教师教学学校总结报告

教师教学学校总结报告（精选6篇）

教师教学学校总结报告 第1篇

各位好！

我是张__,现在述职。

我不敢说优势，只说聊可自我安慰之处：

1、有较好的语文素养。

本人对自己的专业知识功底以及传输知识的渠道，包括口头表达，文字表达，肢体表达，情感表达及书写表达等综合素养充满信心。并尝到了先声夺人、征服学生的甜头。我不希望学生喜欢我，但我追求学生敬服我，我追求我给新一届学生上完第一节课后，学生产生“真吾师也”心灵喟叹。

2.本人对广东省高考语文各个题型尤其是广东省新材料作文写作进行过较深入研究，并有一套行之有效的应对方法。尤其是在审题、拟题、结构、材料选择以及议论文写作模板方面有了一套操作性强、得分率较高的个性化办法。

来__三年，第一年中途接手高三两个普通班，高考平均分远高于另两个普通班，并有一人上单科重本线。回到高一后，带高一2班，第一学期第一次考试，全班仅生物排年级第一，尔后节节攀升，至期末，9科竟有5科平均分年级第一20__年教师个人年度述职报告文章20__年教师个人年度述职报告出自。包括语文。现所带高三5,班风纯正，学生学习热情高涨，每次考试，语文成绩遥遥领先于全年级惠二模本班语文平均分110.9分。

至于今后，我只想将目光集成在明年6月25日傍晚的霞光，现在，只是抬头看目标，低头看脚板印

如有幸挤身骨干之列，则境界自是不同，一则不断深化自己，二则倾腹中所有，与人共享。

教师教学学校总结报告 第2篇

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安 徽 888888 学 校

实 告

实 践 总 结 报 告

为了提高自身专业水平和实训教学能力，遵照《安徽8888学校教师企业实践工作管理办法》的文件规定，本人于2015年6月24日至7月28日在安庆汇博机械配件销售有限公司进行为期一个月的企业实践。实践活动已结束，现就一个月的实践活动的目的、过程及体会进行如下总结。

一、企业实践活动目的

企业实践活动是推动教育教学改革，提高教师的动手能力，将理论知识运用于实践当中，检验书本上理论在实际生产中的适用性，进一步巩固、深化已经学过的理论知识，培养自己发现问题、解决问题的能力。通过深入企业实践，促使我们了解企业的生产组织方式、工艺流程、管理过程，体验生产氛围、企业文化，熟悉相关岗位职责、规范，学习新知识、新技能，更直接地接触生产实际，加深对生产企业的认识，增强对企业的适应性，将自己融合到企业生产中去，培养自己的综合能力，缩短从一名教师到一名企业员工之间的思想与业务距离，使自己成为名符其实“双师型”专业教师。

本次实践，我制定了详细的实践计划，学习内容包括机械制造及设备检修两个方面的相关知识、技能。因平时在校期间主要从事机电专业的实训教学任务，这次企业实践主要学习机械制造方面的相关知识技能。同时，学校近年添置了大量的实训设备，目前尚缺乏专职维修人员，我平时也主动承担了一些实训设备的检修工作，为了提高自己的维修技能，解决学校专业维修人员短缺的困境，我也将设备维修作为本次企业实践内容之一。

二、实习企业简介

本次企业实践，我和实训中心其他三名教师都选择到安庆汇博机械配件销售有限公司，该公司位于安庆市集贤北路五里工业园区内，公司规模不大，属于小型机械加工制造企业，主要业务为机械零件加工制造与销售，公司拥有车床、铣床、刨床、钻床、磨床、线切割以及焊接类各种设备。公司成立时间不长，主要生产设备仍以普通机床为主，在数控设备的应用方面还比较薄弱，其加工任务主要承揽安庆帝伯格茨活塞环有限公司、安庆中船柴油机有限公司等企业外围配套加工任务。安庆帝伯格茨活塞环有限公司是合资大型机械制造企业，是安庆地区在机械制造方面的龙头企业，活塞环是其主要产品之一，为了保证生产，需要各种设备生产附件，这些生产附件的批量不大，不便于采用数控设备大规模批量加工，为了降低生产成本，这些企业往往将此类加工任务外委，因此，汇博公司所承接的加工任务里，虽然是这些企业的订单，但是单个工件的数量都不是很大，而且具有一定难度，当然，此类产品的加工利润尚可。

三、实践过程

我和……………………四名教师于6月24日到该企业报到，受到了该公司领导及员工的热情支持、帮助。在为期一个多月的实践过程中，我和其他老师，在企业技术人员的帮助指导下，成立临时实践小组，统一组织、分工，通过大家商议，由汪…..老师担任组长，统一协调安排各项事务，卫…....老师承担数控加工方面的技术支持，黄….老师担任普通车床加工任务的技术支持，我主要担任各类设备辅助加工及设备维修，同时，为了保证生产顺利进行，根据需要，所有教师随时准备接受各种机床的加工任务，我和汪…..老师还兼顾驾车解决交通问题。

在实践初期，老师们刚刚到达安庆汇博机械配件销售有限公司，看到生产车间工人们热火朝天，加工出各种各样的机械零件时，都满怀信心，跃跃欲试。经过企业安排、大家商议，我们承担两个批次零件加工任务，均为活塞环切断筒，该零件系安庆帝伯格茨活塞环有限公司活塞环生产设备的附件（零件名称及图纸见实践成果），为日本原始设计方案。我们选取该零件基于以下几个方面考虑：

1、该零件日本设计，精度、光洁度要求高，工艺较为复杂，加工有一定难度，且加工费用教高，达到每只480元。

2、该零件原始设计存在不足，由于系日本原始设计，其加工工艺适合日本，不适合中国国情。该零件最初设计方案中，外圈需用溶接钛合金薄壁，而该工艺在国内由于设备、材料、技术限制，往往质量很难得到保证，生产中频繁脱胶。

3、汇博公司也一直致力于改变设计方案，但由于数控技术人员的缺乏，未能实施。

4、汇博公司采用普通车床加工模式，而我们具有一定的数控加工经验，在加工该零件时有较大优势。

由于企业设备利用率高，操作工人任务重，难以有专业人员及闲置机床长时间配合大家实践。为了顺利、高效的完成此次实践任务，同时克服企业生产设备不足，在承接了切断筒改进工艺及加工任务以后，我们经过认真思考，并向学校…校长、教务处….主任、实训中心…主任、机电专业部….主任都进行了汇报，此次实践采用校企合作的模式，由企业下任务，提供技术指导、要求，在学校实训车间内进行生产加工，产品完成后再送企业验收，学校领导在听取我们汇报以后，对方案给予了充分的肯定，鼓励我们，并提出了新的要求，大家也信心倍增，暗暗下定决心，以此次实践活动为契机，有所创新，有所成果。

接受任务以后，我们小组进行分工协作，各司其职。汪….老师负责调度安排、备料及原料加工，卫…老师负责程序编制，黄…..老师负责刀具刃磨，我则负责设备准备就位及维护工作，同时，大家都兼顾普车毛坯粗加工及数控精车机床的操作。我们一起制定了详细了工艺流程，将整个加工过程分为以下几步：

1、锯床下料，普车粗加工至尺寸要求。

2、数控车床钻Φ20底孔，粗、精车零件右端面宽槽，粗车Φ20底孔至尺寸要求。

3、掉头装夹，粗、精车零件左端内轮廓，精车Φ20H7孔至尺寸要求。

4、心轴装夹工件，精车外圆及端面窄槽。

生产开始了，大家干劲十足，进行得也很顺利。特别是开始时，许多设备都需要维护，其中一台砂轮机启动电容击穿，两台普通机床照明电路故障，一台数控机床伺服电机损坏，两台有数控机床冷却水系统故障，有水泵内部堵塞，有管道堵塞，有电机损坏，我不怕脏，不怕累，在其他老师的协助下，修复了全部故障，保证了所有机床的正常运行。

