员工公司的意见和建议

员工公司的意见和建议（精选12篇）

员工公司的意见和建议 第1篇

员工对公司的建议和意见

20、重复工作多浪费时间，应该把更多的时间放在工作上而不是一味写东西，写的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的组织管理人员开个讨论会，把工作总结一下提一些工作问题和需协调事项，问题涉及到的部门做好记录，限期完成。我们部门一般每个星期都会组织两次讨论会，每周都会上报工作计划、总结和日常工作日志，一般有问题都及时的上报了，、再加上收银领班的工作比较繁琐，在做好日常工作的同时要处理各种突发事件及顾客退换货和到款台替换收银员避免款台暂停，还要总结工作的问题找出改进方法根本没有太多时间写东西。希望公司领导能够考虑各岗位的时间需要不要一味的让大家写，各部门定期的讨论，问题限期解决。即节省时间也有了效率。

21、绩效考核不明确，应该建立明确的奖励或处罚制度，绩效考核从五月份到现在一直在执行，但说的绩效工资却一直没有落实，造成员工的猜测与不满!

22、写东西太多，占用一定的工作时间，像我们收银领班为了减少顾客投诉保证营业期间款台不停机，方便顾客交款，每天要替换款台去厕所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中的各种突发事件，并不定时在款台监督规范收银员的收款流程，能写东西的时间有限，而且我们的工作就是每天的日常工作，我们也不知道要写什么，我们的工作计划基本上都是总结上个月的不足和问题来制定下个月的`工作计划和培训计划，一下写半年的我也不知道从何写起!

23、技能大赛与绩效考核6月份需要进行技能比赛，可是一直至今没有任何音信，收银员自从接到技能比赛通知后一直很注意加强自己业务知识及点钞技能的练习，但总是不知道什么时候开始举行比赛，原有的积极性也被磨灭了。

绩效考核5-6月已经考核了，现在都已经是七月底了，按照公司下发的规定每个月都会发放绩效考核奖金，但现在绩效考核奖励一直不明确，收银员一直问我们，但我们给予不了任何的回复，并且关于绩效考核奖金怎么发放收银员听别的部门传言的比较多，感到是不是别的部门发我们就不发，虽然我一再强调绩效考核是全公司考核，要发放应该都是有统一标准，不会别人发放我们没有的，但是大家对我这个不明不白的解释不满意。

24、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议

公司开展过一次调查问卷，我发现大家对调查问卷还是比较认可的，她们自己平常不愿说的东西调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己的不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里的最真实想法，这些东西最好由人事部发放人事部收取，省去中间全部环节。因为我们也有做的不好的地方，如果让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出我们的问题，这样也是对调查问卷的一种损失。

25、每天、每周、每月都在写东西中度过

我不知道别的部门都是怎么写的，我总感觉我一直都是在写写写，而且这些东西往往还比较重复，占用时间不说，有时候还不知如何下手来写

(1)我们现在每天都在写工作日志，每天的工作记录及发生的问题解决的事情都如实写出，并写出每周的工作小结

(2)每周我们要写出上一周的工作总结及下一周的工作计划

(3)每月我们要写出下一月的工作计划，分为几个周写。我们的工作基本上都是什么时间干什么变动不大，所以每周的变动也不大，但随时还会有一些其它不可预见的工作，这些如有一次写一个月是体现不出来的。特别是上次写下半年的工作计划分解到每个月，站在年中看年尾只能列出大致的计划写着真是让我好生苦恼。

(4)每月要做好绩效考核，还的再开始写。并时刻根据公司要求写出各种材料

其实我们部门一直做的都挺好的，每周五下午会开财务部全体人员会议，就针对自己上周工作的问题及下周的工作计划做一个汇报，每个人都发言，如有问题当场提出，本部门自己能解决的自己解决，自己解决不了的我们经理会记录下来，周二她们开会的时候会把自己部门的问题提出来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解决的问题给予反馈。我们工作中如有问题我们会立即上报，因为只人这样才能更快的解决问题，但是就这些东西我们是每天写、每周写、每月写，每周汇总发言，时不时再根据公司要求重新整理汇总出来。

以上就是我工作的问题及我自己心里的想法，可能我所提的这些问题也存在自己认识上的不足，但我如实把自己想法写了出来。希望公司任何部门以后工作的时候不要总站在自己的立场考虑问题，多换位思考站在别的角度也多想想

