劳动人事争议仲裁培训会动员讲话（精选13篇）
劳动人事争议仲裁培训会动员讲话 第1篇
劳动人事争议仲裁培训会动员讲话
同志们：
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《人事争议处理规定》的相继实施，特别是《劳动争议调解仲裁法》规定劳动争议仲裁实行免费和申请时效的延长等，使劳动争议案件呈现出更加迅猛的增长势头，这给劳动争议仲裁机构以及劳动保障行政部门的工作带来巨大的压力和严峻的挑战，同时，随着劳动人事争议仲裁的整合，新的《人事争议处理规定》的出台，为了提高仲裁员的办案水平和能力，经局党组研究决定举办这次培训会。我们安排在劳动仲裁方面有经验的吕新元同志给大家授课，主要针对劳动人事争议政策法律法规和处理程序，劳动人事争议仲裁实务，劳动人事争议仲裁文书制作，劳动人事争议仲裁调解技巧等内容进行讲解。这是一次难得的学习机会，又加之将近年底，大家工作都很忙，希望大家要格外珍惜。借此机会，我讲以下几点意见：
一、充分认识举办劳动人事仲裁培训会的意义
《劳动争议调解仲裁法》和《人事争议处理规定》是社会主义市场经济条件下调整劳动人事关系的重要法律。随着这些法律法规的相继颁布施行，对于公正及时地解决劳动人事争议、保护劳动人事争议当事人的合法权益、促进劳动人事关系和谐稳定、构建社会主义和谐社会，都具有十分重要的意义。举办这次培训会是适应新形势新任务的重大举措，也是提高全市劳动人事仲裁队伍素质的重要手段，面对 新形势，新任务，新要求，切实抓好《劳动争议调解仲裁法》和《人事争议处理规定》的学习比以往任何时候都更为重要，更为迫切。劳动人事仲裁员是做好劳动人事争议仲裁工作的基础，只有不断加强对劳动人事仲裁员的教育培训，才能不断提高自身的素质和能力，增强立足本职、开拓进取、建功立业的责任感和使命感，不断增强群众观念，转变作风，提高为中心工作服务、为基层服务、为群众服务的质量和水平，才能真正成为贯彻《劳动争议调解仲裁法》和《人事争议处理规定》的组织者、推动者和实践者。
二、切实做好《劳动争议调解仲裁法》和《人事争议处理规定》的贯彻实施工作
今年1-11月份，市县两级劳动人事争议仲裁机构共受理劳动争议案件
件，立案处理
件，涉及职工
万人，比上年同期增长
%，其中集体争议案件
件,涉及职工
人，同比增长
%，结案率
%。案外调解劳动争议
件，调解成功率达
%以上，行政调解
件。目前全市仅有专职仲裁员
人，且都是人社部门人员兼任，与2010年劳动人事争议处理工作相比，案件增长
倍，人员却减少
％。由于办案力量不足，50%以上应当受理的案件不能立案，有的是立了案但不能在法律规定的期限内结案，致使当事人无法通过正当渠道合理表达诉求，有的演化为非正常上访、围堵政府机关等群体性事件，严重威胁社会和谐与稳定。不少企业尤其是民营、私营企业未建立调解组织，应当通过调解处理的纠纷不得不依靠仲裁机构办理，进一步加重了劳动人事仲裁工作。
随着经济体制、社会结构、利益格局不断发生深刻变化，以及工业化、城镇化、市场化、全球化进程日趋加快，就业形式和分配方式越来越多样化，经济社会生活中的一些深层次矛盾和问题不同程度地反映到劳动人事关系中来，劳动人事关系双方当事人的矛盾纠纷不断增多，劳动争议案件数量持续增长、案情日益复杂、影响越来越大。与这种情况相比，原有的劳动人事争议处理制度存在处理劳动争议耗时长、力量不足、仲裁时效过短等问题，已经不能适应形势发展的需要。面对这样的现状，各县（市、）区的人力资源和社会保障部门、仲裁委员会，要把贯彻《劳动争议调解仲裁法》和《人事争议处理规定》作为当前和今后一个时期的重要任务，统一思想认识，加强领导，认真履行职责，加强与有关部门的协调和配合，采取切实有力的措施，切实维护劳动人事争议双方当事人特别是劳动者的合法权益。
（一）全面开展学习培训和宣传工作。各县（市、区）的人力资源和社会保障部门，首先要组织好本系统干部职工尤其是劳动争人事议调解仲裁工作人员的学习培训，领导同志要带头学，每一位同志都要深刻理解其重要意义，熟悉各项法律规定。通过举办专题培训班、研讨会等多种形式，认真学习研究，全面领会和准确把握法律的精神实质，熟练掌握和运用法律条款，切实提高依法处理劳动争议的能力和水平。同时，要通过各种媒体和方式，广泛深入宣传劳动争议处理的法律知识，使广大劳动者和用人单位正确理解法律规定，增强依法维护自身合法权益的意识，引导和鼓励劳动人事争议当事人通过法律渠道解决劳动人事纠纷，努力形成自觉学法、守法、用法的社会氛围，更好地维护社会稳定。
