在绩效管理会议上的讲话

在绩效管理会议上的讲话（精选8篇）

在绩效管理会议上的讲话 第1篇

我们如何做好绩效管理

作者：成都百裕集团副总裁 高峰

绩效管理能力的高低是一个公司的管理水平的重要标志之一。我们即将在集团职能部门与生产中心推进新的绩效管理体系。下面我就绩效管理工作中大家比较关注的相关问题，进行阐述与说明。

首先，我们要清楚什么是绩效管理。很多人认为绩效管理就是绩效考核，其实这是两个概念，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。如果只强调绩效考核而忽视了其他环节，意义是不大的。绩效管理是一个完整的绩效管理体系，是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定被考核者的回报。

其次，为什么要进行绩效管理。在日常工作中，如果我们不进行绩效管理，就不能分辨出业绩较好与业绩较差的员工，从而磨灭了优秀员工的工作热情与进取心，也助长了部分人员懒惰心理。只有真正做好了绩效管理，才能够为科学合理的薪酬管理，人员升迁以及奖金分配等做好基础工作；也只有真正做好了绩效管理才会提高企业的执行力与竞争力。第三、谁来做绩效管理。绩效管理应该由被考核者的直属上级来进行。因为日常的工作都是由上级来布置、指挥和检查的，所以对下级的考核，理应由直属上级予以执行。如果不是直属上级来做绩效考核，而是由其他人来进行，则绩效管理就会做得不到位或错误，甚至风马牛不相及。这样无异于做无用功，甚至把我们的整个绩效管理体系搞乱，抹杀员工的积极性，丧失绩效管理的权威性、严肃性。

第四、我们要考核什么。绩效考核是绩效管理中重要的组成部分。绩效考核的方式方法很多，如常用的MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、360度评价法等等。但对于我们制造业企业来说，关键业绩指标考核方式（KPI）是比较符合实际需求的。关键业绩指标考核方式，就是上级在给下属做绩效考核时，考核的具体内容必须是关键的绩效指标，因为每一位下级的月、季和年的工作都是依据各自的职位（岗位）说明书展开的，项目都很多，如果上级想要做到面面俱到的考核，难度很大，因为如果我们用百分制来考核，考核的内容假定为50项，而分配到每一项的考核分平均只有两分，员工掌握不了工作重心，可能会平均着力，效果不彰。所以在确定关键业绩指标时，考核的项目应该控制在十个以内。在考核项目中，考核者须把关键的或当前重要的项目加大权重。一般来说，加大权重也不超过30%，也就是30分。如果某个项目考核者不是很重视，或认为员工都能游刃有余地做到，可以不列入考核项目中；如果认为有必要把它列为考核项目，不主张它的权重少于5%，即不少于5分。专家们经过大量的调研认为，如果某项目的权重超过30分，那 么被考核者会把50%以上的精力都放到这个高权重项目上，而忽略了其他工作。当某项目的分数设置少于5分时，被考核者就不予重视、甚至完全忽视它，起不到考核的意义。

第五、如何确定关键绩效指标。

一、上级贯彻什么，我们就考核什么；

二、我们在管理中重视什么就考核什么。——这是如何确定关键绩效指标的最简洁的诠释。通过一个时间段，当我们认为贯彻的、重视的指标，被考核者都能掌握或者能达到目标时，我们需要重新设定关键业绩指标，去考核下一个阶段认为重要的或需要贯彻的关键业绩指标。从管理的角度看，如果一个部门或一个公司的关键业绩指标相当长的时间都不调整的话，则应当认为这个考核指标是僵化的、管理是没有进步的，所以各级管理人员给下级制定的关键业绩指标应该是阶段性的、动态的，因为唯有如此才能够反过来推动管理和工艺不断改革进步。

第六、在考核关键绩效指标的同时也必须考核工作表现。传统的绩效考核过于强调以结果为导向，忽略对被考核者工作表现的关注。因为人是有主管能动性的，情绪与思想是有积极与消极之别的。这些都会在工作表现中体现出来，而工作表现的优劣直接关系到关键业绩指标的达成。完善的绩效管理体系注重考核两个方面的内容，即：一是关键业绩指标，二是工作表现。二者不可偏废，只是这两个方面的权重对不同的级别被考核者应当有所侧重，比如对于高管，工作表现的权重要小一些，如10%-20%，而中层30%，基层的普通员工则可以40%-50%。拿普通员工工作表现来举例，在一些管理很成熟的公司，其操作规程或作业方式都是经过专家论证的、定型的，从一般意义上来说，只要按照规范的作业程序去操作，结果应该就是正确的；反之，不按照这个操作程序规范作业，结果往往就是错误的。而这个操作的过程就是工作表现。在这个方面日企、台企做得比较好，他们认为把握好被考核者的主观能动性，工作质量、效果等等就有了保证。所以我们的下阶段绩效管理将引进工作表现的部分，希望得到大家的理解与支持，也希望达到我们预期的效果。

第七、考核数据、信息的收集。仅仅确定关键业绩指标是不够的，还要了解每一个被考核者每月的关键业绩指标、工作表现如何。肩负考核责任的上级要去关注这些考核指标在被考核下属身上的具体体现。要注重去收集每位被考核者的每天、每班次以及每个项目的数据、工作表现。这个原始记录正确与否、详细如何，至关重要，因为它是绩效考核正确与否的关键。如果考核者敷衍塞责或观察能力弱，没有详细收集记录这些关键业绩指标和员工日常工作表现，当月末进行绩效考核时，就难以对每位下属进行正确的考核，往往跟着感觉走，凭印象、推理来给下属打分，这样的考核是粗放的、甚至是错误的。员工难以认同，会造成相当的负面影响。

第八、考核结果的反馈。绩效管理的重要一环，也是最容易忽视的一环，即公布考核结果，无论部门有十人、还是一百人，考核者都必须把考核成绩上墙或通过OA等形式予以公布，总之通过一个公开的、透明的形式让所有的员工掌握自己的考核成绩，也了解别人的考核成绩。一方面让大家知道自己工作的优劣，以及需要完善的地方。另一方面，也是对考核者在做绩效考核时是否公正、公平与公开的一种监督形式。如果员工自我感觉良好，但是考核的成 绩很差，有可能是被考核员工的自我评价出现重大误差；也可能是具有考核责任的上级对员工的评价出现重大偏差。当有公布考核结果的这个程序，就容易发现问题（包括徇私舞弊的行为）。当我们对这些问题有疑问、有困惑的时候，就可以向具有考核责任的上级进行反馈、沟通。当沟通不畅或沟通不能达成相对一致意见时，员工可以越级反馈、沟通。绩效反馈是对被考核员工的负责，也是对肩负考核责任的上级的负责。

第九、绩效面谈。这个环节在以往的绩效考核中几乎是没有的或者是做得不到位的。在我们即将要进行的绩效管理中，我们把绩效面谈当成重点来抓。绩效面谈就是具有考核责任的上级在月末绩效考核完毕后，要跟那些绩效成绩不理想的员工（如D等员工）或业绩下滑严重的员工进行面谈。绩效面谈前，上级必须很慎重、做足功课，要选择没有外人打扰的环境进行沟通，沟通宜采取一对一的方式，上级认为重要的面谈也可让人力资源部相关人员参与进来。上级要顾及被考核员工的感受，使之感受到尊重与关怀，要把被考核员工绩效、表现不良之处一一加以深层次剖析，帮助员工找回自信、找到绩效改善的方法，并使之产生共鸣。切忌把绩效面谈变成简单的说教，甚至变成了批判会。

第十、考核中的等级划分。在绩效考核的过程中，无可避免的要给被考核的员工评定ABCD等级。为什么要分等级？因为在有人的地方，就会有做得很好的（A）、较好(B)，稍差的(C)、很差的(D)。另一方面我们防止一些具有考核责任的上司们无原则地做老好人，一味给自己的下属们都评定为较高等级A、B等。或者对下属的成 绩视而不见，大比例地评定为较差的C、D等，为了防止出现上述两种情况，需要引入强制比例分布的原则，即规定各个等级都有一定比例规定，原则上不允许有重大突破。如果某部门、某车间在某阶段成绩或表现特别优异，经过申请、批准，可以在考核等级方面有适当的突破，比如A、B等的比例有适当的提高等等。

第十一、绩效管理与薪酬、奖金分配与职务升迁的关系。绩效管理不仅决定着员工的考核奖金，还与薪酬和职务升迁有密切的关联。我们会在下阶段出台《员工升迁管理规定》，设定在过去12个月度考核中A等达10次，而未出现D等者，拟晋升不少于两级工资；A或B等累计6次以上晋升一级工资。在职务晋升方面，对于业绩、表现优秀的员工也给予相应的优先任用的规定等等。这样绩效管理就和薪酬、奖金分配及职务晋升紧密地联系起来，优秀员工就会在良性循环中脱颖而出。

