基层管理者培训方案

2024-05-18

基层管理者培训方案（精选6篇）

基层管理者培训方案第1篇

在油田的日常生产过程中要达到其持续稳产的目标需要配合相应的关键性科学技术相互依托，面对目前日益复杂的油田开采对象和现状，油田的投资开发成本也逐渐增大，对油田的培训管理工作带来了一定的压力。所以，完善油田开采的聚驱并提高油田开采的采收率是重点问题之一。如果要进一步确保油田的稳产持续发展，提高油田的开发效益和技术先进程度，就必须要加强培训质量管理手段，推进技术指导和项目安排。面对当前油田厂存在的各项问题，笔者进一步分析并探讨了如何加强培训质量管理的具体措施和管理方向，提高培训质量管理的工作效率。

立足油田培训管理的重点发展目标，逐步完成思想观念的转变，严格按照油田培训质量管理的工作重心。在实际的培训质量管理的过程中，必须要充分发挥油田专业技术性，以人为本，加大对油田人才的培养力度，提高员工参加的积极自主性，激发员工科技创新的思维能力，打造出具有科技创新型的培训管理模式，构建一个油田持续稳产的专业性团队项目。加强培训管理质量，以油田的持续稳产、提高采收率、降低采购成本三个发现目标，培训内容以科学技术研发、试验考核、开采成果推广三个方面，有效促进油田业的科学稳定的发展。

一、油田持续稳产发展的主要问题

1.油田水驱的区块产量控制难度系数大

面对当前的油田水驱，没有研发出较为科学的科技方法对其进行调整和治理，导致大部分水驱的含水量较高，严重影响了油田开采质量。例如，萨南油田开发区的水驱控水能力较差，虽然经历了基础井网、一至三次加密、聚合物开采等开采手段，仍使开采出的水驱的含水量高达92%以上，整个水驱的控水稳油能力差。当前，必须要研究出对油区的分布、精细进行精密的探测，提高稳油产量。

2.二、三类油层的开采技术缺乏

虽然我国的二、三类油层的储藏丰富，但是没有较为科学而先进的开采手段予以实施。所以，在油田的持续开采中必须要不断研发出一定技术手段，挖掘出开采更多油驱的能力，提高采收率。

3.部分地区的油田开采工作系统性较差

过渡地带的油田粘度高，开采量相对较高，但是在实际的开采过程中开采工作系统性较差，导致大大的降低了油田开采效率，降低了油田本应由的开采潜力。所以，必须要不断的调整员工的工作量，对具体的操作性要求予以一定的调整，提高员工的工作实际效率。

4.污水处理等后续工作不完善

油田开采中必然要涉及污水处理、注水井洗涤、驱清防垢等工作内容，但是现有的开采技术中的相关技术善不完善。比如，没有合理的污水处理技术，没有先进的采出液体的处理手段，没有合理的注水井洗掉手段和防偏磨的技术手段，严重影响了油田开采的顺利开展。

5.员工的工作积极性不高

油田开采工作本身的工作环境较差，工作内容单一，大部分的工作人员在实际的工作中缺乏工作积极性。企业对员工的培训较少，对员工自身的主观能动性重视度不够，导致员工对于油田开采的操作性问题不会主动去研发出相应的技术手段，严重的影响了油田开采的开采效率。

二、加强培训质量管理的关键内容

1.三个重点研究重点：

三个目标：持续稳产、提高采收率、降低采购成本;

三个层次：科学技术研发、试验考核、开采成果推广;

五个技术单位：地质大队、工程技术大队、规划研究所、试验大队、信息中心。

2.培训管理的两个方向

科研类项目：结合油田开采及生产的实际情况，针对当前制约油田生产的关键问题设立的科研项目，在培训过程中立案研究。例如，深化聚驱的科技手段，加强油层精细程度的调整;提高二类油层的采收率;将复合油驱的开采技术作为油田稳产的重要支撑。

生产类项目：综合在实际的生产过程中存在的亟待解决的操作性、程序性项目，进行立案研究，不断激发员工的研究积极性，拓宽油田开采的潜力。在实际的生产过程中融入复合油驱的开采理念，集中形成油驱接替技术。

