员工手册民主流程（精选7篇）
员工手册民主流程 第1篇
员工手册的民主程序 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性；第三、要向劳动者公示。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
所谓的民主程序，根据《劳动合同法》第4条的规定，第一步是讨论程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商确定程序，即用人单位与工会或职工代表协商确定。究竟什么是“平等协商确定”，意见不一时如何确定？最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定？《劳动合同法》似乎对这些问题没有给出明确的答案。实践中该规定的操作性也因此受到了质疑。本律师认为，最终应由用人单位确定，否则，用人单位的经营管理自主权无从谈起。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。
员工手册民主流程 第2篇
一、日程工作安排
二、会前准备
人员安排 物料准备 会前培训 展会状况分布 交通线路熟悉
三、会中工作
业务开展 现场指导
四、会后总结
总结 制定跟踪目标
五、注意事项
日程工作安排： 日程工作安排：
5 月 3 日讨论具体方案，主要负责人分工； 5 月 4 日做会前各种物料准备、方案实施及人员定位安排，查找熟悉
交通线路，下午培训； 5 月 5 日上午进行注意事项培训，联系、预约客户（北京的或距离比 较近的）到展会参观，下午核对展会上所用物料。5 月 6 日上午针对展会进行业务专题培训，下午 1:00 布展人员必须到 位，布完展到会展现场熟悉环境。晚上回公司开总结大会，作最后的 要点培训，划分业务负责区域； 5 月 7 日全体员工奔赴展会现场，主要负责人在 7:45 分之前必须到场，其他人员 8:00 之前到场，做好当天的工作安排，午饭由行政部统一 安排，并且轮流用餐，下午闭馆前所有物资清点，闭馆后全体总结； 5 月 8 日重复 7 日的工作内容，并根据 7 日总结情况做相应调整； 5 月 9 日上午做好扫尾工作，下午开展会总结大会。
会前准备
参与人员： 参与人员：中国医促会亚健康专业委员会全体员工，共22人，袁宏伟、张浩、周柏河、张利刚、吴培刚、张祎鑫、黄明娟、黄伦、汪梦洁、常凯、付喻喻、王彦、刘冰、吴坳新、刘勇、贺志明、王 世辉、赵存录、张思琪、刘英杰、杨海燕，王凯玥。人员安排： 人员安排：总指挥张立新会长；副总指挥袁宏伟秘书长；组长张 总、周柏河、吴培刚；副组长张利刚、张祎鑫、黄明娟、贺志明。张 总负责仁义堂连锁方面谈判；周柏河、张利刚在展位协助会长工作； 黄明娟、付喻喻、汪梦洁、王凯玥负责后勤工作；常凯负责现场器械
维护；张祎鑫负责机动接待及人员应急调动；贺志明、吴培刚主管业 务。除去指挥人员，负责业务的共 12 人（吴培刚、黄伦、王彦、刘 冰、吴坳新、刘勇、贺志明、王世辉、赵存录、张思琪、刘英杰、杨 海燕），分成 2 个大组（市场组和招商组）个小组，每小组 2 人，6 贺志明负责招商组，吴培刚负责市场组。特别邀请刘老师参加；邀请 中经网记者、编辑及相关工作人员共 4 人。物料配备： 物料配备：电脑 3 台、无线网卡 2 张、插线板 5 个、名片每人 1 盒、工作证每人 1 张、笔记本 25 本、笔 30 支、中经网健康频道手 册 2000 本、仁义堂加盟手册 2000 本、会员手册 400 本、培训手册 400 本、小瓶矿泉水 5 件、相机 2 台、相机电池共 4 块、相机支架 2 个、摄像机 1 部、订书器 3 个、订书钉 6 盒、剪刀 2 把、胶带 6 卷、员
工联络表 双面胶 20 卷、绳子 50 米、员工联络表 20 份、中间专访桌 1 张、椅 子 6 把、业务谈判桌 2 张、椅子 4 把、打印机 1 台、注册申报易拉 一块，一块）、采 宝 1 个、背景 KT 板 2 块（1.6m×5.8m 一块，1.6m×8.8m 一块）采、访稿 5 份、专访大纲 5 份、信息登记表 2000 份、中医治未病资料 100 合同文本（专访、连锁、份、重点实验室再评价资料 100 份、合同文本（专访、连锁、产品 采购、会员理事、培训、申报注册、平面广告）采购、会员理事、培训、申报注册、平面广告）各 30 份、红头文件 50 份、信息登记本 5 本【注：所需物料，相关负责人（红色部分的 由行政部负责，责任人黄明娟；蓝色部分由设计部负责，责任人吴培 刚；绿色部分由张利刚负责；）在 5 号上班之前必须落实到位，未提 到得物料根据需要及时补充】。
