部门制度管理制度（精选8篇）
部门制度管理制度 第1篇
部门管理制度 推荐度：部门考勤的管理制度 推荐度：施工企业部门管理制度 推荐度：社团部门管理制度 推荐度：行政部门采购管理制度 推荐度： 相关推荐
部门制度管理制度
1、公司档案管理部门,设置档案专管岗位,由专人全权负责。
2、文书结案后,原稿由档案专员归档,经办部门视须要留存影本。如为特别案件因业务处置须要,原稿须由经办部门保管者,应经档案管理主管引导批准后妥为保留,档案管理部门以影本归档,原稿用毕后仍应送档案管理部门归档并换回影本。
3、检讨文件的本文及附件是否完全,如有短少,应即追查归入。
4、文件的处置手续是否完备,如有遗漏,应即退回经办部门补办。
5、与本档案无关的`文件或不应随案归档的文件,应即退回经办部门。
点收文件后,应依下列方法收拾:
1、中文直写文件以右方装订为原则,中文横写或外文文件则以左方装订为原则。
2、右方装订文件及其附件均应对准右上角,左方装订则对准左上角理齐钉牢。
3、文件如有皱折、破损、参差不齐等情况,应先整补,裁切折叠,使其整齐划一。
档案分类应视案件内容、部门组织、业务项目等因素,按部门、大类、小类三级分类。先以部门别区分,部门别之后依案件性质分为若干大类,再在同类中依序分为若干小类。
档案分类应力求切合适用。倘因案件较多,前款三级不敷利用时得于第三级之后另增第四级“细类”。如案件不多,亦可仅应用“部门”及“大类”或“小类”二级。
同一小类之案件以装订于一档夹为原则,如案件较多,一个档夹不敷应用时,得分为两个以上的档夹装订,并于小类(或细类)之后增设“卷次”编号,以便查考。
每一档夹封面内页应设“目次表”,案件归档时依序编号、登录,并以每一案一个“目次”编号为原则。
档号之表现方法如下aa―bbccd―ee,aa为经办部门代号,bb为大类号,cc为小类号。d为档卷卷次,ee为档案目次。
档案各级分类应赋予一名称,其名称应简明简要,以能充足表现档案内容性质为原则,且有必定范围,不宜笼统含糊。
各级分类、卷次及目次的编号,均以十进阿拉伯数字表现;其位数应用视案件多寡及增加情况而考虑决议。
档案分类各级名称经断定后,应编制“档案分类编号表”,即将所有分类各级名称及其代表数字编号,用必定次序依次排列,以便查阅。
档案分类各级编号内应预留若干空档,以备将来组织扩展或业务增繁时,随时增补之用。
档案分类各级名称及其代表数字一经断定,不宜任意修正,如确有修正必要,应事先审慎研议,并拟具新旧档案分类编号对比表,以免混杂。
部门制度管理制度 第2篇
一、会议制度：
1、定期召开会议，本部门全体成员必须出席，并作会议记录 ,总结前一段工作的经验和不足后讨论下一段要开展的各项工作，部长记录出勤情况以及会议内容，收集同学们的意见，倾听同学们的心声，制定改进措施。
2、不得无故迟到缺席。缺席需向部长请假说明，假条要用稿纸书写否则视为无效。迟到扣除考核量化分3分，缺席扣5分。
3、本部门成员需建立个人成长档案，提供个人照片及个人详细信息。
4、平时参加活动的同学，都有加分奖励（1—8分）。
5、优秀成员奖：每一学期，根据每一位成员整体表现和出勤情况评出优秀成员，给予以一定的加分奖励（最低6分最高10分）。
6、由于工作失误导致部门财产丢失，要全额赔偿并予以批评。日常言行有损部门形象与利益的个人，将视情节轻重予以一定的惩处
二、干部选拔任用制度:
各个部门对会议无故缺席者，将给予批评，三次无故缺席者本部门部长有权给予撤消。部门内部长一名，负责内部管理、制定章程与组织工作、部门活动。定时向专业部学生会老师汇报工作进程在各项工作开展之前需要制定详细的前期工作计划。在工作开展之中需督促各项工作的进程，在工作完毕之后需对其进行总结并写出详细的书面报告各班成员需不定期的向部长提交口头或书面报告，在工作中积极参与，做到按时完成分配的工作，根据工作情况给予加分或扣分。
部长由后备干部选拔产生，后备干部产生是由个人向现任部长或辅导员提交自荐书，并通过本部门内全体成员面试产生。
三、成员守则及要求:
1、专业部成员在平时的工作中需要积累一定的工作能力与协调能力，处理好与其他各专业部学生会成员间的关系，认真负责地完成部长交给的任务。
2、专业部成员要树立全局观念，服从安排，在专业部举办的活动中应积极参与，不回避工作中遇到的困难。
3、成员与成员之间应具备协调配合精神，同舟共济，互相帮助。
4、成员要严格要求自己，遵守组织纪律，秉公办事。
5、原则上每一周召开一次例会；每次例会进行严格的人员考勤。请假须做事先书面情况说明，迟到、早退须做事后书面情况说明。
6、例会内容为交流、汇报工作开展状况，总结前期工作，传达上级会下达的工作任务，安排后期工作等；保持良好的会议气氛，强调会议的纪律性，每位成员都应做好会议记录，不讲空话，开会要有效率
7、开会按时到位（要有深刻的时间观念）。
8、开会时做好记录，开会后由各组组长收起交由部长审核。
9、执勤穿着专业服，执勤过程中严禁嬉戏打闹。
汽修专业部
部门预算制度行为效率分析 第3篇
1. 制度与行为的关系。