三、如何加强培训质量管理的探讨分析

1.转变企业管理理念

技术创新是油田企业开采的重点内容，不断开拓油田开采思路，更新工作理念，同时按照以人文本的创新思路，坚持转换传统的人员管理理念，进一步提升培训质量，充分带动员工的工作积极性，激发员工的创新思维能力。通过在培训现场开展多媒体视频模式培训、案例研究学习、现场问答考核、分别建立学习小组模式，以提高员工的综合素质和专业的科学技术能力。

2.提升培训的引导作用

在油田项目的培训过程中，不断介绍油田的基本属性内容，掌握油田企业的相关规章制度，引导员工具备合理而积极的工作态度。培训质量的提高有助于提高员工的学习效率，有助于其将培训内容运用于实际的工作中，促进油田开采的工作效率。

3.明确油田开采工作目标

油田开采的研究核心是：不断明确油田构造、储层情况、油水分布特征、和经济效率等，所以在培训过程中不断的明确油田开采存在的各项问题，明确每一个阶段的工作目标，牢固员工的工作职责，将每一项工作的都分布到个人，不断针对性的研发出油田配套开采技术。加强员工个人的工作积极性和责任心，促进油田开采工作机员工的共同成长。

4.拓宽油田开采过程中的手段

针对油田的开采难度和特征，要推动精细油藏的开采技术性研究，同时对剩余油田的分布搜索手段进行调整和精细，加强对各油层的开发进行深度评估。在培训过程中，推广切实可行的油田开采案例，例如调驱的推广可以有效的解决油田大孔道的封堵问题，可以提高程度油区的驱替进度。

5.科学设置培训管理的课程内容

培训管理工作必须系统化、实用化、全面性，在培训开始之前必须要切实针对实际生产需要设置相关性的课程内容，确保课程内容具有一定的侧重点。另外，需要对培训的时间、内容、地点、授课方式和对象进行统筹安排，系统性的制定培训管理体系。企业要做到对培训工作的全程监督和支持，建立培训工作的考核制度，促进培训工作的全面顺利开展。

四、结语

油田开采企业的培训工作一方面要注重在实际油田开发中的各项技术难题为核心，另一方面更要强化培训员工的工作积极性、专业素质和责任心。通过完善的培训管理和培训考核体系，提升培训管理的质量和整体水平，保证油田开采的技术依托，从技术方面确保油田开采的持续稳产。在培训质量的管控方面需要做到培训目标明确，培训重点突出，通过灵活的统筹各工种技术性的培训工种，做到以人为本，逐步提高员工的综合素质的培养工作;在培训过程中做到理论性指导、现场培训实操、技能鉴定考核等项目提高培训质量管理的效率性。

基层管理者培训方案第2篇

《中基层管理培训方案》

主讲老师:何边中层管理技能、领导力培训专家

课程受众:公司副总、部门经理等中基层管理人员，有培养价值的基层骨干课程时间:2天

授课方式:案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评授课特色:气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑联系方式:0755-83571549***QQ ：1366092658

课程背景：

为什么从基层提拔上来的管理人员，角色转换不过来，很难胜任相应的管理岗位？为什么业务或技术骨干很难快速成为优秀的管理者？

为什么老员工虽忠诚度高，对企业也了解，但成为管理者就显得力不从心？为什么企业中基层管理人员目标计划铺排不好，部门管理出现混乱？

为什么上、下级之间和部门之间在沟通协调上总出现问题，造成内耗？

为什么企业中基层管理人员自己很忙，下属却很闲，或者只会自己干，不会培育下属？为什么企业中基层管理人员不能率先士卒，激励团队，带出一个有凝聚力战斗力的团队？

各部门经理、主管从来都是企业的中坚力量，是企业目标的具体执行者，在企业中起着承上启下的作用，尤其是当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中基层管理人员的管理能力，让他们成为企业的核心骨干，以带动整个团队的成长。

而现实工作中，中基层管理人员多数没有经过专业的管理技能训练，很多人是从业务骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间，金钱和机会的代价。有些人对管理知识的掌握，通常也是点的，缺