会前培训： 由袁会长、张助理和贺主任为全体人员做注意事项培 会前培训： 训、业务专题培训、谈判技巧培训。展会状况分布： 4、5 号展馆是保健食品；
6、展会状况分布：
2、3 号展馆是食品； 7 号展馆是器械类。交通线路熟悉： 国际展览中心位于北京市朝阳区北三环东路静安 交通线路熟悉： 庄，公交车有 966 路、606 路、730 路、731 路、830 路、300 路、18 路、小 20 路、957 快 2、638 路、302 路、801 路、671 路、419 路、984 路、985 路、运通 104 路、367 路、718 路、967 路、304 路、725 路、825 路，到静安庄下车或国展中心下车。
会中工作
开馆后与会人员进入展会，迅速到展位集合，检查所需资料是否 齐全，听取负责人安排具体工作，进行小组、区域划分。会长、张助理、黄主任、付喻喻、常凯主抓协会方面事务，并留 守展位，常凯为机动人员，负责两部分一切设备维护； 张总、吴培刚、王梦洁主抓加盟连锁方面事务，留守展位，吴培刚为机动人员，既负 责带领业务人员开展工作又负责展位接待谈判； 张祎鑫负责各方面联 络及人员调配。业务人员主要围绕着现场专访、预约专访、图文直播、平面广告、加盟连锁、会员理事、培训、注册申报、治未病工作站、重点实验室 在评价等业务展开，各组人员首先在 4、5 号展馆（保健食品）开展
业务，尽量收集参展商详细信息，有意向合作的，索要企业资质，并 以成交为主要目的。张祎鑫没特殊情况不能离开展位，随时准备图文直播的文字录入 工作，王梦洁配合做图片剪辑。主管负责人随时与业务人员沟通，实时了解其工作进展情况，业 务人员遇到问题，要及时反馈到机动接待处，由负责人快速解决，现 场的任何一个问题都是大问题，遇到困难
员工手册民主流程 第3篇
关键词：手术体位,具体标准,相关培训
有关在手术方面具体的护理核心内容就是安置手术体位, 这项操作也是手术室护理中难度较高的工作, 伴随着手术外科学的不断发展, 对于手术体位的要求也在逐渐提高, 对手术室护士安置手术体位操作提出了更高的要求, 为了能够有效的提升安置手术体位的质量, 我们要常抓不懈基础工作, 制定包括图片和文字在内的标准手术体位安置示范手册, 并且运用到平常的工作之中, 获得较好的成果[1,2]。
1 制作及应用手术体位安置标准流程手册
1.1 有关手术体位具体的安置标准
有关安置标准具体分为6小部分: (1) 相关理论:其中含有技巧、各种手术体位的标准要求、人体正常的功能体位、运用人体力学、摆放体位的原则、不正确体位引起的损伤。 (2) 应用体位架和体位垫:在这个环节应用了大量图片, 单一的零部件和体位垫以及各个体位零部件和体位垫都附有文字和具体的图片说明, 我们介绍了相关的安装方式、应该注意的问题、用途、专科医师的习惯等。 (3) 相关操作要领:现在, 科室已经逐渐规范, 手术中的操作, 具体包括:仰卧体位、颈部仰卧体位、侧卧体位等。具体手术当中的具体要求:搬到患者的体位、手术安置体位、准备体位用物以及手术床相关的配件。同时要给出影像的具体效果。 (4) 之前必要的检查:其要按照准备操作、具体的步骤、相关的质量要求实用具体的评判标准以及相关的图表制作。 (5) 具体案例解析:根据以前的案例进行具体分析, 做到温故而知新。以前面为具体案例, 对护理人员进行相关的培训。 (6) 个体案例:我们针对无标准的体位, 和本院新开设的“新手术镜下脾全扶墙切除手术的体位”, 我们着重使用了图片附文字形式说明安置体位方法, 以及应用体位垫和体位架等事项。
1.2 安置手术体位标准过程手册的应用
(1) 选择师资:挑选参加了湖北省卫生厅2009年举办的《手术室专科护士培训班》并通过考级的主管护师作为培训手术体位安置的有相关经验的老师, 这些老师必须负责制定与维护更新手册, 与此同时对全科护士进行定期的理论讲课以及培训操作。 (2) 有关基本理论方面的培训:定期进行, 进行合理的手段进行有效的培训。 (3) 相关培训的具体操作:理论必须配备相关练习, 教师应该先进行必要的培训, 之后我们将护理人员分成2组, 他们分别扮演操作者和患者进行实训, 通过理论加实践, 我们得到了满意而有效的结果。 (4) 具体考核过程:培训之后考核以及随机考核两种这是考核的具体的两种方式, 具体评分标准应该包含安置体位的考核评分以及手术病患出现于手术体位有关的并发症的概率, 这些都应该严格遵循考核手册。护士长和手术科组长等, 这是考核小组构成的具体成员。护师每年进行3次, 主管护师每年进行2次, 每年护士进行4次, 如果出现不符合要求的人, 我们要进行重新培训并进行补考, 并且将所有结果详实记录在档案中。
2 最后的结果
