软装公司新员工培训计划

2024-07-20

软装公司新员工培训计划（精选13篇）

软装公司新员工培训计划第1篇

新员工培训计划

培养兴趣认真学习开拓创新精益求精精诚合作实事求是

为了尽快的学习并掌握设计以及施工的要领，公司针对内部需求制定培训计划，培训期限三个月十二周，每周成递增式学习掌握实际设计施工中遇到问题的解决方法。每周周六下午对本周学习、认识及疑问向公司做一汇报，汇报形式采用陈述、问答、相互解析的办法。由个人针对本周的培训内容作陈述，向大家陈述在培训中的收获及疑问，大家对其收获共同认知，对其疑问相互讨论解析。或通过培训指导老师的提问讨论来分享收获、解决问题，使得大家相互学习，共同促进。

具体培训计划如下：

一月计划：认识软装设计，学习基础知识

第一周：通过对电脑内成功案例熟悉、认识、学习，吃透或熟悉4个左右的成功案例，并分析其中的优缺点。初步建立软装设计理念、认识软装设计需求；

第二周：熟悉图片资料，能准确的从方案中找到图片原文件，能够对常用或者经典图片的风格、出处、作者有所认知（例如:印象派的莫奈及其风格、抽象派赵无极和朱德群的区别等），初步了解设计风格，中式、欧式、现代等及相对应的装饰画及摆件风格的认识。对绘画风格形式的认识，古典、现代、欧式、中式、写实、抽象、西画、国画、山水、花鸟、人物、水墨的认识及其代表画家的了解，并在以后的设计中逐步积累相关的知识及图片资料；

第三周：熟悉基础软件，通过抠图、描图、效果处理等训练，熟练掌握基础软件（photoshop、CAD、Word、Excel、PowerPoint）的应用；

第四周：经典案例的模仿设计，尤其是学习其中一些常用效果表现的软件处理方法（例如:金箔画的处理方法、刻漆画的处理方法、浮雕、雕塑、摆件、插花的处理方法等）；

二月计划：熟悉制作材料，掌握制作基础

第五周：熟悉艺术品制作中需要的常用材料及特点，通过参观、跟踪、实践对常

用材料认识及使用（例如：油画需要的基础、金箔画需要的基础等）；

第六周：材料使用与设计方案的对应，综合材料及装置的认识，装裱形式的学习及装裱知识的掌握（例如：画框装裱、卡纸装裱、立体装裱等）；

第七周：组织施工及施工当中经常出现的问题的解析，制作施工与现场施工的筹划、组织、安排训练，对常用施工工具用途的认识。对正在施工的产品制作作出分析（例如：节点、色彩、搭配、等制作方法）；

第八周：制作施工和方案设计挂钩，制作施工和现场施工挂钩，施工图纸的尺寸与现场尺寸的核对，现场尺寸的核对及现场施工人员的确定沟通，对基层的了解认识，通过以上七周的培训，能够笼统的掌握从设计到施工的各个步骤及其之间相互协调（例如：玻璃墙面上怎么悬挂、设计什么样式的画合适、怎样装裱更有利于施工等）；

三月计划：配套设计跟进，制作施工跟进

第九周：模拟方案设计，针对一套图纸及其要求做出一套完整的方案，从认识效果图，理解设计风格及意图，到CAD中清理数量尺寸及类型，再到整体配套设计，考虑到其中的风格、用途、制作、造价、装裱、安装等因素；设计流程：读效果图；整理施工图中艺术品的数量、尺寸、类型；搜集资料；设计方案；调整方案；报价等。

第十周：模拟组织施工，下单（尺寸、数量、要求、节点图纸等）、跟踪制作（核实尺寸、数量、要求等）、装裱、包装、运输、组织安装等；施工流程：读施工图；方案报价；现场测量；施工计划；组织下单；内外加工跟踪；组织安装；安装结束；接收与验收；竣工照片；档案留存等（包括制作费用——预付款、进度款、尾款、质保押金的支付申请或提醒）。

第十一周：参与或独立完成实际设计；第十二周：参与或独立完成实际施工；第十三周：最终考核，见习期成果汇报。

铂玺设计有限公司

软装公司新员工培训计划第2篇

1、通过公司的培训课程让新入职的员工了解公司的规章制度，企业文化，考核指标。

2、为了让新员工尽快的适应工作环境，了解工作流程，及服务意识。尽快学习到相关的专业知识。

二、培训对象

所有新招聘进公司的职员

三、培训时间

培训期为二周，包括5天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱岗培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

人力部指派专业培训人员为新员工培训教程。

可以找店面经理、店长助理、等在某方面具备专长和特殊技能的老员工做专业技能培训。

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)

4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的.工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

培训期间，如果受培训新员工打分不及格或最后考核不合格，公司将与新员工解除短期临时合同。

GW公司员工软福利制度设计研究第3篇

在人才竞争日趋激烈的今天, 如何设计出一套颇具吸引力的福利方案去“笼络人心”, 一直是摆在各个企业面前的一道难题。硬邦邦的法定福利似乎都大同小异, 很难有所突破, 对于员工也无较大的激励效果。于是, 一个立足于为员工提供更多人文关怀, 更好地满足员工人性化需求的概念开始进入人们的视野———“软福利”。

作为一个复杂的系统, 员工福利有多种分类方法。按照福利项目是否具有法律强制性, 可以分为国家强制实施的法定福利和企业自主实施的非法定福利;按照福利项目的价值或目标, 可以分为风险保障型福利和物质激励型福利;按照员工对于福利项目是否具有选择权, 可以分为固定福利和弹性福利等[1]。本文从福利项目的功能性角度出发, 将福利分为软福利和硬福利。所谓硬福利是指国家立法强制规定企业必须实行的以及其他一些满足员工基本生存需要的现金和非现金福利项目。软福利则是指企业为满足员工的人性需求和精神尊严, 自己制定的一些个性化的非现金福利, 主要是调节员工工作与生活间的各种便利[2]。

