企业绩效评价系统软件（精选8篇）
企业绩效评价系统软件 第1篇
基于灰色系统理论的企业技术创新绩效评价
本文以企业技术创新绩效为研究对象,从经济效益、社会效益和生态效益的角度建立了企业技术创新绩效评价的`指标体系,并据此应用灰色系统的灰色评价理论,建立了企业技术创新绩效的灰色评估模型,旨在探讨基于灰色系统的企业技术创新绩效评价方法.
作 者：吴亚桃 Wu Yatao 作者单位：西南石油学院,成都,610500刊 名：价值工程 ISTIC英文刊名：VALUE ENGINEERING年，卷(期)：25(4)分类号：N941.5 F124.3关键词：灰色系统 企业技术创新 绩效
企业绩效评价系统软件 第2篇
公司软件开发人员绩效评价标准
总则：
通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。基本说明：l
绩效评价，包括业绩考核和能力评定。对软件开发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。
l 业绩考核：
此项考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。目标完成度
完成情况：
能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？
在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？
是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？
是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？
如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？
在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？
上级人员交给其工作时是否放心？
完成质量：
提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？
完成时间：
总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？
难易度
所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？
贡献度
其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？
是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？
是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？ 能力评定：
能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。对其开发人员的能力评定，主要包括以下几项：技术能力、理解力、沟通能力、主动性、团队精神、领导能力。领导能力用于项目经理评价。技术能力
业务知识：
上级交待工作时是迅速、准确地抓住工作的关键还是反应迟钝，迟迟不能理解？是否在一个月内就迅速熟悉了新岗位的工作？还是在新岗位工作超过三个月了还对许多业务流程不很熟悉，从而不得不经常问别人？
医药生物人才网 HR工具-范例文本，仅供参考！
是否经常有人来请教相关技术问题还是总是有问题问别人？
是否本部门有一些业务只有他熟悉？
解决问题能力：
在自己的工作中遇到障碍是自己独立解决还是遇到不懂的问题就立刻问别人？是否一些新知识从未学过，却能很快地上手？
是否为实现目标和解决问题努力寻找合理的新方案？
遇到难题，是否能坚持不懈地完成工作？
市场能力：
在编写程序时是否总是考虑使用者的需求？
在编写程序时是注重界面的实用性、客户的满意度还是老谈所谓的概念，技术？
工作效率：
在工作中是否有很强的工作效率意识？
是否总是比别人快地完成任务？
理解力
是否总是迅速地掌握部门或上司的方针，并准确地反映到程序开发当中？同时常常能够立刻提出更好的解决方案？
是否迅速理解客户的需求？
布置任务是否不能很快理解，总是反复询问？
交待任务时是否总是显示出迷惑不解的表情？
沟通能力
是否能够很好地和同事相处？是否乐于帮助别人？特别是对后来者给与积极帮助？对上司、外来人员的言谈举止是否富有礼节？
是否给人以诚实、开朗的印象？
是否属于高傲的人？是否很少有朋友，而且常与人有无谓的争执？
和人谈话时是否认真倾听对方的诉说，虚心接受对方的意见？
主动性
是否对公司的状况提出过建议、意见和合理化建议？
开发程序中是否努力改善工作质量，以一贯的态度将工作从头到尾做完，并使程序尽善尽美，一定要把工作做完才离开公司。还是常说“算了，就这样吧？！”之类的言语？ 在工作中给人的感觉是踏实，有始有终还是懒懒散散，吊儿郎当？
上班时是否常打私人电话，是否经常浏览不相关的网页？
是否上级没有具体指示之前自觉完成业务？是否经常寻找与自己业务相关的业务做？是否积极学习业务知识？对其不在监督也能迅速的完成任务？
是否对上司是否有敷衍的情况？是否有辞职或调动的打算？是否经常对公司抱怨？是否对别人不愿意干的工作也主动承担？
是否具有不满足于现状，积极奋进的精神还是有过一天算一天的想法？
团队精神
纪律性：
是否遵守理解公司各种规章制度而努力？并能规劝他人?
是否努力理解上级的批命令并圆满的贯彻执行？
是否严格遵守工作时间？有无经常迟到、早退、无故缺勤的情况？
在工作时间里是否热衷于工作？
主人翁精神：
是否存在浪费的现象？
是否经常利用职务之便为自己牟利？
是否注意收拾和整理工作场所？
协作性：
是否能和同事很好的合作？是否使人觉得经常多嘴多舌、指手划脚？是否不推不动，只求自己方便、合适？
是否经常支持并积极参加公司各种活动？
领导能力
是否能组织手下员工高效地工作？
是否能促使本组员工和睦相处、团队协作？
是否能关心手下员工，鼓励优秀、批评落后？
企业绩效评价系统软件 第3篇
