公司员工转正流程

公司员工转正流程（精选13篇）

公司员工转正流程 第1篇

公司员工转正申请流程(试行)

为了规范公司的各项流程，提高员工工作积极性，针对已满试用期但尚未转正的员工，需按以下流程进行转正申请的办理：

一、试用期：

1、公司入职新员工试用期为1-3个月。

2、试用期总薪资（包含提成）根据各部门试用期工资标准进行发放，发放标准按照各部门《工资考核标准》执行。试用期基本工资可根据员工的不同情况上下浮动。

3、各部门经理根据试用期内员工的整体工作情况对其进行考核、测评（包含考勤、违纪、业绩等），每月的定期考核成绩汇总计入试用期整体考核。考核标准按照各部门的《工资考核标准》执行，连续两个月达不到整体考核标准将直接影响个人转正。

二、转正手续的办理：

员工试用期满，经相关部门日常考核合格后，可正式提出转正申请。

1、转正员工需提交一份试用期个人工作总结，交于本部门经理审阅，后交于行政人事部。

2、自行政人事部领取一份《转正申请表》，根据申请表内容进行如实填写，同时由本部门经理进行考评事项填写，填写完毕后交于行政人事部，由行政人事部相关人员进行考评事项填写。公司审批通过后方可享受正式员工待遇。

三、正式员工待遇及工资发放标准：

经考评合格转为正式员工的，将享受以下待遇：

1、转正后员工基本工资将进行适当调整，调整幅度为原工资基础上上浮200元。

2、转正后员工的奖金发放标准根据各部门《工资考核标准》执行。

3、员工试用期满三个月后，如因个人不能适应公司发展导致无法转正，将自动办理离职手续，原则上不再延长试用期。同时如转正后员工连续三个月没有完成相应业务量，将自动办理离职手续。

望各部门领导对新员工给与足够的耐心和帮助，关注新员工的工作表现，及时做好新员工的转正工作，为公司的发展培养可用之才。

行政人事部

2010年7月9日

公司员工转正流程 第2篇

目标：

1.将新员工顺利导入现有的组织结构和公司氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；

2.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

3.在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

流程图：

一.行政人事部在新员工进入前

1.应聘人员的《应聘登记表》由权限人员签署后，约定到岗时间，由行政人事部门负责通知员工报到；

2.新员工报到日，行政人事部《新员工入职手续清单》为其办理相关事项；

3.由其所在部门直接负责人确认其座位，公司负责人确认职位；

4.通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、职称证书、身份证原件及复印件；辖区派出所开据《无犯罪记录证明》；

5.人力资源部在新员工入职一月内为其办好公司的工作牌；

6.员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

二． 行政人事部办理入职手续

1.员工填写《员工信息表》；

2.录入指纹考勤；

3.向新员工介绍公司情况及各项管理制度，使其具备公司基本工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况；

4.签发《新员工入职须知》，要求其直属上级回签；

5.按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续；

6.向新员工介绍管理层；

7.带新员工到部门，介绍分管领导和公司负责人；

8.将新员工的情况向公司及集团发布入职公告；

9.更新员工通讯录。

三． 由部门办理部分

1.行政人事部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其它部门相关人员；

2.由直线经理向新员工介绍其岗位职与工作说明；

3.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎；

4.确定导师，使其尽快融入公司环境，进入工作状态；

四． 入职培训

1.由人力资源部在入职一月内定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、日常工作流程及行为规范、业务基础知识等；

2.不定期举行由公司管理层进行的公司发展历程、公司文化、各部门职能与关系等方面的培训；

3.公司管理制度培训为集中培训，由人力资源部、分公司行政人事部提供教材并配合共同执行；工作、业务流程及专业知识培训为分散培训，由部门系统负责人提供教材并组织、执行。

五． 满月跟进

新员工入职满一个月左右时，由人力资源部/行政人事部对其进行跟进。形式：面谈。

内容：主要了解其直接上级对其工作的评价，新员工对工作、直接上级、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》。

六． 转正评估

新员工工作满三个月时，由人力资源部/行政人事部安排进行转正评估，员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直线负责人和分管领导对其进行评估。直线负责人和分管领导的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

七． 转正通知

对转正人员发布《转正通知书》

八． 流程图

九． 目标：

1.转正是对员工的第一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分；

2.转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识的自己及工作的机会，帮助员工自我提高；

员工绩效考核流程 第3篇

绩效考核包括三层含义: (1) 是从企业经营目标出发对员工工作进行考核, 并使考核结果与其它人力资本管理职能相结合, 推动经营目标的实现; (2) 是人力资本管理系统的组成部分, 它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考核; (3) 是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。