我们应用了SPSS11.5软件对其进行统计分析, 2009年和2010年那只体位各种考核成绩、安置体位的操作时间 (表1) 、不正确体位引发的并发症 (表2) 、三个方面差异有统计学意义。医师的满意度由84.7%上升至93.6%。
P<0.05
3 讨论
3.1 制作手册制定了考核的规范性和连续性以及保证了手术有效的具体流程
我们安排了手术体位操作工作主要是在手术室护士体现, 通常操作体位培训是经过平常师带领接班人、以及口碑进行的, 非标准培训, 进行具体手术的时候护理人员具有较大的流动性, 很难集中进行培训。我们安置手术体位的标准是按照手册流程图来完成, 对于上述问题很容易就解决了。各个科室严格依据规定进行计划的培训落实工作, 经过培训提升了手术体位安置的准确概率, 使得较大程度的提升了专科工作能力和质量。自从培训考核工作开展之后, 没有出现因为操作不标准造成患者受伤, 进而多了一份安全的保证。在具体造作当中, 本科进行了换位实践的处理方法, 是护理人员以及工作人员完全设身处地去感受患者, 这避免了一些硬理论的实践不到之处, 去除了过度牵拉肢体, 确保了患者的舒适性。
3.2 手册为日常护理工作进行了规范, 提供了标准。
中国自古有“礼”的提出, “礼”就是规范, 标准。在进行管理的基础上, 管理者能够提供图文并茂的操作材料, 及时指导护士进行正确的体位操作, 避免了不必要的麻烦。同时, 手册提供了具体体位的方式以及与各科手术医师的配合方法, 从而更加提高了手术的成功率。
应用手册进行具体实践的同时, 本院还要在以后的工作中逐渐对其进行补充的改进, 使其在实际工作中最大限度的发挥作用。
参考文献
[1]李柳英, 张石红, 别逢贵.手术体位安置规范化培训的方法及体会[J].中华护理杂志, 2008, 5 (43) :471.
你的企业需要一本《员工手册》 第4篇
笔者曾为某企业服务，帮助企业来制定《员工手册》，当时企业就提出了各种各样的问题，经笔者分析整理，将其划为以下几个误区：
误区一 错误地认为
“员工手册就是制度大全”
企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常行为，并报有极大的愿望认为员工100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度，再到奖惩机制，应有尽有。
误区二错误地认为
“员工手册就是苦口良言”
企业认为员工是需要教育的，受教育才会变得规范。象父母对待孩子一样，苦口婆心。反映在《员工手册》里，就是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”“严禁”“杜绝”之类的字眼，与“人性化管理”相去甚远。
误区三错误地认为
“一本员工手册人人适用”
“王子犯法，与庶民同罪。”不论岗位，不论职阶，所有的要求和规章都是一样，没有考虑到各层面员工的实际工作情况。
误区四错误地认为
“员工手册不是合同”
合同是具有法律效力的，合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企业认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此忽视手册中的员工处罚条例和员工权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据的。
每个企业在制定《员工手册》时，或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧，在制定前，大家先达到同一平台，沟通起来也就方便很多，也便于项目的顺利进展。
下面就《员工手册》的制定，向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。
企业员工按其职能不同，从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以《员工手册》的制定为例，概略介绍《员工手册》的制定方法。
生产型人员，主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为主。市场型人员，终日奔波在卖场终端，与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活，更具有弹性。企业在管理过程中，以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容，引导员工明确市场，顺利进入角色。在生产人员手册中，企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导，以保证员工正常作业。