近年来我国企业越来越重视绩效评价与管理,而实际上绩效评价的效果却不够理想。大多企业采取定性和定量相结合的评价方法进行绩效评价。所谓定性,即运用专家的综合知识,分析、研究并解决问题;所谓定量,即通过对管理和财务数据的分析发现问题,解决问题,进行经营决策。这两种方法对评价者的要求都相当高,所以很多企业将此项工作外包,但如此一来,外界咨询公司或专家在相对固定的时间内往往难以深入了解公司情况,容易造成评价偏差,另一方面,如果企业需要经常或定期做绩效评价的话成本相对来说会比较高。为解决上述难题,本研究开发设计了一套便于企业操作的绩效评价软件,通过本软件的使用,大大提高企业绩效评价的合理性和准确性,方便企业经营决策。
1 平衡记分卡与企业绩效评价概述
1.1 平衡记分卡概述
基于平衡记分卡的原理和思想本研究开发了企业绩效评价软件。平衡记分卡是由美国学者罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿所创立的,它将企业战略目标逐层分解,转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系,划分为客户、内部流程、学习与成长、财务这四个部分,如图1所示。
平衡记分卡不仅是指标评价系统,更是企业的战略管理系统,它将整个企业的行动一致,着眼于战略目标,很有效地将企业战略转化为企业各层的绩效指标和行动,有利于员工对企业目标和战略的沟通和理解,有利于企业和员工的学习成长及核心能力的培养,有利于实现企业的长远发展与进步。
1.2 平衡记分卡在绩效评价中的欠缺
虽然平衡记分卡在企业绩效评价中广泛运用,但由于绩效本身所具有的动态性、多维性和多因性特性,使得平衡记分卡得运用仍存在一些弊端。动态性是指绩效会随时间、环境等情况的变化而变化;多维性是指绩效的好坏要从多个方面、多个角度去分析;多因性是指绩效的优劣要取决于多个因素的影响。只有关注绩效的这三个特性,才能获得较为客观、合理、易接受的评价结果。而事实上,即使关注了这三个特性,企业在用平衡记分卡进行绩效评价时,对非财务指标很难明确表示,只能用诸如“好”、“很好”等模糊词语来描述,不够确切,科学性与合理性欠缺。
所以针对平衡记分卡进行绩效评价时出现的问题,本研究在平衡记分卡评价体系中引用了定性与定量相结合,综合化程度较高的评价方法——模糊综合评价法。将平衡记分卡和模糊综合评价法相结合,利用模糊隶属度理论把定性指标合理的定量,实现准确、科学、合理地进行绩效评价,提高企业经营决策水平。
2 基于平衡记分卡的企业绩效评价软件系统的构建——以医药连锁企业为例
2.1 评价指标体系的建立
本研究以医药连锁企业为例,对其运用软件进行绩效评价。依照平衡记分卡的原理,对医药连锁企业的绩效评价进行指标体系设计,下设一级指标四个,二级指标十五个。其中一级指标包括客户指标、内部流程指标、学习与成长指标和财务角度指标。其中前面三个一级指标通常不能具体量化,而财务角度指标则可通过企业财务报表等途径获得数据,清晰量化。所以本研究开发设计的“基于平衡记分卡的企业绩效评价软件系统”就专门针对难以具体量化的客户、内部流程和学习与成长指标来进行。具体指标分布及含义如表1所见。
2.2 基于平衡记分卡的企业绩效评价软件系统的数据处理分析
基于平衡记分卡的企业绩效评价软件系统的原理就是基于模糊数学和模糊统计方法衍生而来的模糊综合评价法。模糊综合评价法应用模糊变换原理和最大隶属度原则,考虑与被评价事物所相关的各个因素,进而对其做综合客观评价。该方法最显著特点是:第一、可以对各个评价因素相互比较,以最优的评价因素值为基准,其评价值为1,其余欠优的评价因素依据相对欠优的程度得到响应的评价值;第二、依据各类评价因素的特征,确定评价值与评价因素值间的函数关系(即隶属度函数)。具体评价过程如下所示。
(1)确定评价指标集
将影响评价对象的各因素按平衡记分卡分成财务指标和非财务指标,其中非财务指标分为关于客户指标、内部流程指标和学习与成长指标三大类,财务指标可应用已有的完备的财务评价体系。在此“基于平衡记分卡的企业绩效评价软件系统”仅对非财务指标进行模糊评价,并按照上述的“基本平衡记分卡的企业绩效评价指标体系”组成因素集合:一级指标为U=(U1,U2,U3),即客户、内部流程、学习与成长指标;二级指标为U1=(U11,U12,…U1m),U2=(U21,U22,…U2m), Uij=(Ui1,Ui2,…Uik) 分别一级指标下的子因素,比如U1=(U11,U12,U13 ,U14,U15)表示市场占有率、顾客保留率、客户投诉频率、顾客满意度和客户利润贡献度。以此类推Uij(j=1,2,3,…k)表示第i个一级指标下的第k个二级指标(k为该一级指标下二级评价指标个数)。
(2)确定评价集
评价集是对分析对象可能做出的各种总体的评价结果的集合,用V表示:V=(V1,V2 ,V3,V4)其中V1=优,V2=良,V3=中,V4=差。
(3)确定各因素子集的权重
评价指标的权重集是表示各评价指标重要程度的权数所组成的集合,表示某评价指标在评价中的重要程度。评价指标体系是一个递进的层次结构,适合采用层次分析法确定权重,指标的权重分别为A1,A2,……An, 权重集为A=(A1,A2,,……An),且∑Ai=1,(i=1,2,…,m)表示一级指标中各评价指标的重要性程度。每个二级指标中评价指标的权重集为:Ai=(Ai1,Ai2,,……Aim)ΣAih= 1, Aih h=(1,2,…,k)为二级指标层中第h个指标在第i个一级指标中的重要性程度。
(4)确定隶属关系,建立模糊评价矩阵
(5)作多因素模糊综合评价
(a)一级模糊综合评判
记Bij=Aij⊙Rij=(bij1,bij2…,bijk)“⊙”是模糊矩阵合成算子符号;Bj归一化后记为Bij,Bij为Uij对V的隶属向量。
(b)二级模糊综合评判
根据一级模糊综合评判,得到评判隶属矩阵Ri=[Bi1,Bi2。。。Bij]TB=A⊙R归一化后记为B={b1,b2,b3,b4},B为U对V隶属向量,即为总评判结果。
(6)评判结果处理
一般来说,如果b1与b2的和能大于某一标准,即所评价的对象被认为是较高以上的概率,大于某一标准(通常取0.5,但在具体评价时应根据具体情况修正),则可认为该门店的绩效超出我们的预计结果。
