劳务派遣业务管理系统

劳务派遣业务管理系统（精选8篇）

劳务派遣业务管理系统 第1篇

广东省源天工程公司文件

劳务派遣操作指南

一、文件依据

《广东省源天公司公司劳务派遣试行办法》(粤源天【2010】108号自2010年8月1日起实施，自办法实施之日起，各单位自行招用的临时工、项目用工实施劳务派遣制度，按照劳务公司的要求，劳务派遣员工统一参加养老、工伤、失业、医疗等四项社保项目。

二、提交材料

（一）增员需提交材料：

1、劳动合同一式两份；

2、劳务工应聘登记表一份；

3、个人声明一份；

4、职工个人身份证复印件两份；

5、计生证明复印件一份；

6、新增职工参保报告。

（二）减员需提交的材料：

1、职工身份证复印件；

2、停缴社保的报告；

3、员工辞职信。以上材料，各单位须于每个月的10日前上报人力资源部，由人力资源部统一提交给劳务公司。其中，员工减员需提前30天通知人力资源部。

附件一：劳动合同 附件二：员工应聘登记表附件三：个人声明附件四：停缴社保报告附件五：新增职工参保报告

人力资源部

O一O年八月三十一日

二

劳务派遣业务管理系统 第2篇

一、劳务派遣的定义

劳务派遣业务是种全新的人事服务业务，也可称作雇员外派，员工租赁等等。是随着社会化分工的不断细分，而衍生出的一种新兴行业，劳务派遣可跨地区、跨行业进行，通过劳务派遣可为不同企业提供多标准、多层次、灵活可靠人员，以满足用人单位对各类人员的需求。同时用人单位的可以根据自身工作和发展需要，通过具有资质的劳务服务公司，派遣适合本企业需要的各类人员。实行劳务派遣后，用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人”，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。劳务派遣体系是由派遣单位、用人单位、劳动者三方既相互联系又相互独立组成的一种劳动和人事的共同体。

简单地说就是：派遣单位与用人单位签订《劳务派遣合同》，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订《劳动合同》，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动。用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资的一种用工形式。

二、劳务派遣的作用是什么？

为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇”。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所以，委托劳务派遣公司为公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。

（1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。

（2）享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

（3）因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

具体说就是由劳务服务性组织依据国家劳动法律、政策及规章，为用工单位提供的包括办理五险一金（基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育及住房公积金）、代发工资、代扣个人所得税等一系列劳动事物管理工作。

劳务代理是协调用工单位与员工之间所形成的劳动关系的良好途径。通过劳务代理，既可以充分保障用工单位和劳动者双方依法主张权利，又可以有效制约用工单位和劳动者双方拒绝承担法定义务的行为，对规范当前劳动力市场用工行为有积极的促进作用。

三、劳务派遣手续如何办理？

派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：

（1）用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。

（2）劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。

（3）实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。

四、劳务人员工资如何发放？

根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

五、劳务人员社会保险如何办理？

根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：（1）每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用；

（2）劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；（3）根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；

（4）符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；

（5）应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；（6）向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

六、劳务人员工伤问题如何解决？

用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣机构将负责理工伤理赔事宜。

七、劳务人员档案如何管理？

为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：

（1）及时为劳务人员办理人事档案接转手续；（2）及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；（3）受委托办理外地人员务工的各种证件；（4）按规定代办有关档案中记载的材料证明手续.（5）派遣协议到期，根据用工单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移。

八、用工单位需要做哪些工作？

（1）应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。

（2）为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。

（3）实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

九、什么样的人员适合进行劳务派遣？劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳务人员，均可采用派遣方式。目前主要劳务派遣人员类别有：

（1）国有企业改制后所使用的合同制员工。（2）国家事业单位编外聘用员工；

（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；（4）商业企业员工（销售人员等）；

（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；

（6）装潢、建筑行业各类人员。

十、劳务派遣时间如何确定？

劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。

采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的劳务人员。

十一、劳务派遣单位的法定责任主要是什么？（1）劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》或《劳务合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数，对用工单位处以罚款；

（2）劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，如违反规定劳动保障行政部门对单位处以罚款。

（3）劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，对违反规定的主管人员和直接责任人给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。

十二、劳务派遣的一般业务程序如何？

（1）业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质（2）用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准

（3）分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘方法

（4）提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案

（5）洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案

（6）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》

（7）严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

十三、劳务人员招聘流程如何？

（1）一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向本公司提交劳务人员名单，由公司办理派遣手续。

（2）如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用劳务人员名单，公司办理派遣手续。

（3）如果用人单位自己有特定的招聘渠道（如外省某地区），也可委托本公司进行招聘工作。

十四、用人单位如何跟踪和检查劳动派遣的服务质量？

用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，应定期对劳务人员的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善劳务派遣的流程和服务。

十五、劳务派遣可以为用人单位带来哪些好处？

1、减轻劳动强度：劳动派遣组织负责为用人单位进行人员招聘、入职离职、签定劳动合同、核定缴纳社保费及日常人事管理等劳动事务工作，有效减轻用工单位负担，保证其集中精力参与市场的竞争。

2、减少劳动争议：由于劳动者与劳务派遣组织建立了劳动关系，与用工单位是劳务关系，即使发生劳动争议，也是由劳务派遣组织负责协调处理，给用人单位减轻了压力和负担。

3、分担风险和责任：用人单位使用的是劳务派遣组织的员工，因此不占用人单位编制。工资、福利、社保费等项支出不计入用人单位的工资总额。也不在用人单位劳动统计、劳动年检的范围内，对用人单位来说没有任何风险和责任。

4、降低成本费用：用人单位把日常劳动事务管理工作委托给派遣组织后可以最大限度的减少用于人力资源管理所必须的办事机构、办公场所、办公人员、办公设备等，以最小的投入换取最大的回报。