制度对人来讲是不可缺少的。从广义上看, 制度是人类设计的, 构成政治、经济和社会相互作用的强制, 它有非正式的强制 (如教规、禁忌、习俗、伦理道德规范和行为惯例等意识形态) 和正式的强制 (即法规, 如宪法、法律、规章和产权等) 组成。它旨在约束追求福利或效用最大化的个人行为。从狭义来讲, 制度就是管束人们行为的一系列规则。部门预算制度与行为的关系是, 制度约束行为, 行为又反作用于制度。因为部门预算的主体是人, 客体是制度, 制度靠人去制定、执行、检查, 其中都是行为过程, 都会涉及行为效率问题。从最一般的意义上讲, 部门预算制度可以被理解为部门预算中个人应遵守的一套行为规则。简而概之, 制度约束行为, 行为又反作用于制度。制度与行为互为因果、密不可分。
2. 制度中存在行为效率。
效率来自机制, 机制决定效率的高低。因此需要研究在什么样的机制之下, 人们才会选择投入最少或产出最多的效率增长方式, 人们怎样才会关心效率的增长并为效率的不断增长而动脑筋、想办法。效率的增长是有潜力的, 效率增长潜力的发挥, 需要在一定的制度下, 通过激励调动、规范、协调人们的行为, 让其积极性、创造性充分发挥, 协调人同组织及他人的关系, 遵循制度约束。所以说, 制度约束下的行为也存在效率, 也即制度行为效率。我们讨论行为效率, 离不开制度因素, 少不了制度效率的分析。部门预算行为也是这样, 部门存在的制度行为, 也有行为效率。
3. 制度规范行为, 提高效率。
制度既是对行为的概括, 又是实践活动生产与再生产的条件和中介;制度对行为既是戒律性的, 又是建设性的。作为制度规范的对象有两种:一是分配型资源, 这是物质性资源;二是权威性资源, 即非物质性资源。资源作为权力的基础, 构成了制度的支配方面, 但资源本身不是权力, 它们是权力的中介, 通过资源权力得以实施。行为者在实施权利的行动过程中创造出制度, 后者又反过来成了其进一步行动中介条件。提高行为效率, 规范行为是重要方面, 但仅此是不够的, 还必须借助制度的力量, 通过制度来约束行为, 保证向有利于行为效率提高的方面转化。部门预算行为效率也是如此, 需要通过制度约束行为来提高效率。
二、部门预算制度规范化建设
1. 科学界定部门预算的责权利权限。
首先, 部门领导拥有资金决策权, 其职责主要是审定本年度的部门预算, 分配各项资金, 决定重大项目开支, 处置违反财经纪律现象, 使资金整体使用效益得以提高。其次, 财政部门拥有资金监督权, 其职责主要是监督经费使用部门的预算编制、执行情况, 监督业务部门财经政策、制度落实情况, 监督事业任务保障、资金使用效益情况, 综合报告财务管理成果, 为部门领导统筹全局提供准确、公正的信息。通过明确各级党委领导和财政部门的权力与责任, 确保有效地发挥决策、监督职能, 强化对业务部门财务管理的外部约束。再次, 明确业务部门担负的资金管理职责。业务部门享有事业资金的使用权, 具有管理与被管理的双重属性, 其职责主要是服从部门领导的统筹决策, 接受财政部门的监督指导, 提出分项经费分配计划方案, 组织事业项目论证, 编制部门分项预算, 汇报分项经费预算执行情况和事业成果。对业务部门应承担的法纪责任、行政责任和经济责任, 应在相关的财经法规和规章制度及部门行政管理措施中进行细化、量化, 实现“有权有责”、“失责有惩”, 增强对业务部门财经管理的内部约束。
2. 制定合理的部门预算激励制度。
如何准确地评价预算人员对部门的贡献, 做到效率与奖酬相当, 起到激励大多数人的效果, 需要建立一套科学的评估体系。为此, 一是要以事实为依据, 确保工作绩效与各种奖励和职位升迁高度相符。对于部门人力资源激励制度来讲, 奖励主要是精神层面的, 相比较而言, 职位升迁就成为最为有效的激励方式。部门管理者应该通过科学评价、民主参与、公正任免等环节, 充分发挥职位升迁的激励效果。二是部门资源管理者应关注大多数公务人员认为效价最大的激励措施, 设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。职位升迁毕竟只是少数人, 而且随着职位越来越高, 可能得到升迁的人就会越来越少。而部门工作效率的提升依赖于全体人员的整体素质和密切配合。因此, 要密切关注大多数人员尤其是基层公务人员最为关注的目标, 设计出具有针对性的激励措施。三是要适当调整期望概率与实际概率的差距, 拉开组织期望值与非期望行为的差距会增强刺激效应。例如, 在行政机关和事业单位中, 低级职位的升迁、专业技术等级的调整、级别的调整基本上是到了年限就按部就班进行。“期望概率”与“实际概率”如此接近, 工作表现上的差距难以体现, 这实际上大大降低了部门人力资源激励的有效性。因此, 在部门人力资源管理中, 有关部门应严格评价标准, 在激励手段的设计上, 拉开组织期望值与非期望值的差距, 增加激励机制的弹性, 努力避免组织中经常出现的人浮于事和吃“大锅饭”的现象。
3. 构建科学的部门预算约束制度。