26、如何处理好管理与被管理之间的关系

管理过程中，不可避免地要出现批评、处罚，这会触犯某些人的利益，也就是俗话说的得罪人，如何在批评、处罚的时候，维护好与下属之间的关系，一直是我在思考的问题。尽管隐隐约约中我也明白其中的一些诀窍，比如说把握好度、注意方式方法、求同存异等等，但在执行过程中总感觉并不得心手。我总认为自己的出发点是好的，也毫不藏私的把自己的心得经验拿出来与大家分享，但在有时候下属接受批评或处罚时往往并不领情，也会带出明显的情绪，弄得彼此不愉快，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃一些批评或处罚，以维持好彼此间的关系?因此我希望公司有机会组织一些培训、座谈之类，能够解疑释惑。

27、组织活动拉近部门人员的关系

(1)以部门为单位，每个周期在8楼举行一次座谈会，公司提供瓜子、水果之类，在愉快融洽的氛围下畅所欲言，组织座谈;

(2)以部门为单位，每个周期由公司提供假期，部门经理付费或AA制，组织部门人员在周边旅游、玩耍。

28、公司自今年以来，一直强调执行力，同时，也对如何强化执行力进行了各种教育培训，并且也通过绩效考核来提升执行力。这些措施在一定程度上也起到了提升执行力的作用，但总感觉作用并不明显有效。我们公司的执行力在执行的中间环节并没有切实的监督和跟盯措施，很多问题很容易出现虎头蛇尾的情况，如每次中层例会确定的事情都是传达到中层，那么，会后中间到底落实的如何?是否需要监督跟盯?怎么跟?监督会不会流于形式?问题落实后如何反馈?反馈是否属实?等问题需要考虑。

案例：如一项阶段性重要工作，由于比较重要且时间紧迫，公司专门召开了专题配合协调会，明确了各部门需要配合执行的工作，也讲明了各部门要全力配合，甚至有时会直接授权给当事部门负责任人特殊权利以便来协调整体工作。但往往是到需要配合的时候，情况并不会像会议上讲的那样全力配合，调度个人员需要跟该人员的部门负责人请示，跟部门负责人联系后部门负责人要求还需要与主管领导请示，若领导安排了就执行。

29、将每次所确定问题，如一个部门提出需要协调解决的问题是需要另一个部门配合，那么，这个问题在会上讨论确定后，讲明要列入该配合部门的当周或当月计划，下次例会该部门必须要专门反馈该项问题落实的情况。若在下次例会前完成，建议随时反馈，由部门经理反馈给主管副总，再由主管副总反馈给更高层领导或考核主管部门。当然，要考虑问题的大小重要程度，一般的小问题可只反馈到主管副总处或考核主管部门。

其次，建议若问题反馈后没有按照讨论确定的要求执行落实，对当事部门负责人或主管领导在除绩效考核外，要实行问责制。

30、建议公司下步组织一些中层管理人员拓展训练，转变观念，开拓思路，提高强化管理能力。(迫切)

31、公司早日建设一个正规的仓库，便于公司资产的统一管理

32、公司机关职能部门转变工作思路，改变工作作风。建议今后，相关部门能一个电话说清的不打两个电话，能一个通知包含的不多下通知，能一个会上协调的不开两次，能亲自下到一线收集素材，相关问题的不打电话要素材，无论任何人任何事都要讲究办事程序和规矩，不能一竿子插到底，给一线添乱，真正减轻一线工作负担，真正树立为一线服务的思想，真正让一线人员集中精力做好经营管理工作，完成公司的命脉销售工作。 33、公司尽快完善部门职责的调整，以示明确。

34、加强对卖场人员的培训力度。为了更好的为下一步工作奠定基础，公司应考虑卖场管理人员在经营管理方面的弱项，特别是在经营方面，没有很好的经过培训和学习，在此方面会很大程度影响制约下一步的经营管理工作。建议公司能从长远发展考虑，安排卖场人员对经营管理知识的学习和培训，提升、充实知识，更好的为下一步经营做铺垫。

35.公司能定期组织一些全体员工或者是主管以上参加的各种联谊活动。特别是卖管部门处在基层一线，整天忙不完的事，在一没经费二没时间的情况下，想和员工交流感情的机会都没有。建议公司能在适当的机会，利用不同的形式(如：联谊会、聚会、郊外旅游等)增进同事之间的友谊和感情。创造和谐的工作环境。更好的干好工作。