2.3 系统操作界面说明
根据上述评价过程,本研究设计了“基于平衡记分卡的企业绩效评价”软件系统。在windows操作系统下安装软件,在操作界面中显示一级指标、二级指标、权重和评级集。对于各指标的权重可根据企业的实际情况,运用层次分析法或专家打分法等进行设定。在该界面下可根据一级指标的评价结果生成雷达图、根据二级指标的评价结果生成绩效排序,以方便企业与其他企业进行横向比较,或根据经营时点的不同进行纵向比较。
3 实证研究——引用广州市某医药连锁企业实际经营数据进行分析
本软件以广州市某医药连锁企业为例进行操作模拟。该企业是在广州市的一家具有一百多年历史的老字号药铺,经营历史长,经营范围涵盖中药材、中药饮片、中成药等8000多个品种,为全国最大的中药材经营企业。该企业以其经营品种全、规格多、质量好、服务优、价格合理而深受市民欢迎。到2009年底该企业旗下所有门店均在广州市内,其中直营店36家,加盟店30家,连续4年销售额超多2个多亿,保持持续上升势头。
运用软件系统对其非财务指标体系进行评测,从而进行绩效评价。
第一步,输入权重和评价等级的分配率。在一级指标和二级指标对应的权重栏中输入各指标的权重。在对广州市某医药连锁企业的绩效评价中,这些权重系数和评价等级的确定是由该企业经过专业机构和评审专家的评估后来确定。
输入权重后,再输入评价等级的分配率。现拟对广州市某医药连锁企业旗下的2号门店的非财务绩效指标进行评价。在中输入相应的被评价门店的名称“2”。在每个二级评价指标对应下的评价等级“优、良、中、差”中输入相应的评价等级分配率,如图2所示。
第二步,生成绩效评价结果。在完成各级指标的权重输入以及相应的评价等级分配率的输入后,按,获得2号门店的一级指标和二级指标的评判结果,如图3所示。
根据一级指标,得到的评判结果显示2号门店的客户指标、内部流程指标和学习与成长指标的得分值的隶属分别为0.7275、0.75、0.7725,这表明该门店的客户指标、内部流程指标和学习与成长指标的评价均接近于“良”等级。
根据二级指标,得到的评判结果为:037,0.34,0.23,0.06,037+0.34=0.71,一般来说,如果b1与b2的和能够大于某一标准,即所评价的能力被认为是较高以上的概率,大于某一标准,通常为0.5,即可认为2号门店的绩效超出了预计结果,较为理想。
无论是一级评判结果,还是二级评判结果,都说明2号门店的绩效评价效果较好。这与实际经营中,2号门店在该企业旗下的各门店中,业绩排名连续五年前三位的情况相吻合。
第三步,排序与生成雷达图。运用软件系统可对多家门店进行绩效评价,并按照二级指标中b1与b2之和进行降序排序并绘制雷达图,如图3所示,更加形象、直观地反映出绩效评价结果。
至此,运用“基于平衡记分卡的企业绩效评价软件系统”完成了对广州市某医药连锁企业旗下2号门店的评价,整体界面如图3所示。从指标权重的输入和评价等级率的输入,到一级二级指标评判结果的输出及最后雷达图的绘制,整个过程简捷明了,软件非常实用。该系统摒弃了繁琐的数学算法和工具,直接应用,这就不依赖于使用者的专业性,只要经过适当培训和软件实战操作训练,即可在日常的经营管理和绩效检测中使用,成为企业经营的好参谋、好工具。
4 研究结论
本研究开发的基于平衡记分卡的企业绩效评价软件系统,设计了合理的指标体系,利用模糊综合评价法这一评价工具,通过软件系统将企业发展战略的制定、实施和控制结合起来,融为一体。平衡记分卡在评价企业绩效时兼顾财务指标和非财务指标,在评价上系统、全面、客观,通过评价使得企业在经营中及时地发现问题、解决问题,以此达到“防患于未然”的效果,保持企业长足的竞争与发展。
参考文献
[1]陈善为,涂涛.平衡记分卡在企业绩效管理中的应用[J].商场现代化,2008(1):64-66.
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企业内部绩效评价系统的建立研究 第4篇
本文分析了绩效评价系统的涵义，一个设计科学的企业绩效评价体系在各个方面中的作用，及其一个完整的企业绩效评价系统的各个构成要素。总结了现代企业内部绩效评价系统的理论依据即现代企业中所有权和经营权的分离、委托—代理理论的解释、资本保全理论、现代管理理论和内部绩效评价系统的运作机理，及建立各类指标体系应遵循的原则。就我国企业绩效评价体系的现状进行了研究，探讨了传统绩效评价的局限性和我国现阶段企业内部绩效评价系统存在的问题，提出了新时期企业绩效评价系统的设计思路及各个指标体系的确立，对我国企业绩效评价体系的发展趋势进行了分析，提出了现阶段适应我国经济发展的企业内部绩效评价体系，构造了财务绩效评价和非财务绩效评价为一体的新的绩效评价体系。
企业内部绩效评价系统的涵义、作用及构成要素
企业绩效评价的涵义：企业绩效是指一定时期内企业利用其有限的资源从事经营活动所取得的结果，企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学方法采用特定的指标体系，对照一定的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，将企业经营活动成果和预先设定的标准或存在的初始状况进行比较判断企业经营状况的一系列活动。
绩效评价的结果是进行绩效管理的依据和经营决策的基础。企业经营的最终目标是实现企业价值的最大化。它是在会计和财务管理的基础上，运用计量经济学原理和现代分析技术来剖析企业经营过程，真实反映企业的现状，并预测企业未来的发展前景。
企业绩效评价的作用： 一个设计科学的企业绩效评价体系能够在多方面为企业提供强有力的支持。由于企业绩效评价的主、客体不一样，因此，对企业进行绩效评价的作用也不尽相同。
（三）企业绩效评价系统的构成要素:
第一，业绩评价属于一种行为，涉及到一个由谁组织，对什么进行评价的问题，因此评价主体和评价客体应该属于业绩评价系统的组成要素。
第二，评价目标是评价过程的灵魂，它是根据评价主体的需求而确定的，对整个评价系统的设计和运行起指导作用。
第三，评价指标是评价对象的载体和外在表现形式，即对评价对象在哪些方面进行评价，评价指标的选取要依据评价目标和评价对象的需要设计，要能够反映评价对象的特征。评价指标有财务方面的也有非财务方面的。