5、自主灵活用工：有派遣组织协助，在不损害劳动者合法权益的前提下，用人单位可以根据企业经营具体情况适时调整员工数量规模，切实体现了企业用工自主灵活。

6、规范用工行为：采取劳务代理形式使用人单位既解决了用工需求，也实现了合法用工的目的，规范了企业用工行为。

十六、采用劳务派遣这种用工方式的方便之处

1、劳务派遣企业通过协助用工单位进行人员招聘、入职、离职、签订解除劳动合同、日常人事管理、定期反馈建议报告等服务有效减轻用工单位负担，保证用工单位集中精力参与市场竞争。

2、分担用工单位的风险和责任。劳务派遣人员不占人单位人员编制，工资收入不计入用工单位的工资总额，也不在用工单位统计、年检的范围内，因劳动关系在派遣公司，如发生劳动争议，其争议的主体为派遣公司与派遣人员。

3、在日常的工作中，我们一方面通过定期与用工单位及时沟通了解劳务人员情况，另一方面通过听取劳务人员对用工单位各岗位的建议和意见，起到了一个沟通与桥梁的作用，缓解了传统用工方式中劳、资双方相对对立的局面。

4、解决了用工单位人员的出口问题，当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。

5、派遣机构的工作人员都是多年从事劳动、人事相关工作的专业人士。可以根据具体情况协助用人单位的人力资源部门完善管理，合理合法地解决用人单位存在的一些违规现象，尽可能的减少、降低用人单位因“用人”而产生的经济损失。

劳务派遣业务管理系统 第3篇

一、劳务派遣与业务外包的概述

1. 劳务派遣

劳动派遣是一种新型的劳动方式, 又称劳动派遣、人才租赁。劳务派遣的合作方式是合同制, 通过双方意见达成一致签订的劳动合同, 保障劳动双方的合法性和基本权益。并且劳动派遣可以跨专业、跨地区、跨国界的进行劳动合作, 前提是双方必须要达成劳动意向并签订相关劳动合同, 履行相应的合同任务从而形成合法的劳务报酬关系。并且劳务派遣是一种劳动雇佣与劳动使用分离的用工方式, 从而更适应市场化经济模式的使用, 所以增加了企业的用工灵活性。但是, 劳务派遣也存在一定的弊端, 根据国家相关劳动法和规章制度的要求规定, 劳务派遣用工属于补充形式, 一般情况下只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施[1]。因此, 劳动派遣是一种利弊共存的用工模式。

2. 业务外包

业务外包是提高企业经济效益和市场竞争力的重要管理模式, 通常情况下, 业务外包的主要内容包括资源外包、资源外置、服务外包等多种形式。业务外包的重要方式是指企业把自己的业务和资源外包给其他企业进行生产, 然后自己开发更具潜力的项目, 从而最大限度的降低生产成本, 为企业提高经济效益奠定基础。因此业务外包以及成为提高企业经济效益的重要经营模式和管理策略, 并且业务外包过程中劳动者、发包业务、承包业务的关系发生了变化, 不再像劳务派遣那样形成雇佣关系, 所以业务外包具有更强的自由空间。同时业务外包可以合理的优化业务的资源配置, 为业项目提供资源优势和科技优势, 不仅降低了企业的生产成本还提高了产品的质量。

二、劳动派遣与业务外包的几点比较

1. 从内涵角度考察

首先劳务派遣与业务外包的法律要求不同, 劳动派遣一般用于短期或临时的工作岗位, 所以签订的合同属于短期合同, 有效的规避了某些企业签订固定合同硬性指标的要求。而业务外包的发包企业和承包企业是两个相对平等的主体, 因此业务外包的合同属于契约关系。并且两者的用工方式也不相同, 劳动派遣是建立在雇佣关系的基础之上的受法律保护的新型用工模式, 业务外包是以分工的形式出现的用工模式, 是通过把自己的业务分给别的企业进行生产, 是一种大众化分工方式的演变。

2. 从参与主体角度考察

劳务派遣的参与方分别是劳务派遣公司、用工单位、劳动者, 三者之间相互产生联系。而业务外包只涉及两方关系, 分别是发包企业和承包企业, 并且两者之间的属于等级关系[2]。劳动派遣是根据用工单位的用工数量和劳务数量来确定派遣的劳动着数量, 并且劳动者的工作由用工单位安排, 并接受用工单位的直接管理。二业务外包直接按照合同签订的业务数量进行业务安排, 有承包企业雇佣劳动力进行生产, 所以劳动力与发包企业之间不存在关系。因此, 从参与者主体角度考虑, 二者之间存在本质上的差异。

3. 从操作实践角度考察

通常情况下, 劳务派遣用工形式中, 派遣公司为了获取更大的经济效益, 会对劳动者的工作内容和工作形式进行相应的安排, 为更好地实现企业的目的奠定基础。但是业务外包用工形式中, 严格按照合同的签订内容实现用工计划, 所以发包企业不会干预承包企业的劳动方式, 只需要督促其按时完成生产任务即可。并且劳动派遣用工方式的工资是根据劳动力的用工时间, 和用工人数以多劳多得方式按月或按年计算。而业务外包是根据签约的劳动量计算, 所以二者在实践操作方面存在明显的差异。

三、劳务派遣走向业务外包, 实现“双赢”

2012年12月28日颁布的《劳动合同法》修正案, 对10%比例限制、三性岗位的认定、同工同酬、派遣公司资质等方面进一步明确。面对新法带来的用工环境变化, 企业普遍有几种选择, 以上将原派遣员工转成企业直接雇佣;二是将部分业务已外包形式完成;三是继续使用派遣, 四是减员。即转正、转外包、保留和辞退四种应对方法。转正, 成本太高, 而且企业也没那么多编制。继续派遣, 限制太多, 大多数岗位不符合“三性”要求, 且10%的比例限制了派遣工的数量。辞退, 谁来完成岗位工作?在国家稳定就业、促进和谐劳动关系的大背景下, 劳务派遣新规定只是对劳动关系进行规范。业务外包, 将企业一些非核心业务通过外包方式, 将一些劳务派遣工转为业务外包方式用工, 规避了用工风险, 是企业更专注与核心业务。业务外包作为新兴的一种用工方式, 不同于代工, 因为整个生产都在企业的掌控中, 具有可控性, 但又优于代工, 因为这使企业以更低的成本生产出同样的产品。外包方从发包方获得项目及承包费用, 赚取利润并为劳动者发放劳动报酬, 发包企业通过外包降低生产成本, 避免法律和劳资风险, 从而实现“双赢”。

