对竞争上岗的认识

2024-07-17

对竞争上岗的认识（精选6篇）

对竞争上岗的认识第1篇

试析竞争上岗工作

竞争上岗是在本单位或者本系统内部进行的一种以公开、平等、竞争、择优为主要特征的干部选拔任用方法，是对传统干部选拔任用制度的改革与完善，是新形势下干部选拔任用工作适应社会主义市场经济需要的新创造，是构建干部竞争激励机制的重要组成部分。竞争上岗一般要经过制定并公布实施方案、报名与资格审查、笔试面试、民主测评和组织考察、党委讨论决定、办理任职手续等六个程序。通俗地讲，竞争上岗就是一部分人竞争同一个工作岗位，以实力说话，只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔使用。竞争上岗的特点是公平性、公开性，体现在只要符合基本资格条件，人人都可以参加竞争。通过竞争上岗的方式选拔领导干部，对于促进干部能上能下和优秀人才脱颖而出，提高选人用人的透明度和干部队伍的整体素质，从源头上预防和治理不正之风，具有积极的作用。

一、竞争上岗的缘起

竞争上岗最初是在1994年国家机构改革及推行公务员制度入轨阶段作为选配和分流人员的手段而运用的，由于效果明显，得到了群众的普遍肯定，并逐步在全国各地得到推广。1998年7月，中组部、人事部在深入调查研究的基础上制定下发了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》(组通字 [1998]33号)，并召开了全国党政机关推行竞争上岗工作会议，对党政机关推行竞争上岗工作做出了部署。1999

年底，中组部、人事部又联合下发了《关于在地方政府机构改革中做好人员定岗分流工作的通知》，要求各地抓住机构改革的机遇，积极在党政机关推行竞争上岗。2002年7月中央颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确规定竞争上岗是党政领导干部选拔任用方式之一，并且规范了竞争上岗的适用范围和程序。2004年4月，中办印发了《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，对竞争上岗的六个程序进一步细化，增强了可操作性，标志着竞争上岗工作走上制度化、科学化、规范化轨道。2005年4月颁布的《公务员法》第45条则在法律层面规定：“机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选”。中央去年颁布的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，对完善竞争上岗制度提出了一系列明确要求。同时中央公务员主管部门也已经着手在提高笔试面试、民主测评和组织考察的质量上下功夫，为提高竞争上岗科学化水平加力。经过十几年的实践探索，竞争上岗这一制度创新，成功地度过了它的初创期，走上了制度化、科学化、常态化、规模化发展道路，并显示出强大的生命力。

我省司法行政系统紧跟时代发展步伐，在2000年厅局机关机构改革之际拉开了有规模的通过竞争选拔领导干部的序幕。2002年省监狱局通过竞争上岗的方式在全系统选拔任用了一批副处级领导干部，在选人用人上起到了非常好的导向作用，为各监狱开展科级领导干部竞争上岗工作起到了示范引领作用。去年省厅又组织开展了副处级领导干部竞争上岗工作，13名年富力强的优秀干部通过竞争走上

了包括厅局机关处室、监狱、劳教所的领导岗位。2010年11月，姜明局长在全省监狱系统队伍建设工作会议上的报告中指出：“要加大竞争性选拔领导干部的力度，每年新提拔领导干部中，通过竞争性选拔产生的，到2012年应不少于五分之一，到2015年应不少于三分之一”。这标志着我省监狱系统的竞争上岗工作走上了常态化、规模化的发展道路。

如今，竞争上岗已不仅是一种自发的实践探索，也不仅是一种号召和倡导，而是一项重要的制度安排，成为深化干部人事制度改革的重要内容。

二、竞争上岗的积极意义及存在的问题

（一）竞争上岗的积极意义

1、建立了一种公开、平等、竞争、择优的用人机制。邓小平同志反复强调:“我们并不是没有人才，好多人才没有被发现”。要发现人才、使优秀人才能够脱颖而出，就需要建立一种有利于人才培养、选拔、任用、激励的选人用人环境，创造一种有利于优秀人才脱颖而出的能上能下、能进能出的选人用人机制，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。竞争上岗是建立这种机制的有效措施，竞争上岗体现了市场经济的基本精神，即公平和竞争。实行竞争上岗，不仅把竞争职位、任职条件、竞争办法、竞争程序和选拔过程公开，而且通过笔试、面试这种公开竞争的形式，把干部选拔完全置于群众的监督之下和评判之中，能够有效地遏制托人说情、跑官要官、近亲繁殖等不正之风；竞争上岗使符合条件的人都享有平等的机遇参加竞争，防止

了只在领导视野内或只在空缺部门产生人选的那种“在少数人中选人”的弊端。竞争上岗为干部的选拔任用提供了严密合理的工作程序和考察办法，能够比较客观地反映干部德才素质的高低，建立了一种公开、平等、竞争、择优的用人机制。

2、拓宽了选人用人渠道。实行竞争上岗，将干部放在同一条件下进行公开、公平竞争，一方面扩大了选拔人才的范围和渠道，通过竞争机制实现优中选优，另一方面也为竞争者展示才华、检验和锻炼自己提供了机遇。竞争上岗虽然不一定能做到人岗相配最佳，即把最合适的人选拔到最合适的工作岗位，但能起到“汰劣”作用，即可以把明显不合适的淘汰出局。竞争上岗要求经过笔试和面试程序，通过这两道程序要比较准确地判断候选人的素质和能力是否胜任拟任的岗位还是有困难的，但是对那些明显滥竽充数的还是可以识别出来。近几年来，通过竞争上岗，很多监狱单位选拔了一批年龄轻、文化程度高、业务能力强、群众基础好的中层领导干部，优化了干部队伍的年龄、文化、专业结构，改善和提高了干部队伍的综合素质，较好的解决了以往客观上不同程度存在的论资排辈所带来的年龄结构老化、知识结构不合理等问题，一批政治思想和业务素质高、精力充沛的优秀年轻干部走上中层领导岗位，成为各单位的重要业务骨干。

