兼职人员工作量折合办法

兼职人员工作量折合办法（精选9篇）

兼职人员工作量折合办法 第1篇

兼职工作人员工作量折合及补贴办法

我校兼职工作员主要是实验管理员和电教管理员，在学校教育教学工作中起着非常重要的作用。他们具体承担了如下工作任务：

1、协助教导处制定电教、实验工作计划和总结，督促指导教师日常电教、实验课程的开展。

2、为学校其他教师做技术指导及一些校本教研培训。负责日常电教、实验器材的借还和资料收集工作。

3、根据旗电教站和学校电教、实验工作领导小组的要求定期进行设备的检查和维护，保证设备的正常使用，并做好检查维护工作记录。

兼职工作员任务繁重，为充分发挥兼职工作员的工作积极性，学校研究决定给予适当工作量补贴。折合办法如下： 实验管理员和电教管理员每周兼课4课时，超出部分按每节课5元补贴，电教、实验管理员与所有任课教师一样，按一线教师待遇，享有优秀教师、教学能手等荣誉的评选资格。

本办法自2012年3月1日起实行。

察右前旗第三小学

二〇一二年二月二十七日

兼职人员工作量折合办法 第2篇

一、兼职业务员的标准：

1. 在本地具有一定的关系网络;

2. 保险公司的业务员，并在原单位有一定的业绩;

3. 自已的客户并且有意愿作兼职业务员的;

4. 曾作过或现在正在同类公司作业务的;

5. 满足上面任何一条的且愿意接受公司管理以及培训的人员。

二、兼职业务员的基本管理规定：

1. 在进入工作前，须进行相关业务知识培训，经主管确认合格后，才能开展业务工作;

2.积极宣传公司，言行举止注意公司及个人形象;严格遵守公司一切规章制度，遵守职业道德，爱岗敬业，做好自律。

3.正确处理客户异议，注意工作方式，树立个人形象，打造良好的企业形象;

4.不得私自截留公款。

5.积极参与公司的培训工作以及公司组织的活动。

三、兼职业务员的业务流程：

1.业务员与客户通过沟通，了解客户需求，正确宣传公司服务产品以及企业文化

2.确认客户需要该项服务后，与公司销售内勤联络，将业务信息通报到公司，通报内容有客户的联系方式及客户的要求，客户的进展情况，由销售内勤做成文档形式。

3.销售内勤统一安排工程人员与客户联络，如有需要，兼职业务人员需陪同工程人员共同处理后续事项。

4.当工程验收后，兼职业务人员需主动与客户联络，看客户还有什么需求，并及时反馈到销售内勤。

5.当该工程收款完全结束后，在当月相应酬劳会拔付到兼职业务人员的帐户上。

四、薪酬的体系：

1. 拔付薪酬是在收款后的当支付;

2. 兼职业务人员的直接业务提成是业务总金额的6%，间接业务提成是业务总金额的1%。如李先生是公司客户，经过宣导很认同公司企业文化，愿意作为公司兼职业务人员开展业务。他介绍张先生做了3万元的地暖工程，他得到提成是6%，即1800元，张先生也成了公司兼职业务人员，他介绍黄先生安装了本公司的地暖工程5万元，这样，张先生的业务提成是3000元，李先生还可以拿业务提成500元。

3. 如果没有成为公司的正式兼职业务人员，以上提成没有;

4. 因部份业务承接时遇到阻力，经与相关业务人员共同协商，可以调整相关提成比例，拔付薪酬时按协商比例支付。

五、兼职业务人员面对客户时须一站式解决问题。当用户找到业务人员，不管是何种事项，兼职业务人员能自已解决的要自已解决，不能自已解决也要自已联络能解决问题的人员，并且在联络确认完成事项后，向用户询问事情的解决进展，客户对事项的满意情况。了解情况后及时反馈。

六、内部人员管理也必须是一站式解决问题。如兼职业务人员找到技术人员要求设计及施工完成日期，技术人员作为主要人员负责制，需与相关人员联络，完整的回复业务人员，一旦发现有推卸责任或推拖现象，必须马上上报，作严肃处理。

七、在拜访客户时应保持良好的精神面貌，做到有礼有节，充分体现公司形象;

八、兼职业务人员应该主动学习业务技能，每天总结自己在工作过程当中遇到的问题，不管是技术上还是商务上，把遇到的问题记录下来，及时与公司销售内勤及工程部门沟通，达到每天都有进步的效果。于公司提供的培训学习机会，要积极的学习，提高自己的营销知识，提高个人软实力。

九、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动：

1 .以公司名义考察、谈判、签约 ;

2 .以公司名义提供担保或证明 ;

3 .以公司名义对新闻媒体发表言论;

十、公司禁止下列情形兼职

1.利用公司的资源从事其他兼职工作;

2 .因兼职影响有损本公司形象;

十一、公司禁止下列情形的个人投资：

1. 参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的

2. 投资于公司的商业竞争对手的;

3. 以职务之便向商业竞争对手提供利益的;

4. 以直系亲属名义从事上述三项行为的;

十二、兼职业务人员有违反公司规定的，可以予以取消公司兼职的职位，被取消职位的人员不得以本公司的名义开展业务工作。

十三、公司对兼职业务人员一年进行审查一次，对不符合公司要求的业务人员给于取消兼职，被取消职位的人员不得以本公司的名义开展业务工作。

十四、被取消兼职的业务人员不再享有公司的任何福利待遇。

兼职人员工作量折合办法 第3篇

一、机关档案管理工作及兼职档案员的现状及问题

(一) 机关单位之间档案管理水平良莠不齐。1.基础水平不同。目前, 我市市级机关之间档案工作基础有差异, 有的单位建立健全了一整套档案管理规章制度和具体细则要求, 档案管理工作基础扎实, 实体档案、数字档案和档案室建设已具备一定的水准;有的单位档案工作有一定基础, 但实体档案收集、利用等方面还不够完善, 数字化档案缺失等等, 档案室建设不够规范, 处于这类中等状态的单位占绝大对数;有的单位则是实体档案建设和管理都不规范, 档案工作基础相对以上两种较为薄弱, 没有人、物和档案整理的充分必要保证, 与规范要求差距甚大。2.重视程度不够。由于我市市级机关对兼职档案员的编制、配备、工作职责等没有明确的规定, 编制、体制不完善, 使得兼职档案员的建设及其个人权益没有政策依据。很多单位的领导对档案工作的重要性认识不足、重视不够, 日常的文书档案工作得不到大家的理解和支持, 把档案工作作为一项辅助性工作, 没有纳入日常工作来统筹安排, 简单地认为只要把零散材料收集起来, 能查询到就可以了, 对兼职档案员在人事安排上没有全面、长远的统筹规划, 对其政治和业务素质没有很高的要求。3.管理要求不高。档案管理工作是一项政策与专业、技术要求都很高的工作, 但有的单位档案工作制度不健全、管理不规范, 软硬件设施条件不到位, 即便有的单位有制度, 档案业务工作归口于机关办公室, 专兼职档案人员落实不到位, 工作职责不明确, 档案管理基本处于瘫痪、半瘫痪状态。有的单位档案平时疏于管理, 应对检查敷衍了事, 有的临时花钱雇人上门整理档案, 而本单位又无人参与, 档案进入柜后不会查阅和利用, 保存和保管也产生了一系列问题。