任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望，下面笔者将其具体罗列表述：
1、给《员工手册》一个主题，进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰”，那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题，显然要比“员工手册”有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智，企业希望营销人员，要具有探索精神，市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力，企业希望生产人员，要遵守规范，团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，需要企业用心提炼。
2、用企业自己的语言。营销人员手册，需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册，则需要采用稳重的，内敛的，强调合作的语言来编写。
3、介绍企业的成功经验与案例。踩着前人的肩膀在进步，这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功，必然是有它做对的地方。把这些成功的经历化解成方法论，向所有的人员介绍，不仅加深了营销人员对于本企业营销状况的了解，也更进一步加快了员工成熟和成功的步伐，有效地减少了新进员工的进入成本。
4、特别强调“职业化”。在市场竞争如此激烈的年代，特别需要强调“职业化”的概念。众所周知，营销队伍有很大的不稳定性，不稳定性因素也给企业带来的巨大的困惑与麻烦。如，新进员工的进入成本太高，大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。
电子手册备案流程 第5篇
一海关资料库未备案企业
1.提供企业进出口业务中涉及到的（hs品名 逐一在资料库中预备案）填写“无纸化手册海关备案表”见附件，打*号的为必填项，其他都无需填写。（填写后，海关需3-6个工作日审核企业资料库备案内容）海关审核通过后，企业可（到科思达）预入资料库，核对无误后发送。
（海关需3-6个工作日审核预入资料库内容）
4海关全部审核通过后，建立资料备案库号码。
二电子手册备案根据备案资料库备案的内容，正确填写“电子手册预入表”（科思达）预入(进口料件、出口成品中的序号为自然序号)核对预入内容并发送，海关接单审核，登记电子手册号码
（海关需3-6个工作审核，通过后，到中国银行交付台账，费用为100）
（在中国银行未设有台账的需要申请，提供资料，人民币开户证明，组织结构代码，税务登记证明，中国银行提供的2份开设登记表业务办理电话：64881625 钮先生）
手册备案资料及流程 第6篇
一、业务流程
（一）企业持进出口合同向外经贸主管部门申请办理《加工贸易业务批准证》和《加工贸易加工企业生产能力证明》；
（二）企业填写预录入呈报表，交由预录入公司数据预录，并打印《企业加工合同备案表》；
（三）企业将加盖公章的《登记手册》及齐全、有效的单证交海关申请合同备案；
（四）海关办理备案审核；
（五）海关开出《银行保证金台帐开设联系单》交企业；
（六）企业持《银行保证金台帐开设联系单》向银行申请开设保证金台帐，银行向企业开出《银行保证金台帐登记通知单》；
（七）企业将《银行保证金台帐登记通知单》交海关，海关核注银行开出的《银行保证金台帐登记通知单》；
（八）海关向企业核发《登记手册》。
二、需要提交的单证
（一）外经贸部门签发的《加工贸易业务批准证》及相应《备案清单》；
（二）外经贸部门签发的《加工贸易加工企业生产能力证明》（企业在其《生产能力证明》的有效期限内再次申请备案的，可提交加盖本企业公章的《生产能力证明》复印件）；
（三）经营企业对外签订的进出口合同，经营企业开展委托加工的，经营企业与加工企业签订的委托加工合同；
（四）企业签章的加工贸易《登记手册》；
（五）合同备案作业呈批表及相应《合同预录入呈报表》、《企业加工合同备案表》；
（六）手册备案单损耗及工艺流程说明（加盖企业公章）；
（七）海关按规定需收取的其他单证资料。
备注：首次办理加工贸易业务的企业除以上单证外，还需提交前期验厂所需单证：营业执照、资格证书或批准证书、验资报告、房屋所有证明或租赁协议、设备清单、设备进口报关单或设备发票。
三、海关工作时限
（一）海关自受理企业备案申请之日起5个工作日内审批完毕；