第十二、为何绩效管理会流于形式。为何在很多单位绩效管理往往虎头蛇尾、不了了之，或形同虚设或流于形式？首要的问题是重视不够。管理人员未能自上而下的从战略的高度审视绩效管理、重视绩效管理。往往是三分钟热情，一遇到阻力就停滞不前，所以虎头蛇尾，甚至不了了之。第二个方面是绩效管理在推行之初，有可能会存在磨合中的阵痛，部分管理人员以此为理由拒绝执行绩效管理。部分人员不愿意在执行绩效管理的过程中，不断提出意见和建议，来完善它，使之能持之以恒地推行。第三方面，负有考核责任的管理人员，可能对绩效管理的方式方法与要达到的目的理解不到位或对下属的考核能力欠缺，也会造成绩效管理的虎头蛇尾或流 于形式。第四方面是管理人员对被考核员工的关键业绩指标、工作表现了解甚少，难以着手考核。第五方面是原则性不够，具有考核责任的管理者怕得罪人。在此我们强调，考核者的原则性与考核能力是管理者的重要素质与能力之一，管理者切不可等闲视之。第六方面，上级部门必须对考核者的绩效管理能力起到正真的监管责任。每个上级对自己的下属的绩效管理都要给予足够的关注、纠正和指导。对于具有考核责任的各级管理者的考核能力，也是上级部门对其胜任力的重点考察、考核内容之一。第七方面，人力资源部做为一个专业部门，对各职能部门、车间等等单位的考核工作的原则性、正确性，务必及时跟进、把控与监督。发现问题要及时、细致地进行分析，与相关部门进行沟通，双方沟通尚不能解决的问题，须及时找共同的上级甚至总经理予以解决，而不能让这些问题日积月累堆积起来，这样会造成整个绩效管理体系难以维系。

第十三、旗帜鲜明地反对轮流坐庄。因为上下级朝夕相处，总是有各种不同印象，私人关系有远近亲疏之分或许难以避免，尤其是当考核者面对关系密切的员工工作表现或关键业绩指标不佳时，可能碍于情面不好差评。而给关系疏远的员工评价时，也会有压力，担心这些员工认为是上级在借用权力来刁难他。总之，考核者感觉对员工的评价并非易事。这就让部分原则性较差的考核者倾向于采取ABCD各等轮流坐庄的方式给员工评价。如果上级部门或人力资源部门未能监管到位，这些表面上的强制比例分配，事实上是另一种形式的平均主义，这样对优秀员工很不公平，会扼杀优秀员工的工作积极性；也助长部分工作表现、业绩不佳员工的不良行为，让 他们觉得即使工作业绩、表现不佳也不影响他的奖金、工资等等，这对于我们推行的正规化管理的伤害是很大的。所以轮流坐庄式的考核是绩效管理的大忌，使我们要明确反对的。同时，印象主义也是我们要摒弃的，部分负有考核责任的上级为了减轻自己的负担，缺乏责任感，不关注被考核的下属日常的工作表现，疏于收集被考核人员的各项原始数据，到月末考核时只能是拍脑袋，凭印象给下属进行评价，这样会给绩效管理造成困扰，让被考核员工对绩效管理产生严重的不信任。

第十四、为何会有绩效管理的困惑。通过调研，发现部分人员对绩效管理有消极甚至抵触心理，其理由有三：一认为绩效管理就是扣分、扣工资，扣奖金；二认为开展绩效管理会造成员工之间、员工与上级之间人际关系的紧张；三认为开展绩效管理是增加了考核者的工作量，造成工作时间延长。对此我们要一一进行澄清和说明：首先，科学的绩效管理体系是一个以绩效改善为目的的一项措施，不是单纯的无原则的扣工资减少奖金，因为下阶段将要进行的绩效管理体系固然要减少表现和业绩不良的员工的奖金，同时对关键业绩指标、工作表现出色的员工给予高出既定的奖金基数，也就是在原来的奖金基础上给更高的系数（这是以往绩效管理体系中较少有的情况），所以确切地说，少部分工作表现、关键业绩指标不良的员工的奖金减少了，另一部分工作表现、关键业绩优秀的员工考核奖金基数增加了，这样就达到了奖勤罚懒的作用。如果考核未能相当程度上触动奖金，也就起不到调动员工工作积极性的作用。如果各级考核者为了照顾彼此的面子，做好好先生，干好干坏都一样 评价，等于剥夺了自我的考核权，事实上也丧失了对被考核员工奖金、薪酬与升迁的建议权、支配权，会造成执行力薄弱等弊端。反之，进行绩效管理有利于贯彻公司的各项管理规定，有助于树立各级考核者的管理权威，有利于提高执行力。另一方面，关于绩效管理会增加工作时间的问题，谚语说得好——“磨刀不误砍柴工”，做好绩效管理的同时，员工的工作表现积极，各项工作指标完成得非常出色，绩效改善得以持续推进，从而会不断提高执行力，大大提高单位时间里各项工作质量与进度，达到事半功倍的效果。

（本文为作者在江苏恩华药业集团绩效管理动员会议上的讲话报告，根据录音整理）

在绩效管理会议上的讲话 第2篇

今天召开这次绩效管理工作会，主要任务是，认真学习省市局绩效管理工作会议精神，总结我局20xx年绩效管理运行情况，分析原因，查找不足，安排部署20xx年绩效管理工作任务，通过扎实推进绩效管理有效促进井陉国税各项工作全面完成。下面我讲三点意见：

一、深入开展、扎实推进，20xx年绩效管理运行有序。

(一)绩效系统总体运行情况

20xx年，我局在全市24个县区局中位列第15名，总成绩101.58分，特别加分1.6分。其中行风评议加0.3分，省局领导批示2次加0.4分，省委省政府信息2篇加0.6分，市局对应处室下发全市重点工单关联加0.2分，石家庄新闻频道播报加0.1分;被扣0.02分，扣分原因是计算机违规外联2次。

(二)绩效管理工作主要做法

一是为防止出现逾期工单扣分，安排专人每天查看各部门的工单时限，发现到期任务及时提醒，对到期未完成的工单及时督促操作人员按时限完成。

二是积极争取可加分因素，比如在省委省政府发表信息，报请省局领导批示，行风评议争先赶优等，主动与市局处室沟通争取重点工作关联加分。

(三)绩效管理存在的问题

就目前来看，我局绩效系统运行过程中仍存在的一些问题和不足，必须引起我们高度重视。一是对绩效认识还不到位，还没有树立正确的绩效管理观念，对绩效考核指标指定部门负责操作人员，部门内全部指标归单一的操作人员操作，起不到组织和个人绩效管理全覆盖作用。另外，市局绩效会议通报了绩效系统登陆情况，去年9至12月份，全市一把手月人均登录次数20次，我局一把手月均登录14次;全市班子副职月人均登录次数10次，我局班子副职月人均登录9.2次;我局部门负责人登陆次数月人均15次，其中一人登陆次数月人均3次，位列全市后三名。二是部门负责人分解指标时，没有定重点工单，致使人员得不到80至100之间的分值。三是通过去年一年的运行，有的部门没有做个人临时重点工单，或是制定个人临时重点工单太少，致使人员得不到100至120之间的分值。四是完成指标存在敷衍现象，部门领导审核不认真就提交，造成全局分值被扣，工作被动。以上这些我们在20xx年要认真加以改正。

二、持续推进、狠抓落实，全面做好20xx年绩效管理工作

20xx年是绩效管理推进年，是实现绩效管理三年规划承上启下的一年。我局要在全面抓好落实的基础上，结合自身工作实际，做好今年的绩效管理工作。

(一)弄清指标、标准变化，做到有的放矢。

20xx年同20xx年相比，绩效指标变化较大，表现在以下几个方面：

一是指标设计突出重点。今年市局系统考核指标由153项精简到107项，在减少工作量的同时，突出了重点，着重突出了组织收入、清理欠税、风险防控、依法治税、党风廉政以及各类专项重大工作任务等，保证重点工作和税收业务分值权重达到了60%以上。

二是计分方法体现差别。对定量指标中部分采取“基准加减分”的计分方法，就是设置基准分值，超过标准予以加分，体现通过努力超标准奖励;定性指标采用分档次的“强制分布”或“等级评分”的计分方法，就是根据考评情况按照工作完成的好坏分为三档，每档限定名额，基本是30%的单位优、60%的单位中、10%的单位差，得优、中、差的单位得分分别为100分、80分、60分左右。