员工绩效考核步骤

1. 绩效计划。

绩效计划是绩效管理流程中的第一环节, 发生在新的绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段, 管理者与被管理者之间需在对被管理者绩效的期望等问题上达成共识。在凝聚共识的基础上, 被管理者对工作目标作出承诺。管理者与被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。绩效管理是一项协作性活动, 由工作执行者与管理者共同承担。绩效管理是连续的过程, 而不是一年内只进行一两次的活动。

2. 绩效计划实施与管理

制定了绩效计划之后, 评估者就开始按照计划开展工作。在工作过程中, 管理者要对被评估者的工作进行指导和监督, 对发生的问题予以解决, 并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定后就一成不变的, 随着工作的开展会根据实际情况不断调整。在整个绩效计划实施期间, 都要严格管理, 不断对员工进行指导和反馈。

3. 绩效考核。

在绩效期结束时, 依据预先制定好的计划, 主管人员对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标, 同时, 在绩效实施与管理过程中, 所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和实施情况, 可作为判断被评估者是否达到了关键绩效指标要求的证据。

4. 绩效反馈面谈。

绩效管理的过程并非对绩效考核打出一个分数就结束了, 主管人员还要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈, 使下属了解主管对自己的期望, 了解自己的绩效, 认识自己有待于改进的方面;并且下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难, 请求上级的指导。

员工绩效考核方法

1. 目标管理法。

目标管理法是将组织目标层层分解, 直到员工个人, 并评价每个员工对上一级目标和总目标贡献程度的考核方法。其操作步骤为:自上而下设定绩效目标并达成共识;确定各绩效目标、指标的重要程度和达成目标的时间框架;将实际绩效水平与绩效目标进行比较和评价;根据组织战略和评估结果, 设定新的绩效目标。由于该方法中各级组织和每个员工的责任、任务、方向明确, 能很好地将个人目标与组织目标有机结合起来, 加之比较公平、实用且费用不高, 因此, 成为众多企业绩效考核常用的方法之一。

2. 标杆超越法。

标杆超越法又称标杆法、水平对比法, 是企业以自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或在行业中领先的企业的关键业绩行为作为基准进行评价和比较, 分析这些基准单位的绩效形成原因, 并在此基础上确定本企业可持续发展的关键业绩标准和绩效改进的最优策略, 并就关键业绩指标进行考核的方法。其操作步骤为:发现企业自身“瓶颈”;选择标杆单位;收集标杆单位数据;将本企业与标杆企业进行比较分析, 设计绩效标准;自上而下进行沟通, 分解和确定各层级绩效标准;实施预定方案, 并在总结评估的基础上, 优化关键业务流程, 调整实施方案, 进入下一个循环。

3. 关键业绩指标法。

关键绩效指标 (KPI) 是基于企业经营管理绩效的考核评估体系, 是用于考核、管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的具体标准, 它体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标, 通过在关键绩效指标上达成的承诺, 员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。关键绩效指标主要围绕产品数量、质量 (含工作质量、服务质量) 、成本和时间进度, 按照单位ART原则来设定。绩效指标在组织内部自上而下 (单位-二级机构-班组-个人) 对战略目标进行层层分解产生, 指标来源于企业战略目标与竞争要求的各项增值性工作, 指标构成既关注短期利益, 又兼顾长远发展。

员工绩效考核后的反馈

1. 对被考核者的表现达成双方一致的看法。

对同样的行为表现, 往往不同的人会有不同的看法。管理人员对员工的考核, 代表的是管理人员的看法, 而员工可能会对自己的绩效有另外的看法, 因此, 必须进行沟通以达成一致的看法, 这样才能制订下一步的绩效改进计划。

2. 使员工认识到自己的成就与优点。

每个人都有被他人认可的需要。当一个做出成绩时, 他需要得到他人的承认或肯定。因此, 绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成就或优点, 从而对员工起到积极的激励作用。

3. 指出员工有待于改进的方面。

员工的绩效可能存在一些不足之处, 或员工目前的绩效表现较优秀, 但如果今后想要做得更好仍有一些需要改进的方面, 这些都是在绩效反馈面谈的过程中应指出的。通常来说, 员工想听到的不只是肯定和表扬的话, 他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。

4. 制订绩效改进计划。

在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后, 员工和管理人员可以在绩效反馈面谈的过程中共同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈, 双方可以就关于如何改进绩效的方法和具体的计划进行充分的沟通。员工可提出自己的绩效改进计划并且向经理人员提出需要怎么样支持, 以及如何让经理人员得到自己的绩效改进信息;经理人员则向员工就如何改进绩效提出自己的建议。

