临聘人员解聘协议书

临聘人员解聘协议书（精选13篇）

临聘人员解聘协议书 第1篇

临聘人员解聘协议书

甲方：乙方：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律法规的规定，经甲、乙双方平等协商，共同签订本协议。

一、甲方因管理需要，原来的宿舍管理员、门卫于2018年8月31日停止聘用。

二、解聘人员按劳动合同法规定给予每年一个月的经济补偿，经济补偿的标准按该员工解聘前一个月的基本工资以及聘用年限决定。

三、解聘人员得到经济补偿后，所有经济责任及其他与学校无关。

四、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方签章：

乙方签字：

2018年8月31日

临聘人员解聘协议书 第2篇

第一条 为规范我处临时聘用人员的聘用与管理，依法保障临时聘用人员的合法权益，根据有关政策规定，结合我处实际情况，制定本办法。

第二条 处办公室具体负责临时聘用人员的招聘解聘、劳动合同管理、工资核发、社会保险办理等工作。用人科室负责临时聘用人员的工作安排及日常管理。

第三条 临时聘用人员一律实行劳动合同制,合同期限不超过五年。

第四条 聘用一般采取以下程序进行：

1、提出申请。由用人科室根据工作需要，提出聘用临时人员申请，此申请内容应包含聘用的岗位、人数、要求及选聘形式等，并经处务会审定通过。

2、组织招聘。由办公室负责组织推荐或公开招聘工作，并会同用人科室对被推荐人员或应聘人员进行资格审查。

3、确定人选。由办公室会同用人科室对初审合格人员进行综合评价，初步确定聘用人选，报处务会审定。

4、签订合同。由办公室办理聘用手续。

第五条 合同期间违反下列条款解除其劳动关系：

1、严重违反单位规章制度；

2、严重失职，营私舞弊，对单位造成重大损害的；

3、被依法追究刑事责任的；

4、散布有损本单位声誉的言论，组织或参加非法集会、上访等活动的；

5、不遵守劳动纪律，一个月内连续迟到、早退五次及以上或一个月内累计迟到、早退十次及以上以上的；一个月内连续旷工三天及以上或一个月内累计矿工5天及以上的；

6、非正常原因，合同期内连续十五天或者累计二十五天以上不 1

能工作的；

7、一年内，工作中经查实因服务态度、工作纪律等受投诉3次以上的；

8、乙方患病或非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作的；

9、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，双方协商不能就变更合同内容达成协议的。

第六条 必须在劳动合同中明确为终止劳动合同的条款：

1、劳动合同期满的；

2、临时聘用人员开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、临时聘用人员死亡，或者被人民法院宣告死亡或者失踪的；

4、按照上级主管部门要求进行机构改革或人事制度改革，需要清退临时聘用人员时；

5、合同规定的劳动任务已完成，不需要继续聘用的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

第七条 解除、终止临时聘用人员劳动合同的手续办理：

1、解除劳动合同由用人科室提出，办公室依法办理手续。办公室要提前30日以书面形式通知拟解除合同人员或额外支付一个月工资。

2、终止劳动合同由办公室按合同约定提出并依法办理手续。

3、办公室在办理解除或者终止劳动合同手续同时出具解除或者终止劳动合同证明，并在15日内为临时聘用人员办理社会保险关系转移手续；用人科室要负责督促临时聘用人员办理财物、资料、工作的交接手续；需要支付经济补偿金的，由办公室在接到用人科室财物、资料、工作的交接手续后一并按时办理支付。

第八条 本办法由处办公室负责解释。自印发之日起施行。

高校后勤临聘人员管理研究 第3篇

1高校后勤临聘人员现状

1.1综合素质不高

随着高校办学思路的转变以及办学规模不断扩大, 高校后勤企业也在不断发展壮大, 各类服务保障人员的需求也相应增加。 因后勤企业聘用人员招聘门槛较低, 各类聘用人员的文化素质、技术水平、专业技能等参差不齐。 大部分聘用人员缺乏对后勤工作相关知识的学习, 没有接受过思想政治教育和职业道德教育。 对高校教育事业和高校后勤社会化改革内容知之甚少, 缺乏对后勤事业的认同感, 在思想素质、 职业意识、敬业精神等方面离应具备的条件有很大距离。

1.2专业化程度低

从高校后勤企业的服务经营项目来看, 基本涵盖了建筑、维修、看管、保洁、采购、仓储等很多专业性工作, 需要一支由各类专业人才所组成的保障队伍。 从后勤服务集团聘用人员总体情况来看, 管理型和技术型的人才大面积匾乏。 大部分维修保障人员只能从事基本的修理、安装作业, 对于具有一定技术难度的电力、水路作业无法独立进行。

1.3服务观念淡薄

大多数聘用人员由于其薪酬待遇水平较低、 职业上升空间不足, 导致工作积极性不高、归属感很差, 谈不上爱岗敬业, 只是单纯的完成工作任务, 很少主动的考虑如何节约成本、减少消费及提高工作效率, 也不能把本职工作和后勤“三服务、两育人”的特殊功能紧密联系起来。

