中国的律师职业管理体制及其改革

中国的律师职业管理体制及其改革（精选7篇）

中国的律师职业管理体制及其改革 第1篇

中国的律师职业管理体制及其改革

中国律师职业管理体制分为两部分，即律师行政管理及律师行业管理，现本人对中国的律师职业体制进行一下论述。

首先对中国律师行业的行政管理体制进行一下论述，我国《律师法》第4条规定“国务院司法行政部门依照本法对律师、律师事务 和律师协会进行监督、指导。”司法部门和司法厅（局）、处、局是我国的司法行政机关，它是各级人民政府的职能机构之，主管律师、公证、人民调解、监狱、劳教等方面的工作，对律师工作实行行政管理是其重要职能之一，我国司法部是中央司法行政机关，负责对全国律师工作进行宏观管理，通过制定方针、政策和规章制度等对律师实行间接管理。省、地、县三级司法行政机关负责实施、执行司法部和上级司法行政机关的政策和决定，对律师工作实行直接管理。各级司法行政机关没有专门机构对律师工作进行监督管理，比如司法部没有律师管理司、省、自治区、直辖市司法厅（局）设律师管理处；地、市司法局（处）和县、区司法局设律师管理科。

关于律师行政管理体制改革通过各个机关及各方面的努力，我国律师行政管理体制进行了多次改革，如1984年司法部发布《关于加强有力和改革律工作的意见》，1989年司法部又发布《关于加强司法行政机关对律师工作的领导和管理的通知》，1992年司法部又发布了《关于律师工作进一步改革的意 1

见》，1993年12月国务院批复同意《司法训关于深化律师工作改革的方案》。该方案明确提出：要建立司法行政机关的行政管理与律师协会行业管理相结合的管理体制。现在我国律师行政管理体制的改革方向应为司法行政机关要加强对律师工作的方案、政策、规章制度，把握律师工作和政治方向，加强律师业务指导，抓好律师培训工作，加强律师职业道德职业纪律及奖惩的管理。所谓微观放开搞活，主要是人事和业务活动上的律师事务所按法律和政策的规定自主办理，司法行政机关不干预具体事务。

其次对中国律师的行业管理体制进行一下论述，我国《律师法》第37条规定“律师协会是社会团体法人，是律师的自律性组织。全国设立中华律师协会，省、自治区、直辖市设立地方律师协会，设区的市根据需要可以设立地方律师协会。”律师协会，是根据律师管理法规成立的，是由律师组成的群众性团体。律师协会由司法行政机关管理，接受司法行政机关的监督、指导。改革开放的深入和律师事业的发展，要求律师通过自己的群众组织加强自我教育，自我约束和自我管理，以弥补司法行政管理的不足。律师协会的成立及其工作的开展，标志着我国律师制度和事业有了进一步发展。目前，我国有全国律师协会和地方律师协会。律师协会的宗旨是“团结律师，不断完善律师队伍自身建设，坚持四项基本原则，正确执行党和国家有关律师工作的方针、政策，全心全意为人民服务，维护法

律的正确实施，以发扬社会主义民主，健全社会主义法制，促进社会主义现代化的实现。律师协会的任务有以下几项：①保障律师依法执业，维护律师的合法权益；②总结、交流律师工作经验；③组织律师业务培训；④进行律师职业道德和执业纪律的教育、检查和监督；⑤组织律师对外交流；⑥调解律师执业活动中发生的纠纷；⑦法律规定的其他职责。同时，我国《律师法》还规定，律师必须加入所在地的地方律师协会，加入地方律师协会的律师，同时是中华律师协会的会员。中华律师协会于1986年7日7地北京成立，是我国律师组成的全国性、群众性社会团体，在司法部的指导下开展活动。凡中华人民共和国的律师均为其会员；各地方律师协会为其团体会员。全国律协由全国会员代表大会、理事会和常务理事会组成。其中全国会员代表大会是中华全国律师协会的最高权力机构。其职权是；①制定、修改本会章程；②讲座决定本会的工作方针和任务；③听取和审查本会常务理事会的工作报告；④选举、罢免本会理事；⑤其他应由全国会员代表大会行使的职权。理事会是领导全国律师协会会务的组织机构。常务理事会是常设组织机构，在全国会员代表大会和理事会闭会期间，行使理事会的职权，执行全国会员代表大会的决议，主持日常会务。1998年3，中华全国律师协会第一届理事会第二次会议根据党的十三大关于是群众团体也要改变工作方式。把工作重点放到基层的精神，为充分调动和发挥律师的积极性。促进律师业务

活动的开展，决定成立各种专业委员会。会议通过《律师专业事务委员会若干规定》设5个委员会。民事代理业务委员会、非诉讼法事务业务委员会，涉外经济法律业务委员会、法律顾问业务委员会。各律师专业委员会为中华律师协会组织律师开展业务活动的工作机构，受中华律师协会常务理事会的管理和监督。各律师专业委员会的任务和工作职责是：总结、交流各自律师专业业务经验；研究、探讨各自的律师业务发展中的新情况、新问题；通过各种方式交流信息密切各地律师开展业务活动的联系因全国律协对外交流工作的统筹安排和要求下，与国外对口的律师专业组织开展交流活动；就各自的律师业务活动情况，向全国律协提出建议；组织本专业委员会。

关于律师行业管理体制的改革，多年以来，律师协会与司法行政机关的律师部门实行的是“一套人马，两块牌子”，律师协会的领导由司法行政机关的负责人担任。这种组织方式使得律师协会变成了变相的行政机关，也就造成了律师协会往往采用行政机关的方式进行工作，从而削弱律协会作为律师自律性社会团体的性质和代表性。因此，律师协会的组织机构需要进行改革，使律师协会成为代表行政机关宏观管理下的，由执业律师组成的律师行业自律性组织。1955年7月，全国律协通过换届，改变行政管理模式，律协的领导成员全部由执业律师担任。这样，就使律师协会更加符合行业组织的特点，有利于发挥行业的自律作用，总之，中国的律师职业管理体制及其改革的方向是要实行司法行政管理和律师自身管理相结合的管理体制，这样才能去其弊，得其利。

注释：

1、章武生等著：

版社2003年第一版。，法律出《司法现代化与律师制度的建构》

中国的律师职业管理体制及其改革 第2篇

从1992年中国确立社会主义市场经济体制之后，近些年来，我国的社会主义法制不断完善，依法治国已经逐渐成为一项基本国策，社会整体法律意识都在不断提高，人民的法律观念也在不断增强。相应的，随之兴起了法学大热，各个大学的法学院如雨后春笋般出现。但在中国，学习法学并不代表着可以成为律师，要想成为律师必须通过被成为“第二次高考”的国家统一司法考试。这个考试不知将多少人挡在了律师大门之外，不过这就是中国社会的现实。想要了解中国律师这个职业，就不得不讲述一下中国律师的发展历史。

