薪酬待遇管理范文

薪酬待遇管理范文（精选6篇）

薪酬待遇管理 第1篇

第一章 总 则

第一条 为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。

第二条 本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。

本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

第三条 本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。

第四条 保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：

（一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

（二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。

（三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。

（四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。

第二章 薪酬结构

第五条 本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：

（一）基本薪酬；

（二）绩效薪酬；

（三）福利性收入和津补贴；

（四）中长期激励。

第六条 保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

第七条 保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。

绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。

保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。

第八条 保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。

保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。

由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

第九条 中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。

保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。

第十条 保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。

保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。

保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

第三章 薪酬支付

第十一条 保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。

绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。

第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。

保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。

第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

第四章 绩效考核

第十五条 保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。

第十六条 保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。

岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。

绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。

第十七条 保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险：

（一）偿付能力充足率；

（二）公司治理风险指标；

（三）内控风险指标；

（四）合规风险指标；

（五）资金运用风险指标；

（六）业务经营风险指标；

（七）财务风险指标。

每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。

第十八条 保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。

第十九条 保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。

分类监管确定为C类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。

分类监管确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为D类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。

分类监管被确定为A、B类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。

薪酬待遇管理 第2篇

1、客观、公平、公正、公开的原则

2、劳而尽力者酬；劳而失误者罚；劳而有功者奖

二、业务部工资计算办法

薪金与佣金：

见习业务代表期限三个月，按考核工作量计算工日，工资1000元，实习期间可以没有合同签订，但每日的有效拜访量不得少于6个，包括新信息的发掘，已有信息的跟踪，如实习业务员工作努力积极，能够完成安排的工作和拜访量，公司补助30元电话费，80元车费，80元餐费，其它费用自理。

正式销售人员，每月完成业绩（含新签合同和回款额）5万元以上的（含5万元），为A档，工资1200元，享受300元补助；完成业绩10万以上的（含10万）为B档，工资1600元，享受400元补助；完成业绩25万以上的（含25万）为C档，工资2200元，享受500元补助，完成业绩50万以上的（含50万）为D档，工资3000元，享受600元补助；完成业绩200万以上的为E档，工资4000元，补助1000元；完成500万以上的为F档，工资5000元，补助1500元。完成工资和补助按利润的实际回收比例发放、负责各县区业务的享受完成业绩级别补助的150%（注：回款额为除去预付款、提货款的质保金、维保费和其它应收帐款），不再享受公司的绩效奖。合同额与收款额不能重复计算业绩。

技术员的工资根据完成工作的准确率来确定，如果出现差错，承担所造成的损失，并且扣发当月工资，如果连续两次失误，承担损失外，警告处分；如全年工作无失误，享受公司的绩效奖，及业务部利润资金。

1、组装梯：

提成=（合同额—设备总价—安装费—运费—税金—招待费—公司管理费—财务费用）

毛利润__20%

（高于公司标准报价的部分，扣除税金后，五五分成）

2、项修、改造、杂物梯销售

严格执行合同流程，技术人员现场确认所需更换的配件，签字确认后转到预算部，预算部签字确认后转到报价部，报价部做出准确报价，保持这个报价，业务员可拿到毛利润的20%的提成，高于标准报价部分，扣除税金后，公司与业务员五五分成。

3、政府招标项目（三菱电梯）

以询价为准，设备价下降幅度超过18个点，不计算佣金仅算业绩，18个点以内，由三菱直接签订设备安装合同的，佣金按照配套合同计算，计算比例为配套合同额2%。

4、维修保养

新签维保合同提成=税后合同额__8%（公司销售的电梯新签维保合同算此类）；从竞争对手的手里争取来的客户，新签的合同提成=税后合同额__30%；续签的维保合同 提成=税后合同额__6%（公司安排的业务不计算提成，算业绩）合同签订低于3000元的不计提成。