1.4流动性强

高校后勤聘用人员由于高校固有体制及经营原因, 无法与后勤实体建立和编制内职工同等的长期固定劳动关系, 工资、福利待遇也远低于编制职工, 所以他们对社会福利、工作环境、人际关系、职业发展潜力、企业文化等因索关注也较少, 往往更关重眼前的物质待遇, 一旦有更高待遇的其他就业机会, 就会不断跳槽, 受利益驱动明显。 据初步统计, 每年我校后勤集团离职的聘用人员比例达到接近20%, 聘用人员数量较多的食堂、公寓等部门一直处于人员的不断更替状态。 上述问题己严重影响到本校后勤服务保障质量, 影响到后勤的进一步改革。

2高校后勤临聘人员管理中存在的问题

2.1临聘人员工作职责不明确

工作职责不明确主要体现在以下两个方面:一是, 高校后勤的一些二级部门或三级部门之间的工作内容有重叠现象, 容易导致部门间的职责划分不清;二是, 临聘人员岗位职责不够全面, 一般只是强调了要干些什么, 但是没有具体规定需要达到怎样的标准, 对临聘人员工作职责的描述存在着模糊不清晰的状况。

2.2针对临聘人员的培养机制不够健全

高校后勤临聘人员的整体素质不高, 且参差不齐。 高校后勤想引入高素质的人员并要留住这些人员, 在目前来看表现的还是比较困难。 很长时间以来, 高校后勤对临聘人员管理的重点都只是放在对其使用上, 忽略了对临聘人员的进一步培养。 众所周知, 人力资源是一种可再生资源, 但是如果对这种资源不给于继续投入, 那么就很难维持其正常的可持续发展。 然而, 作为高校后勤, 它的工作内容本身比较特殊, 作为服务型组织, 其服务的对象大部分都是为国家发展需要培养的高素质人才, 具有浓厚文化氛围的校园环境需要一支高素质的后勤临聘人员队伍与之相匹配, 如果忽视了对临聘人员的培养, 他们的综合素质不能得到提高, 那么就会阻碍高校后勤社会化改革的步伐。

2.3组织文化建设重视不够

在很多人看来, 高校后勤的工作就是一种简单的人力劳动, 是一些繁杂的事务性工作, 而且高校后勤员工队伍整体素质不高, 所以也就忽视了对后勤组织文化的建设。 一个没有形成自己文化的组织或集体是不具有凝聚力和向心力的, 作为组织一分子的员工也会缺乏归属感。 那么对于高校后勤来讲, 没有自己的组织文化, “三服务两育人”的工作宗旨就难以贯彻, 也很难为高校建设一流高校的目标提供有力的支持。

2.4考核制度不健全, 未建立科学的绩效考核机制

高校后勤对临聘人员的考核内容, 如业绩考核、能力评估等都还停留在传统的定性考核水平, 缺少基本的理论指导和科学的考核方法。 高校后勤对临聘人员的考核方法常常是照本宣科, 没有形成一套适合临聘人员特点的考核制度。 在考核过程中尽管也采用了定性考核与定量考核相结合的方法, 但所谓的定量并没有明确的任务指标, 只是对要完成的工作标准进行一些种数字化的描述, 而非真正的绩效考核。 同时, 高校后勤对临聘人员的考核定位也存在偏差, 高校后勤对临聘人员的绩效考核标准范围狭窄, 它只是属于评价性的, 主要运用于奖酬的管理和分配, 或者是对临聘人员一个工作年度表现的评价, 真正绩效考核的功能并没有体现出来。

2.5针对临聘人员的激励机制不够健全

在对临聘人员的管理中, 高校后勤尚未健全对临聘人员的激励机制。 这主要表现在三个方面:一是, 尚未构建适合于高校后勤临聘人员的薪酬体系。 临聘人员的岗位薪酬发放缺乏量化指标, 并且基础工资和奖金没有真正严格区分。 同时临聘人员和正式员工之间的收入差距仍然很大。 二是, 尚未建立行之有效的人力资源竞争机制, 公平竞争的用人制度也没有具体体现出来, 对临聘人员精神层次的需求考虑的不够全面。 尚未真正形成优胜劣汰的竞争机制, 优秀的临聘人员很难在工作中脱颖而出。 三是, 缺乏主动性的激励措施, 对激励的措施了解不充分。

3加强高校后勤临聘人员管理的措施

3.1建立合理的薪酬制度

建立公平而有竞争力的薪酬制度, 形成一套具有激励作用的薪酬管理体系, 对促进良好心理契约的形成具有很大的作用。 报酬对于绝大多数人来讲都是非常重要的, 它不仅是一种谋生的手段, 还能满足人们的自我和自尊的需要。 报酬还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志, 是人的价值在分配中的体现。 因此, 高校后勤应该建立一个科学的、公平的工资、奖金、福利等方面的报酬分配体系。 并且这个薪酬体系不但能使临聘人员将他们的薪酬与高校后勤外部和内部的人比较时都有公平的感觉, 而且要使临聘人员认为他们的薪酬所得公平地反映了他们对企业的投入。

