人力资源成本会计的研究

人力资源成本会计的研究（精选8篇）

人力资源成本会计的研究 第1篇

二、实施中可能遇到的问题及相应的对策

1.实施中可能遇到的问题

(1)人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。(2)人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

(1)建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。(2)鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇;同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。(3)开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，,(5).

[2]李耀.人力资源会计的必要性及可行性[J].经济师，,(4).

[3]梁水源.对人力资源会计学科归属的探讨[J].经济问题，,(5).

人力资源成本会计的研究 第2篇

[摘要]本文论述了人力资源成本会计的三种基本的成本计量模型：历史成本法、重置成本法和公允价值法。如何将人力资源作为企业成本会计的一项要素加以确认及计量是本文讨论的重点。

[关键词]人力资源 成本会计 计量方法

一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本

（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接

成本。

2.人力资源的开发成本

（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。

4.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多

企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。

二、实施中可能遇到的问题及相应的对策

1.实施中可能遇到的问题

（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信

息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

人力资源成本会计的研究 第3篇

人力资源一词最早见之于管理大师德鲁克所著的《管理实践》, 其含义是指企业员工天然拥有的、并自由支配的各种能力与技能, 侧重于反映人的实体形态、劳动技能等因素的自然存量, 也就是着重反映人的自然属性。人力资本概念是由美国著名经济学家舒尔茨首先提出来的, 他认为人力资本是指对人力资源的健康、知识、技能、才干投资所形成的、在未来能获得一定收益的一种获利手段。这一获利手段与马克思所言的“资本”——能带来剩余价值的价值, 二者都强调人的知识、技能、健康等因素。但是, 人力资本更侧重于反映以“人”为中心的一系列生产关系, 从会计角度而言, 即对人力资本投资所带来的产权界定、资本保值增值、投资收益分配及企业权益框架的安排等问题。而人力资源会计则主要是关于人力资源的确认、计量、记录和报告的会计方法, 为人力资源管理、估价、分析、决策等提供有用的信息。

我国的人力资源会计研究始于20世纪80年代初期。80年代中后期, 我国会计界出现了人力资源会计研究热潮。现行的关于人力资源会计的研究, 涉及较多的是人力资源会计的一般概念和实施的必要性、人力资源会计目标、基本假设以及人力资源会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。但从总体上看, 人力资源会计依然存在很大局限性。

二、人力资源会计在推行过程中的局限性

1.人力资源会计的确认问题。

人力资源会计建立在“资本雇佣劳动”基础上, 把非人力资本投资者当成企业唯一的投资者。认为人力资源是企业的一项投资。非人力资本所有者凭借物质资本所有权而独享剩余, 人力资本所有者仅仅获取劳动补偿价值而远离剩余价值, 从而使人力资源会计仍侧重于对非人力资本的核算、报告, 只不过增加了人力资源的成本和价值信息而已。

现在许多人力资源会计方面的研究大多把重点放在“按取得成本或价值对人力资源进行计量”的争论中。并未探讨人力资源的本质, 没有正确揭示出人力资源作为一项资产应如何反映其“对立面”, 即在将人力资源确认为资产的同时, 没有指出到底应该同时确认为另外一项资产的减少、一项负债的增加, 还是一项所有者权益的增加或者兼而有之, 没能明确人力资源的所有权归属。

2.人力资源会计计量过程中存在的问题。

首先, 计量方法的缺陷。会计的灵魂在于会计计量, 会计计量是会计系统的核心职能。人力资源投入企业形成企业的人力资产后, 如何对人力资产计量也就成为人力资源会计的一个基本问题。当前人力资产的计量主要有两种观点, 一种是“成本法”观点:认为对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出。作为人力资产的成本价值入账。另一种是“价值法”现点:认为对人力资产应按其实际价值入账。但是。采用“成本法”计算的人力资产的投资成本并不一定真实反映人力资产的实际经济价值。企业在增加人力资产时, 不仅要考虑人力资产的投入成本, 更重要的是要考虑人力资产能为企业创造的未来经济利益的大小。如果企业不在人力资源开发上进行投资、发生一定的实际支出, 人力资源就不可能在日后为企业组织创造出相应的经济价值。但在“成本法”的计量方法中, 人力资产的投资与所形成的人力资产的价值之间几乎没有联系, 加上没有对人的能力和产出价值计量, 从而也就不能体现出人力资产的真实经济价值。采用价值法计量, 一些决定人力资产价值的特殊因素不能完全用货币性表现出来, 比如人的行为和习性。人的潜能和适应能力、群体的配合习惯和工作气氛等不是货币指标能揭示的。需要考虑员工的文化程度、技术职称或职务、工作经验、健康状况、工作态度和能力等因素。