(二) 兼职档案工作人员之间业务素质参差不齐。1.兼职不定。部分党政机关中由于人员编制限制, 管理档案工作的人员一般是兼职的, 而兼职的档案工作人员兼职过多, 有的是文书、有的是会计、有的是打字员, 有的甚至身兼数职, 例如我个人就是文件资料收发、档案管理、文员打字等几个岗位兼职在做。工作的繁忙使得处理文件时间较少, 参加档案局 (馆) 组织的档案业务培训时间也有限, 在5月份的全市进馆单位档案业务培训班中, 很多去参加学习的档案员因为是兼职的, 学习时间得不到保证, 有的报个到就被领导叫回去做其他工作了。由于兼职任务过多、日常工作繁忙, 难以专心搞好档案工作, 大部分是以做好本职工作为主, 无法面面顾及, 导致一些重要文件、资料被流失、被简化。2.意识不强。档案工作是一项重要且耐得住寂寞的工作, 需要兼职档案员有强烈的敬业精神, 现实情况是市级机关中大部分兼职档案员非本专业出身, 队伍素质总体偏低, 缺乏专业知识和实际技能, 长期以来未在思想上形成足够的认识和重视, 档案意识不强, 加上兼职岗位流动性大, 好不容易培训上岗不久就换岗了。平时开展档案工作较为被动, 积极性不高, 在业务上没有知识更新的主动性与自觉性, 存在问题无法查证, 有时对档案工作还要搞突击, 严重影响档案工作的顺利开展, 工作无成效, 档案作用显现不出, 更加得不到领导的认可和重视。长此以往, 档案工作一直处于边缘化, 更谈不上档案的使用和利用。3.业务不精。兼职档案员在文化知识机构、年龄结构层次上有差别, 我市市级机关兼职档案员中, 大专以上学历占绝大多数, 虽有参加上岗教育、继续教育的培训, 但取得档案专业职称的人员屈指可数。他们对档案管理的政策、原则和方法欠系统学习, 只是简单了解资料收集、整理、保存的基本知识, 在对编研的技能、专项资料、文件和数据进行编辑处理的信息化技术等方面业务不精, 无法正确鉴定档案价值, 让有价值的资料遗漏, 使得这支队伍在数量上虽能充其数, 但在质量上还不能适应当前档案工作的开展, 影响档案工作的质量, 造成档案资源的损失。

二、加强机关兼职档案员队伍建设的措施及方法

(一) 加强制度建设, 营造良好的工作环境。1.积极宣传, 增强全员档案意识。通过开展形式多样的档案宣传教育活动, 扩大档案工作的影响力, 把兼职档案员和立卷单位分管领导作为档案法普法宣传的重点对象, 增强全员的档案意识和档案法制观念, 使《档案法》《工作条例》等更加深入人心。要积极争取领导重视和支持, 切实把档案工作列入年度工作计划和领导工作的职责范围, 摆上议事日程, 定期听取档案工作的汇报, 及时分析、研究、解决档案工作中遇到的问题, 并把档案工作列入本部门年度考核范围。同时, 做好兼职档案员的思想稳定工作, 解决他们的实际问题, 为其提供良好的发展平台, 使他们能安心本职工作, 营造一个良好的档案工作法制环境。2. 分类指导, 改进机关档案工作现状。根据各个市级机关单位的档案工作和兼职档案员水平进行分类指导与督促, 把档案意识不强、不重视档案工作的单位作为难点, 把兼职档案员工作中存在的急需解决的问题作为热点, 切实解决档案工作面临的具体问题。采取以点带面进行分期、分批指导, 制订适合各单位档案管理的分类方案以及归档和不归档范围, 改变兼职档案员在实际操作中无据可依、缺乏统一标准的状况。加强档案室基础设施投入, 改善档案保管条件, 使水平较高的市级机关单位能巩固发展档案目标管理成果, 水平一般的继续提高档案室和实体档案的建设水平, 基础水平较为薄弱的争取迎头赶上, 真正使这些单位的档案工作在原有基础上都能更上新台阶。3.以人为本, 保障兼职档案员工作时效性。档案管理部门要理解兼职档案员的工作特点, 在工作安排上给予一定的提前量和预先安排。例如档案局先发检查档案工作的书面预备通知, 对兼职档案员的工作任务和工作目标提出明确要求, 并争取相关部门领导的支持配合, 确定具体检查时间、档案工作范围和相关单位后再发出正式通知。这样一来, 在工作和检查时间上有了一定的提前量和明确任务, 兼职档案员可以根据自己的时间来安排自己的本职和兼职工作, 从而对兼职档案工作的任务和完成时间上也做到了心中有数, 真正从制度改革上发挥兼职档案人员的作用, 使档案工作进一步标准化。

(二) 建立健全机制, 提升兼职档案员队伍素质。1.增强理念, 加强档案员自身素质培养。档案工作是一项服务性工作, 需要兼职档案员有强烈的敬业精神和良好的工作作风, 勤勤恳恳, 默默无闻, 还必须严格遵守档案法律法规, 只有热爱档案工作才能全身心投入工作中。兼职档案员所在单位及档案部门应通过各种形式对他们进行思想政治、职业道德教育, 让他们认识到自身工作的重要性、价值和意义, 培养他们对档案工作的责任心、事业心, 调动其工作积极性, 由被动工作转变为主动服务。鼓励兼职档案员参加专业技术职称的申报, 组织他们参加继续教育、计算机职称和外语职称的考试, 为他们的专业论文、课题研究提供发表和交流的机会, 对符合档案专业技术资格申报条件的予以职称晋升。2.集中培训, 提高兼职档案员知识水平。档案业务部门应把兼职档案员培训工作纳入全年计划, 制定切实可行的培训方式和方法, 除每年全市各级部门单位的继续教育培训外, 也要对兼职党员进行分期、分行、有针对、有目的性的业务培训。根据不同层次不同需求按需施教, 注重实效, 适当减少纯理论知识的介绍, 进行档案管理的基本技能、实际操作方法、文书、会计、实物等不同门类的档案培训、讲解, 改变过去上课灌输、照本宣科的讲课方法, 采用“先教学后实验”的方式, 即通过大量的实例让兼职档案员有概念性的认识, 再通过现场进行模拟立卷的练习, 使兼职档案员尽快掌握档案整理归档工作流程, 熟悉档案业务, 做好档案收集及管理工作, 完善归档档案的内容, 让他们的专业基础知识和业务技能都能满足新时期档案工作的发展趋势。3.开展交流, 共同提高档案管理水平。由档案管理部门牵头, 定期组织档案员进行经验交流活动, 适时举办专兼职档案员联谊, 到兄弟城市、单位档案馆 (室) 参观学习, 让档案员“交流学习走出去、先进经验带进来”, 加强专兼职人员的沟通和联系, 取长补短, 增进彼此的交流和合作, 相互促进, 使他们在工作交流中共同提高档案管理水平。在经验交流的基础上, 树立先进典型, 推广先进经验, 使兼职档案员有榜样可学习、有经验可借鉴。根据实际工作的情况, 设立工作绩效奖励机制, 表彰奖励先进, 给予重视档案工作的部门和优秀兼职档案员适当物质和精神奖励, 从而调动兼职档案员的积极性, 增强他们对档案工作的责任心和使命感, 更好地为档案事业而勤奋刻苦工作。