首先, 建立精细的预算编制约束制度。预算编制的流程大致可分为“自上而下式”与“自下而上式”两类, 选择哪一种模式由部门的管理环境所决定。部门应注意以下几点:一是在预算编制前, 先由部门最高决策层提出预算编制方针, 在预算编制方针和目标的指引下进行预算编制。二是预算编制可能要经过自上而下和自下而上的多次反复, 这样才能使最终的预算既符合部门的整体利益, 也有利于各部门之间的相互协调。三是对于部门领导是否参与部门预算的编制还存在争论。原因在于部门领导会对预算的内容有所影响, 影响的程度因部门的特点和管理方式的不同而不同。但有一点是肯定的, 一个部门的领导对本单位的了解程度和控制能力应该强于部门外的其他管理人员, 他们在本部门的预算编制过程中有一定程度的参与才是合理的。
其次, 建立严谨的预算执行约束制度。预算编制虽然完成了, 但在预算执行之前, 还需要经过预算约束指标与目标的层层分解、下达和具体讲解等准备步骤来保证预算约束的有序进行, 保证预算体系运转良好。预算约束要对预算的执行全程跟踪管理, 对每一项预算执行实行全程监督, 规范预算执行的审核审批程序, 确保预算资金按照批复的项目和限额合理使用。一是强化资金管理, 严格控制采购预算资金的支付, 预防超支风险。二是对于预算内的采购资金拨付, 按照授权审批程序执行。三是对于预算外的支出, 按照预算管理制度根据实际情况履行不同的审批程序, 先批准, 后执行。预算执行过程中, 一般不予调整。因不可预见事项, 致使预算编制基础发生变化, 或者影响预算目标实现的, 必须按照法定程序对预算执行进行调整。四是加强预算信息反馈, 建立严格的报告制度。下级部门要按规定及时向上级主管部门报送本部门预算执行的报表和详细的文字说明材料, 分析本部门预算执行情况, 及时发现预算编制和执行中存在的问题, 也为主管部门加强对预算编制工作的指导提供依据。上级主管部门在批复预算时, 应把握预算编制程序是否合法, 预算是否按编制规则要求操作, 预算编制及报送是否及时, 预算调整项目和数据是否有详细情况说明。预算外资金、基金预算是否纳入预算按类别分项报批。
最后, 建立高效的预算支出绩效评价制度。绩效预算是根据要达到的目标, 确定为实现目标而拟定的计划所需的支出, 并用量化数据评估计划实施过程中取得的效果, 据以划拨部门经费的一种预算。绩效预算能对各个部门的任务和工作计划提供描述性说明, 有助于提高预算的科学性、准确性、效益性, 最终推动部门预算的高效运作, 使预算支出本身就具有很强的约束性。实行绩效预算就是要将各部门的预算与其工作绩效挂起钩来, 建立正确的激励机制。绩效预算的一个重要作用, 是精简机构和防止部门预算的随意性。由于绩效预算实现了预算拨款与绩效挂钩, 这就使那些已经过时、实际上无所事事的官僚机构和人员暴露出来, 为合理削减财务支出和机构的精简提供了依据。要按照提高资金最佳使用效益的理财思路, 建立支出绩效评价制度, 制定预算支出绩效评价指标体系, 通过对预算支出的经济、实效、体现价值等综合效益进行评价, 评定支出行为和支出结构的合理性和有效性。并据此不断调整优化预算支出结构, 把绩效评价结果作为今后预算安排的重要依据。
三、部门预算制度行为的技术与管理创新
1. 技术上的策略创新。
部门预算制度行为技术的策略创新主要方法是引入真实诱导预算。“真实诱导预算” (Truth-Inducing Budget Scheme) 的基本思路是从代理人入手设计预算基数的博弈规则, 即通过引入科学的激励约束机制, 诱导代理人自觉向着委托人预期的目标提供预算基数, 使委托人和代理人达到博弈均衡。在对部门预算管理中, 引入这种预算观是为了诱使下级部门在编制部门预算, 尤其是项目预算时, 自觉杜绝预算松弛现象, 透露真实信息, 按实际需求量确定预算基数。为此, 必须满足两个条件:一是如果下级部门上报的预算基数过高, 经有关部门对实际执行情况进行评估后, 发现存在预算松弛现象, 则要受到严厉的惩罚;二是如果下级预算基数制定较合理, 上级部门会根据实际情况进行奖励。
这种真实诱导预算的作用过程如下:首先, 由下级部门提出一个预算自报数a, 上级部门制定一个要求数b (一般而言, b
2. 管理上的策略创新。
部门预算制度管理上的策略创新主要是指构建科学的预算管理前馈机制。预算控制的关键是预算编制阶段和预算执行阶段, 从目前研究思路来看, 对预算控制的研究主要建立在事后控制或以事后反馈控制为基础的框架上, 现有的部门预算管理也是一种以反馈为基本理念的预算管理模式 (见图1) 。
以反馈为基本理念的部门预算管理模式在这种模式下, 虽然预算执行阶段确认了反馈这种控制方式, 然而在预算编制阶段却放任了相关控制, 容易出现预算松弛现象。只有“前馈”和“反馈”相结合, 预算编制阶段能得到严格控制 (前馈控制) , 同时在预算执行阶段共同发挥“前馈”和“反馈”控制作用, 才能有效治理预算松弛现象, 确保部门预算的科学性。