3、落实了群众知情权、参与权、选择权、监督权。扩大干部工作中的民主，是社会主义民主政治的重要内容，是党的群众路线在干部工作中的贯彻和体现，也是选贤任能、克服用人上的不正之风和腐 4

败现象的治本之策。竞争上岗是扩大干部工作中民主的重大改革，这一制度改革给符合资格要求的干部提供了平等竞争领导职务的机会，这与社会主义民主政治的价值取向保持一致，具有极大的政治合理性和政治合法性。《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》规定，要进一步落实群众对干部选拔任用的“四权”，竞争上岗是落实群众“四权”的重要措施。通过公开竞争上岗的全过程，结合考察预告制度、任职公示制度、试用期制度，保证了群众对选拔任用的知情权、监督权；民主测评、组织考察和面试使更多的群众参与了干部选拔任用，落实了群众的参与权、选择权。群众不仅可以对竞争上岗的方式提出意见，而且能在民主测评、组织考察中选择自己满意的干部。这些民主措施打破了选人用人的神秘感和封闭状态，不仅提高了干部选拔质量，而且有效地克服了由少数人选人而出现的封官许愿和凭个人好恶选人用人的弊端。

4、在干部能上能下方面取得了突破性进展。竞争上岗，提高了人才的鉴别力，在识人上更加准确，在用人上减少了失误。在竞争上岗中下来的干部，绝大多数能够面对现实，从自身找原因，下地服气，基本上没有发生到组织部门“闹”和“耍”的现象。竞争上岗使人们产生了积极的心理导向，不靠资历靠能力，不靠关系靠实绩，激发了人才的潜力，加速了人才的成长。干部对职责任务有了更清楚的理解，增强了责任感和危机感，激发了广大公务员爱岗敬业、学习业务知识、提高业务水平和工作能力的热情，从而营造一种积极向上、充满生机和活力的政治生态。

（二）竞争上岗存在的问题

1、考得好就一定干得好吗？竞争上岗很重要的一个环节是考试，考试能保证程序公正。至今为止各单位的竞争上岗几乎没有因泄题、考场作弊、或打分不公出问题的案例，大家对这方面的公平、公正都是认可的。但是，另一方面，考试，不管是笔试还是面试，不管是开卷还是闭卷，毕竟和实际工作有区别，考试的成绩和实际的工作能力毕竟很难完全划等号。现实中有大量考试成绩很好，实际工作能力也很强的干部，但也会有考试成绩很好，实际工作能力平平的干部。甚至会有在实际工作中踏实肯干、不务虚名、经验丰富、群众拥护的干部，却不能适应考试，考不出好成绩的情况。时下，人们对竞争上岗议论的比较多的负面意见是“干得好不如考得好”。人们的批评不是没有道理，恰恰点中了竞争上岗工作的“命门”，即人事工作的核心：人岗相配。笔者认为，每一种制度设计都有决定其优劣的“命门”，决定竞争上岗工作优劣的“命门”之一，就是能否找到一种有效的制度安排，最大限度地把参与竞争者已有的工作表现囊括进来。

2、在体现“德才兼备、以德为先”的干部选拔任用标准上有不足。因为有德而无才，肯定无法胜任工作，无法打开工作局面，无法创造性地开展工作，甚至会耽误工作。而有才无德，才没有往该用的地方用，则危害更大。推行竞争上岗，当然要体现德才兼备、以德为先的原则。但干部的德，是不容易通过考试考出来的，在有限的时间内，通过所出的考题，要了解一个干部的人生观、价值观、政绩观、6

群众观、利益观这一类的东西实在很难。正因为这样，所以干部竞争上岗，除了考试以外，都有群众评议、组织考察等程序。但在现实中这类问题处理起来却要复杂得多。既然是竞争上岗，都会有一个量化的标准，也就是最终的分数。不以分数取人、不以分数论英雄是竞争上岗的一条基本原则，但真正实施起来确有难度。虽然有考察环节，但只要考察对象没有大的问题，没有碰到“硬杠子”，要否决起来难度相当大，舆论的压力也会非常之大。很多时候，为体现公正，往往忽视了效率，直接以“分数取人”。

3、在量材录用的实践中有欠缺。有人把“竞争上岗”比喻为“赛场竞马”，能使优秀者脱颖而出，此言也不尽然。马与人不能类比，“竞马”仅是取马奔跑一技之长，而人在工作中由于岗位不同，工作性质不同，需各展所长，怎能用同一个标准来衡定？清代顾嗣协有一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高难为谋。”这个道理告诉我们，用人之道在于扬长避短，才能使人尽展才华，取得成就。而“竞争上岗”同样的试卷、同样的答题不能体现个人之长，更不能做到扬长避短，量材录用。我们党选拔任用领导干部的标准是“德、能、勤、绩、廉”，此五者，无一不通过实践才能体现和检验。如果脱离实践基础，搞“一刀切”实施“竞争上岗”，一张笔试卷，无论怎么命题，其科学性也不能优于实际工作。