5. 协商下一个绩效管理周期的目标和绩效标准。

现代企业员工招聘流程的探讨 第4篇

关键词：现代企业；员工招聘；流程

一、招聘要求与计划的制定

招聘的条件要求直接影响到整个招聘的过程，所以，在招聘工作开始之前，需要对企业的整体岗位状况进行了解，并分析需要补充人员的岗位和岗位的任职资格。这些统计分析工作需要由具体的用人部门与人力资源部门配合完成，以确定具体的人才招聘标准。

招聘需求申请经过上级领导批准后，由人力资源部门和具体用人部门共同制定人才招聘计划。招聘计划是招聘流程中必要的一环，在招聘计划中，包含招聘预算、招聘人数、条件要求、招聘的人员组织、工作负责人和考核的方式等内容。

二、招募

企业进行招募的目的就是为了吸引更多的应聘者而进行的一系列活动。招募工作以之前的招聘计划作为依据，通过一定的招聘渠道，吸引优秀人才前来应聘。招募的主要作用就是将企业招聘的信息传递出去，使更多的求职者获得企业招聘的信息。员工招募阶段的主要内容包括招募渠道的选择、招聘广告的设计和发布等。由于每个求职者都有习惯的招聘信息获得渠道，企业要想将招聘信息传播的更广泛，就要使用多种传播渠道。常用的传播渠道有媒体广告、人才招聘会、中介和校园招聘等，渠道的选择需要招聘企业根据具体情况进行。

三、筛选

（一）初步筛选。在招聘信息发布后，求职者向主管招聘的工作人员上交简历以及其他应聘材料。为了保证求职者提供的应聘材料的真实性和规范性，在招聘活动开始之前，要求求职者填写职位申请表，然后将求职者的职位申请表输入计算机，建立企业人才库以方便初步筛选。

（二）笔试。笔试环节是要求求职者回答纸质试题，然后根据求职者回答问题的正确程度来判断求职者是否符合工作要求。笔试主要对求职者的业务知识、文字能力和分析综合能力进行考察，以此作为求职者基础知识和素质能力的判断基础。

（三）面试。筛选过程中面试是最常用的方法，面试主要通过面试官与求职者交流来进行，面试官通过求职者的回答和表现，了解求职者的能力和综合素质，从而筛选出优秀的求职者。面试的目的就是为了通过面对面的交流筛选出合适的人选，同时也使求职者通过交流对应聘的岗位进行深入的了解，有助于双方进行双向选择。进入面试阶段的求职者是通过初步筛选和笔试的人员，能初步满足岗位的需要，因此，面试阶段更加重要，企业需要更加深入了解求职者是否能够胜任应聘的岗位。

（四）心理测试。心理测试是通过专业的心理测试手段，利用数据将人的心理特征表示出来，是一种衡量求职者智力水平和个性差异的科学方法，心理测试的结果能够反映出求职者的能力特征和发展潜力，可以作为筛选的标准。

（五）评价中心法。评价中心法是将求职者置于模拟的工作环境中，通过多种评价方法，对求职者的工作表现进行评价。评价中心法比较注重对求职者实际工作能力的考察，属于一种比较实用的筛选方法。评价中心法通常使用的测评方法有文件筐检测、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断和案例分析等。

四、录用

录用是企业做出对求职人员的录用决定，并对录用人员进行培训、试用和正式录用的过程。录用阶段最重要的部分是要做好录用决策，要求严格按照企业的用人标准进行，在进行录用决策时要格外注意避免通过主观判断来决定是否录用。在筛选阶段，要将多种考察的结果进行综合，对求职者做出科学合理的评价，然后根据择优录取的原则录用表现优秀的求职者。录用决策主要有三种，第一种是多重淘汰的方式，在每一个筛选的阶段都通过淘汰方式，将考察结果不合格或者得分较低的求职者淘汰出去，录用每一阶段都非常优秀的人才。第二种是补偿式，补偿式的录取决策中，可以将不同的测试成绩进行补充，根据最终的总成绩来做出录取决策。第三种录取决策是结合式，结合式是将前面两种方法进行结合，求职者在通过淘汰性测试后，才可以进入补偿式筛选阶段。

五、评估

在招聘过程完成后，人力资源部门还要对招聘的结果进行评估，对企业在招聘过程中产生的问题进行分析，并找出解决的方法，并对招聘的策略、招聘计划、招募渠道和筛选的方法进行完善，为以后的招聘工作提供借鉴。

小结：现代企业首先要认识到招聘的重要性，对于招聘工作要给予足够的重视和充足的资金支持，企业要对现有的招聘流程进行优化，同时还要根据具体的岗位需求对招聘的流程进行相应的调整，保证录用的求职者能够很好地适应工作。

参考文献：

[1] 毕蕾.企业有效招聘对策浅析[J].现代商业，2010，24（8）：17-19.