综上所述, 尽管目前我国劳务派遣走向业务外包的国有企业的用工方式中依然存在许多漏洞, 需要不断地完善和改进才能保证企业用工方式从劳动派遣稳定的走向业务外包。但在中国后劳务派遣时代, 用工量大的企业必须找到符合市场规律和法律法规的用工模式并再次达到平衡状态, 而外包, 是目前企业应对用工环境最优的方法。

摘要：劳务派遣作为一种用工方式, 对用人单位来说, 有利于降低用工成本, 减少用工管理费用, 减少劳动纠纷, 但随着新劳动合同法的出台和《劳务派遣暂行规定》的实施, 企业不得不正视规范用工的问题。业务外包是企业把自己的非核心业务和资源外包给其他企业进行生产, 自己集中优势, 开发更具潜力的项目, 为企业提高经济效益奠定基础。本文主要通过对劳动模式派遣走向业务外包的用工方式进行简要的分析, 探讨二者之间的关系和基本特点, 从而避免法律和劳资风险解决。

关键词：劳务派遣,业务外包,比较,双赢

参考文献

[1]马德, 孔凡亮.刍议劳动关系中劳务派遣与劳务外包的替代性[J].新疆大学学报 (哲学·人文社会科学版) , 2013, (4) :20-24.

浅谈劳务派遣和业务外包 第4篇

关键词：劳务派遣;业务外包随着2013年7月1日新修订的《劳动合同法》正式实施，国家着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为进一步理顺劳动用工关系，逐步规范企业用工行为，减低用工风险，笔者参与了对X公司当前劳动用工情况自查，主要情况如下：

一、劳动用工自查情况

(一)劳务派遣用工

1.劳务派遣用工人数：截止目前，劳务派遣用工人数75人，占公司人数的16.2%。

2.劳务派遣用工岗位为：驾驶员、经济保安、安防监控、食堂厨师、食堂服务员、接待员。上述岗位在公司符合“三性”岗位范围，但个别人员存在不同身份“混岗”，有“同工不同酬”问题。

3.劳务派遣单位为：A公司，具备劳务派遣经营条件。公司与A公司订立劳务派遣协议，协议条款有：劳务报酬和支付办法、社会保险、福利待遇及工伤事故的处理等，协议期为两年。A公司与被派遣劳动者订立劳动合同，劳动合同期限为两年。

4.公司制定并规范劳务派遣用工劳动报酬等管理制度，为其缴纳五险及住房公积金，提供必要的劳动防护用品等。

(二)业务外包情况

1. 因公司用工关系较为复杂，目前有股东单位委派员工（3个股东单位委派）、公司员工、劳务派遣用工、业务外包用工。业务外包量多、用人多且流动性较大等因素，业务外包管理规范性不足，存在不同身份的“混岗”现象。

2.公务小车服务类外包业务服务合同中，未明确界定承包任务，未与公司员工岗位区分，人员管理界限相对模糊，出现“混岗”的情况，存在劳动用工风险。

二、劳务派遣和业务外包的区别

经过考察调研，因公司用工关系复杂，业务外包也多；同时发现现在许多员工把劳务派遣和业务外包混为一谈，想通过业务外包取代劳务派遣，那到底他们有什么区别呢？

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力派遣等，即劳务派遣单位根据用人单位需要，派遣符合用人单位条件的人员到用人单位工作。它本为一体的雇佣、使用相分离，形成派遣公司、用工单位、受派员工三方关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人”。

业务外包，也称资源外包、资源外置，它是指企业整合用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成。

(一)相同点：

1.劳务派遣员工与派遣企业签订劳动合同，但其要被派遣到用工单位工作，工作地点在用工单位，因此，派遣员工就要同时接受派遣单位和用工单位的管理。

2.业务发包员工也同样与公司签订劳动合同，但因业务开展的需要，有时承包公司会将员工派驻到发包企业工作，实际的工作地点可能在发包公司，承包公司员工在工作中同样要接受承包公司和发包企业管理。

(二)区别：因劳务派遣和业务外包在工作上的表象使得二者易于混淆。但实际上二者有着本质的区别：

1.支付对价的对象不同。劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位以劳动力的使用作为标的，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。而业务外包是一种承揽合同关系，是按照发包企业的要求，由承包人完成的工作成果为标的，企业针对完成的工作成果支付对价。

2.适用法律不同。劳务派遣是劳务派遣机构与派遣员工签订立劳动合同，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，是一种招聘和用人相分离的用工模式，受《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律的调整。

业务外包是种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业签订业务合作合同，由承包企业独立完成所承包业务，合作针对的是业务。因而业务外包关系是受《民法通则》和《合同法》调整的。

3.劳动者管理主体不同。因业务外包针对的是业务，因此承包公司主宰业务的进程，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。

4.给付员工工资的标准不同。劳务派遣员工被派遣致用工单位工作，通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬。但业务外包虽有时业务人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由承包公司决定并进行发放。

5.费用结算周期不同。劳务派遣人员与用工单位的正式员工一样，因此派遣企业与用工单位间通常是按照月进行结算的。但业务外包则不同，发包企业与承包企业通常按照业务的进展程度，约定结算周期。