一、中国律师职业的发展历史

中国古代就有状师一职，他们类似于现代的律师，他们为有钱人打官司，然后收取一定的费用。虽然状师工资优厚，但他们一直不被社会所认可，尤其被普通百姓所厌恶，鄙弃。中国当代的律师不同于古代的讼师、状师，是根据1954年宪法关于“被告人有权获得辩护”的规定，1954～1956年在一些大、中城市成立了律师协会和法律顾问处，初步开展了律师工作，取得了一定的经验。但随着56年以后的大跃进和人民公社化的展开，中国律师职业的发展一度中断。尤其是在66~76年的10年文革中，宪法和法律随意被践踏，社会一片混乱，中国法律职业凋零，律师职业名存实亡。后来直至79年开始逐渐恢复。1980年8月第五届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议正式通过《中华人民共和国律师暂行条例》，对新的律师制度作了系统、详尽的规定。根据暂行条例规定,律师是国家的法律工作者，其任务是对国家机关、企业事业单位、社会团体和公民提供法律帮助，以维护法律的正确实施，维护国家、集体的利益和公民的合法权益。1996年5月15日第八届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过《中华人民共和国律师法》，并于2001年12月29日和2007年10月28日两次修订。律师法规定律师，是指依法取得律师执业证书，接受委托或者指定，为当事人提供法律服务的执业人员。现代在我国的律师是指经过一定方式取得司法行政机关授予的资格，接受当事人的委托，或人民法院的指定，在法律允许范围内利用自己的法律知识和技能为被代理人提供法律帮助，并维护其合法权益的专业人员。或是接受国家机关、企业、团体或个人的委托，或者经法院指定，协助处理法律事务或代当事人进行诉讼的法律专业人员。从2008年6月1号起，新修订的《中华人民共和国律师法》正式施行。新修订的律师法对律师职业性质作了重新定位，除首次明确律师为当事人提供法律服务外，还特别强调“律师应当维护当事人合法权益，维护法律正确实施，维护社会公平和正义。”

二、中国律师职业的分类

专职律师

专职律师是指取得律师资格或法律职业资格证书者、在律师事务所实习一年后，领取专职律师执业证、专门从事律师工作的人员。兼职律师

兼职律师是指法学校（系）、法学研究单位从事法学教育、研究工作的人员取得律师资格或法律职业资格证书和律师执业证，不脱离本职工作兼职从事律师职业的人员。实习律师

实习律师指取得律师资格或法律职业资格证书者，没有律师执业经历，领取实习律师证后，在律师事务所实习的人员。

律师助理

律师助理是指法律专业毕业，未取得律师资格或法律职业资格专职在律师事务所从事辅助工作的人员。律师助理不得单独办案。公职律师 公职律师是指具有律师资格或法律职业资格,供职于政府职能部门或行使政府职能的部门,或经招聘到上述部门专职从事法律事务的公务人员。公司律师

公司律师是指取得律师资格或法律职业资格,不脱离所属企业,专职从事本单位法律事务工作,经批准领取公司律师资格证的人员。

三、中国律师职业发展的现状

中国律师业竞争日益加剧。不同于上世纪七八十年代律师人才的紧缺，目前中国律师业虽然只有15万注册律师，但是在当今中国从事与律师相关的人远远不止这个数字，这是一个不争的事实，有几百万律师在为他们的亲戚、朋友提供法律服务。面对这样庞大的律师队伍，可以说，律师职业所面临的竞争压力是非常巨大的。但是在另一方面，中国的优秀律师、资深律师、成功律师的数量仍是有限，而且缺乏上升或晋升的机会。中国律师业的职业环境在恶化，律师职业的社会环境、司法环境也发生了巨大的变化。中国律师将出现分化和挑战。在目前这种情况下中国贫富差距拉大，必然造成中国律师贫富差距的拉大，为富人提供法律服务的律师会越来越富，为穷人提供法律服务的律师会越来越穷。一方面，全国各地的律师纷纷涌向大城市和经济发达地区，仅北京市律师的人数就已达 1.5 万人。北京、上海、广东以及长三角、珠三角地区吸纳了全国律师人数近一半。北京市几乎 1/3 以上的律师来自于北京以外，上海律师中来自北方的律师数量比例可观，深圳本地律师则寥寥可数。经济不发达或欠发达地区律师的区域竞争，依然为传统的诉讼业务及法律顾问业务，非诉业务相对不发达。由于经济相对落后，这些地区的律师外流现象非常严重。

四、中国律师职业发展的有利条件 中国作为转型过程中的发展中大国，人口数量众多、利益冲突繁杂、经济要素活跃、商贸交往发达，相应的合同行为、合同纠纷及其它类型纠纷也层出不穷。这些情况，使得法律服务的介入成为需要，同时也为律师行业的长足发展提供了巨大的消费市场。随着改革开放的不断深入，社会主义市场经济体制的不断完善以及知识经济时代的到来，第二产业在国民经济中的比重不断下降，而以知识产业为代表的现代服务业地位则不断上升，并在当今社会中逐步取得主导地位。而知识产业的聚集效应，使得作为知识密集型产业部门的律师行业，在未来的发展将会如鱼得水。在市场经济条件下，产业之间的联系度日趋紧密，一个产业的兴起会带动相关产业的发展。我国大力发展的旅游、文体、传媒、演艺、娱乐、金融、保险等现代服务业，都具有产品无形化、分工专门化、交易复杂化、需求人性化的特征，必然渴望得到律师行业的法律服务支持，这必将带动律师行业的快速发展。

五、中国律师职业发展的不利条件

1、律师的“市场准入”。中国很多律师是从原来的法律工作者和法律服务者发展而来的,门槛比较低，只要求具备法律专业的专科以上和其他任何专业本科以上学历的均有资格参加考试。所以导致现在的律师队伍中很大一部分都不是科班出身的，对于法律理论知识和专业知识的研究比较欠缺，这就导致了现在的律师队伍中平庸的律师很多，而真正能处理一些涉外案件和国内的一些大案要案以及专业化的律师可说是屈指可数。

2、律师制度的发展。中国的律师制度其真正建立和发展只有20多年，而且与律师制度发展相配套的各项其他制度和全国的整个法律发展氛围也是相当的欠缺，所以发展相当地缓慢。

3、律师队伍的管理。中国律师只要通过统一司法考试，在律所实习满一年，就能拿到律师执业证，基本上也就能参与各类法律业务的操作和接受当事人的委托代理参加各类诉讼、仲裁等等。