其次, 人力资源价值本身具有较大不确定性。人类认识客观世界是一个能动的创造性的过程。人们不仅能够认识客观世界, 更重要的是人能创造性地改造客观世界。人的这种能动的创造性, 是人类在长期的适应性进化中取得的。这种能动性的现实的或潜在的价值, 我们不可能准确地计量。人力资源的价值不但和个人的性格、能力、学识、经验、健康状况等有很大的联系, 而且和人所处的时间和环境也有密切的关联, 不同的人在相同的环境下所发挥的才能不同, 同一个人在不同的时间不同的环境下发挥的才能也有所不同。

三、人力资本会计的优越性

人力资本会计从根本上说是知识经济的产物。劳动者的智能因素成为经济增产的核心力量, 随之而来现代企业制度的建立和完善, 人们从关注人力资源的成本、价值信息转向关注人力资本的产权问题。人力资本是对人力资源存量投资所形成的一种资本, 而投资与产权界定和权益分配不可分离。因此, 以知识经济为研究背景的人力资本会计更侧重于反映产权界定、收益分配等问题。与之形成对比的是, 人力资源会计始终未能摆脱“资本雇用劳动”的理论束缚, 只不过是扩大了会计这一决策支持系统的信息容量;而人力资本会计的一个进步意义就在于站在“财富与智力合作”的高度来计量、报告人力资本所有者权益, 从而成为优化企业法人治理结构的一个有效杠杆。

1.对核算对象的区分。

人力资源会计的核算对象是人力资源;而人力资本会计的核算对象是人力资本。将人力资源作为核算对象的人力资源会计, 主要反映的是企业所拥有的人力资源的数量。人力资本会计将会更加注重人力资本的质量, 并通过人力资本会计的核算, 科学合理实现企业内部人力资源的优化和配置。

从实践来看, 不同类型的人力资本在同一外在约束条件下对经济增长的贡献差异是客观存在的。人力资本会计遵循客观性与重要性相统一的原则, 根据人力资本的效用与质量将其整体分为三个层次并采取与之相匹配的模式进行核算。第一层为一般员工人力资本, 即一般劳动都通过人力资本投资形成的简单工作技能, 与重复性或通用性工作相联系, 在知识经济下, 其技术含量远远高于纯粹的人力资源自然存量, 并且, 作为一个整体, 其数量呈日益递减趋势。第二层为技术型及管理型人力资本。管理才能本身也是一种特殊技能, 因而二者可视作一类。技术层人力资本是企业核心技术领域进行创新的中坚力量, 管理层人力资本的作用是最大限度地使实际生产成果逼近技术可能边界, 或是最大限度地使实际运行符合最高决策。第三层为企业家人力资本——从战略层面提出新构想, 引入新思想, 其核心能力是面对瞬息万变的不确定性进行创新, 实现企业内外资源的优化配置。

2.会计职能的优越性。

反映与监督是现代会计的两大职能, 人力资源会计与人力资本会计在会计职能方面的侧重点不尽相同。前者侧重于反映, 即站在物质资本投资者的立场上, 为其提供反映人力资源成本、价值方面的信息, 扮演着决策支持系统的角色;后者不仅仅反映与人力资本相关的会计信息, 尤其是对权益框架的重新安排使之与激励——约束相容的法人治理结构紧密相联系。对人力资本所有者权益的确认实际上是企业激励的一项重要内容, 为了保证激励的效用最大化或防止激励失策而走向反面, 人力资本会计必须肩负起对权益安排、剩余分配及由此引起的对激励过程进行监控的职能。因此, 从会计职能上看, 人力资本会计的一个进步性就在于突破了传统人力资源会计“重反映、轻控制”的局限性。

3.计量属性的优越性。

现行人力资源会计对人力资源的计量从投入和产出两个不同的视角分为两种基本形式:成本计量与价值计量, 并将其机械地归并到人力资源成本会计和人力资源价值会计中去。前者采用历史成本计量属性, 后者采用现值计量属性。实际上, 投入视角的“成本”与产出视角的“价值”并非截然对立, 而是存在一定的内在联系。因此, 将其投入与产出结合起来评价、计量人力资本, 是一个不容忽视的现实, 这一点将在人力资本的计量模式中得以改进和更新。简而言之, 人力资本会计将采用的成本计量与价值计量相协调、融合的方式, 计量不同类型的人力资本。

四、结语

人力资本会计较人力资源会计有明显的优越性, 它符合现代企业理论, 确立了人力资本所有者的所有权地位, 并从根本上调动了人力资本所有者的积极性。因此, 对人力资源会计的研究要改变思路, 发挥人力资本会计的优越性, 为现代会计研究开辟一条新思路。

参考文献

[1].戴理达.人力资源会计向人力资本会计的转轨问题探析[J].华东经济管理, 2005 (2)

[2].王秀丽.共同治理逻辑下的人力资本会计研究[J].会计研究, 2005 (8)

人力资源成本会计的研究 第4篇

一、人力资源的资产属性

首先，人力资源是企业的资产。人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。所以谈论人力资源会计，首先就要确认人力资源是否是资产？资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。据此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；而且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的；还有，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由地向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。

其次，人力资源应属企业的无形資产。因为，无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。人力资源符合上述定义和特征：人力资产不具备实物形态。人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。综上所述，人力资源应属企业的无形资产。

