托管教师考核表（精选8篇）
托管教师考核表 第1篇
月度考核
教学工作：
1、每月制定月教学计划、周教学计划、并落实到教案上。
2、每天的教案按公司规定要求进行，按公司规定的流程教学、学生学习跟踪表、学生挡案 建立；
3、每周定期进行教学研讨，并及时解决教学中遇到的问题。
4、认真落实习惯教育课程；认真落实积分奖励制度，并了解其实效；
5、效果管理，每月学生行为习惯及作业辅导达标 安全工作：
1、在接送过程中，老师严格遵循公司制定的规范流程，安全始终放在第一位；
2、托管点内安全管理实行班主任制度，班主任要合理管好自己的学生，杜绝学生打闹、追逐、或做危险的事情。
3、协助监督生活老师做饮食工作，严格按公司流程进行饮食管理；
4、定期检查自己所负责区域门户、消防等，按公司要求进行配置。学生管理：
1、严格按公司要求对学生进行纪律管理；
2、组织员工严格按公司流程对学生进行习惯教育
3、按公司要求对学生进行学习管理 财物管理：
1、严格按公司要求对自己负责的财物作好防损工作
2、配合校长缴收托管费
3、杜绝贪污、私下受贿行为； 目标：
1、努力完成每月的教学任务、安全任务
2、招生目标，落实本月的招生任务；
3、管理目标，制定合理有效的管理目标，组织学生去完成； 满意度：
1、定期问卷咨询学生学习、习惯、饮食、安全方面的问题，即教务工作落实；
2、定期配合主管落实家长会议、乐学课堂等；
3、生员流失：因服务问题导致生员流失；
托管教师考核表 第2篇
一、托管岗位工作要求
1、按照学生作业统计表安排好托管学生课业辅导计划；
2、指导学生完成作业；
3、检查记录学生作业完成准确率和错误率的习题；
4、对作业的重点、难点和错误率高的习题予以辅导、解答；
5、负责考前复习要点以及预习指导；
6、传授良好的学习方法；
7、负责搞好教室卫生清洁工作。保持室内通风、清洁整齐；
8、抓好托管学生思想品德教育和良好行为习惯培养，与家长建立良好沟通关系；
9、关注托管学生的身体康健，天气变化要提醒学生增减衣服；
10、注意托管学生安全，家长来接送托管学生时，要简单介绍托管学生的当天生活、学习情况。
二、管理老师岗位职责
1、热爱托管工作，对托管学生有爱心、责任心、耐心，尊重托管学生。
2、主动与托管学生家长配合，及时向家长汇报学生身心健康发展情况，虚心接受批评、建议，不断改进 工作方法。
3、遵守各项规章制度，不迟到、不早退、不做私事。
4、团结同事，有意见通过正常渠道提出，不在背后议论。
5、努力创建与教育相适应的良好环境，促进托管学生动手、动脑，使
每个托管学生在不同水平上得到健康发展。
6、仪表端庄自然，服饰大方整洁，符合职业要求。
7、举止端正，语言文雅，说话和气，待人热情礼貌，能主动问候别
人。为人师表，在学生面前行为规范，话不俗，语不高。
8、爱护公物，讲究卫生，保护各种设施、教具。
特色：
1、给每个学生建档，了解学生的基本情况
托管教师考核表 第3篇
一、提升乡村教师的专业自信
长期以来, 由于对乡村教育的偏见以及乡村经济条件的制约, 乡村学校的教育基础设施和教育资源相对薄弱, 大量的乡村优秀教师流向城市学校, 大学毕业生也不愿意走进乡村中学。乡村教育的环境, 在一定程度上影响了教师的专业发展, 造成了乡村学校教育的两大硬伤, 一是教师的专业不对口, 许多学科的教师并非专业出身, 而是从其他专业改行任教, 这种现象制约了教师本身的专业发展, 同时又打击了教师的专业成长积极性。二是教师的专业化成长水平相对落后, 处于这种环境下的教师, 普遍都有一种安于现状, 甘于平庸的心态, 缺乏上进心, 对职称评定、职位晋升等都是冷漠的态度。在现今的教育形势下, 教育对教师的要求越来越高, 教师只有不断学习才能适应时代的发展需要, 因此, 提高乡村教师的专业自信就成了学校管理的首要任务。
1. 专业自信的提升, 首先要面对现实, 找出差距, 从而弥补差距
乡村学校, 一方面, 教师队伍庞大, 师生比例远远高于城市;另一方面, 学校教师配置不合理, 学科专业不对口。针对这种情况, 需要上级教育主管部门调研各校情况, 补强师资, 统筹调配, 调整学校师资结构, 建立教师的流动机制, 尽可能保证教师的专业对口, 在其专业的领域内发挥教师的特长, 这是增强教师专业自信的有力保障。乡村教师的学历不高, 这是一种普遍现象, 也是阻碍教师上进的一个重要原因。关心教师的学习不能只是一种口号, 而要利用各种平台, 提供学习机会, 提升教师的学历水平, 从根本上改变教师自卑的心态。同时, 要改变教师的观念, 学历并不代表教学能力, 但是不学习就一定会导致教学能力低, 也势必会影响学生的发展。
2. 让教师提高自我评价
“名师出高徒”, 这是社会对教育工作者的评价, 也是教师对自身专业成长的片面认识。中国的改革开放, 大大促进了社会经济的发展, 对教育的重视与日俱增, 乡村学生在有条件的情况下都转向城市求学, 现在乡村学校的生源结构主要由留守儿童和外来务工子弟组成, 这一部分学生的家庭经济条件相对较差, 家长对孩子教育重视程度不够, 学生的学习成绩差, 教师的成就感在消失, 导致教师专业成长缺失动力, 专业发展缓慢, 自信降低。因此, 要让教师提高自我评价, 就要跳出这种思维, 不能因为所教学生的成绩而妄自菲薄, 而要从自身的专业角度重新认识自己, 重新评价自己, 把提高自身的职业修养和业务素质作为自我评价的出发点, 教师的个性才能得到真正体现。
3. 增强教师的成功体验, 也是提升教师专业自信的一种方法