第四，评价标准是对评价对象的表现进行分析评价的标尺，具体可分为计量指标参考标准和非计量指标参考标准。评价标准是相对的，但在一定的时间和范围内，评价标准必须是确定的、不变的。
第五，评价方法是绩效评价的具体手段，即运用一定的评价方来对评价指标和评价标准进行实际运用，已取得公正的评价结果。
最后，评价报告是评价工作最终结果的表现形式，是结论性的文件，体现了对客体的价值判断，它主要对评价主体产生影响。实际上属于绩效评价系统的输出信息，因此，从管理控制系统的角度看，评价报告属于信息反馈的范畴。
企业内部绩效评价系统的运作机理
企业内部评价系统的运作主要包括三个方面，即建立各类评价系统的指标体系；制定各类评价系统的评价标准；确定评价控制的计分方法并具体组织实施评价。
● 建立各类绩效评价系统的指标体系。评价指标体系的设置应遵循以下原则：一是应严格把握评价原则和评价思想的内涵，以保证指标的有用性；二是指标计量结果的获取应具有规范可靠的基础，以保证指标的真实性和可操作性；三是分析该企业生产经营的各个要素和环节，以保证指标的全面性；四是应根据评价目标的要求和评价内容的特点，形成逻辑严密且层次分明的系统，以实现指标的系统性；五是指标类型的选择应结合评价内容的特点决定，定量分析和定性分析应实现有机结合；六是应选取不同企业中普遍可获得的指标，以保证指标的可比性。
● 确定各类绩效评价系统的评价标准。评价标准是评价结果的衡量尺度，也是评价计分法的形成基础。标准的制定应遵循以下原则：一是评价标准的形式和获得方法应依据评价指标性质的不同而有所变化。二是评价标准的制定应建立在对相关指标信息全面掌握和科学分析的基础上。三是评价标准及制定原则、方法应该是透明的。四是评价标准应当随实际情况而适时调整。
● 实施各类绩效评价系统的具体评价。在企业内部绩效评价系统的指标体系和评价标准建立之后，就需要通过评价计分方法量化出最终的评价结果。评价 计分方法一般采用一定的计量模型，将不同种类和不同系统的评价指标加以统一量化，最终得出清晰明了的评价结果，然后据此形成评价结论并进一步完成评价报告。
企业绩效评价系统的设计思路及指标体系的建立
企业绩效评价系统的设计思路
结合企业内部评价系统的实际特点，可按如下思路构建绩效评价子系统的评价指标体系：（1）按照企业内部绩效评价系统构成的分类，遵循指标选取设置的原则，结合各个子系统的实际特点分别选取指标；（2）根据不同子系统各自的内在逻辑构建起评价指标体系；（3）按照一定的科学方法确定不同指标的权重，为指标进行科学统一的计分测量打好基础。在业绩评价时要目标明确，有针对性的进行评价，一是区分评价主体，要将企业所有者进行的业绩评价、债权人进行的资信业绩评价、政府管理部门对企业的评价以及管理者进行的业绩评价相区分；二是区分评价客体。分别对企业整体经营业绩、企业管理者的管理业绩及企业价值进行评价；三是把客观公正的评价和带有主观色彩的考核相区分。
● 发展战略性评价体系。进入知识经济时代，实物资产和财务资本重要性降低，人力资源和无形资产的权重增大，继续一味控制有形资产的消耗已难以适应新经济竞争的需要。应当从战略角度考虑营利性问题。有些企业的账面盈利性很强，但是企业的资产质量不高、流动性很差，高的盈利性也可能同时潜伏极大的风险性。只有将盈利作为长期目标中的可持续发展目标来追求时评价指标才可能用唯一盈利指标来代替。要注重长期与短期利益、整体利益与局部利益的关系。
● 注重财务指标与非财务指标间的平衡。在新时期，由于环境的变化，竞争激烈的传统以财务指标为主的业绩评价系统已不能适应形势需要了。如在集团公司管理中，对于大多数的子公司或分部的业绩评价，其中只有一小部分能从财务角度进行描述，大部分都要靠非财务指标评价。
● 重视对无形资产和人力资产管理和使用效益的评价。人力资产是企业最活跃、最有创造力的资源，因此与此相对称的企业经营业绩的分析与评价就不能只是使用单一的财务指标来进行，而是灵活多样的，它应该既包括财务指标又包括非财务指标；既包括静态指标又包括动态指标。
● 建企业与外部社会关系的反馈界面。知识经济条件下，企业生产、经营好坏不再仅仅取决于自身内部的技术进步、成本控制和管理水平。通讯手段的进步加快了经济全球化和一体化的步伐，拓宽了企业市场的深度和广度，加强了企业与客户、供应商等的联系。因此新的企业绩效评价体系应该包括对企业外部形象和公共关系状况和能力的测试。
企业绩效评价系统指标体系的建立
企业的内部绩效评价体系应从企业财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况以及发展能力状况等不同角度和侧面对企业实施综合考评。
● 评价指标体系的确定 企业在设计内部绩效评价指标时，要做到统一性和灵活性相结合，作为企业集团来讲，为了发挥每一个子公司的作用，共同推进集团发展壮大，可能会对不同的子公司赋予不同的功能。但从整体上来说，追求投入产出效益的最大化是其最主要的目标。因此，在设计效益评价指标时应当赋予净资产收益率、总资产报酬率等有关投入产出指标较大的权重。
● 构建非财务绩效评价指标体系 财务指标主要包括盈利性指标、营运性指标与偿债性指标这三类影响企业财务业绩方面的指标，非财务指标主要关注企业战略性与成长性，其采用的指标有定量的也有定性的。由于所面临的市场环境不同，所涉及的行业不同、所采用的生产技术和管理技术不同，各个企业根据自身的情况设计出的非财务指标有所不同。借鉴国内外绩效评价方面已有的实践经验，从综合评价企业的经营业绩这一角度，使提出以下几个方面的非财务指标：营销评价指标、内部生产管理评价指标、研究与开发评价指标、员工评价指标等。
我国绩效评价体系的现状及其未来发展趋势
我国绩效评价体系的现状
目前我国企业绩效评价体系主要采用国家财政部、国家经贸委、人事部和国家计委在1999年六月联合颁布的企业绩效评价体。该指标体系的主要特点是：以净资产收益率为核心指标，采用多层次指标体系和多因素分析方法，以统一的评价标准作基准，定量分析和定性分析相结合各环节操作直线计算计划的指标体系。
● 目前这种指标体系不具有全面性、系统性。目前的绩效评价指标主要以会计、财务指标为主，该绩效测评体系重在测评，而非企业内部各功能与绩效的联系性，测评体系不能直接反映企业层的绩效状况。