人事管理手册-员工手册 第7篇
前言
从现在开始，您的成长将与公司紧密联系在一起。公司将为您提供发展的机会与成长的空间，而您在这个空间里，应尽可能地展示您的学识、才能及优秀的品质，以便能更快、更好地融入于这个大家庭中。
本《员工手册》是公司全体员工的基本行为准则。每一位员工都应对《员工手册》中所述内容熟记于心，并自觉遵照执行。本《员工手册》依据《中华人民共和国劳动法》及甘肃省的相关法律法规，结合本公司的实际情况制订。
本《员工手册》适用于本公司所有从业人员。
公司始终认为全体员工的共同努力是公司取得成功的关键。每位员工都应清楚自己的权利、义务、责任和行为准则。公司竭诚希望全体员工热爱公司、敬业爱岗、遵守国家法律法规、模范执行公司各项规章制度、克尽职守、勤奋务实，把公司的发展与个人的发展紧密联系在一起，这样公司定会兴旺发达、长盛不衰。
一、入职
1、入职引导
接到录用通知后，员工应在指定日期到公司行政人事部门报到，报到程序包括： 1.1、办理报到登记手续，填写《员工履历表》、登记考勤等； 1.2、进行职前培训；
1.3、与试用部门负责人见面，接受工作安排。并由部门负责人或指定专人介绍部门职能、人员情况、工作职责、工作要求、部门相关制度及其他工作上的具体事务。
2、试用与转正
2.1、通常情况下，员工的试用期为一个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因决定解除试用关系的，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如员工的工作无法达到公司要求或由于其他原因，公司也会解除与其的试用关系。2.2、新进员工转正，由员工所在部门领导及公司行政人事部门分别对其在试用期间的工作能力、工作表现及其他相关事项提出意见，并填写《员工试用期满转正评估表》，报总经理审核批准后，由行政人事部门向员工发放《转正通知单》，并办理相关手续。2.3、试用期内请假在五天以上的员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月的，原则上，作自动离职处理。
二、员工纪律与行为规范
1、员工守则
敬业爱岗、忠于职守；服从领导、胜任工作。求实进取、追求卓越；精益求精、开拓创新。遇事不推、敢担责任；善于总结、完善自我。谦虚务实、真诚待人；团结合作、坚持原则。严于律己、勇作表率；举贤荐人、唯才而任。举止文明、不传是非；忠于公司、服务社会。
2、仪容仪表
作为公司的一员，你的形象、言行代表着公司，因此，工作时你应注意遵守下列要求：（1）、工作期间，你应保持精力充沛，高效敏捷；（2）、穿着得体，整洁大方。男员工不可留长发，女员工不可浓妆艳抹。
（3）、接听电话语言文明，简短明了，不闲聊，不大声喧哗；
（4）、对外交往有礼有节，诚信务实。
三、考勤管理
1、公司实行每周五天半工作制（有特殊工作要求的人员除外）；
2、员工每日的工作时间为：上午 8：30－12：00 下午 2：00－5：30（如员工所在部门另有规定的，从其规定。）
3、员工上下班均应本人考勤，任何人不得托人或受托考勤，因特殊情况不能考勤时，应有所在部门总经理出具的证明（现场工作人员或因工作性质特殊无须考勤的，由其部门主管提出申请，报总经理批准）；
4、员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列条款处理：
（1）员工均须按时上、下班。工作时间开始后到岗的为迟到，罚款30元；超过30分钟的，按旷工半天或一天论（因公外出或请假并经部门总经理同意者除外）； 工作时间结束前15分钟内下班的为早退，无故提前15分钟以上下班的，按旷工半天或一天论；
（2）上下班忘记考勤者，应有所在部门同事的书面证明，反之，则视为早退或旷工；
（3）旷工期间，按三倍工资标准扣发；
（4）连续旷工3天或全年累计10天的，解除劳动合同，不发任何补偿费。
5、外出
员工上班时间因公外出，至少应以口头方式向直接主管申请核准，并说明事由，告知欲去地点，与何人接洽及预定返回时间等。未经部门主管批准擅自外出，情节严重的以旷工论处。
6、请假
（1）员工请假应提前一天填写《请假申请表》，经部门领导同意，将《请假申请表》递交考勤员并转公司人力资源管理部门备案。如因突发事件或急病来不及先行请假的，应在第一时间利用电话或其他方式迅速向部门领导报告，并由其代理人依照规定办理请假手续；反之，则以旷工论处；
（2）请假审批权限
①部门副总裁以下人员请假审批权限：
●事假1天，病假3天以内的，由部门副总经理批准；
●事假1天以上、3天以内（含3天），病假3天以上、7天以内（含7天）的，由总经理批准；