4、很多律师为了金钱，不惜放弃自己的职业道德，去为有钱人为虎作伥，严重忽视了广大平民百姓的切身利益，使中国的司法界腐败之风日盛，社会的不平衡加剧，广大的劳动群众在法律面前处于劣势或完全无权的地位。由于经济影响力对社会的不断渗透，人们追求物质利益的天性的驱动，律师职业日趋商业化，并出现极端商业化的现象——以经济效益最大化为目标、漠视律师职业的“公共责任”。很多没有良心的律师宁可办理经济纠纷案件，也不愿办理非经济类的民事案件，宁可办理标的大的经济案件，不愿办理小额的经济案件，宁可办理小额经济案件，不愿办理行政纠纷案件以及刑事犯罪案件，宁可为金融、投资等大公司担任法律顾问，不愿为小型企业及一般百姓做法律顾问。这里充分体现百姓生活矛盾的相邻权纠纷、人身权纠纷等缺少律师介入，并且最能体现公权力与公民私权利矛盾冲突的领域——行政诉讼纠纷，律师不愿涉入，《律师法》中强调法律援助为律师的法定义务，而实践中律师对法律援助案件却互相推诿，彼此之间都不愿意接受，还有更甚的是越来越多的“优秀律师”成为了“财团律师”，甚至成为财团或金钱的附庸。近些年来，不断出现农民工辛苦了大半年却收不到工资的现象，但却没有律师去帮助他们，使得他们只有采取非法的手段去讨要工资，这就是当今律师界日益商业化的最好证明。穷者无钱，无钱使他们无权利，无权利就使得他们更穷，这就是任何社会都存在的一颗毒瘤。

5、虽然近些年我国的律师参与政治的渠道和途径较以往大有增加，如：律师进入人大、政协等机构，参与立法讨论、修改等，但总体来说是非常有限的。从我国律师制度的现状看，律师在整个社会政治生活中的定位问题并未真正解决。无论是律师的行业管理组织或是律师个体，在参与国家政治事务方面，并不具有比一般社会公众更优越的制度条件。在社会治理过程中，律师的存在理由尚未提升到制度功能的层面上来，仍被视为与公共权力无多大关系的一般社会职业而已。律师的收入高但社会地位并不高。权力机构排斥乃至歧视律师的现象也时有发生。

6、从理论上说，公、检、法、司虽然各自分工不同，但都属于法律职业群体，大家围绕法律开展各自的工作。因此，如果相互之间对共同遵循的法律规范缺乏法律学识的认同，那么互相之间必然难以沟通，无法形成统一的评判标准，甚至各法律职业者出于各自利益的考虑而歪曲法律，进而影响司法公正。就我国法律职业群体的相互关系看，立法上仅仅写明了公、检、法三机关的分工配合制度。司法实践中，律师意见未得到充分的重视，律师的人格没得到充分的尊重，甚至出现律师在执业中被赶出法庭或遭非法拘禁的情况。律师缺乏以平等的地位与其他法律职业者沟通的条件。而且，由于历史的原因，各法律部门任职资格不同，也在客观上造成了彼此学识背景的不同。因此，大家虽同为法律职业人，彼此却对法律的价值缺乏必要的认同。包括律师在内的法律职业共同体尚未形成，律师与其他成员之间的法律沟通尚存在着主客观方面的障碍，律师仍被排斥在法律职业共同体之外。

中国的律师职业管理体制及其改革 第3篇

虽然我国从事律师行业的人员在不断增加, 但就其整个行业而言, 仍存在一系列的问题:例如, 律所内部管理水平偏低, 民主制度缺乏, 激励机制不足 (如培训机会匮乏和收入分配不均) , 律师的利益与律所的长期利益不直接挂钩等;我国律所的规模化和专业化程度普遍低于同行业其他发达国家, 缺乏与世界大型律师事务所竞争的实力, 且已不能适应WTO形势下法律服务市场的需要。因此, 不断完善我国律所内部的管理水平, 拓宽国际化视野和业务, 以及整体提升国内律师的专业化程度已成为当前我国律所亟待解决的问题。

在学术界, 一些关于律师事务所的问题仍未得到答案。例如:我国律所管理水平低下主要表现在哪些方面及其原因是什么?我国律所对律师的综合激励效果如何?合伙提成制管理模式是否已走到了尽头?公司制管理模式是否是当前或者未来律所应当选择的最佳管理模式?为回答以上疑问, 全面探明我国律所目前管理模式中存在的问题, 弥补现有理论型研究的不足, 本文拟采用案例分析的方法对当前我国律所的管理模式及激励机制进行全方位的研究并试图为律所提供相应的改善建议。

(一) 当前我国律所主要的两种管理模式

当前, 我国律所主要存在合伙提成制 (无限责任) 与合伙公司制 (有限责任) 两种模式。合伙提成制律所律师无固定底薪, 其收入仅仅来源于个人拉来案源的固定提成。而新型的合伙公司制指的是在性质上有别于传统的无限连带责任合伙 (又称普通合伙) , 是特殊的有限责任合伙, 但在运行机制上却采用先进的公司化管理模式 (李自根, 邱云卿, 2009) 。合伙提成制律所的管理模式在我国仍占主流地位。然而, 这种模式虽然调动了律师个体的能动性, 提高了律师个人的创收能力, 但随着我国法律服务市场的发展变化 (如拓展国际业务和为外国公司服务) , 这种管理模式的缺点也逐渐暴露出来:首先, 从开拓案源到办理案件, 基本由律师个人完成, 缺乏团队合作, 难以把律师团队做强做大 (方立新, 王勇, 2001) ;其次, 单干使律师很难承接大型的或高端的 (国际) 业务, 从而限制了律师个人和律所的发展;律师在此模式下可以随意跳槽, 律所与律师之间缺乏共同的长期利益基础。

(二) 人本管理

1. 薪酬激励机制。

Locke与Latham (2004) 认为激励可以影响人的选择、努力程度还有持续性。刘正周 (1996) 指出, 激励是管理的核心, 管理先是对人的管理, 只有调动起员工的积极性, 才能实施计划, 以实现组织目标。与Maslow (1970) 需要层次理论略微不同, Alderfer (1972) 提出的ERG理论 (生存需求, 关系需求和成长需求) 认为, 人在同一时间很可能有不同的需求而不是单一需求, 即复合型需要。律所是否应当通过外部条件如工资和福利使律师较低层次的需要得到满足, 同时还应通过关心体贴律师的生活认可律师的贡献, 为其职业发展提供更多的培训机会和心理健康辅导, 从而满足其高级需要?答案是肯定的, 但当前还没有相关方面的研究探讨。

2. 双方利益统一性。

当前一个比较突出且尚未解决的矛盾是律所的长期利益与律师个人利益不直接挂钩。从律师角度而言, 提成制管理模式下的律师无底薪, 为获得收入来源, 往往盲目单干。有的时候为获得案源, 律师会采用各种手段 (包括潜规则) , 从而严重地影响了律所的形象 (李煦燕, 2003) 。从律所角度而言, 由于律师的行为难于监督以及律师的高跳槽率, 律所并不愿意为律师提供过多的人文关怀和培训机会, 而仅仅基于短期利益收取律师办案的提成费用而已。正因为双方缺乏有效的沟通和相互的信任, 从而导致律师和律所的长期发展都受到了阻碍。如何促使双方利益最大化是一个尚待攻克的难题。

3. 职业生涯发展。

Guest&Peccei (1994) 认为, 企业要想在激烈的商业环境中获取可持续性发展的竞争力, 那么它需要拥有且能对其实施有效管理的最佳的人力资源储备。因此, 有效地吸引和留住员工已经成为企业成败的关键。除了提供具备市场竞争力的薪酬之外, 企业内部良好的职业生涯管理 (如提供充足的培训和锻炼, 晋升机会和人文关怀) 能够留住核心员工 (Lee&Bruvold, 2003) 。尽管当前我国律所和律师人数在逐年增加, 但也应意识到, 当下我国专业化的律师队伍还非常的稀缺, 年轻律师在进入律所的初期阶段也并未得到较好的成长锻炼 (徐莹, 2009) 。因此在当前律师人才紧缺的情况下, 想办法留住核心律师和培育年轻律师应属律所重任。