我们承接的工件属于筒类零件，就是一侧筒端面切一道端面窄槽，槽外壁厚仅0.2mm，槽宽1.2mm，深5mm。生产之初，我们都认为该零件难度不大，确实，在前三道工序的加工过程中，几乎没有碰到的困难。但是，正所谓理想很丰满，现实很骨感，在加工最后一道工序时，即切端面窄槽时出现了意想不到的难度，往往一件工件前期90%的加工量都完成了，就在最后车端面槽时出现问题，导致工件报废，前期的辛苦白费，而且问题层出不穷，有时是刀具断裂，有时是外壁向外挤压出现喇叭口变形，有时是外壁向内挤压出现扭曲变形，有时是由于槽内铁屑挤压外壁出现压痕，有时是出现尺寸偏差，总之，这些现象都会导致整个零件报废。

经过不断调整工艺，刃磨端面槽刀，反复调试程序，情况稍有好转，但是一个多礼拜的试制，仍然没有成产出一件完美、合格的产品。这期间，各位老师都付出了大量的心血，下班回家后也都在思考这个难题，寻求解决方案，有的老师在网上查找能否买到成型刀具，有的老师也查找资料改进工艺。大家也出现了一些急躁的情绪，甚至产生了放弃的念头，想要更换简单一点的产品加工。就在大家彷徨之际，汪老师提议，回企业寻求帮助，大家也抱着试一试的想法，一起回到汇博公司，向车间技术人员与工人师傅们请教：端面槽刀如何刃磨才能正常切削并保证强度？先切端面槽还是先车外圆？切槽是一刀还是分两刀完成？切槽时是否加冷却液？如何才能使槽内壁光滑？切槽时转速多少？虽然企业使用普通车床加工该零件，在加工时也碰到类似的问题，但是毕竟经验丰富，对我们的疑问也一一做出了答疑，同时提出了中肯的建议，指出了我们工艺设计的不足，特别是刀具刃磨方面，不但给予我们耐心细致的指导，还亲自演示刃磨技巧。

通过到汇博公司的“取经”，不但增强了我们的信心，也教育了我们，做任何事都可能遇到困难，不能被困难吓到，要积极寻求解决办法。回校以后，大家一起商议，重新调整工艺，特别是加工端面槽时，外壁预留0.3mm余量，保证外壁强度，以防切槽时外壁挤压变形，待 端面槽完成后再车去外圆余量，最后再精车端面槽一遍，这样既保证外壁强度不被挤压变形，又保证端面槽的尺寸精度。经过多次试验，经历多次失败，最终制定了完美的工艺流程，保证零件合格，并顺利完成了生产任务。

当我们把生产出的第一批产品送至汇博公司，并验收合格时，公司其他员工都围过来观看，对我们加工的零件都给予了赞许，我们每一位老师也顿时产生了成就感，在企业负责人的鼓励下，我们又接了第二批加工任务。虽然还是加工切断筒，但是规格尺寸与前面不同。回校以后，在大家的努力下，由于有了前面加工经验，稍加调试程序，这批任务很快就顺利完成了，并交与企业验收。随着两个批次的零件加工完成，我们的实践活动也即将结束。

四、实践体会

一个月的实践，我深深的感觉到自己在学校的实训教学与工厂的生产加工有一定的差别，平时学生实训都是采用尼龙棒作为加工原料，而实际生产都是钢件，许多平时实训很顺利的工艺方案，在实际生产时问题不断。通过本次实践，我懂得了技能对于一名中职教师重要性，并且对目前企业实践的模式也有一些想法。

1、对教师的重要性

实践锻炼是培养“技能型”、“双师型”教师的需要。职业教育对教师有特殊的要求，它不仅要求教师具有较高的理论基础知识，更重要的是要具有很强的实践动手能力，以及对新知识、新技术的应用和开发能力。深入企业实践，我感受到企业职工认真负责工作态度，而且工作环境相对较差，劳动强度较大。平时在学校，总觉得自己的工作任务多，通过与企业员工对比，才重新认识到我们的工作量与劳动强度，促使我在今后的工作中要更加爱岗敬业。

到企业实践，像企业员工一样操作机床，从事企业员工相同的工作，我充分感受到书本知识与生产实际存在较大差距。通过到企业实践，我感觉自己动手能力得到了训练和提升，特别是在制定操作工艺流程时，有了全局意识，不是做到哪想到哪，而是先想好，再动手。

通过与企业人员的交流，了解企业文化与氛围、员工的思想意识，我感受到，切实掌握一门技艺，并且能应用于实际生产，必须在实践中培养自己各方面的能力，真正的技能只有实践中才能得到增长。要想在日后教学工作中有所发展，必需少讲套话、空话，把自己在企业的感受传递给学生，提高了与学生沟通的能力与技巧，激发学生的学习兴趣。

2、实践模式的探索

职业学校教师下企业，脚踏实地地深入生产一线，了解企业的生产实际，向有丰富实际经验的工程技术人员请教，学习操作技能，感受企业文化，这是职业学校教师的基本要求。

通过本次实践，我感受到，教师下企业实践，这本无可非议，但在实际操作过程中还面临 许多困难。目前，我校大多数教师实践都是教师自己联系实践企业，然而有许多教师平常和企业接触不多，很难联系到对口企业接纳自己实践，或者只能停留在表面接触，难以深入展开实践活动。作为一名实习指导教师，长期从事实践教学，应该说有一定的动手能力，但是到企业也很难独立顶岗，就主观来说，由于没有从事过专业生产，自身技能、体力有时感到力不从心，客观而言，企业员工都是分工明确，各司其职，一个萝卜一个坑，任务饱满，设备也是专人专管，企业难以长时间安排专门的人员、设备供我们实践，这就会导致部分教师，尤其是专业课教师，虽花费了大量时间、精力，但实际效果不明显。

实践之初，为了克服企业难以安排专门人员、设备为教师实践服务，我们充分认识到这个问题，大家一起商议，此次实践采用校企合作的模式，通过到企业短期的考察，接受企业技术指导、培训，由企业安排生产任务并提出技术要求，我们接受任务后，回学校实训车间完成产品加工，并送企业验收。这次一个多月的企业实践，我们实训中心四名教师组成的实践小组，经历了多次失败，最终完成了企业下达的两个批次的产品加工任务，特别是通过前期的努力，后一批零件的加工还是比较顺利的，应该说取得了一些成效，尤其是充分体验了企业生产过程，体会了实训教学与实际生产的区别，找到了自己的不足。

由于我们这次参与实践的四名教师都是长期从事实训教学的，基本都可独立操作各种常见机床，对工厂生产流程也有一定了解，都有校办工厂的工作经历，有一定的企业生产经验，且实训设备就在本部门管理，因此，这种校企合作的模式可以试行。但该模式只能在一定范围能适用，不便普遍推广，尤其是专业理论课教师，平时接触生产机会少，不能独立操作各种设备，实践时需有专业人员指导方可进行。希望学校在今后开展此类活动时，统筹考虑，联系一些有能力的对口企业，使教师实践活动时能切实深入地学习，达到更好效果。