新员工转正流程 第5篇

一、目的：为规范新进员工转正考核流程，确保员工转正考核规范、有效、有章可循，特制定本流程。

二、适用范围

所有试用期、学徒期考核的新员工及岗位异动转正考核。

三、员工试用期限

依据员工入职时的技能状况、工作经验及岗位设定其试用期。在试用、学习培训及实习期间，表现特别优秀的，可提前提出转正申请。

1、生产技术工人：试用工人试用期一般为1个月；机加学徒工培训学习期3个月，部装铆工学徒培训学习期6~15个月。

2、管理人员：入职前有相关工作经验的试用期为1~3个月；指刚从学校毕业，无任何就业经历的新进员工，其培训学习期为6~12个月。

3、岗位异动：是指公司正式员工在岗位发生变化时，在新岗位就职的第一个月视为试用期。生产技术工人到大型、重点设备岗位的任职视为岗位异动，同时执行公司《大型、重点设备岗位人员任职条件及审批流程的有关规定》

四、试用期转正的条件

1、符合岗位任职资格要求，能胜任岗位工作。由本人提出申请并经过其所在部门审批同意；

2、通过新员工入职三级教育培训、岗位技能培训及公司统一转正的理论、实际操作考试及综合评定。

3、认同公司企业文化，遵守公司各项管理制度，思想态度符合要求，试用期无个人故意行为和重大失职行为而受到严重惩罚。

五、转正考核时间规定

一般情况下，员工提出转正申请后，参与考核的部门在员工提出申请10天内完成所有考核项目，并作出考核评定。

六、考核通知及初步评定

1、经理部每月20日前统计当月试用期满人员名单，并将“转正考试通知”发至各部门，由部门通知试用期员工参加转正考试。

2、提前转正的人员，每月20日前提出转正申请并以书面形式提请至经理部，由经理部将提前转正人员计入当月按期转正人员中通知至各部门。

3、试用期员工对试用期、学习培训期或者实习期的学习工作进行总结，到经理部领取并填写完成“转正申请表”；生产技术工人通过车间主任、分厂厂长初步评定；管理人员通过部门领导、公司主管领导初步评定；每月25日前汇总到经理部。

七、转正考试

1、理论考试：经理部根据填写所汇总的“转正申请表”评定意见，准备理论考试试卷，并于每月26日组织理论考试；考试内容包括企业文化、工作流程、规章制度、军工产品质量知识、生产安全及保密等，公司所有员工必须经过公共考试方可转正。

2、实际操作：生产技术工人经过相关岗位的实际操作技能考试，由检验人员及质量管理部负责评定其操作技能水平是否符合要求；

（1）实际操作考试

第一步：试题准备。每月26日组织理论考试时，由经理部组织抽取实际操作考试题，并按实际抽取的题型准备试卷；

第二步：材料及工具准备。经理部将转正申请表、实际操作试卷交由生产分厂作材料及工具的准备，并安排考试时间和实际操作设备，并于当天之内反馈至经理部；考试时间要求安排在两天内。

第三步：考试。经理部接到分厂的反馈后，结合安排的时间会同质量管理部检验人员，到现场组织实际操作考试；

第四步：评估。被考核人员实际操作考试结束后，将考试产品交由质量管理部检验员进行检验，并实际操作考试过程进行全方位评估。填写《转正定级考核表》。

3、综合评价：管理人员按员工岗位不同，从工作业绩、工作态度和工作能力三个方面对员工在试用期/实习期进行评价。每月26日组织理论考试题结束后，由经理部准备《员工试用/实习调查自评表》和《综合能力评价表》，并分别交由被考核人、用人部门负责人及主管领导进行自评和综合评价。

用人部门和被考核员工于两天内反馈至经理部。

八、转正审核评定

1、理论、实际操作及综合评价成绩结果的评定：95分以上为优秀，可提前转正；95分～75分以上为合格，可按期转正；75分～60分，重新试用；60分以下，不符合要求辞退。

