关于医院企业文化的调查报告

关于医院企业文化的调查报告（精选9篇）

关于医院企业文化的调查报告 第1篇

关于对企业文化的调查报告 关于对企业文化的调查报告 调查

企业文化，是每个企业发展的核心力量，是决定企业走向市场后 的优势及竞争力所在，企业文化是对一个企业所有力量的一个总的概 述，是一个很广阔的定义，从我个人的理解来看，每个企业的文化他 都是由几个方面组成的，如果把它系统的概括一下的话，可以从以下 三个方面来看：

一、企业的环境文化；

二、企业的制度文化；

三、企 业的经验理念； 三者之间相辅相成，一般贯通。有着密不可分的关系，三者之间一融合就形成了企业深蕴的文化了。

为了更进一步了解企业文化在企业内的作用力，我进行了深一步 的调查，把我公司作为了本次调查的对象，调查从 2012 年 3 月 14 日 到 3 月 24 日共计 10 天，在公司内发起了一次关于对企业文化认识的 调查问卷，本次调查共发放了 450 份调查问卷，问卷发放对象为公司 全体职工（一线普工、领班、主管等）。调查问卷内容如下：

1、

谈谈你刚进入公司时的心情及现在对公司的认识？

2、

公司制度管理的现状如何？

3、

你对目前所从事的工作看法？

4、

你认为管理哪些地方还需要提升的？

5、

你认为公司管理机制是否健全？

以上题目就是本次调查的内容所在，由于牵涉人员众多，所以在 设计问题时我们充分考虑了年龄、文化等方面的因素。所以只出了以

上 5 个问答题目。本次调查问卷共发放 450 份，由于有些人员发放给 他问卷后就请假回家或者是身体因素，所以本次发放的 450 份问卷，实际收回 425 份。

本次调查收回的问卷 425 位职工中，其中本科以上文化的有 6 人； 大专以上文化的有 9 人；中专文化的 12 人；初中至高中文化的共计 330 人；小学文化的共计 68 人。由于文化结构的复杂性，可是在回 答问题是答案内容却几乎相似。但由于我公司是以生产服装原材料为 主，属于纺织行业上游企业，由于工艺要求参数需要，在劳动力方面 要求比较偏重，所以很多工作岗位对人员的文化要求的同时，体格要 求也是择人的一大关键。

在收回的调查问卷中，在回答第一个问题的时候回答内容几乎一 样

问题：谈谈你刚进入公司时的心情及现在对公司的认识？

回答的内容如：刚进入公司对公司持有一种神秘的感觉，首先映 入眼眸的是企业的规模庞大，建筑物的风格独特与周边的建筑物形成 了一种鲜明的对比；走到公司大门口，更是觉得企业充满了人文关怀 的气息，首先是门岗同志的热情接待和友情问候，再者是人事部同志 如亲人一般的问候，就像一位充满热情的导游为我这次旅行热情洋溢 的介绍着公司的各

项福利、工作环境等。并主动提出带我到工作现场 去参观，进行实地的讲解，入职后各部门主管见到我犹如见到失散多 年的兄弟重逢的感觉，非常热情，有帮我安排住宿的，有帮我办理就 餐卡的，有帮我、有帮我……。让我对即将从事的工作岗位充满了期

待，恨不得马上就开始工作，与者一些亲如兄弟姐妹的人一起工作，这就是我刚进入公司时对公司的看法；现在对公司的看法：在这里我 随意从 425 份收回的问卷抽取一份，答案是这样的，我进入公司已经 接近2 年了，我当初进入公司的时候是签订了 2 年的合约，当时签订 合约是有犹豫过、有彷徨过，可现在想想那时候真是对公司太不了解 了，现在马上又要到续约的时间了我真想一次性与公司签订 10 年的 用工合约（假如公司允许的话），回想起我当初，真是选择对了，进 入了一家这么好的企业。

公司制度管理的现状如何？

其中 425 份问卷中有 80%的人认为公司目前的管理制度非常完 善、比较细节，几乎涉及了公司各个部门、各个岗位，并且制度比较 人性化，充分考虑了各个岗位人员文化程度、劳动强度等因素，切实 做到了以人为本； 10%的人认为公司目前的制度还只处在中级阶段，有 与企业的发展步伐相比还处于落后现象（落后于企业的发展步伐，跟 不上企业的发展需要），值得一提的是在这 10%中几乎都曾经在一些 大型企业或中外合作台企里面工作过。

你对目前所从事的工作看法？

在回答这一问题上，在问卷上却出现了几种不同的回答，其中有 12%的职工是怎样回答的，他们认为自己目前所从事的工作岗位压力 太大，虽然工作时间是法定的 8 小时制，每天准时上下班，由于工作 压力大，常常压力不堪的；有 81%的人认为目前工作还是比较轻松，完全能够胜任，并希望担当起更多的工作；其中有 7%的人认为自己

好像有点大材小用的感觉，不是很满意目前的工作，希望获得更具挑 战性的工作。

你认为管理哪些地方还需要提升的？

当大家在回答这一问题的时候，大家都一致提到了管理问题，他 们认为目前公司在管理方面尤其是在领班这一级，表达能力及文化水平整体偏低，主要表现在与同事之间沟通方面，需要得到提高。

你认为公司管理机制是否健全？

在这题目的回答上出现分层次的回答，回答 1：主要在基层管 理人员（领班）和一线员工方面，他们认为公司目前职能部门虽然多 但起到的作用不大，更多的是职权与责任分离的现象，没有起到应有 的作用；回答 2：主要表现在领班以上管理人员方面，他们认为目前 公司职能还不够细化，在很多问题上，问题

发生了你推我我推你，不 知道这个问题该谁管，所以应该进一步细化职能部门，避免出现责任 推诿现象。

经过本次调查，我们更加明白了企业各个部门、层次人员的内 心渴望及思想动态，同时也让企业文化得到了更进一步诠释，明白了 企业文化的对一个企业的重要性。

2012 年 4 月 2 日

关于医院企业文化的调查报告 第2篇

调查人：余秀10级信管2班学号：20101511215调查时间:2012/5/3调查对象：企业文化建设调查方法：网上搜寻、调查问卷调查目的：了解企业文化重要性，在建设方面的着重点，充分发挥在企业中的作用。卢梭在《社会契约论》中这样定义文化：“文化是风俗、习惯，特别是舆论。”企业文化一般指企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

而如今企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。

为更充分发挥企业文化建设的作用，对企业的一系列企业文化相关的问题进行了调查，针对调查结果分析企业文化所面临的问题，调查问题主要涉及了关于企业价值观念的指标、对XX企业文化建设的认识情况分析及对于XX企业文化建设的思考的调查分析。

（一）对于企业价值观念的指标

1、喜欢XX这一具体工作的占调查总数的36﹪；不知道自己是否喜欢的占调查总数的45﹪；而不喜欢、无所谓的，占总数的18﹪。这说明接近一半的对自己的工作处于迷茫状态，没有明确的目标，但如果通过耐心细致、切实有效的工作，现有员工中喜欢这一工作的人数将可能达到82﹪。