4. 工作与生活/家庭的冲突问题。

随着生活水平的不断提高, 妇女进入职场的人数也在逐年增长, 人们对工作与生活质量的追求也越来越高。Lambert (2000) 指出, 为了提升企业的形象和留住核心的员工, 企业也相应地提供了各种可平衡员工工作与生活冲突的相关的福利, 员工已不再单纯是为工资而工作。一些学者 (例如, Konrad&Mangel, 2000;Hoobler, Hu&Wilson, 2010) 通过研究发现, 员工工作与生活的失衡往往会影响到员工的工作满意度和工作绩效。在工作压力日益加大的今天, 员工需要也期望能够得到组织的关心和支持。

5. 心理契约。

Sels, Janssens&Brande (2004) 经过总结指出, 心理契约最初用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望, 后来把它界定为员工和企业双方对相互责任的信念。当员工认为企业能够实现对自己的承诺并付诸于行动时, 作为义务性的回报, 员工也将会为企业的发展竭尽所能。相反, 当员工认为企业并未恪守承诺或没有得到对方的支持或认可时, 这种‘契约’将被打破, 员工会出现消极的工作态度和行为。由于律所和律师之间的利益不一致, 双方存在着一定的不信任, 因此很难开展长期的合作, 律师的高离职率也证实了这一点。

6. 滞后效应。

许多律师在办理某个案件时往往会因为业绩出色或其他原因而能够与客户建立长期合作关系, 并由此接洽到更多新老客户案源。换言之, 处理某个案件有可能会为律所带来其他的潜在收益, 即“滞后效应”的影响。所谓“滞后效应”, 最初起源于经济学, 指因变量受到自身或另一解释变量的前几期值影响的现象 (参考Darmon, 1978) 。现实中, 绝大多数律所在发放律师薪酬时并没有考虑律师为律所带来的潜在收益。是否可以在设计律师的薪酬分配体制时将“滞后效应”的影响考虑在内以保证律师的稳定性和积极性?这个问题值得学者进一步探讨。

二、研究方法

(一) 案例选择与数据搜集

本文选择了四川成都具有代表性的6家律师事务所, 其中4家的管理模式为传统的合伙提成制, 另外2家为合伙公司制 (更为恰当地说, 它们属于当前正尝试性地采用公司制管理模式的律所) 。此外, 案例中有三家律所涉及跨国经营, 即拥有海外办事处, 国际事务部或涉外业务。本次访谈采用的是半结构化问卷, 问卷最终设计版本的敲定是经过与三名法律界专业人士深度访谈后获得的结果。6家事务所共36名律师接受访谈 (见表1) 。

三、案例讨论

(一) 当前律所管理模式中存在的问题

1. 管理水平偏低。

通过访谈及整理相关资料笔者得知, 律所与律师之间名义上虽是管理与被管理的关系, 但实际上这种管理关系较为松散, 特别是合伙制下的提成制事务所。律师并无底薪, 为增加业务收入往往采取单干的方式, 其做法大大影响了律所内部律师之间的有效合作, 阻碍了律所规模化和专业化的优势发挥。律所的核心人员如律所主任扮演着合伙人和管理者及普通律师员工三重角色, 从而导致分身乏术, 在业务拓展与员工内部管理中未能两头兼顾。

作为合伙提成制的律所 (如A、B、C和D所) , 员工无坐班习惯, 长时间都在户外忙于拓展业务, 从而导致律所不能很好地监督律师的行为。尽管E和F两家律所采用的是公司制管理模式, 但还不成熟, 仍处于摸索探路的阶段, 律所内部还有部分提成制律师。另外由于公司制管理成本较大, 因此事务所主任及其他高级合伙人更为注重当前 (短期) 利益, 只要提成制律师能拉来案源并向律所交付固定比例的提成, 律师在办案过程使用的具体手段已不在律所考虑的范围之内。

2. 人本管理匮乏

(1) 律所薪酬分配与考核制度不合理。对于传统的合伙提成制的律所, 如A、B、C和D律所行政人员薪酬均以固定工资为主, 薪酬分配与律所的整体效益无关;实习律师和助理律师有绩效工资, 但因该工资完全由合伙人或执业律师支付, 主观性较强, 无成文的透明的绩效考核体系, 因此工资分配也未能起到有效的激励作用。

对于合伙公司制的E所和F所, 行政人员的工资以固定工资为主, 其执业律师、律师助理和实习律师也都有底薪, 他们的工资通常是以‘底薪+提成+绩效工资’方式发放的。虽然两所的合伙人都声称其律所专门为绩效工资设计了一套专门的考核体系, 但因该考核体系并不向员工公布, 因此容易引起员工之间的猜测和情绪的不满, 同样难以形成有效激励。

(2) 缺乏有效的职业生涯管理。访谈中发现, 合伙提成制律所并未过多顾及律师的职业生涯发展 (A、B、C和D所的律师都反映了这个问题) 。公司制管理模式的律所中, 如F所, 虽然已经意识到员工培训及职业生涯的重要性, 且采取了相关措施, 如每周开一次例会进行案件大讨论, 在例会上新老律师互相交流, 但缺乏持续性, 目前例会已停两月。另外, 由于公司制律所还存在一批没有固定工资的提成制律师, 律所很难对这部分律师进行有效的管理和约束。

(3) 工作与家庭生活存在失衡。在调查中发现, 24%的受访律师认为家庭因素会对工作造成影响, 50%的受访律师认为有了小孩会对自己的工作造成影响。然而律所并未就此给予员工足够的关心和支持。根据统计, 73%的受访律师认为律所对员工不够关心体贴, 没有采取相关人力资源管理方面的措施帮助员工增强其心理健康及平衡家庭生活与工作的冲突;85%的受访律师认为律所应组织一些活动如聚餐和出游等帮助他们减压。

(4) 律所与律师之间的利益不一致。在我国现行的律所经营模式下, 通常都是靠律师自己出去拉案源, 组织团队处理案件, 所得收入只需按一定的提成比例交给律所即可 (A、B、C和D律所采用的模式) 。这便使得律师与律所之间的长期利益关系不再相互依托, 这对于有了一定固定客源的执业律师而言, 挂靠在哪家律所对自己已没有太多的影响。因此, 许多执业律师甚至在有了一定的知名度后便会很快选择转入其他规模较小或个人可提成比例更高的律所。因为规模较大的律所律师可提成的比例往往相对较低, 有时甚至还需上交一定的额外的办公管理费用 (如B所和C所) 。