3.2建立公平的竞争机制

建立公平、公正的竞争机制, 为临聘人员提供能够充分发挥自身能力的职业空间, 能够找到适合自己的工作岗位, 更好地发挥其主观能动性, 使那些优秀的临聘人员能够脱颖而出。 根据每个临聘人员的特点来设计其工作岗位, 建立科学的绩效考核机制, 核心员工要得到合理使用, 在高校后勤工作期间做出了特殊或重大贡献的临聘人员, 应给予其更多的工作晋升机会。 使组织员工在付出的同时, 能够使其心理期望从组织所获取的回报中得到最大限度的满足。

3.3加强对聘用人员的培训

聘用人员己逐步成为后勤集团的主力军, 要想不断提高管理服务水平, 满足各项服务的需要, 就要想方设法, 不断提高后勤聘用人员的个人素质和岗位技能, 科学、规范的对聘用人员进行各类培训。 目前一般没有系统的聘用人员培训机制, 尚没有能力组织大规模的员工培训活动。 我们应该定期组织专家授课、员工集中学习、技能比武等手段对员工进行了一定职业技能、职业道德培训。 同时鼓励聘用人员进行自学, 提升专业技术能力, 对各类考证费用给予一定比例报销。

3.4改善聘用人员工作、生活条件

高校后勤聘用人员工作、生活环境一般较为简陋, 各项保障设施设备不完善。 我们应该投入资金, 主要对食堂、公寓、物业等部门的工作、生活环境进行改善。 为他们购置了饮水机、微波炉等设备, 同时加强对工作场所安全设施的投入, 定期发放劳保用品, 注重进行劳动保护, 使得聘用人员在校工作期间更加安全、舒适。

3.5建立聘用人员考核评优制度

每年年终, 后勤部门应该对全体聘用人员组织集中考核。 采取个人总结、部门推荐、集团统一评定的方式, 对每位聘用人员全年工作业绩作出客观评价。 通过考核, 按一定比例评选出每年的优秀聘用人员, 进行一定的物质奖励, 并将考核结果作为下一聘期是否续聘的主要参照条件。 对于连续2年在考核获得优秀的聘用人员, 将对其岗位工作进行适当晋升, 并在更高层次的岗位聘任中将其作为优先考虑对象。

摘要：高校后勤临聘人员管理是学校管理工作的一项重要内容。本文分析了高校后勤临聘人员现状, 研究了高校后勤临聘人员管理中存在的问题, 提出了加强高校后勤临聘人员管理的措施。

关键词：高校,后勤,临聘人员

参考文献

[1]韩钰.浅析高校人事制度改革后高校后勤员工的管理[J].高校后勤研究, 2014 (4) .

[2]陈桂刚.北京高校后勤社会化改革的问题与对策[J].高校后勤研究, 2013 (6) .

[3]金辉.当前高校后勤管理的困境与改革措施[J].改革纵横, 2015 (6) .

临聘人员薪酬待遇 第4篇

共性条件

1.身体健康（二级以上医院健康体检证明）； 2.品行端正，无违法犯罪等不良记录；

3.认同医院文化和发展理念，知荣辱、共进退，讲政治、守规矩；

4.懂感恩、明事理，能够做到尊敬领导、老师，团结同事，有很强的团队意识；

5.注重仪容仪表，塑造“白衣天使”形象，能做到规范的服务礼仪，具备很高的沟通技巧，架起医患沟通的连心桥；

6.以医疗技术为核心，以病人满意度为标准，有很强的服务意识，以优质服务塑造医院社会形象； 7.熟练掌握“三基三严”能胜任岗位工作； 8.遵守院纪院规，服从管理；

9.有职业荣辱观，对工作有激情、有干劲，能吃苦耐劳；

一、护士聘用条件及待遇

具备条件

1.具备全日制大专以上学历，取得护士执业资格证书，身高158cm以上，仪容仪表端庄； 待遇

1． 试用期1个月，试用期待遇1300元，试用期合格后双向选择，在确定要至少在岗位上工作2年以上，执业注册到医院，签订正式聘用合同，享受五险待遇，工资待遇根据自己的学历、职称匹配院内同岗位、同学历职称临聘人员待遇，同时享受院内绩效工资待遇，享受年终临聘人员目标奖，其他节假日及加班补助按院内相关规定执行；

二、临床医学、中医、中西医结合等临床、医技科室聘用条件及待遇 具备条件

临聘人员劳动合同 第5篇

劳动合同书

甲方(用人单位)

单位名称

经济性质

法定代表人或

委托的代理人

地址

邮政编码

甲方(盖章)

年 月 日

编号：乙方(劳动者)姓名性别身份证号码家庭住址邮政编码乙方(签字)年 月 日-1-

甲方名称：法定代表人（主要负责人）联系电话单位地址邮政编码乙方性别联系电话户籍类型（城镇、农村）身份证号码家庭住址邮政编码户口所在地省(市)区(县)街道(乡镇)社区（村组）