《员工对公司的建议和意见》

员工公司的意见和建议 第2篇

1、人才的引进、留住及激励。

2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

一 建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;

二 建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

三 继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

员工公司的意见和建议 第3篇

人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。

天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。

A公司离职员工的结构分析

A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。

A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。

1.离职员工的职务级别结构

在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。

2.离职员工的年龄结构

在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。

3.离职员工的学历结构

在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。

4.离职员工的工作年限结构

在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。

A公司员工离职的原因分析

根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:

1.薪酬过低

在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。

2.家庭问题

在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。

3.工作时间过长

在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。

4.内部管理不善

在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。

5.对个人发展不满意

在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。

A公司防止员工离职的措施

留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。

1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度

随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。

2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划

从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。

3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境

稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。

员工公司的意见和建议 第4篇

关键词：供电公司;思想政治教育;意见

思想政治教育是供电企业养育并且留住自己人才的必要手段。在供电企业完善自身的过程中，思想政治教育工作对于处理企业内部矛盾及各群体利益之间的关系，并且对企业能够和谐健康的发展具有积极的意义。思想政治教育工作在供电企业能够为企业员工起到指南的作用，符合中国社会主义发展的概念，这项工作能够提高员工的思想政治素质，通过对企业施加积极的影响，来保证供电企业的稳定发展。

一、目前供电企业思想政治工作的需求

1.更加关注物质利益

在大环境下，大部分电力系统职工的收入虽然普遍高于当地的平均工资，但职工仍希望能够通过自己的努力得到更高的经济收入。根据调查显示，一线职工在企业各项制度完善后，他们比以前付出了更多的劳动，承担了更大的责任和压力，但是工资却没有太大的变化，很多福利也因一些因素消减掉了，很多人都对这种状况有看法，并且极大的影响了工作的积极性，由此可见，实现经济利益是职工的普遍要求。

2.工作职位保障的忧虑

供电企业职工由于职工性质不同分为全民、劳务、农电三种。对工作职位最忧虑的一般是劳务职工，他们待遇水平低，从事相对简单的工作，很容易就被替代，身份上的尴尬造成了对其职位的担忧。从事技术岗位的职工由于技能要求问题所带来的担忧，如农电工，单位有技术考核不过关就面临下岗威胁。特别是从事安全生产的，只要发生安全问题职位就面临动摇危机。企业对学历有硬性指标的，督促职工提高自身学历，如不能按时达到就面临被淘汰的危机。

3.安全文化建设的需求

对于从事抢修工作的农电职工，他们的工作地点一般都在农村广袤的土地，相比城区抢修人员，其地形复杂，条件艰苦，任务具有艰巨性和高危险性，在处理突发电力状况时，他们对工作中的可能发生的安全问题更渴望得到保障。从事输变电的职工则需要按照技术操作安全规范进行工作并加强学习，保障自身安全。

4.实现自我价值的诉求

基层职工很希望提高自身的素质和能力。他们希望能有更多的时间休息并参加锻炼，拥有一个健康的身躯。他们希望有机会去学习跟自身工作有关的专业知识，提高自身的专业素养。在一线职工的技能培训上，传统上都是师傅带徒弟1带1式培训，缺乏系统性，很多新来的职工都希望能得到系统性的，针对性强的技能培训，他们带着极大的工作热情，希望能最快速度掌握技能，实现自我价值。

二、供电公司思想政治工作的新思考

1.解决实际问题，服务员工成长成才。

思想政治教育工作的开展前提是要先了解广大员工的实际问题，通过党组织、团组织、工会组织积极关注企业员工的生活经济情况，家庭教育情况，从企业员工在生活上的困难入手，帮助员工解决一些实际问题，这样员工感受到企业对他们的关心才能产生企业凝聚力，工作时会更加认真并认同自己是企业的一份子。解决了员工的后顾之忧后第二步开展工作则要开展一些活动如技术比武，师傅带徒弟比拼一些良性竞争活动来促使员工努力提高自己成长成才。

2.加强培养动态化的思想政治教育队伍。

思想政治教育是一项长期的持续性的工作，所以企业需要一支有持续战斗力的队伍来实现这项工作。解决员工的实际困难，加强供电企业员工的思想政治教育观念，使员工在生活上，工作中都能积极的面对难关，克服难关。所以培养一只动态化的队伍对于企业的稳定有着难以估量的意义。