综上所述，虽然业务外包与劳务派遣有许多的不同点，但在实践中存在发包单位因对外包服务或产品质量控制的客观需要，而介入到外包服务或产品生产过程，从而实质上对劳动力实施一定程度管理控制的做法。在极端的情况下，甚至于外包单位实质上将对劳动者的管理控制权全部让给了发包单位。这种做法有一定的合理性，但这也正是业务外包与劳务派遣用工难以清晰划分的原因。

三、加强劳务派遣规制的应对

加强劳务派遣用工规制，提高劳务派遣用工成本，必将打破当前企业与市场的平衡，以及企业内部用工方式的平衡。我们要如何应对？总的来讲有以下三个方向：部分劳务派遣用工仍然得以保留，部分劳务派遣用工将转化为直接用工，部分劳务派遣用工将转向业务外包。

为了降低用工成本，目前公司期望将劳务派遣用工转向业务外包。根据之前的论述，只要是真正的业务外包，显然也是可以接受的。但是我们恰恰存在部分是“假外包、真派遣”。

在这种情况下，对劳务派遣单位来说，因大部分劳务派遣单位不能承担雇主责任，而《劳动合同法》及其实施条例特别设置了双向连带责任制度，如果其轻易转向业务外包，那么发生问题后只有自己独自承担，无形中也是自讨苦吃。反过来说，公司在简单的把原有劳务派遣部分转为业务外包，只变形式而内在的管理流程没有改变的话，将会带来很多用工风险。

四、公司发展整改应对

随着国家对劳动关系界定的越来越严格，必然走向以 “重实质、轻形式”的原则，对是否建立劳动关系、对是否属于业务外包进行认定，并逐步加强综合管制。在此大背景下，公司应该如何应对？

1、转变成本意识，谋求劳资共赢

虽说新法提高了用人单位的雇佣成本，但增加的成本是有限的。劳动者是企业盈利的砝码，只有在保护劳动者权益的情况下，才可以使员工产生满意，才能建立起和谐稳定的劳动关系，使企业长盛不衰。

2、准确把握政策，规范劳务派遣，合理分流。

规范岗位管理，科学划分主营业务岗位和临时性、辅助性、替代性岗位的范围，明确工作职责和工作标准；严格控制劳务派遣员工增量；进一步完善薪酬分配体系，将不同身份员工纳入统一的薪酬管理体系，有效解决“同工同酬”问题。

3、梳理业务流程，规范外包行为。

重新梳理业务流程，清晰界定实施外包的业务范围；规范业务外包合同的签订，严格按照业务外包的要求明确承包任务、双方的权利义务和费用结算方式等内容；理清与承包单位的管理界限，外包员工的任务安排、考勤、考核、费用报销等日常管理工作应以承包单位的名义进行，并留有痕迹。

业务员劳务合同 第5篇

No:SY2013

甲方：乙方：

电话：电话：

地址：家庭住址：

身份证号：

甲乙双方根据中华人民共和国有关法律、法规、规章规定，在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上，经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。

一、劳务合同期限

甲乙双方约定，甲方聘用乙方为 销售员职务，试用期为4个月，试用期满后如甲乙双方继续合作，此合同作为聘用期使用合同，聘用期2年 2013年11月1 日至2015年11月1日止。

二、工作内容和工作地点

乙方根据甲方要求，经过协商，聘用乙方从事 营销部销售工作。主要负责 三亚地区的销售等工作。制定本区域的市场拓展计划，选择代理商和网点建设，完成公司下达的销售计划;对客户进行回款等全程式跟踪服务。

三、工作时间和休息休假

1、甲乙双方经协商确认执行下列条款，乙方在完成工作任务的前提下，自主合理安排工作时间。

四、乙方工资待遇及考核管理办法

1、参照公司《业务员薪酬考核办法》执行

2、每月工资发放时间向后延迟一个月，即第二个月发放第一个月的工资。销售提成部分一个季度（三个月）发放一次。

五、乙方因公对外活动的相关规定

1、乙方对外活动，不得违反甲方的相关规定，出现打架斗殴、沾染黄、赌、毒，以及触犯国家法律的行为；

2、乙方外作出出现徇私舞弊，严重损害甲方利益及声誉行为的；

3、乙方因酗酒或参与与工作无关活动造成人身安全无保障行为的；

4、如乙方对外活动有上述1、2、3条情况的，甲方按本合同第六条的规定处理。

六、乙方的离职规定

1、甲方对乙方主动提出辞职的，或由甲方对乙方劝退的，按如下规定处理：

1.1.乙方先应对自已尚未完成的工作，要与甲方代表交接清楚。包括：客户交接，工作QQ号码、客户信息资料、办公用品等涉及所有属于甲方的物品。

1.2.乙方主动提出辞职的须提前30日向甲方提交辞职申请。

1.3.甲方在乙方完成（1）工作后，对其工资、提成等应得利益进行结算，并将其付给乙方。若非甲方责任甲方不对乙方做出其他任务经济补偿。

2、甲方由于乙方自身原因，而将乙方解聘或开除的，按如下规定处理：

2.1.因乙方有过失的，应就过失先承担赔偿责任。

2.2.乙方先应对自已尚未完成的工作，与甲方代表交接清楚。

2.3.甲方在乙方完成（1）和（2）工作后，对其底薪、提成等应得利益进行按已收回的销售货款结算，并将其付给乙方。

六、劳务工作纪律

1、甲方为乙方提供必要的办公条件和环境，乙方应在甲方的安排下负责具体工作，勤勉尽职。乙方应遵守甲方的规章制度和劳务工作纪律，如违反则甲方有权作出相应的处置，直至解除本合同。