● 企业绩效评价未能与企业的发展战略相联系。目前的绩效评价体系，未能区分行业特点建立不同的指标体系，也不能与各企业的战略目标与战略管理相联系，因此这种企业绩效评价制度不能主动的监督和管理企业。
我国绩效评价体系的发展趋势
从广义上讲，绩效评价是一种信息系统，即通过对绩效评价指标体系的计量与反馈，向管理人员显示出目标的完成情况，以迅速采取有效的改革措施传统的绩效评价指标基本都是财务指标，而此物指标数据的来源是会计信息，也就是说传统的绩效评价承袭了传统会计的一些缺陷。在全球化、信息化的社会背景下信息时代信息系统的高度发达和高科技技术的应用使得非财务指标评价、过程适时评价、无形业绩评价、顾客导向评价等成为可能和必要。
鉴于财务指标评价系统的不适应性，非财务绩效评价系统的作用日益凸现。非财务指标的设计是从企业长远发展的角度出发，立足于企业整体价值的增长，它强调企业的整体利益，而不是各个部门角度来进行评价，产生了前所未有的整体组合效应；非财务指标考虑了创新能力、竞争能力等与企业长期战略密切相关的因素，更加注重未来趋势，克服了财务绩效评价侧重于年度或短期绩效的缺点；非财务绩效评价是以管理系统信息化和信息系统网络化为基础实施的，管理者能够及时、连续地对所要控制的项目进行跟踪监督，使发生的问题能够及时解决；非财务指标直接计量一个企业在创造股东财富活动中的业绩，非财务计量更能反映业绩计量的诊断职能。（作者单位 恒丰银行济南分行）
（1）从国有企业监管部门方面看，开展企业绩效评价的作用是为了有效的实施对企业的监管。
（2)从企业集团方面看，开展企业绩效的主要作用是为了加强集团公司企业管理部门的产权监管。
（3）从企业出资人和债权人方面看，开展企业绩效评价的主要作用是为了加强企业投资的监管。
（4）从企业自身来看，科学的评价企业绩效，有利于资本所有者行使对企业经营者的选择权，避免主观随意性；有利于企业的经营者实施有效的激励与约束机制，促进企业管理者的优胜劣汰；有利于正确引导企业的经营行为，促进企业经营观念与发展战略的转变，提高企业竞争力。
企业绩效评价系统软件 第5篇
现如今，互联网的应用浪潮在不断递进，随着云计算、移动互联网等新兴技术及产业的快速兴起，传统软件厂商所面临的局面将愈加严峻起来。转型、营销模式的创新将成为帮助传统软件厂商信息化道路中破局的一道蓝海。
近日，致力于财务管理信息化尽十余载的元年软件于本月22日在京召开了题为“财务创造绩效——成长型企业绩效管理论坛”。会上，元年软件同时发布了国内首款具有自主知识产权的财务绩效管理软件套件“元年E7-FPM”
十年铸剑 蜕变财务管理信息化
元年软件诞生于清华园，历经十余年的精力一直致力于财务绩效管理的咨询与软件服务，为企业提供高效的财务绩效解决方案。多年来，通过自我研发的网上报销、成本管理、预算管理与预算控制等有效手段，为企业财务的转型做出了巨大贡献。会上，元年软件副总经理李彤先生表示，财务绩效管理并非是大企业的专利，正在快速成长的企业对财务绩效管理带来的好处感受也很深刻，而往往这些企业在其快速发展中解决了绩效和管理的问题，为企业的稳定快速发展奠定了良好的基础。
十年磨一剑，元年软件在历经十余年的精力致力于会计管理信息化的路途上，其独到的运营思维模式吸引了众多合作伙伴及成长型企业的关注，年尽十载，元年已逐步完成了由一家传统的信息化软件服务提供商向专业咨询服务商的完美蜕变。
元年软件副总经理李彤
会上，李彤就元年软件多年来在致力成长型企业财务管理咨询与服务中的管理之道为主题和与会人士进行了分享。元年副总李彤对于元年软件的商业定位这样概括到，“我们给客户提供服务的过程也是用咨询加软件的方式把两者很好的有机结合起来，通过咨询提升客户的管理思想、管理体系方面的状况，通过软件把这个思想能够落实在企业执行过程当中，从而达到提升企业绩效的目的。”
李彤会上给予于所谓的成长型企业的这样定义：“必须有一个特点，不断的长大，企业规模、业务规模短期时间里面快速的增长，并且在可预见的未来里面还是有持续增长空间，且能够有潜力成为某一个领域里面领军企业。”不难发现，元年软件多年来服务的对象企业都是从不断成长中壮大起来的，然而面对于成长型企业的不断壮大，企业所面临的管理瓶颈也就会随之逐渐增加，而元年软件所针对的领域则正好针锋相对，面对于企业财务绩效的管理的落地，元年给予了他们满意的答案。今日的成绩都是与元年软件多年来的不断努力和业界影响力分不开的，一直服务于成长型企业的财务绩效管理服务，为成长型企业提供专业化的管理会计信息化解决方案，帮助企业解决财务管理问题，让绩效管理在企业真正落地。
目前，元年软件产品已广泛应用于制造、能源、烟草、物流等多个行业领域，让客户通过财务管理创造更多价值。此外，来自瑞安地产的客户代表在发布会上发表了应用感受。
增值路上寻拓创新
从企业财务管理信息化的成长历程而言，同样也是历经了年代的洗刷，从上世纪80年代的会计电算化到90年代的会计核算及MRP制造资源计划，以及本世纪初的ERP企业资源管理，到最近的财务绩效管理，中国企业管理信息化带动了企业管理水平的`提高，逐渐从业务操作层面向经营决策层面迈进。可以说，绩效管理在企业中的落解决了企业管理中的诟病，并被喻为企业管理的神经中枢。元年E7套件的发布正是针对企业管理中的关键症结对症下药，据了解，元年软件架构本身基于模块化结构，主要模块即绩效管理模块，其模块内包括基于全面预算管理、成本核算和控制、财务报表分析等细分模块的渗入，整体架构是基于BI技术为主体结构。元年E7财务绩效管理套件包含全面预算管理、精细化成本管理、费用报销及控制、财务合并及分析四部分，可以集合财务、ERP、CRM、SCM、PLM等数据平台。
财务绩效管理信息化的蓝海到来
在随后的议程中，来自元年软件渠道部的高级经理刘维华对元年软件的渠道建设方向的发展做了分享。他认为，中国企业信息化道路上可划为四大阶段，第一阶段，基于企业基础应用层面的阶段;第二阶段，关键性应用阶段(在这两个阶段，可以很清晰的看到大部分常规应用软件的划分，包括OA还有会计核算。第二阶段是在一些财务的成本，包括资金管理，包括业务系统，甚至HR系统);第三个阶段，企业全面预算管理的ERP的阶段，应用在企业的扩展、整合以及优化升级方面;第四阶段，战略应用阶段，所包含的内容，主要应用范围分为这么几大块，首先是商务智能，推出有一段时间了，另外一块儿是全面预算管理、绩效管理以及相应可以做到随需应变的架构和机制的其他的软件，包括很多决策支持系统，或者是经营分析系统等等。