3.创新工作方式，增强教育活动的吸引力。

在基层开展思想政治教育工作，首先要坚持领导讲廉的形式，党委书记、支部书记应定期开展讲授党课，廉政课，开展党性教育。其次开展专题报告课，邀请专业人士作专题报告，结合一些实时案例进行剖析，对全体干部职工产生警示作用。再次可以组织观看专题宣教片，利用影视资料的正反典型加深大家的思考并警惕深思。行政组织部门可以组织一些丰富多彩的活动如小品表演、诗歌朗诵等，增强思想政治教育活动的吸引力。

4.努力实施多元化教育方法。

为了防止思想政治教育工作形式化，供电企业应建立工人反映意见和建议的动态信息反馈系统，通过这个系统，及时收集工人的意见和建议，并采取开大会的形式来解决问题解答疑问并对提意见和建议的行为进行鼓励。并且要多渠道的进行调查和收集工人们反映的普遍问题，并要共同找到解决问题的办法，使具有集体性质的问题及时解决，积极为工人排除困难和焦虑，使其安心工作。思想政治教育工作还要细致化的进行，建设企业文化凝聚员工，开展多项活动贴近员工，培养企业员工的企业向心力，提高思想政治素养及思想道德情操。使员工多方位的参与到企业活动中来，加强自身荣誉感，多方位接受企业的培养。使思想政治教育工作呈现多元化发展。

总而言之，对于供电企业员工的思想教育工作，要在大的方针上总体不变，以人为本，在党组织的领导下，解决员工的实际困难，贴近员工的内心，把员工的思想教育工作放在很突出的位置，才能从根本上防微杜渐一些深层次问题，如腐败、渎职、沾染不良社会风气等现象。建立一支有持续战斗力的思想政治教育队伍，形成一种系统化覆盖化教育模式，通过综合治理产生的教育合力使供电企业员工的思想政治教育工作不断的加强和改进，切实提高供电企业员工队伍建设的总体政治素养，使干部职工一起为企业献计献策，团结一心，从而使企业得到和谐健康的发展。

参考文献：

员工对公司意见建议 第5篇

于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。

新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。

于此，我的建议是：

1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压;

2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。

3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。

4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患;面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。

5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。

四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。

1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求(物质、精神等)，使企业人才济济，一派繁荣景象。

2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道(总经理信箱，投诉建议，文稿投递，部门会议，员工茶座会、节日庆祝、员工之间聚餐等集体性活动等等)有效地增进职工与职工之间，职工与管理者之间的交流，使员工明晰公司目标，战略决策(上市)，看到公司美好的未来，增进员工对企业的感情，增强企业凝聚力;让公司管理层更广泛地收集信息，从而做出高效决策。做到从信息到决策，从决策到执行，从执行到改进，层层沟通顺畅，效率大大提高。

3、为关键岗位人才，优秀员工设定职业生涯规划，人力资源部设定员工职业生涯通路，在入职培训时就让员工清晰入职岗位及晋升方向。

4、保持管理层团队的相对稳定，提升管理层胜任力及领导魅力的同时，切忌频繁更换部门负责人。

5、优秀人才及关键岗位人才的流失虽很遗憾，但人力资源部也要注重离职面谈，了解员工离职的真正目的，为员工站好最后一班岗，为公司留下良好形象。

员工意见和建议 第6篇

1.传达方式：

A 口头方式 B 书面方式

A 口头形式：把你要反映的意见或建议转达于你的隶属上司或直接转达于行政部。

B 书面形式：把你要反映的意见或者建议，通过E-mail或书信形式投于行政部或直接投入意见箱处理。

2. 意见箱开启时间：

定于每周的周一。周五开启意见箱

3. 钥匙的保管：

意见箱额钥匙将由行政部的专人保管，并确保来件的时效性,秘密性。

4. 来件处理：

将收到的信件进行分类处理，并及时的把有意义的或有益的建议反馈给有关部门主管并定期分布。

5. 奖励：

对有益或经采用实效的意见或建议，公司将给予一定的奖励。

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员工意见和建议01 第7篇

作为第一批进入公司的员工，看着公司的成立到现在的不断发展壮大，并与公司的成长一起成长，实在是一件非常高兴和自豪的事情。公司发展到现在的规模，凝聚了全公司每个人员的心血。作为公司的一员，本人非常希望公司以后能一步步的良好发展下去，也希望能为公司的每一步发展作出自己的贡献，同时也希望在这过程中不断的提高自己。