5、信息费

合同额50万元以上，信息费500元；

合同额100万元以上，信息费1000元。

注：项目初期业务员提供具体信息，后期因某种原因公司出面进一步协商而签订的合同，此种情况有信息费，其它情况无信息费，无提成。

6、奖励政策：

自签率达到60%以上计算业绩，业务员实习或新年伊始的当月，签订合同的，设立猎狗奖，奖金500元；连续三个月完成销售额，客户拜访量最多，设立骆驼奖，奖金1000元；连续半年业绩排名第一，并且完成销售额，设立骏马奖，奖金3000元；全年工作成绩突出，销售额达到400万元，奖励港澳游；销售团队全部完成当年计划，奖励队成员海南双飞五日游（云南丽江游）。对正式员工每季度发放服装补贴或公司定做服装。

7、处罚措施：

个人负责跟踪的项目，因为跟踪力度不够、客户关系处理不到位又没有及时上报主管领导另行分配导致业务丢失的，对业务员处于500—20__元不等的罚款；销售人员认真填写工作日志，管理人员每周抽查，如发现落实情况与汇报情况不符，取消此项目的跟踪资格。对当地所有招标信息必须了如指掌，如果在专人负责的区域内出现招标不知情的情况，根据业务情况对负责人员进行处罚，如果没有专人负责，则对业务部所有成员进行处罚！

另：总经理助理根据完成总经理交待事情的百分比，自评工作成绩与工资，工资幅度1800—4000元，上报总经理签字确认。

提成：

1、组装梯： 毛利润__12%

2、项修、改造、杂物梯：毛利润__12%

3、配套合同__0.8%（三菱）

4、维修保养 新签维保合同=税后__5%

开拓新的维保市场提成=税后__20%

续签提成=税后__3%

高等院校薪酬待遇制度现状概述 第3篇

1 高校薪酬的内涵

美国权威学者乔治·T·米尔科维奇和杰里·M·纽曼将薪酬定义为“员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利”[1]。

清华大学林健教授把高校的薪酬定义为“教职员工由于为大学工作而获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入, 即教职员工因为与大学的聘用关系而从学校获得的各种经济收入以及有形服务和福利之和”[2]。

从高校薪酬定义中不难看出, 与普通薪酬管理相比较, 高校薪酬管理存在着本质差别, 主要表现为:第一, 作为事业单位, 公立高校不以盈利为目的;第二, 在用人制度方面, 高校以岗位聘用聘任为基础, 教师是大学的主人, 教师与学校之间并非纯粹的经济关系;第三, 以教师为主体的高校人力资源队伍, 具有高学历、高标准等特点;第四, 高校教师职业具有工作稳定, 工作内容、方式复杂多样等特点。上述差异使得高校薪酬具有其特殊性。

2 高校薪酬制度的主要功能

2.1 激励功能

所谓激励功能, 是指组织用来激发鼓励员工按照其要求行事且又能加以控制的功能。美国学者通过分析薪酬在激励四种员工行为时所起到的作用得出这样的结论, 即薪酬在员工产生进入组织的决策、留住组织的决策、开发技能的决策以及高效率工作的决策做出决策过程中起到了重要的影响作用[1]。因此, 在现行的我国高校薪酬管理技术当中, 重要的一点就是要充分地发挥薪酬的激励功能, 以保证学校在人才竞争中占有优势, 进而保证战略目标的实现。

2.2 保障功能

大学薪酬是绝大多数教职工收入的主要来源, 其保障功能主要体现在满足教职工的基本生存需要和发展需求上, 对教职员工及其家庭的生存状态、生活方式和生活质量都产生着巨大的影响, 是任何其他收入保障手段都无法替代的。

2.3 高校薪酬功能的运用

结合高校薪酬管理的特殊性, 在高校薪酬待遇制度设计过程中, 应以激励功能为主要功能, 同时将保障功能蕴涵于激励功能之中, 具体表现为整体保障和分层激励。

3 国外关于高等院校薪酬制度的研究

3.1 关于高校薪酬功能的研究

Carmicheal (1988) 的研究分析了“终身教授制 (Tenure) ”在高校薪酬制度中的激励作用[3]。1990年, 著名的学者Johe Entropman提出薪酬应该把基本工资、附加工资、福利工资、晋升机会和各种津贴和补贴等因素统一起来, 并且将薪酬作为一个整体进行考虑;他认为薪酬实践中要以绩效薪酬为理念, 实现投资和奖励之间的平衡, 同时要不断满足员工非货币薪酬的需要。