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定,甲乙双方遵循

合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本劳动合同（以下简称合同）,共同遵守。

第一条 本合同期限经双方协商一致，采取下列第项形式：

（一）固定期限：自年月日起至年月日止。其中，试用期自年月日至年月日。

（二）无固定期限：自年月日起。其中，试用期自年月日至年月日。

（三）以完成一定工作任务为期限：自年月日起至时止。

第二条 乙方的工作区域或工作地点为。

第三条 乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位工作，具体工作内容和要求是：。

第四条 甲方安排乙方执行（标准工时工作制度、综合计算工

时工作制度、不定时工作制度）工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40

小时。每周休息日为。

第五条 甲方每月日前以法定货币足额支付乙方工资。甲乙双方约定，甲方

按下列第项方式支付乙方工资：

乙方执行计时工资，月工资为元，其支付项目为，或按执行。乙方的工资随甲方的经济效益上下浮动。具体的办法为。

乙方在试用期月的工资为元。

甲方应向乙方提供当月发放工资的清单。

第六条 乙方在婚假、丧假、探亲假、期间的工资支付标准为。

第七条 因甲方的原因使乙方待工的，在一个工资支付周期内的，甲方应按上一个工资支付周期的工资标准（不包括加班工资、奖金以及特殊工作条件或环境下的津贴）支付乙方工资，超过一个工资支付周期的，甲方支付乙方的月生活费为元或按执行。

第八条 甲方支付乙方的加班工资的计算基数按以下第项计算：

（一）按本合同第五条约定的工资标准；

（二）按甲方规章制度规定的计算基数；

第九条 甲乙双方对工资的其他约定。

第十条 甲乙双方按国家和重庆市的规定参加社会保险。其中，乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。

第十一条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家和重庆市有关规定执行。第十二条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和重庆市的有关规定执行。第十三条 甲方为乙方提供以下福利待遇。第十四条 甲方根据工作岗位的需要，按照国家以及重庆市的有关劳动安全、职业卫生的规定为乙方配备必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。

第十五条 甲乙双方在本合同有效期内经协商一致，可以变更本合同约定的内容。变更合同应采用书面形式，双方各执一份。

第十六条 甲乙双方变更、续订、解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规和重庆市有关规定执行。

第十七条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

乙方应当按照甲方有关规定，办理工作交接。甲方依法应当向乙方支付经济

补偿的，在办结工作交接时支付。

第十八条 甲乙双方约定的其他事项：第十九条 甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。协商不成的，可向甲方人事劳动争议调解委员会申请调解；也可直接向有管辖权的人事劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十条 以下协议作为本合同的附件：

第二十一条 本合同未尽事宜或与国家和重庆市有关规定相悖的，按国家和重庆市有关规定执行。

临聘人员合同书 第6篇

聘用单位（甲方）名称：

受聘人员（乙方）姓名：

因学校编制人数不够，甲乙双方经过协商，特制定此合同：

一、工作内容：根据甲方工作需要，乙方愿意担任学校学生宿舍管理岗位工作，并按照甲方关于本岗位工作任务和责任的要求，完成规定的数量、质量指标和工作任务，包括宿舍安全管理，楼梯清扫，宿舍消毒等临时工作。

二、三、合同期限：本合同自2013年9月1日起生效，有固定期限，合同期自工作纪律：甲方应执行国家和地方有关劳动法规和人事政策规定，乙方2013年9月1日起，至2014年8月31日。必须坚持遵守国家的法律法规，服从甲方领导，自觉遵守劳动纪律和甲方有关规章制度。

四、五、劳动报酬：甲方每月支付乙方工资500.00元整。每期按照5个月的劳动劳动安全： 时间计算。全学年共计支付10个月的工资。

1、甲方应严格执行国家和省有关职工安全、保护、职业卫生的规定，对乙方进行业务知识，安全卫生等方面基本知识教育，保护乙方的安全和健康。

2、乙方必须注意安全工作，确保劳动安全。

六、养老保险级医疗保险：

乙方自愿选择一下第（）种方式办理相关的手续或领取有关费用，乙方今后不能就养老保险事项与甲方有纠纷：

1、甲方按照国家有关法律法规为乙方同一办理养老保险手续。

2、乙方自己已经办理了养老保险手续，甲方对乙方的票据按照有关标准进行报销。

3、乙方自愿向甲方申请，由甲方将按国家有关法律法规应该为乙方办理养老保险所有费用发给乙方，乙方自行办理养老保险手续。

七、变更、解除、终止聘用合同的条件

1、聘用合同一经签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务和责任，任何一方不得擅自变更合同；确需变更的，应该双方协商一致，并按原签订程序，变更合同相关内容。