2 ERG理论

ERG理论是由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在进行了更接近实际经验的研究后, 修正马斯洛的需求层次理论而提出的一种新的人本主义需要层次理论。该理论认为, 人们共存在3种核心的需要, 即生存 (Existence) 的需要、相互关系 (Relatedness) 的需要和成长发展 (Growth) 的需要。

与马斯洛的需求层次理论相比, ERG理论主要有以下两点不同[3]:

(1) 马斯洛将人的需要分成5个层次, 认为在某一时间内只可能有一种需要发挥作用, 并且人的这种需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构, 较高层次的需要只有在较低层次的需要得到充分满足之后才会出现, 这二者是不可逆的。相反, 奥尔德弗虽然也对人的需要进行了层次上的划分, 但他并不强调需要层次的顺序性, 不认为各类层次需要是刚性的, 在同一时间内也不是只有一种需要在发挥作用, 各层次上的需要是可以并存、同时起作用的。

(2) 马斯洛认为, 若人某一层次上的需要尚未得到满足, 那他可能会停留在这一需要层次上, 直到获得满足为止。相反, ERG理论提出了一种“受挫—回归”的思想, 也就是说, 当人在某一高层次上的需要不能得到预想中的满足时, 作为替代, 他可能会退而求其次, 转而对较低层次上的需要提出更高的要求。比如, 如果员工成长发展的需要得不到满足, 他可能会要求得到更多的金钱或者更好的工作条件等。

3 基于ERG理论的员工软福利需求分析

现代企业管理中, 管理者要想利用福利对员工进行有效的激励, 就必须将员工的需要目标同企业的福利目标密切结合, 通过设置恰当的福利项目, 给员工带来最大的福利满足感。目前, 国内的许多企业只能为员工提供包括“五险一金”这样的法定福利在内的一些生存性的硬福利。从对ERG理论的分析中我们可以看出, 即便企业的福利水平不高, 甚至连员工生存性的福利需要都无法充分满足, 员工其他层次上的需要还是存在的。同时, 企业对于员工这些需要的忽视, 又加剧了他们对生存性需要提出更多、更高的要求, 这样就形成了一个恶性循环, 最终导致企业大量的员工流失。因此, 加强企业软福利建设是有重要现实意义的。

本文基于ERG理论, 并结合中国国情, 在参考中国企业员工保险福利现状调查报告的基础上, 对员工软福利制度进行分析。

3.1 满足员工生存性需要基础之上的软福利项目

ERG理论中的生存性需要涵盖了处于马斯洛需求层次中最底层的生理需求和安全需求。从生理需求来说, 员工为了维持自身生存, 解决衣、食、住、行问题, 就会希望企业提供一些基本工资之外的福利保障。因此, 企业可以为刚刚步入社会的单身青年员工提供免费宿舍, 解决其住房难问题;可以为员工提供免费交通车, 解决员工居住较远、上下班不方便问题;可以为员工提供工作餐等[4]。而就安全需求而言, 一方面员工希望可以保证自己目前状态下的安全和健康, 另一方面他们也期望自己未来的生活有保障, 因此, 企业应该从此角度设置相应福利项目, 维持员工身体心理的安全健康, 保障员工生活。除了法定福利, 如养老保险、医疗保险外, 企业还可以为员工提供一些心理健康或投资理财咨询, 身体保健服务 (如体检计划、生活方式改善计划) 等福利项目。

3.2 满足员工相互关系需要基础之上的软福利项目

所谓相互关系的需要, 即员工维持及发展人际关系的愿望, 它相当于马斯洛理论中的交往需要及尊重需要中的他人尊重。作为具有社会属性的工作者, 员工都期望自己处于愉快、和谐、融洽的工作环境中, 期望可以和同事建立友好关系, 而明显大部分企业的那些硬邦邦的福利项目是无法满足员工相互关系的需要的。因此, 企业可以通过举办一些文娱活动, 如体育比赛、文艺表演、辩论会等, 增进员工间的相互了解和合作默契;也可以为员工搭建一些良好的交流平台, 如报告会、交流会等, 促进知识在企业内的流通共享, 诸如此类的福利措施在丰富员工业余生活的同时, 还能促进员工工作效率的提高。此外, 为了满足员工被人尊重、渴望得到公司认可的需要, 企业领导要适时以多种形式表现对员工工作的认可, 如可以在公司的日常会议上对员工的工作进行口头表扬, 可以对有突出贡献的员工给予荣誉性的奖励等[5]。

3.3 满足员工成长发展需要基础之上的软福利项目

成长发展需要是指员工渴望发挥自己的才能、激发潜力、谋求发展的内在愿望, 对应于马斯洛的自我实现需要和尊重需要中的自尊。在中国, 很少有企业的福利项目能体现这一最高层次的需要。在这一需要层次上, 企业可以为员工提供晋升机会、公费进修机会、股权、弹性工作时间等。

综上, 笔者总结得出软福利和硬福利的福利项目内容, 见表1。

4 基于层次分析法的GW公司员工软福利制度构建

GW公司位于合肥市经济开发区内, 是一家成立于2005年的民营企业。企业通过运营婚嫁资讯平台———GG网, 致力于为广大准新人提供快乐便捷实惠的服务, 目前在消费者中有着较高的知名度。公司内设立了包括营销部、财务部、技术部和行政人事部等在内的9个部门, 共91名员工, 其中各部门总监9名。公司的普通员工多为刚刚毕业的外地学生, 年龄主要在25～29岁。作为一家处于快速发展阶段的企业, GW公司已有的福利项目主要是包括五险一金在内的硬福利, 而对于相关软福利项目几乎还未有涉及。为了更好地体现公司对于员工的人性化关怀, 提高员工忠诚度, GW公司拟在现有福利体系中增加软福利部分。本文通过运用层次分析法判断各个软福利项目的相对重要性, 从而甄别出符合GW公司员工需求的软福利, 并在此基础上设计其软福利制度。