3.2 关于高校薪酬决定因素的研究

Kerr (1975) 将研究与教学看作两个替代性的任务, 由于研究任务易于评价, 而教学任务难于评价, 因此他提出薪酬制度的设定只能基于研究任务[4];Gomez-Mejia和Balkin (1992) 从委托代理理论的观点, 对12种有关高校中教师薪酬决定因素的理论进行系统的分析和研究, 结果表明无论是在授予博士学位的高校还是不授予博士学位的高校里, 教授薪酬最主要的决定因素是教师在顶尖杂志发表的文章数量[5]。

3.3 关于高新薪酬发展趋势的研究

2005年, 美国康奈尔大学的著名教授米尔柯在总结美国近百年来薪酬改革理论和实际经验基础上, 提出在薪酬制度中引入战略性薪酬的概念。

4 高校薪酬制度改革相关政策

中组部、人事部、教育部关于印发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见的通知》 (人发[2000]59号) , 明确规定了高等学校人事制度改革的目标和内容, 对高等学校积极推进机构编制改革, 全面推行聘用制、建立符合办学规律、充满生机和活力的用人制度, 健全分配激励机制, 形成人才合理流动机制等方面提出了要求。

2006年, 人事部、财政部、教育部等颁布了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》 (国人部发[2006]56号) 、《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》 (国人部发[2006]59号) 以及《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知 (国人部发[2006]113号) 等一系列文件精神, 明确高等院校以多劳多得、优劳优酬、水平合理、规范有序为原则, 实行岗位绩效工资制度, 以岗定薪, 岗变薪变;要重点向关键岗位、优秀拔尖人才和优秀创新团队倾斜;同时, 适当拉开分配差距, 发挥绩效工资激励导向作用。

2011年, 根据《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》 (中发[2011]5号) 的总体部署, 国务院进一步提出《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》 (国办发[2011]37号) , 文件指出“适应分类推进事业单位改革的总体要求, 健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度, 逐步建立起机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系, 促进事业单位发展和体制机制创新, 逐步实现事业单位工作人员收入分配的科学化和规范化。

5 高校薪酬制度的构成

高校实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资, 执行国家统一政策和标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献, 是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导, 高校主管部门对公益目标任务完成好、考核优秀的高校, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的高校, 适当核减绩效工资总量。高校依据国家和上级主管部门关于绩效工资分配的意见, 在核定的绩效工资总量内, 结合本单位实际情况, 制定绩效工资的具体实施办法[6]。

6 高校薪酬制度存在的问题

在薪酬水平方面, 高等院校薪资收入水平不具有外部竞争力, 很难吸引高水平的人才进入教师队伍。高等教育是智力高度密集的行业, 其他行业与之无法相比, 教育部规定, 高校专任教师中, 博士和硕士的比例必须达到50%。我国高校教师的前期智力投入与薪酬水平的这种倒挂现象对高校教师的工作积极性和高校教师的质量都产生了重大的影响。没有合理的薪酬水平, 很难留住人才, 没有高素质的教师, 高等教育的发展也就无从谈起[7]。

薪酬结构体系方面, 高等院校的工资结构尚不完善, 存在平均分配现象。一方面, 由于高等院校内部不同岗位体系、岗位设置之间存在差异, 如不能科学、合理的体现各自差异性, 则岗位绩效工资难以体现合理性和公平性。另一方面, 目前我国高等院校薪酬中, 仍存在着众多未被废止以补贴形式发放的津贴补贴项目, 其内涵早已不适合现在工作生活实际, 存在着平均主义色彩, 严重影响了绩效工资的激励效果。