2、乙方不按照工作程序履行工作手续给甲方造成损失的，根据实际损失情况由乙方全额承担经济责任。

3、乙方在供职期间，因个人私利无故散播谣言，蛊惑人心，影响人员团结，给甲方造成损失的，由乙方承担全部责任。

4、飞单

5、多开票

6、私自变更经销商

七、劳务合同的变更、解除、终止、续订

1、订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。

2、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

3、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

4、乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

4.1.在合同期间，个人信息资料不真实存在欺骗的；

4.2.严重违反劳务纪律或甲方规章制度的；

4.3.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4.4.被依法追究刑事责任的。

5、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应提前10日以书面形式通知乙方：

5.1.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

5.2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

5.3.双方不能依据本合同第十一条规定就变更合同达成协议的。

6、本合同期限届满，劳务合同即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳务合同。

八、双方需要约定的有关条款

1、未经甲方授权，乙方非法偷取甲方商业机密文件及信息资源进行其他有损于甲方利益的行为，给甲方造成损失的，由乙方承担经济及法律责任。甲方商业机密包含如下；

1.1.客户信息：客户名称、联系方式、QQ号码等。

1.2.产品价格，运营方式。

1.3.管理文件：客户合约、经营政策文件、以及相关业务管理的文档和内部管理文件。

2、乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿付培训费和招接收费。

九、甲方按国家和地方有关规定为乙方缴存的养老保险金、医疗公积金等福利保险金，均含于甲方所发放的工资总额内，由乙方到当地相关部门自行缴纳。

十、劳务争议处理

1、甲乙双方因履行本合同发生劳务争议，可以协商解决。

2、甲方损害乙方合法权益的，乙方有权向劳务保障行政部门和有关部门投诉。

十、乙方有以下情况的，甲方有权不经乙方同意给予解除劳务合同

1、乙方没有按合同要求完成甲方下达的销售任务或者没有实现回款的；

2、乙方连续3天不和甲方保持联系的；

3、乙方违反公司制度和违反国家法律的；

4、虚报费用和兼职的；

十一、其他事项

1、劳务合同期内，乙方户籍所在地、实际居住地、联系方式等发生变化的，应当及时告知甲方。

2、本合同未尽事宜，按国家、省和市有关规定执行，没有规定的，通过双方平等协商解决。

3、甲乙双方约定劳务合同履行地：

4、合同的解释权归甲方，5、如甲方认为自身条件优越，可以按本合同的规范重新拟定合同，6、乙方在签订本合同前，应认真阅读本合同并确保已明白合同条款

7、本合同附件包括：乙方身份证复印件一份、一寸照片1张。

8、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。具有同等法律效力。

甲方：乙方：

授权代表：手印：

人才派遣业务简介 第6篇

连云港市人才事务所是连云港市人才服务中心直属的专业人才资源服务公司，公司具有独立的法人资格。公司凭借连云港市人才市场巨大的招聘平台、借助连云港人才网快捷的网络、依托连云港市人才服务中心完整的档案管理系统，以全新的理念和创新的精神树立自己的服务品牌，致力于成为提供全方位人才派遣服务的专业机构。公司主要经营的业务有：人才派遣、人事外包、人才政策法规咨询、人才测评、薪酬设计等。

公司秉承“以人为本，诚实敬业，服务至上，争创一流”的服务理念，用高质量的服务回报客户，靠诚实信用的企业形象发展客户。欢迎社会各类性质的机关、企事业单位与我们合作，我们将竭诚为您服务，人才派遣的用人形式将会给您的事业带来更大的发展。

人才派遣业务简介

人才派遣的定义：人才派遣，又称人才租赁，是指用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事代理服务。

人才派遣服务范围：各级机关、各类企事业单位、社会团体、中介组织和各类专业技术人员。人才派遣人员的来源：单位现有人员、委托人才机构招聘人员。

人才派遣的优势

1、便捷人事管理，提高用人单位人事管理效能

用人单位不需要设立专门机构和人员对派遣人员进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员的人员聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理、集体户挂靠、建立员工档案，员工工资、奖金的统计、发放，各类社会保障建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由人才服务机构负责完成。单位人力资源部门可以有更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理，如进行科学的岗位设置、员工考核、员工技能的培训等等方面，使企业真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。

2、畅通用人渠道，赋予用人单位新的生机活力

机关、事业单位在用人上可以突破编制限制，用人机动灵活，提高行政效能。企业单位则可以根据市场需求和业务变化增加或减少人员，人员进出手续都由人才服务机构进行专业化服务，充分展现用人单位择人和个人择业的自主权。

3、降低管理成本，提高用人单位经济效益

首先，用人单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对派遣人员进行管理，由人才服务机构完全承担这一任务，为用人单位节约了管理成本。

其次，大幅降低了常规性人力资源管理费用支出，如用错人成本等。

复次，由于用人的机动性，用人单位可以根据单位的具体情况，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。

4、规避劳动纠纷，降低用人单位风险

用人单位与派遣人员之间没有劳动关系，派遣人员的劳动关系隶属人才服务机构。这样，用人单位避免了与派遣人员从事（劳动）纠纷的发生，从而节省用人单位的管理精力，专心于事业的发展。同时，由于第三方的加入，有利于化解人事（劳动）纠纷，降低用人风险。

人才派遣服务项目

★提供国家人事劳动政策、法规的咨询服务

★办理派遣人员的录用、退工、合同鉴证等事宜

★按照有关政策规定，负责管理派遣人员的人事行政关系、人事档案及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理

★为派遣人员办理社会保险和住房公积金

★为派遣人员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税

★按有关规定办理派遣人员的出国政审、申办证照以及出具各种以档案为依据的证明材料

★管理接转派遣人员党团组织关系事宜

★员工关系及娱乐活动的安排

★劳资纠纷协调/处理

★协助办理派遣人员解聘、辞退后的推荐和再就业事宜

★承办与人事管理相关的其它事宜

人才派遣服务流程

1、用人单位与连云港市人才事务所签定《人才派遣服务合同》；

2、人才事务所为派遣人员办理录用手续，并签定聘用合同；

3、由用人单位负责对派遣人员进行考核；

4、用人单位按时交付各种费用，人才事务所根据用人单位考核结果对派遣人员发放工资，办理各项社会保险、公积金及其他手续。包括：招聘、甄选、录用、完善档案、缴纳社会保险、发放薪酬福利等。