(5) 缺乏有效的心理契约关系。当前我国律所合伙人和主任与普通律师之间普遍不存在有效的心理契约关系, 双方互不信任, 利益不一。律所并未对律师给予任何的口头承诺并付诸于行动, 律师因此也不太可能会由于感激律所而去维护律所名誉, 为律所的发展竭尽所能。如B所的田xx律师提到事务所没有给律师一个足够高的平台, 另外缺乏与主任和合伙人的交流机会, 对组织认同感不强, 与自己进入律所的期望不一致。

(二) 如何改善当前律所管理中存在的问题

1. 建立兼有合伙提成与公司制双重特征的公司化管理模式

随着经济的发展, 法律制度的完善, 传统的合伙提成制律所逐渐走到了发展的瓶颈。而律所公司化即律师行业商业化是经济发展的必然趋势。从长远来看, 公司化律所将在中国律师事务所的规模化方面起到重要作用, 也必将有力的促进中国律所的专业化、规范化和国际化。然而短期内律所要完全转型为纯粹的公司制管理模式是相当困难的。原因有三: (1) 公司化管理成本过高; (2) 受我国经济发展水平的影响, 穷国无法治; (3) 法律不健全给予提成制律师空间。因此, 现代律所可以选择兼有合伙提成与公司化双重特征的管理模式, 并最终向公司化管理模式过渡。

2. 以有效的薪酬分配体制逐步实现律所与律师的利益相一致

参考Darmon的公式推导, 本文对律师行业滞后效应进行了一个简单的模型描述。如图1所示, 律师在时期1通过努力创下短期业绩收入AB, 长期业绩收入为BC, 在时期2, 除了时期1产生的“滞后效应”带来的业绩收入DE外, 律师在第二时期还有短期业绩收入EF和长期业绩收入FG, 这个过程一直持续下来直到给定时期θ, 前几期的“滞后效应”带来的业绩收入为JK, 而在时期θ, 律师本身创造的短期业绩收入为LK, 长期业绩收入为 (LM-KN) 。 (见图1)

究竟怎样做才能使这个滞后效应变大, 这就需要律所对律师可能带来的长期收益做一定的经济或其他方面的补偿。目前几乎90%的律所都是按一定的比例给律师提成, 但这个比例却应该根据是否能为律所带来更多的长期收益进行一定的调整。通过访谈, 闭着总结有三个因素即案源的性质、客户的类型和律师维系与客户长期关系的技能与潜在的长期收益相关。因此得出如下几点启示:

(1) 律所应详细记载各个案件的主要负责律师, 对于那些易引发滞后效应的案件, 应在客户带来更多的案源后给予其主要的负责律师基本的提成之外, 对其进行一定的经济补偿。

(2) 对于那些委托律所办理一些投融资等高端业务能为律所带来潜在收益的优质客户, 律所应为这类案源的负责律师提供较高的提成。

(3) 对于那些有着某种特殊的沟通及交际能力, 能与客户建立长期友好合作关系的律师, 律所也应给予其较高的提成。

3. 共建“心理契约”, 关注员工职业生涯发展

访谈中笔者了解到, B、C、D和E所并不关心律师的心理健康及工作状态, B所和D所的合伙人甚至认为律所根本就没有必要为律师提供一些缓解工作压力的措施。由于缺乏人文关怀, 律师对自己所挂靠律所的组织归属感及认同感普遍较低, 这也是中国绝大多数律师事务所普遍存在的问题。

笔者认为, 除了薪酬客观的制定和发放之外, 律师的职业生涯发展也需要受到律所格外的重视。如果律所能够更为重视律师的发展, 为其提供一些培训的机会或帮助律师实现他们的期望, 这样不仅可以增加律所的稳定性, 实现人力资本的保值增值, 对于律师来说, 有了这份“契约”, 他们也会更加努力的为律所创收并愿意长久的工作。

4. 设立更为合理的绩效考核标准

律所在设定考核标准时既要能让律师有基本的生活保障, 以增强其对律所的归属感及工作满意度, 同时又要有足够的激励性。当前受访律所的考核标准往往并不公开而且全是由律所的合伙人制定的, 这使得考核结果通常与律师工作的现实情况不符。当员工感觉到绩效考核不公平的时候会引发消极的工作态度和行为, 对企业发展不利 (Narcisse&Harcourt, 2008) 。因此, 律所应设计一套适合其发展的相对完善的考核体系, 同时纳入律师共同参与设计绩效考核表, 从而体现公平、公正、公开的原则, 从而调动律师工作积极性及对律所忠诚度。

四、结论

通过案例研究发现, 与国外知名的律所相比, 我国律所在管理体制方面存在明显的问题, 即便是拥有海外办事处或国际事务部的律所也不例外。本文就此找出引致这些问题的源头。其中一个较为重要的原因是律师的利益与律所的长期利益不一致。本文结合当前律所的管理现状指出应将滞后效应的影响纳入律师的考核标准。另一方面, 本文也提出了律所应与律师共建“心理契约”, 真正做到人本化的管理, 以期实现对律师精神层面的激励。

自古以来就没有一成不变的管理模式, 更没有完美无缺的管理系统。笔者认为, 尽管合伙公司制是未来的发展趋势, 为中国律所在境内经营或‘走出去’奠定基础, 提升国际竞争力, 但合伙提成制并没有走到尽头, 在当前我国特殊的法律制度和人文背景之下, 合伙公司制律所的发展仍受到一定的制约。现阶段中国律所应采纳的较为合适的管理模式应是合伙提成制与合伙公司制并存的混合管理模式, 并逐步朝着合伙公司制管理模式平稳过渡, 只有这样才能让中国律所走得更远, 并与国际接轨。

摘要：通过对四川省成都市六家律师事务所 (其中三家存在跨国经营或拥有国际业务) 进行的全面剖析发现, 无论属于合伙制下的提成制还是公司制的管理模式, 其管理水平尚欠完善, 在薪酬分配等人力资源激励机制方面仍有待改进。为拓宽国际业务服务范围和提升律师专业化水平从而增强国际竞争力, 进一步规范和优化国内司法和经营环境, 本文提出了相应的建议。

关键词：管理模式,激励机制,心理契约,滞后效应

参考文献

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城管体制改革之律师张玉成 第4篇

(发表自搜狐财经)

改革城管制度的根本，在于将其纳入法治化的轨道，摒弃运动式选择性执法的治理模式，舍此别无他途

北京市城管执法局一副局长日前表示：“目前北京市城管执法局由市政市容委代管，可能近期将调整，体制上会有很大变化，可能要由公安代管，但不纳入公安队伍。”这样的表态，让社会各界再一次聚焦城管体制改革问题。