在激励效果方面, 虽然近年来高等院校人事制度改革不断深入, 但是改革的结果并没有使薪酬的激励作用得以充分发挥。新的岗位津贴制度解决了不同岗位人员的薪酬差异, 但是却无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平的人员的差异, 新的平均主义的现象仍然存在, 使相当一部分教师把精力放在校外兼职上, 对学校的工作以尽可能少的时间和精力敷衍了事。

在绩效考核制度方面, 高等院校的绩效考核体系不完善, 考核制度与薪酬制度衔接不够紧密。由于教师劳动的特点, 目前的考核制度在一定程度上存在着重数量、轻质量的现象, 考核流于形式, 没有形成过程激励机制;学科与学科之间的差距以多少为宜才能充分发挥岗位绩效工资的激励效果尚缺乏严格的认定;此外任务和酬金在量的操作上缺乏一套科学的、操作性强的指标体系。

7 高校薪酬制度发展趋势

理性分析高校人力资源职业特点, 多种分配模式相结合。文跃然、欧阳杰在《高校教师职业特点及其收入分配改革研究》一文中提炼总结了高校教师职业的五个特点:智力密集, 前期投入大;职业风险小, 工作自由度高;劳动成果难以衡量;社会地位比较高, 工作动机非货币化;主要从事精神产品生产, 工作具有很强的创新性[8]。目前, 薪酬管理不乏成熟理论, 但能够很好的应用于高校实践的并不多。只有充分认识和把握高校人力资源特征, 才能对高校教师的收入分配现状有深刻的认识, 对相关的收入分配理论和国外高校的收入分配实践有深入的研究。

围绕学校战略发展目标, 制定适合高校发展特色及水平的薪酬制度。每一所大学的发展历史、办学基础、经济条件、服务面向、周边环境决定着它的办学层次、办学目标和学校定位, 这也决定着它在薪酬体系方面的激励重点[9]。为了实现高校战略发展目标, 本着长远目标与短期目标相结合原则, 各高校不但要根据自身特点建立适应本学校发展战略的岗位绩效工资制度, 同时也应进一步建立围绕不同阶段中心任务的薪酬调控机制, 使其兼顾效率与公平、成本与效益, 呈现良性运转态势。

构建以岗位聘任聘用为基础的岗位绩效工资体系, 兼顾效率与公平。为确保薪酬制度成为高校内部人事制度改革的重要保障和支撑, 在高校薪酬体系的建构过程中, 要以岗位设置和岗位聘任为切入点, 要遵循“整体规划、分类设计”的原则, 围绕高校的战略发展目标, 平衡和协调专业技术人员、管理人员及工勤人员三者之间的绩效工资水平, 分类设置绩效分配形式, 全力推进学校专业技术、管理、工勤技能三支队伍的协调发展。建立一种以岗位聘任为主, 兼顾能力、突出业绩、鼓励创新、竞争有序、激励有效、调控合理的岗位绩效工资制度[10]。

适度提高薪酬水平, 确保高校人才队伍建设可持续发展。为保证高等院校具有人才资源的竞争优势, 除了科学合理的薪酬制度以外, 还应在高校人事制度改革期间提供必要的政策倾斜, 通过适度提高高校在职人员的收入水平, 一方面吸引优秀人才进入高校教师队伍和科研队伍中来, 另一方面确保留住学校的中坚力量, 减少人才资源流失, 这无疑是实现高校人才队伍建设的必要保障。

建立灵活多样的绩效管理机制, 为岗位绩效工资体系提供依据。设计科学合理的绩效评价体系是薪酬制度发挥激励功能的必要条件。在设计的绩效考核指标中, 应注重高校人力资源的职业特点, 同时兼顾四对关系, 即不同岗位体系贡献率之间的关系、同一岗位体系内部不同级别之间的关系, 个人绩效与团队绩效之间的关系、年度考核与聘期考核之间的关系。

综上所述, 为推动我国高等院校实现跨越式发展, 高校的薪酬制度改革需要站在新的高度上进行重新思考和定位, 应紧紧围绕学科建设和教师队伍建设, 充分发挥工资的激励保障功能, 从而为实现高等学校战略发展目标, 提高高校竞争优势, 提供强有力的支撑。

参考文献

[1]乔治·T·米尔科维奇 (Gerge T.Milkovieh) , 杰里·M·纽曼 (Jerry M.Newman) .董克用等译.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2002:7.