2、当人们对自己的工作充满自豪感时，是很乐于告诉别人他所从事的工作的。但问及这一问题时，没有一个人选择“乐意告诉别人”的答案，而达64﹪的人选择了有所保留的答案：“愿意，但不愿谈及具体工作”。之所以会出现这样的结果，似乎与前面仅有18﹪的人认为这一工作“能让我实现自身价值”，却有高达73﹪以上的人在工作中有着共同的烦恼有明显的联系。

3、在上级与员工的沟通问题上，64﹪的人乐意或希望与上级沟通，有36﹪的人持无所谓的态度。这说明老总与员工的关系是比较健康的，但在沟通上仍有待进一步加强。

4、当问及“您和同事经常讨论工作吗”的问题时，有82﹪的人选择“偶尔”，而只有18﹪的人选择“经常”。说明员工与企业的联系不是很紧密。

5、当问及“您的工作对企业发展重要吗”的问题时，选择“一般”和“重要”的各占45﹪，选择“不知道”的有27﹪。或者说，仅有45﹪的人认为其工作对企业的发展有重要作用，这应该引起企业的重视。

6、对“如果您发现XX存在的一个问题，又不在您的职责之内，您会提出来吗”这一问题，选择“看情况”的多达64﹪而被列为第一位，这说明在关心企业前途方面，大多数员工持保留态度。

（二）对XX企业文化建设的认识情况

7、在对企业发展目标、发展战略的了解程度上，了解一些的占91﹪，想知道，但没有渠道了解的占18﹪，很了解的仅为9﹪。这说明企业应在员工中加大发展目标、发展战略宣传力度。

8、对如何看待企业文化发展现状的问题，居前三位的选择分别是：理论与实际不统一，占73﹪；与别的企业大同小异，占36﹪；已经形成了自己的特色，占18﹪。这说明在企业文化建设上，任重而道远。

9、在对本企业最突出的精神的选择上，列为前三位的分别是：质量至上、艰苦奋斗和团结协作，分别占64﹪、36﹪和27﹪。这说明目前企业最突出的精神是与企业的发展目标相统一的，是企业发展的希望所在。

10、面对XX的企业文化建设主要应该着眼于什么的问题，比较集中的选择依次是：以卓越管理来塑造企业文化、以人文关怀来塑造企业文化和以品牌形象来塑造企业文化，分别占到73﹪、64﹪和45﹪。由此看来，员工对人文关怀这一要求十分迫切。

11、当问及XX企业文化建设应该以什么方式为主时，选择“创新发展”的占到73﹪。这对于企业的老总们，将是一项长期艰巨的任务。

（三）关于XX企业文化建设的思考

12、当问及您觉得XX应当具备怎样的企业精神，并请您为公司取一个精神口号时，尽管吹膜车间员工文化程度都不高，但仍有73﹪的员工认真地给出了答案，并且，这些口号都充满积极向上的精神，可想而知，他们为了让企业有一句叫得响的口号，已尽了最大的努力。

13、在请员工为XX企业文化建设提建议意见时，员工共提出28条建议意见。由建议可以看出，员工们在提这些建议意见时，其心态是正常的，积极向上的，大多数建议意见是能真诚地为企业着想。

关于企业文化问卷调查的若干思考 第3篇

对公司企业文化的分析诊断是一个复杂而系统的项目, 需要涉及组织效率分析、组织环境分析、制度机制分析、员工心理分析、人力资源管理分析等各个方面。本研究主要综合采用问卷调查、深度访谈、工作调研、各分公司工作自检与汇报等四种方法, 将问卷调查的定量分析与深度访谈、工作调研、各分公司工作自检与汇报的定性判断相结合, 对南网方略宣传贯彻与企业文化现状和作用进行总体分析和专业判断。

问卷调查方面:调查对象为南方电网公司全体员工, 取样覆盖公司总部、各直属机构以及各分子公司和下属单位。从2007年底开始, 问卷调查按员工总数4%抽样, 共发放调查问卷7133份, 回收7077份。

南方电网总公司的党群工作部多次开展工作调研, 对各分公司南网方略宣传贯彻与企业文化建设和作用情况进行工作调研, 采用“一竿子到底”的调研方法, 深入一线, 深入班组, 实地了解南网方略宣传贯彻与企业文化建设和所起作用的实际情况, 取得了第一手调研资料。同时, 各分公司以公司对南网方略宣传贯彻的总体要求和总体部署以及《中国南方电网公司企业文化建设实施意见》为依据, 对本单位南网方略宣传贯彻与企业文化建设和所起作用进行认真总结和系统分析, 在此基础之上, 各分公司、各省网公司正式上报了工作情况。

2 问卷设计和调查方法

本次调查问卷具体的编制流程经过了三个步骤。第一步, 通过开放式问卷调查、访谈和文献资料分析, 收集影响员工工作满意度、工作压力因素及各分公司进行思想政治工作和落实南网方略的措施素材;第二步, 项目组根据收集的素材编制调查问卷;第三步, 对问卷进行试测, 并根据试测结果和反馈修订问卷, 形成正式调查问卷。在此基础上, 公司编制了两套针对企业文化方面的调查问卷: (1) 《南网方略和企业文化宣传载体和方式有效性调查》, 列举了各分公司目前普遍采用的14种思想政治教育工作和南网方略宣传贯彻载体, 请调查者从中选取他们认为比较有效的载体, 以期了解和比较各种载体和宣传途径的有效性。 (2) 《南网方略和企业文化落实措施调查》, 包括了38个项目, 主要反映各分公司落实南网方略可能采取的措施, 每个项目都要求被调查对象作两次判断, 一是请他们回答他们所在单位是否采用了这些措施, 并在5点量表上指出落实程度;二是请他们在5点量表上判断这些措施的所起的实际作用。

研究采用正交旋转的主成分分析法对《南网方略落实措施调查问卷》因素结构做了因素分析 (根据Kaiser标准确定抽取因素个数) , 结果得到4个因素。4因素共解释变异62.1%, 各因素解释变异分别为21.2%、16.5%、15.2%、9.2%, 内部一致性信度系数分别为0.94, 0.91, 0.88和0.88。因素分析表明问卷具有非常好的构思效度和内部一致性信度。如表1

因素1的项目主要反映公司注重员工职业生涯发展、关心员工、建设和谐组织和强化团队合作等方面的情况, 因此我们将该因素命名为“人本管理与员工发展”。

因素2的项目主要反映了公司主动承担社会责任、关心客户需求、积极改善客户服务等方面的内容, 因此我们将该因素命名为“社会责任与服务”。

因素3的项目主要反映公司安全生产管理方面的措施, 故命名为“安全管理”。

因素4主要反映了公司根据南网方略要求, 强化公司管理和员工行为准则等方面的措施, 故命名为“内部整合与控制”。

问卷调查取样范围覆盖南方电网公司各地市级局和分子公司, 正式调查阶段, 问卷调查按员工总数4%抽样, 共发放调查问卷7133份, 回收7077份, 调查对象平均年龄36.1 (标准差SD=8.49) , 平均工龄14.4年 (标准差SD=9.18) , 如表1。