三、完善竞争上岗的对策措施

人事工作的核心是人岗相配。要做到人岗相配，需要回答两个问题：岗位需要什么样的人，候选人适合不适合拟任的岗位。其实，全部的干部选拔工作正是围绕回答这两个问题来展开的。竞争上岗工作的价值，也要在这两个问题当中来寻找。笔者认为，可从以下几方面着力，使竞争上岗工作做得更好。

第一，坚持“干什么考什么”，尽可能让“干得好”的“考得好”。对所有竞争岗位均要有科学完整的岗位说明书，提高岗位说明书的科学性和针对性；对任职条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合单位实际情况，确定合适的基本条件。要继续高举“素质竞岗、能力竞岗”的旗帜，树立以能力、业绩为导向的理念，坚持用什么考什么，干什么考什么，重点测试竞争者的实际能力。对不同类别的竞争职位采用不同的试题，虽然要增加一些工作量和操作成本，相对于选准人用准人来说，这是必需的也是值得的。

第二，坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准，让作风实的出得来。竞争上岗是晋升选拔，候选人的能力素质都会表现在已有的工作绩效当中，谁最了解情况？当事人的上级、同事、下级应该是十分重要的知情人。在民主测评环节，可进一步细化测评要素，使测评内容看得见、摸得着，可量、可测、可比。要辩证分析、正确运用民主测评的结果，让绩效看得见、作风过得硬、群众信得过的人能选出来，防止简单地“以票取人”或“以分取人”，既不能让大胆工作、敢于负责的老实人吃亏，也不能让不讲原则、不负责任的“老好人”得利。

第三，坚持“有为才有位”的选人用人思想，让能力强的选得上。竞争上岗多属内部竞争，考察工作可以做得更深入、更细致。要在提高组织考察的质量上下功夫，把竞争上岗考察与平时考核结合起来，可以探索、尝试将干部的平时表现和年度考核结果纳入竞争上岗总成绩。同时实行差额考察，对同一职位的考察人选要综合衡量、全面比较、客观评价，做到好中选优、优中选强，实现人岗相适。

第四，增强竞争上岗工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行。随着时代的进步，人们已经普遍认识到，程序公平往往比实体公平更重要。竞争上岗能否做到公平，其重点在程序和执行环节；而程序和执行环节的关键，是进一步增强工作的透明度，增强各项程序和执行环节的规范化与透明化，让选人用人权在阳光下运行。同时要完善公平措施，让竞争上岗的全过程处于纪检监察部门、竞争参与者及广大群众的监督之下。

如何把优秀人才选拔到合适的岗位，可谓是一项世界级课题，古今中外的执政者都在进行不懈探索，取得了诸多经验，留下了不少困惑。作为深化干部人事制度改革的一个重要组成部分，竞争上岗制度提高了选人用人的科学性和民主性，是制度创新的重大突破，已受到社会各界广泛认同与好评。从竞争上岗的实践及其所收到的效果来看，也许这正是一条很好的探索之路。通过竞争上岗这条路，如果能进一步挖掘其新的内容，在常态化的工作实践中持续改进，我们或许能看到更美的风景。

对竞争上岗的认识第2篇

早在2004年，中央就根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》和有关法律、法规，制定了《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，重庆市也根据中央相关文件和本市实际制定了《重庆市党政机关竞争上岗实施办法》，各区县也结合上级文件和本区（县）实际制定了部门内设机构领导职位竞争上岗的具体措施和规定，目的就是为了进一步规范和完善党政机关领导干部选拔任用制度，推进干部工作的科学化、民主化、制度化，促使优秀人才脱颖而出，提高部门工作效率。笔者通过日常工作发现，部门的轮岗交流、竞争上岗机制，的确发现了很多人才，用活了很多干部，部门工作效率明显提高。但是，在轮岗交流、竞争上岗机制实施的过程中，也还发现了一些问题，笔者在此提出来作一些探讨。

问题一：机构编制的限制和人员的缺乏使轮岗交流机制处于非常尴尬的境地。

对于中央乃至市、区一级的部门来讲，机构编制多、人员充足，在内设机构实施竞争上岗完全没有问题。但对于部分县级部门来讲，要实施轮岗交流就显得十分困难，更不用说是竞争上岗。究其主要原因就是编制太少、人员馈乏，没有办*****岗或形成竞争机制。特别是对于行业特点、专业性强的部门，由于科室的专业化、从业人员的专业化，导致科室与科室之间根本没有办法交流，人员无法竞争，从而“造就”了一大批多年在一个岗位的“老板凳”，有的科室除了科长一人，连“兵”都没有一个。这样导致的直接后果是无法实施轮岗交流，无法进行竞争上岗。而且，部分人长期在一个科室领导岗位上不挪窝，久而久之形成了管不得、碰不得的“小团体”和“老油条”，工作效率上不去，更严重影响了部门内部团结，也成为了部门办事的“中梗阻”主力军。

问题二：资格条件限制与广泛参与轮岗竞争存在的不一致性难以形成有效竞争

目前，各部门的轮岗交流和竞争上岗一般都是在本系统内部进行的，部门与部门之间，乡镇与乡镇之间，乡镇与部门之间的交流则必须经过组织人事部门调动，部门内部的竞争上岗只能在编制内的几个熟面孔之间进行。而在仅有的几个人中，由于干部队伍中多年来存在的论资排辈和术业专攻等因素限制，部门内部具备条件参与轮岗和竞争上岗的人员就相对不足，所以很多岗位就无法交流，形不成竞争。从近几年一些部门的干部交流和竞争上岗来看，部门内部的竞争上岗实际上就是对原有干部队伍内部进行极其有限的重新组合，“换汤不换药”，没有达到干部轮岗交流和竞争上岗选优配强的真正目的。