教师教学学校总结报告 第3篇

一、研究内容与研究方法

(一) 研究内容

该课题的研究分为五个部分:第一, 高等学校教师工资制度及其存在的问题, 从历史的角度回顾了我国高校工资制度的四次改革历程, 分析了我国高校教师工资制度存在的问题、成因和影响。第二, 高等学校教师津贴及其制度化, 分析了我国高等学校教师津贴发展和制度化的过程。第三, 高等学校教师津贴制度的合理性, 从收入分配理论出发, 分析了高校教师收入分配的应然追求和实然状态, 以及实行津贴制度的现实合理性。第四, 高等学校教师津贴制度导向的偏差, 分析了我国高校教师津贴制度存在的偏差及其影响。第五, 高校教师津贴制度的完善, 从国际比较的角度, 提出完善高校教师津贴制度的策略。

(二) 研究方法

第一, 文献研究法。有意义的研究, 一定是一项有所创新的研究, 这种创新抑或是前人根本没有涉足的研究, 抑或是对已有研究的补充或修正。因此, 对前人已做的研究进行学习, 是寻找创新点的基础。只有如此, 才能站得更高, 看得更远, 想得更深。课题组通过各种方式, 查找了所有关于高校教师津贴制度的文献, 并对这些文献进行了仔细的阅读和反思。在此基础之上, 形成了该研究的思路。

第二, 案例分析法。高校教师津贴制度是各个学校的自主行为, 因此, 其模式各式各样, 五花八门。如果不对这些制度进行分类、概况, 那么, 该研究将会陷入泛泛而谈、流于形式的境地。有鉴于此, 课题组通过各种渠道, 收集了一些具有典型代表的津贴制度。为了增加论述的可信度, 该研究还需要获得所发放的、具体的津贴数据, 但这个数据涉及到高校的财务秘密, 一般高校不愿意提供。经过努力, 最终获得了一所高校全体教职工的岗位津贴数据。这些案例和数据为该研究的论证提过了有力的支持。

第三, 访谈法。为了切实了解高校津贴制度实施中存在的问题, 课题组成员对相关人员进行了访谈。这些人员包括高校分管收入分配工作的副校长、人事处具体拟订津贴制度的副处长、分管岗位津贴制度的院长以及教师。通过对他们的访谈, 获得了大量的第一手资料和信息, 他们对高校教师津贴制度的见解为该研究的分析提供了很好的实证材料。

二、研究结论

高校教师津贴是其工资的一个部分, 而工资制度又是高校内部管理制度的一个组成部分。因此, 对高校教师津贴制度的研究是一个非常“小”的探究。该研究采用纵向和横向相结合的分析框架, 运用理论分析和实际案例相互佐证的方式, 对我国高校教师津贴制度进行了深入的研究。通过研究, 得出了以下基本结论:

第一, 津贴制度, 主要是校内津贴制度的实施, 带来了教师队伍的稳定和学术生产力的提高。高校校内津贴制度实施之前, 我国高校教师的工资水平对外不具有竞争力, 对内不具有激励性, 从而导致教师队伍建设比较艰难, 教师流失严重, 师资的学历水平整体不高。如1999年3月6日的《市场报》曾报道, 北京大学青年教师每年流失的人数占留校人数的60%-70%, 当时北大的青年教授只有115人。[1]校内津贴制度实施后, 高校教师工资的外部竞争力得到增加, 内部激励性得到提高。这种工资状况不仅稳定了现有教师队伍, 而且还吸引了大批国内外优秀人才。如北京大学实施校内津贴制度后, 教师的年龄结构、学历学位结构和学缘结构日趋合理。从年龄结构看, 教师队伍中教授的平均年龄从1999年的59岁下降为2003年的52岁;45岁以下的教授占教授总数的比例从1999年的7%上升为2003年的21%;60岁以上的教授占教授总数中的比例从1999年的46%下降到2003年的24%;45岁以下的教师在教师队伍中所占的比重已经上升至63%。从学历结构看, 教师队伍中拥有博士学位的人数已经达到1, 200人, “培养和引进1, 000名具有博士学位的教师”的目标已经实现, 具有博士学位的教师在教师队伍中所占的比例也从1999年的35%上升到2003年的53%。从学缘结构看, 该校已经形成了“国外引进1/3、国内兄弟院校引进1/3、本校培养1/3”的良好学缘结构。[2]

同时, 教师工作积极性的激发带来了高校学术生产力的较大提高。学术生产力是指大学这种学术组织所具有的培养专业人才、发展知识和社会服务的能力, 主要表现为培养专业人才的能力、发展知识的能力和为社会服务的能力。对于专业人才的培养, 1999年, 我国招生数为154.9万人, 到2012年, 全国高校招生数为685万人。经过这些年的发展, 我国已经从精英教育迈入大众教育阶段, 成为高等教育大国, 拥有世界上最多的大学在校生。对于科研生产力, 在高校科技人力和经费投入大大提高的作用下, 学术活动和成果水平都有了较大上升, 而且科研基础条件和管理水平也大为改进。对于为社会服务, 高校更是发挥其智力库的作用, 为社会经济、政治发展提供了各种各样的智力支持。

第二, 国家工资对高校教师具有保障功能, 而校内津贴则具有激励和调节功能。工资是对劳动者劳动的报酬, 它具有保障、激励和调节功能。目前, 我国高校薪酬执行的是2006年出台的《高等学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的实施意见》, 根据这份文件, 教师实行岗位绩效工资制, 即他们的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。但时至今日, 国家仍然没有出台具体的绩效工资和津贴补贴标准, 因此, 教师的工资呈现出一种奇特的组合:一部分是“国家工资”——即岗位工资和薪级工资的总和, 一部分是“校内工资”——即各个高校自1999年开始自主制定和实施的校内津贴。

通过对高校教师工资组成部分的分析可以发现:目前教师的工资结构是“二元结构”, 即国家工资由国家制定和买单, 而校内津贴由高校制定和买单, 两者基本上没有关联。国家工资是固定的, 教师当年的努力与否不能改变它的多少, 即具有刚性的特点, 正因为如此, 教师几乎不会关注这部分工资, 从而使得国家工资仅仅只具有保健功能。即国家工资如果不能满足教师的需求, 则易使教师产生不满情绪, 消极怠工, 甚至引起罢工等对抗行为;但如果国家工资得到一定程度的提高, 无论再如何进行改善也往往很难使教师感到满意, 因此也就难以再激发教师的工作积极性。

而校内津贴是跟教师的岗位和业绩直接挂钩的, 它给了教师通过自身的努力获得更多收入的机会, 即具有弹性的特点, 也正因为如此, 教师对校内津贴近乎“斤斤计较”, 因而校内津贴对教师具有更多的激励和调节作用。

第三, 校内津贴在工资中的比重过大、具有变动性是导致教师急功近利的主要原因。津贴原是工资的一种补充, 只占工资总额的很小一部分, 但是, 近年来实施的校内津贴却占到教师工资总额的1/3以上, 已经高于国家工资所占的比重。既然份量如此之大, 教师自然会比较关注。同时, 业绩津贴和岗位业绩津贴是与教师的努力直接相关的, 教学学时数越多、科研数量越多、课题经费越多, 津贴就越多。因此, 在实行课时津贴的学校, 教师为了多获得课时津贴而纷纷抢课;在科研津贴较高的学校, 教师为了完成规定的课题经费、规定论文篇数, 只好选择一些短、平、快的科研, 尽量在规定的时间内完成规定的任务。而对于那些需要较长时间的基础性研究, 教师也许不是不想涉足, 只是这类研究在现行的津贴制度下似乎成为了一种“奢侈品”, 教师越来越难以“消费”;为了争夺更多的资源, 教师更热衷于获得行政职务。因为拥有了行政职务, 也就拥有了权力, 更是获得了人际和信息资源。有了这些资源, 他们可以轻而易举地获得高级别的、重大的课题项目;为了获得更多的校内津贴, 教师之间的协作减少, 人际关系比较紧张。教师能否获得一定等级和数量的纵向课题和横向课题是能否得到科研津贴的先决条件, 因此, 为了获得课题, 教师们可谓是“八仙过海, 各显神通”。于是, “在学术系统最顶部凤毛麟角的高素质学术人员和处于系统底部的大批普通教师之间存有一条显著的鸿沟。”[3]正是津贴给教师提供了合理增加其收入的可能性, 所以很多教师“唯津贴是从”, 既然学术选择是围绕“津贴”而进行的, 那么津贴这根指挥棒指向哪儿, 教师的学术重心就会指向哪儿, 也就出现了“有课题意识而无问题意识、有经费意识而无学术意识、有数量意识而无质量意识”的急功近利行为。