对问卷结果的分析主要采用EX-CEL2003和SPSS13.0统计软件进行数据库管理和统计处理。研究采用的统计方法主要有:采用描述性统计计算各测量项目或变量的平均数、标准差、频率等;采用主成分分析对各问卷结构进行探索性因素分析;采用K-平均数分类法, 根据特定的变量对样本群进行分类, 减少人为分组的主观性带来的误差;采用单向方差分析 (one-way ANOVA) 和多元方差分析检验不同样本组在特定变量属性上的组间差异;采用相关分析检验变量间的关系;采用图表分析法对有关变量进行图示表征, 等等。

3 问卷结果统计分析

3.1 自主参与度高的企业文化宣传载体最受欢迎

本部分调查要求员工从14种各分公司常用的南网方略和企业文化宣传贯彻载体中选出他们认为有效的方式。结果表明:典型案例分析经典南网故事讲述、通过文艺活动宣传贯彻, 被最多数员工认为是有效的方法;其次, 墙报/板报/标语/电子显示屏、内部网络、自学等载体也受到较多数人的选择;班组或部门学习研讨、宣传资料和小册子、讲师团宣讲、树典型和榜样、开会传达等载体次之;脱产培训、面对面沟通、家属参与又次之, 而考试之类的方式最少人选择。结果表明:各类人员对不同宣传贯彻载体的偏好和认同程度存在一定的差异, 但形式生动、自主性强和参与度高的宣传贯彻载体受到普遍的青睐, 如案例、故事、文艺活动以及墙报/板报/标语/电子显示屏、内部网络、自学等。

3.2 各分公司南网方略和企业文化措施落实得力, 起到积极成效

总体上, 各分公司落实南网方略和企业文化情况的效果都良好。从调查结果来看, 各分公司各项措施落实情况平均数均在3.5分以上, 绝大多数措施均数达到4.0以上 (根据问卷的量化尺度标准, 3分为中等水平, 4分为“较多时候这样做”) , 均数统计检验表明, 显著大于3分的中性水平 (p<.001) 。同时, 各分公司员工评价各项措施所起作用平均数绝大多数在3.5分以上, 均数统计检验表明, 基本都显著大于3分的中性水平 (p<.001) 。表明员工总体上比较认同各分公司现行的南网方略落实措施。

3.3 总部及各省区级分公司落实南网方略情况及所起作用存在差异

总体上, 南网各分公司在落实措施的4个维度上, “安全管理”方面的落实情况最好 (均数为4.56, 标准差为.53) , “内部整合与控制”其次 (均数为4.32, 标准差为.65) , “社会责任与服务”再次之 (均数为4.15, 标准差为.72) , “人本管理与员工发展”相对低些, 但均数也达到了3.84的中上水平。

南网各分公司在所起作用的4个维度上, “安全管理”方面的作用最明显 (均数为4.05, 标准差为.65) , “社会责任与服务” (均数为3.90, 标准差为.75) 与“内部整合与控制” (均数为3.88, 标准差为.75) 次之、“人本管理与员工发展”相对低些, 但均数也达到了3.51的中上水平。如表3。

4 南网方略与南网文化改进建议

从先进企业的经验来看, 南网企业文化建设达到成熟阶段的主要特点是:南网方略及企业文化的价值观已经成为全体员工的共识, 并在企业的日常生产活动中发挥着积极的作用;反映南网行业特色的管理体制日臻完善;供电企业内部的新型运作机制提高了员工的团队意识、整体素质与综合效益;企业物质文化建设再创新高, 良好的供电企业形象成为社会公众认可的、名列前茅的优秀品牌。

但是, 从问卷调查结果来看, 南网方略及企业文化还没有达到成熟阶段, 企业文化在整个公司的落实及所起的作用仍然存在不平衡, 某些方面 (如人本管理与员工关系) 、某些公司仍然存在较大的改进空间, 南网方略与南网文化作为南方电网公司软实力的内容, 既是一个逐步形成的过程, 也是一个逐渐提升的过程。在南网方略深入人心、南网文化体系初步形成的同时, 南网方略宣传贯彻与南网文化建设有待进一步提升和改善。

摘要：改革开放30年来, 中国的企业经历了翻天覆地的变化, 一些实力雄厚的国有企业在市场竞争中逐渐脱颖而出, 成为了具有国际竞争能力的大型企业。这些企业在发展的过程中, 积累了大量先进的市场经验及管理理念, 形成了自己独特的企业文化, 为企业自身的可持续发展奠定了坚实可靠的基础。这些成功企业的企业文化往往成为其他企业效仿的标杆。本文主要对南方电网有限责任公司的企业文化进行了调查, 并提出了企业文化改建建议, 希望能够产生积极的影响。

关键词：南方电网,问卷调查,建议

参考文献

[1]李红霞.企业文化及其对员工工作满意度的影响[J].现代企业文化, 2009 (11) .

[2]张仁江, 李海月.企业文化与组织绩效关系研究[J].现代管理科学, 2010 (4) .

[3]张仕璟, 王国顺, 邵留国.基于问卷调查的企业文化测量模型改进及实证分析[J].科技进步与对策, 2006 (12) .

关于现代医院文化建设的创新见解 第4篇

【关键词】医院文化建设；内容；措施

市场经济的快速发展深刻改变了人们的生产和生活方式以及社会面貌，在市场经济中，各个行业和部门的竞争越来越激烈，医院也不例外。为了更好地适应现代社会的发展，提高医院的竞争力和综合实力，加强医院的文化建设成为当务之急，关系到医院的长远发展和前途命运。

一．现代医院文化建设的必要性

1. 是缓解医患矛盾冲突，构建和谐社会的要求：医疗卫生事业关系到人民群众的切身利益，关系到国家的长治久安，在社会发展中具有重要的现实意义。但是，随着市场经济的发展，医疗卫生行业逐渐变成了暴利行业，人民群众看病难成为一个比较突出的社会问题，医患间的矛盾冲突愈演愈烈。因此，加强医院的文化建设，促进医疗衛生行业的健康发展成为一个亟待解决的问题。

2. 是满足广大人民群众健康需求的要求：医院的文化建设是衡量其综合实力的一项重要指标，因此现代医院首先要具有高品位的文化环境，以满足人们高品位的文化追求。随着经济的发展和社会的进步，人们对生活品质的要求越来越高，因而对医院的文化建设也提出了更高程度的要求，以满足广大人民群众健康需求的要求。

3. 是医院实现可持续发展的要求：当前我国医院的文化管理还正处于不断发展的时期，随着医疗改革的不断深入，给医院的发展带来了巨大的冲击，为了自身的长远发展，各个医院开始投入更多的资金和更大的精力来进行文化建设，努力提高文化品位，以实现医院的可持续发展。

4. 是提高医院核心竞争力的要求：从宏观上来讲，医院文化是在医院的建设和发展过程中不断形成的，对于提高医院的核心竞争力具有重要的作用。在市场经济条件下，医院之间的竞争不再仅仅停留在医疗水平和医疗设备的竞争上，更重要的是整体形象和整体素质的竞争，因此，必须要加强医院的文化建设。