为此, 结合对前馈构造的分析和理解, 对部门预算前馈管理模式的设计方案如下:在预算编制阶段, 仍将预算编制方针作为控制的基准, 并将非实绩的实绩“预测”作为预算控制的对象, 这样便于在事前把握预算与实绩之间的潜在差异, 并及时采取各种保证、预防措施, 确保预算控制在编制阶段的有效实施。在预算执行阶段, 充分体现前馈思想, 根据预算实施的最新环境预算和与当初年度预算之间的差异, 借助于修订预算的一致性预期措施, 及时修订预算, 即采用滚动预算方式。在大型重点建设项目的项目预算中, 可借鉴欧美学者提出的按季度滚动的预算管理方式, 将实绩值作为最新的预测值与预算目标进行比较, 不断调整预算控制对象, 体现“前馈”和“反馈”相结合的控制思路 (见图2) 。
前馈反馈结合的部门预算管理模式, 可以弥补传统预算管理功能的不足, 加强对预算编制的控制, 提高预算编制的科学性, 也就很好地控制了预算松弛现象。
摘要：部门预算制度, 特别是与部门预算行为有关的制度, 直接影响着部门预算的行为效率。文章介绍了制度与行为效率之间的关系, 分析了部门预算制度规范化建设, 最后从技术和管理的角度论述了部门预算制度行为创新。
关键词：部门预算,预算制度,行为效率
参考文献
[1].贾康, 苏明.部门预算编制问题研究.北京:经济科学出版社, 2004
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[4].黄明.政府预算行为效率.经济科学出版社, 2001
[5].财政部预算司.中央部门预算编制指南 (2002年) .北京:中国财政经济出版社, 2001
部门制度管理制度 第4篇
一、建立公务员分类管理制度，是更好地加强工商部门职能作用和队伍建设的迫切需要
长期以来，工商部门和其他行政管理部门一样，只设有综合性管理职务序列，所有工作人员的晋职晋级都走股长、科长、处长、局长这条路。这在监管对象比较单一，只需用一般行政手段履行工商行政管理职能的时期是可行的。但是，改革开放近30年来，我国工商行政管理部门经历了由监管个体私营经济到监管各类市场主体。由监管单一集贸市场到监管整个社会主义大市场的重大转变，工商部门履行市场监管、行政执法职能的任务越来越繁重，对工商行政管理队伍的要求越来越高。工商行政管理监管执法涉及国际国内两大市场：涉及各类市场主体的注册登记、年检、商标注册及保护、广告监管、反不正当竞争、流通领域商品质量监管、消费者权益保护等有关维护市场经济秩序的各个方面；涉及的法律法规、高科技手段和专业知识越来越多，中组部、人事部、全国人大法工委、国务院法制办所编印的《中华人民共和国公务员法》释义中，已明确界定工商部门为行政执法职位集中的部门之一，我们要抓住实施公务员法的契机，取得国家人事部门的重视支持，主动研究，在工商部门及早建立起符合本部门特点的公务员分类管理制度，有利于加强思想引导，强化工作人员的依法行政意识，改进依法行政工作：有利于促进工作人员学习法律法规和专业技术知识，培养一批在中高层次关键岗位起把关、带班作用的专家型人才队伍：有利于打破目前在中下层由于人员多，综合管理岗位少，“千军万马挤独木桥”。挫伤多数人积极性的不利局面，使基层工商行政管理人员在综合管理岗位、行政执法岗位、专业技术岗位各得其所，各展其长，安心、积极、尽职尽责地做好本职工作。及早推进这项制度建设，可以说牵一发而动全身，对工商部门的自身建设及整个工商行政管理工作都具有重大意义。
二、依据公务员法的要求。紧密结合工商部门的实际。科学设置分类管理职位
工商行政管理部门从职能上讲，其显著特点是行政执法。根据国务院批准的三定方案，工商部门的职能职责有研究拟定相关法律法规、对各类市场主体注册登记、监督市场主体竞争行为和交易行为等12项。从各级工商部门所设岗位的性质上看，基本可分为三个层面，即执法指挥层面、执法执行层面和后勤保障层面。三大层面的岗位从总局到省局到市州局到县局乃至工商所都有分布，但重心有所不同。执法指挥各类和后勤保障类岗位重心在县市局及其以上，执法执行类岗位重心在市州局及其以下。工商部门建立公务员分类管理制度，要认真研究这些特点，科学设置岗位，合理确定其数量分布。
执法指挥层面，即指综合管理岗位的职务序列。对此。公务员法已作明确规定，职位职数都很清楚，且大家都很熟悉，关键是在选拔任用、进退去留上搞好科学规范管理。
执法执行局面，主要指在各级工商部门和基层工商所业务工作岗位和市场巡查、执法办案岗位所设置的职务序列。这是建立工商部门公务员分类管理制度要研究的重点。这一层面的岗位，基本可分为两类，一类是市场准入即注册登记，另一类是市场监管即市场巡查和执法办案，它们主要分布在市州局、县市局和基层工商所(约占工作人员总数的70％)，总局、省局从事受理、核准及执法办案的岗位也属此类，但所占比例要小(约占工作人员总数的30％)。湖南工商局在进行领导干部职务任期制试点时尝试推出了工商系统行政执法职位资格管理制度，根据这两大分类设置了两个执法职位序列：一个是借鉴上海试点的做法，依照国际惯例，叫注册登记官，从高到低为一、二、三、四、五、六、七级注册登记官，主要分布在各级工商局内外资企业、个体工商户登记注册，商标注册和基层工商所个体工商户登记岗位。