问题三：组织考评与群众评价的不一致性影响着竞争上岗的公正性和合理性。

竞争上岗上是一种好的交流方式。从各地竞争上岗的办法来看，一般都是经过笔试、面试、民主测评等程序，要求充分听取群众意见，得不到多数拥护的，不能选拔任用。从理论上讲，这不仅是党的群众路线的体现，也符合《党政领导干部选拔任用条例》中群众公认原则。在通常情况下，笔试、面试成绩与群众测评、组织考评情况应该是一致的。但从近几年一些部门的竞争上岗情况来看，也还存在着一部分组织考核与群众评价不一致的情况。有的人工作能力强、坚持原则，往往“得罪”了领导和群众，在竞争上岗时就遭遇“报复”，面试中领导不公正评价，民意测评中群众评价低而无法获胜上岗；而有的人工作不踏实，却善于钻营拍马，左右逢源，讨领导喜欢，虽然能力不行，却能在面试中得高分。这种现象在部门中不是少数，而且较为普遍，也为工作效能上的“中梗阻”和经济、权力上的腐败埋下了伏笔。

针对上述问题，笔者建议：

1．加快和加强大部制改革力度，整合资源，提升部门工作效率，激发干部潜能。在区县一级，笔者认为部门的设臵不一定非要向上“对口”，完全可以根据全县工作实际和工作职能的共性，设臵一些综合协调能力强的部门，在这些综合部门中，扩大编制，强化内设机构职能，补充增加工作人员。要让内设机构真正像个内设机构的样子，有领导牵头，也有“兵”来响应，杜绝中层干部的“光杆司令”现象。从而大力提升部门和部门内部的工作效率，强化和树立竞争意识，形成竞争机制，提高干部办事协调能力。

2．加快和加强中层干部交流力度，提高公务人员的工作激情。建议组织和人事部门除了加强对部门领导干部的交流力度之外，更应注重对中层干部的交流，特别要注重横向交流。对连续在一个部门、一个中层干部岗位上工作十年以上的人员，除特殊情况外，必须进行调整和变换岗位，解决这些人员的“岗位疲劳症”，提高工作激情和工作效率。例如，在部门竞争上岗机制实施时，可以突破人员性质和部门、行业、系统、地域等方面限制，从人员数量上增强竞争的力度。同时，认真考虑竞争主体的质量，根据岗位的要求和人才需求的状况，合理确定竞岗的条件，对学历、专业和任职情况进行科学界定，从质量上保证竞争的有效性。

困扰竞争上岗的五大难题第3篇

但是, 根据目前现实中反映出来的问题, 各地所推行的领导干部竞争上岗制度, 在实行过程中还有不少难题与困扰。

难题一:外来干部和本单位原有干部待遇如何平衡

干部竞争上岗, 不拘一格选拔干部, 体现了坚持五湖四海, 拓宽视野选拔干部的政策, 使更多的人才能够参加竞争, 为更多的优秀人才提供了机会, 打破了干部仅在本单位内部选拔的格局, 解决了干部交流中的一个重要问题, 也会给一个单位带来新的气象。但是, 另一方面, 如果处理不好, 也会使本单位干部产生外来和尚能念经的想法, 影响本单位原有干部的积极性。特别是一些长期在一个部门或单位工作的干部, 情况熟、业务精, 也有一定的群众基础, 熬了很多年, 好不容易有了更好地发挥自己作用的机会, 却又迎来了一个新的上司, 其工作的积极性会受到很大影响。这种影响, 有时不仅表现在班子内部的团结与合作方面, 而且表现在单位工作的整体绩效上。

所以, 在推行领导干部竞争上岗做法时, 处理好外来干部和本单位原有干部待遇的平等问题, 真正做到不让老实人吃亏, 不让踏踏实实干实事的人吃亏, 不让投机钻营者得利, 形成正确的用人导向, 是非常必要的。

一般来讲, 即使在同等条件之下, 从熟悉环境、有利于工作的角度考虑, 也应该把本单位原有干部作为一个重要方面加以考虑。

难题二:考得好就一定干得好吗

竞争上岗的竞争, 很重要的一个环节是考试。在这方面, 从目前已经做的来看, 各地都注意到了考试本身在程序上的公平公正和考试内容尽可能全面这一类问题。考试过程, 其考试前的保密、考试中的监管, 考试结果评分一般都有极为严格的制度, 所以, 至今为止各地方的竞争上岗, 鲜有因泄题、考场作弊或打分不公出问题的案例, 大家对这方面的公平、公正是认可的。考题的内容, 各地也都是请相关专家根据所竞争岗位的要求, 来进行周密设计, 尽可能体现针对性和全面性。

但是, 另一方面, 考试, 不管是笔试还是面试, 不管是开卷还是闭卷, 毕竟和实际工作有很大区别, 考试的成绩和实际的工作能力毕竟很难完全画等号。现实中有大量考试成绩很好, 实际工作能力也很强的干部, 但也会有考试成绩很好, 实际工作能力平平的干部。甚至会有在实际工作中踏实肯干、不务虚名、经验丰富、群众拥护的干部, 却不能适应考试, 考不出好成绩的情况。这种情况其实说起来古已有之, 像古代的科举制, 就有很多名落孙山的人, 最后在实际中却干出了很好的成绩, 留下了千古美名。对于竞争上岗来讲, 如何防止出现这种情况, 使竞争能够更真实、更公正地体现出每个人的能力和水平, 把最合适的人选拔到最需要的领导岗位之上, 可能是竞争上岗的制度设计和执行中需要解决好的一个重要问题。