二． 现代医院文化建设的主要内容

1. 精神建设：医院精神是由医院工作人员的价值观念、行为准则、理想信念、工作作风、以及道德规范等多种因素结合而形成的产物，它在一定条件下，经过长时间的发展逐渐得到大家的认可。医院精神具有传承性特征、人本性特征、时代性特征、以及创新性特征等。医院精神建设的主要内容包括体现医院宗旨和发展方向的价值观、维护行为准则和职业道德的敬业精神、美化精神面貌和协调人际关系的思维方式等。

2. 价值观建设：医院价值观作为医院精神的核心，是指医院及其医护人员对周围事物价值的评价和看法，一般分为整体价值观和个体价值观两部分，二者相互作用、相互制约。医院价值观的主要内容包括义利观、经营观、效益观、竞争观、以及医疗效益观等。它的主要特征是具有普遍性、多元性、互感性、可变性、以及相对稳定性等。在进行医院价值观建设时，要本着诚信原则、社会效益原则、以人为本原则、创新原则等，以适应社会发展的需要。

3. 道德建设：医院道德作为职业道德的一种，主要体现在以下几个方面：对待患者态度亲和、对待同行态度友善、对待科学态度严谨、对待自我严于律己等。医院道德的主要特征有全人类性、社会性、身心相关性、集体性、以及悖论性等。在进行医院道德建设时，要坚持以我为主兼收并蓄的方针，以整肃医风为目标，以品质建设为重点，促进现代医院的文化建设。

三．现代医院文化建设措施

1. 培养现代意识和创新理念：进行现代医院文化建设，首先需要创立规范化、科学化的管理理念、发展理念、服务理念、以及营销理念等，加强现代意识，促进现代医院文化建设工作的顺利展开和健康有序发展，以适应时代和社会发展的需要和要求，从而保障医院的长远发展。

2. 强化医院管理，营造良好的文化氛围：医院管理是一项系统工程，因此需要树立全局观念，努力完善和健全医院规章制度，做到依章办事，奖罚分明，使医院全体工作人员能够自觉主动遵守。同时，要有计划地开展各项文明服务竞赛活动，营造良好的文化氛围，增强环境对人的影响力，使医院文化建设深入人心。

3. 改善就医环境，加强物质文化建设：医院建筑、医疗设备、公共设施、就医环境等作为物质财富，是医院的物质文化基础，也是体现医院形象和实力的重要标志。随着经济的发展和人们物质文化水平的提高，相应的对医院环境也有了更高的要求，因此改善就医环境，加强医院物质文化建设，成为现代医院文化建设的一个重要内容。

4. 建立长效机制，狠抓行风建设：医德医风建设作为医院文化建设的基础，同时也是治理商业贿赂和纠正医疗行业不正之风的重点。在市场经济环境下，进行医德医风建设首先要对医院医护人员加强思想政治教育，使他们树立正确的世界观、人生观和价值观。同时还要建立长效机制，提高他们的职业素养，用真心努力改善医患关系，营造良好的医院氛围。

5. 打造良好的公众形象：打造医院良好公众形象包括多个方面的内容，主要有医院领导班子形象、职工队伍形象、服务形象、环境形象等。医院要通过报纸、电视、网络等多种渠道来推广自身的形象，扩大医院的影响力和形象。同时还要及时了解公众对医院形象的整体印象和具体评价，不断进行改进和完善。

总结：医院文化建设作为现代医院建设的一部分，对于提高医院整体实力和核心竞争力具有重要的意义，受到越来越多的关注和重视。但是纵观中国的医疗行业，文化建设的现状却依然不够理想，因此需要国家和医院的共同努力，促进医院文化建设工作得到真正落实。

参考文献

[1] 包朝晖.《关于如何加强医院文化建设的思考》[J]. 新闻天地(下半月刊). 2010(07).

[2] 杨芳.《医院文化建设在医院新时期医改中发挥的作用》[J]. 新闻天地(下半月刊). 2011(03).

[3] 李本全.《加强医院文化建设,改善医患关系,促进医院发展》[J]. 雅安职业技术学院学报. 2008(04).

（作者单位：江苏省张家港市锦丰人民医院）

关于我厂企业文化建设的调查报告 第5篇

HENAN JINGE PLASTIC INDUSTRY CO 关于我厂企业文化建设的调查报告

建国六十年来，在修武县委县政府的领导下，修武建设领域取得了令人瞩目的成就，特别是十一届三中全会以来，建设步伐明显加快。我厂正是在这样的大背景下，顺应时势发展而在修武成立的一家以格力空调厂为依托，泡沫塑业为主要业务的产品配套企业。

由于我厂的主要业务是配合格力空调（郑州）产业园的生产，因此我厂的企业管理和自产自销的工厂稍有不同。特别是我厂是一个新成立的企业，其特殊的地理原因、人文原因、劳动模式原因及盈利原因等因素导致我厂的企业文化建设必须要服务于现实生产状况，不能与其他劳动密集型企业一概而论。

企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质财富。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们本身的存在行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。

因此我厂要进行企业文化建设，首先要思考的是我们要建设什么样价值观的企业，我们企业的管理理念是需要狼性的还是柔性的。我认为对于我们这样一个本地员工较多的企业来说，我厂不仅是一个工作的地方，还是一个大家庭，是一个让所有员工都可以在这里找到自己成长方向的殿堂。这样不仅会增强员工对企业的忠诚度，也保证了企业良好发展的稳定性。

以下是我在车间走访过程中得到的一些收获，报告如下：

经走访调查，我厂员工已婚女性较多，文化层次处于较低水平，工作劳动强度不大，员工待遇在整个产业园区内属于一般水准，员工更多的是看重工作环境及心理感受，喜欢在工资、福利、日常管理等方面与园区内的其他企业作对比，企业认同感较差，心理流动性相对较大。因此，企业文化的建设极其必要，短期目的在于增强员工对企业的认同感，保证我厂用人的稳定，长期目标是规范企业运行管理，为公司壮大后新进大量员工做准备。

短期目标分析如下：

1.加大企业文化宣传，塑造长久金格人

稳定的员工是企业最大的财富。根据我厂现实状况，提高工资待遇及福利可能会造成附近类似企业的恶性竞争，也会加大我厂的运行成本，最终效果也不甚明显，所以我们要在宣传上进行较大投入，特别是针对我厂女性员工较多的情况制定特殊宣传，以她们喜闻乐见的形式提高对企业的认同感，增强我厂的竞争力。建议

1）：在厂区内设置宣传栏，内容以家庭生活健康或提高身心健

康内容为主，让员工感受到企业的关心（宣传栏的具体位置可以考虑设置在加工车间门口，因该车间人员较多，且为员工去洗手间的必经之路，在此设置可带来较大的宣传效果，成本相对较低）；

2）：办公室员工需经常下车间与员工沟通，及时了解员工的工作状况及家庭状况，让员工感受到企业带来的温暖；

3）：我厂应设立救助基金箱，针对有特殊困难的家庭进行帮助，让社会感受到企业的奉献与爱心。具体资金来源可通过员工罚款（如迟到、违规操作等）、企业废旧材料变卖（如工人吃饭时扔弃的饮料瓶、生产边角材料、原材料的包装箱等）等途径积累。

2.加强文化培训教育，提高员工自身素质

由于我厂工人员工教育水平普遍较低，对企业运营理念了解较浅，这种状况会导致我厂在政策上的上传下不达，令通行不通。所以我们必须提高我厂员工的自身素质，这样才能提高员工的执行力，从而带动企业的良性运行。