乏系统的管理知识架构，中层管理团队的水平底下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。

面对这些问题，优秀企业的成功经验值得借鉴。

华为、联想集团等优秀企业对中层管理人员的管理能力的提升越来越被重视，《中层管理技能培训》已经成为这些优秀企业的重点培训项目，在这些企业中，称之为“常规武器”、“子弟兵计划”。

课程收获:

让中基层管理人员

懂得管理的真正含义

在心理上，真正实现优秀员工、业务骨干向优秀管理者的过渡

掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排

提升上下级和各部门之间的协调沟通能力

学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置

提高目标、计划、时间、执行、控制等管理能力，从而提高团队整体效率

提高培育员工的能力，让团队人尽其才，物尽其用，充分发挥团队资源

提升有效授权的能力，让员工和管理者一起动起来，共同完成任务

提升个人的领导力，拥有权力之外的影响力，激发团队，支持公司整体目标的实现课程大纲：

第一部分管理的实质和管理者的角色认知--帮你实现管理者的心理定位

管理的实质

优秀员工、业务骨干和优秀管理者的区别

从优秀员工、业务骨干到优秀管理者的四个心理过渡

管理者在企业经营中的位置、作用和责任

管理者应该有的意识和心态

管理者应遵循的五个原则游戏分享：“迷你企业游戏”中看中层的角色、作用和责任

第二部分管理者的管理技能

一、系统思考能力---帮你学会对部门工作做系统铺排，有序开展，步步为营

作为管理者应具备的全面系统的思维结构

系统思考的五个方面

系统思考的结构化分解思路案例讨论：面对部门工作目标，或一项重要任务，如何通过系统思考做整体铺排？

二、沟通协调能力---帮你掌握沟通技巧，让团队减少内耗，协同一致完成目标

以案例说明沟通中常见现象及障碍点分析

达成良好沟通应该具备的五大心态

单向沟通、双向沟通和全方位沟通的效果区别

与不同关系（上司、下属、同级、客户等）的沟通要领

在不同情境下（重要、紧急、常规、表扬、批评等）的沟通方法，如何转化批评为鼓励，如何利用欣赏让员工更好发挥特长

对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的角色扮演：

对上级的工作有不同的意见你应该怎么办？

上级对你的报告有反对意见你怎么办？

如何处理下级越级向你汇报？

如何处理员工的过失行为？

如何处理上司调派自己员工工作的情况？

如何面对有能力但有个性的员工？视频分析：从一段视频中看沟通的艺术

三、执行与控制---帮你加强过程控制，提高执行力，确保目标的实现。

执行中的常见八大误区分析

如何从心态上提高执行力

如何从行为习惯上提高执行力

如何从制度的制定与执行上提高执行力

控制三环节：事前（预测问题）、事中（解决问题）、事后（例外事件例行化）案例分析：从“质量事故”和“计划拖延完成”看，如何进行过程控制，以避免死后验尸？

四、目标计划时间管理能力---帮你学会设定目标，铺排计划，合理利用时间的方法

目标管理五原则SMART、六步骤

目标管理必须解决好的八个问题

计划管理的PDCA管理循环

计划管理的5W2H方法

拟定工作计划的思维和原则

工作分派时应考虑的三个因素

时间管理四象限的优选方案

经理人有效时间管理的六个建议案例分析：一个计划实施无效的问题根源在哪里

五、培养员工的能力---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来

成年人学习的特点

培养员工的三个方面

员工表现不佳的10种情况及对策

四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点

三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养)+ OffJT（集中培训）+SD（自我启发）培养不同性格的员工的不同侧重点案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答

六、团队建设---让你带出优势互补、精干高效的团队

团队的特征

团队和团伙的区别

团队内如何做到人岗相配，优势互补，人力资源最大化（九型人格在职场上的应用）部门组织设计和人员安排上，做到精干高效的实用方法游戏体验：体验式游戏，让团队体会共同目标、信任支持、优势互补和精干高效