4.1 构建层次结构的分析模型

本文在员工访谈和问卷调查的基础之上, 确定了GW公司员工关注度较高的软福利项目, 在此基础之上构建了员工福利需求的层级结构分析模型, 如图1所示。

4.2 确定各软福利项目的相对重要性

建立层次结构的分析模型之后, 笔者共挑选了7名评委按照层次分析法的相对标度进行打分, 7名评委分别为GW公司总经理、营销部总监、技术部总监, 以及4名管理学专家。层次分析法的相对标度是指各指标之间两两比较的相对重要性, 以1～9标度, 其各标度代表的含义见表2[6]。

采用层次分析法软件AHP 5.0对评委打分结果进行一致性检验并通过后, 再分别去除各组数据的最高值和最低值, 最后得到了各福利项目的平均权重为:W1=0.226、W2=0.035、W3=0.109、W4=0.044、W5=0.018、W6=0.109、W7=0.040、W8=0.039、W9=0.092、W10=0.060、W11=0.029、W12=0.005、W13=0.011、W14=0.024、W15=0.050、W16=0.010、W17=0.005、W18=0.054、W19=0.027、W20=0.013。

4.3 GW公司员工软福利制度的构建

4.3.1 构建多样化的软福利项目

目前, GW公司员工软福利体系构建工作尚处于起步阶段, 基于层次分析法的统计结果, 并考虑到项目建设成本及可操作性等, 笔者认为其建设重点应放在设施型与机会型福利方面, 而对于精神型、保健型及文娱型福利可有选择地进行建设。在公司设施建设工作方面, 改变公司原有的狭窄布局, 拓宽员工的工作间, 为员工营造一个宽敞、整洁的工作环境;在调查员工住处分布后, 设计出可兼顾多数员工的交通车线路;给员工提供品种丰富、营养均衡的免费午餐。在机会型福利方面, 设置明确的员工晋升通路, 并通过公司正式文件下达, 保证让每一位员工知晓;针对不同部门不同职位员工所需要的各种知识和技能对员工进行培训, 既包括员工入职前的岗前培训, 也有在岗员工的阶段性培训;针对已在公司服务多年的老员工, 提供带薪休假机会。其他方面:设置一些奖项, 如“特殊贡献奖”、“优秀员工奖”等, 以及在公司内部召开的一些会议上对表现优异的员工进行表扬;每年组织员工进行免费体检, 保障员工的身体健康;在公司内部设置专人或部门负责举办一些经常性的文娱比赛活动, 丰富员工的业余生活。

4.3.2 构建差别化的软福利项目

为了强化GW公司福利对员工的激励作用, 要注意规避全员软福利现象的出现。在GW公司软福利制度中可明确规定, 大部分软福利, 如所有的设施型福利可惠及所有正式职工, 而少数福利, 如机会型福利中的带薪休假机会只针对工作年限在5年以上的中层以上管理人员, 免费体检计划只针对工作年限在1年以上的员工。通过软福利的这种等级差别化, 可在软福利投资成本不变的情况下, 更好地调动员工工作的积极性。

5 结论

在软福利的管理中, 还普遍存在着一些令人担忧的问题, 如没有对软福利进行科学的预算和管理, 造成其成本上升与效率低下的矛盾等。作为企业, 要注意突出软福利的战略地位, 使其在员工全部收入中保持一个合理的比重, 优化软福利格局, 使同等甚至更少的投入起到更大的激励效果。

参考文献

[1]仇雨临.员工福利管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

[2]王富祥.价值与手段的统一:企业软福利机制的实现路径[J].湖北社会科学, 2010 (10) .

[3]宋志鹏, 张兆同.ERG理论研究[J].现代商业, 2009 (3) .

[4]刘丽丽.基于马斯洛需求层次理论分析员工福利管理[J].中国科技信息, 2010 (7) .

[5]邱海燕.基于ERG理论的安利直销人员激励制度研究[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版, 2010, 7 (3) .

软装公司新员工培训计划第4篇

固有观念中，三板市场是一个“差等生”集中的地方——没有人气、没有资金、没有流通。

现在，该是打破旧观念的时候了。

如今，“新三板”的概念已经完全颠覆了原有定义。所谓“新三板”，特指中关村科技园区非上市股份有限公司进入代办股份系统进行转让试点，因为挂牌企业均为高科技企业而不同于原转让系统内的退市企业及原STAQ、NET系统挂牌公司，故形象地称为“新三板”。

我们欣喜地看到，新三板已经并且正在汇集一大批具备自主创新能力的高新技术公司，它们也许规模尚小，有的企业业绩也不理想，但却走在高速增长的路上。

作为专注中国资本市场建设的媒体，《投资者报》对于新三板在中国多层次证券市场中扮演的角色极为期待，此次，我们在200家已挂牌的新三板公司中评选出10家最具价值的公司，为投资者一展新三板公司的风采。

新三板将成IPO分流渠道

“证监会大楼的走廊里放满了排队公司的资料。”一位接近证监会的人士如此描述。截至2013年1月10日，主板、中小板以及创业板的IPO排队公司一共达到858家，其中，已过会的90家，其余公司处在初审、落实意见反馈以及预披露等环节。

如果按照2012年的发行节奏，排队公司全部上市要花费5～6年，这还不包括未来将继续加入到排队行列的公司。

证监会正在采取措施。

财务核查正是其中一方面，根据一位接近证监会人士的消息，此次证监会对排队公司的核查，预计将剔除20%～30%的排队公司。

分流是另一条途径，来自不同渠道的消息均显示，新三板市场将成为排队公司的分流渠道，尽管多数想在A股上市的公司并不愿意去新三板，但这是必然趋势。证监会将采用劝说而非强制执行来引导IPO排队公司转向新三板。

新三板正在蓬勃发展，并且正越来越受到金融监管部门的重视。

2013年1月16日，全国中小企业股份转让系统在京举行揭牌仪式。中国证监会副主席姚刚、北京市委常委、常务副市长李士祥都出席了仪式，这传达了一个信号，从地方政府和证监会层面，新三板都将成为重点鼓励发展的金融市场。