另一个是根据岗位工作特点取名的，叫执法检查官，也是从高到低为一、二、三、四、五、六、七级执法检查官，主要分布在各级工商局公平交易执法、消费者权益保护、商标管理、广告监管、市场监管、企业(个私)监管和基层工商所市场巡查、执法办案岗位。如果要回避一个“官”字，我们也曾将这两个序列取名为：从事市场准人的从高到低叫总核准、一级核准、二级核准、三级核准、一级受理、二级受理、三级受理：从事执法检查的从高到低叫执法总监、一级主办、二级主办、三级主办、一级巡查、二级巡查、三级巡查。但总觉得这些名称不大通俗顺口，还是觉得前面的名称好。其实，叫什么名称并不重要，关键是要认真研究这些职位在各级工商部门及其内设机构的分布，这些职位如何取得，如何考试、考核、评审、任用，以及如何确定相关职级待遇等等。湖南省工商局在试点方案中，除规定暂不和职级待遇挂钩外，对其它相关问题都制定了一些初步规制，并将在实践中摸索完善。只待国家有关方案一出台，就规范并轨。
后勤保障层面，主要指在各级工商部门从事技术、装备、培训、财务管理、生活服务等保障工作的岗位。根据工作需要，设置一些专业技术职务，让从事这些工作的人员晋升有道，以调动他们的积极性。从当前工商部门的情况看，需要重点研究设置的专业技术职务序列是：信息化系统和基建系统的总工程师、工程师，财务管理系统的总会计师、会计师，培训机构的教授、讲师，以及一些后勤服务岗位的技师等等。这些专业技术职务序列的管理规范，国家基本都已有相关规定，只要施行就是。需要强调的是，工商部门实行省以下垂直管理后，后勤保障任务十分繁重，设置这些岗位职务序列，调动后勤保障人员的积极性十分重要，绝非可搞可不搞。
三、值得注意的几个问题
1、要科学地进行职位总量及结构控制。三类职位序列要根据各级工商部门职能任务恰当设置，不能滥用。有一种观点认为行政执法职位设置只需存行政执法部门的基层设置，这至少不符合工商部门的实际。工商部门各级都有具体执法工作岗位，如注册登记、执法办案、市场巡查等等。同样，后勤保障层面的专业技术岗位也是从总局到省、市、县局都有，也应从实际出发，通盘考虑。
2、对三类岗位的管理要有机结合，做到分类而不分家。严格地讲，三类岗位是根据不同性质的工作岗位而设置的。但是，从有利于建立具有工商部门特点的专业化公务员队伍的角度看，不应把担任综合管理岗位职务、行政执法岗位职务和专业技术岗位职务三者截然分开。相当一部分担任综合管理岗位领导职务的人员，恰恰需要具有相当的法律知识或专业技术水平，具备相应的行政执法资格或专业技术资格。我们在选拔工商部门领导干部时，还可把此作为一个客观条件。比如，担任哪一级局的注册登记官或公平交易分局局长，必须相应的具备几级注册登记官或执法检查官资格等。这样一方面可以促进整个干部队伍学法律，学专业技术，推进各级领导班子和工作人员专业化水平的提高，另一方面还可以在一些领导干部任期届满或发现个别班子成员不适应领导工作时，让这些干部转任行政执法岗位和专业技术岗位职务，有效的解决领导干部能上能下的问题，从而搞活干部的调配工作。另外，目前公务员岗位序列中设置的非领导职务，严格意义上讲属执行层面的岗位职务，可更多的与行政执法职位、专业技术职位交叉或转换任职。同时，为便于管理，还可将行政执法职位、专业技术职位与非领导职位序列建立职级待遇对应关系：即行政执法职位和专业技术职位均设七级，分别从高到低对应巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员。
部门管理制度 第5篇
2、应增强保护正版软件知识产权意识，必须严格执行软件正版化的规定，全面采购，使用正版软件，从源头上杜绝盗版侵权软件使用的不良行为。
3、更新、购置软件时应从满足实际工作需要出发，坚持勤俭节约，从严控制，合理配置。应在全面掌握本部门软件自唱情况，工作人员人数，配备种类计算机数以及需要更换和采购的软件数的基础上，区分操作系统软件、办公软件和杀毒软件以及国内企业软件和国外企业软件，细化软件配置需求，科学合理地确定软件配置计划，并将软件采购经费纳入预算管理。
4、单位采购的商业软件应严格按照采购合同的约定，重点加强对软件授权证书或许可协议等核心资料的管理工作，并应在购置合同中约定不得侵犯第三方版权，切实维护采购软件版权的合法性。
5、单位采购软件应当对软件互相兼容、授权方式、信息安全、升级等售后服务提出具体要求，维护软件市场公平竞争秩序。同时，应注意加强软件采购的衔接，确保采购的计算机设备符合预装正版操作系统软件要求。
6、资产管理部门去的软件时，需向供应商索取软件授权证书和
随附物品等，并予以核实，所有能够证明软件和发行的证书及文件，应由单位资产管理部门集中存放和保管。
7、软件资产处置应当严格履行审批手续，坚持优先整合利用。对于确实无法整合利用的，应由单位使用部门提出申请，经技术管理部门专业技术鉴定，资产管理部门会同财务部门出具书面意见后，严格按照规定的权限和固定资产，并及时调整台账。
8、以授权形式购置的软件资产到期后，应当停止使用，并及时办理处理手续。
9、主要负责同志作为本单位使用正版软件的第一责任人，应落实监督责任，保证本单位软件使用正版化。