作为管理者, 应当创造各种条件, 利用各种场合, 对教师的工作多鼓励、多肯定、多支持。在现今的一些教育教学技能比赛中, 由于城乡教育资源的差异, 乡村教师对教学技能的掌握要薄弱很多。乡村教师在各级各类的比赛中, 其实就处于一种不平等的竞争, 因此, 应创新一种平等的竞争环境, 向乡村学校倾斜政策, 多给乡村教师成功的体验, 在获奖中增强乡村教师的自信, 促进教师的专业成长。
二、创设平台, 促进乡村教师的专业发展
教师的专业发展, 一方面依靠自身的努力, 另一方面来源于团队帮助。在委托管理模式下, 委托管理校是作为优势资源而存在的, 优势主要体现在教育资源的软实力、教育办学的理念、师资的优势、教育教学的研究、课堂教学的改革和创新等。而这种资源优势, 正好能为乡村学校提供优质平台, 因此, 在委托管理实践中, 充分利用这种优势, 创设平台, 形成城乡之间的师生互动, 增进两校之间的深度交流合作, 通过托管校创设教师专业发展平台, 促进被托管校教师的专业成长。
1. 建立健全托管机制, 提供专业发展制度保障
在委托管理中, 对被托管学校的师资培训是一项重点工作, 例如我校的“十年一贯制”学校, 采用委托两校管理的模式, 根据上级主管部门的协议内容成立学校校务委员会, 托管校委派校级领导, 同时互派教师进行交流, 托管校派骨干教师到学校任教及开展带教工作, 而学校选派教师到两托管校顶岗任教、跟班培训。强化制度建设, 规范管理才能出成效, 针对协议内容, 我校在广泛征求教师意见的基础上, 通过教职工代表大会制定和实施一系列有关教师交流合作的措施和制度, 使得教师的专业发展具有阶段性、可持续性和制度保障。
2. 专家引领, 让专业成长之路更快
教师的专业发展, 首先是理论层面, 其次才是实践层面。乡村教师的薄弱点在于教育教学的理念不足, 理论基础不够。通过与城市优质学校的交流与合作, 发挥托管学校骨干教师传、帮、带作用, 更新教师的教育教学理念。推行“请进来”和“走出去”的思路。“请进来”, 就是把外校教育教学的专家、学者、骨干请到学校来, 给教师开讲座, 上示范课、观摩课, 与专家共同探讨教育教学的方法和理论;“走出去”, 就是通过走出校门, 向别人学习, 开拓视野, 活跃思维。为学校教师提供与外校名师零距离接触和交流的机会, 快速提升教师的教育理念, 改善目前城乡教师的专业水平差异, 既促进了教师的教育教学水平, 又激发了教师的积极性, 促进了学校教师队伍的快速成长, 更好地为乡村教育事业服务。
3. 多样的平台, 让专业成长之路更宽
教师的专业发展, 包含学科教学水平和学科教研水平的发展, 最终形成教师独特的教学风格和品质。因此, 要创设多样的平台, 让教师的专业全面发展。在委托管理过程中, 逐步完善教学平台、教研平台、自身学习平台。教师专业发展平台的设立, 需要教育主管部门加大对教育的资金投入, 增加教师专业发展的专项资金。首先, 增大教师的培训投入, 规划外出计划, 让乡村教师分阶段、分层次走出学校, 走进校外的课堂, 开阔视野。其次, 打造学校的网络学习交流平台, 建立网上教育教学论坛等, 依托丰富的网络资源, 与校内外教师形成网络互动, 教师通过学习丰富和充实自己, 在交流和反思中不断成长。
三、立足校本, 形成教师的专业自觉
学校教育质量的提升, 靠的不是几位教师成为名师, 而是整体教师队伍形成的专业自觉, 让教师从教书走向教学, 再从教学走向教研的转变, 这样才能形成学校的一种文化, 提高学校的软实力, 形成严谨的校风、教风和学风。另外, 由于教师所处的环境不同, 从外面学习到的东西, 要经过教师的实践和反思, 才能真正内化为教师的教育能力, 促进教师专业的成长。因此, 乡村教师专业发展应立足于岗位实践的主动建构, 在具体的学校情境中实践, 以学校教育教学中实际存在的问题为研究对象, 有利于加快教育理论向实践的转化, 促进专业发展。
1. 掌控课堂, 提高课堂效率
教师要能掌控课堂, 有严谨的教风, 教风决定学风, 教风是学风的导向。让每位教师明确师德规范和学校教学管理规定, 并身体力行, 严格遵照执行;了解和分析学生, 严格课堂教学组织、管理, 有处理课堂偶发事件的能力;全面落实各项课堂常规, 在和谐稳定的课堂氛围中达成各项教育教学目标。在课堂教学中体现以生为本的教学观, 正确实施教育教学策略, 提高课堂教育教学效率, 发挥学生的主体精神, 激发学生的思维活力。运用启发式、讨论式、探究式、案例式等教学方法, 给学生留有广阔的观察与思考、实践与探索的空间, 实现教学过程的最优化。
2. 以“研”促“教”, 激活课堂
转变教师的教学思维和策略, 提高课堂的教学质量, 直接有效的方法就是课堂教学的改革。现今乡村学校的硬件建设已经趋同于城市学校建设水平, 小班化的教学已经比较普遍, 为课程改革提供了更加便利的条件, 推行课程改革的条件已经成熟。教师在实践中遇到问题时, 要思考问题, 从而把问题转化为课题来研究。针对课堂问题开展研究, 建立课题管理制度, 强化教师的研究意识。把教师的教学活动从课堂向课外延伸, 向科研要质量, 完成从“教学”到“教研”的转变, 通过校本研究, 在课题研究的基础上, 尝试让教师完成校本教材的开发和使用, 提升学生的第二课堂质量。
3. 构建教师专业成长的激励机制
针对乡村教师专业成长中的问题, 建立健全专业成长激励制度。建立教师个人成长记录档案, 完善教育教研机制, 制订名师培育计划。在备课组、教研组开展教师读书活动、学科教学能力比赛等一系列活动, 通过优惠政策和倾斜制度, 培养本校骨干教师, 让一部分教师先成长起来, 在教师中产生竞争意识, 让教师的专业成长从被动向主动转变, 最终形成教师的专业自觉, 推动整体教师队伍向前发展。