二、人力资源成本的经济实质

马克思指出：“按照资本主义方式生产的每一个商品价值，用公式表示是W=c+v+m，如果从这个产品价值减去剩余价值，那么在商品中剩下的，只是一个在生产要上耗去的资本价值c+v的等价物或补偿价值。”“只是补商品使资本家自身耗费的东西，所以对资本家来说，这就商品的成本价格。”在这里，被马克思称之为商品的“成本格”的那部分商品价值，指的就是商品的成本。人力资源成本作为一种价值范畴，在社会主义市场经济中是客观存在的，不过在对人力资源成本的把握上，要注意两点：一是社会主义市场经济和资本主义市场经济有着本质的区别。在社会主义市场经济中，企业作为自主经营和自负盈亏的商品生产者和经营者，其基本的经营目标就是向社会提供商品，满足一定的社会需要，同时要以产品的销售收入抵偿自己在商品的生产经营中所支出的各种劳动耗费，并取得盈利。人力资源是一项重要的资源，企业必须重视人力资源的有效开发和管理。人力资源成本会计是指主要研究有关人力资源投资支人力资源会计论文出的计量、核算和报告的人力资源会计。人力资源会计是市场经济的产物。目前，人力资源成本会计在经济工作中起到愈来愈大的作用。

但二者有一个最基本的共同点，就是二者都是市场经济，因此资本主义市场经济中的商品价值、成本、利润等经济范畴，在社会主义市场经济中，仍然有其存在的客观必然性，只是它们所体现的社会经济关系有所不同。二是人力资源成本与一般商品成本有很大区别。一般商品的理论成本由两部分组成：（1）已耗费的生产资料转移的价值（c），（2）劳动者为自己劳动创造的价值（v），因此，一般商品成本的经济实质可以概括为：“生产经营过程中所耗费的生产资料转移的价值和劳动者为自己创造的价值的货币表现，即企业在生产经营过程所耗费的资金总和”。但人力资源与之不同，它在使用过程中为商品创造了价值，也为自身创造了价值，但其本身不仅不会发生耗费，而且还会增值。综上所述，可以对人力资源成本的经济实质概括为：力资源在使用过程中为商品创造的价值和为自身创造的价值的货币体现，即企业在取得和使用人力资源过程中所耗费的资金总和

三、人力资源成本会计的对象及处理方法

人力资源成本会计的对象是指人力资源成本会计反映和监督的内容。从理论上讲，也就是人力资源成本包括的内容，即企业为取得和使用人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利和管理等的费用和支出。与其他资产成本的分类相似，人力资源成本包括历史成本和重置成本两种。

1.人力资源历史成本，它是指已经发生的现实成本，伴随着人力资源的获得、拥有、使用、安置和流动，所发生的实际费用，它可以按照历史成本计价原则进行记录和核算，它由三个部分组成：①企业在生产经营活动中，特别是在初期，要经常进行人力资源的购入和更替，为此企业所支付的全部价值，构成了人力资源的原始成本；②人力资源具有一个重要的特点，就是企业在使用人力资源过程中会消耗掉许多费用，即要为其载体支付工资薪金、津贴和各种福利费用，这些构成了人力资源的使用成本，毕业论文人力资源的使用成本是目前人力资源成本中所占比例最大的部分；③为了提高人员的素质和技能，使他们适应新形式下经济发展的要求，从而提高企业的竞争能力，企业必须为从业人员支付培训和继续教育等费用，这些构成了人力资源的开发成本。

2.人力资源的重置成本，它是指人力资源作为一种经济资源，因其具有较强的流动性而必须考虑的尚未发生的潜在成本，即目前重置人力资源应该支出的成本。

人力资源成本会计的研究 第5篇

【中文摘要】在当今人力资源占主导地位的知识经济社会里,人力资源对经济效益的增长起着不可替代的作用。随着企业重视人才意识的加强,企业人力资源成本占总成本的比率越来越大,那么,该比率的增长是否与经营业绩的增长一致?如何核算和分析人力资源成本才能有效地进行成本管理?等等这些问题都亟待解决。根据人力资源成本会计的性质及其与企业成本管理的关系,人力资源成本会计可以为企业人力资源成本的会计核算和分析及其决策提供充分必要的基础资料,对上述问题的解决也能提供参考性的建议,因此,企业很有必要研究和实施人力资源成本会计。当然,由于人力资源成本会计在某些方面与传统会计的不一致,导致了其具有特殊性。笔者试图从管理会计范畴,将企业的人力资源视为一项资产,结合传统会计的理念,利用传统会计资料,提出并采用“平行核算”法。人力资源成本会计为人力资源成本分析和决策提供的资料就是通过“平行核算”得来的。根据核算结果,参照影响人力资源成本绝对额或相对额的某个变量的合理区间内对应的标准额,通过纵横对比分析,判断目前的人力资源成本支出是否合理,从而发现、分析和解决问题。本文的具体内容分为六个部分：①绪论。主要阐述本文的和意义,研究内容和方...【英文摘要】Nowadays, human resource plays the predominant role in our knowledge-based economy society, and it has taken

a irreplaceable effect to the growth of economy performance.With more and more enterprises have increasing consciousness on treasuring talented person, the ratio of human resource cost sharing total cost becomes more and more great, so, whether the growth of that ratio is in accordance with the increase of management accomplishment? And how to account and analyze the human resource cost, so that the...【关键词】人力资源成本会计 人力资源成本平行核算 企业成本管理 成本分析