摘要：机关兼职档案工作人员的队伍建设亟待提升, 如何加强队伍素质建设, 发挥他们的作用是档案工作要研究和探讨的一个问题。

关键词：机关档案,兼职档案员,队伍建设

参考文献

[1]常州市档案局 (馆) .关于加强和改进新形势下全省档案工作的意见.常用档案工作手册[S], 2015 (5) 41.

[2]常州市档案局 (馆) .机关档案工作条例, 常用档案工作手册[S], 2015 (5) :94.

[3]何屹.档案管理实务[M].北京大学出版社, 2010 (9) .

[4]金波, 于英香.新趋势新思维新途径——数字时代的档案工作[C].世界图书出版公司, 2013 (10) .

[5]张立军.全面提升兼职档案员队伍素质迫在眉睫[J].黑龙江史志, 2012 (08) .

兼职人员工作量折合办法 第4篇

【关键词】 高校 行政人员 辅导员

随着高校的不断扩招，学生数量不断增多，大部分高校辅导员人数严重不足，为弥补这一缺口，许多学校采取了聘任青年教师、行政人员担任兼职班主任的做法，这既是对学生管理队伍的补充，也是对年轻干部培养的途径。本文针对高校行政人员兼职班主任工作存在的问题进行了分析，并提出了相应的建议。

一、高校行政人员兼职班主任的必要性

高校行政人员包括行政、教务、后勤等多个管理和服务部门的人员，高校行政人员的日常工作就是为高校师生的学习、生活提供支持，为高校的有效运行提供保障。

有关数据统计，某高校的辅导员和学生配备比例远远高于国家相关文件规定的1∶200的比例。由此证明，专职辅导员的需求缺口大，填补这一缺口的办法之一就是大量配置兼职班主任。目前很多高校都从行政人员岗位调动、配置了兼职班主任，收到了良好的工作效果。行政人员作为兼职班主任受到了学生的认可和欢迎，解决了目前学生工作队伍建设面临的困境。

二、行政人员兼职班主任存在的问题

1. 思想认识不够，不能充分认识辅导员工作的重要性

在行政人员兼职班主任的选聘工作中，存在有以下几种情况：有的是自愿报名，希望通过兼职工作提高自身的能力；有的是所在部门推荐，为了完成学校下达的指标任务；有的是为了晋升职称、职务的需要。部分行政人员没有充分认识到兼职学生管理工作的重要性，把这项工作作为临时性的工作应付；有的行政兼职人员所在部门领导重视不够，有时他们占用工作时间处理学生工作，得不到领导和同事们支持和理解，这都会对兼职工作造成一定的影响，不利于兼职班主任安心工作。

2. 岗前培训不够，不能真正发挥作用

行政兼职班主任因较少经过专职辅导员专业化、系统化的培训，缺乏对大学生群体特点的认识，缺乏学生工作的经验，尤其在处理各种突发事件时，无法有效地开展针对性地思想教育工作。学生工作具有一定的专业性，需要工作人员有一定的专业背景和相关经验，有些学校和用人单位对行政兼职辅导员没有进行必要的岗前培训，他们在处理具体任务中，会影响工作成效。

3. 考核制度不健全，待遇不到位，影响行政兼职班主任工作的积极性

各高校之间对行政兼职班主任考核存在一定的差异。大多数学校对各个系列的专职岗位有具体的考核指标，但对兼职工作的考核标准还比较薄弱，对兼职班主任也只是规定兼职任务和要求，没有明确的考核体系，更没有将考核结果和个人职务职称晋升挂钩，这客观上造成了干好干坏一个样。

三、提高行政人员兼职班主任工作效率的措施

如何在行政人员本职工作任务重、空余时间少的情况下，更好地发挥他们的优势，提高工作的效率和质量，是各高校应重视的问题。高校应该从学校层面、行政人员所在部门等多方面给予正确指导，采取积极措施，加强行政兼职班主任队伍建设，提高他们工作的实效性。

1. 行政兼职人员要形成良好的角色认知，全面提高自身素质和工作效率

首先，行政兼职班主任要站在培养合格建设者和可靠接班人的高度，充分认识兼职工作的重要性，要做好大学生的政治引路人，成为学生成长成才的教育者、管理者、服务者。其次，要合理安排时间，完善工作方式方法，承担起本职和兼职工作的双重责任。学生工作有不少是常规和例行工作，行政兼职班主任可以提前安排好计划，合理分配好本兼职工作的时间，将本兼职工作有机结合，做到统筹兼顾，相互促进。

2. 加强行政兼职班主任的岗位培训，提高其职业技能

学生日常管理工作有一套自己的管理模式，需要专职辅导员经过长期的摸索和经验总结。而行政人员主要从事行政事务工作、行政管理工作、党务工作等，虽然主要服务对象是教师和学生，但在学生管理方面缺乏经验，在处理学生工作特别是各种突发事件时，无法较为有效地利用科学方法和手段对学生进行疏导、管理和思想教育。为此，高校应加强对行政兼职班主任的培训力度。一是加强政治理论学习，正确把握思想政治工作的方向和目标；二是加强心理学和教育学等方面的知识的学习，使其了解大学生成长的规律，掌握教育引导学生的基本方法。将学生中出现的难点和热点作为案例，让他们根据自身工作经验和所学，尝试去解决这些问题，做到理论与实践的结合。

3. 完善管理制度，建立科学有效的评价机制

目前，许多高校没有建立完备的行政兼职班主任工作的考核评价体系，对他们工作的考核要么流于形式，要么强调过程而轻视效果。因此，需要建立合理的工作评价体系。对行政兼职班主任实行规范化的管理，突出辅导员管理育人的地位和作用，有利于调动他们的积极性和促进辅导员工作的专业化、规范化、职业化建设。一是要根据兼职班主任工作的特点，合理折算工作量，做到定量与定性的结合，短期考核与长期管理相结合；二是将行政兼职班主任工作的业绩作为他们各项评优的重要条件之一；三是学校应适时地制定合理的物质奖励措施和政策，解决好行政兼职班主任的生活、福利待遇等问题。

四、结论

高校的兼职班主任为学生管理工作顺利进行提供了可靠的保障。行政兼职班主任越来越为各大高校认可，他们的不可替代性越来越明显。高校要重视行政兼职班主任队伍的建设，加强对他们的培训，采取有效措施提升这支队伍的战斗力和凝聚力。使他们成为加强和改进大学生思想政治教育工作的重要力量。

【参考文献】

[1]茆晓颖.浅谈从事高校兼职班主任工作的几点体会[J]. 教书育人，2008（S6）：19-20.