10、应当每年结合单位固定资产盘点，对软件资产情况进行清查，确保使用的全部软件均为合法软件并登记入账。做到账账相符，账实相符。
11、正版软件执行技术保养规定和维护保养制度，确保设备的完好，清洁、安全使用。
正版软件资产属于我国资产管理范围，应当纳入本单位资产管理体系，确保正版软件资产的安全完整。
一、局办公室作为正版软件资产的监管部门，应配合财务建立健全正版资产的明细帐卡。
二、单位应增强保护知识产权意识，积极执行软件正版化的规定，全面采购、使用正版软件，从源头上杜绝套版侵权软件使用行为。
三、单位更新、购置软件应从满足实际工作需要出发，坚持勤俭节约，从严控制，合理配置。应在全面掌握本部门软件资产情况、工作人员人数、配备种类计算机数以及需要更换和采购的软件数的基础上，区分操作系统软件、办公软件、杀毒软件以及国内企业软件和国外企业软件，细化软件配置需求，科学合理地确定软件配置计划。
四、重点加强对软件授权证书或许可协议等核心资料的管理工作，并应在购置合同中约定不得侵犯第三方版权，切实维护采购软件版权的合法性。
五、及时与技术服务部门联系对软件互相兼容、授权方式、信息安全、升级等售后服务提出具体要求，维护软件市场公平竞争秩序。同时，应注意加强软硬件采购的衔接，确保采购的计算机办公室设备符合预装正版操作系统的要求。
六、单位资产管理部门取得软件时，需向供应商索取软件授权码和随附物品等，并予以核实。
七、以授权形式购置的软件资产到期后，应及时与供应商联系协调办理相关处置方案。
八、单位主要负责同志作为本单位使用正版软件的第一责任人，应落实监督责任，保证本单位软件使用正版化。
九、单位应当每年对软件资产情况进行清查，确保所使用的全部软件均为合法软件并登记。
部门管理制度 第6篇
一、推动政务公开的指导思想、基本原则。
我局推行政务公开工作的指导思想是：以加强民主政治建设和机关作风建设为目标，通过实行政务公开，增加机关重大活动和重要工作事项的透明度，提高工作效率，树立廉洁、勤政、务实、高效的机关形象。
推行政务公开的基本原则：局机关依据行政管理相对人办事方便、行政要求公开透明、行政行为接受监督的基本原则实行政务公开。
二、基本内容
(一)机关工作人员的相片、姓名、部门、职务、职责;
(二)机构设置、行政职能、办公区域分布;
(三)办事规则、程序、时限、标准、结果;
(四)用人、财务和分配情况;
(五)其它需要公开的内容。
三、基本形式和要求
1、实行对外政务公开的内容，根据具体情况通过广播、电视、专栏、上墙、发放“明白纸”等形式公开;对内公开的内容通过政务公开栏、板报、会议文件、简报等形式进行公开。
2、公布部门职责权限、办事依据、办文时限、办事程序、
收费标准、监督投诉处理办法。
3、机关人员实行挂牌上岗。
4、实行首问责任制。热情接待群众来信来访和办理公务。
5、对内实行重大决策集体讨论决定制度、公示制度，对外实行行政处罚重大事项听证会制度，广泛吸取群众意见。
6、制度性、政策性的内容实行长期公开，经常性工作做到定期公开，阶段性工作做到逐段公开。
四、基本方法
(一)局政务公开领导小组每季度定期检查一次各部门、有关科室公开制度的执行情况。
(二)凡应该公开而没有公开以及公开内容不规范、不标准的，由局政务公开领导小组责成限期整改，逾期不改的给予通报批评，并按照目标管理责任制要求扣除相应分数。
部门管理制度 第7篇
职位分析:结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查:薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。
具体而言，工资系统设计可采用如下方法:
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
设计方法
薪酬设计的方法:
首先，明确公司的总体薪酬策略;
根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备;
根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表;
指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;
根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案;
设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。
对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。
薪酬设计需要注意的问题
1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。
2、避免平均主义。有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几;或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。