人才派遣业务相关费用

1、派遣人员工资、福利；

2、派遣人员的各项社会保险、公积金；

对外劳务合作相关业务探讨 第7篇

一、名词解释：

（一）对外劳务合作：是指组织劳务人员赴其他国家或者地区为国外的企业或者机构（以下统称国外雇主）工作的经营性活动，也即常说的“国外劳务派遣”。对外劳务合作企业，专指按照省、自治区、直辖市人民政府的规定，经省级或者设区的市级人民政府商务主管部门批准，取得对外劳务合作经营资格，并进行工商注册的企业。

（二）国外雇主：指在国外经营的企业或机构。包括在国外项目所在地国家的企业或机构，以及在所在地国取得相应经营资格的其它国家的企业或机构。

二、对外劳务合作相关规定

（一）国外派遣可以继续经营

对外劳务合作不受2013年7月1日修正后的《劳动合同法》中关于劳务派遣“三性”（即临时性、辅助性、替代性）原则的约束，面向国外的劳务派遣可以继续经营。

（二）法律适用

《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条：劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。

如果用人单位采用对外劳务合作企业派遣劳务的方式使用劳务人员，那么劳务人员与对外劳务合作企业签订了《劳务合同》，两者之间的劳资纠纷、工伤处理等涉及国家相关法律法规的，可以依据《中华人民共和国》相关法律法规解决及处理。

（三）劳务人员出境从业的途径

由《对外承包工程管理条例》可见，对于外派工程施工人员到国外从业有两种情况：

A、与工程承包企业及劳务分包企业签订劳动合同的人员。

B、与对外劳务合作企业签订《劳动合同》，由对外劳务合作企业派出的劳务人员。

（四）风险问题

《对外劳务合作管理条例》第七条：未依法取得对外劳务合作经营资

格证书并办理登记，不得从事对外劳务合作。

《对外承包工程管理条例》第十五条：对外承包工程的单位通过中介机构招用外派人员的，应当选择依法取得许可并合法经营的中介机构，不得通过未依法取得许可或者有重大违法行为的中介机构招用外派人员。

《对外承包工程管理条例》第二十八条第一款规定：对外承包工程的单位通过未依法取得许可或者有重大违法行为的中介机构招用外派人员，或者不依照本条例规定为外派人员购买境外人身意外伤害保险，或者未按照规定存缴备用金的，由商务主管部门责令限期改正，处5万元以上10万元以下的罚款，对其主要负责人处5000元以上1万元以下的罚款；逾期不改正的，商务主管部门可以禁止其在1年以上3年以下的期限内对外承包新的工程项目。

（五）劳务人员的劳动关系问题

《对外承包工程管理条例》第十六条规定：“对外承包工程的单位应当依法与其招用的外派人员订立劳动合同，按照合同约定向外派人员提供工作条件和支付报酬，履行用人单位义务”。

使用的劳务人员未签订劳动合同，根据《劳动法》相关规定，会被认定为与用人单位存在事实劳动关系。

使用的劳务人员与没有外派资格证书的劳务企业签订《劳动合同》并实施外派劳务，发生法律纠纷时，会被认定所签订的《劳动合同》无效，继而会被认定为与实际用人单位或签订合同企业存在事实劳动关系。由于没有对外劳务合作资格的劳务派出企业属于非法经营，则在发生工伤、亡事故时无法申报或劳务派出企业不敢申报；在发生劳资纠纷、工伤纠纷时，由于工程承包单位有过错，极易将风险转嫁到实际用工企业。

（六）关于劳务人员工伤保险及其它社会保险缴纳及赔偿

《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条：劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。

劳务人员与劳务派出企业适用《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等国内相关的法律法规，劳务人员的社会保险的缴纳、管理、赔付等工作均没有阻碍。

（七）外派劳务收费的相关规定

《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》第四条：对

于在派出期间与原工作单位仍保持劳动合同关系的外派劳务人员，企业可以向其收取服务费（即管理费和手续费），原工作单位可以从服务费中提取补偿费。服务费总额不得超过劳务合同工资（扣除驻在国应缴纳的个人所得税，以下同）的25％。补偿费提取的比例由企业与原工作单位商定。

对于无工作单位或在派出期间与原工作单位脱离劳动合同关系的外派劳务人员，企业收取的服务费不得超过劳务合同（指企业与劳务人员签订的外派期间的合同，下同）工资的12．5％。

对于与企业具有劳动合同的外派劳务人员，企业收取的服务费不得超过劳务合同工资的25％。

《河北省人民政府办公厅关于做好对外劳务合作管理工作的通知》（冀政办[2009]23号）第四项[收费管理]规定：外派劳务企业必须严格执行国家外派劳务收费管理规定，向劳务人员收取的服务费不得超过劳务人员合同工资的12.5%，严禁另行收取或为合作单位代收代之其他任何费用，严禁擅自提高收费标准，严禁层层加码乱收费，严禁将所收费用存入以个人名义开立的账户。

（八）关于劳务人员的培训

《对外承包工程管理条例》第十七条第二款规定：对外承包工程的单位应当根据工程项目所在国家或者地区的安全状况，有针对性地对外派人员进行安全防范教育和应急知识培训，增强外派人员的安全防范意识和自我保护能力。

第二十五条：对外承包工程的单位有下列情形之一（该条第三项：未对外派人员进行安全防范教育和应急知识培训的）的，由商务主管部门责令改正，处10万元以上20万元以下的罚款，对其主要负责人处1万元以上2万元以下的罚款；拒不改正的，商务主管部门可以禁止其在1年以上3年以下的期限内对外承包新的工程项目；造成重大工程质量问题、发生较大事故以上生产安全事故或者造成其他严重后果的，商务主管部门可以吊销其对外承包工程资格证书；对工程建设类单位，建设主管部门或者其他有关主管部门可以降低其资质等级或者吊销其资质证书。