在此，本人将在工作中发现的一些问题和建议陈述如下，请领导参考。

1、明确职责和责任，防止推诿

工作中，很多事情都是因为职责不明最后变成影响公司利益的大事。希望在以后的工作中，尽量明确部门或个人的职责和责任，使每个人负起责任来，保证公司利益不受损害；

2、鼓励和肯定多一点，骂少一点

公司员工都比较年轻，都比较缺乏工作经验，在工作中出错也是非常正常。但年轻人的优点是有冲劲，肯干肯学。希望公司能给每个员工更宽松一点的工作，使得员工更愿意主动承担责任。

3、加强项目前期的成本控制

公司目前实施的项目中有不少项目均存在成本控制不当的情况。在设计、招标、施工过程中均存在成本控制不足的现象。建议公司建立施工图设计审核制度，施工图定稿前由各部门和相关有经验的人员审核，重点审查可能增加成本和可以节省成本的地方，包括图纸中的细节。建议在项目招标和投标过程中，建立招标文件审核制度，由2-3个有经验的人员对招标文件进行细致的审查，确保招标文件不给投标带来不利。建议公司也要重视施工中的成本控制，减少施工过程中的成本增加。

4、加强项目收款

我公司的项目收款对公司影响很大，经常存在资金周转的问题。建议公司加强收款的管理，对具体项目，根据期项目实施计划制定较完善的收款计划，并加强督促。

5、建立适当的奖励政策

建议在完成项目的关键任务后对相关人员进行适当的奖励，提高工作积极性。

6、提高工资水平

员工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工资水平。也建议公司的待遇政策能体现“多劳多得”的原则，使员工更愿意去干活，把活干好。

以上建议，仅为个人的一些想法和意见，请领导参考。

愿每个人都能开心的工作。

对“46号文件”的意见和建议 第8篇

《暂行规定》发布后, 行业内反应强烈。行业人士大多认为, 外保温系统的防火安全隐患确实是行业发展中必须解决的现实问题, 《暂行规定》意义重大, 作用明显。

但《暂行规定》目前尚不完善。首先, 只明确了保温材料燃烧性能要求, 未对整个系统工程的消防性能提出指标, 而系统成型后的消防安全性能恰恰是工程的关键, 而且保温材料的燃烧性能并不能完整体现或真实代表实际工程的消防安全性能;其次, 按照《暂行规定》条文执行, 缺少一定的可操作性, 简单、机械地引入无机保温材料的应用, 势必会导致系统的结构安全性和实际工程节能效果的损害, 冷热桥问题、材料间的相容性问题、开裂渗水脱落等质量安全问题也会随之增加。另外《暂行规定》中就热固性泡沫 (PU和PF) 与热塑性泡沫 (EPS/XPS) 也未加科学区别, 这对建筑节能的发展不利。

因《暂行规定》带来的两个误区和三个难题

误区一:认为只有A级材料才不会产生火灾事故, 其他的不论是热固性泡沫还是热塑性泡沫, 或者说不论是B2还是B1级材料, 只要使用有机泡沫必定都会产生火灾事故, 必须限用和禁用。

误区二:认为只要或只有按《暂行规定》标准设置防火隔离带才能或就能完全避免火灾事故。因此, 不论是哪种条件哪类构造, 只要使用了有机泡沫, 就必须设置防火隔离带。

难题一:对设计部门而言, 节能方案选用难。轻质、高强、高效的有机保温系统无疑是实现节能设计标准的最佳方案。但根据《暂行规定》, 许多工程只能选用无机保温系统。而无机保温材料的密度大, 节能效果差 (导热系数大) , 实际工程设计保温厚度超常, 质量安全隐患大, 设计合理性不足。因此, 节能设计与消防图审的矛盾日益增加。

难题二:对节能施工企业而言, 节能材料选用难。目前我国的无机保温材料品种少、性能差, 很难找到理想的可用材料。而进口产品数量少、价格高, 市场难以接受。同时, 无机保温系统的安装施工操作性差, 质量隐患多, 经营风险大, 质量和经济纠纷日趋增多。

难题三:对节能材料生产企业而言, 产业发展方向迷茫。无机保温材料生产大多是高能耗、高污染项目, 与国家或地区的产业政策不符。而《暂行规定》将优质的硬泡聚氨酯泡沫和酚醛泡沫等产品, 即使达到理想的B1级, 也作了禁用和限用规定, 企业科技研发的进展到了进退两难的地步。新技术、新工艺的推广日趋艰难。