七、有效授权---让你权利下放、责任下放，从事件中抽身，站高一线，关注整个部门

授权的意义

授权所需的前提条件

授权上的常见五大误区

授权者应该具有的心态

被授权者应具备的条件

授权与控制兼顾的四个原则与四个步骤案例讨论：从某企业一个授权现象，来分析问题所在及解决方案

第三部分领导力素质提升—让管理者拥有影响力，带出一个有凝聚力战斗力的精英团队

何谓领导力

领导与管理的十大区别

领导的权力、影响力

领导的四种类型

情境领导：针对不同任务、不同员工的状况，调整领导风格

教练型领导：激励与挑战

激励和挑战应用对象的差别

激励的原理及不同层次员工激励的方向

挑战的原理及挑战的关键点角色扮演：针对四种员工做领导风格的调整视频分析：从一段视频感悟，何为领导的魅力

基层管理者培训方案第3篇

酒店人员构成可分为基层员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者。基层管理人员在酒店中处于一个特殊的位置,面对员工是公司整体利益的代表,代表着中高管理者;面对着中高管理者,他们又代表着员工的利益。因此,在整个企业的运作中,基层管理者是一个关键环节,起着承上启下的沟通作用,对酒店的成功经营至关重要。

优秀的管理者必须掌握能帮助组织获得成功的理念、信息、知识及基本技能,并且具有组织文化、行为规范、人际关系、团队精神等,而这一切的获得又得依赖于培训工作的开展。但是当今,培训的重要性还没有普遍深入人心,对基层管理者的培训更是如此。

一、酒店基层管理者培训工作存在的问题

通过对呼和浩特地区一些星级酒店的调查,看出目前酒店在实施基层管理人员培训时产生的一些不足之处:

(一)酒店管理者重视程度不够

酒店管理者代表着股东的利益,追求股东利益最大化,他们将大部分资金投资在硬件设施上,目的是通过华丽的外表吸引众多的顾客,一味追逐业务上的成绩,而忽视了员工培训,忽视了软件建设。

内部晋升已成为许多企业管理人才和技术人才的重要来源,许多基层管理者是直接从一线员工中晋升而来,他们的操作技能和业务水平相对一些员工高,但管理经验不足,这些员工走上基层管理岗位后,需要通过培训这种方式迅速掌握必要的管理技能,明确自己的新职责,树立新的工作观念,熟悉新的工作环境,使用新的工作方法,但酒店管理者在实际工作中对此项工作重视程度不够。

(二)基层管理者存在认识误区

有些基层管理者在多年的工作中积累了丰富的经验,使他们在目前的工作环境中如鱼得水,他们虽然没有进行过系统的管理学知识培训,但也满足于自己的经验,认为管理仅是经验积累,而不把管理当科学。培训成功与否是酒店人力资源部门和受训者两方面的事情,如果受训者主观来说没有培训的愿望,没有把培训当成是提高和完善自己的有效工具,那么培训计划准备的再充分也无济于事。所以基层管理者对于培训的认识误区是阻碍培训进程的主要原因。

(三)培训方式和内容不得当

在企业培训中,培训方式的选择是影响培训效果的一个重要环节。目前国内的大部分酒店都采取传统的授课型培训方式,培训师是培训过程中的主角。由于受训者知识水平、理解能力的差异,导致培训效果不显著。基层管理者大多是有一定工作经验、离开校园一段时间的人,因为他们工作任务重、责任大、时间紧,所以让他们像学生一样参与培训,有一定困难。

(四)忽视意见的反馈和培训后的绩效评估

有些酒店把培训当成是一个不可推卸的责任,而当任务完成后,并不在乎结果如何,进而耽误了纠正培训中出现的问题的时机,培训成果功亏一篑,使培训流于形式,脱离实际,培训的知识无法在实际工作中得到应用,所以培训后的绩效评估是至关重要的。

二、酒店基层管理者培训工作的建议

基于基层管理者在酒店中的特殊地位及对其培训工作的重要性,下面提出几项建议,来应对国际培训热潮对我国酒店业的冲击。

(一)与高校共建校企合作基地

高等教育在酒店人才队伍建设上有着不可忽视的作用,它有良好的学习氛围,雄厚的师资力量,能系统地学到管理学方面的知识。与高校共建合作基地被越来越多的酒店所采纳,酒店为学校提供固定的实习基地,为在校生提供实习、就业机会,以此实现校企合作、资源共享。