“未来，新三板也将排队”，一位高新区人士如此预测。除了可能来自IPO排队企业中的大量公司，还有准备在新三板挂牌的公司。

2012年12月，齐鲁证券在清华科技园举办了一场新三板推荐会，鼓励园区企业进驻新三板。这是一个缩影，在A股市场IPO低迷的环境下，证券公司也越来越重视场外交易市场，各证券公司的场外交易市场部门也越发受到重视，业务拓展近期分外活跃。

由此可见，新三板无论是名称上还是本质上，已经完全颠覆了传统的“差生班”形象。其挂牌企业来源包括IPO排队分流公司和园区高新技术企业。

因此，尽管当前新三板交易依然清淡，但这里将慢慢汇聚中国最具创新力的公司。

最具价值新三板公司出炉

《投资者报》从截至2013年1月17日的200家挂牌公司中，评选出10家最具价值公司，它们不仅在技术、模式等方面拥有创新能力，在新三板公司中也具备较高的业绩优势，更重要的是，它们都处在高速成长的路上。

最终，入选十佳名单的企业为：中科软、合纵科技、京鹏科技、大地股份、联飞翔、世纪东方、德鑫物联、久日化学、腾龙电子和沃捷传媒。

我们的评选体系是，公司最近一年以及最近一期的销售额增长速度不低于30%，最近一年盈利。

之所以对销售额的增长速度予以要求，这是因为，我们认为创新型的企业其成长性最直接体现在销售额方面，而非利润方面。所以我们对利润的要求仅是盈利即可。

同时，我们还要求公司2012年的全年销售收入预测值不低于3000万元，因为过低的销售额会导致公司严重缺乏风险抵抗能力。

2011公司新员工培训计划第5篇

本次培训分为三部分：企业文化培训、基础技术培训和深入技术培训，培训对象为公司2011年2月—7月入职的新员工，根据职能不同，参训人员将参加不同培训，详细清单查阅附件1。培训时间和地点

时间： 2011年7月18日～2011年7月29日：企业文化培训和基础技术培训；

2011年8月1日~2011年8月6日：深入技术培训

地点： xxx大会议室和实验室具体培训计划

具体培训时间——上午9：30～12：30；下午2：00～6：00

每一个小时休息五分钟，或每一个半小时休息十分钟（视具体情况而定）培训过程具体要求



联络员提前准备好培训教室、饮用水，可适当准备咖啡和茶；

 技术培训讲师必须准备好课后作业和考试试题（1～2道），并在正式开始培训之前（7月18日）交到联络员处，进行汇总；

 联络员做好考勤登记，在每天上课之前收取前天的作业，每天下课时就第二天课程安排进行具体通知；

 联络员每次课后均需收集学员对讲师的意见反馈，同时也需即使收集讲师对学员的课堂评估信息，以便在培训结束后进行汇总和分析；

 实验员负责在开课之前根据参训人数准备所有的实验器材，并保证培训期间实验设备的完备性（消耗型器材请

根据培训项目号领用）；

 培训结束后，联络员及时跟进考试评分、平时课堂评分，总结培训情况（包括对学员的评估和对讲师的评价），形成培训总结文件，培训效果和成绩将计入学员和讲师绩效考评成绩。

附件一

公司新员工岗前培训计划第6篇

1、为新员工供给正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、让新员工了解公司所能供给给他的相关工作情景及公司对他的期望

3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，供给讨论的平台

4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

5、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

6、使新员工明白自我工作的职责、加强同事之间的关系

7、培训新员工解决问题的本事及供给寻求帮忙的方法

综合目的是为了让企业新员工更快的融入到工作环境，进入工作状态。

二、新员工培训方案培训程序

1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。(定期：三个月一次)

2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。(不定期的培训)

三、培训资料

1、公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导教师;解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作资料、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工;一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述公司历史与现状，描述公司地理位置、交通情景;公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务资料，服务质量标准等;公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化提议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

四、培训反馈与考核

1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情景三个月给人力资源部总结反馈一次。

五、新员工培训实施

1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。

3、公司内部宣传“新员工培训方案”经过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，(培训资料见人力资源部岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训资料见部门岗位培训);公司可根据新员工基本情景实施相应的培训教材和时间，一般情景下，培训时间为1-3天;根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。

公司新员工上岗培训工作计划第7篇

公司新员工上岗培训工作计划

一、新员工培训方案目的

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.二、新员工培训方案程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同新员工培训方案，共同考核.2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责新员工培训计划方案，新员工培训方案结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查.三、新员工培训方案内容

1、中心岗前新员工培训计划方案 ——中心准备新员工培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心行业特点，中心的组织结构，工作性质，中心有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题.2、部门岗位新员工培训计划方案 ——新员工实际工作部门负责。介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体新员工培训计划方案：集

团职校负责--不定期

分发《员工新员工培训手册》——。

四、新员工培训方案反馈与考核

1、各中心制作的新员工培训教材须经过集团职工新员工培训计划学校的审核，并交集团新员工培训学校存档，所进行的中心→部门新员工培训应在集团职工新员工培训方案学校指导下进行。各中心每新员工培训一批新员工都必须完成一套新员工培训方案表格，部门→中心→集团职校的新员工培训链，应环环相扣，层层确认。

2、新员工培训实施过程应认真严格，保证质量，所有新员工培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、新员工培训结果经职校抽查后，统一发放新员工培训结业证书；职校对各中心新员工培训方案情况每学期给各中心总结反馈一次。

五、新员工培训方案实施

1、召集各中心负责新员工培训方案人

员，就有关集团新职工新员工培训方案实施方案，征求与会者意见，完善新员工培训方案。

2、各中心尽快拿出具有针对性的新员工培训方案教材，落实新员工培训方案人选，配合集团职校组建从上至下的新员工培训管理网络。

3、集团内部宣传新员工培训，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案系统，宣传开展新员工培训方案工作的重要意义