建议 1）：在工厂生产区内设置企业文化墙，让员工时刻感受企业理念。可在最后面的车间内找到明显的位置张贴。

2）：设置企业图书借阅室，让员工休息之余可以进行充电，提高知识水平，丰富业余生活。企业可每月抽出500元左右的专款根据员工需求及生产需要购买图书，此措施也为我厂新办公楼成立图书室打下良好的基础。

3）：定期举行员工集体活动，让员工感受到团队合作及集体的力量。企业可以定期举办技能操作大比拼，也可在生产淡季组织员工运动会或是员工代表茶话会。

3.完善企业管理制度，加强企业团队建设

考虑到我厂是一个新成立不久的企业，制度规范难免存在缺陷，随着生产建设的不断推进，我们需要不断的完善制度，提高企业运营能力，规避企业运营风险。企业制度是我厂运营的保障工具，是为企业服务的，同时也是兼顾各方面利益的，这就需要我们的管理团队来制定，并严格按照制度来实施，保证公平公正。

建议

1）：听取员工意见及建议，制定实际可行的制度。世界上没有完善的制度，只有最适合的企业管理制度。我们在制定制度时，不仅要考虑到企业的管理方便，还要考虑到具体实施的可行性。比如说我厂禁烟罚款制度，明令禁止全厂禁烟，但是实施的效果不好，原因就在于没有考虑实施的实际可行性。我们可以建立专门的吸烟点，在规定的时间内为吸烟的群体提供合法的场所，同时加大禁烟区的处罚力度，这样不仅会得到较为理想的效果，也更易执行。

2）：赏罚分明，提高员工的积极性

对于罚款，没有一个员工是喜欢的，也没有一家企业是靠罚款来发家致富的，但是如果没有罚款，企业的执行力就要大打折扣。所以我们应该制定赏罚分明的制度，要让员工挨罚心甘情愿，受赏心安理得。对于违反制度的员工，一定要让他明白“火炉效应”；对于表现良好的员工，我们可以设置每月“员工之星”进行嘉奖，以增加劳动的积极性，提高工厂的生产效率。

我厂在经过各位领导的悉心管理下，各项工作已经打下良好的基础，极大的方便了我的工作学习与开展。但是由于我刚到不久，对我厂的情况掌握的还不透彻，只能总结出一些自己简单的看法，如有不当之处，还望领导批评指正。我会在领导的带领下，尽自己最大的努力去学习并服务工厂。

综合办

关于医院企业文化的调查报告 第6篇

六系会计3班 卞光辉 20120602317指导老师：李超

我在大一过渡到大二的这个暑假，有幸进入中国农业银行江浦支行做一个关于企业文化建设的调研。这是我第一次切实参与的社会实践调研，调研的主题是企业文化方面的。之所以选择这个主题，是因为我认为一个企业的发展首先是企业文化的发展，企业文化的发展方向，直接决定企业的前途和命运，因此企业文化在现代企业发展中至关重要。我认为目前企业最高层次的竞争已经不再是资金、技术、人员、策略的竞争，而是企业文化的竞争。所以企业文化的提升对提高企业核心竞争力具有重要意义。

中国农业银行（以下简称农行）自1979年恢复成立以来，已经走过了近30年的路程，在长期的改革与发展过程中，形成了一定的、有自身特色的企业文化内涵。随着金融体制改革的逐步深入，农行股份制改革进程的不断前进。此次调研一部分引述了职工和领导的观点，一部分根据实际情况所做的总结。以下内容是我此次调研的总结报告。

一、农行企业文化建设的现状分析

1、企业文化建设发展不平衡，部分分支机构尚处于起步阶段 农行在长期的经营实践中，建立了一系列体现价值理念、服务宗旨、经营理念的法规制度，“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”是农行对价值观的诠释，建立起了农行自己的企业文化。但是，这些并不能说明我们已经成功的塑造了优秀的企业文化。优秀的企业文化，最终表现为能衍生强大的核心竞争能力。在农行系统内，一些分支行和基层营业机构，之所以存在着思想观念落后、资产质量差、管理水平低、竞争能力弱等问题，既有客观的、历史的因素，但也与管理不规范，制度文化建设不到位，企业理念、员工价值观不统一有关。在一些基层单位中，现有的文化良莠共存，其文化尚未得到提炼、总结、归纳、升华，从而形成个性鲜明、富有特色、成熟完善的企业文化体系。

2、思想认识上存在较大的偏差，部分行对企业文化建设重视不够。企业文化建设，目的是在企业内部形成一个有助于企业发展的氛围，全体员工能够按照企业文化的要求，规范自己的行为、体现企业的特色、塑造企业的形象，为企业的长久发展奠定基础，实现基业长青。农行系统优秀的分行把企业文化建设作为本行经营发展的重要工作来抓，取得了显著的成效。但也有一些行在业务经营中忽略了企业文化的作用，不能准确理解和把握企业文化建设的内涵。有的将思想政治工作等同于企业文化，或把开展一些文体活动作为企业文化建设的主要内容。企业文化最核心的是价值观，思想政治工作、企业文体活动等，则是企业文化建设的部分内容。企业文化建设是一项系统工程，要成功地塑造出优秀的企业文化，必须将企业价值观、企业精神、行为准则、企业制度转化为全体农行人的共同理念，再将这种理念转化为持久的行动，从而产生出企业的凝聚力和创造力，这是一项长期而艰苦的工程。

3、企业文化建设上下联动不够，没有形成合力

一是各级行管理部门的指导作用发挥不够，自上而下没有一个完整的企业文化建设规划，基层行的企业文化建设各有各的理解和做法。由于缺少上下联动，企业文化建设各自为阵，价值观、企业宗旨、经营目标、企业愿景的提法各一，各种文化手册缺乏个性，趋于同质化。二是企业文化建设存在短期行为。一些分支行领导班子在任期内热衷于抓“见效快”的项目，在企业文化建设上没有连续性，员工无法形成统一的价值观。三是企业文化建设模仿多，通用理念多，真正从经营管理实践中提炼的少，缺乏农行个性和创意。

4、企业文化建设与业务经营发展融合不够紧密

企业文化说到底是实践的文化，它产生于经营管理实践，在经营管理实践中形成，又指导经营管理实践。企业文化建设的过程就是运用企业文化实施经营管理的过程，实践的环节是企业文化建设的根本环节。一些行没有把企业文化建设纳入目标规划和发展战略，企业文化与经营实践成了“两张皮”，没有转化为其管理行为。同时，一些行的生存环境发生重大变化，或经营战略已经调整，但并没有对企业文化加以变革，以保障各项业务持续、快速、稳健发展。

5、职能分工不明确，员工缺乏对企业文化的认同感

在一些分支机构企业文化建设的分工不明确，责任不落实。员工的价值观与企业的价值观缺乏一致性，没有将个人的前途和命运与企业的兴衰成败相结合，从而在事业心、责任感、职业道德、遵章守法、精神面貌等方面将企业的要求转化为个人自觉的行动，甚至产生抵触情绪。