2、经理部结合结合员工自评、领导初步评价、其劳动纪律、企业文化认可等方面综合考核，签订审核意见。

九、审批

员工转正及异动流程 第6篇

总则

第一条 目的

为了规范公司的人力资源管理，完善公司的人力资源管理流程，依照国家及江苏省相关的劳动法律法规，特制定本制度。第二条

适用范围

本制度包括入职管理、转正管理、人员调动管理、离职管理等四项内容，适用于公司所有员工。

第三条 生效及修订程序

本制度由人事部根据国家级江苏省的相关法律法规，结合公司的发展目标、企业文化等制定，报总经理审批通过后生效。

执行过程中，根据公司不同阶段发展要求，人事部及时予以修改，逐级报批。入职管理 第一条 目的

1.1 规范公司新员工的入职手续的办理； 1.2让新员工尽快融入公司的文化；

1.3在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。第二条 原则

2.1加强员工试用期间考核； 2.2控制试用期间员工的流动率。第三条 流程

3.1办理入职手续

3.1.1应聘者通过公司的笔试、面试、背景审查和医院体检，经确认合格后，到公司报到，办理入职手续。

3.1.2新员工入职需认真仔细填写《应聘人员登记表》和《员工入职登记表》，并提交以下资料：

 一寸彩色照片4张

 身份证复印件及原件（核验）

 最高学历证书及学位证书复印件及原件  体检报告或健康证明  与原单位解除劳动合同证明  就业证(南京本地户口需要)3.1.3新员工在入职一个星期内，公司与其签订劳动合同，属于保密范 畴的员工需签订保密协议。

3.2介绍新员工

3.2.1入职当天由人事部将新员工介绍给用人部门，并介绍公司负责人等；

3.2.2由部门直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明，并介绍给部门其他员工认识。

3.3培训

3.3.1根据当月新员工入职情况，人事部定期组织员工入职培训。3.3.2由人事部定期组织新员工入职培训，培训内容包括：公司文化、公司规章制度等，并将培训成绩记入档案。培训成绩作为转正考核项目之一，成绩不合格者不予办理转正。

3.4档案管理

3.4.1人事部将新入职员工的相关资料存档备查。

转正管理 第一条 目标

1.1转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

1.2转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。第二条 转正原则

2.1人员转正需符合岗位工作要求，适应公司的企业文化和适合公司发展需要。第三条 转正流程

3.1转正手续

3.1.1每月月初和月中，人事部将本月15号之前和30号之前转正的人员名单、《试用期员工转正申请表》及《试用员工考核表》发放给各部门，各部门应对转正人员及时进行考核。

3.1.2人事部最迟在试用期满前7个工作日内发放表格，用人部门在收到表格后于3个工作日内将考核结果反馈给人事部。

3.1.3待转正员工填写《试用期员工转正申请表》，后附《试用员工考核表》，正式向部门主管提出转正申请，部门签署意见后，提交人事部审核报批。一线生产工人、生产班组长及后方普通员工需生产总监审批，后方主管级以上员工（包括主管）及技术部员工需总经理审批。

3.1.4对于经本部门考核不合格，需终止试用解除劳动合同的，由所在部门将考核不合格事项书面提交至人事部，经人事部调查核实确认无误后，向试用不合格员工发出通知，办理相关离职手续。对于其他情况（如符合延长试用期条件者），经公司与劳动者协商达成一致意见的，可以延长试用期。

3.1.5人事部将负责监督，提醒用人部门及时在试用期期间对新员工进行考核。

3.1.6如新员工在试用期工作业绩表现特别突出，足以符合提前转正条件的，由部门主管提出提前转正的申请，经人事部确认并报批后可以提前转正。

3.1.7对于本部门考核合格的员工，部门签署意见后，提交人事部确认报公司领导审批，员工转正申请审批后，发布员工转正公告。

3.2其他事项

3.2.1确定转正岗位及转正后的薪酬，如入职时没有确定转正后的薪资的，转正时可提交《薪资调整申请单》，由部门主管和公司领导审批后方可生效。

3.2.2人事部为新转正员工提供转正培训、岗位技能培训，培训成绩作为岗位达标考核、晋升的依据。

3.2.3人事部将《试用员工转正申请表》和《试用员工考核表》存档。

人员调动管理 第一条 调动目标

1.1通过人事调整，合理调配公司的人力资源；

1.2达到工作和人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。第二条 调动原则

2.1本着“以人为本，优化公司人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动。第三条 调动程序

3.1调动的分类及管理

3.1.1经公司总经理/生产总监特批的人员调动，由人事部发出书面的《调动通知书》至调出部门，部门经理应在两个工作日内完成调动员工的工作交接手续，特殊情况需要延长的需要向人事部门说明原因，但最长不得超过7个工作日。

3.1.2经调动部门提出的人员调动，经调出部门经理同意，人事部根据人力资源规划及调动的可行性分析后办理员工异动手续。

3.1.3严禁用人部门擅自调动员工岗位，用人部门也不得先调动岗位然后办理调动手续，违者视调动无效，并责令用人部门纠正。

3.1.4员工的调出和调入部门应本着尊重及开发人才的原则和合理配置人力资源的角度，积极配合公司执行员工调动事宜，任何部门和个人不得借故推诿和故意刁难以影响公司的人力资源工作。

3.1.5调动员工应服从公司的工作调动安排，如有异议，可自接到《调动通知书》的两个工作日内提出，否则视为默认调动。离职管理 第一条 目标

1.1为规范离职员工的结算活动、交接工作，以利于工作的延续性； 1.2离职程序的正规完整可保护员工与公司的合法权益，避免离职纠纷； 1.3离职面谈提供公司管理的改进信息，可提高公司的管理水平。