元年软件在积累十余年的成长型企业财务管理领域信息化的服务经验中，与合作伙伴及所服务企业一起共同致力于管理会计信息化管理道路上的不断创新，元年软件在十年中以“软件+咨询”为主导的服务体系，为诸多成长型企业和置身在企业管理信息化及财务管理信息化领域的合作伙伴们缔造出一片新的蓝海模式，而对于元年软件这样在信息化道路中穿行的开拓者来说，真正意义上的蓝海模式，即管理会计的信息化。
正如元年软件副总李彤所言，“元年软件专注于财务管理和管理会计领域，力求帮助成长型企业的财务转型并实现‘财务创造绩效’的愿景，咨询+软件的服务是十余年来元年的不变宗旨。”元年软件对于渠道的建设刘维华说道，在进行渠道推广的时候，对于我们的伙伴，我们可以最大限度的进行支持，可以把我们成熟的模式复制给我们的渠道伙伴。同时还有增值的开发能力，满足项目后续的需求，包括各种接口的开发，包括预算编制环节，包括数据的集成。最后，超高的性价比，元年软件以本土的价格提供全球一流的高品质服务，使客户享受到超高的性价比。在元年软件的渠道选择上，我们分了四个大类，其中两类作为常规渠道存在，一是核心合作伙伴，二是授权合作伙伴，同时我们还有战略合作伙及解决方案合作伙伴，之前李总讲到有一些医疗方面的合作伙伴，就是我们的解决方案伙伴;科研院所方面的，是我们的战略合作伙伴。
后记：
企业绩效评价体系概述 第6篇
企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。
企业绩效评价体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简便、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。
企业绩效评价的内容依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有所不同。工商企业与金融企业就有不同的评价内容，在工商企业中，竞争性企业和非竞争性企业的评价重点就存在差别。
[编辑]破解企业绩效评价体系设计之惑
我国目前试行的企业绩效评价体系，是以工商类竞争性企业为评价对象设计的。根据工商类竞争性企业的特点，绩效评价的内容包括四个方面，即财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况。财务效益状况主要反映企业的投资回报和盈利能力；资产营运状况主要反映企业的资产周转及营运能力；偿债状况主要反映企业的资产负债比例和偿还债务能力；发展能力状况主要反映企业的成长性和长远发展潜力。这四部分内容相互联系、相辅相成、各有侧重，从不同的角度揭示了被评价企业当前的实际经营管理情况。通过对以上四方面内容的评价，可以得出反映企业全貌的绩效评价结论。
中小企业绩效评价方法分析 第7篇
[摘要] 本文介绍了中小企业绩效的现在评价方法——平衡记分卡方法、六西格玛方法及经济附加价值，分析了各种评价方法的优点与局限性，充分肯定了现在评价方法的重要地位，使新的绩效评价方法在中小企业绩效评价过程中发挥更好的作用。
[关键词] 企业绩效 评价方法
随着科学技术的发展和企业竞争环境的变化，绩效评价作为一项有效的企业监管制度和管理系统，不仅是中小企业进行自我监督、自我约束的重要手段，也已经成为新的竞争环境下企业保持核心竞争力的重要管理工具。
传统的绩效评价很大程度上基于财务指标，主要以财务报表反映的信息作为评价依据，以一定时期的会计利润为基础的短期绩效指标，对企业进行绩效评价。20世纪90年代以来，出现了多种新的绩效评价方法，评价方法更加完善。由单一的财务指标转向财务指标与非财务指标并重，由偏重短期绩效评价转向短期目标与长期战略目标并重的综合评价方法，如：平衡记分卡和经济增加值(EVA)方法。通过设计一系列合理的、可行的、科学的评价指标，对企业的绩效加以评价。
一、平衡计分卡方法（The Balanced-scorecard，BSC）
平衡计分卡是由美国罗伯特·S·卡普兰（哈佛大学工商管理学院的财务学教授）和戴维·P·诺顿（复兴方案公司的总裁）两人在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的、相互平衡的绩效评价指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的评估，为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其核心是通过多种“平衡”的视角衡量机构的绩效，把企业评价指标按四个方面分成四个指标，通过财务指标、客户满意度指标、企业内部流程指标、企业的学习和创新四个方面指标之间相互驱动因果关系。这种方法使中小企业一方面追踪财务结果，通过财务指标保持对组织短期绩效的关注；另一方面，通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务创新来提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹，监督自己在提高竞争力、获得企业增长所需的各种无形资产等方面的进展，实现“绩并行评价——绩效改进和战略实施——战略修正”的目标。
平衡计分卡优于传统绩效评价在于它突破了将财务作为惟一指标的衡量工具，指标的确定包含财务和非财务指标，将绩效与经营结果联系起来，使企业能在了解财务结果的同时，对企业发展能力方面的进展进行监督，从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域，在战略与目标之间形成了一个双向的绩效改进循环。它的缺点主要是如何实现企业的战略目标与各战略业务单位的目标之间的动态调整，在这一问题上还未形成完善的理论框架，以及各指标的权重如何设置，以及主观赋权的人为因素难以克服。尽管如此，有关调查表明，世界500强企业中有80%的企业或多或少正在应用平衡计分卡方法。
二、六西格玛(6σ)方法