关于医院企业文化的调查报告 第7篇

关于Google的企业文化的调研报告

Google公司（英语：Google Inc.，NASDAQ：GOOG、FWB： GGQ1，官方中文译名为谷歌），是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。1998年9月4日，Google以私营公司的形式创立，设计并管理一个互联网搜索引擎“Google搜索”。2004年8月19日，Google公司的股票在纳斯达克上市。随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来 越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈 加突出。尤其是对于Google这样的大企业来说，企业文化更是起着举足轻重的作用。Google作为科技企业，其企业文化看似微不足道，实际上与企业的发展息息 相关，不可分割。就此，本人对Google企业文化进入了一次深入的调研，具体情况如下：

一、调研目的

了解Google业文化的现状和存在的问题，掌握其发展前景。

二、调研对象

Google基层员工及相关管理人员。

三、调研方式

资料法，通过Google文化相关资料而得出的。

四、调研内容

Google相关管理人员关于企业文化的现状和发展想法，以及Google一些基层员工对企业文化的看法，其工作之外的业余生活，以及目前的工作状态。再通过相关资料得出Google企业文化更具体的方面。

五、调研时间

2013年5月1日---2013年5月13日

六、调研结果

本人就调研结果，总结如下：

由查看Google管理人员，基层员工以及相关资料可知，在短短的十来年时间里，Google公司就从一个小打小闹的在线搜索引擎公司成长为一个在所有领域都插上一脚的技术巨鳄，其中的秘密就是秉承着“平等、透明、以人为本”的经营理念，近些年来在企业文化方面做出了不少的努力。

被Google公司排在最前面的公司文化是平等互敬。在老员工沈先生看来，似乎没有比Google更重视平等这个字眼的公司了，因为，这家公司没有一个人有自己专门的办公室，就连CEO也是这样。

沈先生说，当时公司新聘了CEO，高层还就要不要给新CEO专门的办公室有过讨论。创业从这开始：有人认为，要是给他专门的办公室就破坏了公司的规矩，但也有人认为CEO怎能没有自己的办公室。讨论的结果是给CEO布置一间小得不能再小的房间，尽量不要让别人注意到。

结果，还是有“好事者”跑到CEO那儿说，希望和他共用那间小得不能再小的办公室。CEO的态度是“没有问题”，于是，CEO就和一名普通员工共用了一间办公室，这让所有参观者大跌眼镜。

另一个故事还是关于CEO的。一名新聘的秘书第一天上班，但怎么也搞不定复印机，排在她后面等待复印的一位先生耐心地教她怎样使用。学会以后，这位新秘书才发现教她的人居然是公司的CEO，而过了几天后她才明白，公司所有的员工都必须自己复印，因为公司文化的说法是，职位不同只能代表你决定的事情不同，不代表你就可以凌驾于他人之上。

员工赵明可感受到的平等文化是，公司每个人的意见都会得到最大程度的重视。Google招聘人才中有个著名的环节是，应聘的人必须经过四五名资深工程师的面试，最后大家开会讨论决定是否录用，这个过程中只要有一个人反对，应聘者就不能通过。

在Google中国招聘的过程中就有这样的事件。有一个年轻人赢得了几乎所有考官的青睐，只有一名考官坚决反对，他认为这名年轻人身上有不符合公司文化的缺点。大家开会争论了很长时间，尽管李开复本人也比较中意这名年轻人，但他并没有拍板说一定要录用，大家讨论的结果是，让这位反对的考官再去面试一次这位应聘者，专门就他所担心的缺点进行谈话，看看有没有改造的可能。

说到公司的透明，赵明可说，他感受最深的是，每个员工都可以看到老板或是其他同事的工作计划，这样员工既能知道公司既定的发展方向和目标，可以提出建设性的意见，又能监督老板是否完成了目标。这种透明不仅有利于员工明确公司的方向，更是年终大家相互考评的重要依据。Google公司年终的考核与是否升职，是否加薪有关，而这个考核结果不是由某个上级领导说的，而是要同事间相互打分。Google公司员工的解释是，你干得好不好其实合作者最清楚。

Google公司可以不给老板专门的办公室，但却有给钢琴爱好者专门设立的钢琴房。更不可思议的是，有人曾提出公司应该提供游泳的环境，但实际上公司的地盘不大，怎么解决呢，终于有人发现有一种健身仪器叫游泳机，澡盆那么大，人可以趴在里面，水动，人不动。

七、调研体会

从调研结果可以看出，Google作为国际型的大企业，有着越来越深厚而独特的企业文化，在未来的道路上，具有相当可观的发展：

在Google，要求工程师们每周都花一天时间在个人感兴趣的项目上。这种近乎强制性的要求造成Google News之类的新服务品种出现，根据Nielsen NetRatings的数据显示，这项服务现在每个月都能吸引710万浏览者，同时也导致了社区网络站点Orkut的出现，目前它已经被整合到整个搜索网站之中。Google里的每一个人都充满了故事：与你共进午餐的人或许发明了你在使用的编程语言；坐在你隔壁的同事或许为你的研究生课程编写过教材；和你一起打台球的那个人或许开发过你的桌面浏览器。所以增加员工更多的业余时间。让他们做自己想做的事情，这样可以激励更多、更广泛的创新。

而且Google内部依然保持了当年.COM时代的奢华待遇。公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。若要往来于办公室之间，员工可骑乘 Segway电动滑板车，或者GreenMachine车－－一种适合于11岁儿童的玩具车。

企业文化与医院文化的探讨 第8篇

关键词：企业文化,医院文化

0 引言

文化一般为道德、哲学思想、艺术等，引申到企业文化、医院文化中就是它们所倡导的精神、理念。当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素。

上世纪八十年代兴起企业文化。企业员工共同分享的行为规范与核心价值等称为企业文化，它是一个重要动力源使优秀企业基业长寿，也是一种重要工具对企业进行经营管理。

上世纪九十年代提出医院文化并逐渐发展起来。它是指一个医院独特的文化管理方式，这种管理方式是以价值为核心在自身发展的过程中形成的，是一种以提升医院竞争力、实现自我价值的文化力量与资本积累。

企业文化与医院文化相比，它的兴起、发展与总结的内容要丰富、时间要早。两者的属性既有相同之处又有不同之处。企业文化的功能，医院拿来借鉴，使医院文化得以发展与丰富，医院管理得以加强，促进医院可持续性、全面、健康发展。

1 企业文化与医院文化的相同性

企业文化与医院文化属于文化的一部分，它们的规范和作用、价值观和行为准则、发展与要求是相同的。

1.1 企业文化与医院文化的规范与作用

医院文化和企业文化都是最新的管理科学，一定要把管理和教育有机地结合起来，并使其职能作用能够得到发挥。实行文化管理的过程就是对科学严格管理的实行。不仅要使“硬性”作用在制度管理中得到加强，而且还要使“软性”中的教化作用在文化管理中得到加强。医院文化与企业文化所具有的精神力：一种信仰、追求、理想所具有的激发力、感召力与约束力，是其强大作用的来源。