第二条 原则

2.1为保证人员相对稳定、维护正常人才流动秩序.第三条 形式

3.1辞职

辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位而劝其离开公司，解除与公司的劳动关系。

3.1.1辞职人员应按国家法令规定提前三十天向公司人事部递交书面辞职报告。

3.2辞退

辞退是指公司根据相关的规章制度、管理规定或协议，决定终止与员工的聘用关系的行为。符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议：

3.2.1员工在试用期内被证明不符合录用条件，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3.2.2 正式员工不能胜任现任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3.2.3《劳动合同》期满且用人部门不同意续签合同； 3.2.4严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

3.2.5严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

3.2.6员工在任职期间，未经批准在其它与公司经营相关的公司兼职； 3.2.7员工被依法追究刑事责任或劳动教养的； 3.2.8当年事假超过30天的；

3.2.9员工入职时提供虚假个人情况资料 3.2.10在工作业绩上弄虚作假者；

3.2.11连续旷工3天（含3天）以上或全月累计旷工超过6天（含6天）者或一年累计旷工12天（含12天）；

3.2.12未经公司同意擅自利用公司名义进行个人技术与经济商贸活动，泄露公司重大商业秘密；

3.3自动离职

员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司三天以上的行为视为自动离职。

3.3.1员工自动离职后，其所在部门负责人在员工自动离职5天内向人事

部提交《员工自动离职报告》，并配合相关部门清查该员工是否有财、物遗留问题。审核确认后发布员工离职信息，人事部负责对离职手续办理情况进行跟踪。第四条 审批权限

4.1试用人员、临时用工、生产一线工人及班组长、后方主管级以下人员的离职申请由部门签署后，人事部审核后报生产总监批准；

4.2后方主管级以上员工（包括主管）及技术部员工由总经理批准。

第五条 离职程序

5.1离职申请 5.1.1辞职

员工辞职提前1个月部门提出辞职请求。同时向人事部提交书面辞职报告，填写《员工离职申请表》。

5.1.2辞退

部门主管根据公司规定实事求是考核员工的表现或特定事实，提出辞退建议，填写《辞退建议表》，部门经理签署意见后，人事部经过核实签署意见，报上级领导审批。

5.2离职沟通

5.2.1人事部与离职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性；

5.2.2离职时，与离职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。5.2.3离职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。记录离职谈话清单，经员工和谈话人共同签字，并分别存入人事档案和员工档案。

5.3离职审批

5.3.1离职申请或辞退建议被批准后，由部门主管通知员工办理岗位工作移交手续，人事部办理合同解除。

5.4工作交接

5.4.1员工辞职申请获准，办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。

5.4.2员工辞职时，人事部主管应与辞职人进行工作交接，交接工作包括：

 收回员工办公用品、工作证、名片、识别证、钥匙等；

 项目资料；

 公司配备使用的车辆、住房等公司财产；  审查员工的保险福利状况，财务款项等状况；  回答员工可能有的问题；  征求对公司的评价及建议。

 以上交接应在《离职人员移交清单》有明确记录，作为依据。

5.6结算费用

新员工转正流程1 第7篇

员工试用期转正流程

1目的转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

2适用范围 所有新入职员工，包括劳务派遣员工。

3一般员工的转正由用人部门和综合部门进行审批并办理有关手续。

4转正流程

4.1 根据入职时约定的试用期，员工在试用期满前一周内填写《转正申请》，对试用期间的工作进行自评，填写《新员工试用期考核表》交给本人试用期督导人员；

4.2 督导人员在《新员工试用期考核表》对转正员工的试用期表现进行初评，填写书面意见后交至所在部门主管；

4.3 部门主管在《新员工试用期考核表》签署意见后，将转正申请提交给综合部，综合部统一汇总；

4.4 综合部根据部门意见，对同意转正的，根据公司薪酬政策，拟定薪酬标准，交由行政副总批准；

4.5 经部门评价，需要延长试用期的，所在部门同本人谈话沟通；

4.6 延长试用期仍不能通过转正的，由综合部同本人谈话，解除双方合同；

4.7 综合部将经行政副总批准后的《新员工试用期考核表》汇总整理，编制月度转正报告，每月20日前交由总经理批准；

4.8 计件工人试用期一般约定2个月，2个月后如无岗位调整，直接办理转正手续；

4.9 转正后签订正式劳动合同，自次月1日起生效，办理社保事宜；

5督导人员、部门主管参照岗位说明书中的岗位技能要求如实填写转正意见，如因评价不实导致公司遭受重大损失的，公司将对督导人员和部门主管进行考核。

6本流程自发布之日起实施。

附件

《新员工试用期转正考核表》

公司员工转正流程 第8篇

流程图：

每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理

2日前，被考核人根据《员工转正考核表》自评，并写评语 4日前，被考核人将《员工转正考核表》交直接经理，由直接经理考核并 写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工 的认可，未经认可的意见由部门总监协调