三是考评标准有了提高。要求定性类指标的“考评标准”有明确的考评依据和佐证材料，必要时，配套制定考评细则。这就要求我们在绩效管理系统中需要上报的资料必须认真撰写，坚决不能敷衍了事。

四是登录次数、个人临时重点工单和逾期工单有了明确要求。20xx年增加“绩效工作运转”指标，考核标准：系统内正常在岗人员，平均每月登录绩效管理系统不少于3次，视为个人达标，全局达标率为95%，不扣分。达不到95%，每1个百分点内扣0.1分。系统内正常在岗人员(不含领导班子成员和部门正职)，季度内完成个人重点工作工单不少于3项，视为个人达标，全局达标率达90%不扣分。达不到90%，每1个百分点内扣0.1分。(3)出现的个人逾期工单，每10次扣减单位0.1分。此指标为系统自动生成，无申辩调整可能。

五是明确主攻方向。20xx年特别加分包括：荣誉表彰、税收宣传、工作创新、工作建议、重点工作和其他6大类。我们的主攻方向是税收宣传、工作创新、工作建议3大类。税收宣传类，要多渠道调动资源，大力宣传税收工作。工作创新类，要深度挖掘自身最有优势的亮点工作，集中力量推动创新。工作建议类，是对问题的分析，并提出具体解决措施和办法的调研报告。今年我局仍然把绩效加分项目放在信息宣传、领导批示、创新项目、行风评议上。

(二) 高度重视，狠抓落实，形成齐抓共管。今年县局要从班子成员到普通干部自上而下，要高度重视坚决贯彻绩效考核各项要求，把绩效考核作为今年的重点工作，列入重要议事日程，统筹谋划，扎实推进。各科室、分局要切实加强组织领导，“一把手”要亲自抓、亲自问、亲自部署，要负总责，要落实按职责分工，具体负责，班子副职对所管科室负责，科室要把县局对每项指标的工作要求贯彻到具体工作中，努力形成分工协作、齐抓共管的工作格局，切实完成绩效考核的各项工作。

(三)分解指标、责任到人、确保责任落实。各部门要将各项指标科学分解，并落实责任，到岗、到人。县局绩效管理人员要统筹协调，对涉及两个以上部门职责的指标，要本着加强协作，形成合力的原则，明确主办单位和协办单位，主办单位负组织责任，协办单位负具体落实责任。

(四)强化过程，注重监控，督促全面执行。各部门要把绩效管理的过程作为自我管理、自我诊断、自我评估、自我改进、自我提升的过程，强化过程控制和动态管理。要根据考核指标的工作要求，列出阶段性目标和工作措施，加强绩效计划和各项工作措施落实情况的监控，掌握工作进度和重点指标完成情况，发现问题及时督促整改，确保绩效管理工作得到全面贯彻执行。

三、适应规则，奖优罚劣，确保绩效管理工作取得好成绩

市局的绩效考核规则已经确定，不争取加分项目年终考核名次肯定要落后，我们必须主动适应。为此，今年县局将细化加分措施，层层传导压力，使每名局领导、每个科室、每名干部人人有压力、有动力。以上带下，群策群力，做好绩效考核工作。

(一)突出加分项目。以局领导及分管科室、分包分局为单位进行考核。每位局领导带领分管科室和分包分局无论采取何种措施，年终必保加分2分，在保证2分的前提下，给予一定的奖励，超过2分的加分给予加倍奖励，上不封顶，加多少分奖多少。按分值奖励的奖金年终兑现给主管局领导，再由主管局领导按照贡献大小向下分配。县局集体荣誉类或行评类以及全体干部职工共同取得的分值，不在局领导2分必保分值之内，视情况对牵头部门给予适当奖励，不再参照以上分值奖励标准执行。达不到必保分值的取消主管局领导和分管部门、分局负责人当年的评先评优资格，分管科室、分包分局评先评优名额缩减一半。

(二)减少扣分因素。对于市局对各项指标的扣分，分清责任主体，属于哪个科室、分局，哪个科室、分局负责。对于扣分的科室、分局作如下处理：一是该部门负责人当年取消评先评优资格。二是具体责任人当年取消评先评优资格。三是市局扣减分值，县局将加倍扣减部门负责人及具体责任人的分值。

在绩效管理会议上的讲话 第3篇

今天, 中国设备管理协会在这里召开2015 年理事 (扩大) 会议, 分析当前经济形势, 总结协会新一届理事会两年来的工作情况, 研究部署今后工作。在此, 我谨代表工业和信息化部对年会的召开表示热烈祝贺!并借此机会向长期以来关心和支持我国工业和信息化发展, 特别是装备制造业发展的所有企业家、各届朋友表示衷心感谢!

今年以来, 面对错综复杂的国内外经济环境和国内经济下行压力加大的严峻形势, 党中央、国务院及时地出台了一系列稳增长、调结构、促改革、惠民生政策措施, 取得了积极成效。从工业经济看, 经济运行总体平稳, 调结构、转方式取得一定进展, 高技术制造业保持较快发展, 大众创业、万众创新氛围日渐浓厚, 工业稳增长、防下滑的意识和力量在进一步积聚。但是, 当前工业经济运行仍然面临一些突出矛盾和问题, 下行压力在继续加重:投资和出口需求总体疲软, 工业生产增速持续放缓, 增长动能和后劲不足, 工业品价格持续下滑, 综合成本刚性上升, 企业生产经营异常困难。下一步, 工业和信息化部将按照党中央、国务院的统一部署和要求, 抓紧落实好各项政策措施, 加强政策研究和储备, 主动作为、迎难而上, 采取切实可行措施, 遏制下行趋势, 推动工业经济实现平稳增长。

装备制造业是制造业的核心和脊梁, 是为国民经济发展和国防建设提供技术装备的基础性、战略性产业。改革开放以来, 我国装备制造业取得了长足发展, 产业规模和综合实力大幅提升, 高铁、大飞机、载人航天、大型成套电力装备等重大技术装备自主化实现重大突破, 部分行业的国际竞争优势显著增强, 增材制造装备、智能制造装备等新兴产业发展速度也明显加快, 已经成为装备制造大国。但应当看到, 与世界主要发达国家相比, 我国装备制造业还有很大差距。主要是:自主创新能力弱, 大多数装备研发设计水平低;基础配套能力不足, 关键材料和核心零部件严重依赖进口;部分领域产品质量可靠性有待提升, 品牌建设滞后;低端过剩、高端不足同时并存, 产业结构不合理。当前, 全球新一轮科技革命和产业变革蓄势待发, 制造业特别是装备制造业重新成为全球经济竞争的战略制高点。必须紧紧抓住这一重大战略机遇, 把振兴装备制造业作为实现中国制造由大变强的战略任务。

今年5 月, 国务院印发了《中国制造2025》, 其中, 装备制造业是实现中国制造强国的重中之重, 产业发展的十大重点领域, 7 个半是装备制造领域。十八届五中全会通过的“十三五”规划建议也强调指出, 要加快建设制造强国, 实施《中国制造2025》。在新形势下, 振兴装备制造业要在巩固现有发展优势基础上, 通过进一步做优做强, 不断提高国际竞争力。要坚持创新驱动, 加强关键核心技术攻关, 创建装备制造业创新中心, 完善创新体系。要加快智能转型, 把智能制造作为两化深度融合的主攻方向, 选择重点行业着力发展智能装备和智能产品。要强化基础支撑, 实施工业强基工程, 攻克一批先进基础工艺, 提高核心基础零部件的产品性能和关键基础材料的制造水平。 要突出高端引领, 实施高端装备创新工程, 组织实施一批创新和产业化专项、 重大工程, 开发一批标志性和带动性强的重点产品和重大装备。

中国设备管理协会是境内装备制造领域各类具有行业影响力的企业自愿组成的全国性行业组织。 近年来, 协会在金祥会长和新一届理事会的带领下, 认真贯彻执行党和国家方针政策, 不断加强改革创新和自身建设, 充分发挥信息优势、协调优势以及行业自律功能, 主动联系政府, 热心服务企业, 推动行业自律, 在加强和改善装备制造行业管理方面, 做了大量卓有成效的工作, 不断增强了行业影响力、 会员凝聚力、 社会公信力和自我发展能力, 为促进装备制造行业持续健康发展作出了积极的贡献, 发挥了独特作用。

振兴装备制造业, 是工业和信息化部的一项光荣使命, 任务艰巨, 责任重大, 需要广大协会的大力支持和协助。希望中国设备管理协会以党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神为指引, 顺应我国深化改革开放的大趋势, 积极贯彻落实《中国制造2025》, 紧紧围绕制造强国和促进装备制造现代化发展的要求, 加强行业热点、重点和难点问题的调查研究, 当好政府参谋助手, 帮助企业协调解决实际困难, 为振兴我国装备制造业, 推动中国制造由大变强做出新的更大贡献!