3、薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。
4、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。
检视与构建部门预算管理制度研究 第8篇
一、部门预算编制及执行中存在的主要问题
(一) 对部门预算的认识不足, 部门预算的约束力不强
由于部门预算改革涉及到部门局部利益的调整, 有些部门对部门预算改革的思想认识不是很到位。特别是预算外资金收入较多的部门, 对部门预算编制存在种种看法。一方面, 一些单位认为本单位的预算外资金收入、其他收入等不应列入财政资金范畴, 应属单位自有收入; 另一方面, 一些单位担心部门预算编制会造成本部门利益受损, 对部门预算工作往往应付了事。纳入预算管理的行政事业性收费、政府性基金收入、预算外资金收入等测算不准确, 与实际完成数出入较大。一些预算外资金没有与预算资金统筹安排, 部门预算仍然是预算内、外资金“两张皮”, 使得部门预算的编制流于形式, 没有形成真正的部门综合预算。
(二) 预算执行不够严格
一般部门预算方案都是在上年度十月份测算, 年底编制完成, 再由市人大审查批准的。但许多收支因素变化是不确定的, 特别是有预算外收入的单位, 当遇到国家调整收费政策、降低或取消收费时, 收入任务将无法完成。而部门预算支出是与单位收入挂钩的, 收入减少, 势必减少支出, 也使得有些项目支出无法实现。还有的因政府或部门临时追加一些项目, 且临时追加预算数额较大, 严重影响年度预算执行, 使预算执行缺乏应有的严肃性。
(三) 零基预算的编制受到支出基数的影响
部门预算实行零基预算和综合预算的编制原则, 需将过去基数加增长的做法, 改变为统筹部门预算内、外财力, 根据部门事业发展的实际需求, 编制年度收支预算。但在具体编制过程中, 因多年惯性以及零基预算、综合预算要做大量核实、确认工作, 财政力量保证有限, 因而在实际操作中仍未没有完全摆脱传统做法的影响。为满足财政控制数要求, 一些部门在项目资金安排上, 高标准编制预算项目, 套取财政资金。目前项目预算管理的程序也不规范。由于受多年支出基数的影响, 各部门的支出预算基本上是在基数基础上只能增加不能减少, 旧的支出项目不减少, 新的支出项目却在不断增加, 形成刚性支出的项目越来越多。
同时, 公用经费定额也不够科学合理, 尚未建立起科学的预算支出标准和预算定额, 缺乏稳定的政策依据和方法。部门预算的重要基础是科学、合理的定额体系, 现行的定额标准仍然具有“基数法”的痕迹, 支出标准定额的测算方法, 在某种程度上还不能准确测定经费需求量, 不能真实反映出各单位的实际支出情况, 存在着单位之间、部门之间的财力分布失衡、不均问题, 无法真实反映部门单位的职能大小和权责轻重。
(四) 有效监督体系尚不完善
目前人大审议部门预算的时间很短, 在短时间内, 要想认真、逐项地审议部门预算很难做到, 只能对预算进行总体性、一般性审查, 使得人大对部门预算的监督往往流于形式。同时部门预算在执行中也会出现法律空档。我国一直实行历年制预算年度 ( 每年1 月1 日至同年12 月31日) , 而中央和地方预算草案要经各级人代会审批, 致使预算年度的起始日先于人代会审批日, 造成部门预算获得批准并开始执行的时间滞后于预算的编制。部门预算的透明度不高, 公众参与度较低。提高部门预算的透明度和参与程度, 让公民、企业对自己所要承担的纳税义务与获得的公共服务, 发表看法, 提出建议, 不仅有利于预算决策的科学化和民主化, 而且有利于预算通过后的有效执行和政策的顺利推进。
(五) 绩效考核机制尚不健全
部门预算编制的质量如何, 当年部门决算与当年年初部门预算的差异程度有多大, 尚未有人对此进行详细地审核和比较分析。同时, 部门预算特别是项目支出预算尚没有建立起有效的绩效考评、追踪问效机制。在具体编制过程中, 由于项目缺乏可比性, 可行性论证不够充分, 财政部门难以做到对申报项目在进行充分可行性论证和严格审核基础上, 按照轻重缓急进行合理排序, 并结合当年财力状况, 优先安排急需、可行项目。尽管对财政预算安排的项目实施过程及其完成结果进行绩效考核是大势所趋, 但各级财政部门对此普遍缺乏经验, 而事实上也存在较大难度。
二、完善部门预算编制的对策
(一) 加强部门预算数据库管理, 提高部门预算编制的质量
通过清理财政供给范围, 开展财政资源调查, 建立一套完整的部门预算基础信息库管理系统, 使财政部门全面掌握部门预算单位的人员状况、占用公共资源情况, 为编制部门预算提供政策依据, 为测算基本支出定员定额标准提供参考, 从而促进部门预算编制工作的规范化、科学化。利用信息技术手段, 收集整理编制、审核、汇总部门预算的基础信息, 规范预算编制程序, 建立部门预算编审计算机管理体系, 努力提高部门预算编制的效率和质量。财政部门要强化单位人员基础信息资料的管理, 做到部门预算单位各项基础数据必须真实、有效, 账实相符, 不重不漏; 部门预算单位也要及时维护、更新基础信息, 保证数据的适时、安全、准确。同时财政部门要加强对部门预算基础信息库的收集范围、内容、时点、格式等的统一要求, 统一口径, 统一审核, 统一管理, 健全考核、监督、约束机制, 定期或不定期地进行检查。对基础信息报送不及时、不准确而影响部门预算编制实效性、准确性的部门预算单位要承担相应责任。