城管，是城市综合管理执法，集工商、税务、公安等行政部门的职权于一身，为维护城市的市容市貌、经济秩序和社会秩序而设立的准行政部门（其法律属性没有准确的界定）。其设立和运行的初衷及现实基础是，一个城市需要市容市貌及各种秩序，而行政资源稀缺，政府于是设立城管进行综合执法。但由于城管自身存在严重的制度缺陷——其法律地位及执法依据不明，职责权限不清，执法程序缺失，执法监督缺位等，城管制度已经成为城市管理制度的败笔。全国范围内的城管暴力执法、野蛮执法案例层出不穷。2006年的崔英杰案还记忆犹新，城管李志强在中关村一带抢走了商贩崔英杰的生产工具——一辆刚买的三轮车，崔英杰夺走了李志强的生命。在政府与民间各种势力的博弈中，崔英杰有幸被判为死缓。如今城管已经成为一个高风险性职业，城管与商贩都成了制度的牺牲品。更为严重的是，城管往往是选择性的运动式执法，这使得城市里的边缘群体如小商小贩们的日子更加艰难。说到底，城管施行的是一种放水养鱼的做法，养一天，捕一天，既不赶尽杀绝，又不会放过他们，这里有城管部门最为现实的利益计算。而小商贩们呢，一边应付白道，一边面对黑道，为的也只是自己最基本的生存权。生活在这样一个烂江湖，他们时刻徘徊在崩溃的边缘。

以运动方式解决问题，对中国人来说是最熟悉不过的事。人们常常从各种媒体上看到像“扫黄打黑专项斗争”、“消防安全专项治理”、“集中整治”、“零点行动”等等新闻报道。这是中国一贯盛行的治理模式，通过政治动员，自上而下地调动行政资源及其他社会资源，对某些突发性事件或重大的久拖不决的社会疑难问题进行专项治理。通常情况下，这种暴风骤雨式的执法行为的流程是：事件出现→上级重视→成立专项治理领导小组→召开动员大会→制定实施方案→实施治理→检查反馈→总结评估。

运动式行政执法作为临时政策，逐渐架空甚至替代长久生效的法律，使得法律变为可松可紧、可宽可严、可硬可软的橡皮泥，这不但助长了执法者的选择性和随意性，也容易使群众对行政执法机关的行政能力及信用产生怀疑，甚至激起群众的暴力抗议行为；而由于事先缺乏全面性、科学性研究，盲目调动人力、物力、财力，运动式行政执法必然造成行政资源的极大浪费，执行成本高昂；运动式行政执法期间，一切工作都围绕着特定执法任务展开，而其他执法任务和日常管理事务被暂且搁置一边，这可能会产生其他违法行为泛滥和某些市场秩序被破坏的代价；运动式治理是中国政治生态及管理模式（非法治模式）的真实写照，而不得不指出的是，中国近代以来的历史，包括各种各样的运动，都是运动式治理的典范，可见这种治理模式的深刻历史背景和巨大惯性。

从本质上讲，城管制度是典型的控制型运动式的治理模式，设置这一制度的目的本身就是为了权力行使的便捷和规避法律，这是城管制度的症结所在。但遗憾的是，有关部门似乎对此缺乏必要的反思，没有考虑到或不愿意去思考城管制度本身存在的制度性缺陷，反而认为主要在于对城管制度的保障措施不到位，因此一味地要强化这一制度。

在这种错误思维的支配下，有的城市为加强城管的“综合执法能力”，专门为城管执法人员配备了各种警械等以对付“暴力抗法”；还有的城市花费巨资在街道上安装摄像头并设置统一的监控中心以彻底清查“无证摊贩”；甚至有人大代表建议，“城管部门应当被赋予像公安一样的刑事执法权，以应对暴力抗法者”。

事实上，以上做法和建议都没有认清问题背后的深层次原因，也没有认识到法律之所以有效，其根本不在强制，而在于民众对法律的信仰，以及基于这种信仰而产生的对法律自觉的服从。这类做法和建议，不但不能解决问题，反而只能使现行的城管制度更加非理性和暴力化，从而加剧底层群众的反感甚至敌视情绪。改革城管制度的根本，在于将其纳入法治化的轨道，摒弃运动式选择性执法的治理模式，舍此别无他途。

城管制度及运作模式有违行政法治原则，实践中面临严重的合法性危机。将城管归市政市容委名下，不符合国务院的规定，而将城管交由公安代管，也没有任何法律依据。解决城管制度自身的合法性问题，必须由国务院以制定行政法规的形式来进行全国范围内城管统一的立法，使城管制度走出执法依据不明、职责权限不清、执法程序缺失、执法监督缺位的困境。

一些国家和地区在类似事项管理方面的成功经验可值得以参考。例如，在我国香港地区，警察机构内部设专职城市管理的“小贩科”，由民事警察直接负责城管执法，世界上许多发达国家也大都采取的是这种模式。在我国，警察执法无论从实体上，还是从程序上都有相应的较为成熟的法律、法规的约束，而且相对的救济途径也比较完备，将现行城管制度纳入警察系列是可以考虑的一个途径。

中国的律师职业管理体制及其改革 第5篇

一、职业技能竞赛引发职业教育工作者对教学质量的反思

教学反思就是教师对自己的教学活动各环节进行自我分析、自我审视、自我评价的过程, 对教学实践的改革与教学方式的改进意义重大, 有助于教学内容的优化与更新, 实现教学效果最大化。一年一度的职业院校技能竞赛汇集各地区、各专业的参赛院校, 可谓高手云集, 人才济济。在平日的常规教学中, 各学校之间很少有机会开展如此有针对性、专业性的学习交流活动。职业技能竞赛可谓是一个认知平台, 通过技能竞赛, 各职业院校可以一睹同类院校的技能风采与教学成果, 开阔视野, 增长见识。同时, 对于自身而言, 也是一次查漏补缺的契机, 在竞赛中寻找与同行之间的差距, 发现自身的问题与弱点, 避免沦为“井底之蛙”。教师可以博采他人之长, 借鉴别人先进的教育观念与教学经验, 结合自身实际情况, 对未来的的教学设计与创新做出规划。以CAD机械方面技能大赛为例, 比赛考查的是选手的机械制图知识与软件绘图技能有机结合的能力, 有的学生对投影基础和对机械图样的理解十分到位, 而且对Auto CAD绘图软件运用自如, 现场动手操作能力较强。相比之下, 有的学生虽然理论知识固然扎实, 但在相关技能软件方面却显得无从下手, 只能“纸上谈兵”。由此, 学校教研部门和相关教师可吸取教训, 在今后的教学改革中可以适当增加软件学习课程。

二、推进职业教学内容的改革, 促进教学目标明确化

职业院校技能竞赛不论是高级组还是中级组, 主要参赛队伍都是在校学生。但是竞赛所面向的对象不光是职业院校的师生, 还要面向整个社会与众多企业生产岗位。技能竞赛的不少评委都是行业专家或企业管理者, 他们更看重选手的操作技能与创新思维, 而不仅仅是教科书中的照本宣科;他们更关心选手将理论与实践结合解决生产生活实际问题的能力, 而不仅仅是单纯的会使用某些技术设备。因此, 我们的教学内容改革应更突出针对性、实用性和操作性。教师应在现有的实训条件下努力营造实用教学环境, 从课堂讲解到课下思考, 将生产生活实际问题融入其中, 增强教学内容的生产实用性与实践操作性。以钳工专业为例, 教师可以组织学生分成学习小组, 利用课余时间搜集工厂钳工作业中的实践经验, 学生可以利用搜集资料、现场记录、请教技术人员等方式, 收获一些实战经验。