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心集中新员工培训方案一次；然后再到具体工作部门进行新员工培训；各中心可根据新员工基本情况实施相应的新员工培训方案教材和时间，一般情况下，新员工培训计划方案时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训方案，总体新员工培训计划时间一周为宜，新员工培训合格发放结业证书，新员工培训合格名单报集团人力资源部。

员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体新员工培训计划方案：集团职校负责--不定期分发《员工新员工培训手册》——。

四、新员工培训方案反馈与考核

2、新员工培训实施过程应认真严格，保证质量，所有新员工培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、新员工培训结果经职校抽查后，统一发放新员工培训结业证书；职校对各中心新员工培训方案情况每学期给各中心总结反馈一次。

五、新员工培训方案实施

1、召集各中心负责新员工培训方案人员，就有关集团新职工新员工培训方案实施方案，征求与会者意见，完善新员工培训方案。

2、各中心尽快拿出具有针对性的新员工培训方案教材，落实新员工培训方案人选，配合集团职校组建从上至下的新员工培训管理网络。

3、集团内部宣传新员工培训，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案系统，宣传开展新员工培训方案工作的重要意义

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心集中新员工培训方案一次；然后再到具体工作部门进行新员工培训；各中心可根据新员工基本情况实施相应的新员工培训方案教材和时间，一

109家公司员工持股计划被套第8篇

Wind数据显示，2015年初至2016年1月27日，共有347家公司先后发布员工持股计划，其中有169家公司的员工持股计划实施，109家遭遇浮亏，占比高达64.50%。

值得注意的是，二级市场购买模式作为员工持股计划的主流，在暗藏风险的同时也孕育着投资机会。一方面，当前员工持股计划中加杠杆盛行，对于股价的刺激作用进一步放大；另一方面，2016年这部分员工持股计划将进入集中解禁的阶段，预计该期间大股东对股价的诉求会较为强烈，相关投资机会值得关注。

参与定增模式：4只个股被套

由于折价因素的存在，参与认购定增标的的员工持股计划被套情况并不严重。

数据显示，2015年年初至1月27日，共有108家公司发布了员工持股计划参与认购非公开发行股票。其中，有26家公司的员工持股计划统计期内得以实施。以2016年1月27日收盘价作为标准，有4家公司的员工持股计划被套。

具体来看，招商蛇口（001979）员工持股计划在非公开发行中认购2833.68万股，认购金额为66874.84万元，发行价格为23.60元。与1月27日收盘价相比，折价率为39.75%，位居全部认购非公开发行模式员工持股计划折价率的榜首。由于股价下挫，该员工持股计划目前已浮亏26579.92万元。

华润万东（600055）本次参与非公开发行的员工持股计划认购对象共计56人，配售数量为397.50万股，发行价格为35.22元，除权除息后价格为35.18万元，折价率达到22.85%。

另外两只员工持股计划被套个股分别为东旭光电（000413）和天奇股份（002009），折价率分别达到10.86%和4.35%。

二级市场购买：7成公司遭遇浮亏

统计期内，有239家公司推出员工持股计划用于二级市场购买，其中有143家公司已开始进行购买，而有115家已经完成。亚厦股份（002375）、中安消（600654）两家公司均有两份员工持股计划实施。

从行业分布上看，143家公司中，19家来自于计算机行业，16只来自于化工行业，而电子与医药生物行业的公司分别有13家。

相比于认购非公开发行股票模式，二级市场购买模式下员工持股计划被套的情况可谓是一片惨淡。

根据Wind数据统计，该模式下，有105家公司的员工持股计划被套，占全部实施公司的73.43%。

位居折价率榜首的为万达信息（300168）。资料显示，公司旗下员工持股计划大成万达信息1号于201 5年6月10日完成购买，购买均价为137.26元，除权后价格为68.58元，与2016年1月27日收盘价相比，折价率高达62.45%。同样折价率达到60%以上的还有汉威电子（300007）和武汉凡谷（002194），分别为61.59%和60.86%。

亚厦股份（002375）在统计期内发布的两份员工持股计划均遭遇被套。具体来看，亚厦股份1号于2015年3月23日完成购买，除权后购买均价为16.01元，折价率为34.15%。公司第二期员工持股计划——亚厦方略1号正在实施过程中，当前购买均价为12.60元，折价率为16.35%。

此外，8只个股当前股价相对于员工持股计划成本价的溢价率不足5%，员工持股被套最后防线告急。其中，首航节能（002665）和视觉中国（000681）溢价率分别仅为0.05%和0.31%。若后续股价进一步下挫，这最后的防线或将面临崩溃的危机。

我们注意到，被套较深的个股变动日期多在第一次股灾发生之前。除了万达信息以外，折价率排名二、三的汉威电子、武汉凡谷最新的增持日期均在2015年6月15日，而这一天正是上证指数创下5178新高的第二个交易日。而随之而来的市场下跌，无疑给这些个股股价带来了巨大的打击。

值得注意的是，加杠杆在员工持股计划中颇为流行。在撬动巨额资金的同时，加杠杆对于股价的刺激也进一步放大。因此，标的股票的上涨将会给持有人带来数倍的收益，而一旦价格跌至平仓线，持股员工或将血本无归。

数据显示，在折价率居高的前30家公司中，就有24家运用了杠杆。其中，大名城1600094）按照不超过4：1：1的比例设立优先级、中间级和劣后级份额。公司公告显示，实际控制人俞培佛以自有资金认购中间级份额。也就是说，公司本次员工持股计划将撬动5倍的资金。

有分析人士指出，2014年为员工持股的孕育年，2015年为爆发年，2016年则为收获年。作为主流而存在的二级市场购买模式员工持股计划，将在2016年进入集中解禁的阶段。Wind数据显示，被套个股中，将有28只个股在2016年上半年迎来解套。其中御银股份（002177）的员工持股计划广发御银1号于2015年2月16日完成购买，锁定期为1年，也就是说，该股或将于今年2月中旬获得解禁。预计该期间大股东对股价的诉求会较为强烈，相关投资机会值得关注。