σ是一个希腊字符，在统计学中代表“标准差”。在商业活动中，它代表流程完美与否的差距。六西格玛(Six Sigma)最早是在20世纪80年代中期，由美国摩托罗拉公司提出并在公司推行的是一整套系统的理论和实践方法，旨在持续改进企业业务流程，实现客户满意的管理方法。6σ方法是获得和保持企业在经营上的成功并将其经营绩效最大化的综合管理体系和发展战略，是一种顾客驱动的追求卓越绩效和持续改进的系统科学。它以TQM为基础，以“零缺陷”为目标，以六西格玛质量水平为标尺，以统计技术为手段，以突破性改进为方式，通过改进并优化过程，旨在消除变异，稳定流程获得顾客满意和显著提高组织绩效。6σ方法是寻求同时增加顾客满意和企业经济增长双赢的经营战略途径，是使企业获得快速增长和富有竞争力的经营方式。
6σ方法具有的优势是:1.比以往更广泛的绩效改进视角，强调从顾客的关键要求以及企业经营战略焦点出发，寻求绩效突破的机会，为顾客和企业创造更大的价值;2.强调对绩效和过程的度量，通过试题提出挑战性的目标和水平对比的平台;3.提供了绩效改进方法;4.明确规定成功的标准和度量方法，对项目完成的人员奖励。与其他方法相比，它有三个显著特点:(1)将客户的需求通过关键质量特性加以量化，以数据为基础。(2)将流程改善的结果与财务指标挂钩。
(3)不仅可用制造业，也可用于经营业、租赁业、服务业等部门的质量管理。
中小企业应用6σ方法时，存在以下局限性:1.中小型企业数量虽多，但是绝大多数的规模都比较小，流动资金缺乏。而推行六西格玛需要大量资金的投入，比如通用电气在六西格玛培训上的花费每年接近4亿美元;2.中小企业质量管理意识较为薄弱，缺乏系统的质量体系，更多的采用经验管理和粗放式管理。而六西格玛管理要求一切以数据为基础，大多数中小企业没有实行SPC管理，六西格玛管理所需要的数据无法得到;3.中小企业产品特点及其寿命较短限制了六西格玛应用。
然而，随着6σ方法的本土化和中小企业的蓬勃发展，6σ方法在具有中国特色的中小企业中会得到推广应用。
三、经济附加价值（Economic Value Added，EVA）
经济附加价值（EVA）方法是1991年美国的一家咨询公司——斯特恩·斯图尔特公司(Stern Stewart)提出来作为
评价企业绩效的方法，20世纪90年代发展成为一种新的绩效评价方法。经济附加价值（EVA）是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，是所有成本被扣除后的剩余收入，即为税后经营利润减去债务和权益资本成本。其公式为：EVA=NOPAT一Kw×(NA)
其中，NOPAT以报告期营业净利润为基础，经过调整(包括加上资本化的R&D，加上坏账准备的增加，加上LIFO计价方法下存货准备的增加，加上商誉的摊销等)后形成的经济利润，Kw为企业的加权平均资本成本，NA为公司资产期初的经济价值(对资产负债表中有关项目进行上述调快后的资产价值)。
目前，EVA是衡量企业绩效最准确的尺度，它是一个经济利润而非传统会计意义上的利润，其最主要的特征就是注重资本费用。由于EVA方法考虑了包括权益资本在内的所有资本的成本，能较准确的反映企业在一定时期内创造的价值，应用EVA有助于企业选择符合股东利益的决策。所以，EVA方法与传统的会计利润相比，更准确地衡量和反映了股东的财富，更能真实地反映企业的经营绩效。如果企业EVA绩效持续地增长，则表明了公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。EVA是一个能直接体现股东利益的指标，当管理者在追求更高EVA的时，也在实现股东财富的最大化。
EVA方法的主要优点是将股权资本成本纳入绩效评价体系，克服了传统会计指标忽略资本成本的缺陷，能够真实反映企业绩效，第一次在绩效评价方法中涉及风险问题。利用资本资产定价模型，针对不同风险的资产，采用不同的资本成本。但是，EVA指标也存在一定的局限性：1.它无法摆脱财务指标所固有的缺陷——短期导向，体现在两个方面，一是EVA强调现实结果，使得管理者不愿意投资于创造性新产品或训发新技术；二是它主要以股为价值、为导向，无法有效的反映顾客、雇员以及供应商等利益相关者对促进企业未来绩效的重要作用，在提高EVA的同时，可能损害利益相关者的利益，从而最终破坏企业长期价值。2.计算EVA时调整程序较复杂，不符合成本效益原则。3.该方法虽然通过对GAAP的调整，克服了以往评价体系过分依赖财务会计体系的缺陷，但它没有解决过分局限于财务指标而忽视非财务指标的问题，不利于不同规模企业之间绩效的比较，计算时要进行的会计调整项目太多，难度较大，仅提供特定短期的绩效评价，未考虑时间价值和风险等因素，无法解释企业内在的成长机会。
中小企业选择何种评价方法要视具体情况而定，不能一概而论。BSC方法未能考虑资本的全部成本，EVA方法考虑了全部资本的成本。EVA不能很好地预测未来EVA及其增长机会，BSC最大的特点是考虑了非财务因素，更便于识别EVA驱动要素。BSC方法是从多角度对企业绩效进行评价的方法，在财务层面的评价指标可以选择会计数据与财务指标，也可以包含EVA。BSC从这个意义上讲，较适合我国中小企业的评价经验。EVA评价方法既可以结合传统方法以弥补其可比性的不足，也可以借助平衡记分卡方法的思想分析企业的未来前景。因此，进行绩效评价时，中小企业要多种方法结合使用，从不同的角度对企业进行绩效评价，取长补短，对企业的绩效评价大有裨益。
参考文献：
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企业信息系统绩效评价思路研究 第8篇
1 企业信息系统评价的几种观点
1.1 信息系统收益观点
信息系统收益观点主要是信息系统的产品视为一种投资的资本来选择的。在这种观点中, 信息是一种资本的投入品, 它的使用和企业的运行过程有着密切的关系。不仅仅要考虑信息技术产品是否有利于企业的生存经营, 同时还需要考虑到有关的利益关系。
1.2 信息系统质量观点