兼职人员工作量折合办法 第5篇

为了规范集团内部审计人员后续教育，保持和提高内部审计人员的专业胜任能力，根据《内部审计基本准则》、《内部审计人员职业道德规范》，制定本办法。

第一章 总则

第一条 本办法所指后续教育，是指内部审计人员为保持和提高其专业胜任能力，掌握和运用相关新知识、新技能和新法规所进行的定期学习与研究。

第二条 本办法所称内部审计人员，是指取得岗位资格证书和国际注册内部审计师(CIA)资格证书的从事企业内部审计工作的集团专兼职审计人员。

第三条 内部审计人员从事审计工作，必须持有国家规定的执业资格证书，包括内审协会颁发的从业资格证书或国际注册内部审计师(CIA)资格证书。

第四条 本办法适用于集团公司事业部、分公司，全资、控股、参股单位。

第二章 组织机构及职责

第五条 集团公司董事会审计委员会是集团内部审计工作的领导机构。内部审计组织机构包括集团公司审计委员会、纪检审计部，各事业部、分公司，全资、控股及参股单位设立的专职审计机构及兼职审计人员。

第六条 集团公司审计委员会负责制定集团公司后续教育规划。

第七条 集团公司纪检审计部在审计委员会的指导下统一组织和实施内部审计人员的后续教育工作。具体职责为：

1、配合内审协会按照规划制定集团公司培训计划；

2、组织集团公司培训活动；

3、制定后续教育的内容；

4、组织各下属单位专兼职审计人员定期参加内审协会组织的后续教育培训；

5、检查后续教育执行情况，填报资料报送内审协会。

第八条 各事业部、分公司，全资、控股及参股单位设立的专兼职审计机构及人员，在集团公司纪检审计部的领导下，执行后续教育的相关工作。

专兼职审计机构的职责:

1、定期统计本单位专兼职审计人员变动情况；

2、定期核对审计人员持证及后续教育情况并形成资料；

3、组织本单位专兼职审计人员按照集团公司纪检审计部要求参加教育培训；

4、将以上形成的资料按要求报送集团公司纪检审计部。

第三章 后续教育的内容

第九条 后续教育的内容将围绕内部审计的工作目标组织实施，以保证审计人员严格依照相关法律法规、审计准则履行工作，切实提高审计人员的执业能力和综合素养。基本内容如下：

1、国家颁布的有关法律法规；

2、内部审计准则及内部审计人员职业道德规范；

3、内部审计理论与实务；

4、会计理论与方法；

5、信息技术理论与应用技术；

6、公司治理、内部控制和风险管理理论；

7、其他相关专业知识与技能。

第四章 后续教育采用的方式

第十条 参加中国内部审计协会和省(行业)级内部审计(师)协会举办及认可的各种培训。

第十一条

由集团公司纪检审计部开展的业务技术培训。第十二条 后续教育的重要补充形式包括：

1、主持或参与完成省(行业)级以上内部审计(师)协会发布的课题研究，并取得研究成果；

2、公开出版专业著作或发表专业论文；

3、个人专业学习和实务研究；

4、其他形式。

第五章 后续教育学时认定

第十三条 后续教育学时的有效范围：

按内部审计人员接受学习的时间计算，每两年为一个周期，时间不得少于80学时，其中第一年不得少于30学时。

第十四条 后续教育学时的认定标准：

1、中国内部审计协会和省(行业)级内部审计(师)协会举办及认可的各种培训活动的学时认定标准，参照内审协会要求执行。

2、由集团公司开展的技术培训，由集团公司与内部审计协会协商认定学时。

3、取得的研究成果、公开出版的著作及发表的专业论文按每千字2学时计算，全年累计不得超过30学时。

4、荣获省(行业)级以上学术成果奖励的，当年按10学时计算已，全年累计不得超过20学时。

5、取得相关中级以上专业技术职称和国家级执业资格的，当年按20学时计算，全年累计不得超过40学时。

第六章 后续教育的执行

第十五条 集团公司各事业部，全资、控股及参股单位应完成以下工作：

1、每年年初对本单位的专兼职审计人员的持证情况进行统计，并编制后续教育计划，统一形成报告报送集团公司纪检审计部。

2、每年年初将本单位拟定的研究课题情况上报集团公司，并于成果完成时报送集团公司纪检审计部。

3、应将本单位专兼职审计人员职称、职业资格的变动情况，获得奖励，出版专著，发表论文情况等形成资料及时报送集团公司纪检审计部。

4、对上报资料的真实性、完整性负责。

第十六条 集团公司纪检审计部定期通知、督促各事业部，全资、控股及参股单位参加内审协会举办的后续教育培训，并根据各单位资料汇总上报情况，决定集团组织培训的方式、时间、地点。

第十七条 集团公司各事业部，全资、控股及参股单位应组织人员按时参加内审协会及集团公司举办的培训。如有下列情形可申请顺延：

1、内在境外工作超过六个月的；

2、内病假超过六个月的；

3、生育的；

4、其他情况。

有上述情形的内部审计人员须由个人提出申请，所在单位(部门)人事部门证明，上报集团公司纪检审计部并由其报送中国内部审计协会或省(行业)级内部审计(师)协会审核后确认。

第十八条 集团公司纪检审计部对参加集团培训的人员进行检查，与各单位上报人数进行核对，如有无故未到的人员，将给予督促，若无效，由此产生的下列后果由本人承担：

1、连续两年未接受后续教育或连续两年未按有关规定完成后续教育学时的内部审计人员，省(行业)级内部审计(师)协会不予办理内部审计人员岗位资格证书、国际注册内部审计师(CIA)资格证书年检。

2、连续三年未接受后续教育或连续三年未按有关规定完成后续教育学时的内部审计人员，由省(行业)级内部审计(师)协会作出或建议作出吊消其内部审计人员岗位资格证书、国际注册内部审计师(CIA)资格证书的决定。

第七章 附则

第十九条 本办法由集团纪检审计部负责解释，自公布之日起执行。

建工集团内部审计管理暂行办法

第一章 总则

第一条 为加强内部监督和风险控制，规范内部审计工作，促进企业持续健康发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律法规，参照《市国有及国有控股企业内部审计管理暂行办法》，结合集团公司实际，制定本办法。

第二条 本办法所称企业内部审计，是指企业内部审计机构独立客观地开展监督、评价和咨询活动，通过审查和评价企业的经营活动、风险管理及内部控制的适当性、合法性和有效性，促进企业提高经营管理水平，促进国有资本保值增值和企业持续健康发展。