第四, 津贴制度的完善, 主要是校内津贴制度的完善, 需要国家和高校共同的努力。公共政策是对价值观的可操作性表述, 政府部门对高等教育产品属性的认识, 往往塑造了高等教育公共政策的基本形态, 这自然包括对高等教育的公共财政政策。[4]高等教育作为一种准公共物品, 直接受益者是受教育者个人及其家庭成员, 而外部受益者主要是受教育者所属的国家和社会。按照高等教育“成本分担理论”的核心思想“谁受益, 谁付款”的原则, 政府和个人均应在其大致受益范围内支付教育经费。也就是说高等教育这种准公共品从原则上讲, 应采用直接收益者个人付费和公共财政支持共同负担成本的供给模式。

与此同时, 高校要加大人员经费的比重, 提高资金的使用效率。近年来, 由于招生规模的迅速扩大, 本科教学水平评估的开展, 各个学校纷纷加大了对固定资产等硬件设备的投资, 而用于教师队伍建设的资金能挤则挤, 能占则占。谈到教师与高校其他资源的关系, 我们总能想起梅贻琦校长那句耳熟能详的话:“大学乃大师也, 非大楼也。”但在实际的办学中, “大学乃大楼也, 非大师也”的现象比比皆是。有鉴于此, 办学者需要重新认识高校和教师的特点, 真正树立重视教师的理念, 在经费的使用上向人员经费倾斜。惟有如此, 高校才能在有限的财力下提高教师的工资水平。无论是对高等教育实行集权式管理的德国和中国香港地区, 还是实行分权式管理的美国和印度, 其人员经费支出是高校办学经费最主要的组成部分, 教师的平均收入处于社会中上水平。

三、课题研究对策

第一, 提高高校教师工资水平。根据要素分配理论, 谁拥有的资本越多, 谁获得的收入将越高。因此, 高校教师作为拥有知识资本最多的群体, 如果仅以知识资本一个要素作为分配的依据, 那他们应该获得最高的收入。可是, 在实施校内津贴制度后, 高校教师的收入虽然有所提高, 但跟拥有的知识资本相比, 跟知识密集型行业的其他从业者相比, 还是处于较低的水平, 高校教师的工资依然没有真正体现其拥有的知识资本。德国、美国、印度和香港地区的高校, 为了体现教师所拥有的知识资本, 切实遵循按要素分配的收入分配理论;为了提高教师工资的外部竞争力, 从而提高他们的组织承诺;为了增强教师的工作积极性, 提高他们的学术生产力, 都对教师制定了较高的工资水平。这种制度设计最终对这些国家和地区带来了无法估量的价值。我国已跻身于世界高等教育大国之列, 但距离高等教育强国的路还很漫长。如何在最短的时间内提高我国高等教育水平, 如何在最短的时间内创建世界一流大学, 华中科技大学校长李培根的话很朴实:学校的发展最重要的是什么?是人才, 我们的教师决定了学校的实力, 也决定了学校今后一段时间的发展。在其他的方面, 我们可以紧缩财政, 但教师的人均收入不可能跌得太低, 否则, 他们都跑了。[5]因此, 根据教师拥有的人力资本, 他们的工资急待大幅度提高。

第二, 增加对高校的拨款。在长期的计划经济体制下, 政府是高等教育的唯一办学主体, 不仅办学经费由政府全部承担, 还给予在校学生相当数额的生活费。这一时期高校与政府财政关系的基本特征就是政府筹措经费, 同时也管理这些经费 (“谁管谁出钱”) 。[6]1993年2月, 中共中央和国务院发布了《中国教育改革和发展纲要》, 重申教育服务提供的分散化和多元化, 支持社会力量办学。由此全国普通高校生均预算内事业费支出总体呈急剧下降的趋势。高等教育的准公共产品属性决定了国家应尽的责任——给予高校比较充足的资金支持。“是否舍得对教育投入, 特别是在国家经济尚不发达、甚至财政收支状况紧张时期舍得加大对教育的投入, 反映了一种从长远战略和民族未来高度洞察事物的眼光和魄力, 关键还是在对教育的认识和观念上。应当让每个人, 特别是领导者都清醒地认识到, 教育投资属于一种以目前的开支换取长远的国民整体文化水准、道德风尚和专业技能等综合素质的提高, 在此基础上实现社会和经济效果最大化的特殊投资。”[7]高校只有得到国家较充足的资金支持, 才有条件可持续地、不断地改善教师的待遇, 从而增加学术职业的吸引力。

第三, 制定切合实际的校内津贴模式。目前我国高校的津贴模式, 大致可以归纳为岗位津贴、业绩津贴和岗位业绩津贴三种。这些不同的模式是在不同的理念支配下设计的, 不同的模式反映出制度设计者对学术职业不同的认识。对于最早实施某种模式的高校而言, 完全是一种制度的创新, 而对于随后借鉴的高校而言, 则存在着不同程度的生搬硬套, 制定出的津贴制度与学校实情不相符合的问题。不同的高校, 其类型不同, 学校发展定位不同, 教师的素质不同, 应选择不同的津贴模式。千万不可不顾学校的实际情况, 照搬别校的津贴模式, 最终收效甚微甚者弄巧成拙。

与此同时, 全国各高校由于所处的地区不同, 办学质量不同, 社会声誉不同而具有不同的获取资金的能力, 因而其资金的支付能力明显不同, 这种不同的资金实力决定了不同的津贴标准。学校一定要根据其发展目标, 结合资金的筹措能力, 对资金进行统筹安排, 制定适合自身实际情况的津贴标准, 在考虑到津贴标准的外部竞争力的前提下避免相互攀比、盲目向高标准看齐的短视行为。

