其师”方能“信其道”。为了使教师的教育教学行为时时处处做学生的良好榜样,学校建立了《淮阴实小教师形象十要素》、《淮阴实小教师一日常规》、《淮阴实小文明办公制度》等一系列规章制度,从净化教师语言、规范教师行为、完善教师形象入手,对教师的思想、言行、仪表等提出具体要求,塑造热爱学生、严谨治学、廉洁从教、诲人不倦、敬业奉献、开拓创新的师表形象和敢于质疑、勇于创新、追求真理、百折不回的高尚人格。

3. 率先垂范,以身作则。

孔子曰:“其身正,不令而从;其身不正,虽令不从”。一所学校领导干部的道德修养应该是这所学校师德师风的主流气质。我校的中层干部在师德师风建设中,齐心协力、一丝不苟地做好繁重琐碎行政管理事务,以宽广的胸怀、坚定的信念和令人信服的敬业精神,身先士卒、勇挑重担,扎根于教学第一线,严格执行《党员干部模范制度》,维护学校各项规章制度的严肃性和延续性,快速度、高质量完成各项任务,以人格的力量,令每一位教师信服,增强了淮阴实小集体的凝聚力,使教师道德风尚真正成为学校品牌之魂。

二、修师业,炼师能,提高育人水平。

终身教育理论的倡导者保尔·郎格朗提出:“(终身教育)应是为人的一生不断地提供教育与训练的构造”。现代科学技术的发展和知识经济的出现,带来了现代社会生产的不断变革。作为教师要适应现代教育的需要,就要不断学习,不断接受训练。我们接受南师大专家的指导,加大教师培训的战略性、层次性和适应性,形成与现代教育相适应的教师培训体系和机制。

1. 扩大对外交流。

新形势下的教师队伍迫切需要与外面先进的同行加强交流,切实改进教育教学方法,以全新的理念为指导,开展教育教学活动。我校通过“走出去、请进来”的方式向省内外先进名校名师学习。邀请全国著名特级教师、清华附小副校长窦桂梅老师在淮州礼堂献课和作《关于教师专业成长》的专题报告;与南师大建立了各个层面上的联系和交流,先后多次邀请南师大刘穿石、李如密、刘春琼等专家教授来我校举办教科研讲座,指导教育教学和教科研工作;积极承办由南京师范大学主办的全国“现代与经典”教学观摩研讨会,学校所有教师全程参加会议,听课学习,评课反思,更新教育理念,提升业务素质。

2. 抓实名师工程。

教师和学生一样,需要良师的引导,见贤思齐,可以使教师在前进的路上少走弯路,少摔跤。学校自2008年与南师大签订培养名师协议,启动名师培养工程,有20多名优秀骨干教师师从南师大专家教授,学习研究教育学、教学论、教育心理学。南师大还在我校成立了“南京师范大学教育硕士教学实践基地”和“南京师范大学应用心理硕士教育实践基地”,使之可借助南师大的资源与理论优势发展我校基础教育。

3. 鼓励学历进修。

21世纪是“知识爆炸”的时代,知识老化加速,终身学习成为自身发展和适应职业的必由之路。学历进修可以使教师大密度、高强度地汲取最新、最前沿的教育教学理论,提高专业素质及业务能力。学校在已有9位教师硕士在读的情况下,引导全体教师制定进修计划,提升学历层次,增强专业素养。

4. 激励个人发展。

在注重教师群体发展的同时,学校引导、鼓励教师努力形成自己个人的教育、教学特色,追求个体独特的教育、教学风格,充分开发教师自我发展的潜能,力争“成名成家”。学校认真分析每个教师的长处和特点,引导教师结合自身学科特点,制定了“个人三年发展规划”,在专业发展的道路上预设了一个又一个成功目标,并对教师的个人发展规划实行动态管理,形成自我评价、教研组评价、学校评价相结合的多元评价体系。在名师培养战略推动下,大批青年教师主动寻求自身发展,勇于拼搏,敢于冒尖,争做名师,逐步实现塑造素质全面、业务精良的优秀教师队伍。

5. 抓实教育科研。

“师从名家”是师资队伍建设的主渠道,但真正要将名家理论校本化,还应该注重实实在在的校本课题研究。在每一个发展阶段,学校都根据办学核心理念及阶段发展目标确立能统帅该阶段各项工作的龙头课题,每位教师从自身教育教学需要出发,从问题入手,研究自己需要的课题。目前,我校每位教师都有自己的研究课题,每人都确立了自我研究的重点方向,并在日常工作中及时推广、运用研究成果,进一步完善学校各项工作。

三、重保障,抓落实,涵养育人情怀。

当教师视学习为自己的迫切需要和愿望时,需要良好的工作环境以及有力的后勤保障。

1. 制度保障。

师资队伍建设,不可能一蹴而就,需要有明确的制度,常抓不懈。我校制定了多项明确的标准,健全教师考核评价制度,使教师考核工作的关键环节和主要内容具体化、规范化、制度化。定期评议并将考核评议结果作为教师职称评定、晋级、表彰的重要依据,并注意发现和培养师德先进典型,树立师德标兵。

2. 经费保障。

以人为本的师资队伍建设应该让教师在打造自身高尚品格与专业技能的同时,享受到来自集体的关爱。我校在学校结构工资经费中安排相应比例,用于队伍建设,如外出学习、优秀教师的奖励、教师困难补助,等等。成立由校长为主要负责人,校长办公室、工会、各年级组为分支的教师工作生活保障网络,教师有困难随时上报,遇到问题有专门部门及时解决,出谋划策,提供物质、精神帮助,最大限度地调动教师工作的积极性。