三点意见和建议

1、客观、科学地评判《暂行规定》的积极意义和条文的局限性, 实事求是地针对条文提出修改意见, 并及时以补充文件的形式 (或实施细则的方法) 加以公布、调整;

2、外墙外保温工程消防安全的评判依据应侧重于系统成型后的防火性能, 既要限定有机泡沫材料自身的燃烧性能指标最低值 (如B2级) , 以免施工过程中的消防事故发生, 更要以系统成型后大型火灾模拟试验的结果为可用、限用和禁用评定标准, 真正同步实现节能与防火的双重目标;

完善基层财政管理的意见和建议 第9篇

关键词：基层财政；问题；建议

乡镇财政体制在我国财政体系中处于基础性地位，对推动区域经济发展，解决“三农”问题，建设社会主义新农村起着重要作用。随着我国经济的快速发展，基层财政问题日渐突出，为了适应新形势发展，需要建立一套合理的乡镇基层财政管理体制，帮助乡镇财政走出困境。本文以安徽省定远县为例，通过分析基层财政管理体制存在的问题，提出个人浅见。

一、现行基层财政管理体制存在的问题

（一）基层财政事权和财权不对等。乡镇财权过小，事权过大，事权、财权不相适应，是导致乡镇财政收入陷入困境的根本原因。目前我国实行的分税制虽然划分了中央和地方的收入分配，但上级政府在下放事权时没有相应的财权保障，造成基层乡镇政府有事权无财权的局面，在一定程度上影响了乡镇政府的正常运转。

（二）乡镇财政实力小，财源缺乏。定远县是典型的农业大县、财政弱县，全县人口96.3万， 2015年一般财政收入16亿元，其中乡镇3.5亿元。乡镇财政收入匮乏，乡镇经济结构以农业为主，二、三产业比重低，传统的二元经济结构尚未改变，以农户为单位的传统农业生产模式为主，农业生产效率不高，第三产业、民营经济在大多数乡镇仍不活跃。

（三）乡镇财政支出大，增长迅速。乡镇财政不仅要承担工资、运转经费，还要承担各项民生工程配套、社会保障、乡镇基础设施建设、维稳等方面的支出。“十一五”初，定远县乡镇支出1.21亿元，2014年底支出3. 63亿元，年增长75%。

（四）乡镇陈欠债务难以消化。由于乡镇财力拮据，财权、事权不对称，乡镇在基础设施建设、招商引资、社会公益事业等方面欠下了大量债务。虽然中央要求严格控制新增债务，逐步消化历史债务，但在现有财力下，大部分乡镇无力偿还。

（五）乡镇财政干部身份问题日益突出。随着机构和人事制度改革，干部身份出现了双重性的特征，财政从业人员一部分属于公务员管理，另一部分属于事业单位人员，乡镇财政所属于聘用制事业单位人员，相同的工作性质待遇有了差别，挫伤了一部分干部职工的积极性。

（六）财政管理水平有待提高。乡镇财政所存在工作任务重、压力大、人员少、人员相当老化的现象。定远县有22个乡镇，财政所在职人员105人，承担着组织乡镇收入，统筹支出，惠民补助的审核、发放，乡镇民生工程资金的监管等职责。平时疲于奔命、超负荷工作，知识老化、学习培训“碎片化”，难以满足乡镇财政管理科学化、法制化的基本要求，在一定程度上影响了管理水平的提升。

二、完善基层财政管理体制的建议

（一）完善财政投入机制支持经济发展。通过多种方式盘活乡镇各类资产，加强资金统筹、项目统筹、政策统筹。突出重点，优化支出结构支持实体经济、集体经济、个体私营经济发展，支持招商引资工作，培养财源，促进乡镇经济发展。

（二）逐步完善基层转移支付制度。依据公共服务均等化分配为重点，以保障性、激励性、定向性为原则，对一些财政收入不能满足基本支出的乡镇，根据综合考核确定转移支付额，对于做出贡献的乡镇采用专项转移支付制度，对于生态建设具有示范影响的乡镇给予转移支付倾斜，逐步均衡各基层区域间财政保障能力。

（三）深化改革提升财政管理水平。认真贯彻落实“新预算法”，加强乡镇财政预算管理，深化国库支付改革，加强资产负债管理。加强财政涉农资金监管，实现涉农资金乡镇财政监督全覆盖。建立完善乡村财务管理制度，完善基本保障和公共服务职能。强化为民理财职能、资金监管职能、各项惠农政策落实职能，确保资金安全有效运行。