2、乙方有下列情形之一的，甲方要以解除聘用合同：

（1）在聘期内部履行合同的：

（2）严重失职，营私舞弊、对聘用单位利益造成重大损失的；

（3）旷工或五正当理由逾期不归连续超过十天，或一年内累计超过二十天的；

3、有下列情形之一的，甲方可解除合同，并提前30天以书面形式通知乙方。

（1）乙方患病或因工负伤，医疗期间不能从事原工作，也不服从另行安排的。

（2）乙方不能胜任工作的。

（3）聘用合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议的。

（4）上级党委、政府，主管部门为批准甲方的临时聘用人员编制。

4、属下列情形之一的，乙方可以提出解除聘用合同，但应提前30天以书面形式通知聘用单位：

（1）聘用单位不能履行聘用合同或违反国家有关规定的：

（2）法律、法规、规章规定允许解除聘用合同的。

八、违反聘用合同的责任和争议处理：

1、甲乙任何一方违反本合同，都要承担违约责任，违约要给付对方违约金，违约金额经双方约定为：500元。造成经济损失的，还要按照实际损失承担经济赔偿责任。

2、聘用合同双方当事人因履行聘用合同发生的争议，应当协商解决，协商无效的，可以向单位人事争议调解委员会或主管部门申请调解。当事人也可按有关规定，在争议发生之日起60天内向人事争议仲裁机构生气仲裁。

九、其他事项：

1、本合同未尽事宜，按照国家和省有关规定执行，在合同期内，如本合同条款与国家和省有关规定不符的，按新规定执行。

2、本合同一式三份，甲方双方各执一份，存档一份。

十、甲方（签章）

乙方（签章）签章：

机关临聘人员绩效考核办法 第7篇

为进一步加强对临时聘用人员管理和考核，提高服务质量和工作效率，更好地完成各项工作，激励先进，鞭策后进，本着“责任与利益一致，能力与价值一致”的原则，特制定本办法。

一、考核对象

与街道综合服务中心签定劳动合同，并经街道党工委、办事处研究同意纳入考核范围的临时聘用人员（以下简称临聘人员）,综合治理巡防大队另行考核。

二、考核周期

季度绩效考核每季度考核一次，其考核结果作为考核的重要内容。考核结果为绩效考核奖励发放的最终依据。

三、考核内容及办法

（一）季度绩效考核

1、考核测评

（1）考核内容：由所在科室全体人员对各科室临聘人员的德、能、勤、绩、廉，工作完成情况等进行考核测评，其中，德与廉各占10%，能占20%，勤、绩占各30%（2）考核部门：本项考核由临聘人员所在的科室负责，分管领导审核把关，每季度考核一次。

（3）考核测评等次：好、较好、一般、差，评价不得出现一致性，出现一致性、空白项的、应评未评的，该测评表作弃权处理，各人的加权平均分母按部门实际人数确定。

（4）考核权重：党政领导班子考核权重占30%；科长、副科长考核权重占40%；其他人员考核权重占30%。

2.加扣分：在季度考核测评总分外加扣分，没有上级条线考核的(含加扣分项)，取街道临聘人员加扣分的平均分。

（1）加分：

A.表彰奖励类加分：获得区级市级部门及以上表彰奖励的，所涉临聘人员加10分；获得大江东管委会部门表彰奖励的，所涉临聘人员加5分；获得街道表彰奖励或在街道全体会议上点名肯定表扬的，所涉临聘人员加3分。

B.创新经验类加分：某项工作措施创新或经验做法，在市级及以上会议或媒体上宣传推广（含交流发言）的，所涉临聘人员加10分；在大江东管委会会议或媒体上宣传推广，所涉临聘人员加5分。

C.其他事项加分（此项最高加10分）对A-B项加分项目不能纳入，但工作业绩突出，贡献大，为街道争光添彩的事项，经街道党工委、办事处研究认定，对涉及该项工作的临聘人员给予每件次加1-5分。

E.计分方式

同一事项不累计加分，按最高奖项加分；（2）扣分：在季度考核测评总分之外扣减。

A.通报批评类扣分：被区级市级部门及以上书面通报批评的，所涉临聘人员扣10分；被大江东管委会部门书面通报批评的，所涉临聘人员各扣5分；被街道党工委、办事处通报批评的，所涉临聘人员扣3分。

B.媒体曝光类扣分：因工作不力，造成不良后果和影响，被市级媒体负面曝光的，所涉临聘人员扣10分；被大江东管委会媒体负面曝光的，所涉临聘人员扣5分。

C.出勤类扣分：当事人无故缺席学习一次扣2分,无故上班不签到的一次扣1分；未凡未按规定履行请假手续，按旷工论处，每一天扣5分。

D.其他事项扣分：在A-C项扣分项目中不能纳入，但因工作不力，业绩较差，造成严重后果或不良影响的事项，经街道党工委、办事处研究认定，对涉及该项工作的临聘人员酌情给予每件次扣1-5分。