第三条 本办法适用于集团公司本部及其下属事业部、全资子公司和控股公司（以下简称集团各单位）的内部审计机构、内部审计人员及其从事的内部审计活动。

第二章 内部审计机构和人员

第四条 集团各单位设立内部审计机构应当以保证独立履行审计职能为原则，配备必要的专业人员，建立健全内部审计规章制度，有效开展内部审计工作，强化企业内部监督和风险控制，改善公司治理。

第五条 集团各单位应当按照完善公司治理和内部控制的要求，加强对内部审计工作的领导，明确工作责任，强化内部审计，做好内部审计机构和内部监察（纪检）、财务、人事等有关部门的协调工作。

第六条 集团公司董事会下设审计委员会。审计委员会负责集团内部审计业务的总体指导与监控。集团公司纪检审计部为审计委员会日常办事机构，在集团公司主管领导、分管领导和审计委员会领导下开展工作。

第七条 集团纪检审计部是集团综合监审主责部门，按照企业“大监督”格局要求，根据业务需要配备审计人员，履行集团公司总部内审工作职能，负责对所属单位审计工作的系统管理和业务指导，加强工作协调与服务。

第八条 集团各单位应当设立内部审计机构，完善内部审计管理，保障内部审计机构开展工作所需经费，提供内审机构履行职责所需要的条件；尚不具备条件的应当设立专职审计人员。同时可采取聘用兼职审计员的做法，配合本单位专职审计人员开展工作。审计人员应具备审计岗位所必备的会计、审计等专业知识和业务能力，保持相对稳定，明确工作职能。审计机构及专职审计人员应在集团公司纪检审计部备案，机构调整和人员变化应事先与集团公司纪检审计部沟通。

第三章 内部审计机构职责及权限

第九条 集团各单位应当以制度形式，明确内部审计机构及人员职责。第十条 集团公司纪检审计部的主要职责：

1、制定集团内部审计工作制度，编制内部审计工作计划；

2、根据集团内部分工组织内部审计工作；

3、对集团公司本部及下属各单位的财务收支、财务预算、财务决算、资产质量、经营绩效以及其他有关的经济活动进行审计监督；

4、组织对集团各单位的总经理进行任期经济责任审计和离任审计；

5、组织对发生重大财务异常情况的有关单位进行专项经济责任审计；

6、对集团公司本部及集团各单位的重大项目进行审计监督；

7、开展工程效益审计，对集团公司承建及授权的重点工程加强全程审计监督；

8、对集团公司及下属各单位的物资（劳务）采购、产品销售、工程招标、对外投资及风险控制等经济活动以及重要经济合同等进行审计监督；

9、检查和评价集团公司及下属各单位内部控制系统的健全性、合理性和有效性；组织审计人员学习培训，开展工作交流研讨，加强业务指导；评估集团公司相关业务的经营风险，并提出反馈意见；

10、监督与评价集团公司及下属各单位的经营绩效及相关经济活动；

11、定期组织对委托理财、证券及期货投资、担保等高风险业务开展审计；

12、其他事项。

第十一条

集团公司纪检审计部的主要权限：

1、审计被审计单位的账目、凭证、报表、合同及相关文件资料等；

2、参加被审计单位的会议，调查审计中发现的问题并索取证明材料；

3、责成被审计单位制止、纠正一切不正当的财务收支，限期改进工作，改善经营管理，必要时进行后续审计；

4、对严重违反财经纪律的单位或个人，建议有关部门给予行政处分，直至追究法律责任；

5、因被审计单位阻挠、刁难、拒绝等行为而影响审计监督工作进行的，经单位领导批准后，采取封存账册和冻结资财等必要的临时措施；

6、根据工作需要，向各单位和集团职能部门索取以下资料：各种财务收支、成本（费用）、劳动工资资料等；各种会计决算、工程竣工决算资料；经济合同与协议；经济管理方面的统计资料和报表；财务、会计和有关经济管理方面的制度、办法、规定；为配合计算机审计所需的财务帐务处理、会计报表等电子数据；以及支持审计证据的其他相关资料；

7、根据工作需要，参加被审计单位召开的生产经营计划、经营管理方面的会议，查阅经济管理方面的文件，参与研究制定被审计单位的各种经营管理制度及办法，参与审定各种计划、合同、协议、概（预）算；

8、复制和拍摄作为证明材料的原始资料、有关文件及实物；

9、向上级主管部门、集团公司领导和审计委员会反映被审计单位的情况；

10、对审计中发现的问题组织双向反馈，定期发布企业内部审计公告，利用审计成果，加强同监察工作的协调配合，督促相关业务系统和被审计单位制定改进措施，认真落实整改。

第十二条 集团各单位内部审计机构的主要职责：

1、执行集团公司内部审计工作制度，制订本单位内部审计工作计划并认真贯彻实施，搞好半年工作小结和年终工作总结，按时报集团公司纪检审计部；

2、根据本办法组织开展内部审计工作，并对所出具的内部审计报告的客观真实性负责；

3、对本单位财务预算、财务决算的执行情况开展专项审计；

4、加强对本单位的财务收支、资产质量、经营绩效以及其他有关经济活动的审计监督；

5、开展工程效益审计，对本单位承建的重点工程加强全程审计监督；

6、组织对下属各单位负责人进行任期经济责任审计和离任审计；

7、组织对发生重大财务异常情况的下属各单位进行专项经济责任审计；

8、定期组织对委托理财、证券及期货投资、担保等高风险业务开展审计；

9、检查和评价本单位内部控制系统的健全性、合理性和有效性，对涉及重要事项的专题审计在向本单位领导报告的同时及时报集团公司主管部门；

10、监督和评价本单位的经营绩效及有关经济活动；

11、配合上级审计机关和集团公司搞好专题审计调研工作；

12、加强同相关业务部门的协调配合，参与企业效能监察和有关案件查办工作；

13、对涉及国家安全、企业商业秘密等不适宜社会中介机构审计的项目，定期组织审计；

14、按照市国资委有关工作要求，对本单位发生重大财务异常等情况进行专项经济责任审计，向集团公司提交审计报告；

15、其他事项。

第十三条

集团各单位内部审计机构的主要权限：

1、查看本单位的会计凭证、账簿、决算、分配方案以及其他有关文件资料；

2、参加有关的会计或经营管理方面的重要会议；

3、调查有关部门和人员，并索取证明材料；

4、提出制止、纠正和处理违反财经法纪和严重失职等事项的意见；

5、及时向集团公司报告审计工作中发现的重大问题。

第十四条 内部审计机构对下列工作事项应当报集团公司备案：

（一）内部审计工作计划和总结报告；

（二）本单位内部审计工作中发现的重大违法违纪问题、重大资产损失情况、重大经济案件及重大经营风险等专项报告；

（三）变更内部审计机构负责人的报告。

第十五条 内部审计人员应当严格遵守内部审计职业道德规范，坚持客观公正的原则。

第四章 内部审计工作程序

第十六条 内部审计机构针对本单位存在的风险，制定审计工作计划，对内部审计工作作出合理安排，并报经所在单位董事会或总经理审核批准后实施。

第十七条 内部审计机构应当充分考虑审计风险和内部管理需要，制定具体项目审计工作方案，做好审计准备。

第十八条 内部审计机构在实施审计前提前向被审计单位下达审计通知并要求被审计单位作好各项准备。对于特殊业务，可在实施审计时即时下达审计通知。

第十九条 内部审计人员在出具审计报告前应当与被审计单位或者被审计人交换审计意见。被审计单位或被审计人有异议的，应当在规定工作日内提出书面意见；逾期不提出的，视为无异议。