(二)建设酒店专属的培训师队伍

酒店应培养一批培训师,建立自己专属的师资队伍,培训师应对对员工情况了解,有亲身体验,且学历相当,并有一定的管理经验,人际沟通能力强。这样既可以节约聘请培训师的费用,又能根据本酒店员工的实际情况制定、实施培训计划。

(三)采用形式多样的培训手段,增加受训者的兴趣

要把培训的成果真正转化到工作中,应尽量使培训内容与需要的工作岗位联系起来。建议培训师在培训过程中多结合实际或模拟练习,如研讨会、案例研究、角色扮演、管理游戏等。让受训者能够灵活掌握和运用所学技能。

(四)把培训与员工的职业生涯规划和绩效评估联系起来

酒店员工人员流动率高是酒店业非常普遍的现象,作为人力资源部应及时帮助他们进行职业生涯规划,让他们看到自己的潜力和在本酒店的发展空间,以此增强酒店的核心凝聚力。

酒店可以通过培训绩效评估实现对培训的全程控制,从而使培训需求的确定更加准确、培训的计划更加符合实际需要、培训的资源分配更加合理、培训的内容和形式更加相得益彰。

基层管理者培训方案第4篇

关键词：基层管理者问卷调查培训需求分析

基层管理者处于企业管理层次的最低层[1]。他们的主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求，几乎是样样都要管，事事必须抓。基层管理者执行力大小直接关系到组织的成败得失，并反映组织人力资源管理的绩效情况[2]。但在企业管理实践中，基层管理者处于被遗忘的角落。国内某大型制造型企业近些年来抓住国家重要战略机遇期，在强大的市场需求推动下，以超常规的速度迅猛发展，但也遇到了管理上的瓶颈——执行力薄弱。有效执行是企业成功的关键，能否有效执行取决于管理者的执行力[3]。为帮助企业更好地适应新的经济环境，稳健提升企业的经营管理业绩和市场竞争能力，促进企业一步发展，该企业决定对基层管理人员进行培训。为使培训有的放矢，对基层管理人员进行了培训需求问卷调查。

1.问卷设计与调查

通过查阅国内相关文献及研究成果，咨询相关专家和参考部分业内教师建议，编制了企业培训需求调查问卷，除答卷人基本信息外，问卷题型分为选择题和简答题两类，其中选择题占四分之三。问题涉及基层管理者能力、专业知识和技能、管理方法和理论培训、培训教学方法等。在企业人力资源部分的配合下，对企业所有基层管理干部进行了调查，共发放调查问卷386份，收回370份，其中有效答卷363份，占发放问卷总数的94.04%。将回收的有效答卷进行统计整理，然后进行深入分析。

2.样本基本特征

从样本的统计数据来看，在该企业的基层管理干部中，男性占79.6%，说明该企业基层管理者中女性比例偏低，这与该企业从事重型机械产品制造行业有关。年龄方面，小于35岁的青年基层管理者仅占6%，而45岁以上的占到了54%，说明该企业基层管理者中青年管理者偏少，这与该企业在上世纪末期经济效益不好，青年人才流失严重有关。

3.调查结果及分析

3.1.对基层管理者角色能力的认知

在对基层管理者应具有的能力的调查中，根据相关文献[4-5]，调查问卷列出了准确的角色定位、良好的工作态度、丰富的专业知识和技能、管理能力等几个选项供选择，调查数据显示，丰富的专业知识和技能被认为是基层管理者首要的必备能力，说明工作在企业生产第一线的基层管理者们，由于其工作对象的特殊性，在大多数情况下，都会以一种“专家”的姿态来使被管理者信服，另一方面，还有38.3%的被调查者认为其在专业知识和技能还需要进一步提升，说明他们在实际工作中还存在一些难点，需要靠专业的知识才能够去解决。在应该具有能力当中，管理能力排在了第二位，86.5%被调查者认为基层管理者应该具有一定的管理能力，已经大部分人已经认识到做好基层管理工作不仅要靠丰富的专业知识和技能，还必须具有一定的管理能力。从整体上来看，该企业的大多数基层管理者已经意识到要成长成为一名优秀的基层管理者必须具有多方面的能力，能够较为准确的认识自己的工作岗位，但基层管理能力的不足已经束缚了企业管理水平提升，这为企业指明了下一步发展的方向。