1.2 企业文化与医院文化的价值观与行为准则

作为社会不同的两个系统的企业文化和医院文化，在文化管理的形式与内容上它们是一样的。医院向病人提供的技术服务和企业向社会提供的物质产品，行业行为准则与规范，以及共同的经营服务理念、价值观念、精神境界，是它们的文化元素反映出来的，是一种群体意识，是为文化全体成员所认同、接纳而形成的，即成为文化体内在的共同约束、共同追求、共同信仰与统一准则，又成为文化体外在的制度文化形象与规范。

1.3 企业文化与医院文化的发展方向

文化是一种历史现象，不同的历史阶段的文化具有不同的历史特征。作为企业文化与医院文化，它们发展方向是一致的，具有时代性和先进性等特征。江泽民同志对建设有中国特色的社会主义文化作了十分明确而简要的概括：建设有中国特色的社会主义的文化，就是以马克思主义为指导，以培育有理想、有道德、有文化、有纪律的公民为目标，发展面向现代化、面向世界、面向未来的民族的科学的大众的社会主义文化。这就要求企业文化和医院文化在建设中要注重鲜明的时代性、浓郁的民族性、高度的科学性、广泛的大众性。

2 企业文化与医院文化的相异性

虽然企业文化与医院文化都属于中华文化的文化体，是现代中国特色文化主体的重要组成部分，但它们发展的历程和生产经营服务对象是不同的，具有特异性。

2.1 企业文化与医院文化的经营与服务

企业文化作为一种重要的企业组织力量，它能将一个组织的众多成员聚集在一起，围绕一项共同的事业协同工作。企业作为生产力的承担者，在生产领域它是产品的生产者，在流通领域它是商品交换的经营者。企业文化是通过企业全体成员的文化理念、精神等体现在一个产品或一项技术或一项服务上[1]。一种企业文化的起源与公司创始人的创业意识、人生哲学、经营理念息息相关。迅猛发展的新经济时代的以网络和数字化为特征的信息技术，促使知识成为一个重要的因素决定社会的进步与发展，在受到冲击的新经济浪潮中，根本性的改变了企业所面对的自身的管理方式、经营方式及企业的市场需求、管理对象、竞争环境等，这样在企业经营管理的实践中企业文化管理就凸显出来了。通过中外成功企业发展的例子可知道，在他们做背后支撑的是优秀的企业文化。例如中国海尔集团、日本松下电气公司等，主要因为他们拥有优秀的企业文化，因此经营绩效才能长盛不衰。实践证明，企业之间合作、交流和沟通的基础与通用话语正是企业文化。由此可知，新经济一方面增加着新的内容给企业文化，另一方面也赋予新的形式在企业文化中，新的演变趋势就呈现出来。

医院文化的特征、作用与企业文化具有相通性，但医院文化作用的对象有所不同，医院文化教化医院全体员工，服务对象是患者。医院是一个特殊机构，其效益的获得不是靠生产产品，而是靠一种特殊的服务，这种服务针对的是一些特殊的的人物，这些人物的身体和心理受病痛的折磨已经发生了重大的扭曲和变化[2]。由此医院文化的建设与发展应当从以人为本的观念出发，在关心人，体贴人，帮助人，温暖人的状态下，实现医院的目标，达到人的身心健康和精神健康。就是在传统医学文化的基础上，把救死扶伤、人道主义的传统文化与整体医学、人文关怀的医学观点和现代医院的科学管理有机地融合在一起，并使之成为医院管理及其全体员工的思维方式，整体理念和行为标准的过程，是创建现代医院文化的基本流程[3]。由此可见，医院文化的传播者要提供服务对象是比较单一的，对人文关怀的需要更多。它在社会生产力中充当维护者的身份。

2.2 企业文化与医院文化的基础与成分

影响企业文化、医院文化的因素是很多的。以企业文化而言，企业文化一般以民族文化为基础，不同的产业结构的企业也具有不同的企业文化，中国企业文化建设也是这样，有其历史的传承性、也有其民族的传统性，还有着本身组织发展的历史过程中形成的新的文化思想，每个企业都具有不同历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有正确方向和坚持社会主义原则，又有根据其特点建立自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被社会所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。

就我国医院文化而言，大多数国有医院有“公性”成分，部分独资医院和合资股份制医院具有“私人”成分，它们各自的文化形成不相同，但是无论公私医院，都需要一种文化精神作指导，健康向上的医院文化，对医务人员的群体意识起着导向、激励、凝聚、约束和辐射作用，为新时期医院发展注入新的活力。医院文化作为医院“实力”，对技术进步是一个强大的“助跑器”，文化力量是医院在医疗市场永恒的竞争力。医院文化水平的高低是医院整体素质高低的一个重要标志，决定着医院的兴衰[4]。只有建立与医院有关的文化根基，医院才能够获得生存和发展。企业文化具备多元性，医院也要有差异性，因此，企业文化和医院文化势必就体现出不但具备多元性同时还有差异性，这是其基础和成分共同决定的。

3 医院文化借鉴企业文化的可行性

企业文化为医院文化所借鉴是可能的：一是，企业文化相对于医院文化来讲，其形成发展相对较早，也有良好的理论体系；二是企业文化有较多和较大的文化层面以及文化规模，成果也相对丰富；三是，对于优秀的和现金的文化，我们都可以采取“拿来主义”；四是使医疗服务体制改革深化，公立机构基本垄断改变医疗服务，这样就使不同所有制的带有企业性质的医院不断增多，为企业文化被企业式的医院所吸收进而形成新的医院文化，提供了可能的途径。

医院文化最主要的是借鉴企业文化的功能。根据国内外学者的研究和众多企业的实践，企业文化主要有激励、育人、凝聚、约束、融合、审美、辐射、导向八大功能。借鉴是为了吸收，吸收是为了发展，形成个性鲜明的医院文化。医院文化将成为医院员工普遍认同并自觉遵循的理念与行为方式的总和，是由医院发展方略、经营思想、价值观念和行为模式组成，是医院持续、稳定、健康发展的深层动力[5]。

综上所诉，通过对企业文化与医院文化相同性、特异性的一般比较，医院文化可借鉴企业文化功能的阐述，其目的在于探讨文化管理的共性与个性，不同行业之间的互相学习与借鉴，从而发展丰富中国文化管理和管理文化。

参考文献

[1]张云初,王清.企业文化实践[M].深圳:海天出版社,2005.

[2]孟志辉.医院文化理念创建与构建[J].中国医院管理,2007,27(9):45-46.

[3]王彬夫,秦霞玉.关于传统中医文化与现代医院文化结合的时间和思考[J].中国医院管理,2008,28(11):45-46.

[4]冯精洁.关于加强医院文化建设的几点思考[J]中国医院管理,2007,27(9):47.