第二十条 被审计单位若对审计报告有异议且无法协调时，各单位内部审计机构应当将审计报告与被审计单位意见一并报本单位董事会或总经理协调处理。

第二十一条 审计报告上报本单位董事会或总经理审定后，各单位内部审计机构应当根据审计结论，向被审计单位下达审计意见。

第二十二条 内部审计机构对已办结的内部审计事项，应当建立审计档案。第二十三条 内部审计机构对主要审计项目应当进行后续审计监督，检查被审计单位对审计意见的采纳情况和执行情况。

第二十四条 各单位应当注重运用审计成果，完善内部管理，加强风险控制，强化责任追究。

第五章 奖惩

第二十五条 对于内部审计制度不健全或未按要求开展内部审计的单位，集团公司将追究该单位负责人的责任。

第二十六条 集团公司各单位应当建立内部审计质量考评体系和责任奖惩管理制度。对于认真履行职责、作出显著成绩的内部审计人员，应当给予奖励。对于滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守、泄漏秘密的内部审计人员，由所在单位依照有关规定给予处分；涉嫌犯罪的，依法移交司法机关处理。

第二十七条 对于打击报复内部审计人员的问题，集团公司各单位应及时予以纠正；涉嫌犯罪的，依法移交司法机关处理。受打击报复的内部审计人员有权直接向集团公司报告相关情况。

第二十八条 被审计单位相关人员不配合内部审计工作、拒绝审计或不提供资料或提供虚假资料、拒不执行审计意见的，企业应当给予处分；涉嫌犯罪的，依法移交司法机关处理。

第六章

附则

兼职人员工作规范 第6篇

兼职人员要求1、2、3、4、5、6、7、8、9、服从指挥，听从安排 积极主动，性格开朗，面带微笑 准时到达工作岗位，准时进入工作状态 不得私自更换工作点，若更换需征得负责人同意 按时保量完成任务 不为提前完成工作量，而重复发单，或多张同发 发给对的人，一个也不少发 周边地面若有被扔单页，应随手捡起 有的客户需要，有的客户不需要，不要因为客户不接单而气馁

10、每天实际工作时间小时，元，时间段为：

兼职人员工作量折合办法 第7篇

随着我国教育事业全面改革的深入, 在档案管理工作领域, 一大批优秀人才从不同的渠道, 以不同的方式涌现出来, 在各个岗位上为档案管理工作事业做出了巨大贡献。但是在当前档案管理工作的人才中, 因为工作繁琐繁重, 固有专业人才无法满足市场需求等问题, 应当引起我们的高度重视。

一是缺乏高素质的专业人才, 档案管理工作的现代化发展方向、国际化发展倾向、业务手段的多样化、服务范围的网络化, 都要求档案管理工作的人员要有较高的业务技能和综合素质。但是从目前来看, 档案管理工作人员的培训机会不多, 尤其是接受过较高层次的培训的工作人员更少, 大多数工作人员缺乏竞争意识, 效益观念淡薄, 管理水平低下, 临时工使用现象严重。

二是既精通业务又善于管理的专业人才不多。新时期的档案管理工作发展要求每个工作人员都必须掌握档案管理学的基本理论知识和现代化技术。从目前各个档案管理部门工作的领导干部的现状看, 全面型的领导干部极少, 半路的馆长占了相当大的比例。他们缺乏对档案管理工作规律的深层认识。

三是论资排辈现象严重, 严重束缚了档案管理工作的改革和发展。在档案管理部门, 无论是提拔使用, 还是岗位配备, 以及职称评聘等, 总免不了要讲论资排辈, 不是注重个人的能力和学识, 首先考虑资历和照顾。这种做法严重挫伤了中青年工作人员的进取心、积极性和竞争意识, 造成人才结构老化, 人才不能合理配置, 才能不能充分施展。

四是竞争机制不健全。新时期市场规则的主要特征就是竞争, 优胜劣汰, 要实现档案管理工作的可持续发展, 就必须建立和健全竞争机制。然而, 目前很多档案管理部门仍然缺乏公平竞争的氛围和完备的竞争机制, 奖勤罚懒、奖功罚过的制度尚未形成, 对专业化人才和兼职人员的界定不明确, 对人员上升渠道建设力度不够等。

要解决以上这些问题, 培养出一支具有战斗力的档案管理工作人才队伍, 要做到以下几点。

一是提高思想认识。各级领导和有关部门要树立起新的档案管理工作人才意识, 要充分认识档案管理工作人才需求的紧迫性, 有计划、有针对性地解决档案管理工作专业人才培养问题。一个档案管理工作人员树立了全心全意服务的思想, 就会献身于档案管理事业, 并能更好的服务作为思想与行动的准则。

二是要办好普通高校教育和成人教育, 这是国家培养档案管理工作人才的主要渠道和补充渠道。

三是全面提高专业化人员的自身素质, 强化兼职人员的做事积极性。档案管理工作人员是档案管理工作的灵魂, 也是实现档案管理现代化、信息化、智能化、社会化、国际化的决定因素。在全面深化改革的档案管理工作中专业技能强、综合素质高的专业人才更能够大展手脚。因此, 应当逐步建立兼职人员退出机制, 并不断去芜存菁, 让全体工作人员抓紧时间学习, 发扬刻苦钻研的精神, 根据岗位需要, 自觉主动学习, 在工作实践中不断充实、完善、提高自己, 能适应工作需要。

四是充分利用继续教育, 培养专业化人才。这是一种投资少、见效快、收益大的教育模式, 应当充分发挥其优势。目前, 我国档案管理部门一个突出矛盾是专业技术人员的质量和数量远远无法满足档案管理工作的需求, 在一定程度上甚至影响到档案管理工作的开展。为此, 应当强化档案管理人员的继续教育, 这是整个档案管理队伍建设的重要组成部分, 也是加强档案管理工作和去兼职化的有效措施之一。

参考文献

[1]张小梅.新形势下公路档案队伍建设[J].科技致富向导, 2014 (17) .