4.否决性指标

有下列情况之一者，季度绩效考核直接评定为不称职：

（1）作风散漫，纪律松懈，季度内累计无故不签到在5次及以上的；（2）工作责任心不强，责任差错在2次及以上，并造成不良影响的

（3）不服从工作安排，工作效率低，办事拖拉、推诿，服务态度不好，不能履行一次告知、首问负责的，被投诉2次及以上且情况属实的。

（4）弄虚作假、骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，经查证属实，造成不良影响的。

（5）违反保密规定，造成泄密的。（6）其他应确定为不称职等次的。(二)考核

考核总分为100分，其中，季度绩效考核占80分，年终民主测评考核占20分。

1.季度绩效考核（占80%）

年底根据每季度的绩效考核得分情况进行考核。2.民主测评考核（占20%），年底由考核办组织以下人员进行民主测评：（1）街道党政班子领导考核权重占30%；（2）科长、副科长考核权重占40%；

（3）其他人员、村三委负责人考核权重占30%；

3.加扣分：在季度绩效考核总分外加扣分，没有上级条线考核的，个人加扣分取街道临聘人员加扣分的平均值。

（1）加分：所涉条线人员在大江东考核第一名的，加10分，第二名的加8分，较上年提升一名的，加5分，提升2名以上的，加10分。

（2）扣分：所涉条线大江东考核排名倒退的，每倒退一名的扣5分。4.否决性指标

有下列情况之一者，绩效考核直接评定为不称职，并解除劳动合同：（1）作风散漫，纪律松懈，内累计无故不签到在15次及以上或累计旷工3个工作日及以上的。

（2）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知本单位的。

（3）当年受党纪、政纪处分，拘留及以上处分或处罚的。

（4）违反纪律、煽动群众上访或在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的。

（5）在公务活动中发生吃、拿、卡、要等行为，造成不良影响并经查证属实的。

（6）在公共场合散布有损党和政府及机关形象的言论，或在业务工作中做出有损国家及机关荣誉、尊严的行为，造成不良影响的。

（7）其他应确定为不称职等次的。

四、计分办法

（一）等次计分

“好”按90分计算，“较好”按80分计算，“一般”按70分计算，弃权票按60分计算，“差”按50分计算。

（二）季度绩效考核计算

季度绩效考核＝科室考核测评得分＋加分项目-扣分项目

（三）考核计算

考核＝季度绩效考核×80%＋民主测评考核得分×20%＋加分项目-扣分项目

五、等次确定

按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

（一）优秀

得分在90分（含90分）以上为优秀，原则上每季度评选优秀临聘人员不超过30%，超过30%由考核领导小组确定,临聘人员超6人的科室，不高于二个名额，临聘人员少于3人的科室，一年只有两个季度可以评选优秀。

（二）称职

得分在75-90分（含75分，不含90分）为称职。

（三）基本称职

得分在60-75分（含60分，不含75分）为基本称职。

（四）不称职

得分在60分以下为不称职。

六、结果运用

1.绩效考核结果作为绩效考核奖金发放的重要依据。

2.季度绩效考核结果为不称职的，进行诫免谈话，责令其整改，拒不整改或整改不力的依法解除劳动合同。

3.考核连续三年位居考核名次前三名的，一次性奖励1000元；考核连续三年位居最后一名的，解除聘用合同。

4.一年内季度绩效考核2次及以上不称职或3次及以上基本称职的，当年考核直接评定为不称职，并解除劳动合同。

七、考核程序

（一）季度绩效考核

1.加（扣）分项目在下一季度首月的10日前向街道考核办申报，并提供相关依据。由街道考核办将各类考核结果汇总，形成考核结果的初步方案。

2.将初步方案报街道考核领导小组初审，然后将初审结果进行公示三天。

（二）考核

1.年底由街道考核办组织民主测评，并由临聘人员申报加（扣）分项目，提供相关依据。街道考核办初审后，形成考核结果的初步方案。

2.初步结果提交街道考核领导小组审查后，进行公示三天。3.报街道党工委、办事处研究决定最终考核结果。

八、相关规定

（一）在季度绩效考核过程中，被考核人在考核周期内调整岗位的，按该考核期内工作时间较长的岗位进行考核。

（二）考核期中入职人员，按实际服务月数（在15日前入职的，按一月计算；在15日后入职的，按半月计算）计算。

（三）新聘人员试用期内不参加绩效考核。

学年临聘人员考核实施办法 第8篇

根据埔府[2008] 1号文精神以及区教育局关于临时聘用人员管理意见，结合学校实际，拟定2008学年临聘人员考核实施办法。

一、目的和原则

为进一步健全激励约束机制,提高效能,加强队伍建设，准确评价每个工作人员的表现和业绩，体现考核工作表彰先进、鞭策后进，同时为学校续聘解聘提供依据。2008学年考核将坚持民主公开、客观公正、注重实绩和操作方便的原则，努力做到领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合。