●超出以上期限的，由主管副总裁批准；
②部门副总经理及以上人员请假审批权限： ●副总经理病、事假的，由总经理批准；
●总经理病、事假的，由分管副总裁批准；
③所有请假手续均须报公司人力资源管理部门备案。详见：《公司考勤制度》
7、加班（1）公司不提倡加班，确因工作需要，公司可在工作时间以外指定员工加班，被指定的员工，除因特殊事由且经部门总经理同意，不得拒绝。
（2）各部门在安排员工加班时，应预先提出加班申请，经部门总经理或副总裁批准后报公司人力资源管理部备案。
（3）加班实行调休制，以下几种情形的加班，公司不予以调休： ●各部门总经理及各项目经理级以上人员； ●工程现场管理人员； ●享受佣金提成的人员；
●由于本人延误，员工自行加班。
（4）加班人员均须按规定考勤，反之，则不予以调休。
（5）加班时间如擅离职守，除不计加班外，还需按《奖惩规定》有关条款予以处罚。（6）公司根据已批准的的加班申请单及考勤上所反映的实际时间按月统计。
四、奖惩
（一）奖励
1、公司对员工的奖励分为表彰、一次性奖励、记功三种。
2、员工凡有下列情况之一的，可酌情予以奖励：（1）为公司创造显著经济效益；（2）为公司挽回重大经济损失；（3）为公司取得重大社会荣誉；（4）改进管理成效显著；（5）培养和举荐优秀人才；
（6）维护公司规章制度，对于各种严重损害公司利益、声誉行为敢于批评、制止、揭发者；（7）部门总经理认为应给予奖励者。
3、员工的奖励，由员工所在部门提出建议，经部门总经理、副总裁审核批准，公司人力资源管理部门调查核实，转公司人力资源管理部门执行。
4、员工奖励程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）
（二）处罚
5、对员工的处罚分为行政处分与经济处罚两类，行政处分可附加经济处罚，符合解除劳动合同规定的，并处解除劳动合同。
6、行政处分的等级依次为：通报批评、降级、降职（包括调动工作岗位）、解除劳动合同；经济处罚包括罚款与赔偿损失。
7、员工有下列情形之一的，根据情节轻重给予通报批评、降级、降职（包括调动工作岗位）或100－1000元的经济处罚：
（1）未获准许而缺勤或迟到、早退；
（2）托人考勤或代人签到、考勤；
（3）工作时间内未经批准私自外出或擅离岗位；
（4）无故旷工两天以下；
（5）在工作时间睡觉、聊天、嬉戏打闹、阅读与工作无关的书报、杂志，下棋、浏览与工作无关的网站或其他消极怠工、违反工作纪律的行为；
（6）在工作时间内干私活；
（7）利用公司电话打声讯电话或私人电话，经提醒仍不改正的；（8）擅自开启或使用非本人工作范围内的设备、仪器或设施等；（9）未按公司要求着装；
（10）在工作场所随地吐痰、乱扔纸屑杂物等；（11）破坏公司财物；（12）在工作禁烟场所吸烟；（13）在工作场所争吵、打架；（14）行为不检，有失文明的；
（15）传播小道新闻，议论他人是非；
（16）打探他人的工资或将本人工资告诉他人；
（17）拒绝保安人员合法、合理的询问或检查；
（18）在工作时间内未经批准携带家属、亲友进入工作场所或在工作场所逗留；（19）未经允许携带违禁品或危险品进入工作场所；
（20）故意疏忽或拒绝主管人员的命令或分配的工作（包括拒绝主管人员安排的合理加班等）；（21）发生或发现问题不及时汇报，导致工作贻误的；
（22）未遵守安全条例或未按规范要求进行操作但未造成事故的；（23）因服务态度不周被客户投诉到员工所在部门或公司；（24）无正当理由不参加公司组织的各项活动；（25）未按规定参加培训且不履行请假手续的；（26）其他应予以惩处的事项。
8、员工有下列情形之一的，根据情节轻重给予降级、降职、解除劳动合同的处分及1000－2000元的经济处罚。
（1）严重的渎职、失职或失察行为；
（2）超出职权范围，擅自作出决定或对无关本职事宜随便作答，造成影响或损失的；（3）擅离职守、贻误公务；
（4）工作质量与效率未达到要求；
（5）玩忽职守，违反专业操作规程、安全规则或违章指挥，造成公司经济损失的或人员伤亡的；
（6）拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效的；
（7）长期在工作中不思进取、得过且过、业绩平平；（8）工作中遇突发事件故意逃避；（9）虚报个人资料；
（10）伪造公司任何文件、报表和人事资料等；
（11）私自使用公章对外从事与公司及本职工作无关的工作；（12）未经批准，擅自将公司图纸、文件或经营机密泄露给他人；（13）伪造帐目、虚报费用；（14）挪用公款；
（15）接受任何形式的贿赂；
（16）虽未接受任何贿赂，但其目的是为了谋取直接或间接个人利益，从而损害公司权益或形象；