最后, 预祝年会取得圆满成功。

在绩效管理会议上的讲话 第4篇

2011年是我们中心成立的第10个年头。10年来，经过广大健身气功管理干部的共同努力，我们建立了《健身气功管理办法》等一系列规章制度，推动2/3的省区市成立了专门机构，编创推出9套健身气功新功法和4套竞赛套路，建立活动站点13000多个，发展练功群众100多万人，开展全国系列展示活动907场，举办全国交流比赛12次，推广工作覆盖到了全国各省区市，并且从国内走向国外，组派117个团组到32个国家和港澳台地区进行了推广传播，特别是使健身气功项目正式进入全国体育大会和世界传统体育大会。我们欣喜地看到，通过10年的努力，健身气功管理工作不仅走出了制度缺失、管理滞后、谈气色变的困境，而且呈现出功法推广由城市社区向村镇、学校、企业和机关发展，业务骨干由辅导员向社会体育指导员和裁判员、教练员发展，活动组织由建站设点向俱乐部、培训基地发展，活动内容由推广功法向表演展示、交流比赛发展，项目建设由国内推广向国外传播发展的良好态势。我们可以自豪地说，全国健身气功工作已经开辟了崭新的局面，发展走势非常看好，我们对今后的工作充满了信心。

过去的10年，是我们共同自强不息、艰苦创业的10年。10年不平凡的岁月，给了我们许多有益的启示。启示之一：健身气功是一项政策性很强的工作，把体现党的政策和满足群众的需求统一起来，把弘扬传统文化和构建和谐社会统一起来，是健身气功事业发展的根本任务。启示之二：健身气功是一项特殊的体育工作，积极争取各级领导的重视支持，紧紧依靠政府部门的齐抓共管，是健身气功事业发展的长效机制。启示之三：健身气功是一项开创性的工作，正确处理建设和活动的关系打好工作基础，正确处理积极与稳妥的关系强化风险防范意识，是健身气功事业发展的必然要求。启示之四：健身气功是一项群众体育工作，主动进入到体育事业的整体建设中去，主动融入到大群体的活动中去，是健身气功事业发展的必由之路。10年的成绩来之不易，得到的启示也弥足珍贵，其中凝聚着广大健身气功管理干部在创业道路上的艰辛和汗水。

二、关于2011年健身气功工作的估价和评点

2011年，是健身气功工作全面进步的一年，全年有这样几项别具特色的工作。一是全国百城千村健身气功交流展示活动获得国际奥委会颁发的群众体育大奖，这是一个很高的荣誉；二是全国健身气功社会体育指导员志愿服务活动收到很好的效果，受到有关省区市的一致好评；三是直接向站点发送《健身气功》杂志和音响器材的工作落实得比较好，赢得了习练群众的热烈欢迎；四是全国健身气功培训基地和中国健身气功协会俱乐部试点成功，走开了推广工作的新路子；五是高校推广、行业体协推广以及配合转化教育工作取得新成果，进一步拓展了服务领域；六是我们中心成立10周年纪念活动和中国体育文化博览会健身气功展示成功举办，产生了比较好的社会影响；七是成立国际健身气功联合会得到国务院正式批准，进一步增强了中国气功在世界上的话语权；八是国际健身气功交流比赛大会首次在国外举办取得圆满成功，收到了多面效果，起到了多重作用。2011年各省区市在基础建设、开展活动等方面都做了大量卓有成效的工作，全面建设又上了一个新的台阶。这次大会上将对23个省区市健身气功管理单位给予通报表彰，这里特别要对2011年工作进步幅度比较大的新疆、福建、贵州、甘肃、黑龙江的健身气功主管部门提出表扬。一年来，广大健身气功管理干部辛勤奋斗在工作第一线，甘于清贫，埋头苦干，无私奉献，为健身气功事业的发展，为人民群众的健康幸福做出了新的贡献。值此年终岁尾之际，我代表国家体育总局健身气功管理中心，向全国的健身气功管理干部表示衷心感谢！

三、关于今后一个阶段健身气功工作的思考和认识

2012年的健身气功工作，无论是大型活动还是基础建设，无论是国内的推广还是国外的教学，特别是还有一些创新性的工作，可以说要干的事情很多，任务也很艰巨。做好新年度乃至今后一个阶段的工作，确保健身气功事业可持续发展，一定要十分注意把握好以下几个方面：

（一）要把文化引领贯穿健身气功工作的全过程。走中国特色社会主义文化发展道路，推动社会主义文化大发展大繁荣，兴起社会主义文化建设新高潮，是党的十七届六中全会提出的重大任务。人类文明进步的历史充分表明，没有先进文化的积极引领，没有人民精神世界的极大丰富，没有全民族创造精神的充分发挥，一个国家、一个民族不可能屹立于世界先进民族之林。站在这样的历史高度，我们就会更深刻地认识到一个政党如何为古老的文化注入全新的力量，走出一条文化重塑与振兴的“中国道路”，建设社会主义文化强国是一个系统工程，各个行业、各级单位各有各的责任。健身气功是中华民族优秀传统文化的重要组成部分，“天人一体”的思想、“三调合一”的理念、“身心兼修”的方法，这些儒、释、道等诸子百家文化无不渗透在这一项目的方方面面。因此，无论是从推动社会主义文化大发展大繁荣的高度看，还是从这一项目历史背景、社会形态和价值作用的角度看，做好这项工作都必须把文化建设作为重要内容。刘鹏局长就曾用“五禽戏”佐证体育文化。目前，健身气功推广活动虽然取得了很大的进步，但由术升华到学的问题还没有得到很好的解决。为此，我们中心已经组织专家启动了《健身气功学》的编撰工作，争取在2012年年底前推出，使其成为健身气功推广工作的文化权威和理论支撑。健身气功区别于其他锻炼的关键，在于气功是主动地、内向性运用意识，以增强其驾驭形体的能力，促进身心达到高度统一。要使我们的功法紧紧吸引住练功群众并获得更好的功效，必须要深化现有几种功法的教学层次，把“三调合一”的技术要领进入练功状态，以充分体现气功健身的独特魅力。对此，我们已在2011年组织专家启动了四种健身气功教材的重新编写工作，进一步充实其文化内涵，从而使教学推广和习练活动更上一个层次。

（二）要使稳中求进成为健身气功工作的总基调。从事健身气功工作既是光荣的，也是有风险的，在座的每位同志都有切身感受。在我们的工作比较顺利的时候，在我们的工作取得一定成绩的时候，大家一定不能淡化风险防范意识，更要突出把握好稳中求进这个总基调。稳中求进就是在巩固现有成绩的基础上求发展、求进步。随着健身气功习练人群和各种交流展示比赛活动的增多，无疑给管理工作增加了难度，如果对习练者或气功活动管理稍有不慎，就可能发生这样那样的问题。把握好稳中求进，具体来说要注意做好以下几个方面的工作。一是要加强对站点的管理。建站设点要严格按照《健身气功管理办法》要求审批，对负责人和辅导员的审查更要严格。各省区市要严格落实所建站点的年检制度，对未按要求审批的站点要进一步完善手续，对有其名无其实或有违规问题的站点要坚决予以注销。建站设点一定要坚持数量服从质量的原则，已经建立500个以上站点的省区市，应把工作重点放在质量提升和数量巩固上，最好能够做到一个站点一个站点地过一过，切实做到心中有数。二是要加强对队伍的管理。建设队伍第一位的是要把好进口关，按照《健身气功项目实施〈社会体育指导员等级制度〉暂行办法》要求，严格进行培训、考核和审批，否则不予承认。随着推广工作的深入，健身气功社会体育指导员以及裁判员队伍不断壮大。三是要加强对活动的管理。随着健身气功工作的发展，全国性的和地区性的健身气功交流展示比赛活动此起彼伏。希望各地今后举办健身气功活动，要继续按照《健身气功管理办法》规定的权限报批，同时采取体育、公安、场地等方面齐抓共管的安保措施，从而确保活动万无一失。稳中求进，顾名思义不是消极的稳，是一种积极的稳。稳与进是互为因果关系，稳是为了更好地进，进是在保持平稳发展中取得新突破、新成效、新进展。总之，大家要牢记稳定是硬任务，发展是硬道理，并处理好二者之间的关系。