（二）大力加强劳动人事争议仲裁机构实体化建设。推进劳动认识争议仲裁机构实体化建设，是提高劳动争议处理效能的关键。各地要以这次劳动人事争议仲裁委员会整合为契机，认真总结近年来的实践经验，进一步加大推进劳动人事争议仲裁机构实体化建设工作的力度。要按照法律规定的统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则，进一步建立健全劳动人事争议仲裁委员会。要积极争取当地党委、政府的重视和有关部门的支持，创造条件解决好劳动人事争议仲裁委员会办事机构和人员编制问题，并将所需经费纳入同级财政预算，要按照部、省、市要求，无条件的按时完成仲裁委、仲裁院的组建工作。
(三)努力提高仲裁机构的办案能力和水平。当前，我们正处在劳动人事争议多发期，劳动人事争议案件呈现持续较快增长的态势。随着《劳动法》、《劳动合同法》的贯彻实施，劳动关系方面可能出现一些新情况、新问题，加上《劳动争议调解仲裁法》和《人事争议处理规定》对受案范围、申请时效等作出了新规定，劳动人事争议有可能进一步增多，劳动人事争议处理工作形势更加严峻。大家要进一步增强政治敏锐性，密切关注劳动人事关系的新动向，增强工作的预见性，采取有力措施，有针对性地解决出现的新情况、新问题。积极应对面临的挑战，进一步加强仲裁员、调解员队伍建设，在充实队伍和提高素质上下功夫。要把稳定现有队伍摆在突出位置，根据工作需要合理增配专兼职仲裁员和调解员，建立健全资格准入制度，将符合法律规定条件的人员吸收到劳动人事争议处理队伍中来。要大力开展培训工 作，研究制定培训规划，有针对性地确定培训目标、培训内容和培训方式，不断提高仲裁员、调解员的业务素质。通过有效的激励和约束机制，努力建立一支品德高尚、作风过硬、工作高效的劳动人事争议处理队伍，通过加强能力建设，充分挖掘工作潜力，多办案、办好案，提高仲裁机构的办案能力和水平。
（四）切实做好劳动人事争议调解工作。加强劳动人事争议调解工作，注重预防，调解为主，有利于把劳动人事争议解决在基层、化解在萌芽状态，最大限度地降低争议当事人双方的对抗性。各县（市、区）劳动保障部门要积极会同工会和企业代表组织，进一步加强劳动争议调解体系建设，不断强化协商、调解在劳动人事争议处理中的作用。一是要立足企业。继续指导和帮助企业依法建立健全劳动人事争议调解委员会，探索建立劳动关系双方自主协商解决劳动人事纠纷的机制，提高企业内部自主解决劳动人事争议的能力。二是要立足基层。依托街道、乡镇和社区劳动保障工作平台，依法推动建立劳动人事争议调解组织，充分发挥基层人民调解组织的作用，逐步形成企业外部的劳动人事争议调解组织网络。三是要加强指导。指导各类调解组织不断完善劳动争议调解程序和工作制度，逐步实现劳动争议调解工作的制度化、规范化，筑牢解决劳动人事纠纷的第一道防线。
三、端正学风，力求这次培训学习取得实效
为加强劳动人事仲裁机构和队伍建设，提高劳动仲裁员素质，我们举办了这次培训。考虑到大家平时忙于日常工作，也难得抽出时间来集中学习。因此，我希望大家要珍惜这个机会，以积极认真的态度 参加培训，做到学得扎实、学得管用、静下心来善始善终地完成学习任务。一要明确目的。没有目的，就没有动力，没有动力就搞不好学习。学习，是提高理论修养、业务素质、文化知识，而不是为了应付上级的要求。这个目的必须明确。二要发扬理论联系实际的优良学风，做到学以致用。把所学的理论知识与工作实践挂起钩来，结合本地实际情况，用科学的态度分析问题、解决问题，这样既达到了学习的目的，又能激发起进一步学习的积极性。三是要集中精力，保证时间、人员、内容的落实。这次培训时间安排为一天，培训内容很多，希望同志们集中精力，专心学习，遵守纪律，按照要求，认认真真搞好培训，保证培训达到预期的目的。
四、上下工作要力争上下对口衔接
前不久在仲裁工作座谈会上，我已强调过，希望各县（市、区）要按照市上的模式，不能把什么工作都放在劳动人事争议仲裁部门，充其量把劳动关系工作放在仲裁上，以确保上下工作对口，方便业务衔接，请大家把市上的要求带回去，给局里主要领导作好汇报，年底前市局将专门到各地检查督促落实情况。
同志们，只要大家共同努力，认真学习，我相信，一定能够达到培训的预期目的，使大家在思想上有新的提高，理论上有新的收获，业务上有新的长进。希望大家以这次培训会为新的起点，勤奋学习，丰富知识,不断提高劳动仲裁队伍的整体素质，不断开创工作的新局面。同时，借此机会，祝大家身体健康，学有所成，工作顺利。预祝培训会圆满成功。
劳动人事争议仲裁培训会动员讲话 第2篇