软装公司新员工培训计划第9篇

小组成员：龚双双徐晓晓张亚娟宁旭雨于千王春芳

一、培训总体情况介绍

1、培训名称：天津龙祥食品有限公司新员工培训

2、举办单位：天津龙祥食品有限公司人力资源部、生产部

3、培训对象：天津龙祥食品有限公司新员工

4、培训内容：主要培训专业知识、规章制度、企业文化

5、新老员工之间的差距：

（1）新员工对企业文化和制度不是特别了解，比较陌生。（2）新员工刚进入公司，对加工春卷的技术还是有待提升。

（3）有些新员工自我卫生意识不强，可能会影响产品加工的质量。（4）员工对春卷食品加工方面不是特别熟悉。（5）了解企业晋升制度，有较大的热情。

6、培训目的：为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气2 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望3 让新员工了解公司历史、政策、企业文化、提供讨论的平台4减少新员工初进公司的紧张情绪，使其更快适应公司5是新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感6培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

二、培训准备

培训前准备事项

A：场地要求：公司人力资源准备约20人的培训室B：设备要求：公司准备幻灯片播放设备以及话筒

三、培训项目、培训计划

培训时间：2011.11.15-2011.12.1

5四、培训项目预算

新员工试用期内表现评估表

（到职后30天部门填写）

1、你对新员工一个月的工作表现的总体评价优良一般差

2、新员工对公司的适应程度

很好好一般差

3、新员工的工作能力

公司新员工个人工作计划第10篇

一、学习上

作为一名新人学习是在所难免的，所以不管今后的路是怎样的，我都应该把学习放在首位，其次才是在其他的方面逐渐提升自己，改良自己。而在这个社会上，任何一份工作的前提又怎么可能不是学习呢?对于我们的生活而言，学习也是首位的。所以可见学习对我们人的重要性，对工作也自然而然有着非常重要的作用。所以我会调整好自己的心态，千万不能浮躁，放弃学习，只有在这条学习的道路上坚持下去了，才有可能看到更加美丽的彩虹，才有可能尝到最美味的果实。

二、能力上

每个人的能力都是靠自己慢慢的积累而形成的，我们在这份工作中，会慢慢形成自己的一种工作思维，也会给自己的习惯带来一定的改变。有很多的时候习惯往往就影响着我们的能力，所以想要提高自己的能力，就不得不在自己的个人习惯上作出一些增添或者一些改变。只有这样我们的能力才能更好的建立在一个比较完整且不缺失的习惯之上，紧接着让我们逐渐的提升自我，提高工作能力，创造更多的未来和机会。

三、生活上

软装公司新员工培训计划第11篇

转眼之间，我来公司已经月了，我完成了从一名到一名开户员的转变。刚工作的时候，什么都不懂，不知道该做什么，该怎么做。后来在各位领导的关心和身边同事的帮助指导下，我逐渐适应了自己的岗位，明白了自己的职责所在，逐渐适应了工作环境。年终岁尾之际，回顾一年来的工作生活，收获颇丰。

一、完成的主要工作。

（一）努力学习，虚心求教，不断提高自身能力素质。因为之前从来没有接触过期货相关行业，对期货开户的流程、期货交易经常存在的问题及各类衡量指标不了解，工作初始阶段，主要是学习了解公司、熟悉公司产品、公司业务和公司相关的其他相关知识。我一边向周围的老同事学习，遇到不懂的问题虚心求教，一边及时向总部专员请教，了解掌握具体规定，一边在网上收集整理相关资料，详细了解期货的具体内容，熟悉公司的组织结构，学习开户的流程和必经的手续，了解客户交易的常用方法和简单问题的处理办法。通过几方面的努力，我的业务知识得到了拓展，能力得到了提升，经验逐渐丰富起来，在工作时遇到问题时已不会再感觉到茫然和无从下手。

（二）严格要求，细致认真，扎实做好本职工作。我认为，作为一名开户员，工作最重要的就是细致认真，不能出现差错，在过的一年中，我始终以高度的责任感和事业心，始终以对公司负责、对客户负责、对自己负责的态度，自觉服从组织和领导的安排，努力做好各项工作，较好地完成了各项任务。去年一年，我先后为人客户准备开户资料，签订期货交易合同份，回答客户各类问题次，工作中没有出现一丝差错，得到了客户的认可，为公司赢得了信誉。在工作中，由于需要与客户进行沟通，才能促成合同签订，有时需要加班到很晚才能休息，但我始终没有任何怨言，把工作当事业干，把事业当追求看。为了使客户得到满意开户体验，我始终坚持微笑服务，尽可能帮助客户解决期货交易中的疑难问题。

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（三）服从安排，团结协作，积极参与各项活动。从某种意义上讲，开户员不仅仅要面向客户，服务客户，做客户交易的指导者，而且还要积极与其他部门沟通，尽可能了解掌握更多情况，同时请他们提出意见建议，帮助指导自己开展好各项工作，只要是与同事团结合作的事情，我都尽量热情完成。同时，我还十分注重服从领导安排，对领导安排的工作、定下的任务尽自己最大的努力完成，切实以自己良好的心态、强烈的责任心、高标准的工作让领导满意、让公司受益。

虽然在各位领导的关怀和同事的帮助指导下，我的工作取得了较好的进展，但是对照一名优秀的期货开户员标准，还有很多需要改进之处，需要认真总结，查找问题，虚心向同事们学习并加以改正，不断提高自己的个人素质，争取为公司带来更多的效益，二、明年工作的打算

一是努力提高自身素质。通过学习业务相关知识，向身边的同事学、向领导学，争取成为开户员的行家里手，为客户解决更多问题，为公司树立形象，创造更多效益。

二是尽责完成各项任务。2013年，即是我个人事业的发展期，也是工作拓展的关键时期，我将以强烈的责任心、高的工作标准、细致耐心的服务，做好本职工作。

回首一年的工作，我深感欣慰，工作成绩的取得、工作任务的完成、自身素质的提高得益于各级领导的亲切指导，得益于身边同事的关心帮助，得益于自己在工作中虚心求进、微笑服务、真诚奉献，在明年工作中，我将不断思索和寻求，为公司的发展贡献一份力量。