[2]林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京:清华大学出版社, 2010:2-3.

[3]Carmichael, H.Lorne.“Incentives in Academics:Why is There Tenure?”[J].Journal of Political Economy, 1988, 96:453-472.

[4]Kerr, Stevea.“On the Folly of Rewarding A, While Hoping for B”[J].Academy of Management Journal, 1975, 18:769-783

[5]Gomez-Mejia, Luis R, and David B.Balkin.“Determinants of Falty Pay:An Agency Theory Perspective”[J].Academy of Management Journal, 1992, 35:921-955.

[6]陈玉萍.高校收入分配制度中的绩效工资初探[J].现代经济信息, 2008:1-2.

[7]赖亚曼.美国高校教师薪酬外部竞争力分析及启示[J].清华大学教育研究, 2008, 29 (6) :90-96.

[8]文跃然.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究, 2004 (增刊) :11-19.

[9]林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京:清华大学出版社, 2010:52.

薪酬待遇管理 第4篇

国际人才应全球定价

待遇不仅仅是薪酬收入等显性因素，还包括相对收入、生活物价、发展前景、发挥平台、收入增长空间等隐性因素，对人才的影响也要具体问题具体分析。对于大多数科研以及学术人才，肯定需要收入保障；对于外籍人才，经济因素则可能是决定性的。欧美同学会商会联合《神州学人》针对国内外留学人员进行过回国与出国的联合调查。结果有42.11％的人表示“国内待遇没和国际接轨”(经济待遇)是尚未回归的原因，比例最高。

留学人员归与不归的个人原因比较

我国在一些社会发展急需、国内人才缺乏的岗位上全球招聘时，必须国际人才全球定价，采取灵活的薪金制度，实施聘任制，专才专用，对于国家急缺的人才可考虑薪金高出国际同行水平。对于特殊人才的特殊待遇，还可以采取政府支持、民间基金冠名的方式，给予补助与津贴，才能提升自身的竞争力。

针对高层次人才进行减、免、退税

如果说国际人才全球定价主要针对政府行为，那么降低个人所得税率，对企业招聘、培训、引进人才进行减、免、退税，则可以提高本土企业在全球市场中竞争、挽留、培养国际人才的能力。个人所得税收入在政府财政总收入当中，所占比例很小，完全可以降低，但对于个人以及企业来说，情况则完全不同。担任全国政协委员的归国留学人员张红力，同时也是德意志银行中国区主席，深感个税过高，给企业招聘人才带来很大压力，就曾多次提出我国应降低个人所得税率。

我国个人所得税的最高税率高于周边地区和主要发达国家。例如：香港是2％～15％，新加坡是2％-28％，马来西亚是1％-29％，加拿大是17％-29％，再考虑起点工资与其他国家横向的差距，肯定会导致外籍人才在我国工作收入大幅缩水。因此，这种税收差异会导致我国的跨国企业在聘用国际人才时，往往要付出更高的成本。

从总体上说，降低个人所得税率是世界税制改革一大趋势。如果税收合适，会增加更多的人报税。1986年，美国就将其税率由11％-50％不等的14档税率改为15％和28％两档。到了上世纪90年代，东欧和一些发展中国家也进行了类似的改革。为提高国际经济竞争力，争取高级技术人才，新加坡也在2004年将所得税率进一步降到20％，直追香港。

要增加对海外人才和留学人员的吸引力，我国政府应降低个人所得税率。个税起征点应相当于当地的月职工平均工资150％为合适。同时，最高个人税额应不超过30％。在这项制度未改革之前，可以参照天津开发区和上海浦东新区对人才的退税政策来弥补，对企业招聘、引进、使用国际上高级科技人才、创意人才、专业人才等进行减、免、退税，以便企业进行国际人才竞争。另外，对企业主要是私营企业对本土人才进行高级培训也进行合理的减、免、退税，能更好更多地培养人才。