兼职人员工作量折合办法 第8篇

职工王某与全民所有制事业单位A签订期限从2008年9月起至2013年8月止的劳动合同并履行。2010年4月，王某通过公开招聘考试进入A单位，并办理了A单位入编手续，后A单位聘用王某到中级技术人员岗位，并任命王某为部门主任，王某历年年度考核均为称职。2012年8月，A单位以王某从2009年起长期在外担任某公司的法定代表人为由，决定解除王某专业技术人员岗位聘用、免去行政职务及辞退王某。王某不服提起劳动人事争议仲裁，要求撤销A单位作出的全部决定。

案情评析：

一、王某和A单位之间属于劳动关系还是人事关系？

王某与A单位原签订的劳动合同期限至2013年8月终止，A单位于2012年8月作出辞退决定时，仍在劳动合同期限内。首先，应确认劳动合同效力，才能准确判断在作出辞退决定时双方的法律关系。2010年4月，在王某参加A单位公开招聘事业单位工作人员考试并办理列入A单位编制手续后，根据原人事部《全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法》（人计发〔1990〕17号）第二条规定，王某经机构编制部门审核纳入全民所有制事业性质的A单位编制并列入财政统发工资范围，王某用工身份已转变为事业单位工作人员。王某和A单位双方明知存在劳动关系的前提下，王某选择参加事业单位工作人员招聘考试要求招录为事业单位工作人员，A单位同意招录王某，双方已形成不再履行原劳动合同的合意，原劳动合同即应视为王某和A单位双方按《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定协商一致解除而失效。因此，原劳动关系仅存在于王某列入A单位的事业编制前，即2010年3月前双方建立的是劳动关系，2010年4月后双方为人事关系。

二、A单位解除王某行政职务任命和专业技术人员岗位聘任行为是否属于人事争议仲裁范围？

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（三）项明确，事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议属于劳动人事争议仲裁审理范围。上述审理范围不包括事业单位与工作人员之间因职务任命、聘任专业技术人员岗位的争议，因此，A单位作出的解除王某专业技术人员岗位聘用、免去部门主任行政职务的决定不属于人事争议仲裁审理范围，王某就此两项争议不能向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。对于聘任专业技术人员岗位的争议，王某可以依据国务院《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》（国发〔1986〕27号）等规定及聘任合同的约定处理。

三、A单位能否以王某在外兼职为由以辞退方式解除与王某的人事关系？

原人事部《关于印发〈全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定〉的通知》（人调〔1992〕发18号）第三条对全民所有制事业单位可以辞退专业技术人员和管理人员的条件进行了明确，但辞退条件中没有包括专业技术人员和管理人员在外兼职这一情况，即国家没有授权事业单位可以对专业技术人员和管理人员在外兼职作出辞退决定。A单位以管理人员王某在外兼职为由，对王某作出辞退决定不符合人调发〔1992〕18号文件规定的辞退条件。同时，王某在外单位兼职任法定代表人期间，王某的年度考核均合格，且王某被任命担任部门主任，说明王某与其他单位建立用工关系对完成A单位安排的工作任务没有造成严重影响。因此，A单位以辞退方式解除与王某的人事关系的行为违反法律规定，应予撤销。

案情启示：

对于事业单位工作人员在外兼职行为应当依法处理，事业单位与工作人员之间属于人事关系，应严格按照人事法律规范调整双方之间的法律权利和义务。显然事业单位不能套用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（四）项等劳动法律规范，以工作人员同时与其他用人单位建立劳动关系为由解除人事关系。对于事业单位解除与工作人员人事关系行为，国家有专门的规定。如原人事部《关于印发〈全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定〉的通知》（人调发〔1992〕18号）、2012年9月1日起实施的人力资源和社会保障部、监察部《事业单位工作人员处分暂行规定》、《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）等法律规范均有明确规定，事业单位根据工作人员的违法违纪行为的情节和过错程度等，可以选择不同解除工作人员人事关系方式，但应当严格按照其中的解除条件、程序、方式进行。《事业单位工作人员处分暂行规定》第十八条第一款第（六）项明确，事业单位工作人员违反国家规定，有从事、参与营利性活动或者兼任职务领取报酬行为，达到情节严重程度的，可以给予开除处分。情节严重一般理解为不能完成本单位工作任务、给本单位造成严重损失等。中央和地方直属事业单位可以由本单位或者有关部门直接作出，其他事业单位由其主管部门作出开除决定。开除处分程序要严格按照调查、收集、查证证据材料、形成书面报告、告知被调查人员、听取陈述和申辩、复核记录在案、送达当事人并在一定范围内宣布、存档等程序进行。但要特别注意的是，《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（三）项规定事业单位和工作人员人事争议仲裁受案范围不包括“开除”行为，受开除处分人员对处分决定不服的，只能依据《事业单位工作人员处分暂行规定》第三十九条的规定，向原处分决定单位申请复核及就复核决定向原处分决定单位的主管部门或者同级事业单位人事综合管理部门提出申诉，劳动人事争议仲裁机构不能对“开除”争议进行受理和审理。

（作者系广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处副处长）

兼职人员工作量折合办法 第9篇

一、中小学教师兼职财会人员专业发展现状

农村中小学校的会计人员大多身兼数职, 既是会计核算员, 又是行政服务员, 有的还是教学一线人员。这就使会计人员顾此失彼, 工作不能正常运行, 加之人员变动频繁, 人手短缺, 有的学校“账、钱、物”仍由一人掌管。学校和教育行政管理部门往往重视教育教学方面的管理和研究, 而疏忽了对兼职教师的财会业务培训和管理。站在兼职教师个人的角度, 往往是选择从教学科专业发展对自身有利, 会计职称享受不到在基本工资 (包括岗位工资和薪级工资) 基础上提高的10%, 因此基于利益驱使, 他们更偏向于教师职称, 对学科教育教学思考较多, 对财会业务的学习和研究缺乏动力。由此导致了中小学财会人员对财会理论学习积极性不高, 财会业务水平不精, 管理水平低下, 甚至由此导致账务混乱, 收入、支出和资产等管理不规范等。

二、加强对中小学教师兼职财会人员财会专业发展研究的重要意义

1.提高教育经费使用效益, 落实科学发展观

教育经费是以货币的形式支付的教育费用, 是办学必不可少的财力条件。在中国, 教育经费主要是指国家用于发展各级教育事业的费用。通过提高财会人员的素质, 加强各中小学财务管理, 以期能将各中小学校、教育机构教育经费的收支运作加以规范, 要严格教育经费管理, 努力把有限的钱用在刀刃上。切实提高教育经费使用效益, 落实科学发展观, 以达到教育经费保障合理化, 教育经费编列制度化, 教育经费分配公开化, 教育经费运用透明化的目标。

2.严守财经法纪, 规范做账, 做到账实相符、账证相符、账账相符和账表相符

由于不少学校是由教师兼职财务, 而教师从自身利益出发更注重对学科的研究, 忽视对财务工作的研究, 只把其当作是一块可有可无的任务, 由此导致了中小学财会管理水平低下, 账务混乱, 收入、支出和资产等管理不规范。通过加强中小学教师兼职财会人员财会专业的研究, 让他们对财经法纪、做账的规范理解得更透彻, 做到账实相符、账证相符、账账相符和账表相符。