在推进义务教育均衡发展的目标之下, 不管是委托管理模式, 还是其他的城乡教育合作模式, 其本质就是通过一段时间的学校理念和文化输入, 把基础相对薄弱的乡村学校打造成一所教育有提升、质量有保障的学校, 让乡村的孩子在义务教育阶段, 从“有学上”转为“上好学”, 在就近入学的教育政策下, 有机会享受高质量的学校教育, 从而真正达到城乡教育的一体化。而完成这项工作的切入点就是乡村学校的师资队伍建设, 只有通过完善制度建设, 精细过程管理, 强化激励机制, 以乡村教师的专业发展作为抓手, 打造一支质量的教师队伍, 才能真正办好人民满意的教育。
摘要：在推进义务教育均衡发展的教育方针下, 教育主管部门在考虑缩小城乡教育差距的过程中, 往往采用合作办学的教育模式, 通过城市优质教育资源辐射, 带动乡村教育质量的提高, 委托管理是城乡合作办学的模式之一。在委托管理模式下, 如何快速促进乡村教师专业发展是提升教育质量的关键, 针对目前乡村教育的现状和特点, 笔者提出了三个方面的切入点, 以促进乡村教师的专业发展。
托管校教师心理契约管理探究 第4篇
一、托管学校教师存在的现象及归因
1. 文化不相融，排斥新变化
为了落实优质学校管理的“示范效应”，优质师资团队进校后，会从整体上对托管学校的管理、教学研究、课堂规范等进行深度干预，做到“管理统一要求、教师统一安排、课程统一设置、教研统一备课、调研统一实施、活动统一策划、评价统一标准”。这个变化导致托管校教师普遍感觉学校管理严了，要求高了，任务重了，活动多了，于是在组织氛围、工作方式方面就会产生碰撞和冲突。托管校教师中出现了叫苦喊累的声音，他们排斥变化，对新变化严重不适应。
2. 预期不明确，归属感不明
托管校教师对学校未来发展方向不明，不知道学校是仍旧保持独立办学性质，还是会与优质学校实现真正的“在一起”，因而出现“维持现状，等待观望”的消极心理，归属感不复存在。
3. 流动性增大，稳定感消失
在一体化托管过程中，为了均衡办学，领导与教师均要在一定年限内有流动经历。新型的“区管校用”人事制度改革下，不可能再出现教师永久留在名校或薄弱校的现象，这样就打破了传统干部人事体制下教师工作连续性、薪酬稳定性、社会地位崇高性的心理契约，导致教师与组织之间的心理契约关系出现失衡，产生对新学校的不信任感，从而使工作不能较好完成。
4. 封闭又守旧，自信心不足
托管校教师教育教学视野长期闭关自守，教法传统，面对扑面而来的创新，面对从优质校流动过来的领导和名师，无论是思想观念，还是实践水平，很多教师流露出的是胆怯、自卑、不自信，感到差距颇大。
5. 危机感增强，发展有动力
新的变革对托管校教师教书育人的品质与能力要求日益提高，教师专业发展的规划与实践活动日益丰富，需要教师自身主动跟进调整、实践。新标准与老水平之间的差距让一些教师有了危机感，从而产生前进的动力，为新增加的研训、上课、展示等机会叫好。
教师管理是学校管理的重要内容。面对托管办学背景下教师团队中出现的许多新情况、新问题，需要依靠创新的管理方式来解决新的变革对教师心理状态的影响，重视对教师内心的管理，提高教师在变革环境下心理的调适和应对的能力，从而积极地面对变革，迎接变革，在促进自身发展的同时，努力提高教育教学质量，更好地推进学校的发展。
二、托管校教师心理契约管理的意义
1. “心理契约”理论内涵
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”[1]。它虽然不是一种有形的契约，但确实又在发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。“心理契约”是存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。
作为员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。
心理契约具有主观性、动态性、责任性、相互性的特点，可以减少员工的不安全感，塑造员工行为，使员工感觉到自己对于组织内的事情是有影响的。
2. “心理契约”管理的意义
教师属于知识型、智力型的人才，高素质的他们精神需求远远超过物质需求，实现自我的愿望更加强烈，更多的追求体现在其个人的社会价值实现层面。目前学校在对教师的管理中都会建立契约类的合同，这种书面的人事合同只能约束双方的劳资关系及工作关系。现代管理理论提醒学校还应关注与教师建立心理契约，需要借鉴和运用心理契约的效能，通过确立有意义的目标，营造信任和相互支持的组织氛围，实施科学的职业生涯管理，实现全面有效的激励等措施，建立一种教师与学校间的相互信任与承诺，实现双赢的战略合作伙伴关系，激发教师昂扬的工作激情，增强教师应对变革的能力，满足教师高层次发展的需要，不断提高学校凝聚力，促进教师和学校的共同发展。这个“心理契约”的引入，对学校变革的成败有着重要的意义。
三、托管校教师心理契约管理的策略
1.愿景凝聚式
每个人都有梦想、愿望，都希望明天更美好。愿景就是希望达到的景况，愿景就是创造未来的力量。在组织中，愿景不仅属于领导者，也属于大家。当愿景被大家共享，就能够吸引越来越多的人，给予大家更高层次的激励，使大家能克服更大的困难。因此，共同愿景是组织成员共同认可、向往、渴求的愿望和景象，它既体现组织未来发展的远大目标，同时也必须能够体现组织成员的共同愿望[2]。在组织中，共同愿景能唤起人们内心的希望，并且有一种内在的张力使得组织全体成员具有神圣的使命感和为组织奉献的精神，它赋予工作以新的意义，使之成为一项追求蕴含在工作之中但比工作本身拥有更高目的的伟大事业[3]。