【英文关键词】Human resource cost accounting Human resource cost Parallelism Accounting Enterprise Cost Management Cost Analysis

【目录】人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究摘要3-49-14

Abstract4-5

第一章 绪论

1.1.1 人力资源在1.1 研究的背景和意义9-11

时代发展过程中的重要性9-101.1.2 人力资源成本会计在企

1.2 研究内容第二章 人力

业成本管理中的应用问题研究势在必行10-11和方法11-12

1.3 论文的创新之处12-14

资源成本会计的理论综述14-25生和发展14-1714-1616-17

2.1 人力资源成本会计的产

2.1.1 人力资源会计的产生和发展

2.1.2 人力资源成本会计的产生和发展2.2 人力资源成本会计的基本原理17-22

2.2.1相关概念界定17-2020-21

2.2.2 人力资源成本会计的学科归属

2.3

2.2.3 人力资源成本会计的假设前提21-22

企业应用人力资源成本会计的必要性22-25成本会计的核算25-44计量属性25-26

第三章 人力资源

3.1 人力资源的属性与人力资源成本

3.1.2 人力

3.1.1 人力资源的特性25

资源成本计量属性25-26认26-27

3.2 人力资源成本会计的定义和确

3.2.2 人

3.2.1 人力资源成本会计的定义26

力资源成本会计的确认26-27内容和方法27-3427-2828-34

3.3 人力资源成本会计的核算

3.3.1 人力资源成本会计的核算内容

3.3.2 人力资源成本会计的核算方法——平行核算法3.3.2.1 “平行核算法”的提出28-30

3.3.2.2

平行核算方法的类别30-34置、账务处理及报告34-44置34-3535-39

3.4 人力资源成本会计的账户设3.4.1 人力资源成本会计的账户设

3.4.2 人力资源成本会计的账务处理3.4.3 人力资源成本会计的报告39-43

3.4.4

人力资源成本会计发展面临的问题分析43-44本管理与人力资源成本管理44-5244-45

第四章 企业成4.1 企业成本管理

4.1.2 企业成4.1.1 企业成本管理现状44-45

本管理相关内容45析45-4845-4646-47

4.2 企业人力资源成本管理现状及问题分

4.2.1 企业人力资源成本管理现状

4.2.2 企业人力资源成本管理存在的问题及问题分析4.2.3 企业人力资源成本会计与成本管理

47-4848-50

4.3 人力资源成本会计在企业成本管理中的应用4.3.1 应用于人力资源成本管理决策49

4.3.2

应用于人力资源激励成本管理方面49成本预测和计划49-50

4.3.3 应用于人力资源

第五

4.4 相关模型建立50-52

章 人力资源成本会计在A企业成本管理中的具体应用52-62

5.1 A企业人力成本管理概况52-53

5.2 A企业

人力资源成本项目设计和会计核算53-55目设计53-5454-55

5.2.1 A企业成本项

5.2.2 A企业人力资源成本会计的平行核算

5.3.1 A企

5.3 A企业人力资源成本管理55-59

业人力资源成本会计提供的信息55-56区间的人力资源成本分析56-58素分析58-5959-62

5.3.2 A企业参照合理

5.3.3 A企业人力资源成本要

5.4 A企业人力资源成本决策及应注意的问题

5.4.2 A

5.4.1 A企业人力资源成本决策59-60

企业运用人力资源成本会计进行成本管理应考虑的问题60-6262

第六章 结论与展望62-646.2 贡献与不足62-63

参考文献65-68

6.1 本论文的结论

6.3 发展前景63-64附录A:攻读硕士学位期间

致谢64-65

对人力资源会计的研究 第6篇

内容提要：进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也日益凸显。本文首先介绍了人力资源会计的目标，然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析，最后论述了人力资源会计在我国的适用性和可行性。

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是市场经济的产物，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，它的目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。人力资源会计是从价值方面对人力资源的开发、利用进行管理的活动，它主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告等问题，为人们提供人力资源会计信息。

一、人力资源会计的目标

人力资源会计既要满足对内管理的需要，还要满足债权人、投资人、有关管理部门的需要。对这个问题的认识决定了人力资源会计目标的确定。人力资源会计的会计目标就是将企业人力资源信息提供给企业管理当局及其他与企业有利害关系的集团或个人，以供利用。人力资源会计的目标具体可以分为以下几个方面：