公司新员工入职培训面面观第12篇

如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。

在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。

别具特色的康佳学院

改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。

新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。

康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。

康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。

注重多样化培训的花旗集团

作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。

花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。

广为流行的管理培训生计划

管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。

拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。

和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。

新员工入职培训：你准备好了吗？

关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？

培训系统的构建四部曲

第一部：做好培训需求分析。

这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。

第二部：培训计划的制定。

做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。

明确培训目标

新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。

全方位覆盖的培训内容

首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。

其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。

灵活选择培训方式

新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。

第三部：有效地组织和实施培训活动。

培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。

第四部：培训效果的评估。

新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。

结语

五分公司新驾驶员培训计划第13篇

为进一步加强分公司安全教育培训工作，针对新上岗驾驶人员对公司制度不了解，对路面情况不熟悉，对车辆驾驶操作不熟练，对服务工作不规范等方面开展培训工作。

培训计划如下：

一、安全责任状

1）驾驶员安全责任培训

2）驾驶员签安全责任状，分公司存档（总公司安全责任状，分公司、季度责任状存档）

二、驾驶员安全运营培训

1）安全工作流程培训

2）五分公司安全管理措施

3）五分公司突发事件安全应急预案

4）安全生产会议制度

三、车辆操作培训

1）天然气驾驶员培训

2）GPS司辅器操作培训

四、新驾驶员进行交通法规、服务考试

五、新驾驶员实习培训

1）新驾驶员上岗后单独驾驶一周内进行三次跟车指导

2）新驾驶员上岗一年内每周一次安全培训

五分公司新驾驶员培训内容一、五分公司驾驶员安全责任状及相关注意事项

为了切实做好六分公司的安全工作和服务工作，认真学习和贯彻落实《中华人民共和国道路交通安全法》和总公司的各项规章制度，预防重大、特大交通事故和人为一般事故的发生，进一步提高驾驶员的安全意识和安全责任感，加大分公司自检自查力度和安全管理力度，把安全工作作为分公司的重中之重抓好、抓实，清除各类安全隐患，特制定以下安全责任状：

一、安全事项要求

1、分公司根据实际情况不定期的对驾驶员进行安全教育培训，督促驾驶员严格遵守《中华人民共和国道路交通安全法》及总公司和分公司制定的各种规章制度，做到遵章守法。要求驾驶员勤学多问，掌握业务知识，提高自身驾驶技术水平，增强交通安全意识和责任心，杜绝重特大交通事故和车辆人为一般事故的发生，确保分公司的安全工作有序开展。

2、驾驶员上岗必须携带驾驶证及自身有效证件。行驶证必须随车行驶。按规定日期年检和换证，坚决杜绝无证上岗驾驶车辆，如瞒报虚报造成一定后果的责任自负。

3、认真学习双燃料车操作规程及注意事项，做到规范化使用，杜绝人为事故的发生。

4、坚决杜绝酒后上岗或夜间收车后喝大酒次日早班不能正常上班现象，凡是被查出的一律停止工作，造成严重后果的责任自负，分公司将根据情节轻重对其进行严厉处罚或交与总公司人事科处理。

5、行车中杜绝吸烟（包括停车、修车时在车内吸烟）、接打电话、戴耳机、抢信号、闯信号，占道行驶、强行超车、强行会车及超速行驶现象。分公司对上述违章违法行为将严查、严管、严处理。一个月出现两次一般事故占主要责任的，分公司将对责任人上报总公司人事科，做待岗或解除劳动合同处理（车辆发生交通事故时，做到及时报警、报保险、保护好现场，出现严重伤者拨打二医院急救电话8221221，必要时留下证人及电话）。

6、提高自身的驾驶技术，做到行车精力集中，对机动车、非机动车、路上来往行人判断观察到位，杜绝人为的事故发生。遇雨、雪、沙尘、雾等恶劣天气或危险路段、路口时必须做到减速慢行，不打急方向、不踩急刹车，掌握良好的驾驶技能；冬季遇有冰雪路面时，应小油起步，行驶中要减少滑行，带档行驶，靠发动机的自身制动力为车辆减速，防止过多的踩刹车造成车辆侧滑现象，同时减速慢行，按照总公司规定时速（每小时30公里）安全行车。保持安全车距，尤其是多条线路共用站点停靠站时，必须与前车保持足够的车距，避免追尾事故的发生；行车中不允许开霸王车、英雄车、情绪车、斗气车，做到“礼让三先、”“宁停三分不抢一秒”，减速慢行避让行人；车辆左转弯时必须做到大迂回避让直行车辆。

7、允许公交车辆在双向四车道借用右转弯车道直行，但不允许借道等信号，双向四车道以上的不可以占右转弯车道行驶和等信号，必须按交警部门的标志、标线、标牌行驶，情节严重者交人事科做待岗处理。

8、行驶中要严格遵守交警部门及总公司规定限速要求行驶（红山区限速每小时40公里；松山大街至长途汽车站限速每小时50公里；水上公园至上海城限速每小时60公里；在路况好、视线好、又无限速标志的情况下，最高时速不得超过每小时40公里）。如不按规定时速行驶造成一定后果的，责任自负，严重者解除劳动合同。

9、严禁乘客携带有可能威胁乘客人身安全的宠物或过长、过大、锋利等物品或危险品（易燃、易爆、易腐蚀）上车。

10、认真监票，防止票款流失。对各类乘车卡应做到心中有数，对不符合乘车要求的乘车卡一律没收，并让其投币；对符合购票标准的儿童进行监督投币；对携带物品超过规定面积或重量标准的乘客要求其打货票；杜绝点头票和人情票。行驶中杜绝与乘客闲谈，避免前门下人，后门上人，尤其是本单位员工或熟人。