对外贸易经济合作部办公厅《关于进一步加强外派劳务培训工作的通知》第一条：所有外派劳务人员必须经过培训方可派出。有关部门在为劳务人员办理出国(境)手续时，必须检验《外派劳务(研修生)培训合格证》(以

下简称“《合格证》”)，不得为没有《合格证》者出具任务批件。培训不合格者不得派出。

《对外劳务合作管理条例》第十二条：对外劳务合作企业应当安排劳务人员接受赴国外工作所需的职业技能、安全防范知识、外语以及用工项目所在国家或者地区相关法律、宗教信仰、风俗习惯等知识的培训；未安排劳务人员接受培训的，不得组织劳务人员赴国外工作。第四十二条：对外劳务合作企业有下列情形之一的（第一项“未安排劳务人员接受培训”），组织劳务人员赴国外工作，由商务主管部门责令改正；拒不改正的，处5万元以上10万元以下的罚款，并对其主要负责人处1万元以上3万元以下的罚款。

所有劳务人员必须经过出国前的适应性培训，且须培训考试合格获得《合格证》后方可出境工作。未经培训派往国外工作的，企业和企业负责人都将受到较重处罚。

三、对外劳务合作企业的外派劳务流程及相关规定

对外劳务合作企业已经依法取得对外劳务合作经营资格证书并办理登记，企业名单报至国务院商务主管部门并及时通报中国驻外使馆、领馆。

对外劳务合作企业与用工单位签订书面劳务合作合同，并必须载明与劳务人员权益保障相关的十一项内容：

（一）劳务人员的工作内容、工作地点、工作时间和休息休假；

（二）合同期限；

（三）劳务人员的劳动报酬及其支付方式；

（四）劳务人员社会保险费的缴纳；

（五）劳务人员的劳动条件、劳动保护、职业培训和职业危害防护；六）劳务人员的福利待遇和生活条件；

（七）劳务人员在国外居留、工作许可等手续的办理；

（八）劳务人员人身意外伤害保险的购买；

（九）因国外雇主原因解除与劳务人员的合同对劳务人员的经济补偿；

（十）发生突发事件对劳务人员的协助、救助；

（十一）违约责任。

对外劳务合作企业应当安排劳务人员接受赴国外工作所需的职业技能、安全防范知识、外语以及用工项目所在国家或者地区相关法律、宗教信仰、风俗习惯等知识的培训；未安排劳务人员接受培训的，不得组织劳务人员赴国外工作。

对外劳务合作企业应当为劳务人员办理出境手续，并协助办理劳务人员在国外的居留、工作许可等手续。

对外劳务合作企业组织劳务人员出境后，应当及时将有关情况向中国驻用工项目所在国使馆、领馆报告。

对外劳务合作企业制定突发事件应急预案。国外发生突发事件的，对外劳务合作企业应当及时、妥善处理，并立即向中国驻用工项目所在国使馆、领馆和国内有关部门报告。

对外劳务合作企业停止开展对外劳务合作的，应当对其派出的尚在国外工作的劳务人员作出妥善安排，并将安排方案报负责审批的商务主管部门备案。负责审批的商务主管部门应当将安排方案报至国务院商务主管部门，国务院商务主管部门应当及时通报中国驻用工项目所在国使馆、领馆。

用工项目所在国家或者地区法律规定企业或者机构使用外籍劳务人员需经批准的，对外劳务合作企业只能与经批准的企业或者机构订立劳务合作合同。

对外劳务合作企业应当与劳务人员订立书面服务合同；未与劳务人员订立书面服务合同的，不得组织劳务人员赴国外工作。服务合同应当载明劳务合作合同中与劳务人员权益保障相关的事项，以及服务项目、服务费及其收取方式、违约责任。

对外劳务合作企业组织与其建立劳动关系的劳务人员赴国外工作的，与劳务人员订立的劳动合同应当载明劳务合作合同中与劳务人员权益保障相关的事项；未与劳务人员订立劳动合同的，不得组织劳务人员赴国外工作。

对外劳务合作企业与劳务人员订立服务合同或者劳动合同时，应当将劳务合作合同中与劳务人员权益保障相关的事项以及劳务人员要求了解的其他情况如实告知劳务人员，并向劳务人员明确提示包括人身安全风险在内的赴国外工作的风险，不得向劳务人员隐瞒有关信息或者提供虚假信息。

对外劳务合作企业有权了解劳务人员与订立服务合同、劳动合同直接相关的个人基本情况，劳务人员应当如实说明。

对外劳务合作企业应当自与劳务人员订立服务合同或者劳动合同之日起10个工作日内，将服务合同或者劳动合同、劳务合作合同副本以及劳务人员名单报负责审批的商务主管部门备案。负责审批的商务主管部门应当将用工项目、国外雇主的有关信息以及劳务人员名单报至国务院商务主管部门。

法律法规列表：

1.《对外承包工程管理条例》（中华人民共和国国务院令第527号）由国务院于2008年7月21日颁布，自2008年9月1日起施行。

2.《对外劳务合作管理条例》（中华人民共和国国务院令第620号）由国务院2012年6月4日颁布，自2012年8月1日起施行。

3.《商务部、外交部、公安部、工商总局关于实行外派劳务招收备案制的通知》（商合发[2008]343号）由商务部于2008年9月15日下发，自下发之日起施行。

4、《关于外派劳务人员伤、残、亡后问题处理的复函》由劳动部办公厅自1994年4月19日颁布，自颁布之日起施行。

5、《中华人民共和国工伤保险条例》，简称《工伤保险条例》，由国务院颁布，2004年1月1日正式施行，2010年12月20日国务院又做了修改，新修改后的《工伤保险条例》于2011年1月1日施行。