在对托管校教师进行愿景凝聚管理时校领导要注意倾听，和老师们一起讨论，共启愿景。首先校领导要征求老师们的意见，倾听他们的声音，了解他们最渴望的意愿，发现一些共同的价值观。在此基础上，校领导高瞻远瞩，预见未来，构思一个积极美好的未来愿景，然后将老师们组织起来，向他们描绘那个富有吸引力的未来时刻，引导大家一起想象令人激动的崇高的各种可能，确保领导者自己看到的未来也能够被组织中其他老师看到。在讨论的过程中，作为校领导要清楚地知道，共同愿景对那些一起共享愿景的老师的重要性在哪里，要让老师们相信你是理解他们的需求、把他们的利益放在心上的。邀约老师们参与到创建愿景的过程中，让老师们看见自己出现在领导者所描绘的未来画面中，感觉到自己的利益与它休戚相关，看到自己的愿景和抱负有被实现的可能，就会心甘情愿地参与进来，全力以赴，愿意与领导者同行，从而感召老师们为共有的愿望奋斗。
2.人本构筑式
子曰：“仁者，爱人。”学校的一切管理活动都围绕发挥人的生存能力、职业活动能力和社会发展能力展开。倡导教师通过充分发挥其能力，实现个人的社会价值，为学校多做贡献，实现个人的社会价值[4]。为此，托管校教师管理中必须坚持以人为本的仁爱管理思想，从人性的高度认识、理解、尊重教师。“关怀文化”不应该只存在于领导者的头脑中，更应该体现在管理的行动上。
第一，营造信任氛围。信任是人类关系中的核心问题。没有信任，就无法引领；没有信任，就无法使人信仰对方的主张，无法彼此相信。信任，可以有力且显著地导致教师满意度、沟通质量、信息分享、变革接受度、领导者影响力认可度、团队和组织绩效的提高[5]。校领导要走进课堂，走进老师办公室，对老师工作、生活、学习等方面的问题给予关心与指导，与老师们建立友情。例如开设教工食堂，解决教师早午餐的后顾之忧，可增加新领导与教师之间的好感；“早午餐交谈”任何人都可以发起、主持、谈论的内容有生活、有孩子、有教学……从牢骚到问题，有效的沟通消除了教师对托管改革的各种猜测，在平衡工作与生活中彼此建立信任。领导与老师人格上的、心理上的平等得到体现后，相互支持的氛围就会出现，就能为达成与维持良好的心理契约创造良好的空间，使学校与教师信守自己建立的契约，使这种新的托管校管理变革顺利进行。
第二，建立制度保障。人尽其能、人尽其用的学校管理制度的建立，可以形成以能力发展为价值导向的运行机制，高效地开发老师的能力与潜力，达到上下同心，人、事有效结合。在托管校管理中，职能岗位的公开招聘制度、校务公开制度、教师培训制度、“星级教师”评比制度等，都要立足学校发展和教师专业提升的视角进行操作，只有配合了教师职业生涯管理，才可为教师提供成长机会和施展才华的舞台，让托管校教师重新看到专业发展的希望，从而在保持原来心理契约的基础上达成新的契约，提升教师队伍的凝聚力。
3.互动参与式
《教师法》将教职工参与民主管理作为教师的权利之一。随着时代的发展，人力资源管理也从刚性转向柔性化，“金字塔”式的“一言堂”决策很难奏效，学校需要的是在提高教师对学校向心力、凝聚力与归属感基础上实行分权化管理，让那些有思想、有才华的教师都能参与决策过程，这样不仅使得教师在参与学校变革的决策过程中能提供更多和更有价值的信息，更为重要的是通过这种方式能使教师在互动过程中调整和维护自己的心理契约，提高心理承受力，消除许多不必要的心理矛盾，从而大大降低学校变革的难度，使学校变革获得必要的群众基础[6]。
学校领导首先要注意在第一时间将托管校管理变革的背景和原因宣讲清楚，使每一位教师能明白变革的必要性和重要意义，对变革的艰巨性和复杂性、有利条件与不利因素都要分析到位，让每一位教师都从内心深处明确变革带给自己利益上的得与失，从而做好相应的心理准备。其次，校领导要为教师参与托管校管理提供机会，要采取各种措施调动教师参与学校管理的积极性，唤起广大教师的民主意识。再次，校领导要坚持公平公正公开的原则，保持程序正义，使每一位教师都获得公平的竞争机会，确保变革的顺利进行。
4.激励引导式
在托管式管理变革的背景下，善于打造“激励文化”的校领导者会以激励为切入点来引导教师的心理契约。
卓越的校领导要用心关怀托管校教师并信任他们，相信他们能够完成名校教师完成的工作，完成更具有挑战性的工作。当托管校教师身上最优秀的品质一被挖掘出来，学校就会获得积极的回报。
富有创造性地奖励他人，也是需要特别引起重视的一个方面。学校正式奖励体系提供的可选择范围是极为有限的，一般做出业绩和获得奖励之间间隔在6个月以上，太长的时间很难让人回忆起当时都做了些什么。教师更需要获得物质和金钱之外的赞赏和奖励。作为学校领导，需要经常在教室、办公室、校园走一走，和老师们聊一聊，关注教师的感受和想法，让自己对教师的认可和奖励尽可能个性化。那些自发的和意料之外的奖励常常会比计划好的正式奖励更有意义，而且这种个性化的奖励是在行为发生之时就给予的，这种奖励最有效。
需要提醒的是，真正意义上的奖励认可不一定要用有形的东西，利用工作本身来进行的内在奖励也非常重要。如给予教师完成任务的快乐感、创新的机会和富有挑战性的工作。所以提高教师工作满意度、敬业度、成长机会等非经济报酬在教师心理契约中的重要激励作用，将使教师对自己的工作产生满足感、认同感和荣誉感[7]。
参考文献
[1] 施恩.职业的有效管理[M].北京：三联书店，1992.