（三）要将协调发展作为健身气功工作的突破口。这些年的推广工作由点到面取得了很大的成绩，但站在全局的高度来看，明显存在着发展不协调的问题，并影响着推广工作整体水平的提升。因此，我们在2012年要把发展不协调的问题作为突破口，进一步解决工作中的薄弱环节。一是要解决地区发展不协调的问题。我们在2012年要把练功站点落后的省区市作为工作的重点，采取多种措施，力争使这些省区市的站点数量发展有较大的突破。二是要解决推广领域不协调的问题。各省区市在2012年乃至今后的工作中，要把上述领域中的建站设点工作当作一项重要任务去研究、去落实。三是要解决人才队伍不协调的问题。通过10年的努力，我们拥有了一支不同等级的健身气功社会体育指导员和裁判员队伍，但等级比较高的主要在一些高等院校，因此在基层活动中存在人才供需矛盾。在今后的培训工作中，我们要突出抓好培养基层高等级的教学和裁判人员，把培训工作的重点放在基层、放在一线。四是要解决推广模式不协调的问题。可以说依托站点推广健身气功新功法，是我们这些年主要甚至是唯一的模式。实践证明，这一单一的推广模式很难满足不同人群的需求。对此，我们近两年已经有所觉察，也做了一些尝试，但收效甚微。最近，我们已经在北京进行了中国健身气功协会俱乐部授牌仪式，明年设想再给一些省区市授牌。希望各省区市也要把建立健身气功俱乐部这一做法推广起来。总之，大家在今后的工作中要有重点、有计划、有步骤地解决好各自的短板，从而做到协调发展、全面进步。

在推行绩效管理工作会议上的讲话 第5篇

同志们：

在全系统推行绩效管理是市局今年安排的一项重要工作，4月份市局在霸州召开了推行绩效管理的动员会，对这项工作进行了安排部署，随后又召开了培训会、调度会，修改完善配套制度，指导工作开展。我们首先在中层干部范围内对会议和文件精神进行了传达，并由政工部门牵头制定县局推行绩效管理相关制度，经过反复修改已经基本定稿，将在我局试行。为进一步统一思想，提高认识，规范操作，确保绩效管理工作的顺利推行，我们召开今天这次推进会，刚才，×××宣读了推行绩效管理的实施意见，希望各部门按要求抓好落实。下面，对绩效管理工作我讲三点意见：

一、充分认识推行绩效管理的重要性和必要性

实施绩效管理是地税系统适应经济社会发展需要，加强队伍建设，强化系统执行力，提高工作质效的重大举措，对于建设高素质干部职工队伍、强化地税服务职能、实现跨越争先具有重要的现实意义。

（一）推行绩效管理是建设高素质干部职工队伍的需要。经过近年来的努力，我们在干部队伍建设方面取得明显成效，干部的政治思想、业务水平、工作能力有了较大提升，工作执行力有了进一步提高，社会公信力明显增强，为全县经济社会和地税事业发展作出了重要贡献。但是，干部队伍建设与经济社会发

视角来审视、来衡量。“十二五”时期是永清实现大发展、快发展的战略机遇期，作为重要的经济管理和调控部门，我们要增强以税资政的服务功能，保证财政收入，促进民生发展，通过税收透析经济运行质量，为政府提供决策参考；我们要增强为纳税人服务的功能，优化服务，满足需求，增强纳税遵从度，运用税收手段直接支持促进经济发展。但是如何真正做好这两个方面的服务，就必须全面提高各岗位各部门各单位的工作绩效，保证各项工作措施和各项目标落到实处。绩效管理为我们提供了落实责任和措施的有效机制，提供了实现目标的有效控制手段，提供了持续提升绩效的管理途径。

（三）推行绩效管理是地税系统绽放激情、跨越争先的需要。市局确定2011年全系统以“绽放激情、跨越争先”为主基调，确保实现地税工作的新跨越。激情如何绽放，跨越如何实现，关键因素在于人的因素，推行绩效管理不是简简单单的管人、约束人、找人的毛病，而是要搭建一个平台，关心人、发现人、发展人。通过绩效管理集中全体干部职工的智慧和力量，不断突破阻碍跨越争先的瓶颈，以个人绩效的提升保证全系统绩效的提升，从而实现既定的目标。绩效考评全员参与绩效计划制定、加强绩效辅导与沟通、个人发展与组织发展同利的原理，为我们提供了有效的组织方法，使我们能够凝聚集体的智慧和力量，实现跨越争先的目标。

二、推行绩效管理注意的几个问题

成一个繁琐的额外负担。个人绩效目标的设立应略高于干部职工的实际能力，让干部职工需要“跳一跳”才能够得着，使干部职工既不因目标过高而丧失实现目标的信心，又不因目标过低而降低努力的程度。

（四）公正考核，重用结果。绩效考核是绩效管理的重要环节，开展绩效考核最关键的是要保证考核客观公正。要制定完善的绩效考核办法，选调责任心强、为人正直的干部担任考核人员，建立考核公开制，确保考核过程和结果公开、公平、公正。同时要注重绩效管理结果的应用，改变分配上的平均主义、轮流坐庄和论资排辈，将个人和部门绩效与物质待遇、交流换岗、选拔任用、评先评优、培训考察等紧密联系起来，建立奖优罚劣、奖勤罚懒的分配机制，优胜劣汰、任人唯贤的用人机制，和对有发展潜力的干部实施长期培养和使用的人才管理机制

三、强化责任，加强协调，确保绩效管理取得明显成效

绩效管理是一项新的探索性的工作，大家务必要高度重视，精心组织，切实把这项工作抓好。

在绩效管理会议上的讲话 第6篇

同志们：

今天，我们在这里召开全市2020年绩效管理工作会议，主要任务是深入贯彻省委X届X次全会精神，贯彻落实全省设区市绩效管理经验交流会精神，总结去年以来工作成效，研究部署绩效考评工作。刚才，市委常委、组织部部长、市绩效考评领导小组副组长XX同志宣读了2020各县（市、区）和市直被考评单位绩效考评结果的通报，XX作了典型发言，XX作了表态发言。等一会儿，XX还要作重要讲话，我们一定要深刻领会，认真抓好贯彻落实。下面，我先讲几点意见。

一、正视差距，深入分析查摆扣分领域存在的突出问题

2020年，我市按照中央、省的决策部署，以绩效管理为抓手，持续推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险的各项工作，基本完成了省下达的各项绩效目标任务，综合考评得分X分，评定为二等等次。今年X月X日，省绩效考评领导小组办公室印发的《关于反馈2019绩效考评结果的通知》指出：省下达X市各项目标任务基本完成，其中社会建设、文化建设、超额完成任务加分和表彰奖励加分等方面的工作完成较好；人民群众满意度较高。这是对我们去年工作的肯定。总的来看，从201X年以来，我市

绩效考评成绩连续保持在全省第二梯队，但总体上我们排名不稳定，甚至出现了滑坡，201X年我们排全省第X位、2016年排第X位、201X年排第X位，201X年后退X位排第X位，差一位就落到最后一个梯队。最后一个梯队将会被约谈的，据了解，我们比最后一个梯队被约谈的对象仅仅多出X分，所以说我们虽然是第二梯队，其实与第三梯队被约谈的那两个市差不了多少，情况很不理想，务必引起我们深思和警醒。

从省反馈的情况看，去年我市承接的X项省考评具体指标中，被扣分的指标有X项，共被扣X分，其中X项指标排在全省第X位以后。得分率排在全省倒数第一位的指标有X项，分别是：农村居民人均可支配收入、城镇居民人均可支配收入、固定资产投资、第三产业增加值、工业投资、县域经济发展考评、粮食产量、查办违纪违法案件，总扣分值为X分。这些扣分项涉及市直X个责任单位，被扣分值占比X%，排在全省第X位，扣分涉及面很广。

从省的考评报告看，这些具体的被扣分的指标，大部分是因为我们一些部门的工作做得不够细，不够主动，有不少是因为少盖一个章、少开一次会议、少出一份文件而被扣分的。市绩效办作了统计，我市因主观因素被扣分的指标有X项，共被扣X分，确实非常冤枉，也说明我市一些部门、部分干部存在着不作为、慢作为等突出问题。