三、充分利用职业技能大赛桥梁作用, 强化校企结合

大多数学校的专业实习室设备只是企业工厂的模拟, 并不是真实的生产环境, 将专业实践完全依赖校内实习是远远不够的。企业的工厂车间才是职业院校学生真正的实训基地。职业技能大赛是搭建在学校与企业之间的一架桥梁, 为学生提供了与企业面对面的机会, 与生产岗位“零对接”的机会。学校应充分把握职业技能大赛平台, 与更多对口企业建立合作关系, 定期向企业输送学生进行专业实习, 为学生开辟一条“就业直通车”。同时企业也在合作中寻觅专业人才, 从而实现双赢。

总之, 职业技能大赛是职业院校人才培养的航标, 为职业教学改革提供有利环境, 我们应以此为载体和切入点, 不仅要积极参与竞赛, 更要擅于利用竞赛, 掌握市场需求信息, 创新培养模式, 进而加快教学实践研究与教学改革进程。

摘要：职业院校技能竞赛是职业技能教育界的盛会, 也是对职业教学成果的一次大检阅。本文以机械行业的职业技能竞赛为例, 在实践研究的基础上, 探析了职业技能竞赛对我们职业教学的意义, 包括引发职业教育工作者对教学质量的反思;推进职业教学内容的改革, 促进教学目标明确化;充分利用职业技能大赛桥梁作用, 强化校企结合。

中国的律师职业管理体制及其改革 第6篇

教育的分流是目前职业教育当中的新型教育方式,主要指的是根据学生能力的不同,来将其安排到不同的学校和班级当中,在这样的情况下,能使学生接受与自身适应的教育,以具备将来从事某项职业的能力,分流教育也可以被看成是一种筛选的过程,目前德国的职业教育内容对我国职业教育的分流起着较为重要的影响,在一定程度上推动了我国职业教育的发展。

一、我国的职业教育现状

1. 脱离企业实践。

我国职业教育虽然经历了长期的发展,在我国的教育体系当中形成了一定的规模,但是从整体上来看,职业教育的发展仍不稳定,我国现行的职业教育在实践方面较为薄弱,许多实践内容仍旧游离在企业之外,缺少与相关企业的沟通和交流,其中进行职业教育的主要场所仍旧为学校或者实训室,没有建立相应的校外实践基地,完成实践的地点仍旧没有能够脱离学校范围,在这样的情况下,就缺乏一定的实践性。

2. 教学方式落后。

职业教育当中的教学方式落后主要指的是课程建设方面,目前我国职业教育的教材和课程建设与实践脱节严重,许多课程资料与企业的一线需要和进程不匹配,在实际的实践操作当中,所使用的教学实验设备落后于目前社会的主流设备,在这样的情况下,就会造成学生在学习的过程中与社会企业脱节的现象出现;一般情况下,职业教育注重学生的实践操作,但是由于目前我国职业教育的实际情况,学生缺少一定的空间来进行实践和创造;最后是在教学方法上,目前在我国的职业教育当中,课堂仍旧是以教师为主,学生在其中处于被动的地位。

二、教育分流改革

教育分流是现代教育当中的组成部分,主要是根据学生的实际情况和适应性,对其进行不同的安排,举个简单的例子,在目前的初三教育当中,就采用了分流教育的方法。采用这种教育模式,可以帮助那些升学无望的毕业生寻找出路,这在一方面提高了学生的整体素质,在另外一方面也对学校的升学率有所帮助;对于职业教育来说,教育分流就是根据学生的能力和兴趣,来将其分配到不同的班级当中,以具备将来从事某项职业的能力,这样的分流教育也可以被看成一种教育的选择。

三、德国职业教育的特色

在德国的职业教育当中,比较注重学生的实践内容,一般情况下,德国职业教育是以行动导向法为主,进行相应的理论培训,同时配于双师队伍的教学团队,这样的教育形式构成了德国职业教育所独有的双元制职业教育模式,双元制职业教育主要指的是是一种由企业和非全日制职业学校合作进行职业教育的模式,一般情况下是一种教育制度,在这种教育模式当中,包含有职业学校和培训企业等两个方面的内容,由此被称为双元制职业教育,其中,职业学校是其中的教育主体,而企业在其中主要负责学生的实习和培训。在这种形式下的职业教育,一般都有着以下几种特点:首先是职业教育与生产等方面的内容紧密结合,在这样的过程中,有着相应企业的广泛参与;另外是各类教育形式互通;最后是考核办法方面,双元制职业教育主要采用的是培训和考核相互分离的考核办法。在这种双元制职业教育当中,最典型的教学方法就是行动导向教学法,主要指的是以培养专业技能和传授专业知识为目的,以学生为主,在接受职业教育的过程中,通过收集专业信息和跟踪专业技术的更新,来提高学生的自主学习能力和适应能力。

四、德国职业教育对中国职业教育分流改革的启示

1. 教育理念。

在德国的职业教育当中,比较注重对学生进行职业道德和职业行为的培养,尤其是对其中沟通合作等职业素质的培养,在整体上体现出了素质教育的思想。在具体的教育当中,是以学生为主体,教师可以根据学生的实际情况,来对课程表和教学方法进行确定,一般情况下,可以采用行动导向法和合作教学法来进行职业教育,以此来提高学生的团队合作能力和应变能力,但是就目前的情况来看,我国职业教育的方式较为单调,仅仅是靠教师对项目的讲解来实现教学目的,缺少相应的团队合作和实践,在这样的情况下,学生就会缺少在实际中解决问题的能力。

2. 校企合作。

德国的双元制职业教育当中的主要内容就是职业学校与校外企业相互结合,这样的合作使两者都达到了双赢的目的,学生在学校当中接受职业教育期间,有较多的时间在企业的岗位上进行实习,而且根据相应的协议,企业需要根据学生的需求,配备相应的师傅,在师傅的带领下,学生可以在最大程度上完成对相应技能的理解和操作,这样的合作模式理念较为先进。目前在我国的职业教育当中,这种校企合作的模式较少,在德国职业教育的影响下,部门地区的职业学校开始建立相应的校外实践基地,以此来达到校企合作的目的,但是在合作的过程中,合作模式和具体内容还不完善,其中的主要问题包括企业对这种模式的理解程度不够,认为这样的方式会影响企业的生产效率,在这样的情况下,校外实践基地的应用效果就会大打折扣,所以说我国职业教育学校需要借鉴德国的双元制教育模式,加强对学生的实习和培训。

五、结束语

综上所述,德国职业教育中的双元制教育模式在实际的应用中起到了较好的效果,针对目前我国职业教育的实际现状,笔者认为德国职业教育在教育理念、校企合作方面对中国职业教育分流改革起到了较为重要的启示作用。中国的职业教育改革还在继续深入,在结合自身实际情况及特点的基础上还需要借鉴很多国家的宝贵经验,相信我们中国的职业教育在不久的将来一定会发展得更快、更高、更强。

参考文献

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[2]尉书明.透过德国职业教育谈中国职教改革[J].学园:学者的精神家园,2014(18):29-30