为高层次海外人才解决子女教育问题

影响很多海外高层次人才来我国的生活因素，除了社会公共环境、经济收入等因素之外，还有住房、教育、社会保障、子女入学、家属就业等问题，其中最典型的是子女教育等问题。众所周知，东西方教育体系不同。许多外国人才以及留学人才的子女来到中国首先要面临严重的重新适应问题，有些孩子连汉语都说不流利，更别说去参加中国的高考。这导致对许多外籍人才来说，回国发展就要远离家人，举家来到中国则可能毁了子女的前途。而国内专门为留学人员和外籍人士开办的国际学校，收费又远远超过当地标准，甚至比许多发达国家的私立学校还贵，每年学费高达2万美元以上，而且有些教学质量不高。

未来，随着更多的留学人员回国以及外籍人才来到中国，其子女教育问题会为更多的人关注，也会影响许多海外高层次人才来到中国全职工作。笔者建议政府可以在下列方面作出努力：

第一，教育部门放低门槛。尽快出台政策，对留学回国人员及外籍人员的子女的就学、升学问题做出具体规定。可考虑针对性地建立从小学、中学到大学的专门的华侨班或国际班，甚至是华侨大学，只招收外籍人员以及归国留学人员的子女。另外，对于一些不准备进入专门的国际学校、国际班的留学人才以及外籍人才的子女，可指定一些有条件的中、小学开设留学人员以及外籍人员子女教育过渡班，时间为1年，然后根据每个学生的适应情况，分到普通班学习，与国内孩子一样发展。

第二，兴办一些公立的国际学校和双语学校，降低学费。国际学校、双语学校、国际部或者国际班等，不一定都是私立。政府鼓励和支持民营企业办国际学校，同时也可以选择基础较好的公立学校开设国际部或者双语班。另外，公立的国际学校要降低收费，目前政府已经对台湾学生的学费等方面出台了与大陆学生相同收费的相关规定，对于拿绿卡或签证的留学人才以及在中国工作的外籍专家，其子女学费可考虑按本地学生规定办理。

第三，改革国际学校、国际班的教学方式，与国际接轨。无论是中小学还是大学，包括公立的国际学校、国际班，都应该聘请外教，增加国际教学内容，以便受教育者将来更好地与国际接轨。因为许多海外人员拿的是绿卡与签证，将来不一定留在中国。如果从大学到中小学的国际班梯队完整，甚至可以考虑采用欧美的教育模式，作为我国教育改革的试点，进行双语教学，高考也采取欧美模式，或者另外出题另划分数线，也可为我国的教育改革提供丰富的实践参考。当然，还需要开设一些国学教育，让这些人将来离开中国后会变成中国文化的传播者。

企业薪酬待遇管理制度 第5篇

为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。

二、原则

战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。

适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

三、适用范围

__集团有限公司全部正式员工。

四、薪酬构成

1.员工薪酬由四大部分构成：

1)固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资;

2)绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金;

3)附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴;

4)福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利;

2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

五、组织架构图(无)

六、薪酬结构说明

薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利

(一)基本工资

1、构成

基本工资=职位等级工资+技术职称工资+工龄工资

1)职位等级工资：

共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。

2)技术职称工资

技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认、

3)工龄工资

工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：

工龄=大年-小年﹢1

工龄工资=工龄x50元/年(每月计发)

(二)津贴

1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。

2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。

3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。

(三)加班费

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下:

月加班工资=(月基本工资总额÷167.4小时)×加班小时数×150%

2.法定节假日加班

严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行

(四)奖金

1、年终奖

(1)相关规定

a)在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。

b)已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年工作天数比例发放的年终奖金。

c)对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。

d)公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资水平的年终奖金。

(2)不会获得年终奖金的情况：

a)当年12月31日前未通过试用期的员工;

b)年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工;

c)刑事犯罪或受到纪律处分的员工。

3、全勤奖

全勤每人每月60元(只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一般工作人员)

4、绩效奖金(100%为500元)