第四, 降低津贴在工资总额中的比重, 还津贴本来面目。津贴是一种辅助工资形式, 也是工资的一个组成部分, 人们通常把补偿生产 (工作) 条件方面的叫做津贴, 而把弥补生活开支方面的叫补贴, 其实质都是属于补偿性质的劳动报酬;另一种定义是:指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。两种定义的表述虽然有所不同, 但它们的共同点却是:津贴是一种对生产条件的补偿报酬。既然是补偿性质的劳动报酬, 也就决定了津贴只能是一种辅助工资形式, 从数量上而言, 只能在工资总额中占有较小的比重。可是, 现在全国高校的校内津贴却占教师工资总额的1/3以上, 超过了工资结构中其他任何一个组成部分的比重。如果仔细分析现有校内津贴制度产生的起点、变迁的路径就可以发现, 校内津贴制度只是“挂津贴之名”而“无津贴之实”, 大有张冠李戴的感觉。当初, 高校为了留住人才急需提高教师的待遇, 同时为了增加教师的工作积极性而急需拉开工资的差距, 这两种需求决定了高校要设计一种校内分配制度。但这种分配制度如何命名, 却让制度设计者破费脑筋。由于长期的政治运动, 我国高校工作者养成了保守的性格。这种性格让他们在大幅度提高教师工资水平的时候, 却不敢直接以企业早已实施的“奖励工资”来命名, 因为“奖励工资”似乎是企业员工的专利, 而作为“传道、授业、解惑者”的教师, 如果获得了“奖励工资”, 那将是对学术职业的一种亵渎, 更会招致其社会形象的下降。于是, 在这种既想获利又想留名的思想指导下, 制度设计者用了“校内津贴”这个称呼。这样既模糊了这部分收入的性质, 又实质上提高了教师的待遇。其实, 这种“欲说还羞”本身反映了高校工作者对自己的正当利益不敢理直气壮地诉求的懦弱性格, 也反映了“学术为道”对他们的影响何其之深。因此, 既然提高教师的待遇是理所当然的, 那么, 就没有必要以“犹抱琵琶半遮面”的姿态继续高举“津贴”大旗, 而是应该降低津贴在工资总额中的比重, 还津贴本来的面目。

四、研究的改进与完善

高校教师津贴制度是高校的一项具体的管理制度, 因此该研究属于应用性较强的研究。为了全面了解各高校的津贴制度, 需要对全国高校的津贴制度做样本分析。在前期的准备阶段, 课题组通过各种方式收集了一些高校的津贴制度文本, 也通过一些方式对相关人士进行了访谈。但遗憾的是, 由于津贴属于各高校的自主分配行为, 尤其是涉及到各高校的财务数据, 因此, 很多高校不愿意提供制度文本。另外, 收入是个人的隐私, 许多教师也不愿意就这个问题接受访谈。如果样本量更大, 那么对这个问题的分析将更加全面和深入。

摘要：高等学校教师津贴制度是高校教师收入分配制度的重要形式, 不论对教师还是对高校都有着十分重要的意义。在不同时期、不同高校, 实行教师津贴制度的动因各有不同, 但总体来看, 它对提高教师的整体收入水平、稳定教师队伍, 在一定程度上改变“干与不干一个样, 干多干少一个样, 干好干坏一个样”的平均主义分配制度, 调动广大教师的工作积极性和主动性发挥了重要影响。正如一枚硬币有正反两面一样, 高校教师津贴制度也有其另一面, 人们对之也有各种看法。如何正确看待高校教师津贴制度, 理性全面地认识其利弊得失, 客观地把握其未来发展走势, 是理论工作者面临的重要课题。

注释

1[1]杨震.基于事业人假设的高校教师人力资源开发研究[D].武汉:华中科技大学, 2003:40.

2[2][3]刘耕年, 等.北京大学实施岗位津贴制度的实践与效果[J].中国高教研究, 2004, (S1) :49-51.

3[4]邹国兵.中国政府与公立高校财政关系的现状分析及改革方向研究[D].上海:中共上海市委党校, 2007:15.

4[5]李培根谈高校排名[EB/OL]http://v.youku.com/v_show/id_XMj Ix NTI1MDQ=.html.

教师教学学校总结报告 第4篇

【关键词】中职学校 教师资格认证制度 调查分析

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）07B-0018-03

教育发展实践证明，在教师资格认证工作中，建立独立的中职学校教师资格认证制度是时代和社会所需，也是中职学校师资队伍建设的主要途径之一。有鉴于此，为了加强教师专业知识和实践技能，提升教师职业道德，课题组成员对相关中职教师资格认证制度的基本情况进行了调查，并对调查结果进行归纳、分析，以对建立独立的中职学校教师资格认证制度起指导和借鉴作用。

一、调查方法及对象

本次调研采取抽样调查的方式，通过召开座谈会、问卷调查以及统计分析等方式进行。课题组成员在查阅相关文献和教师资格认证政策制度的基础上，确定调查对象，并设计调查表（仅在中职学校范围）和调查问卷。选择了南宁市7所中职学校（其中包括3所民办职校）、1所含师范类和非师范类的综合性大学广西民族大学作为调查对象，分别设计了中职学校校级领导、中职学校教师、师范类和非师范类大学毕业生共三大类问卷。共发放问卷348份，经过整理和筛选，剔除回答不完整以及回答一致的无效问卷，收回有效问卷336份，有效率为96.6%。其中大学毕业生176份，收回有效问卷168份，师范类毕业生78份，非师范类毕业生90份，有效率为95.5%；中职学校共发放问卷172份，收回有效问卷168份，中职公办学校领导23份，专业教师75份；民办学校领导9份，专业教师61份，有效率为97.7%。

二、调查结果的分析

（一）中职学校调查对象基本情况

经统计，以上7所中职学校2013年教职工总人数为1094人，其中专业技术人员879人，管理人员55人，其他人员160人。为了解中职学校教师基本情况，课题组设计的调查表内容分为八大项，33个小项，主要涉及职工结构、学历构成、教师专业能力发展、教师资格证和职业资格证等内容。数据汇总主要情况如表1所示。

从这次调查结果来看，中职学校教职工总数在增加，尤其是专业技术人员比例在不断增大。从职工结构来看，“双师型”教师占专业教师比例的71.9%，兼职教师占28.2%。从学历构成来看，大学本科以上学历占全体教职工总数的74.7%，其中研究生学历达到5%。从教师专业能力发展情况分析，各职校新进教师必须全部上岗培训，开始注重教师专业化培训、企业实践、为企业和周边社区服务，更能体现重视职业教育发展的是开始重视培训兼职教师的理论知识。从教师资格证来看，拥有教师资格证的总数为900人，占年末教职工总数比例的82.2%。因为南宁市的职校基本上从普通中学转化而来，所以普通中学教师资格证所占比例达48.33%，差不多占了一半。中职教师和实习指导教师比例占51.1%，另外拥有高校教师资格证的教师占0.5%。从职业资格证来看，公办中职学校比较重视培养“双师型”教师，民办学校因为教师流动性比较大，在职业资格证方面要求不是很严格。但总的来说，获得中级证书的中职教师比例占了61.1%，能获得高级证书的教师占17.5%。如果按教职工总人数来计算，获得职业资格证书的教师总数仅占42%，比例有待提高。

（二）中职学校问卷调查情况

1.针对校级领导的调查问卷情况。本次中职学校校级领导问卷调查中，在对现有教师资格认证制度进行了解时，77.8%的校级领导认为现有的教师资格终身制缺乏监督机制和激励机制，54.2%的校级领导认为中职学校教师制度建设滞后，缺少对中职学校教师实践能力的具体规定。在怎样发挥中职学校教师在职培训的作用的调查中，87.5%的校级领导强调实行培训制度化，每5年在师资培训中心分别进修一次；加强校企合作，定期去企业进行技术实践，参加企业培训；将教师在职培训与教师资格、职称评定、地位待遇相联系。在询问中职学校教师应有几年以上的实践工作经验时，50%的校级领导认为应有3-4年的企业实践工作经验，45.8%的校级领导认为应有1-2年，4.2%的校级领导认为要有5-6年的实践工作经验。95.8%的校级领导认为职业学校文化课教师、专业课教师以及实习指导教师都应具备实践教学能力，只有4.2%的校级领导持相反意见。在讨论是否可实行多样化的教师资格证，100%的校级领导赞成设置从企业聘请的兼职教师特殊资格证，另有20%-30%的校级领导还希望设置因师资短缺问题的临时教师资格证以及从外国聘请的“外籍教师资格证”。100%的校级领导认为职校专业教师短缺的原因是专业教师福利待遇低宁肯进企业。在询问对教师资格认证标准的看法时，83.3%的校级领导认为教师资格专业标准（专业信念、专业知识和专业能力）是最重要的。假设在我国中职学校实行独立的教师资格认证制度，只有25%的校级领导认为改善教师资格认证制度的主要途径排在最前面的应是建构多元教师资格评鉴系统，促进教师专业发展；完善教师资格评价标准，强调教学的专业性；建立教师资格认证的配套制度与措施。