（17）扰乱正常的工作秩序，侮辱同事、领导或妨碍他人工作的；（18）在工作时间或工作场所打架斗殴的；
（19）利用武力或其他手段对同事、领导进行威胁、胁迫的；
（20）品行不端或行为粗暴屡教不改的；
（21）搬弄是非、挑拨离间或在公司内拉帮结派，营造不良气氛，影响公司内部团结的；（22）在公司内传阅、散播黄色书刊、影像等；（23）有贪污、盗窃、诈骗等违法行为的；
（24）违反国家有关法律、法规、政策；
（25）在职期间发现有吸毒、嫖娼、参加邪教组织等违反国家法律法规行为，或受国家治安条例处罚，罚款金额在2000元以上或拘留10天以上者；
（26）因自身原因被新闻单位曝光，影响较坏，造成公司声誉损失较大者；（27）伙同其他单位或个人，侵害公司利益；（28）旷工二天以上；
（29）严重违反劳动合同有关条款；
（30）其他应予惩处的事项。
9、处罚权限
各部门总经理有权对所辖员工实施经济处罚权及相应的行政处分权，也持有更高金额的经济
处罚及相应行政处分的建议权；公司总裁或副总裁有权对公司员工实施经济处罚权及相应的行政处分权；但所有的处分或处罚决定均须转公司人力资源管理部门备案。
10、处罚程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）
（三）申诉
员工如对处分或处罚结果不服或认为受到不公正待遇时，可以越级申诉，但公司总裁的决定为最终决定。
11、申诉程序（略。祥见《公司员工奖励惩罚条例》）
五、薪资与福利
（一）工资
1、发薪日期
（1）、公司按月计发工资，付薪日期为每月20 日，新进员工按入职之日起计薪，试用期内只发基本工资。离职人员按离职之日起停薪(按天计算)；
（2）、若发薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付；（3）、公司将在每月付薪日时将工资转入各员工的银行帐户内，员工可凭存折到银行领取。在试用期内的员工，在付薪日到公司财务计划部领取现金，待转正后，由公司财务部统一办理银行帐户，凭存折到银行领取。
2、薪资组成（4）、公司实行相对统一的薪酬福利政策，公司人力资源管理部门是管理这项工作的职能部门；
（5）、薪资组成：基本工资、岗位工资、绩效奖金、交通补贴、移动电话通信补贴、年终奖金、保险金等；
（6）、承包人员的薪资由基本工资与业绩奖金两部分组成。（以上薪资已包含国家、地方规定的各类津贴、补贴或其他费用。）
（7）、原则上，应届毕业生来本公司工作的，需有一年见习期，见习期间的报酬按对应等级的80％给付。
3、薪资调整
有以下任一情况，员工的薪资会作相应的调整：
（8）、公司经营状况发生变化或社会综合物价指数出现较大幅度的变动；（9）、经过考核，员工的业务能力、工作态度、工作绩效超出或未达到公司的要求；（10）、员工职务发生变动；（11）、公司总裁直接决定。
4、薪资结算
（12）、员工在试用期内离职的，工资按试用期工资标准结算。非试用期期间离职的，按转正后薪资标准结算；
（13）、员工转正后，薪资按转正后薪资标准计发，试用期间月发工资与转正后月发工资之间的差额，在员工转正后一起发放。
（二）、福利
员工转正后，可享受公司提供的以下福利：
1、社会保险
已转正公司的员工，公司为其缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金、综合意外险等社会保险项目；还可办理当地政府规定的其他各类保险。
（1）、国家法定假日
所有在职员工均可享受以下带薪假期： 元 旦（一天）
春 节（三天）
劳动节（三天）国庆节（三天）（2）、婚假
达到国家法定婚龄，但男性、女性的员工，结婚时可享受带薪婚假3天；员工应在结婚注册日后6个月内提请休假，逾期不补假。
（3）、丧假
员工的直系亲属（配偶、父母、子女）不幸亡故，公司给予3天的带薪休假；其岳父母、公婆等不幸亡故，公司给予1天带薪休假。
（4）、产假
产假90天，若为多胞胎生育，每增加一胎，增加产假15天。产假以产前产后休假累计； 配偶分娩时，给予男员工陪护假3天；（5）、工伤假
按国家及地方的相关规定。
六、培训与考核
（一）培训
公司管理层致力于培养员工以及为员工提供可持续发展的机会和空间。员工在工作期间，除可以得到公司适时提供的正规培训和发展机会外，还将从领导、同事以及本人在操作具体事务过程中自觉或不自觉地得到其他收获。
培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现持续增长提供人力资源的保证；培训是员工胜任本职工作、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。