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[7] 冯冬梅.变革环境下高校教师心理契约管理的探讨[J].广东教育学院学报，2007（8）.
托管教师个人计划 第5篇
虽然在工作期间只有张一瀛这一个孩子，但我肯定地说除非有特殊情况他会一直呆在这，当我第一次见到他感觉到他是一个非常调皮的孩子，一会跑到这一会跑到那，对老师也是敷衍说话，第一次见的是他的外婆，看得出来外婆也压不住他，过了几天见到了一瀛的妈妈，跟一瀛妈妈汇报了一瀛最近的表现以及针对孩子提出意见，她妈妈也对我的工作经验做了初步了解，我说出了我对托管班的规划，打消了一瀛妈妈想不在这托管的念头，因为当时托管就一个孩子而且环境空洞，晚饭不是儿童营养餐，初步得到了一瀛妈妈的肯定，第二天起我跟一瀛妈妈建立了家长联系本，每天我们都互相交流，一般接到一瀛后先让他喝水，方便，然后陪他写作业，如果接的时间早的话就会在外面散散步打打羽毛球，我对他的作业要求非常严格，横要平，竖要直，看得出一瀛这孩子缺少耐心，没耐心后便开始乱写乱画，卷面十分糟，我慢慢的鼓励他，教他怎么擦错字，一瀛的坐姿不正确，我都是用手扶着他后背写作业，一瀛吃饭就是用筷子扒，已教他正确的吃饭方法，他写完作业给老师看时都是随便一扔，这时我让他重新交给老师，直到有礼貌为止，到目前为止一瀛在学习礼貌生活习惯方面都取得了进步，他数学最近也是100分，语文也是得优，同时得到了一瀛家人的认可，一般一瀛回家只要准备睡觉就好，学习方面已在托管期间解决，期间一瀛也出现过问题，但都通过我们交流解决了，中秋时一瀛还特别拿月饼感谢我。我也跟一瀛建立了感情，有次他找不到我就喊“吴老师，吴老大”感觉心里暖暖的。
豆豆虽然不是托管的孩子，但接到他时我都给他辅导作业，把豆豆学习上的错误写到联系本上，接他到桦树湾上课时给他接杯水，一瀛脾气急，跟申豪闹过两次矛盾，都在我的指引下和好了，第二次给他们调解时豆豆妈妈正好在，豆豆妈妈夸我真有办法，特有成就感。申豪有时也帮我，他会说“老师，我给您看着，谁表现不好就给他画哭脸”有时我会在原有的游戏上给他们创造新游戏，用自己的方法丢手绢，玩弹蛛，总之我做这个托管非常开心
同时我对托管班做了一个规划，得到校长的认可，近一个月本着省钱又有效果的目的已在网上查到对托管班的装饰用品，有些确实不好找，本想前拿给校长看，有个长假期隔断就到假期后吧，我相信桦树湾的托管班一定会办的有声有色。
在这一个月期间我运用已有的生活老师的经验负责起托管班，我深刻的体会到过往的经验的重要，这使我在负责托管班和与家长家长交流方面如鱼得水。
我在通州的一所名为“北京市私立树人瑞贝学校”工作过1年，北京市私立树人学校是经北京市教育局批准最早成立的民办学校之一，创办于1993年6月。是一所集幼儿园、小学、初中和高中为一体、寄宿与走读兼有的全日制学校。已故全国人大常委会副委员长、民革中央主席李沛瑶先生曾担任学校的名誉校长。注重英语教学和国际化发展，具有浓厚的人文氛围。是一所国际化、现代化的花园式学校。从建校起就重视与国际合作与交流，先后在美国和新西兰建有留学基地，为中学生的发展和深造开辟了多种途径，学生高中毕业后既可以在国内考大学，也可以直接到国外留学。近年来，树人学校的高中毕业生已广泛进入美国、加拿大、英国和新西兰等国家的大学学习。目前，树人学校正积极筹划与美国洛杉矶著名的瑞贝学校(Ribet Academy College Preparatory School)合作，以进一步引入国外优质教育资源，为培养国际型创造型人才开辟道路。在树人学校里还有85名四川地震守在的孩子以及来自四川阿坝藏族羌族自治州茂县的30名地震灾区应届小学毕业生，和来自内蒙古4个盟市、9个旗县的24名少数民族春蕾女童应届毕业生，为他们提供了学习环境，他们也为学校添了光彩，黄晓明曾去树人学校看望那些孩子们
在树人学校我所负责的是小学部三年级《现在是四年级》女生的生活起居，总共有住宿生14，其中走读生2，走读生只是中午和晚上在学校吃饭，(一名是演员蒋依依另一名是栗宪庭的女儿栗如其)，蒋依依，中国儿童演员、童星。出演过数部电视剧并接拍过多部广告。代表作有《笑着活下去》、《母仪天下》《我们同是一家人》《大生活》《美人心计》、《火星没事》cangqiongzhim儿童版的《国家》，等。获得全国第三届珠心算比赛优胜奖、北京市珠心算比赛二等奖、安徽省第二届艺术作品大赛美术作品少儿组金奖、创星网视频比赛少儿组金奖等奖项。
我工作的前半年的时候依依拍戏没有上课，后半年依依在校，她跟普通孩子一样，也是爱玩，调皮，但懂事，我带过他们班的数学课，她也会趁笔掉地下的时候慢慢地检起来，趁那个空挡去玩，她喜欢唱歌跳舞，我手机里还存了一段她自编的舞蹈，其他孩子都是她的偶像，有的女孩就模仿她，她有一个特权就是带着手机，我带的住宿生佩琪就买了个手机，学依依弄个绳挂脖子上，但是午休的时候她老往家打电话就让她把电话交给我了，