11、车辆进出站时必须正确使用转向灯光；严禁车辆在起点、终点站乱停乱放，必须按照分公司要求指定的位置把车辆停放整齐；杜绝在终点站和始发站载客调头，终点转弯停车时，要做到观察到位，防止意外事故发生。

12、行车中不要尾随车辆太近，避免紧急制动造成乘客摔伤及追尾事故；车辆停靠站点必须停靠到位，做好提前进站车辆靠站的观察工作，不准做象征性的停靠站，不准压线双排停靠站点；进站车辆停靠站时必须停稳后再打开上下车门，观察好上下乘客后关好车门，在确保安全的情况下平稳起步，同时注意刚上车的老人或抱小孩的乘客，尽量宣传其他乘客为其让座，避免不必要的事故发生。

13、驾驶员必须保养好自驾车辆，并做好出车前收车后的车辆自检自查工作，同时搞好责任区卫生（包括机器、操作台、电瓶、油箱、刷卡机等）；每天必须检查车辆制动系统和刹车灯、转向灯、气路、油路等部件，发现安全隐患及时停车检修；夜间行车必须开启线路牌灯，正确使用远近光，到站停车必须打开棚顶灯、投币箱灯；检查雨刷器、灭火器、防火锤是否齐全有效，发现问题要及时汇报分公司，及时整改，及时处理；经常检查玻璃扣、全车锁是否齐全有效，如有检查不到位出现车内设施被盗或损坏的，谁当班谁承担全部责任和一切经济损失。冬季过后要经常检查车辆天窗螺丝是否松动，因检查不到位出现一切后果的由两班驾驶员共同承担责任；确保车内设施齐全有效，保持良好的车况及使用性能。

14、行车中车辆发生故障不能正常运营时，应向乘客说明原因，并将乘客转载到后车，然后给智能调度中心发送故障信息，在确保安全及车辆重要部件不受到损坏的前提下将车开往保修厂修理；不能行驶的要立即拨打保修厂救援电话5883126。

15、严禁扎堆修车、扎堆加油，要做到合理调配，避免严重掉趟，影响正常营运秩序。对无故不发车或算计收车时间拖延发车的驾驶员，发现一次，取消当月奖金的50%。

16、严格按照总公司规定正确使用GPS系统，保养好机器，确保其使用效果，不准私自关闭或调试GPS机器（尤其是夜班收车后，必须到规定停车场收车后再关闭该系统），违规者发生一切后果由责任人自行承担；熟悉并掌握车载伺服器各种功能，做到正确使用（熟知发送各类运营情况信息）。

17、认真履行总公司规定的车辆日检及月检程序（月检：按照公司规定日期注油，检查底盘及转向拉杆等设施）。经常检查轮胎的磨损程度（做到胎花完全磨损，但不能露线），及时更换轮胎。定期检查电瓶，及时补充电瓶水（冬季补充电解液，夏季补充蒸馏水）。如因检查不到位造成一定后果的，责任由双班驾驶员共同承担。

18、服从调度指挥，听从领导安排，确保行车安全。

二、服务事项要求

1、正确使用文明十字用语，做到热情服务，提高自身的道德素质和服务意识，对待乘客言语要温顺、和蔼、客气，提高应变能力，化解一切矛盾纠纷，保证良好的心态，创造和谐的乘车氛围。

2、坚决杜绝甩站或将乘客拉过站的现象。每位驾驶员必须做到前车抛锚后车载，不允许越站不停或尾随前车行驶；允许喊站，但不能发生因喊站后不停车将乘客拉至下站而引发投诉或其它服务纠纷现象；杜绝车辆满载到站不停车引起投诉现象。月累计两次的，按照总公司有关文件规定，停止工作，交总公司培训办培训，培训期间不发工资取消月奖金；月投诉三次的交总公司人事科报到。

3、运营中如报站器发生故障，必须口语报站，并做到报站清晰准确。车辆遇高峰期，驾驶员必须做到勤观察、勤疏导，尽量让车下的乘客上车，做到尽职尽责，避免甩客和不必要的投诉。

三、营运纪律及时间规定

1、早班人员必须提前到岗，杜绝因迟到误发车，发现一次无特殊情况早班误发车的，取消当月奖金的50%；请假或换班的驾驶员必须提前一天通知分公司领导，避免误班现象发生；辞职人员必须提前一个月通知分公司领导，不允许私自停运，如不遵守，分公司将扣除其当月工资；

2、每位驾驶员都要严格要求自己，车速要适中，前后车要互相照应，避免严重人为串车及间隔时间过长等现象，要有较强的时间观念，努力做到准点发车、正点运营，尽量做到平峰期正点，高峰期不掉点，确保正常的营运秩序。

3、杜绝提前发车及提前进站现象。发现一次提前发车2分钟或提前进站2分钟的，取消当月奖金的50%；超过2分钟的，分公司将重罚，屡教不改者交总公司人事科报到。

四、奖金分配原则

全额奖金发放规定：营运收入（现金、月卡、票款千车收入）达到规定指标的发放全额奖金。取消或扣除奖金规定：营运收入连续二个月末尾的、严重违章的、不服从领导或调度指挥的、影响团结或恶劣言语影响公司利益及形象的、服务投诉被媒体曝光的等等。

五、工作流程

早晨上班先日检，排除隐患去签单；始发站里准点走，平峰时段要正点；高峰来临不发慌，时间分配要合理；车多人多要注意，遵章守纪保安全；言语文明化纠纷，服务到位素质高；末班车速控制好，回到站里莫着忙，收车事项别忘记，莫留隐患到天明；高高兴兴上班来，平平安安回家去。

以上为六分公司制定的驾驶员安全责任状及相关注意事项，希望每位驾驶员认真学习，牢记在心，把自身的安全生产、优质服务做到实处，为六分公司的安全运营做出重大贡献。

二、驾驶员安全运营培训

1）36路安全工作流程