难题三:如何处理好竞争者德与才的关系

我们的干部选拔任用标准历来是德才兼备、以德为先。因为有德而无才, 肯定无法胜任工作, 无注打开工作局面, 无法创造性地开展工作, 甚至会耽误工作。这就是老百姓讲的, 某某是个好人, 但不是个合格的领导干部。而有才无德, 则危害更大, 现实中出现的许多贪官, 有的是被大家公认为有才的, 正因为有才, 而才没有往该用的地方用, 才给国家和人民利益造成了巨大损失, 这种人官越大, 危害也就越大。我们推行竞争上岗, 当然是要体现德才兼备、以德为先的原则。但干部的德, 是不容易通过考试考出来的, 在有限的时间内, 通过所出的考题, 要了解一个干部的世界观、人生观、价值观、政绩观、权力观、群众观、利益观这一类的东西实在很难。正因为这样, 所以干部竞争上岗, 除了考试以外, 都有群众评议、组织考察等程序。但在现实中这类问题处理起来却要复杂得多。

比如群众评议, 让干部要去的单位群众评议, 大家不了解情况, 甚至根本就不认识, 没有办法做到客观评议, 尤其是跨地区交流的干部, 这方面的情况更为突出。让干部现在所在单位的群众评议, 因为不是给本单位选领导, 大家的动机本身会复杂化, 像有的人在单位本来不怎么样, 和大家处不好, 好容易有了一个机会让他走, 许多人就会本着赶紧让他离开的想法来投票, 这样看起来票很高, 但反映的并不是这个干部的实际情况。至于组织考察, 因为同样是要找原单位的领导和群众了解, 所以有时同样会出现类似的问题。鉴于这种情况, 在领导干部竞争上岗中, 怎样能够更全面地考察一个干部的德与才, 保证把真正德才兼备的干部选拔上来, 需要我们在干部竞争上岗的制度设计中, 尽可能考虑到各种情况, 使考察更为全面。

难题四:不同岗位如何采用不同方法竞争和选拔

一般来讲, 我们把担负领导责任的干部都称为领导干部, 但在实际中, 领导干部因为其所担负的领导职责不同, 所领导的部门和单位工作性质不同, 其岗位对领导干部的能力侧重点要求是有很大区别的。但从现在各地推行领导干部竞争上岗的现实做法来看, 有些并没有在竞争中体现出这方面的区别。有的地方是采取同级别的干部用同样的办法来选拔, 有的虽然在考试的内容上有所区别, 但其他方面基本一样。这样做当然是要体现公平公正的原则, 不要让人认为同一级别的干部选拔却用不同的办法, 是不是会不公平。

但在实际中, 我们对干部的要求, 的确是不同的。例如有些专业性很强的领导岗位。像有些专业的研究机构、有些业务性非常强的执法部门等, 其领导岗位对专业技术和专业知识要求非常严格, 长期工作的经历和经验对做好工作也非常重要。那些在这样的部门长期工作过的干部, 能够很好地胜任他这个专业领域的业务领导工作, 却无法胜任考试中各方面知识的广泛要求。他们在一个单位做副手、管业务非常胜任, 但处理各方面人际关系却并不擅长。像这样的干部在考试中很可能遭到淘汰, 但实际中我们这一类岗位却正需要这样的领导干部。这就要求我们在领导干部竞争上岗中, 不能仅从干部的级别考虑, 而应从各种工作岗位的实际需要出发, 采取更为符合实际的多样化途径选拔干部。

难题五:上级认可、专家认同和群众信服如何统一

在目前所推行的领导干部内部竞争上岗的选拔过程中, 这三个方面都会涉及。但往往这三个方面在实际中所起的作用是不一样的。上级组织部门应该贯彻党管干部原则, 提出正确的用人标准、科学的用人规则和程序, 并以相应的组织手段保证这些标准、规则和程序能够在实际运行中得到切实执行。至于具体人选, 只要是符合这些标准并按照这些规则与程序严格选拔出来的, 应该是谁都可以, 不是一定要张三或李四才行, 别的人就不行。

专家的考核, 是要严格执行上级组织部门提出的标准、规则和程序, 在考试过程中坚持考试面前人人平等, 严格坚持公平、公正原则, 根据每个人的实际表现作出相应的评价, 给出相应的分值。

而群众信得过, 则是最根本的, 只要是在公开规定的领导干部选拔任用标准范围之内, 群众的真实意愿就不应该受到任何权力的干涉和影响, 任何人都不能因为群众推举的人员不符合自己个人意愿而采取其他办法否定和篡改群众表达的真实意愿。我们所说的引导群众做出正确选择, 是说引导群众正确认识