在信息系统质量观点中, 信息系统的质量可以有效地体现出信息系统绩效的问题所在。其中包括目标质量及过程质量。目标的质量主要是分析企业目标和信息系统之间的吻合度, 过程质量则是分析系统的开发、运行及后续修复工作的质量。分析信息系统质量的方法可以有效地维持软件的运行过程及有关软件产品间的平衡, 通过这类方式或许可以有效地保证信息体系的质量, 但这类方式也存在一定的缺点, 即对信息体系的绩效评价没有详细的方式。
1.3 信息系统应用观点
在信息系统利用概念当中, 信息系统是一种产物, 可以影响采办和操纵, 可是不能影响企业的焦点竞争力。这类概念的关键在于怎样利用信息系统, 信息系统的利用表现了它的价值。只有信息系统得到有效、正确的应用才能够得到最大的利益。
2 设计企业信息系统绩效评价需要解决的问题
2.1 确立企业的发展战略目标
企业制定有关的发展战略目标是为了使企业发展达到一定的层次而采取的一些手法, 企业的战略目标的类型包括进取型、保守型、传统型以及随机主义型等。企业的研发出来的战略应该和企业总的发展战略相适应, 应根据企业的具体情况制定战略方针, 例如, 如果企业想尽快进入市场则应该采取进取型的发展战略, 如果企业打算晚进入市场则选择保守型的发展战略比较好。企业的绩效评价应该和企业的发展战略相适应, 否则企业的战略实行情况将会不容乐观, 企业信息系统绩效评价也将不能跟上发展战略的步伐。
2.2 选择正确的评价指标模式
准确的评价指标模式应当与企业的发展战略相同, 应确定好是采纳单一指标还是复合指标, 采纳的指标视财务指标的长短而定, 时间尺度也应被肯定好。因为研发活动比较复杂的, 仅仅通过表面现象及一些表面的数据是很难来判断出该企业的真实情况。因此, 应该针对不同的对象选取不同的方法, 例如价值模式只需要采用简单的评价指标, 而财务模式及平衡模式则需要采用多个评价指标。
2.3 设计要求
一个好的绩效评价系统的具体要求有如下几点:第一, 目标要具有一致性。即指标体系的设计应该和企业的发展目标一致。第二, 及时准确。不及时的信息将会导致结果没有反映的情况发生。因此应该将信息及时地公布出来, 这也是实施绩效评价的关键所在。第三, 可接受, 一个有效地绩效评价系统应该能够被企业工作人员接受, 这样才实现了其价值。第四, 使用的频率要高。绩效评价系统中提供的信息能够被企业员工多次使用, 这不仅说明了该企业比较重视绩效评价的信息, 还说明了企业管理人员能够从这些信息之中获益, 同时这些信息的价值是比较大的。第五, 成本效益。一个好的绩效评价系统能够为企业提供比较客观的盈利, 这之中的盈利也包括了该绩效评价系统提供的信息有效地改善了管理者的决策能力。
3 企业信息系统实施绩效评价的意义
3.1 为企业的经营者提供重要的决策依据
实施绩效评价是企业管理者对企业做出决策的有效地方式, 它也能够有效地反应出企业目前的情况和员工的状况。同时企业信息系统实行绩效评价有三个优点, 首先, 可以评估该企业的投资功效。其次, 能帮助企业的职员发现企业中在信息扶持方面存在的问题, 从而进一步完善企业的办理和信息的系统办理, 有效增进该企业的信息系统扶植向着有利的方向的成长。最后, 能帮助企业的职员发现企业中在信息建设方面存在的有利或者不利的因素, 进一步完善企业的管理及信息的系统管理, 有效地促进该企业的信息系统建设向着有利的方向发展。
3.2 完善尚不成熟的评价理论研究
企业管理信息系统是一个社会技术系统, 对它的评价不仅仅只是评价一个技术项目那样简单, 这是一个比较复杂的过程。在传统项目的经济评价体系之下, 现代的企业的信息系统项目并不能被其有效的评价出来, 同时, 在信息系统绩效评价这一方面, 国内外的研究都比较散乱, 没有统一的评价体系和有效的评价理论的方法, 因此在信息系统绩效评价这一方面, 应该进行更加深入、系统的研究, 而企业信息系统实施绩效评价能够有效地完善这一尚未成熟的评价理论研究。
3.3 评价工作需与不断发展的信息系统相适应
目前, 我国的信息系统的建设已经逐渐受到有关方面的学者以及政府人员的重视, 但是相比于快速发展的信息产业, 我国的企业信息的系统评价的发展确实相对缓慢, 企业信息系统评价工作比较落后, 促使企业有关规划、设计及开发工作的有效进行。只有使快速发展的信息系统和企业的信息系统绩效评价工作相适应才能不断完善企业的信息系统实施绩效评价体系。我国的信息系统建设急需加快步伐, 应该尽快建立正确的企业信息系统评价体系。
3.4 有利于防范风险
公司和债权人、客户及社会民众之间可能会存在着一些信息不对趁问题, 因此这之中也会出现一些对于公司来说有风险的问题。例如, 公司的债权人是局外人, 公司比其更加了解其债务偿还的可能性, 因此公司也就具有更多的信息优势, 就可能出现公司为了自身的利益而侵犯债权人利益的情况。不能及时支付货款, 企业私自使用客户的资金, 造成一系列如欺骗消费者、垄断价格等社会问题。这些风险对于企业来说都是影响很大的, 甚至有可能影响企业的发展。而站在公司角度来说, 对企业信息系统实施绩效评价则能够有效地帮助企业的管理者实施地了解企业的经营状况及经营过程中出现的问题。同时, 企业信息系统实施绩效评价也能够不断地促进以及增强企业的发展与建设, 极大地提升企业员工的整体职业素质, 并以此为基础不断提升企业在市场中的竞争力及企业盈利能力, 同时企业违约率也会相应降低, 这些将会企业的外部发展状况来降低风险的发生的几率, 对防范风险有着重要的意义。
4 结语
企业绩效评价在其发展中不断地在完善。而企业的绩效评价大多数是侧重于财务这一方面, 还存在着一定的缺陷。企业通过信息系统进行管理, 而很多的企业对信息系统的评价这一方面的了解还是有一定的误区。根据笔者学习经验及实践经历浅谈了企业信息系统绩效评价思路的问题, 在有关方面的观点还存在着一定的缺陷, 希望相关的专业人士批评指正。
摘要：一个优异的企业的绩效评价方式不单是适应于当前的社会经济成长, 同时也可以规范企业的行动。而目前绝大多数的企业的绩效评价方法往往只是着重于企业本身的利益, 往往忽略了该企业在社会中的价值以及企业的活动对周围环境造成的影响。基于此, 将从企业的信息系统和企业的管理及发展之间的关系开始, 讨论企业信息系统绩效评价。
关键词：企业信息,系统绩效评价,战略目标,评价指标
参考文献
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