1、培训体系（1）、公司实行两级培训体制，即公司一级培训和二级公司培训共同运作；（2）、公司一级培训由行政人事部门主办，主要负责新员工的入职培训；（3）、二级公司培训由各相关部门主办，针对实际需要开展业务培训和新员工入职培训。
2、培训形式（4）、职前培训
凡新进员工（限兰州地区）在入职前，都须参加公司行政人事部门举行的职前培训。培训内容为：
公司发展史及组织结构的介绍；
员工手册及相关规章制度的讲解；
部门制度、工作职责、业务特性、作业规则及工作要求说明（由用人部门实施）。（5）、在职培训
在职培训可以分成两类：
在日常工作中对员工的培养、训练。即通过制定工作计划、分派任务、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行指导。
原则上，在职培训不占用工作时间。
凡公司举办的各类培训，被指定参加的员工，非特殊原因不得拒绝参加，反之则按缺勤处理并处以一定数额的罚金。
员工培训的情况及培训考核结果将被记录在员工个人培训档案里，作为年终绩效考核及职务升迁的依据。
（6）、员工自我学习
指员工因自我发展需要而参加的各类业务培训或教育。员工自我学习可以分成两类： 第一类为员工利用业余时间自费参加的各类学习；
第二类为培训费用由公司承担的员工自我学习。本类培训应符合以下原则： ①员工以书面形式提出申请，并经审核批准；
②学习内容应与其目前所从事的工作（业务）基本一致；
（二）、考核
1、试用期考核
（1）、员工试用期间，由试用部门负责考核，公司行政人事部门进行跟踪；试用期满经各级考核合格的，正式录用。
2、日常考核（2）、各级主管对所属员工就其操行、学识、经验、能力、主动性、责任心、工作效率、工作质量等，随时作客观公正记录。日常考核的结果将作为年终考评及绩效奖金分配的依据，有特殊功过的，可随时报请奖惩；
（3）、公司行政人事部门将员工德、能、勤、绩各方面情况随时记录备案。
3、考核（4）、考核的结果直接与绩效奖金挂钩；
（5）、在部门绩效奖金总额不变的前提下，实行部门内部绩效奖金再分配，从而达到奖优罚劣的目的；
6、考核的具体办法由公司人力资源管理部门根据实际情况制订以及调整；
7、考核一般在每年的十二月份进行。
七、人力资源管理
（一）人事内部调动
1、公司有权根据员工的能力、工作表现和公司实际工作需要等因素，将员工调至公司内任何部门工作，亦有权按业务需要指派员工前往全国各地公干。员工的内部调动，须经公司相关领导审批，由公司行政人事管理部门具体办理，在完成调离原部门的手续并交接好工作后，方可安排其到新部门工作。
（二）晋升与晋级
2、晋升：公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众、业绩优秀的员工将优先获得晋升的机会；
3、对业务能力强、敬业精神与工作绩效突出或成长性好、有发展潜力的员工，公司每年都会给予晋级加薪的机会。
（三）离职
4、试用期内离职：在试用期内，员工个人或公司都可以随时提出解除试用劳动关系。但员工离职时必须提出书面辞职申请，并经相关领导的审批，交接好本职工作后，到公司人力资源管理部门办理相应的离职手续。
5、合同期内离职：
（1）辞职
员工在合同期内提出辞职，应提前一个月以书面形式提出申请，经相关领导审核批准，交接好本职工作，到公司行政人事部门办理完相应的离职手续后方可离职。
（2）公司与员工解除劳动合同
员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同：
①严重违反公司各项规章制度；
②严重失职、营私舞弊，给公司利益、形象、声誉造成损失或影响； ③有欺骗公司行为的；
④隐瞒个人历史或重大病史的；
⑤有吸毒行为或参加国家禁止的邪教组织的；
⑥被依法追究刑事责任的；
⑦员工一年内累计三个月未能完成工作指标的； ⑧公司《奖惩制度》规定的其他情形。
公司解除劳动合同会提前15天通知员工。员工亦须办理完相应的离职手续后方可离开。
6、合同终止
员工合同期满后，公司不再与其续签合同时，会提前告知；员工在办理完相应的离职手续后方可离开。
离职手续包括：
（1）交接完毕所有的工作；
（2）交还所有公司资料、文件、及其他公物；（3）退还办公用品等；
（4）结清与公司的帐目，归还公司款额；
（5）如与公司有其他协议的，还应履行协议中所约定的事项。以上交接事项，均须经相关负责人员签字确认。
（四）、员工关系与沟通
1、公司提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。
2、公司注重与员工的关系及相互之间的沟通，并把沟通作为对全体员工尤其是各级管理人员的基本要求以及考核要素之一。