栗宪庭，1949年生吉林省，1978年毕业于中央美术学院中国画系。1979—1983年任《美术》杂志编辑，正值中国刚刚改革开发，力图从文化战略的角度把握当代艺术的新变化。推出“伤痕美术”、“乡土美术”和具有现代主义倾向的“上海十二人画展”、“星星美展”等。他可以说是老来得子，很宝贝如其，但如其一点也不娇纵，可能是受她妈妈的影响，她妈妈是作家，她喜欢读书，六一儿童节的时候她妈妈还特意邀请我们去她家电影院看《天安门》，也把《天安门》的导演请去了，如其的身体不太好，特别是肠胃，很多时候不在学校吃晚饭，由于如其和依依都是走读生，她俩玩的特好，由此如其问依依喜不喜欢化妆，依依说只要化的好看就喜欢，如其说一点也不喜欢，有次她过生日化妆了特难受，别人送礼物送的娃娃她一点也不喜欢，她喜欢书。
现在
其实生活老师远没有这么简单，树人的孩子都是家庭环境不错的孩子，很多孩子存在家庭问题，父母远在国外或父母离异，或有后妈后爸，或者从小在溺爱中成长，必然造成她们性格缺陷，有的家长特别挑剔，甚至看不起生活老师，刚毕业工作那会我也经历了很多挫折，今后我也要面对很多困难，也会有很多做的不对的地方，望各位领导提出宝贵意见，我一定虚心接受。
托管班教师聘用合同 第6篇
托管教育（以下简称：甲方）现聘用女士/先生（以下简称：乙方）为聘用教师。
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和教育、教学工作需要，双方本着平等自愿、协商，同意签订本合同。
一、聘雇期限为：年月日至年月日止。乙方试用期1个月，试用期满不合格甲乙双方自行解除聘用合同，如需续签再另行签订相关合同。
二、工作职责与标准
1、履职尽责，负责本人工作时间内学生的辅导和保育工作，结合学生本人实际，做好学生的辅导工作。
2、服从安排，发扬团队精神，积极主动，团结合作，切实做好教育、保育工作；
3、对学生态度和蔼可亲，做到爱心、耐心、关心、热心、细心；随时维护学生在辅导时间段内的健康与安全，辅导学生身心发展；
4、严格执行本单位规章制度，严格执行考勤制度，杜绝早退，按时上下班；
5、坚持正面教育原则，尊重学生，积极启发诱导，严禁体罚和变相体罚、打骂学生；
6、做好交接工作，负责学生交接工作，确保学生接送安全；
7、上班期间不准闲聊、上网、严格按照教学计划上课。
三、聘雇用报酬
1、由甲方按月支付乙方薪酬。经甲乙双方协商，乙方在试用期（1个月）内基本工资元，全勤奖励 元，合计工资 元整。
2、在聘雇用期间，乙方应负责完成本契约所订工作内容与标准，其工作方法及差假勤惰管理应遵守甲方之一切规定，如因工作不力或违背上述有关规定，甲方有权随时解雇，并得请求因此所受之损害。
3、乙方有下列情形之一者，甲方有权解聘并要求乙方赔偿相应损失：（1）贻误教学（公务），造成过失，导致不良后果者。（2）涉及违法国家相关法律、法规者,并已提起公诉。（3）泄露教师和学生个人或其家庭之资料者。
（4）私自收费或媒介学生参加本机构外的补习课程，及向学生收取费用及推销书刊用品者。
（5）图谋不法利益，言行不检，致严重损害聘用单位声誉者。（6）无故旷工、早退缺席者。
（7）甲方认为乙方无应聘岗位履职能力的。（8）其它有损本机构声誉或利益行为。
四、乙方如因特别事故，须于聘雇用期满前先行离职时，应提前1个月向甲方提出申请，经甲方同意并办妥离职手续后，方得终止契约。
五、聘雇用期满后，甲乙双方自行解除聘用合同，并依规定办妥离职手续，不得以任何理由要求留用或救助。
六、因本契约所生之争讼，甲乙双方在执行过程中，意见不能达成一致时，应首先通过协商解决，如无法协商，可向会东县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，直至诉诸法律。
七、本契约经甲乙双方签字后立即生效，合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等效力。立合约人
甲方： 乙 方： 地址：身份证号： 单位盖章：住址：
托管教师工作职责 第7篇
二、接孩子
1、准时接送孩子;
2、绝对保证孩子的人身;
三、教学方面
1、孩子做作业时保持中心的安静与秩序;
2、提醒孩子保持良好的坐姿，注意保持“一拳一尺一寸”;
3、督促孩子专心、独立、高效完成作业，做作业时不讨论、不抄袭、不拖拉，
做完后自己认真检查，发现错误及时订正;并让孩子抄到错题本上。
4、督促孩子做好预习、复习工作;
5、耐心、细致地解答孩子的问题，在孩子自己独立完成、检查过作业后，负责
检查孩子作业，有错误的加以辅导。
6、每天保证孩子读一本课外读物;
备注：每班小朋友轮流当班长协助托管老师工作
四、饮食方面：
1、保证用餐前洗手，去洗手间全程陪护;
2、保证同学在校期间至少3杯水;
3、及时统计订餐人员数量，并合理安排定餐;提醒孩子不挑食，不磨蹭;
4、用餐完毕后及时清扫教室卫生;
五、娱乐方面：
1、注意孩子安全，不让孩子趴在窗户上，不互相打闹，不作危险动作;
2、丰富孩子的`课余生活,完成作业后组织开展阅读,绘画;讲故事;游戏等,
孩子喜欢的活动,让孩子们享受与小伙伴们交往的乐趣;
3、对完成作业又好又快及其它表现好的孩子及时表扬并在光荣榜上贴星星.