中国网球职业化进程改革的对策 第7篇

一、中国网球职业化进程中存在的问题

(一) 对职业化的本质认识不够。

我国部分体育部门领导和部分运动员对网球职业化的本质认识不够, 认为:只要成立职业网球俱乐部, 并且组织一些俱乐部之间的联赛就可以很好的发展职业网球了, 这其实是一个认识上的误区。目前职业运动员的收入是按照俱乐部的实力予以发放, 与市场相脱节;各职业俱乐部尽管实行独立经济核算, 但自身造血功能差;职业联赛的运作不成熟, 缺乏权威的职业联盟予以引导。从这个层面上看:我国网球职业化实质上是一种供给式的职业化, 与世界范围内的职业化相比是一种低水平的、不完整的职业化。

(二) 网球后备人才不足 。

中国网球一直以专业性为主, 网球人口少, 群众基础薄弱。作为网球运动大国的美国, 经常参加网球竞技比赛的运动员有160 万之多, 德国、意大利和瑞典, 其网球运动员都在5～10 万之间, 我国目前网球运动员仅有0.37 万人, 后备人才的总量实在太少。与当前的俄罗斯等强国相比, 尚未形成高水平的竞争态势, 后备人才不足的矛盾依然十分突出。面对职业化、市场化的挑战“后备人才严重缺乏”这一现状已是制约中国网球可持续发展的一道难题。目前我国的后备选手在能力和水平方面还不能对一线优秀选手形成冲击, 尚未形成可持续发展的人才链, 人才断层现象十分严重, 制约了中国网球的职业化进程。

(三) 职业化培养模式与举国体制有冲突 。

我国网球推行职业化发展道路, 是与国际接轨, 是中国网球融入国际职业网球大环境的必然途径。但是, 现行运动员培养组织与管理结构的行政垄断, 却是影响我国网球职业化发展进程, 与国际接轨的一个重要原因。我国长期以来实行的是体校、地方队和国家队的“三级体制”。这种体制相对封闭独立, 具有专业化程度高、力量集中的优势。名为实体的中国网球运动管理中心, 已经具有了类似企业、民间协会和政府派出机构等功能, 成了集政府、社会、企业三种功能于一体的特殊产物。网球的职业化实际上是一种政府行为, 这对于刚刚迈步走上市场经济轨道, 与国际职业网球接轨的中国网球来说, 首先面临的这种来自内部的约束和控制, 显然不利于职业网球的正常发展。

二、中国网球职业化进程改革的对策

(一) 构建现代职业网球理念。

网球运动职业化是一个系统的工程, 在这一工程中至少要由以下三方面组成:职业化的网球俱乐部、职业化的网球运动员和职业赛事。职业俱乐部从属性上看必须是一个商业性企业, 具有个人物品性, 自主经营、自负盈亏。所谓职业运动员就是运动员要以网球运动训练与竞赛为谋生手段, 运动员是商品, 是有价值的, 其高低依其表现出的运动成绩高低或运动潜能大小而定。有了职业运动员和职业俱乐部, 还必须有职业赛事, 它是运动员展现自身运动技战术水平、实现社会和经济价值最主要、最根本的途径。有了职业赛事, 观众才会多, 票房价值才会大, 也才会具备较大的电视转播和广告价值, 各俱乐部才能够获得丰厚的利润, 职业赛事可谓是职业运动员和职业网球俱乐部的经济命脉之根本。

(二) 发展后备力量, 促进竞技水平稳定提高。

一是坚持请进来和走出去相结合, 增加国际交流。所谓竞技水平就是运动员所具有的竞技能力在竞赛中的发挥。因此, 要提高运动员的竞技水平一方面要加强训练以提高运动员的竞技能力, 同时还需要培养运动员将竞技能力转化为竞技水平的能力。因此我们要坚持请进来和走出去相结合的原则, 把我国具有天赋的运动员送到网球发达国家进行训练和比赛, 同时要向足球那样, 大胆的尝试引进外籍教练或邀请外籍教练来讲学。这样不仅可以学习国外的先进网球训练理念和方法, 还可借助外籍教练的影响与关系获得更多的国际交流机会。二是制定和启动我国培养网球后备力量的多年规划, 后备人才的培养是竞技体育发展战略的问题, 只有重视后备人才的梯队建设, 我国竞技体育的发展才有后劲;三是中小学生是进行体育锻炼的基础阶段, 倘若失去, 即使日后发觉很有运动天赋, 也已错过了锻炼的黄金时期, 因此建立小学—中学—大学的三级人才梯队培训网络, 成立国家、省、地、县各级协会, 以链扣形式环环相扣, 充分发挥项目竞赛的杠杆作用, 使小学、中学、大学各级竞赛互为联系和促进, 扩大基础训练人数, 夯实基础, 发现和培养体育后备人才。

(三) 进行竞赛体制改革, 促进网球运动产业化发展。

一方面, 向社会提供体育竞赛与表演, 依靠运动员在竞技场上激烈的竞争与对抗、高超的运动技能吸引观众, 是职业体育俱乐部立足社会和生存的手段。因此我国职业网球俱乐部间的竞赛应借鉴足球、篮球等项目的成功经验, 实行主客场制, 充分调动观众的热情, 把观众吸引到球场上来。另一方面, 要大力发展网球产业, 促进网球运动的产业化发展, 要活跃网球市场。为促进我国网球运动的产业化发展, 应该从下面几个方面来进行改善:首先, 进一步解放思想、更新观念。克服过去那种单一的社会效益观念, 正确理解网球产业化发展的社会效益内涵, 职业网球运动必须以不断满足人民群众日益增长的体育文化生活需要为本质目的, 遵循市场规律、价值规律和市场运行机制, 权衡和处理好经济利益和社会效益。其次, 转变政府有关部门的职能, 深化体育体制改革。体育行政部门作为行业的管理部门, 主要负责对职业体育俱乐部进行管理和调控, 我国的体育行政部门可以参照国外的有关做法, 对职业体育的组织形式———职业体育俱乐部开展的项目、地域、等级等制定调控标准, 通过立法对俱乐部经营管理情况进行监督检查, 促进其有序竞争。同时要加大市场引导力度, 努力适应内外环境的变化, 实现自身最大的市场价值, 拓宽体育事业发展筹集基金的渠道。

(四) 培养一批懂业务、善经营、会管理的体育人才。

市场的竞争实际上就是人才的竞争, 网球专门人才的智力投资, 对开发网球市场具有重要意义, 其对市场形成和发展的推动作用是直接经济投资无法替代的。人才资源作为一种能动的特殊资源, 是一切资源中最重要的资源, 是拉动体育市场的主要无形资源。因此应尽快构建我国社会主义市场经济体制下的体育专门人才培养内容体系, 从理论和实践操纵两个方面进行全盘构建, 在充分学习各方面理论的基础上着重进行实践操作的训练。同时加强政策引导和资金倾斜, 尽快实现我国网球专门人才培养的规模化与制度化。

摘要：我国的网球运动经过职业化之路已取得了一定成绩, 但在职业化进程当中, 道路依旧曲折而艰巨。本文针对我国职业化之路提出了职业化进程改革的几点对策。