二、研判形势，把握新时代抓好绩效工作的重大意义

绩效管理和考评工作非常重要。首先绩效是中央、省对一个地方工作成效的重要衡量标准，一个地方工作做得怎么样，好不好，最主要的参考指标就是绩效综合评价指标。其次绩效是推进工作落实的有效抓手，是抓工作落实的外在动力之一。第三，绩效工作是合法合规给予领导干部现金奖励的唯一途径和奖惩依据。绩效考评工作做好了，不仅上级领导满意，人民群众也满意，我们的收入还能够有所提高，广大干部自己也满意，是名利双收、皆大欢喜的好事。中央、省高度重视绩效管理工作，总书记在党的十九大报告中指出，“要建立全面规范透明、标准科学、约束有力的预算制度，全面实施绩效管理”，明确将经济、效率、效益、公平等绩效管理理念贯穿于国家治理全过程，进一步提升国家治理能力。今年1月，省委办公厅、政府办公厅印发了《关于机关绩效管理升级发展的意见》，对新时代我省绩效管理创新发展作出全面规划部署。X月X日，X书记在全省省级领导和厅级主要负责同志专题研讨班上指出，进一步加强和改进绩效考评工作，完善指标设置和考核方式方法，完善绩效奖励分配机制，推动绩效奖励向担当实干、业绩突出的单位和干部倾斜。明确要求，把绩效考评往深里抓，往实里抓。

从全省的层面看，这几年绩效考评的竞争越来越激烈。X连续多年保持领先地位；XX势头迅猛，尤其是X市绩效考评连续X年进入全省一等等次，社会评价连续X年名列全省

前茅，2019年绩效考评综合排名全省第1，实现了历史性的飞跃；X也奋起直追、力争跨越；全省绩效考评的竞争局面呈现出你追我赶的态势。

从我市的工作看，去年我市综合得分低于全省平均分X分，排在第二等次的最后一名，低于排名第X位的X市X分，比排在第三等次第一名的X市仅多X分，比排在最后一名的X高X分，形势不容乐观。从具体指标来看，我市经济建设指标被扣分最多。省考评报告指出，我们主要存在三个方面问题：一是深度贫困地区、极度贫困地区脱贫难度大；二是产业结构不够合理。全市第二产业所占比重较大，但是产业层次低，体系不够完善，三次产业结构层次较低。传统产业转型升级缓慢，新兴产业尚未形成足够支撑，创新发展能力不足。汽车类等主要行业销售额增速出现负增长，服务业多项主要指标增速下滑，优化营商环境专项指标得分率排全省第X位。三是固定资产投资增长乏力，降成本难度较大。区域经济发展不平衡，大项目支撑力度不足，民间投资和房地产开发投资下降，投资增长后劲乏力。物流成本呈上升态势，实体经济企业的各项成本在持续上升，下降难度大等。我们自己分析，还有融资难、融资贵等问题未能有效解决；财政质量、保障力度不足；环境承载和资源消耗压力大，节能降耗减排形势严峻；城市管理精细化程度不高；公共服务领域还存在不少短板；等等。特别是今年以来，我们固定资产投

资下滑的趋势还未得到根本扭转、服务业发展延续缓慢增长趋势，主要经济指标增速没有实现预期目标，经济下行压力较大。可以说，我们面临的困难问题很多也很复杂，形势十分严峻。但是，这就是我们的现状吗？这就是我们的真实情况吗？这样的情况该怎么看？两句话：第一句，就是我们的工作还有差距，一些方面我们还没有做到位，没有很好的完成中央、省交给我们的任务。第二句，考核结果和我们X经济社会发展的现状不符。从面上看，201X年排在第X位，去年退到了第X位，难道我们2019年X经济社会发展出现逆转了吗？没有。我们经过这些年的打基础，不但没有发生逆转，我们经济社会发展有一些方面还出现了新的突破，所以说，绩效考评的结果跟我们的经济社会发展现状不符。从具体的指标来看，比如工业投资，去年我们工业投资还是比较大的，X电解铝企业基地都是去年竣工投产的，X铝业的主要投资也是去年完成的。再比如农村居民人均可支配收入，X农民人均可支配收入增速排在全市倒数第一，这个数据能真实反映X农民的收入水平吗？历年来X河谷地区的农村居民人均可支配收入在全市都是排在第一梯队的，比X部分地区都要高，虽然脱贫攻坚促农增收普遍取得了明显的成效，但其他山区也不至于全面反超X农村居民的收入水平。所以这就说明，一方面我们的确有的工作没做好，存在实实在在的差距，另一方面我工作做了，但是绩效考评没有客观实际地体现出来。

三、狠抓落实，细化工作举措确保今年“提升晋位”迎头赶上

X月X日，市委常委会召开专题会议研究绩效考评工作，提出了“保X进X”的“提升晋位”目标，这是今年我市绩效工作的硬指标、硬任务。各责任部门要认真对照考评细则，加强工作对接，把准考评要求，对标对表抓好考评指标任务的落实，特别是承担省绩效考评任务的部门，更加要做到任务清、情况明，做好指标的分解，全程跟踪落实到底，实时动态掌握工作进度，把工作抓实抓牢，确保目标任务实现。

（一）确保硬性指标不扣分。

硬性考核指标是绩效评分的主体部分，其中X大经济指标是决定我们能否进入优秀行列的关键，里面包括地区生产总值、财政收入、固定资产投资、规模以上工业总产值、社会消费品零售总额、外贸进出口总额、城镇居民人均可支配收入、农村居民人均可支配收入、省统筹推进重大项目建设等。去年X个指标排全省倒数第一，X个是经济建设指标，还有一个是查办违纪违法案件太少。今年相关责任部门一定要明确职责，落实具体的措施彻底整改，要守好自己的摊子，看好自己的点，有条件的给全市争取加分项，实在不行的要确保做到不丢分。

一是“两民收入”指标。

主要牵头部门是国家统计局X调查队，数据主要是从调查队出来的，上次开会XX专门就

这个问题作了讲话，这次就不展开说了。

二是固定资产投资。

牵头部门是市发改委、市统计局，今年以来，我们已多次召开会议专题研究，任务目标已经比较明确，二季度收窄在－20%至－30%左右，三季度实现转“正”，四季度完成全年的投资目标，还要略有盈余。今年我们在这项工作上花费了超出以往的精力，投入了这么多的精力，要在数据指标上体现出来。关键是各涉及部门要压实项目投资责任，加强项目精细化管理，加强项目融资和要素保障，加强招商引资和项目储备，抓好项目调度和数据统计工作。

三是第三产业增加值。

涉及的部门比较多，指标构成比较细，这项工作一直是我市的弱项短板，市服务业发展办公室设在市发改委，请市发改委加强工作力度，各涉及部门加强配合。这项工作虽然说牵头部门是市发改委，但是每一项具体的单项指标都是各个部门在主管，市发改委要把责任落实到各个部门，指标涉及哪个部门哪个部门自己管，“自己的孩子自己抱”。部门间要相互协作，抓好落实，否则光靠市发改委也完成不了任务。

四是工业投资。

牵头部门是市工信局，去年X分全部被扣完。这些年我们最大的突破是工业，最大的亮点是工业，省委书记、省长大会小会表扬X市的工业突破。但是现在把工业投资的绩效分全部扣完，这与X工业建设蓬勃发展的现

实完全不匹配，属于典型的工作做了，但是绩效没有抓好，还拉了全市的后腿。如果是别的工作没做好分被扣完我们心理上还好受一些，但是恰恰是在我们引以为豪的工业领域被扣完，对我们的信心打击很大，影响很大。所以，希望市工信局今年要在做好工作的基础上，更加重视抓好绩效工作，通过绩效考评实实在在把做好的工作真实地反映出来，扭转倒数第一的被动局面。

五是县域经济发展考评。

牵头部门是市发改委，各县（市、区）是主体。去年我们的县域经济评比收获了XX个县（市），XX县获得“XX”，XX县获得“XX”，XX市获得第X批“XX”称号。今年从省公示的情况来看，总共X个县（市、区）获“先进县”或者“进步县”称号，X只有XX县X个县获得重点生态功能区“XX”，各县（市、区）创先争优还有很大的差距。

六是粮食产量指标。

负责部门是市粮食局，机构改革后更名“粮食和物资储备局”划到市发改委。储备粮库职能在市发改委，种粮推广在市农业农村局。确保粮食安全是国家战略，实行行政首长负责制，事关重大。这些年我们推进现代农业“五个百万亩”工程取得了较好的成效，抓经济作物投入的精力加大，在粮食生产上面投入的精力有所减弱。我们要把工作做到位，粮食作物和经济作物的比例要积极向上级主管部门反映，不能既给我们经济作物的指标，又给我们粮食产量指标，两个都要我们增加，耕地有限，这个要汇报到位。另外，在工业能耗方面，X电解铝企业投产增加，但是能耗指标一点没有增加，市工信局要更加积极主动向省申报核减能耗指标。这个指标很重要，申报了不一定减得下来，要争取少扣分。

七是查办违纪违法案件太少。

请市监委牵头进行整改。

另外，考核的硬性指标还有很多，由于时间关系我就不一一列举，请各牵头单位、配合单位都要切实负起责任，确保对所承担的指标随时掌握最新情况，心中有数，碰到问题要及时研究解决，本部门解决不了的要加强请示汇报，不能自己捂着，视而不见、听之任之，最后被扣分了不仅是误本单位本行业的事，更是误了全市各个行业、广大干部职工的大事。