官员晋升竞争的中西比较

对职业教育核心竞争力的认识第4篇

［关键词］职业教育核心竞争力

［作者简介］王有爱（1956- ），男，山东淄博人，山东理工大学工程技术学院院长，研究方向为高等教育管理、高等职业教育。（山东淄博255012）

［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）18-0030-02

纵观中国高职教育的发展历程，大体经历了三个阶段：1980～1990年是职业大学兴起阶段。一批以“收费、走读、不包分配”为特点、又明显区别于当时普通高校的地方职业大学的诞生，标志着我国高等职业教育的正式起步；1990～1998年是多种类型高职院校的兴起阶段。1994年全国教育工作会议提出改革现有职业大学、部分高等专科学校和独立设置的成人高校办学模式，调整培养目标，发展高职教育，并利用少数具备条件的重点中专改制或举办高职班等方式作为补充，即“三改一补”，后来颁布的《职业教育法》正式确立了高等职业教育的法律地位；1999年至今是独立设置的高职院校蓬勃发展的阶段。1999年国家首次提出“大力发展高等职业教育”，随着当年开始的全国高等院校大规模扩招，高职教育以独立设置高职院校为主要标志得到了蓬勃发展。① 截至2005年，全国有独立设置的高职（专科）院校达到了1091所，占全国普通高等学校总数的60.5％，“十一五”期间，要为社会输送1100多万名高等职业院校毕业生。从在校学生数和院校数来看，高等职业教育已经占据了高等教育的半壁江山，这给高等职业教育的发展带来了机遇，但同时也充满了危机和挑战，既有来自国内普通高等教育的博弈，也有来自高职院校相互间的竞争。高职院校只有拥有核心竞争力，才能在竞争对手面前站稳脚跟，立于不败之地。

一、高等职业教育核心竞争力的内涵

核心竞争力是美国学者普拉哈拉德和英国学者哈默尔于1990年在《哈佛商业评论》的一篇文章中首次提出的。他们认为，“就长期而言，企业起决定作用的是造就和增强其核心竞争力”。在完善这一思想时，作者运用了“竞争树”的形象：一个从事多种经营的公司就好比是一棵大树，树干和主要树枝是主导产品，小的树杈是经营单位，而树叶、花朵和果实是最终产品，由提供养分的根系维持着生存。如果你仅看到树叶是不会理解大树的力量的，同样你只看企业的最终产品是不会觉察到竞争者的实力。② 由此，我们可以这样理解，所谓高等职业教育的核心竞争力，是指高等职业教育持续高效调控资源以适应环境并领先对手的洞察力与执行力的结合及其取得成效的机制。它不是某种具体教育行为或某些具体行为的集合，而是这些行为之所以产生的机制及其结果。培养出高素质的高职学生并不是核心竞争力，培养高素质高职学生的机制才是核心竞争力；有一两个好的专业不是核心竞争力，不断进行专业集群建设的机制才是核心竞争力；开明的学生管理手段不是核心竞争力，准确判断学生问题的成因、灵活应对学生不确定性的机制及评价才是核心竞争力。那些很容易被观测到的、直接产生市场竞争力的教育行为，从根本上说是高职院校核心竞争力的外在表现形式。

二、高等职业教育核心竞争力的特征

高等职业教育的核心竞争力是一个复杂和多元的系统，它的特征如下：

1.价值的优越性。高等职业教育的核心竞争力是高职院校独特的竞争能力。学校培养的学生要接受用人单位的检验，能为用人单位提供根本性的好处或效用。如烟台的中加高等应用技术学院（与加拿大辛力嘉应用技术学院合作办学），它的定位就是培养国际化应用技术人才，以专业技能、外语和计算机为主线，学生两年在国内打基础，两年在加拿大辛力嘉应用技术学院进行拓展学习。学院瞄准的服务对象就是外资企业与合资企业，为其培养应用技术型人才。学院要研究这样的客户有什么特点，需要什么样的人才，如何才能把现有的毕业生培养成企业需要的人才。因此，高职院校只有准确定位，即明确自己为谁服务，才能更好地为其客户提供优越的价值。由于定位不同导致用人单位不同，进而导致用人单位的需要不同，学校也要采取不同的培养模式，产生较高的价值。

2.难模仿性。高等职业教育核心竞争力的难模仿性，主要表现在两个方面。（1）从高等职业教育与普通高等教育的比较来看，高等职业教育的核心竞争力是在职业教育长期的发展过程中积累形成的，深深打上了职业教育特殊组成、特殊经历的烙印，普通高等教育难以模仿。如高职院校的毕业生基本上是一种地区性的生产投入要素，他们在广阔的地域空间上虽也会在异地异国偶有流动，但是非常有限，绝大部分要在当地就业，这是由劳动力的供给行为具有就近供给的特点决定的。从某种意义上说是属于“地方部队”，是生于斯、长于斯、服务于斯的永久人才，是地方经济建设的主力军。③ 山东理工大学工程技术学院在这方面做足了文章，多年前就提出”服务山东制造业强省发展战略，培养生产、管理、服务一线需要的本科层次技术应用型人才”的目标，其定位是面向山东半岛，为半岛经济发展培养技术应用型人才，努力成为山东省经济发展的技术应用型人才的储备库。（2）从高职院校相互间的关系来看，如果某一职业院校的核心竞争力很容易被其他高职院校模仿，或通过努力可以很快建立，它就很难给学校提供持久的竞争优势。核心竞争力的独特性和持久性在很大程度上由它赖以存在的基础所决定。传统观点认为，一个职业院校的核心竞争力就是职业院校所拥有的核心专业。核心竞争力离不开核心专业，如果离开了核心专业，一些高职院校是不可能在激烈的市场竞争中高奏凯歌。④ 可见，一个职业院校没有核心专业是很难形成其核心竞争力的。但是，并不是有了核心专业就一定有核心竞争力。许多职业院校被淘汰的真正原因不是缺少核心专业，而是学院文化缺失。学院文化缺失，即使有核心专业也办不好、办不长久。高职院校的学院文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程，在长期实践中通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。文化的自然演进是相当缓慢的，因此，学院文化一般都是规范管理的结果。不同学院由于其面临的环境、发展历史等因素的差异，其文化必然不同，文化具有异质性。学院文化是对付模仿的最有效和最坚固的壁垒，一是文化有利于产生学院间的差别；二是文化中包含的模棱两可的因素使对其很难理解，更不用说复制。学院文化的这种难复制性，成为高职院校对其战略优势的最佳保护。⑤ 可见，一个高职院校只有形成具有自己特色的学院文化，才能形成高职院校持久的竞争力。（3）应具备一定的延展性。高职院校在某一方面的核心竞争力一旦形成之后，可以支持学院向多方面发展，而不是只适用于某一个或两个专业。核心竞争力的延展性实际上为高职院校在竞争中开辟了后路，一旦随着产业结构的调整，某些专业竞争环境恶化，高职院校可考虑在其他急需专业上求得发展。延展性为高职院校提供了进入相关专业的可能，高职院校在条件成熟时，可以进行基于核心竞争力的纵向与横向延展。这种竞争优势的转移，使得高职院校在面临复杂的竞争环境时，能采取更加灵活的选择。