7日前，部门总监根据员工及其直接考核不合格，延经理的意见，确定考核结果，填写《人 长试用期或终止事变动表》，并报人力资源部批准 试用 20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具

员工转正相关工作制度及流程 第9篇

一、转正步骤：

1、个人申请：新进员工试用期为2--3个月。凡试用期满两个月以上的员工，可根据实际情况，由个人主动提出书面转正申请，报人力资源部。

2、资格审评：人力资源部依据个人申请，发放员工转正考核表。申请转正人员填写自评部分后，将考核表交其直接上级、部门负责人、中心（项目）负责人对其转正进行审评。其中直接上级填写评价部分；部门负责人、中心（项目）负责人填写评语及转正意见。（部门负责人、在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可）。审评结果交人力资源部备案。审评通过人员进入下一转正工作环节，未通过人员将继续试用考察。

3、述职报告：通过资格审评的人员需进行由人力资源部组织的转正述职报告。一般员工述职报告会由本部门同事、人力资源部人员参加。管理层员工的述职报告会由本部全体员工、公司其他管理层人员、人力资源部人员参加。

4、民主评议：述职报告后，参会人员根据《公司转正人员评价标准》进行无记名民主评议。人力资源部工作人员负责收集、统计民主评议结果。（70分以上视为符合转正条件；60-70分继续试用考察；60分以下终止试用）符合转正条件的人员进入下一转正工作环节，不符合转正条件的人员继续试用考察。

5、结果公示：人力资源部将符合转正条件人员的民主评议结果全公司范围内进行公示，公示时间为3天。对该员工转正存在异议的人员可在规定时间内向人力资源部反映。

6、组织转正：对于公示结果无异议人员、异议已良好解决人员，将其审评结果、评议情况汇报公司总经理审核签字。通过总经理审核者，正式转正；未通过审核者继续试用考察。

员工入职转正离职办理流程 第10篇

入职

一、个人上交类

身份证复印件、学历证明复印件、1寸照片2张、工商银行账号

二、入职手续

1、签订合同

2、注册IM、Email3、指纹考勤

三、入队仪式

1、分配入团队

2、团队欢迎仪式

3、安排桌椅

4、分配设备

5、致欢迎函

转正

一、转正申请和批准

1、在试用期内由个人提出，主管、经理、人事部分别出具意见，总经理审批

2、特别出色者由主管和经理提出，经与其本人沟通后走审批流程

3、不合适者提前三天由主管和经理提出，经人事部出具意见，总经理审批，再与其本人沟

通，解除试用

二、转正仪式

月度会议由人事部宣布

人事部发放岗位职责书

个人发言

部门经理发言

总经理发言

三、转正手续

办理劳动手册

社会保险

调薪

离职

一、离职申请与批准

个人提出，主管、经理与其谈话后出具意见，人事专员与其谈话后出具意见，总经理审批

二、离职交接

1、客户资料类

2、工作方法类

3、物资设备类

交接时间：试用期3天，正式1个月

三、离职办理

1、注销IM、Email、网络账号

2、工资结算，财务人员制作工资条

公司员工转正流程 第11篇

一、转正流程

二、转正面谈的内容

员工转正时要进行转正面谈，内容应包括：了解工作状态，工作意愿，告知直属主管对其表现的评价，并对其工作需要改进的地方进行提点，并对其转正后的工作进行激励。

（各环节中加粗字体为本环节负责人）

“员工试用期转正”操作步骤说明

一、提出转正申请

1、店长将于员工（包括酒店管理部值班经理级别人员）试用期结束日前1个月将转正人员名单列出。

2、店长于员工试用期结束日前1周完成《员工试用期转正表》后交至相关部门主管签批

a、该员工试用期总结报告。

b、由其直接主管对该员工的工作业绩等进行评分。

C、由该直接领导和店长对其进行评估面谈。

d、若员工在试用期内发生岗位调动，由调动后的店长该员工的试用期转正评估，评估成绩可征询调动前的酒店店长。

3、店长应以“公正、客观”的原则，对待员工的试用期转正工作。不得以对该员工工作不了解、自己到岗不久等原因为由，拒绝、推萎或拖延员工的转正工作。

二、转正审批：按“二级审批、三方确认”原则进行

1、二级审批：是指员工的试用期转正评估需由员工的直接领导，与上一级领导两人进行审批。

公司员工转正申请 第12篇

在实习的过程中我都会积极了解其他部门的相关工作和流程，因为我明白，实习也是一个学习的过程，公司的经营是一个统一的整体，企业运作要牵涉到企业内部的各个方面，同时也与企业外部环境的各个方面密切相关。企业不仅仅要与内部的各种因素打交道，更要与外部的各种机构进行业务来往，企业的运作是一项系统工程，需要用全局的概念来进行理解和思考，而不能只以企业这个个体来考虑问题。