关于医院企业文化的调查报告 第9篇

关键词：医院文化建设 医院财务部文化建设 医院发展新篇章

中图分类号：R197.3文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（b）-0187-02

自20世纪80年代企业文化热在世界范围兴起以来，医院文化也在悄然兴起并受到社会广泛关注。特别是在信息传播速度惊人，去中心化虚拟网络盛行的今天，医院更容易成为社会关注的焦点，对医院文化建设的重视被提高到了前所未有的高度。

随着医药卫生体制改革的不断深化、財政预算管理制度等公共财政体制改革的有序推进，公立医院内外部运营环境正在发生深刻变化。作为医院经济运营管理部门之一的医院财务部如何领会和实践医院文化，在工作中逐步形成与医院文化相适应的科室文化，建设一支外树形象、内聚人心的良好团队，是财务部管理者和科室成员共同探讨的课题，将对医院经济可持续发展起到举足轻重的作用。

1 医院财务部科室文化建设的特点

医院科室文化是本科室职工认同并执行的，关联科室和服务对象能感受的价值观、管理制度、行为规范、人文环境及其对所在医院贡献性的总和。医院财务部具有人员多、岗位分散、业务范围向深面广的特点。从病人产生第一笔挂号费用到收入的日清月结；从编制财务报表，到医院经济指标的分析、预测、重大经济决策的参与；从服务病人、临床、行政科室到与院领导、银行、税务、上级主管部门的有效沟通，这其中都凝结了医院财务人员的辛勤和努力。因此医院财务部是与医疗联系最为紧密，与医院发展息息相关的重要科室。

2 我院财务部在科室文化建设中的实践

上海交通大学医学院附属第三人民医院（以下简称“三院”）财务部现有职工45人，其中财务核算科室8人，产业结算中心3人，药品会计1人，门急诊收费处27人，出入院处6人。近年来，三院财务部始终坚持以人为本的文化理念，通过文化建设来调动和开发科室职工的能动力量，推动职工的全面、协调发展。三院财务部把尊重人、关心人、培育人、发展人作为科室管理的主题，让人文精神在科室建设中的地位与作用得以突显，着力打造具有科室特色并与医院愿景与使命、精神相融通的科室文化。其核心就是要在医院“仁爱、诚信、敬业、创新”精神的指引下通过提高科室职工业务素质、服务意识，增强执行力和团队合作意识，最终实现“质量建院、人才强院、科教兴院”的医院愿景。

2.1 岗位练兵增强职工业务素质和主人翁团队意识

青年是医院发展的未来和希望，每一位有志青年都渴望能在工作中得到更多成长和锻炼的机会。青年也是医院文化传承的载体，将决定医院未来文化的发展方向。

三院财务部特别重视对青年职工的培养，针对财务部人员中35岁以下青年职工占科室职工人数75%以上这一特点，从2002年起至今，财务部一直坚持对科室岗位进行两年一次的轮换调整，让青年人有更多的机会学习和掌握不同的业务。岗位轮换不仅促进了新职工、年轻职工的快速成长，增长了才干，提高了业务的广度，同时也增强了科室职工换位思考的能力增进了同事之间的相互理解和团队意识，为医院选拔干部培养了一批思想进步、业务过硬的青年骨干。

门急诊收费处是展现医院形象的窗口，职工人数占到整个财务部人数的一半以上。2007年，财务部开始实行收费处副组长公开选拔、轮流上岗的制度，让更多的青年人获得参与科室管理的机会。担任过副组长的职工都对自己的工作有着深刻的感触，他们对组长的理解在加深，主人翁责任意识和独立处理投诉等突发事件的能力也在增强。

2.2 学榜样、树典型、激励措施催人奋进

美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥到20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能尽可能的发挥出来。三院财务部针对不同岗位业务特点，按照“关注一线、重视翻班、提高质量、讲求效率”的原则，在科室内逐步总结出一套针对不同岗位的科室奖金分配方案，并将该方案在科室全体职工中公开。同时，在奖金分配的基础上坚持每月开展一次“五星评比”、当月以“五星优秀个人奖”来奖励那些服务质量优异但又难于依据量化指标得到奖励的职工。

三院财务部管理者十分重视对优秀职工闪光点和优秀品质的发现和总结，并在财务部内外进行正面的宣传，以先进的事迹感召人、激励人、使财务部职工学有榜样。对内，形成你追我赶、积极向上的良好风气；对外，通过具体的人和事树立财务部的良好形象，使科室文化在医院范围内得到生动的体现和展示，以此来增加职工实现自身价值的自豪感、贡献科室的成就感、得到医院承认和尊重的荣誉感。文化建设的开展使科室形成了争优创先的良好氛围，窗口投诉事件明显减少，连续多年创下窗口零投诉的好成绩。

2.3 以科技文化艺术节为载体，展现科室精神

健康向上、丰富多彩的文体活动是职工的精神文化追求。三院财务部充分利用医院两年一次的科技文化艺术节这一平台，开展形式多样且内容丰富多彩的文体活动。近年来，财务部的集体节目多次在医院大型文艺汇演中表演，更有“青年十大歌手”、“足球先锋”、“演讲高手”、“跳绳达人”等有文体特长的职工在活动中脱颖而出。鼓励财务部职工参加医院艺术节活动不仅能够陶冶情操、强身健体、增进交流还能使科室精神通过文化活动这种轻松愉快的方式润物无声、潜移默化的融入职工生活，影响职工的思想意识，形成一种宽松、和谐的文化氛围和包容、理解的人际环境。

2.4 关心职工的业余文化生活，丰富科室文化

科室文化建设不能只停留在表面，更要走入职工的内心。这就需要从职工的精神世界入手关心职工的家庭和8 h之外的生活。

通过开展“读一本好书”、“携家人游一天湿地公园”主题活动，丰富了职工的业余生活。八小时外的沟通增进了职工之间的情感交流和相互了解。正像一位职工描写的那样：在绵绵的秋雨中，我们三三两两地撑着伞，漫步在曲折有致的小道上，看着路两旁品种繁多的草木鲜花，呼吸着夹杂花草香味的清香空气，惬意地享受这宁静、自然、清新的美景带来的悠闲时光。

经过多年坚持不懈的努力，“以人为本、诚信敬业、团结求实”的科室文化已逐步融入到三院财务部职工的内心，有力的推进着科室各项工作的开展和改进，在职工中形成稳固的向心力。财务部的科室工作也多次获得医院及上级部门的肯定，先后荣获上海市、卫生系统等上级部门颁发的多项奖项。

3 推进科室文化建设、谱写医院发展新篇章

2012年，三院财务部在院党委的关心下成立了财务党支部。这必将促进医院科室文化建设工作和思想政治工作更好的融合。思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，贯穿于各项工作的始终；思想政治工作是方法和手段，通过一定的渠道和载体，沟通交流思想，理顺职工情绪，达成共识。医院文化建设和医院思想政治工作的指导思想和目标任务是相同的，都是“以人为本”，都是通过对职工的培养教育和引导坚定其理想信念，树立共同的价值观和行为取向，提高职工的主观能动性和创造力，促进团结、协作。

4 结语

财务部科室建设的顺利开展实践了科室文化建设的重要性。在三院不断推进和加强医院科室文化建设、以医院文化建设促进医院改革深化的大背景下，财务部还将继续坚持和不断完善“以人为本、诚信敬业、团结求实”的科室精神，提供更加优质便利的医疗环境以满足广大人民群众对医疗服务更高的要求，为实现医院经济效益和社会效益同时提高的目标而努力。

参考文献

[1]王茜.浅议文化对推动医院管理的重要性[J].兵团工运，2011（3）.

[2]朱九田.医院科室文化研究进展与展望[J].医院管理论坛，2011（12）.