（一）向企业管理者提供信息

在企业管理过程中，为实施人力资源发展战略，考虑企业是否应扩大人员编制？通过从企业内部培训还是外部招聘？企业里的人力资源应具备什么样的质量才使企业效益最大？在经济萧条时期，企业应当裁减还是保持其人力资源？等等诸多问题。如何进行人力资源管理决策？显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计来解决。此外，如何充分利用人力资源、提高其使用效率，为开发人力资源的投资是多少，总体投资收益是多少等，也只能由人力资源会计提供。

（二）向投资者和债权人提供信息

传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。有了人力资源会计提供的会计信息，能够更真切地分析人力资源、物质资源、财务资源三大资源的投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例。所以说，人力资源会计信息为投资者和债权人提供了正确的决策依据。

（三）调动企业职工的积极性

建立人力资源会计，可促进企业进行人力资本投资，开发人力资源，在企业里形成一种珍惜、爱惜人才的良好氛围，这可激发职工的活力和热情，增强企业的发展潜力。

（四）向政府主管部门和有关利害关系人提供信息

为了创造良好的企业形象，以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须自愿地履行一定的社会责任，即企业在谋求企业股东最大限度收益的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。通过人力资源会计报表，政府主管部门可以了解企业对人力资源安排方面的贡献以及企业人力资源的开发、利用、维护情况，并将其作为对企业考核的一个重要指标，从而采取积极有效的宏观管理措施，比如，对人力资源开发利用好的企业给予一定的优惠政策，引导人力资源的合理流向，优化人力资源的配置，使其更好地为社会服务。

二、人力资源会计的确认与计量

人力资源会计计量及确认一直是理论界和实务界的尚未解决的难题，这严重影响人力资源会计的发展，也影响了人力资源会计为使用者提供经济信息的作用。

（一）人力资源会计的确认

1、人力资源是企业的重要资产

人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。

资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。据此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；而且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的；还有，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由的向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。

２、人力资源是企业的无形资产

无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。人力资源符合上述定义和特征：（1）、人力资产不具有实物形态。人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；（2）、人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；（3）、人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工

资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；（4）、人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。综上所述，人力资源应属企业的无形资产。

（二）人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，人力资产的计价主要有人力资源成本会计和人力资源价值会计。

1、人力资源成本会计

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。目前人力资源成本的计量方法主要有以下三种：

（1）历史成本计量法

此法是将人力资源的取得、开发或培训等实际发生的支出予以资本化，并进行相应的会计处理。历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性，而且符合传统会计的客观要求，其计量基础易被操作者所接受。但随着时间的推移，经济环境的变化，人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。例如，在我国，企业获取优秀人才可以通过组织上的人事调动，几乎没有投资成本。但现在企业往往通过高工资、高福利来网罗人才，这样，不同时期的人力资源取得成本就有了较大的不同，此时的历史成本信息相关性就很低。此法运用于一般企业。

（2）重置成本计量法

此法是假定在当前市场条件下，重新取得、开发与现有人力资源状况相当的员工所发生的支出并予以资本化的方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法的主要优点是可以反映人力资源的实际经济价值，而且数据比较容易估计。但是，由于重置成本法对人力资源价值的预计带有较强的主观性，对其准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。所以，此法仅适用于对人力资源的预测和决策。

（3）机会成本法计量法

此法是以员工离职或离岗使某个组织所蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本。当然，它也有缺点，比如，距离传统会计模式较远，不可靠，而且人力资源的机会成本既不代表企业的投入成本，又不代表人力资源的创造价值，因而对外部信息使用者来说并无相关性。此法适用于员工素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

可见，理论上的计量方法是多样化的，但实际在应用上的选择确实很难两全，所以比较实际的做法是以历史成本作为人力资源的主要计量方法，因为它客观真实，确实是企业已经支付的成本代价，任何信息使用者都必然要求获得这些真实的信息。同时企业可以提供按重置或机会成本计量的辅助人力资源信息，以满足对此类信息有特殊要求的信息使用者。

2、人力资源价值计量

人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。我们可以采用货币性价值和非货币性价值两种计量方法。

（1）货币性计量方法

常用的计量方法有：①、未来工资报酬折现法。该方法是将一个员工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法是以工资为计量依据的，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。②、调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业员工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，这种方法仍然是以工资为计量基础。对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于１，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果，因为这个计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的部分。但对于那些低于同行业平均盈利水平的企业，计算结果则相反。

（2）非货币性计量方法

人力资源价值的非货币性计量方法是使用模糊计量和定性描述的方法加以分析和说明来计量某一组织员工的凝聚力、协作力等。常用的计量方法有：①、技能详细记载法，是通过对各位员工的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等衡量，以评价人力资源价值；②、绩效评价法，是对员工的工作状况通过打分进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列；③、潜力评价法，是确定员工在工作中的发展和职务提升的可能性，是为了计量员工能为组织提供多大的潜在服务；④、工作态度测定法，衡量工作人员的态度，主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。

人力资源价值的非货币性计量方法，作为人力资源价值计量的辅助方法，弥补了货币性计量方法的不足，可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息，会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量，因此应尽量采用货币性计量方法。