员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，岗位工资调高10%。当年考核结果为“不合格”的员工，岗位工资下调10%，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。

5、特殊贡献奖

特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。

该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。

发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照片。

6、最佳员工奖

每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表在公司内部刊物上。

(五)福利

分为国家法定福利、自有福利。

1、国家法定福利

公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。

2、自有福利

a)节假日补助

每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券;每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员工发放员工过节系列礼品及节日相应的礼物如粽子、月饼等。

b)生日补助

正式员工生日时(以员工身份证上的出生日期为准)，企业为员工发放生日贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。

c)结婚补助

符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。(注：仅限一次。)

d)探亲福利

公司每三年给家乡在外地的员工每人发元的探亲补助。

3其它福利

a)体检

公司每年1月15日和6月15日为所有员工安排体检活动，综合办公室于每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。

b)文体活动

为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体时间是公司实际情况而定。

c)期权福利

对公司发展有特殊及重大贡献的员工,由公司董事会决定享受股票期权的福利。

七、工资特区

(一)高管的工资发放

公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。

年薪收入=基本年薪x50%+效益年薪x30%+年底分红x20%

基本年薪是指经营者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月转入风险抵押金;

效益年薪=效益年薪基数xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

R为经营者年度考核基数，其标准为:

(二)实习生的工资发放

鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法律都没有规定，实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的补助性工资，一般在当地最低工资水平的80%——120%，具体根据实习协议来发放。

(三)试用期人员的工资发放

员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%;试用期为两个月的，第一个月工资为正式工资的.85%，第二个月为正式工资的90%，试用期为六个月的，第1、2个月;第3、4个月;第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的85%、90%、95%。如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准+最低工资标准x10%发放工资。

(四)中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放

1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资=(基本工资+奖金)—(基本工资+奖金)×缺勤天数/20.83

八、薪资调整

公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

(一)整体薪资调整

1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则(两低于的原则)进行调整。

(二)个人薪资调整

1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋级、晋等、晋职。

(1)晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级(良好)及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等

(2)晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

(3)晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。

2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

九、薪酬的支付

(一)发放标准

1、支付周期

执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算，发放日期一般为每月的10号(若有遇节假日，提前到节假日前一工作日发放);工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定。

2、支付方式

以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。

(二)应扣除款项：

1、员工工资个人所得税;

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

(三)各类假期薪酬支付标准

1、产假：按国家相关规定执行。

2、婚假：按正常出勤结算工资。

3、护理假：(配偶分娩)不享受职务津贴。

4、丧假：按正常出勤结算工资

5、公假：按正常出勤结算工资。

6、事假：员工事假期间不发放工资。

7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

十、附则

1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

2、本制度解释权在公司综合办公室。

3、本制度由董事长核准。

企业薪酬待遇管理规章制度 第6篇

薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。

根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。

薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。

薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴

2.薪酬的构成：

基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。

基本薪酬变动取决于三因素：

1)社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀;

2)市场薪酬水平的变化;

3)技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。

可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。

作用：

1)对于组织提高效率;

2)实现组织目标;

3)加强部门协调。

福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险(养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险)，住房公积金和法定休假等。

组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。

3.薪酬的作用

员工方面：

1)提供经济保障;

2)产生激励。

组织方面：

1)吸引和留住人才;

2)控制经营成本。

社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。

4.薪酬设定的主要制约因素

内部因素：

1)本单位业务性质与内容;

2)组织的经营情况与财政实力;

3)组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。

外部因素：

1)劳动力市场的供需关系与竞争状况;

2)地区及行业的特点与惯例;

3)当地生活水平

4)国家的有关法令和法规。

5.薪酬管理及主要内容

薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持;薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情;给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。

薪酬体系的确定：

1.确定制定组织基本薪酬的基础:

(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬;

(2)技能薪酬体系

(3)能力薪酬体系;

2.确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力;结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策;

3.确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。

薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。

特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

6.薪酬管理的原则

公平性原则：

1)外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位;

2)内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比;

3)个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。

激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。

竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。

经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。