3.2需要提高的能力

调查结果显示，在需要提高的能力方面接近70%的基层管理者认为他们缺乏创新能力，接下来依次是策划、应变、沟通等能力。自主创新能力是国家的核心竞争力，是企业生存和发展的关键[6]。在各类基层管理者中，对创新能力的需求均毫无疑问的居于首位，这与近几年公司大力推进自主创新活动，并依靠自主创新给企业带来了新活力有一定关系，也说明创新精神已经深入人心。生产车间基层管理人员对沟通和协调能力的要求较多，说明企业的管理过程中还存在一定的不足，导致他们有相当一部分时间忙于协调沟通，致使他们觉得这方面能力还行提高。另一方面，生产单位和职能处室总需求值较大，这说明他们对管理能力的要求较高并注意管理能力的提升。

根据企业发展战略规划，结合企业现阶段工作需要，调查问卷对该企业基层管理者的培训需求进行了调查。在专业知识与技能方面，管理心理学、管理信息系统、6S管理、质量管理以及生产管理培训需求分列前5位，分别占到了51.5%、36.4%、27.8%、23.1%和18.7%。这说明随着企业的不断发展，已经不再仅仅向某项专门技术要效益，而是向管理要效益的阶段，广大基层管理者已经充分意识到，掌握管理方法和技术是帮助他们解决日常管理工作的问题的利器，管理水平的高低直接决定了他们的工作业绩。而且随着信息技术的发展，其在管理工作中的重要地位日益凸显，为跟上时代步伐，他们已经由简单、被动地使用变为深入、主动地学习，这为企业实施信息化提供了良好心理条件。另一方面也反映出企业的基层管理人员在积极的要求进步，有了不断学习国内外先进管理理论的诉求。

3.3培训方式

在本次调查中，给基层管理者提供的培训方式选项主要有课堂讲授、讨论交流、案例教学、情景模拟、专题调研、实践锻炼和其它共七种，调查结果显示，大多数被调查者较容易接受案例教学这种培训方式，占到了70%，这是由于案例教学能为听者提供现实的情境、协作的氛围和会话的机会，该项受到基层管理者的青睐是在意料之中的；实践锻炼排在了第二位（占52%）多少有些出乎意料，因为基层管理者多是在实践中成长起来的，不缺少实践锻炼的机会，这可能因为他们意识到管理理论知识的不足而急切渴望通过实践锻炼去迅速提高实战能力的想法有关。讨论交流也有一半左右的人赞同，这从某个侧面反映基层管理者由于工作任务繁重，彼此间缺少交流，因此在日常管理中，应适当减轻他们的工作压力或创造机会让他们交流。课堂讲授、专题调研和情景模拟的仅分别占到44%、35%和32%。

4.结论

通过对调查问卷的分析研究，可以得出如下结论：该企业的基层管理人员已经认识到做好自身岗位工作除了要有良好的工作态度和丰富的专业知识和技能外，还必须要准确定位自己的角色，加强管理能力的提升，并希望通过案例教学、实践锻炼、讨论交流等方式对管理心理学、管理信息系统、6S管理、质量管理以及生产管理等专业知识和技能进行学习和实践，来进一步提高自身创新能力、策划能力、应变以及沟通等方面的能力。

根据调查结果，企业人力资源管理部门、相关培训机构和高校结合企业生产运营管理模式和特点，立足于公司现有基层管理队伍的素质能力现状，着眼于现代企业对基层管理者素质能力要求，以循序渐进、逐年提升升为指导思想，制定了基层管理培训的五年规划，以角色认知为先导，通过对专业知识和技能和管理理论和方法的学习，不断提高基层管理人员的执行能力，为公司打造一支适应企业现代化、国际化、执行能力强的基层管理队伍，实现企业可持续发展。

参考文献：

[1]陈丽芬，江卫东，制造型企业基层管理者工作满意度对工作倦怠的影响实证分析[J].数理统计与管理，2009，28（6）：1039-1046.