二、考核小组成员

组长：A

组员：BCDE

三、考核的对象、时间段

1.考核的对象：2008学年在册临聘人员。

2.考核的时间段：2008年9月—2009年6月

四、考核程序

1.6月17—19日：临聘人员填写《考核表》（空表挂在学校网站办公室通知处，请自行下载打印并亲笔签名）。

2.6月19日星期五下午下班前：临聘人员将《考核表》交给相应负责人：任课教师（含实习指导教师）——教研组长或专业部长；职员——主管处室主任；食堂人员——程敦汉。

3.6月26日星期五上午下班前：任课教师（含实习指导教师）以教研组（专业部）、职员以主管处室为单位，按“谁管谁负责”的原则，填写

第1页

考核表“主管领导评鉴意见”，同时附上是否续聘或解聘的意见一起交到人事室。

4.6月29日星期一下午下班前：考核小组评定各等次人员。

5.6月30—7月2日：公示考核优秀人员名单，并拟草新学年续聘名单。

由于时间仓促，请各位教研组长（专业部长）、处室领导克服困难，积极配合人事室完成此项工作，谢谢大家！

第2页 人事室 年6月17日2009

单位临聘人员管理办法 第9篇

1、本制度所指临聘人员为在机关工作6个月以上的非机关正式干部职工，不含挂职、借调、实习人员。

2、临聘人员的使用按照“用人单位申请、编制部门审核、人社部门审批、财政部门集中支付”的程序进行办理。

3、根据市编办核准的临聘人员编制数聘用临时工作人员，并按签订劳动合同，合同一式四份，本人、用人单位、人社局、财政局各执一份。

4、根据市编办、市人社局的审核标准确定临聘人员的编制数和工资标准，临聘人员不享受机关福利。

5、临聘人员的聘用由组织部负责审核，其工资、社保及日常管理由办公室负责。

6、临聘人员的年终考核由组织部负责，对考核合格并表现突出的，可在年终由办公室发放相应奖金。

临聘人员工资福利管理办法 第10篇

临聘人员工资福利发放标准的管理办法

为统一临时聘用人员的薪酬标准，按照“同工同酬、多劳多得”的原则，结合本局实际，经局行政会议研究决定，特制定本办法，望遵照执行。

一、适用范围：管理办法适用于正式签定劳动合同的临聘人员

二、工资结构

1、基本工资：每人每月不得高于800.00元。

2、电话费：每人每月50.00元（驾驶人员每人每月150元）

3、驾驶员年终安全奖：每人每月50.00元（全年600.00元），年终未发生安全事故则一次性领取。

4、业务奖：驾驶员按车公里计算，每公里0.15元。打字、信息员按照驾驶员行车公里补贴的平均数领取，保安人员按照驾驶员行车公里补贴平均数的60%领取。

5、劳保费：每人每年不超过400.00元。

6、降温费：每人每年400.00元。

7、烤火费：每人每年400.00元。

8、节日费：春节、国庆节慰问金500.00元；清明节、“五一”节、端午节、中秋节、元旦节慰问金：200.00元；

生日费：200.00元。

9、旅差费：市内出差不予报销，市外出差按相关规定执行。

10、年终目标考核奖：按在职工人的50%发放。

11、其他费用：保险费、加班费和在休假范围内当年未休假的均参照国家有关规定执行。

三、本办法仅供内部使用，由局办公室负责解释。

四、本办法从二○○九年八月一日起执行,时间暂定一年（至二○一○年八月三十一日止）。

工程项目临聘人员管理暂行办法 第11篇

第一章总则

（一）、为规范劳动用工管理、防范劳动争议风险，建立临聘人员晋升机制，完善人力资源管理体系，根据国家政策法规和公司实际，特制订本制度。

（二）、本制度所称的临聘人员是指公司内部（特指各项目部或分支机构）因承担阶段性任务、专项任务而聘用从事公司相关项目生产操作以及工勤类岗位工作的人员。

（三）、临聘人员的主要岗位包括但不限于：项目经理、施工员、资料员、仓库管理员等一线岗位。

第二章临聘人员的招聘

（一）、临聘人员聘用流程：

1、因工程项目需要，确需补充人员的，应遵循首先考虑内部调剂，其次招聘正式员工，再次招聘临时人员的顺序和精简、成本控制、严格把关的原则。

2、临聘人员招聘由项目部（分支机构）提出需求计划，并填写《人力需求申请表》经相关领导签字同意后报人力资源部审核，人力资源部审核同意方可招聘。项目部（分支机构）不可擅自聘用临聘人员。

3、临聘人员需求计划审批后，由人力资源部及项目部（分支机构）共同完成临聘人员招聘工作，具体招聘条件和招聘渠道根据项目（分支机构）任务量和岗位工作性质等具体情况确定。

4、临聘人员招聘到位后，由人力资源部与临聘人员签署以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（二）、临聘人员聘用的基本条件：

1、认同公司文化理念，具备良好团队合作精神；

2、具备岗位要求的专业技能，能完成该岗位要求的工作任务；

3、健康状况良好，能达到岗位所需的体力要求；

4、勤勉敬业、积极向上，具备较高职业素养。

5、无任何经济遗留问题，无任何法律遗留问题。

第三章临聘人员的日常管理

（一）、临聘人员应严格遵守国家法律法规、行业规范、操作规程和公司的各项规章制度与纪律要求，认真履行岗位职责和义务。

（二）、临聘人员除接受公司职能部门管理外，还应受项目部（分支机构）相应管理体制约束，项目部和工程管理部应加强对临聘人员的安全知识培训，如因培训和管理不到位发生安全责任事故的，将追究相关人员责任。