三、人力资源会计在我国的适用性和可行性

（一）人力资源会计在我国的适用性

很多人认为，人力资源会计并不适用于我国，我国市场条件尚不完善，合理的、恰当的人力资源交易价格难以形成，故人力资源会计在我国不适用。事实上并非如此，人力资源会计中所指的人力资源是指人的劳动力，而非人本身。在社会主义市场条件下，劳动力成为商品的条件仍然存在，劳动力属于私人所有；社会主义劳动者个人不占有劳动资料，作为人的劳动力必须依附于某一组织才能发挥作用。我国一贯倡导“尊重知识、尊重人才”，强调“科技是第一生产力”，强调要素市场（尤其是劳动力市场）的建设，都说明了我们承认人力资源是一种有价值的组织资源，能为组织带来未来的经济利益，具备了应用人力资源会计的理论前提，因此，在我国人力资源会计是适用的。

（二）人力资源会计在我国的可行性

人力资源会计在我国推行起来还存在许多困难，比如，社会和企业对人力资源会计信息需求的呼声还不很高、不迫切，而且结合中国实际研究人力资源会计还正在尝试之中。有些理论问题还有待探讨，加上我国人力资源整体素质差，国家资金不足，近期只能提供有限资金以提高我国人口素质。随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的成熟，在我国推行人力资源会计是非常有可能的，其可行性表现在：

（1）我国经济体制改革的社会环境为我国推行人力资源会计创造了条件

①、《全民所有制工业企业转换机制条例》的颁布，已将全民所有制工业企业推向市场。②、我国劳动人事制度的改革，第三产业的大力发展，必将使劳动力市场和人才市场大大活跃。③、我国经济体制改革后的观念更新，使人力资源会计的基本假设得以承认。

（2）人力资源会计研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础

在国外人力资源会计的研究进行了30多年，创造了成本会计和价值会计的一些方法，并构成了理论体系等等，这些都为我国推行人力资源会计提供了可以借鉴的经验。从20世纪80年代起，我国理论工作者也注重了人力资源会计的基本理论研究，初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论，解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题，使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。因此，从理论上说已经具备在我国推行人力资源会计的可能性。

（3）企业的需求是推行人力资源会计的动力

企业需要计量人力资源成本和价值的内在动力，为推行人力资源会计提供了用户。一种理论的生命力就在于它的应用价值。人力资源会计也同样，一些企业已开始有了推行人力资源会计的需求。如一些公司目前正在进行的职工劳动力入股方面的尝试；再如足球俱乐部球员的转会费高达上百万元，其会计处理也需要人力资源会计理论指导。而且随着企业从劳动密集型向知识型的转化，人力资源的数量和素质对企业的兴衰成败关

系越来越大，会有更多的企业需要推行人力资源会计，也会使人力资源会计的应用有更广阔的市场。

综上所述，人力资源会计在我国不仅适用，而且可行，但也存在一定困难。因此，推行人力资源会计的工作既不能一蹴而就，也不能知难而退。随着经济的发展，特别是知识经济时代的的到来，我们应该在逐步总结理论和实践经验的基础上，不断提高对人力资源会计的认识，为人力资源会计建立起一套较完善的理论体系，努力使人力资源会计广泛运用在我国的企业中。

参 考 文 献

[1] 吕元香，《对人力资源价值会计计量方法的探讨》,《财会月刊》，2005（02）

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[4] 董丽丽、章剑，《关于人力资源会计几个问题的商榷》，《市场周刊·财经论坛》,2009（04）

[5] 傅萍，《人力资源的会计确认、计量与报告》，《财会研究》，2004（07）

[6] 袁晓勇，《人力资源会计研究的若干问题》，《财会通讯》，2005（11）

[7] 安明硕，《对人力资源会计研究的几点思考》，《财会月刊》，2008（11）

我国人力资源会计的研究意义 第7篇

一、人力资源会计建立的必要性

我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-----人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。

1、我国宏观经济管理的需要

我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力;允许人才合理流动;开放劳动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则可以使之得以实现。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状，为国家宏观调控提供方便，确立人力资源的投资方向，引导人力资源合理流动。

2、科学技术迅速发展的需要

随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。比如1840年蒸汽机革命之后，带动了劳动生产率在很短时间提高了108倍。我国工交企业科技进步对经济增长的促进也很明显，据统计平均占30%左右。可见，经济竞争实质上是科技的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大。因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人力资源潜力发挥出来。

3、第三产业发展的需要

我国经济体制的改革不断深入，产业结构不断调整，第三产业出现了蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计师事务所、律师事务所、科研单位、教育部门等，这些产业是以人力为主要资产的行业，人力资源成为第三产业的决定性资源。在第三产业中人才的招聘、选拔、开发和使用都显得十分重要，不仅企业内部十分重视人才资源信息，企业外部的投资者或客户也十分关心其人力资源状况。他们需要了解企业的经营情况、人才构成、技术水平、现有人力资源活力及潜力、信誉程度，以便确定其决策。这些有关企业人力资源情况的数据人力资源会计可提供。