在征求“作为中职学校校长，您对我国中职学校教师资格认证制度建设有何具体建议”的问题中，笔者将建议归纳为以下几点：（1）具有高中教师资格证应转为中职学校教师资格证（确认），对部分企业工作有丰富经验专业教师适当降低认证标准。（2）希望上级教育主管部门高度重视中职教师资格认证制度工作，有专门的机构及人员管理，重视落实该项工作，形成制度，纳入法规管理。（3）应注重教师专业性的因素、实践能力、生产经验。（4）当前中职学校教师中普遍存在的两个突出的问题：由文化课教师转型的教师实操能力不足或欠缺；从企业行业聘请的人员普遍欠缺教育学、心理学方面的知识和教育理论，教学方法欠缺，所以尽管实际操作能力不错，但表达能力，教学的基本规律、方法的短板导致他们的上课吸引力不够。这两个方面都应引以重视。

2.针对中职教师的调查问卷情况。在所设计的中职教师调查问卷中，20-30岁的教师占18.5%，31-40岁的教师占55.6%，41-50岁的教师占22.2%，51岁以上的占3.7%。参加工作10年以上的教师占33.3%，11-20年的占44.4%，21-30年以上的占20.4%，31年以上的占1.9%。1.9%教师拥有硕士学历，90.7%的教师拥有大学本科学历，7.4%拥有大专学历，学历都达到中专以上的水平。拥有高级教师或高级讲师职称的教师占20.4%，中级或讲师职称占50%，初级职称占22.2%，无职称的教师占7.4%。在问及是否支持在中职学校建立独立的教师资格认证制度方面，77.8%的教师表示全力支持，1.9%表示不支持，14.8%表示无所谓。“双师型”教师占53.7%，但在“双师型”教师中，只有27.8%具备在企业工作的经历。38.9%认为自己的专业特长得到充分发挥，58.5%认为发挥仅一般，5.6%认为难以充分发挥。88.9%肯定学校经常选派一些专业教师参加各级各类的培训，近三年参加过三次以上培训的教师达50%，其中31.5%认为效果很大；参加1-2次以上的教师占42.6%，其中13%认为效果很大。中职学校教师认为专业教师短缺的最主要原因是专业教师福利待遇低，他们宁肯进企业；其次是学历资格标准的限制和继续教育培训的缺乏。74.1%的中职学校教师认为资格认证低效具体表现在教师资格认证方式不能有效审核教师的教育教学素质与能力，24%的中职学校教师认为教师资格认证标准不能有效反映中职学校教师的专业性，1.9%的中职学校教师认为现有的教师资格证书缺乏有效的预测效果。77.8%的教师同意教师资格认证制度应与定期的专业培训、教学考评、修满教育课程的学分以及评职称挂钩，并以此促进教师的成长；同时50%以上的教师认为，当所在单位有着同样资历层次的教师拿到比自己高的工资奖金时，都表示替他们高兴，并表示自己会更加努力。75.9%的教师赞成在中职学校建立兼职教师资格认证制度，其中31.5%的教师说明自己所在学校是通过从企业引进高级技术工人、技师、高级技师，从企业引进专业技术人员，吸纳企事业单位的专家或能工巧匠等方式引进兼职教师。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》第六章“职业教育”中，第十四条提出“完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务（职称）评聘办法”，据此征询是否国家采取法律法规等措施实施中职学校教师资格制度，结果显示85.2%的教师赞成，11.1%的教师持不赞成态度，还有3.7%的教师认为无所谓。如果在我国中职学校实行独立的教师资格认证制度，只有37%的教师认为需从教学标准、专业知识、职业道德和社会交往能力方面考虑，且多数不赞同从社会交往能力去认证教师资格。

在征求“作为中职学校教师，您对我国中职学校教师资格认证制度建设有何具体建议”的问题中，笔者归纳为以下几点：（1）增加中职教师资格认证考试条件，如专业能力、企业工作经验、专业操作技能能力。（2）明确教师资格有效日期，设置期限为5年，再重新确认教师资格证，做到公平、公正、公开。（3）增加教师工资等福利待遇，与教师的职称评定、职位升迁相结合，提高社会对中职教师的认同度。（4）建立中职教师资格认证破例制度，一是针对专业技能高（如持有高工或高级技师）但学历未达标本科或中专高龄的教师；二是针对非师范类专业但中职学校又特别缺乏的专业教师；三是针对从企业行业聘请的专家或高级技师等。

（三）师范类、非师范类大学毕业生调查基本情况

在所设计的师范类、非师范类准大学毕业生调查问卷中，调查对象女生占绝大多数，共计142人，占总人数的84.5%，男生仅占15.5%。经调查，在这些即将毕业走上工作岗位的学生中，近一半的学生没有考取任何教师资格证，获得普通中学教师资格证的学生占30.4%，仅6.6%学生的考取中职学校教师资格证。89.8%学生认为校领导重视学生去考教师资格证，因为学生参加教师资格认证考试培训时间基本上是1-3个月，一半以上的学生认为校领导对大四学生参加教师资格证考试培训采取不干预的态度。51.1%的学生报考教师资格证的目的是热爱教师这门职业，38.1%的学生是为了增加就业砝码。以上调查表明，教师资格证对大学生就业影响比较大。

在我国，教师资格证考试内容基本上是教育学考试、心理学考试以及普通话测试，笔试、普通话测试过关后，再进行一次课堂教学和体检过关即可获得教师资格证，但这种考试方式过于笼统，既没有时间限制，更不利于中职学校选拔专业教师。在这次问卷调查中，64.3%的学生认可现有的教师资格认证方式，只有1%的学生持不支持态度，可见学生对教师资格认证的意义暂时还没有一定深度的认识。教师资格证是教师职业专业化的起点，51.7%的大学生赞同教师资格证考试内容更具体化，需涵盖职业道德专业化、学科知识专业化、教育教学知识专业化、教育教学实践这四个方面的内容。针对我国现有的教师资格证终身格局，61.9%的学生希望打破终身格局，赞成逐步推行5年一周期的教师资格定期登记。在涉及对“双师型“教师的内涵理解这个问题中，根据我国中职学校的实际情况，所给的四个答案都可入选，因此学生仅从字面上即可找出答案，但如真的想成为中职学校的教师，那么“既具有教师的职业素质和能力，又具有技师（或其他高级专业人员）的职业素质和能力的专业教师”则是最佳答案。68.8%的学生认为中职学校有必要设置教师专业标准，并且认为教师专业标准是职业教育教师资格认证制度的基础和依据，能为职业教育教师的培训项目和课程开发提供依据，能促进职校教师专业化成长。由此看出，大学生对中职学校教师资格认证的认识虽不成熟，但从某些方面反映出大学生对中职学校教师应有的水准还是有着很清晰的概念。