（二）争取“一票肯定”有亮点。

根据省今年绩效考评创新争优考核细则，设区市整体或综合性工作取得重大突破、在全国有重大影响、为XX发展作出重大贡献的重大成果或先进经验，获得总书记或总理肯定性批示，当年又没有出现“一票否决”事项的，经设区市申报、省绩效办组织专家初审并报省绩效考评领导小组及省委常委会审核认定后，实行“一票肯定”，考评结果直接定为一等等次。我们要进一步解放思想，力争在脱贫攻坚、金融改革、铝二次创业、特色农业等方面，加大工作创新力度，形成在全国、全省有重大影响、为XX发展作出重大贡献的成果或先进经验，争取获得总书记或总理肯定性批示。

（三）争取绩效创新有加分。

2019X创新争优加分总得分为XX分，得分率XX%。得分高于全省平均分XX分，排在全省第XX位，还有继续进步的空间。要大力鼓励创新，加大创新争优指标的分数权重，不断用创新发力加速，开辟发展新空间。这里面要有意识的规避加分“天花板”，要在各个加分点上全面铺开，平衡发力，争取在更多的领域实现加分。

市绩效办要对中央、省评比达标表彰保留项目进行全面梳理，列出符合加分条件的项目，加强与相关市直部门的沟通，共同策划加分项目，进行日常跟踪问效，确保可以预见的项目不丢分。各级各部门要针对加分条款，列出本地本部门有可能或者努力争取可获得加分的项目进行备案申报，市绩效办建立加分项目库，定向培育，加强日常业务指导。

（四）既要苦干也要巧干。

对工作没做好的要扎扎实实把工作干好，打好基础，确保不扣分。对工作做好了但是绩效没得分的，要更加注重绩效工作，把后续工作做好，该填的表填好，该盖的章盖好，该衔接的、该汇报的要汇报好。不让活白干、汗白流，要在绩效上体现出干好工作的价值。

（五）扩大宣传提高满意度。

今年省向我们反馈的2019考评结果的文件里面，包含了XX条群众意见建议，都是涉及到老百姓生产生活、医疗、教育、就业等方方面面的事务，非常详实具体，直接体现了老百姓的民意和对我们工作的满意度。希望各县（市、区）和相关市直单位要对标对表，建立清单管理制度，落实问题、责任、整改三张清单，加强过程监督，将整改完成情况面向受益群众宣传到位。

市绩效办要从“社会评价”征求到群众意见建议中选取群众关注的热点问题，由市委宣传部指导各新闻媒体对整改工作的落实情况进行跟踪报道，要学习借鉴“网络问政”“电视问政”的经验，搭建党委政府与人民群众沟通交流的“连心桥”，响应群众呼声，提高群众满意度。对于未能完成整改或需长期整改的项目，要告知整改计划、措施和进度，以工作实际行动效果取信于民。

四、科学优化指标体系，更好发挥绩效考评“指挥棒”的重要作用

一是科学设置指标体系，推动各项事业高质量发展。

要切实按照省委提出的考少考精考实的目标，下功夫做好指标优化。根据全市经济社会高质量发展的要求，调整优化现行的绩效考评指标体系，进一步聚焦GDP等X项主要经济指标，聚焦省对我们进行考核的指标，突出做好脱贫攻坚、三次产业高质量发展、城镇化建设、生态文明、乡村振兴、全面深化改革开放、党的建设、“六个年”活动等重点工作的考评。进一步提高指标的进取性和挑战性，确保指标数量只减不增、质量只高不低，推动市委、市政府重大决策部署高质量高标准落实。要严把指标质量标准关，解决好重大工作缺项漏项、避重就轻、降低要求、一考即得分等问题，坚决克服重形式轻内容、重材料轻结果、重包装轻实效等新的形式主义、痕迹主义，切实减轻基层

负担。

二是创新绩效考评方式，促进管理精细化精准化。

要在目标制定、责任分解、过程管理、考核评价、持续改进等环节推行标准化、精细化管理，明确各层级各责任主体的职责边界和工作要求，确保目标要求一贯到底。强化绩效目标的日常管理和动态监控，严格指标调整审核程序，完善线上监控与线下督办相结合的整改跟踪机制，及时改进纠偏，按要求推进各项工作。建立健全考评督查工作整合联动机制，通过内容、标准、方法、周期的统一与衔接，推动绩效考评与政绩考核、扶贫成效考核等各类考评工作的融合互补、结果共享，建立重点工作督考联动机制，避免重复、多头、繁琐的监督检查，增强检查考评实效。要改进考评的方式方法，建立清单化、电子化工作台账，探索实施“互联网+绩效”战略，统筹推进绩效管理信息化建设。

三是抓好绩效考评结果应用，更好激励干部担当作为。

X月X日，市委常委会专题研究绩效考评工作，提出要实施绩效贡献二次分配奖励，实行差异化奖励，做好奖优罚劣，激发动力，传导压力。加快实施绩效考评结果运用与干部任用挂钩制度，把绩效考评结果抄报纪检监察机关、组织人事部门备案，作为评价各级各部门领导班子和班子成员特别是主要领导工作实绩的重要参考，作为干部选拔任用和干部管

理的重要依据。下一步各级各部门要进一步研究绩效考评结果的运用，树立集体和个人的绩效意识，推动组织绩效向个人绩效延伸，让干多、干好，有“加分”的领导干部得到更多的绩效奖励，让不作为、懒作为、乱作为导致“丢分”的领导干部受惩罚，树立发展、竞争、实干、效能、公平的绩效管理制度，激发推动高质量发展的动力与活力。

绩效管理会议上的讲话 第7篇

第一个层面就是要抓学习。大家都知道总局在大力推动这项工作，但至于推动的根本动因以及战略部署，特别是推动到什么程度，我们需要应对的任务清单，将来会产生什么样的结果，可能不一定完全了解或掌握，怎么办?那就是要靠认真学习，一要学精神，将我们的税收工作与总局的绩效管理工作紧密地结合起来，合二为一，最大限度地发挥促进工作持续改进的终极作用，与总局部署保持高度一致，二要学文件，绩效管理是一项长期性工作，文件是指导纲领，是做好绩效管理的依据，总局也多次强调要学习意见、办法、实施方案等基础性制度。不认真仔细学习，可以说是不可能做好绩效管理工作的。三要学经验，总局绩效期刊、中国税务报都刊发了很多有益的经验做法，特别是试点单位的经验，我们要充分借鉴、少走弯路，这就是所谓的后发优势，我们内部也有一些好的经验和做法，可以互相学习、共同提高。通过学习，至少要实现三个转变，一是绩效管理认同感变强，切实把绩效管理和工作目标结合起来，脑中有绩效的“弦”，二是勇于担当责任感变强，切实把绩效管理转化成尽职履责的动力，心中有绩效的“魂”，三是创先争优荣誉感变强，切实把绩效管理当成激发正能量的有效途径，手中有绩效的“牌”。