(二) 细化部门支出预算, 完善基本支出定额标准体系
细化预算的编制合理分配预算, 有利于增强预算执行的严肃性。基本支出、项目支出全部细化到具体项目, 并将其全部细化到目级科目和具体项目单位, 增强了预算执行的刚性, 使预算编制和预算执行得以有机衔接。制定科学合理、以定员定额管理为主的预算运作机制, 必须做到实事求是。在当前财力可能与财力需求存在较大矛盾的情况下, 定员定额的制定既要保证行政事业单位履行职能、维持机构正常运转的资金需求, 也要充分考虑当地财力的可能, 将定员定额建立在较为可靠的财力基础上, 兼顾需要与可能, 量入为出、量力而行。通过对部门预算单位实际开支水平的定性分析、定量对比, 特别是对于低标准和无标准的支出项目进行深入调查与分析, 在兼顾工作需要和财力可能及可操作性的基础上, 逐步建立起部门分类准确、档次划分相当、支出水平趋同、支出项目详尽、定额量化科学的支出标准体系。在编制支出预算时, 也要结合政策性因素和管理性因素, 实事求是地核定编制, 使预算单位人与物的配置在财力许可范围内实行高效化。
(三) 加强预算内外资金的统筹安排力度, 建立健全项目库
稳步推进财政支出项目库建设, 有利于提高项目管理的科学化、精细化水平。财政部门加强各项征收计划的预算管理, 清理整顿行政事业性收费、基金项目, 取消现行收费、基金中不合理、不合法的项目, 将保留项目逐步纳入预算内管理。对于部门用预算外资金安排的支出, 财政部门要依据客观、公允的定额标准认真审核。同时要对部门的收入体系进行研究, 有重点地进行财务制度改革, 加快对预算外资金等非税收收入实行集中统一收缴、将其纳入部门预算管理的进程, 切实做到统筹预算内外资金使用。项目支出也要体现预算内外资金以及其他资金统筹安排的要求, 实行常年申报和备选择优排序制度。财政部门要加强对预算项目库的管理, 除因重大政策调整或不可预见因素而发生的临时项目外, 部门预算项目安排要从项目库中滚动抽取, 实行滚动管理。对申报项目在进行充分可行性论证和严格审核的基础上, 按照轻重缓急并结合财力状况, 优先安排急需和可行的项目。另外财政部门要加强对预算项目执行的监督检查与绩效考评, 要将项目完成情况和绩效考评结果作为以后年度审批立项的参考依据。
(四) 建立健全相关配套的管理制度, 确保预算编制有章可循
把部门预算编制全程纳入财政监督体系, 财政监督从预算执行的事后监督向预算编制的事前监督延伸, 有利于财政监督提前介入, 对财政预算安排全盘掌握, 有重点地加强资金监督, 同时有利于督促改进工作作风, 提高财政预算管理工作质量。过去计划经济体制下形成的预算管理方式, 使得预算编制比较粗放, 各项预算资金采取基数加增长、切块分割, 固化了支出结构, 加剧了收支矛盾; 同时预算执行过程中的追加事项较多, 严重影响了财政预算的严肃性和权威性, 并使财政部门对预算单位的经费使用情况难以监督和控制。实行部门预算管理后, 将综合预算、零基预算等编制方法应用于预算编制中, 大大强化了预算管理手段。而建立完整统一的预算, 必须在预算中全面反映部门的全部收支, 提高收入预测的准确性, 同时加强对部门基本支出预算和项目支出预算管理, 采取科学的政府收支分类体系, 全面、准确地反映收入、支出总量和结构, 使部门预算在管理上形成一个统一的有机整体。
(五) 完善预算编制法律法规, 增强预算约束力
为使部门预算编制落到实处, 必须适时修改和补充预算编制法律法规, 包括修订和增补预算法及其实施条例的有关条款。如具体规定预算编制的时间界限及阶段性目标, 明晰预算支出的安排序列, 合理划分地方上下级政府和上下级财政部门之间的预算管理权限, 各级部门不应越权干预, 要充实审查监督条款等。修订与财政预算直接相冲突的法律和规章。凡涉及某一部门或行业的支出安排原则及方式的有关内容, 应从现行法律和规章中删除。为确保某项社会事业发展或体现国家产业政策而必须出台的财税优惠政策, 可在年度预算法案中具体体现。
摘要：部门预算编制管理的实施是我国在财政支出管理上推出的一项重大管理改革, 旨在建立与市场经济体制相适应的预算管理体系和公共财政框架, 优化财政资源配置, 规范政府、财政和单位三者之间的行为, 保证政府预算完整, 实现政府预算统一。围绕构建与市场经济发展相适应的公共财政框架, 建立公共财政体制和财政运行机制, 进一步完善部门预算编制, 有利于提高部门预算编制质量和效率, 充分发挥财政监督职能作用, 推动预算管理的规范化和科学化。
关键词：部门预算,预算编制,预算执行
参考文献
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