[2]罗明忠. 把握基层管理者执行力提升的关节点[J].华东经济管理. 2006年12月第20卷第12期：101～103.

[3]柳士顺，凌文辁。管理者执行力的构成要素分析[J]. 软科学.2010， 24（6）：85-88.

[4]车间主任工作手册编委会，车间主任工作手册[J]. 北京：北京金版电子出版社.2007.1.

[5]刘海石.现代管理之路——车间与班组管理[M].沈阳：东北大学出版社，2004.5.

基层管理者培训方案第5篇

企业基层管理人员培训方案

山东科技职业学院继续教育与培训中心

2013年1月

泰安华兴纺织

企业基层管理人员培训方案

◆【培训层次】

泰安华兴纺织企业基层管理人员（车间主任、班组长、后备管理管理人员等）。

◆【培训目标】

通过本次培训，达到以下目的：

1.基层管理实战中沟通的技巧和解决沟通的主要障碍； 2.建设纺织企业团队精神； 3.提高团队执行力；

4.加强员工职业道德建设，提高团队个人素养； 5.提高管理人员结果管理能力，加强团队责任管理艺术； 6.尽最大努力工作，合理释放工作压力；

7.掌握管理学的基础理论知识，系统地提高基层管理人员的计划、领导、沟通等管理技巧，使基层管理者能够进行正确的角色定位，正确理解纺织企业文化，提高团队的凝聚力。

8.使基层管理者掌握纺织企业生产管理中的相关知识；塑造和提高纺织企业基层管理人员的创新管理意识。

9.提升基层管理者的执行力，使培训学员的整体管理与职业素质有系统的提高，增加纺织企业的凝聚力。

10.具备先进的管理理念，掌握管理的有效方式、方法和技巧；有效的提高生产效率，降低生产成本，杜绝安全事故。

11.通过拓展训练活动，让学员身临其境，使学员在组织信任、协调能力、集体观念、角色观念等方面有切实感受和提高。◆【培训师资】

专家队伍授课，保障培训效果。校内有培训经验的专家、社会知名专职培训师、经信委讲师库成员、山东管理培训联盟成员、纺织企业管理高级顾问师团队成员等组成培训讲师团。

◆【方式与特色】

1、形式生动化、内容形象化、强调互动性、重视学习效果的考核。

2、课堂讲授、案例分析、模拟训练、答疑解惑。

◆【时间安排】

全脱产培训，合计20天。

◆ 【培训内容、课时分配】

第一部分：纺织企业基层管理实用技巧（纺织篇）

第二部分：素质拓展讲座

第三部分：考核

基层管理者培训方案第6篇

基层干部科学发展和社会管理主题培训实施方案

为切实加强和改进基层组织建设，培养造就高素质基层干部队伍，根据组织部《承德市基层干部科学发展和社会管理主题培训实施方案》的要求，结合我局实际，特制定以下实施方案。

一、指导思想和基本原则

1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照中央关于建设学习型政党和大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，以提高领导干部综合能力素质为重点，有计划有针对性地开展干部科学发展主题培训行动，造就一批守信念、重品行、有本领的高素质干部队伍，为实现“科学发展、富民强县”基本目标提供思想、能力和保障。

2、基本原则。实施这次行动计划坚持以下基本原则：一是围绕中心，服务大局。要紧扣我县“十二五”规划的各项任务，立足于提高推动科学发展和社会管理能力开展培训。二是以人为本，按需培训。突出干部在培训中的主体地位，准确把握干部特点，强化培训需求导向，坚持干什么学什么、缺什么补什么，不断增强培训的针对性和实效性。三是上下结合，统筹协调。在抓好重点对象培训的同时抓好全员培训，注意避免遗漏不训和多头重复培训。四是因地制宜，分类实施。研究不同类别、不同层次、不同岗位干部的素质能力模型，结合发改部门行业特点开展培训，不断提高干部科学化水平。五是学用一致，注重实效。认真研究解决培训中学用脱节、学风不正问题，切实提高干部的思想政治素质和解决实际问题的能力，着力破解我局工作重点难点问题。