（作者单位：安徽省定远县财政局）

责任编辑：欣闻

年末员工座谈会员工意见和建议 第10篇

访谈对象：安装组全员访谈时间：2013.01.1512:00--12:30访谈地点：会议室

1.加班工资的问题

2.工资开的不公平

3.安装工兼职当司机开车的问题，13年交通法规这么严格，若出了交通事故是员工还是公司承担，建议公司要有明文规定

4.员工的福利问题：要求签劳动合同、社保保险问题、员工工伤等相关问题

5.明确员工的出差补贴、饭补、住宿问题

6.公司制定的休息间日不应该和法定假日混为一谈

7.安装工在外出差的通讯补贴的问题

8.2013年员工要求加工资的问题

喷涂组访谈时间：2013.1.1612:00-12:30访谈地点：人事行政部反馈意见如下：

员工公司的意见和建议 第11篇

一、制定更为科学的绩效管理体系

绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平和组织绩效。绩效管理的实质是激发人的主动性、积极性，如果绩效管理机制抑制了人的积极性那么只能说这个机制是不成功的。在我们目前的信合绩效管理中，存贷占了绝大比例，但实际情况是每个地域的经济发展水平不尽相同，造成的现实情况是经济条件好的地区存贷量大，薪酬高，而经济条件差得地域薪酬低，在付出远超法定工作时间的情况下得到的工资低于地区基本保障工资，生活维艰。同样的一线员工，由于地域的差异，工资水平相差十多倍。这在一定程度上影响了部分员工工作的积极性。在我看来，实行绩效工资是正确的选择，它在很大程度上激发了员工积极性。但实行时要有区别的对待，不能搞一刀切，要具体问题具体分析，实事求是，要有区别的对待。因为未来银行的竞争实际上是在服务上，是在中间业务上的竞争，我们在实行全员拉存款的基础上要走专业化道路，要重点发展一部分员工搞存贷业务，让更多的一线员工的心思用在提高服务水平，提高服务质量上来。在绩效管理中不能只看到激励的正面作用而忽视激励的反作用，在制定绩效管理中必须兼顾公平与效率，这样才能使激励的作用得到最大化的发挥。

二、拓展第三业务，增强发展后劲

西方现代银行的盈利模式已不是简单的存贷差，它更多的体现在第三业务的发展上。先今市农信社的第三业务还只是传统的短信签约、电话银行，代收代付以及异地存取的手续费收取上。在我看来，要增强信用社的发展后劲，一定要在第三业务上下功夫，大胆创新，创造亮点，让信合在群众中留下美好印象，让信合创造更多业绩。总之，第三业务可选择很多，只要运用得当，定能促进信合的长远发展。

三、建立长期的人才培养与人才引进机制

金融创新，离不开金融人才。尤其是中间业务的发展就离不开诸如高级理财师，精算师，高级金融工程人才等方面的人才。对于人才的取得无非是培养与引进，对于长期大量需求的人才我们可以自己培养，对于高端急需人才我们则可高薪聘请。目前我们信用社正是改革发展的机遇期，对我们而言，掌握了人才就是掌握了未来发展的先机，加强对其的培养则既能留住人才又能促进信合的长远发展。

四、提升信合的软硬件实力，增强信合的影响力

针对这点，一方面是硬件的实力，具体到我们信合，我们可以做到

1、加强营业场所的建设，大力开展优质文明服务，加大奖惩力度，对内有约束有激励，对外形成吸引力，让顾客对我们信耐、对我满意；

员工意见调查和建议反馈表 第12篇

为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对公司全体员工实施此次不记名调查。希望大家从公司和自身的利益出发，积极配合，认真、详实的填写，将有利于更客观和直接地反映出实际的问题，好的建议和意见公司将积极采纳。

一、意见调查（题目数：46）

1.总的来说，您对目前的工作是否满意？

非常

满意

比较满意不

发表意

见比较失

望非常失

望

2.公司致力于给与员工培训和发展机会，以帮助他们更好地完成工作。非常同

意同意

不发表意

见不同

意坚决反

对

3.我可以得到与我相关的培训和发展机会。

非常同

意同意

不发表意

见不同

意坚决反

对

4.对于我的培训和发展需求均能得到定期的回顾。

非常同

意同意

不发表意

见不同

意坚决反对

5.我能得到做好本职工作的培训。非常同意同意不发表意见不同意坚决反对

6.在接受培训之前，我的经理、主管会和我谈话。

非常同意同意不发表意见不同意坚决反对

7.在我接受培训之后，经理或主管会及时检查我是否有所提高。非常同意同意不发表意见不同意坚决反对8.我工作的好坏会影响到公司的运营业绩。非常同意同意不发表意见不同意坚决反对