5、（1）《关于外派劳务人员因工伤亡保险待遇问题的复函》由劳动部于1994年4月19日下发，自下发之日起施行。

（2）《关于外派劳务人员享受工伤保险待遇问题的复函》（1996年12月5日 人办函[1996]83号）由人事部下发，自1996年12月5日起施行。

6、《中华人民共和国劳动法》由全国人民代表大会常务委员会于1994年7月5日颁布，自1995年1月1日起施行。

7、《涉外民事关系法律适用法》由全国人民代表大会常务委员会于2010年10月28日颁布，自2011年4月1日起施行。

8、《中华人民共和国公民出境入境管理法》全国人民代表大会常务委员会于1985年11月22日颁布，自1986年2月1日起施行。

9、《外派劳务培训工作管理规定》对外贸易经济合作部于2002年1月24日颁布，自2002年2月1日起实施。

10、《办理外派劳务人员出国手续的暂行规定》由对外贸易经济合作部、外交部、公安部于1996年12月20日联合颁布，自颁布之日起施行。

11、《境外就业服务机构管理规定》由劳动部于1992年11月13日颁布，自颁布之日起施行。

12、《对外劳务合作经营资格管理规定》由商务部和国家工商行政管理总局于2004年7月26日颁布，自2004年8月26日施行。

13、《关于切实加强保护外派劳务人员合法权益的通知》由对外贸易经济合作部与

劳动部于1994年10月25日颁布，并于颁布之日起施行。

劳务派遣业务管理系统 第8篇

一、劳务派遣中存在的法律风险及解决方法

(一) 法律风险。

1.

用工单位、劳务派遣机构和派遣员工三者之间有着密切联系, 用工单位和派遣员工形成实际的用工关系, 派遣机构和派遣员工则是劳动关系。以至于可能会出现岗位的适用问题, 致使用工单位要承担更多的法律责任。按照《劳动合同法》和《劳动派遣暂行规定》, 劳务派遣岗位通常具有辅助性和临时性的特点, 但并未做详细说明。如果工作中员工的行为超出了岗位, 极易引起法律纠纷。

2.

基于三方的关系, 若派遣员工的合法权益被侵害, 可对另外方的任何一方单独提出诉讼或仲裁, 也能向双方同时提出。显然这种方式能够最大限度地维护劳动者的合法权益, 但也增加了另外两方的法律风险。相关法律对这种连带责任的赔偿有着明确规定, 但现实中的影响因素有很多, 如劳务派遣机构是否合法、是否欠债等, 使得企业难以防控。

3.

用工单位和派遣员工直接发生用工关系, 在发生纠纷时, 员工通常只要求用工单位负责。加上其他因素, 极易使本来由派遣机构和用工单位共同承担的责任转至后者独立承担, 致使其法律风险增加。如用工企业不熟悉合同条款细节, 不明确自身职责义务, 可能会承担本属于派遣机构的责任。

(二) 解决方法。

1.

用工单位在选择劳务派遣机构时, 需综合其信誉、规范性、人员素质等因素加以考虑, 确保派遣机构能够满足企业需求。同时应深入理解劳务派遣, 它涉及雇佣、人事代理、人力资源管理多个方面, 必须做全方位地调查了解。尽量选择具有合法派遣资质, 工作经验丰富的劳务派遣机构, 以降低法律风险。

2.

明确派遣岗位的界限和职责, 减少协商不明的情况, 从而降低风险。在界定劳务派遣岗位方面, 应明确辅助性和临时性的定义范畴, 并出台相关规定, 细节和关键点不容忽视, 最终达到合理分工的目的。

3.

提高劳务派遣协议的规范性和科学性。用人企业不会和派遣员工签订劳动合同, 而是与劳务派遣机构签订协议, 在双方达成一致的基础上, 对各自的权利和责任作了明确规定。在签署之前, 双方应充分考虑所有可能出现的风险, 并明确自身职责, 以维护自身合法权益。在协议内容上, 主要涉及派遣劳工的数量、劳务报酬支付方式、用工期限、应遵守的制度、赔偿标准等。尤其是关键条例, 必须再三审核, 确保不会引起纠纷才最终签订。

二、业务外包中存在的法律风险及解决方法

(一) 法律风险。

业务外包具有诸多优势, 可将企业难以解决的问题交给其他专业机构解决, 充分利用了其他企业的长处。这种策略可降低许多成本, 在解决员工加班费、社会保险等问题上起着重要作用, 且有利于提高企业的核心竞争力。发包方支付承包方一定的承包费, 这种关系应归为民事范围。在选择承包单位时存在着一定的风险, 如果承包方总体质量较差, 对发包单位的形象和经济利益都极为不利, 而且很容易发生纠纷。外包价格不合理也是一大风险, 可能会使企业蒙受巨大损失;业务外包的监控不严、服务质量差, 以至于企业的优势难以充分发挥。另外, 在业务外包中受利益诱惑, 极有可能出现商业贿赂行为。

(二) 解决方法。

1.

与选择劳务派遣单位相同的道理, 业务外包在选择承包企业的时候也要注意承包企业的信誉度和从业资质, 其中, 最重要的是要选择在一定领域具有相当的专业优势和经验的承包企业来承包相应的业务, 这一点的重要性是毋庸置疑的。优质高效的承包企业能够顺利、按时并且保质地完成发包企业给予的相应专业业务, 从而能够保障发包企业自身的信誉和口碑。另外, 在劳务外包中, 发包企业也应当适时地对承包企业进行监督, 避免不必要的错误, 纠正由于沟通不明产生的误解和分歧。

2.

签订明确的业务外包合同, 业务外包关系是一种民事法律关系, 由它产生的一切外包义务都是以业务外包合同为基础的。因此, 签订一个明确的业务外包合同显得十分重要。在合同中, 双方应当就各自的权利、义务以及责任进行详细和明确的规定, 避免在出现问题时产生不必要的纠纷。可以对相关的附加问题进行一个附加的解释说明, 对于跨区域的合作还要规定好条款争议的解决方案以及解决争议的机构等等。