4、企业内部经营管理的需要

随着我国企业用工招工的自主权增大，各企业展开了人才争夺战，

尤其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。同时，由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供在职培训机会，这些都将增加企业在人力资源方面的开支，而其投资效益如何又是企业考虑的问题，以便解决企业中存在的人才浪费和人才短缺的局面。所有这些都要求对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。

二、人力资源会计实施的可能性

随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日渐成熟，在我国实施人力资源会计是有可能性的，其可能性主要表现在以下几个方面。

1、我国一些制度为人力资源会计的实施提供了现实环境

a、现实的法律制度为人力资源会计的实施提供了一定的法律基础

我国现行的有关法律规定来看，《公司法》允许股东以工业产权、非专技术或土地使用权出资。同时规定，以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过注册资金的20%，这表明了一个事实，那些为企业带来未来的经济利益的经济资源，不仅仅只是实物及货币资本，只要能给企业带来经济利益的经济资源，不论这种经济资源以何种形态存在，都应作为企业资产，并且具有主张企业未来收益的权力。《公司法》的这一规定也为将人力资源纳入实收资本提供了一个法律基础。

b、现实工资及企业劳动人事制度的改革为人力资源会计的实施提供了一定的思想和实务准备

现在，我国企业普遍实行着“工效挂钩”的“岗位技能工资制”改革。“工效挂钩的岗位技能工资制”有两点：一是设定岗位，按照职工的工作技能实行竞争上岗。平时，依据国家确定的岗位技能工资标准，按企业实际情况做出选择，发放职工工资。二是将工资总额与企业的经济效益以劳动人事部门认可的形式实行挂钩，并确定以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准。年终，在企业全部职工工资总额限度内按确定的奖惩标准兑现职工工资。这种工资制度的两个要点，恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系：第一要点是劳动力价值量的确定问题;第二个要点是人力资源对企业经营收益的分配问题。

2、人力资源会计研究奠定了我国实施人力资源会计的理论基础

由于传统会计不反映人力资源成本与价值，因此，国外对人力资源会计的研究已经进行了40多年，并且创造了人力资源成本会计和人力资源价值会计的一些方法，也构成了理论体系，提出建立人力资源会计的基本假设等，这些理论和方法为实施人力资源会计提供了可以借鉴的经验。

从80年代起，我国理论工作者开始注意人力资源会计基本理论研究。首先，对人力资源会计的基本理论进行了大量的讨论和研究工作，初步形成人力资源成本会计和人力资源价值会计理论。其次，解决了人力资源成本和价值量上的一些难题。在人力资源成本会计研究中提出两种设想方案，将其成本用企业取得和开发人力资源所消耗的财力反映，将其重置成本用通货膨胀会计方法确定。在人力资源会计研究中，使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。

3、企业的需要是实施人力资源会计的动力

人力资源会计的问题研究 第8篇

R·H.Hermanson (1964) 最先提出人力资源会计的相关概念, 他认为多数企业的资产中人力资源是最有效的一种资产, 企业应当在财务报表中反映该资产的使用情况, 这样才可以使财务报表更加完善确切, 以便更好的满足信息使用者的需求。

Eric G. Flamholts (1985) 将20 世纪60 年代以来人力资源会计产生到发展的这段历史概括为基本概念产生阶段、人力资源成本与价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段以及人力资源会计恢复活力阶段这五个阶段。

阎达五 (1999) 认为中国人力资源会计的研究现状存在一般性论述、必要性、可能性分析和名词解释较多, 对现有理论方法研究的较多, 结合我国实际情况的研究较少、创新较少这样 “二多二少”的问题。

帕孜来提 (2012) 认为人力资源会计就是将企业所控制和使用的人力资源在招聘、录用、培训、使用等活动中发生的各项支出进行确认、计量和披露以后, 把相关信息提供给企业的利害关系人和信息使用者利用的一种会计。

二、人力资源会计存在的必要性

在当今的知识经济时代, 人力资源已迅速成为核心竞争力, 人力资源作为企业最活跃的经济资源, 在企业的发展中举足轻重。 中国的人力资源虽然数量庞大, 但有能力的人才却供不应求, 根本原因是有能力的人力资源在企业得不到应有的认可, 我国对人力资源的投资与重视力度也不够, 而应用人力资源会计的目的就是希望企业重视人才, 加大对人力资源的投资, 进而留住这项资源促进企业的发展。人力资源会计将人力资源作为计算对象, 能够及时反映出人力资源的使用情况, 更好地提供人力资源相关信息从而满足信息使用者的需求, 并为企业管理层提供切实有用的信息, 为人力资源的控制、分配提供可靠的依据以便作出正确决策。 因此, 在21 世纪的知识技术竞争时代, 人力资源将成为企业不容忽视的重要资产, 人力资源会计也将成为企业财务中不可或缺的重要项目。