三、高等职业教育核心竞争力的实际发挥

高等职业教育核心竞争力的实际发挥是以其特定的机制、程序为依托和载体。正是因为有了这种“力”的实际发挥，才表明高等职业教育核心竞争力机制的生成和发育程度。制约、影响乃至最终决定高等职业教育核心竞争力实际发挥状态的因素很多，就学校内部来讲，几乎涉及学校运营的所有程序、所有环节及其整合过程。

1.战略意图。开发高职院校的核心竞争力首先要明确战略意图。核心竞争力集中、突出地体现了学院管理者总的战略意图。高职院校在全面、深入地分析市场未来发展趋势的基础上，通过特定的发展战略形式的拟定，确定高职院校的战略目标，明确高职院校的核心竞争力。其次要建立合理的战略结构。高职院校根据既定的战略意图，协调教师、管理人员的工作，优化配置高职院校的各种资源。再次要实施战略。高职院校根据既定的战略意图和战略结构，具体组织开发核心竞争力，对开发进行实时控制。

2.高职院校教学流程重组。高职院校目前的教学流程是在长期运行、发展中发育起来的。随着教育环境的复杂性和动态性的加剧，高职院校必须在教育成本、教学质量、服务学生方面再次审视传统的教学流程，对其进行显著改善，从而最大限度地适应学生、竞争、变化的需要。对教学及管理环节进行流程重组，重要的是抓住关键能力，抓住关键能力所在的关键环节、关键部位。粗看起来，这个环节的确表现为一个子系统，但细究起来即可发现，它往往是带有整合功能，整合机理的子系统，往往能把各方面的要素、优势整合起来，形成1＋l>2的增值效应。

3.进行“素质革命”。大幅度地、坚持不懈地提升高职院校管理者和全体教师的业务水平，大力优化其人格素质，以素质的提高来实现高职院校核心竞争力的增强。

总之，拥有强大的核心竞争力，意味着职业技术教育在参与教育竞争中拥有了选择权。没有取得核心竞争力的高职院校，在未来的竞争中，被拒之门外的不仅仅是一两批接受职业教育的学生，而是将错过高等职业教育发展的最好机会。

［注释］

①胡秀锦.高职教育发展特征分析［J］.教育发展研究，2006（10）：56-58.

②苏勇.论企业文化在塑造核心竞争力诸因素中的核心地位［EB/OL］. http://nalai.net/content/view/305262/1/，2004-11-9.

③刘春生.强化职业教育市（地）统筹管理的理论思考［J］.教育研究，2003（24）：90-95.

④王涛，刘庚伍.企业文化在提升企业核心竞争力中的作用［EB/OL］. http://www.cmo.com.cn/0608x/qywh/wt.htm，2006.

⑤黎群.企业文化构筑企业核心竞争力［EB/OL］. http://www.cko.com.cn/web/

对《反不当竞争法》的粗浅认识第5篇

坦诚而言，对于建设法规这门学科，我从第一天学习到现在一直没有一个很清楚的认识，给我的感觉就是一门非常无聊完全是成天跟法律纠缠不清的学科，所以从开始到之前一段时间我一直对其没有报以很大的热情，这很自然便导致我对于其的无知性，而后来在我仔细的阅读过几次书本上的内容之后，我才感觉到这门学科对于我们土木工程是多么的重要了，其重要性让我自己也感到惊讶不已，于是我改变了自己的态度，开始相对于以前较为认真的学习，经过一段时间也算是有一些感悟，尤其对于《反不当竞争法》我算是有一点儿体会吧！而现在就我个人观点来浅谈一下对于《反不当竞争法》的理解和看法。

所谓《反不正当竞争法》就是为了保障社会主义市场经济健康发展，鼓励和保护公平竞争，制止不正当竞争行为，保护经营者和消费者的合法权益所制定的一部法律，本法的直接目的是反对不正当竞争，与此相对应的是鼓励与支持正当的竞争，这部法律的制定对于当代日趋严峻的经济发展形势具有极其重要的意义，对于现在社会中所存在的各种各样的不正当的竞争行为也有了一个很好的遏制作用。

我国实行几十年计划经济的实践和世界现代经济发展的实践证明，计划经济体制是不适应社会主义各国社会生产力发展的客观要求的，必须对原来的经济体制进行改革，建立社会主义市场经济体制是改革的最终选择。