三、调查结论及建议

（一）制定中职学校教师资格认定标准应以教师专业素质和能力为基础

从调研可知，中职学校教师应热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备相应的文凭学历，具备承担职业教育教学工作的基本素质和能力，具有较高的普通话水平、良好的身体素质和心理素质，具有一定的职业经历或经验和能将理论与实践相融合的专业素质。针对我国职业教育发展的实际情况，首先，不管教师如何分类，任何教师都应具备职业教育特性，必须掌握所教班级的相关行业专业基本知识和行业专业能力。其次，中职学校缺乏专业教师，在学历方面可以适当降低要求，在专业能力认定方面可以提高要求。教师专业素质和能力是中职学校教师资格认定标准的关键，这样可以关注教师的专业发展和价值取向。另外，中职学校教师资格证认证制度强调专业能力固然重要，但还应重视教师师德等基本要求，如加强教育心理学、教育教学常规等方面的培养。

（二）明确中职学校教师的任职资格应以培养“双师型”教师为主线

中职学校教师应是集理论、技能、师范于一体的复合型人才。中职学校教师任职资格包括入职资格和专业技术资格。一方面，根据我国中职学校实际情况，入职资格可灵活放宽，可引进中职学校毕业留校、高职院校或者非师范类普通高校毕业的专业教师以及从行业企业聘用的兼职教师，先缓解中职学校“双师型”教师短缺的现象，再通过教师资格考证培训、考试和考核去获得教师资格证书。另一方面，应严格审核中职学校教师的专业技术资格。按照高级讲师、讲师、助理讲师以及高级实习指导教师、中级实习指导教师和初级实习指导教师的评定要求，达到合格才能给予中职学校教师相应的专业技术资格，促进中职学校“双师型”教师的队伍建设。

（三）完善中职学校教师资格认证制度是教师评聘、绩效实施的前提

1.更新中职学校教师资格。我国部分中职学校是普通高中或者普通初中转化而来，其中大部分教师仍持有当初的普通中学教师的教师资格证书，这既不利于教师在职业教育教学岗位的成功转型，也对成功转型教师今后的职称评定和任职产生影响。另外，职业学校教师资格推行5年一周期定期注册，应打破教师终身制。

2.教师资格认证与教师评聘一体化。以往教师评聘一致的做法偏离了择优聘任的目标，不能体现公平竞争的原则。终身教育观以及职业教育的发展要求完善中职教师资格认证制度，如对教师资格证书采取年限政策、按照中职学校生师比增加中职学校教师的人事编制等。笔者建议，建立教师资格认证与教师评聘统一的社会机构，提高教师资格证书的含金量和职业教育工作质量。

3.制定“双师型”教师资格认证标准。根据我国职业教育发展历程，在获得教师资格证书的基础上，鼓励教师考取相关专业的职业资格证书，即先实行“双证书”资格标准。“双师型”教师不仅要成为理论教学和实践指导方面的专家，还要成为职业道德的表率，因此“双师型”教师资格认证标准除要有丰富的教育教学经验外，还要有行业企业的从业经历，这样才能提高中职生对教师教学的认可度和提高学习的积极性。

综上所述，建立中职学校教师资格认证制度有益于培养教师的专业成长，有益于“双师型”教师队伍的建设，也有益于教师的评聘机制建设。通过中职学校教师资格认证制度的渠道，中职学校的师资队伍建设一定会有一个质的变化，这样就更易实现中职学校教师个人的全面发展和提升职业教育人才培养质量。

【参考文献】

[1]查吉德.职业教育教师资格制度研究[R].北京：教育部、财政部中等职业学校教师素质提高计划之“职业教育教师资格制度研究”课题组，2009：44

[2]曹茂甲.我国职业学校教师资格制度研究评述[J].职教通讯，2012（13）

学校教师期末工作总结报告怎么写 第5篇

【导语】每一个员工都要对自己的工作进行阶段性的总结，在总结中发现问题，吸收经验教训。《学校教师期末工作总结报告》是东星资源网工作总结频道为大家准备的，希望对大家有帮助。

【篇一】学校教师期末工作总结报告

在本学期我较好的.完成了体育工作，但在教学过程中还存在一些问题。现在我将本学期的工作情况总结如下。

一、教学工作。

我的体育教学主要从三点来进行总结。首先，我特别重视人体生理机能变化规律在教学过程中的运用。运用这个规律可以减少伤害事故的发生，使学生科学的锻炼身体并健康的成长。在教学过程中培养学生科学锻炼身体的方法。其次，我在教学过程中特别重视人的认知规律的培养。这样，可以使学生尽快的学好技术，形成技能，使体育教师真正实现精讲多练，为体育教学研究科学的教学方法和组织方法奠定基矗最后，我在教学中特别重视学生的思想教育，利用体育教材的特点结合具体内容，向学生进行思想教育。培养学生的自觉性、组织性、纪律性、集体荣誉感、不怕苦、不怕累、勇敢顽强的精神等。这三点的有机结合会使体育教学工作起到事半功倍的作用。在XXXX年4月13日的XXXX镇中心青年教师评优课中获得二等奖，在XXXX年4月23日的区体育教师评优课中获得一等奖。

二、广播操工作。

在开学初我重点抓了广播操，因为学生经过一个暑假，对广播操有些陌生，如不及时抓紧复习，一旦学生养成坏习惯，在纠正就困难了。因此，我主要是通过以下几点对广播操进行教学的。

第一，加强对学生的思想教育，使学生真正认识到做操的重要性和必要性，培养学生重视做操、自觉做操、坚持做操、认真做操的良好习惯。

第二，体育教师要正确运用示范。示范是体育教学的主要教学方法之一，通过示范能使学生建立正确的动作表象。因此，要求教师示范要清楚、准确、规范、优美。

第三，讲解要少而精。我在广播操教学时的讲解，主要是结合我的示范动作，让学生加深对动作的理解。

第四，口令要清楚、洪亮、准确。

第五，纠正错误动作要及时。另外，在广播操教学过程中还得到了艾滨老师、李东瑞老师和其他各位班主任的大力支持。所以，使旧县小学的广播操质量，在很短的时间内有了很大的提高。在提高的基础上，旧县小学的所有教师都能以身作则，跟学生一起认真的做操，给学生起到了示范作用。在XXX镇中心广播操检查中受到了中心领导的好评，这跟小学所有教师的共同努力是分不开的。

三、训练工作。

我能够长期带领学生坚持业余训练，并做到训练有计划、阶段有测验、测验有记录、带领学生科学系统的进行训练。在训练时间上，为不耽误学生的学习，我每天都是等太阳落山后天都大黑了才能回家。在训练过程中我努力做好学生和家长的工作，使家长能够让学生训练，使学生能够安心训练。在作学生和家长的工作中，校长和班主任老师也为我作了不少工作，支持了我的训练工作。因此，我要加倍努力，争取在XXXX年春运会上取得好成绩。

以上是我本学期的教育教学工作总结。

【篇二】学校教师期末工作总结报告

回顾过去的一年，有许多值得总结和反思的地方。为了更好地做好今后的工作，我就本的工作总结如下：

一、思想工作方面

坚决拥护党的领导，坚持党的教育方针，积极参加各种思想、政治业务学习活动，勇于解剖自己，分析自己，正视自己。在工作中严格遵守学校的各项规章制度，尊敬领导、团结同事，对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

二、教学工作方面

根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快。课后及时对该课作出总结，写好教学后记。为了提升自己的理论素养，我不但自己订阅了体育杂志进行教学参考，而且还借阅大量有关中学体育教学理论和教学方法的书籍，对于里面各种教学理论和教学方法尽量做到博采众家之长为己所用。

三、教学业绩方面

在教学工作中，我的努力得到了回报，所任班级初三学生中考体育成绩喜人，初一学生的体质健康标准合格率达95%以上。在课余运动队训练方面，我带领学生坚持业余训练，并做到训练有计划、阶段有测验、测验有记录、带领学生科学系统的进行训练。在训练过程中我努力做好学生和家长的工作，使家长能够让学生训练，使学生能够安心训练。