4、绝对禁止孩子楼上楼下折腾。
记录好每一位孩子每天的学习、生活情况，及时汇报给家长.-------------------华丽丽的分割线------------------职责一：托管老师工作职责1、每月初，由食堂主管统筹安排学校食堂值班工作，不能参与的教师提前以书面申请方式提交给食堂主管老师。2、值班教师一旦确定，服从工作调度，如果遇到外出学习等一周以上不能进行值班时，必须提前汇报食堂主管老师，进行统一调度。不能私自决定由他人代班，否则算值班缺席。3、托管班级安排一般以(45)――(65)名学生为一个班，每班安排(5――8)名教师负责学生接送就餐、出勤追查、节约教育、卫生管理、午休(学习)管理等五个方面。各就餐班值班教师中确定一人为组长，由组长安排轮流循环值日。4、按时接送就餐、，清点人数。每班(就餐班)由第一位老师负责安排轮流值日。当天值班老师登记好学生的出勤情况，总值日老师进行检查评比。5、值班老师和学生一起就餐，教育学生餐后整理卫生，将剩饭菜倒在指定地点，分开放好餐具，中午安排学生尽量完成当天作业，并协助检查。要求学生和老师都在餐厅内就餐。6、值班老师要做到不离岗，不早退，保持教室安静，清点人数，未到的查明原因并及时报告班主任。7、以教学班级配备老师，兼顾其他情况进行安排。职责二：托管老师工作职责一、接孩子1、准时接送孩子;2、绝对保证孩子的人身;二、教学方面1、孩子做作业时保持中心的安静与秩序;2、提醒孩子保持良好的坐姿，注意保持“一拳一尺一寸”;3、督促孩子专心、独立、高效完成作业，做作业时不讨论、不抄袭、不拖拉，做完后自己认真检查，发现错误及时订正;并让孩子抄到错题本上。4、督促孩子做好预习、复习工作;5、耐心、细致地解答孩子的问题，在孩子自己独立完成、检查过作业后，负责检查孩子作业，有错误的加以辅导。6、每天保证孩子读一本课外读物;备注：每班小朋友轮流当班长协助托管老师工作三、饮食方面：1、保证用餐前洗手，去洗手间全程陪护;2、保证同学在校期间至少3杯水;3、及时统计订餐人员数量，并合理安排定餐;提醒孩子不挑食，不磨蹭;4、用餐完毕后及时清扫教室卫生;四、娱乐方面：1、注意孩子安全，不让孩子趴在窗户上，不互相打闹，不作危险动作;2、丰富孩子的课余生活，完成作业后组织开展阅读，绘画;讲故事;游戏等，孩子喜欢的活动，让孩子们享受与小伙伴们交往的乐趣;3、对完成作业又好又快及其它表现好的孩子及时表扬并在光荣榜上贴星星.4、绝对禁止孩子楼上楼下折腾。
高职院校教师考核初探 第8篇
每所学校都会定期开展对教师工作的考核评价, 高职院校也不例外。但是考核结果公布后, 大部分教师都会表现出不满的情绪。这充分说明考核教师指标、方法和过程还存在很多问题。通过数据分析认为, 目前高校教师考核评价存在三个问题:指标体系构建不合理、考核评价过程不公正和考核结果反馈有效性较差, 其中指标系构建不合理最为严重[1]。
个人认为不合理的指标主要包括:教师电话不通或无人接听, 24小时内没有回拨电话会被扣分并纳入期末考核;教师未完成招生指标会被扣分, 纳入期末考核并扣发部分岗位津贴;教师需要联系就业单位;教师需要兼任班主任工作才能评职称等。还有些学校在考核过程中, 过分强调教师科学研究能力, 而忽视了教学效果的评价[2]。
2 高职院校教师职责分析
要正确合理地考核高职院校的教师, 首先应明确高校教师的考核内容。《高等教育法》第51条规定, 教师考核的内容是从职业道德、业务水平和工作实绩等方面进行。其中包括:教师的教学水平、科学研究能力、学术论文、著作的成绩, 整理或编译资料、教材, 实验工作取得的成绩或成果以及对学生的关心等;考核方法是在平时考察的基础上实行定期考核, 一般每学年或每学期进行一次。
由《高等教育法》可知, 对教师的考核应主要集中在教师的教学水平、教科研能力和对学生的关心等方面, 而不包括招生就业工作, 班主任工作等。
3 高职院校教师考核措施
由前所述, 教师的考核主要集中在教师的教学水平、教科研能力和对学生的关心等方面。因此, 对高职院校教师的考核可采用对以上几个方面量化记分的方式进行。假定教师考核总成绩为100分, 教学水平考核占教师考核总成绩的80%, 教科研能力考核占教师考核总成绩的10%, 对学生的关心考核占教师考核总成绩的10%。不同院校可根据自身发展阶段和特点, 确定各部分占考核总成绩的比例。
高职院校对教师考核的记分点可参照以下几方面进行。
3.1 教学水平考核
教师的教学水平考核主要采用同行测评、督导测评和学生测评三者相结合的方式进行综合考核。同行测评占教学水平考核总成绩50%, 督导测评占教学水平考核总成绩20%, 学生测评占教学水平考核总成绩30%。