三、人力资源会计的确认和计量

(一) 人力资源会计的确认

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。 与传统会计不同, 人力资源会计要求将人力资源作为一项资产, 即将相关投资资本化, 而不是作为一项期间费用。目前, 大多数会计工作者认为人力资源给企业带来的预期利益很难合理地预期, 所以不能将人力资源投资资本化。 但我们对资产的定义是 “由企业过去经营交易或各项事项形成的, 由企业拥有或控制的, 预期会给企业带来经济利益的资源”。人力资源投资完全符合这一定义, 首先该投资是可以用货币计量的, 其次该项投资是一项可以取得预期收益的权力, 而且是企业能够控制的, 所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。 与此同时, 企业将人力资源确认为一项资产, 究竟是确认为无形资产还是长期股权投资或者其他的资产也是我们需要关注的一大问题, 笔者认为, 无形资产不具有实物形态和可辨认性, 不仅能够脱离载体单独存在, 还可以在同一时间被不同的企业拥有和利用。 但人力资源不能脱离载体, 更不能在同一时间被不同的企业占有, 因此不能将其归入 “无形资产”科目。 而长期股权投资是企业对其他企业的一种投资, 企业对其拥有所有权。而人力资源是劳动者所拥有的, 企业只能拥有人力资源的使用权。 这不符合长期股权投资的定义, 所以也不应将其归入“长期股权投资”科目。 综上所述, 既然人力资源拥有资产的全部特征但又不属于既存的任何一项资产, 笔者认为应该将人力资源确认为一项特殊资产单独核算。

(二) 人力资源会计的计量

从工业竞争时代迈向知识竞争时代, 员工的知识和技能已成为企业持续发展的核心动力, 人力资源作为企业发展的一项重要资本, 如何正确计量人力资源的价值, 优化人力资源配置和人力资源结构, 成为企业管理工作的重中之重。

1. 人力资源成本会计的计量

(1) 历史成本法:也称原始成本法, 是指企业根据取得、开发、利用人力资源时发生的实际支出来确认成本, 将企业对人力资源的原始投资作为核算依据, 它反映了企业对人力资源的取得成本、开发成本和维持成本

(2) 重置成本法: 是指在目前的经济状况和市场条件下, 重新录用和培训具有同等工作能力的人力资源所发生的一切支出, 将企业在当前市场条件下所创造的全部价值累计加总作为人力资源的成本

(3) 机会成本法: 机会成本是指为了得到某种东西而放弃另外一些东西的最大价值, 使用机会成本法计量人力资源就是将职工离开岗位造成岗位空缺, 将该岗位遭受的经济损失作为一种计量依据, 将人力资源损失费作为成本

2. 人力资源价值会计的计量

(1) 群体价值计量模型: 人力资源成本的价值是群体价值, 人作为群体中的一部分共同创造了群体价值, 也就是说人不能脱离群体单独存在, 否则无法创造价值, 进而无法计量人力资源的价值。 群体价值计量模型认为人力资源的价值应该计量群体的价值, 并非单纯计算群体中个人的价值

(2) 个人价值计量模型: 人力资源的价值就是个人价值的总和, 群体价值由个人价值累计创造, 只需要先计量个人的价值然后将个人的价值加总就能求出整个组织的人力资源价值

四、人力资源会计的困境

(一) 理论研究的局限性

成熟的理论指导是建立完善的会计体制的必要条件。 但是, 目前我国在人力资源会计相关理论的研究上仍然存在诸多问题。 在我国, 接触人力资源会计概念的时间晚于国外, 现有的与人力资源会计相关的理论大部分来源于对西方论著的借鉴和效仿, 脱离我国实际、不能因地制宜使得我们所了解的人力资源会计不能更好地应用于中国企业, 薄弱的理论基础也严重阻碍了人力资源会计的推行的进程。 其次是研究我国人力资源会计相关问题的论文屈指可数, 创新独到的观点寥寥无几, 人力资源会计在我国的发展陷入了困境。 不解决人力资源的瓶颈问题, 再多的研究也难有大的突破。

(二) 人力资源法制不够完善

我国人力资源市场尚未形成, 人力资源会计的推行缺乏社会基础。企业对人力资源的管理应用需要有充分的法律依据, 人力资源的流动也应有相关法律予以规范, 这样才能确保企业对其所拥有的劳动力享有完全的使用权; 对那些中途违约擅自离职的职工进行相应处罚也应有相应的法律依据, 这样才能保证企业人力资源的相对稳定性。 但是, 由于目前我国整体的法制体系还不够完善, 相关的会计法规未涉及对人力资源的规定, 导致企业在对人力资源进行确认和管理时缺乏相关权利法律依据。 而人力资源会计作为经济市场条件下重要的一种会计形式, 不仅能够为企业提供有效的效益信息, 优化人力资源的管理和分配, 还能够为信息使用者和利害关系人提供重要信息以便做出正确决策, 在人才竞争的市场大潮中, 人力资源会计虽不能动摇其他资产的重要地位, 但同样在企业核算中举足轻重, 因此建立起完善的人力资源会计制度是非常必要的。

参考文献

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