9.对于公司致力于实现的目标，我有参与感。

非常同意同意不发表意见不同意坚决反对

10.与我所知道的其他公司相比较，软航科技是一家好的工作单位。

非常同意同意不发表意见不同意坚决反对

11.我有许多机会将我的看法反映给我的经理、主管。非常同意同意不发表意见不同意坚决反对

12.我的经理、主管关注我的看法。

非常同意同意不发表意见不同意坚决反对

13.我的经理、主管会开诚布公的回答我的问题。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

14.我的经理、主管鼓励我们进行团队协作。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

15.我们部门和公司其他部门工作关系良好。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

16.我受到鼓励来自己做决定并承担责任。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

17.如果我犯了错，我的经理、主管不是责备我而是鼓励我从此汲取教训。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

18.我可以获得与我的工作相关的公司政策与工作程序变动的信息。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

19.我的经理、主管会对本部门的变动做出解释。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

20.公司管理层的工作方向明确，管理得力。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

21.我有很好的发展、晋升机会。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

22.我可以得到与我职业发展和晋升相关的信息。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

23.我的经理、主管会经常明确对我的期望。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

24.我的经理、主管会定期就我的表现提出反馈意见。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

25.我和同事能创造一个良好的工作氛围。

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

26.我的部门是一个很好的团队集体。

27.每隔多长时间你的经理、主管会坐下来就你的工作表现与您进行一对一的交谈？ 大约一个月一次每隔三个月一次每隔半年一次每年一次

只有在做工作表现评估时从来不做

非常同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

28.您认为这种工作表现评估在您以后的工作中对提高你的工作表现是否有用。

很有

用

比较

有用

不是

很有用

没

有作用

29.在过去的12个月里，您做过工作表现评估吗？

有

没

有

不知

道

30.每隔多久您的经理、主管会召集您和同事开部门会议。

至少每月一

次

每1至3月

一次

每3至6个

月一次

1年一

次

从来没

有

31.不同的公司对于将公司的信息提供给员工有着不同的透明度。您公司目前的状况如何？

我对公司的所

有信息完全了

解我不太清楚公司的事情

我能得到大

致的信息我一点都不知

道

我只能得到很少的一点信

息

32.您对公司公布的信息是否相信？

完全相

信

比较相

信

不是很相

信

不相

信

33.下面列出了很多您可能获取您公司的信息的途径，您认为从那些途径能获得更多的信息，请选择四种方式。

布告

栏小道消息

部门经理参加的员工会议内部文件

会议纪要培训

课内部电子邮件

部门交流会

公司小册子市场宣传材料

与经理主管的非正式会议

与经理主管一对一的正式会议

34.您工作区域内的布告栏更新情况如何？

经常更新

有时更新

从不更新

35.我部门的客户服务质量逐步提高。

完全同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

36.我经常从客人评价中得到正反两面的信息反馈。

完全同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

37.我知道内、外部客人在对客服务方面对我部门的评价。

完全同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

38.我知道顾客在对客服务方面对我公司的评价。

完全同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

39.我知道我所在部门的工作成绩。

完全同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

40.我知道整个公司的工作成绩。

完全同意

同意

不发表意见

不同意

坚决反对

41.我相信这份调查表的结果出来后，公司会采取改进措施。

完

全同意

同

意

不发

表意见

不

同意

坚决反

对

42.当您和亲朋好友谈到您的工作时，每隔多久您会提起您在公司工作？

一直会

提起经常会提起偶

尔会提起从不提起

43.下面哪一种陈述最能贴切表达您对在公司工作的看法?

我对本公司并不是特别感兴趣，这只是一份工作而已。我想知道公司里的事情，但我并不愿参与到其中去。我想知道公司里的事情，而且愿意有更多的参与。

44.您对员工餐厅提供的食品的品种与标准？

非常满意

比较满意

不发表意见

比较失望

非常失望

45.您对公司里员工文化/娱乐设施？

非常满意

比较满意

不发表意见

比较失望

非常失望

46.您属于哪一个部门？（行政部员工请选为市场部）