同行进行教师教学水平测评主要以教研室组织老师相互听课的方式进行。几乎每所学校都规定了教师每周集中开会和学习的时间, 因此每学期教研室可以随机组织本教研室的老师相互听课, 或者随机组织3个左右老师在没课的时候听教研室其他老师的课堂授课, 并在听课记录本上记录相应的分数。每学期每个老师听课和被听课的次数不少于4次, 取4次平均分为同行测评成绩。
督导进行教师教学水平测评主要由系部和学校督导采用随机查课、听课的方式进行。每所学校都有教学督导, 教学督导一方面检查教师有没有按时到课堂上课, 另一方面检查教师授课效果。教师如果被查到没按时上课或提前下课等违犯正常工作制度的, 该教师的教学水平考核认定为不合格。授课效果根据督导随机听课所记成绩决定, 每学期每位教师被督导听课的次数不少于1次, 由督导系统人员统筹安排。取全学期所有督导成绩的平均分为督导测评成绩。
学生进行教师教学水平测评可采用按月度或学期在校园网上提交测评问卷的方式进行。每月度的最后一周或每学期的最后一周, 学生在校园网上对任课教师进行网上测评。去掉参与测评任课教师学生成绩中的前10%最高分和后10%最低分, 余下中间80%的学生成绩求平均分即为学生测评成绩。
教学水平考核总成绩由上述三项成绩求得。但是当其中任何一项严重偏离另外两项时 (如有两项成绩是80分以上, 而一项是60分以下;或一项是80分以上, 而另外两项是60分以下) , 采用不可采信制度, 严重偏离项成绩不用于求总成绩。并按如下方法重新计算教学水平考核总成绩。方法一是将严重偏离项记分比例按比例分配给另外两项重新计算;方法二是缩小或扩大计算样本;方法三是重新组织考核。
3.2 教科研能力考核
教师的教科研能力考核主要考核教师在每学期或学年主持或参与的教科研项目、公开发表的教科研论文或出版的教材和主持或参与的实验室建设等方面进行综合考核。高职院校教师主要精力集中在课堂授课, 可以相对淡化教科研能力的考核。因此教科研能力考核在高职院校教师考核中占的比重较低, 只有10%。该部分可采用直接记分的方式进行, 最多计10分。对各级各类教科研项目、论文和教材可参照以下的计分方式。
主持院厅级教科研项目、主编院级教材、在职业院校期刊上发表论文等, 每项计1分。参与以上项目, 根据排名每项计0.1—0.5分;主持省级教科研项目, 每项记5分。公开出版省级规划教材、在省级期刊上发表论文等, 每项计3分。参与以上项目, 根据排名每项计0.5—1分;主持国家级科研项目, 每项计10分。公开出版国家级规划教材、在国家级期刊上发表论文等, 每项计5分。参与以上项目, 根据排名每项计0.5—2分。
将以上计分累加后直接计入教师考核总成绩中。该部分成绩超过10分的按10分计算。
3.3 对学生的关心
教师的职责是教书育人。虽然高职院校的学生几乎全部都是成年人, 能独立照顾自己, 都已形成基本的人生观、价值观和世界观, 但是专职教师在课堂上甚至课后同样应该对学生的学习、生活和情感给予关心和照顾。对学生有突出关心表现的教师, 应该给予表扬、奖励, 在教师考核中应该有所体现;同样对学生漠不关心, 上课不注重学生情感的教师应给予批评教育, 应该在教师考核中有所体现。具体可参照下面的方式进行考核:
在课堂上积极主动关心学生学习, 积极帮助后进生, 每个月都有到学生寝室和学生谈心的教师, 受到学生、系部和学校好评的教师在教师考核中给予1—5分的加分;积极参与学生协会工作, 得到学生肯定的协会教师, 在教师考核中给予2—5分的加分;带领学生参加学院、省级、国家级竞赛的教师, 根据所拿奖项的级别在教师考核中给予2—10分的加分。
根据以上三大部分的成绩, 计算出总成绩, 即得教师学期和学年度的考核成绩。
4 结语
教师考核工作是每所学校定期进行的一项对教师教学能力、科研能力和对学生的关心程度等的综合测评工作。每所学校都可根据自己的办学情况、办学对象和办学水平制定合理的考评制度和量化指标。就高职院校教师考核来说, 要结合高职教育人才培养模式对教师的要求, 设计出以学生为本位, 以职业教育为导向的考核机制, 才能充分调动教师的工作积极性, 从而推动高职教育事业的发展[3]。文中所提出的高职院校教师工作考核评价方法和指标是根据《高等教育法》第51条规定的相关内容制定的, 对高职院校的教师考核工作具有一定的参考作用。
参考文献
[1]陆慧, 张瑜.高校教师考核评价现状调查与问题分析 (J) .中国电力教育, 2013 (28) :184-186.
[2]王志坤.高校教师工作考核评价体系与评价方法的探索 (J) .中国西部科技, 2013 (5) :124-125.