（三）、临聘人员工作中如有违法、违纪以及违反公司规章制度现象的，给公司造成经济损失的，应承担赔偿责任；造成严重不良影响的，公司予以解除劳动关系。

第四章临聘人员的薪酬待遇

（一）、临聘人员的待遇由项目部（分支机构）根据本人能力、岗位特点，结合市场行情提出初步意见，经工程部（分支机构）及分管领导签字同意后报人力资源部确定，薪资计算和支付方式应遵循公司相关规定。

临聘人员的薪资由基本工资、岗位工资、综合补助、绩效奖金构成，实行岗位绩效薪酬制度。

（二）、临聘人员享受公司相关福利待遇，如：节日礼品、体检经费（需在公司工作满一年）等福利，不享受五险一金、年终奖、带薪年假、专项补贴、公司常规性调整薪资等待遇。

（三）、因薪资中的综合补助部分已包括通讯、午餐、房租、车费等各项补助费用，故公司不再承担临聘人员的住宿等费用。考虑到外地来渝人员不熟悉重庆本地情况，公司宿舍可供过渡住宿，住宿时间一般不超过一个月。具体执行参照《宿舍管理规定》。

第五章临聘人员的续聘、转正与解聘

（一）、项目完工前一个月，由项目经理组织对临聘人员进行考核，考核内容包括工作能力、工作业绩、工作态度、劳动纪律等，具体考核指标见《异动评核表》，考核结果作为解聘、续聘和转正的依据。

（二）、临聘人员合同期满或当事人约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

（三）、临聘人员如需续聘，由该临聘人员的直属上级根据对临聘人员的考核结果和工程项目需要，在项目完工前半个月提出，经工程部和分管领导签字同意，向人力资源部书面申请批准后，方可续聘，并按前述要求办理相关手续。

（四）、临聘人员的转正由项目部根据项目实施考核结果，经本人申请或在征求本人意见后提出，经工程部负责人和分管领导签字同意后，在不突破部门的岗位设置和编制规定的前提下，报人力资源部审核同意，按公司员工招聘的规定进行，并按员工录用审批权限报相关领导审批后，办理入职手续，其本企业工龄自正式入职之日起计算。

临聘人员转正的基本条件：

1、认同公司文化，符合公司用人理念，2、符合拟从事岗位的任职资格要求，能出色完成工作任务；

3、品行端正，具备良好团队合作精神和较高职业素养；

4、在作为临聘人员期间，至少参与完成过一个完整的项目。

（五）、临聘人员转正后，其待遇经人力资源部与本人沟通后，按照所在岗位的标准执行，特殊情况按程序报人力资源部分管领导或总经理/董事长批准。

（六）、临聘人员转正后享受公司正式员工的福利待遇，日常管理按公司正式员工相关规定执行。

第六章临聘人员的培训

临聘人员参加岗前培训由公司参照正式员工相关培训规定执行，原则上不安排参加脱产形式的外派培训或带薪培训。如确因工作需要参加培训的，必须签订培训协议，约定服务期。服务期内临聘人员辞职或因违反国家法律及公司规定解除劳动关系的，必须支付用人单位违约金。

第七章附则

学校临聘人员日常健康管理制度 第12篇

①学校为每位教职工建立健康档案，教职工健康档案属个人隐私，档案管理人员必须为其保密，不得泄露，违者将根据情节追究其相应责任。

②学校安排教职工每年进行一次全面的身体检查。

③新参加工作的教职工，在市教育局的统一安排下进行健康检查，患《教师资格条例》中所列疾病者(传染性疾病、精神病史)，一律不能录用。

④教职工要按防疫部门要求，及时预防接种。

⑤关注教师心理健康，提供必要的心理培训、疗愈等资源。充分发挥学校心理咨询室的作用，对有需要的教师进行心理关怀。

⑥教职工家人中如有新冠肺炎、麻疹、水肿、红热、流行性腮炎、小儿麻痹、传染性肝炎、肺结核、艾滋病等传染病者时，必须报告保健室或学校负责人，再酌情处理。

临聘人员解聘协议书 第13篇

单位名称：

一、单位临聘人员管理的基本情况：

（一）本单位临聘人员总人数： ；

（二）本临聘人员主要分布的岗位（按顺序）：、、；

（三）本单位临聘人员的比例是：，临聘人员经费开支占总人员经费开支的比例是： ；

（四）本单位临聘人员的主要特点是：

二、本单位临聘人员管理的主要举措（如人员核定、经费发放标准、劳动关系的处理等）是：

三、本单位临聘人员管理方面遇到的主要问题和难点和解决问题的想法：

四、就如何规范和完善临聘人员的用人方式、管理政策和制度的建议。

五、本单位现有临聘人员岗位中，可以使用劳务派遣人员的岗位是：