3.加强税收筹划, 为教师和学校谋求合法利益

税收筹划可以减轻教职工税负, 提高他们的实际收入。这对经济发达的地区和经济富裕的学校效果显著, 对经济欠发达的地区和经济不富裕的学校意义重大。但税收筹划需要理财人员具有较高的专业水平和预测能力。兼职财务人员水平不够, 加上平时工作中侧重于教学, 对财务不够重视, 更不会去考虑税收筹划。兼职教师只有权衡利弊, 不能忽视任何一个工作环节。领导也要足够重视财务人员的工作, 给予一定的激励措施, 提高财务人员的兴趣, 让其在工作中不断地思考、修整, 提高业务水平, 并与学校领导一块讨论制订有关财务方面的计划, 提出合理化的建议。

如:某学校对论文发表作了规定, 若论文在国家级刊物上发表奖励5000元。假设某教师月薪3000元, 某月在国家级刊物上发表论文一篇, 获得奖金5000元, 该教师该月应纳税额为 (5000+3000-2000) ×20%-375=825元。如果学校该项制度改为, 若论文在国家级刊物上发表, 可报销科研过程中发生的有关费用及发表的版面费, 最高限额为5000元, 未到5000元的, 差额部分以奖金形式发放。假设该教师报销科研费、版面费5000元, 则该月应纳税额为 (3000-2000) ×10%-25=75元, 该做法比前者少纳税825-75=750元。后一种处理方式使该教师少纳税款750元, 而且该教师发表的论文越多, 节税功能越明显。

不同的制度对教职工的税负是不同的, 这就要求财务人员具有一定的能力, 运用所学的知识和工作经验加强税收筹划, 为教师和学校谋求合法利益。

4.增强他们对事业单位会计研究的主动性和积极性, 为建立事业单位会计准则贡献一份力量

中小学教师兼职财务人员在某种程度上具有一定的科研水平, 也有很强的学习钻研能力。如果能对其职业的发展有一定的激励引导作用, 提高他们对事业单位会计研究的主动性和积极性, 提出相关切实可行的意见, 将为建立更规范、更合理的事业单位会计准则起到不可估量的作用。

三、中小学教师兼职财会人员从教学科专业和财会专业兼顾发展的实现途径

1.明确兼职财会教师素质标准, 严格把好录用关

兼职财会工作的教师应该具备一定的会计知识, 具备上岗证, 初级职称。领导从认识上要重视这个工作岗位, 不能随意地任用语文、数学或者是退休教师做会计工作。在任用财务工作岗位时应严格把好录用关。

2.明确兼职财会教师继续教育要求, 提高他们财会学历进修、岗位培训的积极性

中小学教师兼职财会人员最好是从教学科专业和财会专业兼顾发展, 如相关学科的教师可以兼顾财务工作, 对会计工作而言可以做到实践与理论相结合, 要对其在学历、岗位上提供进修的机会, 有计划地组织兼职财会教师进行事业会计知识培训、考试。对其他学科教师兼职的财务人员也应该加强其业务培训, 提高其业务素质, 规范会计核算水平, 定期组织他们参加财会业务培训和政治理论学习, 保证每年有一定时间脱产继续教育, 对已在会计岗位而无会计证和会计专业技术职称的人员, 要组织培训考试, 限期取得会计证和会计专业技术职称。从而使其在教学和财务工作上得到双丰收, 使其慢慢地成为“复合型”人才, 既懂经济又懂技术、管理和教学。

3.明确兼职财会教师职称评定要求和激励措施, 充分发挥他们的主观能动性

对兼职财务工作的教师在职称评定上应该设立一定的要求, 有本专业实际工作的初级 (或以上) 技术职称 (含行业特许的资格证书即会计上岗证) 。当然要有一定的激励措施, 否则从教师本身而言还是回到原路, 评教师职称, 着力于所教学科而忽视财务工作。为了让兼职的财务工作人员充分发挥主观能动性, 更多地从财务工作出发, 使财务更加规范, 应该制订一些切实有效的激励措施。建立合理的激励机制。这样才能更有效地加强会计核算和监督, 强化财政收支管理, 并使兼职财会人员整体素质得以提高。

(1) 薪酬激励。

一个教师既要任课又要做财务工作, 如果还停留在原有的工资水平, 自然没有动力。要保持其工作的积极性和有效性, 薪酬必须进行相应的改革。适当加薪在一定程度上是单位对兼职财务人员的教师在工作上的肯定和赞同。薪酬激励在企业中是普遍采用的一种激励方法。生存与发展是人的本能需求, 也是员工基本需求。一个能将薪酬激励方法很好地运用到管理中的企业, 其员工的积极性就能被调动起来, 其管理就是完整的、全面的, 对学校亦如此。

(2) 培训激励。

从经济学角度来说, 薪酬的激励作用也受到边际效应规律的制约。随着某些需要逐步得到满足, 薪酬, 特别是工资等物质的、外在的薪酬所带来的满意感效用会越来越小。因此还需要从其他方面着手, 如培训激励。提供学习培训机会是学校给教师的最大福利。对于教师而言, 学校的环境比较简单, 业务也不复杂, 因此兼职财务人员停留在已有的账务处理上, 长久以往, 对自身的能力提高受到限制。因此笔者认为对兼职财务工作人员最大的激励就是为其提供培训机会和条件, 籍此提高他们的素质与能力, 同时激发他们更大的积极性和创造性。

(3) 职称激励。

鼓励兼职财会人员的教师既评教师职称又考会计职称, 学校应该对其双职称给予合理的肯定, 如果双中级职称可以考虑合并以高级职称聘用, 这样就使它们能做到用两条腿走路, 两条腿都走得平稳, 而且更有劲。

(4) 职务激励。

财会人员在人们眼中似乎更偏向于学校的后勤人员, 事多杂而无效, 跟升职更无缘, 所以使他们缺乏工作的动力和积极性。学校可以对兼职的财会人员给予升迁的机会。看其工作能力, 逐步从一般的财务人员到总务主任甚至管后勤的副校长。

4.加强对兼职财会教师的监督和考评, 及时处理不合格人员兼职问题

对财务工作定期进行内部审计及定期聘请审计部门对财务工作进行监督和审计, 对兼职财会教师的工作起到一定的监督作用, 并提高其在日常工作中的责任心。对财会人员除以上所述的激励措施外也应给予一定的约束, 对不合格人员予以培训或辞退。

综上所述, 笔者认为只有对兼职教师的职称和职务晋升等方面进行改革, 建立兼职财会工作教师财会专业发展的激励机制, 并通过一定的模式来实现中小学教师兼职财会人员从教学科专业和财会专业的兼顾发展, 才能做到学校教育事业和理财事业两不误。

参考文献