我们要建立的社会主义市场经济体制，就是要使市场在社会主义国家宏观调控下对资源配置起基础作用，使经济活动遵循价值规律的要

求，适应供求关系的变化，通过价格杠杆和竞争机制的功能，把资源配置到效益较好的环节中去，并给企业以压力和动力，实行优胜劣汰；运用市场对各种经济信号反映比较灵敏的优点，促进生产和需求的及时协调，以利进一步解放和发展生产力，而要想达成这一目标，首先就必须保证市场商业竞争一个良好的氛围，此时经济体制的完善和保证经济竞争的和谐性就变得尤为重要了。

19世纪末，由于不正当竞争行为的泛滥，资本主义的自由竞争和经济生机受到严重破坏。为规范竞争秩序，1986年德国颁布了世界上第一部《反不正当竞争法》，其中第六条和第七条对诋毁他人商誉的行为进行了严厉禁止，此后，商业诋毁行为引起国际社会的高度重视。我国《反不正当竞争法》第十四条中也对商业诋毁做了规定：“经营者不得捏造、散布虚伪事实，损害竞争对手的商业信誉、商品声誉。”但在我国市场经济飞速发展、商业竞争日趋激烈的今天，企业为了激烈的利润争夺，不惜穷尽手段挤压他人市场份额，为自己争取更大的利润空间，商业诋毁行为的手段和方式也随之不断翻新。而《反不正当竞争法》对商业诋毁行为的规制已经显出一定的滞后性，因此，应该对其做进一步的修改与完善，以更好地适应当今反不正当竞争执法工作的实际需要。

《反不正当竞争法》并没有对商业诋毁行为做出明确具体的定义，而学者们对商业诋毁行为的定义却有着不同的主张。一是认为：商业诽谤行为指经营者通过捏造、散布虚伪事实或虚假信息等不正当手段，对竞争对手的商业信誉和商品声誉进行恶意的诋毁和诽谤，以贬低其法律人格，削弱其市场竞争能力，从而为自己谋取竞争的优势地位及

其他不正当利益的行为；二是认为，商业诽谤行为是指通过捏造、公开虚伪事实或虚假信息，对特定商事主体的商誉、商品或服务进行贬低和诋毁，造成其商业利益损失的侵权行为；三是认为，商业诽谤行为是指经营者自己或利用他人(包括其他组织)，通过捏造、公开虚伪事实或虚假信息等不正当手段，对竞争对手的商业信誉进行贬低和低毁，以削弱其市场竞争能力并为自己谋取不当利益的行为。

从侧面来讲当今社会不正当竞争行为的现象也是屡见不鲜，其中一个是轰动一时的3721事件：3721公司鉴于百度的免费“IE搜索伴侣”使自己公司收到了极大的冲击，就对“网络实名”进行了技术处理，将百度的“IE搜索伴侣”屏蔽了，百度因此起诉了3721公司构成了不正当竞争行为，最终胜诉赢得了自己的权益，另外一个就是Google的中华区总裁李开复的跳槽案：李开复从微软跳槽来到Google，微软将其和Google公司一起告上法庭，认为Google公司存在不正当竞争，因为李开复作为微软高级成员之一，掌握和了解微软内部大量高级机密，这样跳槽会给微软公司带来巨大的财产损失，这件案子纠缠了很久，最终以和平收场，不过内中原因也是无人知晓。

很显然3721公司认为别人对自己利益造成了损失，便对别人采取不正当的处理措施，看似在维护自己的正当权益，实则是构成了不正当的竞争行为，而最后百度胜诉也算是在情理之中，而后者给人的感觉则很微妙，李开复跳槽来到Google照理来说算是行驶自己的正当权利，外界照理来说应该无权干扰，不过纠结的地方就在于李开复跳槽的是Google，作为微软的一个巨大的竞争对手，先不说李开复的品性如何，就单单从微软的角度出发，自然不会允许这种情况发生，于是

内心极度的不平衡，而将Google告上法庭，虽说后来和平收场，不过给我的感觉应该远远不知如此，金钱的交易肯定少不了，可见当今社会是一个竞争性社会无处不经济，无处不竞争，掌握并了解一些反竞争法的只是对我们来说有相当大的现实意义。

对于李开复的跳槽事件我觉得我想说一下我自己的一些看法，可以这么说，无论法院做出什么样的判决，对于微软来说都是丢失了一名高级人才，并且随之丢失了一部分名声、财富、市场和影响，这是毫无疑义的！李开复作为微软的高层人员，不说为微软做出了多大的贡献，起码对微软在中国的市场都有很大的影响，所以微软失去了李开复，那绝对是一笔巨大的损失，人才丢失了心理不平衡了，于是想到了提起诉讼，在我看来这完全是一起闹剧，自己对于高层人才的保留出现了问题，没有想到杜绝这种事情的发生的措施，而当真正发生时自己却有一种手足无措的感觉，懊悔的时候却已经来不及了。微软认为李开复的跳槽使原本公平的竞争变成了不正当的竞争，从侧面可以折射出微软在对于自己的认知上面存在很大的不足，没有真正认知自己的实力，李开复跳槽只是在行驶自己的正当权利，并没有违反法律，而Google是否之前有利益的诱惑这我们不得而知，只能说微软对于非正当竞争关系并没有一个很清楚的认识。虽然后来和平收场，不过我个人感觉微软败诉的可能性比较大一点儿。

虽然在目前中国《反不当竞争法》并没有完善，依然存在很多的不足和盲点，就如前面所说的Google和微软的案子来看，似乎目前的法律对此并没有一个很完善的解决办法，不过它的存在无疑给广大的商家一剂强心剂，它的存在依然会使我们绝大多数人感觉到内心的一份