二、目标任务

1、总体目标。通过实施行动计划，切实提高发改局干部履行职责、维护稳定、服务群众的素质和能力，进一步完善干部培训的工作基础，探索总结加强和改进干部培训的好经验、好做法，努力把干部培训工作提高到一个新水平。

2、主要任务。按照干部管理权限，根据不同情况参加相应的培训，包括在职期间的各类岗位培训、晋升领导职务的任职培训、从事专项工作的专门业务培训、新录（聘）用的初任培训，以及在职自学、学历教育等其他培训。其中，重点对象要在行动计划期间分类别集中轮训一遍。确保干部参加培训的时间，局科级及以下干部在行动计划期间参加培训的时间累计不少于20天，其中集中培训不少于5天；其他培训对象在行动计划期间参加培训的时间累计不少于15天，其中集中培训不少于3天。

三、培训对象

1、局机关正科级及以下干部；

2、事业单位管理人员和专业技术骨干；

四、培训内容

按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，根据不同类别、不同层次、不同岗位基层干部特点，在普遍抓好党的基本理论和路线方针政策培训的基础上，重点围绕以下六个方面的内容开展培训：

1.围绕我县“十二五”规划的主题、主线和加快建成山水园林中等城市，打造文化旅游与绿色产业高度融合的国际旅游名县，实现科学发展、富民强县基本目标；

2.突出抓好以加快转变经济发展方式为重点的推动科学发展能力培训；

3.加强和创新社会管理为重点的促进社会和谐能力培训； 4.以增强党性为重点的党史党风党纪教育培训；

5.以联系群众和服务群众为重点的职业道德品行教育培训； 6.为切实增强培训的针对性和实效性结合实际，根据不同类别、不同层次、不同岗位基层干部的特点和需求，重点学习可续发展观、胡锦涛在建党90周年上的讲话、丰宁满族自治县第六次党代会精神、丰宁十二五规划、环境保护、城镇化建设、新农村建设、依法行政、社会管理创新、党风廉政建设、社会公德职业道德家庭美德等相关理论知识。对单位管理人员和专业技术骨干，重点进行科学管理、自主创新、法律知识、社会责任和新技能等方面的培训，切实改进工作作风，不断破解发展难题，促进各项事业健康发展。

五、培训方式方法

根据发改局基层干部特点和培训内容需要，以集中轮训的方式为主，灵活运用其他多种培训方式，并积极鼓励干部利用业余时间多读书、读好书，不断改进干部在职自学。

1、集中轮训。充分发挥党校，理论中心组学习及高等学校、社会培训机构的作用，选配优质师资，设计精品课程，集中举办专题轮训班，综合运用课堂讲授、案例分析、研讨交流等方式进行教学。

2、分散培训。结合单位、部门或股室实际，采取请进来、送下去等方式，选聘优质师资深入单位基层开展流动授课、现场教学等。学习时间可集中，也可分散分段，确保完成规定内容和学时。

3、电化培训。充分利用信息技术手段，通过远程教育、在线学习、光盘教学等方式开展培训。

六、实施步骤

学习培训计划实施时间从2011 年10月至 2012年9月结束，共分三个阶段：

1、准备阶段 2011 年10月单位针对培训主题认真制定具体的工作方案，安排部署；

2、实施阶段 2011年11月至2012年9月组织实施行动计划，扎实开展干部培训工作，在2011年底前务必完成培训任务的50%；

3、总结阶段 2011 年底对我局主题培训工作开展情况进行阶段总结；2012年9月底单位要对主题培训工作完成情况进行全面总结，形成专题报告报组织部。

七、保障措施

培训工作涉及面广，各部门，各股室要充分认识这项工作的重要性复杂性艰巨性，统筹利用资源，狠抓工作落实。