第二个层面就是要抓责任。做好绩效工作需要自上而下全员参与，如果仅仅依靠几个领导或绩效办，肯定行不通、至少办不好，必须要集思广益、群策群力，互相信任、通力合作，反复交流、交叉论证，充分考虑各种潜在因素，充分调动各方积极性。如何落实责任呢?一要落实“一把手”责任，从总局到市局，再到机关处室和基层局，都需要我们各级“一把手”的鼎力支持，我理解，这既是压力更是动力，说压力，你们也知道，征求绩效管理办法意见时，结果运用部分我们一开始是写考核虽达标但在末位的机关处室和基层局要提交整改报告、约谈、取消评优资格、转非、调整岗位等，但是你们觉得压力大，建议设个最低分数线，经权衡后予以采纳。但是要知道，总局落在我们市局党组和“一把手”身上的压力是一点都没有减少，我们也没办法请总局设个最低分数线，所以，在这里我要郑重地拜托大家，即使使出浑身解数、也要争取在总局的考评中拿个好名次，25日的局长办公会上，朱局长也明确提出了我局的奋斗目标，就是在全国处于中上水平，在5个计划单列市中不能低于第3名，希望大家齐心协力、共同实现这个目标;再说动力，有了“一把手”的重视和指导，我们何愁绩效工作不好开展?何愁没有坚强的后盾?从某种意义上讲，绩效管理也是我们抓好抓实各项工作的重要契机和工具，会将压力变成无穷的动力，希望大家能辩证地看待这项工作。二要落实考评事项责任，要将考评事项落实到机关处室和基层局两个主体上。机关处室身份比较复杂，集考评单位和被考评单位于一体，既是总局“考评赛区”的参赛运动员、也是市局“考评赛区”的裁判员，一岗双责。这就要求我们的责任处室要真正负起责任来，勇挑“两副担子”，一方面要抓业务，开动脑筋、想方设法研究出好的落实总局考评指标的办法，把自身的被考评内容理清楚、办到位，尽量不失分，失分了也要找出原因、提出改进办法，避免重蹈覆辙，让组织放心、让“一把手”安心;另一方面要抓管理，在作为承接部门时，要突破部门利益的藩篱，站在全局利益的立场上，从提高厦门国税局考评总成绩的角度出发，科学设置延伸考评项目及标准，主动承担牵头责任，将自己与协办部门和基层局紧紧联系起来，同呼吸共命运，通过设计出好的责任担当机制和协调运转机制，向管理要生产力，向管理要分数。相对总局考评事项而言，基层局属于考评事项执行层面，这有利于基层局集中精力落实好基础性的工作。有些处室向我们反映过，某些指标归根结底还是基层局决定的，基层局要出错，处室也无能为力、只能干瞪眼干着急，因此而被扣分实在是比窦娥还冤。处室这样说，也是有一定的道理，但我们基于管理体制及工作项目化运作的考量，还是要求机关处室承担管理及连带责任，需要说明的是，这不意味着由此而减轻了基层局的责任，我们实行的是责任倒逼制和追究制，基层局因自己的问题而出了问题，还是要被打板子的。同时基层局为了完成市局下达的考评任务，为了更好地落实基层局其他重要任务及职责，也肩负着对科室、对岗位实施绩效管理的重任，做好这些工作也是具有相当的有难度和挑战性的。三要落实人员责任，虽然目前总局尚未严格要求将考评延伸到个人，但这是可预期的，只是个时间的问题罢了。虽然没有同步考评到个人，但是每个人的职责并没有消失，你爱或者不爱，责任就在那里，不增不减。在这里，我只是想提请大家都要珍重手中的职责，做好自己的分内事、热心集体中的分外事，不要在你的手中“掉链子”，这种压力是巨大的，要帮助同事“补台子”，这种荣耀也是巨大的。通过落实责任，力争实现“三无”，即责任无盲区、责任无缝隙、责任无推诿。

第三个层面就是抓方法。俗话说“磨刀不误砍柴工”，方法对了，自然会事半功倍，方法不对，只能是事倍功半、甚至“磨洋工”。一要重视工具价值，时间上，统筹兼顾、整体规划，从启动准备、全面实施、分析总结等阶段制定工作方案，按照倒排工期等方法明确各阶段的路线图、时间表;目标上，清分工作内容和责任人，任务分解到岗、具体到人，长计划、短安排，短计划、细安排，形成环环相扣、长短结合的目标实现路径;机制上，在对已有制度办法进行摸底的基础上，着力配套诸如工作规程、流程图、创新项目评选办法等，为全面实施绩效管理打好制度基础，增强绩效工作的规范性和可行性;二要重视内生动力，要结合系统实际，着重做好指标的编制辅导，绩效执行的跟踪督导等，发挥指标导向作用和执行力的推动作用，要把规定动作与自选动作结合起来，既完成工作任务，又要积极尝试，大胆创新，研究如何优化指标体系，增强绩效考评的科学性，要用好考评结果，尽量将组织绩效与个人评价结合起来，探索建立横向与纵向相结合、组织与个人相结合的考评结果科学运用，实现组织绩效和个人绩效的共同提升，要注重绩效文化建设，力争把绩效管理变成一种自觉行为;三要重视信息技术，虽然目前我们还没有用上总局的绩效管理信息系统，但是绩效办要组织好加大信息系统应用的宣讲力度，各责任单位和部门也要坚持通过人机结合的办法，通过专人盯、系统查、软件考等多种方式，加强节点管理和日常监控，持续改进绩效管理的运行质量。总局信息系统应用后，我们要尽量结合绩效管理的新变化，提出需求，不断探索改进数据收集、提取、监控和比对等的方法，以匹配绩效管理考核的现实需要。通过方法应用，力争牢固树立三种绩效意识，即绩效管理的时间意识、效率意识和发展意识。

这三个方面，虽然是老生常谈，但我还是希望能有那么一点新意，抛砖引玉，为大家做好绩效工作提供一点灵感，激发大家更好的思路，共同来开创绩效管理新局面。

在绩效管理会议上的讲话 第8篇

一是按照搭建高等教育“立交桥”的要求, 进一步拓展自学考试“中接专”“专接本”考试项目, 积极探索中职在校学生在岗深造新模式和中职优秀毕业生就读高校新的招生录取办法;二是积极推进高职院校自主招生试点工作, 为未来招生多元化发展积累经验。目前已经初步形成了试点工作的指导性意见, 所选定的3所高职院校也已经制订了实施方案, 待上级领导机关审批备案后, 将尽快启动试点工作;三是筹备组建海南省自学考试专家指导委员会, 对我省自考主考学校遴选、开考专业选择、课程开考时间及安排、命题质量评估、教材选择等方面进行评估论证并提供咨询, 促进自学考试的综合改革;四是加强普通高考英语科目考试方式改革的调研, 努力实现普通高考英语听力考试一年两考的改革目标;五是结合国际旅游岛建设的人才需求, 积极引进考试项目, 拓宽社会考试业务渠道, 并积极加强与各地区各部门的合作, 为我省选拔国际旅游岛建设所需要的各类人才服务;六是根据教育部的部署, 抓紧做好教师资格准入考试及定期注册试点的前期准备工作, 以适应今年下半年试点开考工作的要求, 使我省的教师队伍建设从质量上实现新的飞跃。

二、进一步规范考试管理, 确保各项招生考试安全、保密、有序进行

我局将组织专门人员对现有的各类各项招生考试规章制度进行修改补充、优化完善, 争取在全国率先修订出首个不同类型考试标准基本统一、操作程序基本一致的通用性考试规章制度和考务管理细则, 促进考试管理工作更加科学规范。同时, 我局将尽快完成各类招生考试的专家库建设, 建成并不断完善我省首个包括命题制卷、监考、巡考、评卷、网络技术、考务管理等各方面专家人才储备库, 并制订出相配套的培训计划、使用制度和监督机制, 以促进我省各项招生考试管理上水平。

三、加快招生考试管理手段现代化建设

一是积极推进招生考试基地建设的筹备进程, 尽快规划建设成一个集办公、命题、保密、评卷、培训、考试等多功能的综合招生考试基地;二是在标准化考场建设工作上取得突破, 实现考场普遍安装全角度视频监控设备、配备手柄式金属探测器、电子狗等多种考试管理现代化技术设备;三是加强考务指挥平台建设的步伐, 我局将根据教育部要求和考务指挥平台建设技术标准, 分步建成能与教育部联网的省、市 (县) 和考点三级考务指挥系统, 使我省的招生考试指挥管理实现全面网络化、信息化和现代化。

四、不断深化招生阳光工程建设

一是对我省的高考照顾加分政策进行梳理和调整, 为考生营造积极进取、平等竞争的招生考试环境。二是进一步完善考试信息公开制度, 明确信息公开的内容、范围、方式和时间, 全面、准确、及时地发布相关的招生考试信息并形成规范化、制度化管理;三是加强诚信制度和招生阳光工程考核监督机制建设, 加大政府、社会监督力度和责任追究制度。四是继续坚持以人为本的宗旨, 充分发挥考试部门的信息技术优势, 完善各项服务措施和办法, 不断拓宽网络信访的渠道, 构建与考生和社会之间快速有效的沟通互动和信访反馈桥梁, 为考生和社会提供优质的招生考试服务。

五、抓好考试评价工作, 为考生、学校教育教学和政府决策提供服务

一是改革高考成绩报告内容和形式, 在全国率先推行将目前只报告单科和总分成绩的方式, 改变为既报告考生的单科和总分成绩, 又报告单科各部分考试内容和能力的成绩以及其百分位情况, 为考生选择高校、专业和高校录取提供参考, 同时为中学教育教学提供指导;二是力争从普通高中2011级开始开展增值评价工作, 帮助学生了解高中3年的学习变化情况, 提高学习水平;三是抓紧做好普通高考年度间成绩等值比较评价的准备工作, 争取早日开展此项工作, 为政府的教育决策提供参考;四是尝试构建通过考试与评价相结合促进教育发展的模式和机制, 将评价工作贯穿到考试和选拔的全过程中, 充分挖掘招生考试信息资源, 扩大考试在社会生活中的作用和影响。

六、建设专业化的招生考试机构和招生考试工作队伍