当然，实习过程中，我们的团队精神也得到了很好的锻炼，内部不团结是不可能让公司健康成长的。

注重学习，力求自己知识适应现代社会发展的需要。

稳中求细，高质量完成各项工作任务。

总之，我在近几年工作中，能够努力克服不足之处，力争上游，力争上进，把工作做的更好，但离上级和同志们的要求肯定还有一定的距离，今后将进一步听取意见，进一步努力工作，为我乡的社会稳定和经济发展贡献力量。

1．人际关系：在工作中必须处理好和同事、领导的关系。要有团队精神，和睦的关系才能提高对工作的兴趣，提高工作效率。

2．独立能力：步入社会要学会独立，独立处理好自己的事情，尽快适应所处的环境，并尽快使自己进入角色。

3．处理能力：面对突如其发的一些问题要沉着冷静，要站在全局的角度上或换位思考来分析问题。

公司员工转正申请 第13篇

一、提高认识，高度重视党的十六大指出：“教育是发展科学技术和培养人才的基础，在现代化建设中具有先导性全局性作用，必须摆在优先发

展的战略地位”。并强调，要“加强职业教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系”。职业

教育是我国教育体系的重要组

成部分，是国民经济和社会发展的基础，与经济社会发展的联系最直接、最密切。加快职业教育发展，对于不断发展先进生

产力，发展先进文化，实现最广大人民的根本利益，具有十分重要的战略意义。我们一定要从实践“三个代表”重要思想的高度，从推进社会主义现代化建设的高度，进一步提高认识。一要充分认识发展职业教育的重要性，增强抓好职业教育的责任感。大力推进职业教育的改革与发展，是实践“三个代表”重要思想的具体体现，是落实党的十六大精神的实际行动，是推进“三个转变”和跨越式发展的迫切要求，是全面建设小康社会的基础工程。改革开放以来，我职业教育工作取得了显著成绩，基本形成了职前教育与职后培训并举，学历教育与职业资格并重，以中等职业教育为主体，初、中、高职业教育相衔接，与普通教育相沟通的职业教育体系。目前，我已有初等职业学校11所，中等职业学校794所，高等职业学校28所。“九五”以来，共向社会输送毕业生145万余名，累计培训城乡劳动者3000多万人次，有效地改善和提高了全各行各业劳动者的素质，为促进我经济发展和社会进步作出了重要贡献。进入新世纪，我国进入了全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。委、政府从四川实际出发，提出要加快“三个转变”，推进跨越式发展。这就给职业教育的改革与发展提出了新的更高的要求。去年职业教育工作会议强调：“从某种意义上说，发展职业教育就是发展现实的先进生产力”。只有大力推进职业教育改革与发展，才能更好地实施科教兴川和人才强战略，加快人才资源开发，全面提高劳动者素质和就业创业能力，促进经济和社会的可持续发展。因此，我们一定要充分认识发展职业教育的重要意义，进一步增强使命感和责任感，切实抓好职业教育的改革与发展。二要充分认识发展职业教育的必要性，增强抓好职业教育的紧迫感。在看到成绩的同时，我们也应清醒地看到，职业教育还存在一些亟待解决的问题。主要表现是政府统筹乏力，资源难以整合，职业教育的学科设置跟不上场的需要，职业教育改革跟不上职业教育发展的需要，职业教育发展跟不上经济社会发展的需要。在经济全球化和我国加入世界贸易组织的形势下，国际国内的竞争更加激烈，这种竞争，很大程度上是科技的竞争，说到底是人才的竞争。我是人口大，具有人才

资源的比较优势，但没有得到充分开发，没有形成人才资本优势。特别是大量的劳动力文化水平不高，缺乏专业技能，已成为影响我经济发展和社会进步的一个重要因素。据统计，就业人口中，小学及以下的占56％，高中及以上的仅占11％。这

充分表明了我技术人才的短缺和劳动者受教育程度的低下。人才资源是第一资源，人才资本是第一资本。推进“三个转变”，人才资源转变为人才资本是关键。加快科技成果转化，技能型人才是关键。我们要自觉把思想认识统一到委、政府的重大决策和部署上来，加快人才资源向人才资本转变，把我的经济发展真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上

来。这就需要我们通过职业教育培养大批多层次、多技能、应用型的技术人员、管理人员和操作型的技术工人，提高劳动者