总之，在本学年的工作中，在学校领导的正确领导下，我取得了一定成绩，但也不免存在一些不足，我将发扬优点，克服不足，争取在新的一年里取得更大的成绩。

【篇三】学校教师期末工作总结报告

“做一名好老师”是许多老师一生所追求的目标，也是我的目标。自踏入教育这个岗位以来，我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作，以“师德”规范自己的教育教学工作，以“当一名好老师”作为自己工作的座右铭，现将一学期的工作总结如下：

一、在思想上，爱国爱党，积极上进。

我积极参加各种学习培训，认真参加政治学习，我还深知要教育好学生，教师必须先身先之率，时时做到教书育人、言传身教、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生，《教师人格魅力的构建》等文章，努力使学生、家长能接受我、喜欢我。今年又值新课程改革，为了适应新形式，我认真拜读了《在新课程改革中活化自己的角色》等文章，努力使自己不被新课改的浪潮所淹没。

作为一名教师自身的师表形象要时刻注意，我在注意自身师表形象的同时非常重视对学生的全面培养。因为我深信良好的品行是每个人身上最美的东西，针对社会这一大气候和学生这一小气候我把学生的德育、美育工作放到了最重要的地位。在工作中，我积极、主动、勤恳、责任性较强，乐于接受学校布置的各项工作；我还注重文化学习，参加了“小学教育”的本科进修。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。

二、在教育教学上，敬业爱岗，严谨治教。

把学生教好，让学生成功，是每位教师的心愿、的荣誉。作为一名校本课程教师，最紧迫的问题是具有新的教学理念，刻苦钻研如何把花木文化与校本课程达到有机的融合，从而显现出我校的校本特色。在备课中，力图体现校本课程的综合性、开放性、实践性、体验性，把语文、数学、科学、美术课、音乐等整合进校本课程，围绕“花木文化提高学生的综合素质”这教学目标，有的课堂让学生观察写话，品析优美的文章，有的课堂让学生想象绘画，有的课堂让学生歌唱，欣赏名曲。在低年级尝试让学生通过观察、调查等开展探究性学习。现在对于课程改革环境下的教师，光有一桶水是不够的，要根据学校与地方的实际，拓展学生学习资源。我注重研究现代教育技术在课堂教学中的应用，通过把本地的花木文化资源与网络资源相结合，进行教学资源的重组，尽量使课堂教学效果优化。所以孩子们还是比较喜欢上校本课的。

对于课程改革环境下的教师，光有一桶水是不够的，教师拥有自来水。在工作中，我深知学习的重要性，抓住一切机会认真学习，在不断学习、不断实践中不断提高自己的教育教学水平及教学管理水平。在校内，虚心、主动地向吴建平、谢小忠学习信息技术，丰富教学手段，向丁归根和张永苗老师请教自然、科学知识使自己的教学语言更严谨。抓住学校安排外出听课的机会，虚心学习，不耻下问，及时消化，吸取别人的精华，在自己的教学中为断实践，不断总结，不断提高。平时向书本学习、向身边有经验的老师学习，提高自己的课堂教学水总之，在这一学年中，我不仅在业务能力上，还是在教育教学上都有了一定的提高。但我平时工作中出现需改进的地方也较多，如理论知识不够，论文精品意识不强；电脑知识长进不快。在今后的工作中，我将扬长补短，不断努力。

三、在分管工作上，服从安排，积极主动

在每周18节课的情况下，要安排好自己的条线工作，的确有时感到力不从心。但在校领导指引、支持下，学科常规性竞赛在各位老师的努力下有条不紊地开展这。分管工作思路清晰，做到期初进行合理计划，实施过程抓落实，及时反思小结，期末总结。这学期为了扎实地推进新课程，教导处安排了综合实践课堂教学调研活动，我尽量抽出时间，按照计划，落实调研工作，及时与教师探讨、交流。教师教学竞赛学能积极的配合上课教师作好赛前准备工作，能帮助教师修改论文案例的。学生学科竞赛也能尽自己的力量，进行辅导。我们的学校无论是环境还是领导、教师都给人一种宽松、和谐、民主、团结的好感，所以在这样的集体中工作虽然有时任务较重，但心理上还是比较轻松、愉快的，所以工作上比较主动，希望自己能限度地为学校的建设献出微弱的力量。平时能及时把工作情况、问题、困难向领导请示、汇报。同志之间能做到顾全大局，服从安排，互相关心，互相帮助，互相沟通。

四、提高素养，加强计划落实

在各位领导和教师的大力支持、帮助下，在这学期本人综合实践案例《走近绿萍的漂浮人生》获武进区一等奖，曾被区教研室推荐进行《综合实践探究性学习》培训讲座，使我校的综合实践的开展经验在武进区得到一定的推广。

教师教学学校总结报告 第6篇

《高等学校教师职业道德规范》总结报告

教育大计，教师为本，教师素质，师德为首。为认真贯彻落实教育部《高等学校教师职业道德规范》（以下简称《规范》），切实加强高校教师职业道德建设，进一步提高高等教育质量和高校育人水平，按照****的工作部署，我校接到通知后，立即组织学习，于****年**月**日召开了师德建设座谈会，广泛宣传《规范》精神，全面落实师德规范要求，切实加强师德教育，进一步改进和完善师德考核管理，商讨制订《*******教师职业道德规范实施细则》。现将规范的学习落实情况总结如下：

一、提高思想认识，切实加强组织领导

学校高度重视教师职业道德建设工作，把师德建设工作作为提高学校教育教学质量、实现山政特色发展目标的重要举措。学校党委、行政多次召开专题会议，研究部署师德教育建设工作，坚持把师德建设作为一项常态性工作来抓，纳入学校“十二五”发展规划，作为各项工作开展实施的首要保证，切实加强组织领导。学校成立德育工作领导小组，把教师职业道德建设作为“三育人”工作条例实施的重要内容之一，融合到学校德育体系建设范围内进行同抓共管，进一步健全完善了党委统一领导，宣传、组织、人事、教务、科

研、工会等部门密切配合，全体教职工广泛参与的师德建设工作格局。

二、认真学习《规范》，进一步贯彻落实要求

学校秉承优良的德育传统，不断健全教师职业道德教育、考核、管理、评价机制，结合《规范》的宣传学习，进一步推动师德建设工作。

1、坚持教职工政治理论学习制度，不断提高教师的政治思想水平和社会主义道德觉悟。把职业道德教育作为新进教师岗前培训和教师在职培训的重要内容，通过座谈会、研讨会、交流会等多种形式，组织大家学习规范内容，领会规范精神。******年******下发文件，把每年的九月确定为师德建设教育月，连续四年组织广大教职工开展丰富多彩的职业道德建设实践活动。通过开展各种形式的学习教育活动，实现师德教育工作的常态化，使广大教师进一步统一思想，提高认识，严格自律，严谨治学，树立高校教师的良好职业形象。

2、建立健全师德规范配套措施，制订《******教师职业道德规范实施细则》，进一步完善教育教学规范，切实把师德教育要求落实到教师日常管理之中。在教学科研、年度考核、职称评聘、优秀评选等方面，坚持教师评价、师德为首的考评标准，严格执行“一票否决制”，并把师德考评结果记入教师档案，作为今后聘用管理的重要依据。

3、发挥群团组织优势，定期开展师德标兵、优秀教师和教育工作者的评选活动，宣传表彰先进人物和优秀事迹。************************************通过宣传表彰先进，激励教师爱岗敬业，有力的推进了学校德育工作的开展，营造了尊师重教、严谨治学、为人师表、立德树人的教学环境。