一、充分认识颁布施行《劳动争议调解仲裁法》的重要意义
《劳动争议调解仲裁法》是社会主义市场经济条件下调整劳动关系的一部重要法律。这部法律的颁布施行，对于公正及时地解决劳动争议、保护劳动争议当事人的合法权益、促进劳动关系和谐稳定、构建社会主义和谐社会，都具有十分重要的意义。
（一）颁布实施《劳动争议调解仲裁法》，是深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的内在要求。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。构建社会主义和谐社会，要求我们必须在发展的基础上正确处理各种社会矛盾，实现社会公平正义，努力形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面。劳动关系是最重要、最基本的一种社会关系，是生产关系的重要组成部分。如果劳动关系不和谐，国民经济的健康发展就会受到影响，劳动者切身利益就得不到有效保障，社会和谐也就无从谈起。当前，我国的劳动关系总体保持和谐稳定，但劳动关系领域中的一些突出矛盾依然存在，一定程度上影响了经济社会的协调发展。《劳动争议调解仲裁法》通过完善劳动争议处理方式和程序，为公正及时地处理劳动关系方面的矛盾，维护劳动者和用人单位的合法权益提供了保障，有利于构建和发展和谐劳动关系，必将进一步促进社会公平正义的实现，完全符合深入贯彻落实科学发展观、推动和谐社会建设的本质要求。
（二）颁布实施《劳动争议调解仲裁法》，是完善劳动保障法律体系的重要步骤。改革开放以来，我国劳动保障法制建设取得了长足发展。1994年7月颁布的《劳动法》确立了包括劳动争议处理制度在内的劳动保障法律制度框架，为劳动保障事业的发展提供了基本法律依据。根据我国经济社会发展的新形势，从保障和改善民生出发，全国人大提出了加强劳动和社会保障领域立法的新要求。经过努力，去年劳动保障立法工作取得重大进展，先后颁布了《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》。这是我国劳动保障立法的重大成果，对于加快中国特色的劳动保障法律体系建设，推动劳动保障事业全面协调持续发展必将产生深远的影响。
（三）颁布实施《劳动争议调解仲裁法》，是完善劳动争议处理制度的重大举措。劳动
争议调解仲裁制度是解决劳动纠纷的一项基本制度。我国自1987年恢复劳动争议仲裁制度以来，先后通过颁布《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》，明确了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度，对解决劳动争议、维护争议双方当事人合法权益发挥了重要作用。但是，随着我国经济体制、社会结构、利益格局和人们思想观念不断发生深刻变化，以及工业化、市场化、城镇化、全球化进程不断加快，劳动关系日益多样化、复杂化，处理难度越来越大。在这种情况下，现行劳动争议处理组织机构体系不完善、争议处理能力不足、处理周期过长等突出问题逐步显现。《劳动争议调解仲裁法》根据我国劳动关系的发展变化以及经济社会发展的要求，总结改革开放以来的实践经验，充分体现人民群众和社会各界的意愿和要求，对劳动争议处理制度进行了完善，强化了劳动争议调解工作的职能作用，健全了劳动争议仲裁制度。这部法律的颁布施行，必将进一步提高我国的劳动争议处理能力，为公正及时地解决劳动纠纷，促进劳动关系和谐稳定提供重要的法律保障。
二、正确理解和把握《劳动争议调解仲裁法》的主要内容
《劳动争议调解仲裁法》在对现行劳动争议处理基本法律制度加以继承的基础上，针对当前和今后一个时期我国劳动关系的发展趋势以及劳动争议处理的新特点，在劳动争议处理的适用范围、基本程序、组织机构以及劳动争议调解仲裁的时效和期限等方面作出了一系列新的法律规定。各级劳动保障部门和劳动争议调解、仲裁机构要加强学习研究，正确把握法律的精神实质和主要内容，并在工作中抓好贯彻落实。具体地讲，要侧重从以下四个方面来理解和把握这部法律的新规定：
（一）扩大了法律调整的适用范围。为建立统一的国家劳动争议处理制度，加强对劳动争议双方当事人特别是对劳动者的保护，《劳动争议调解仲裁法》对适用范围作出了与《劳动合同法》一致的规定，明确中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的劳动争议均适用本法。同时，将因确认劳动关系发生的争议，因订立、变更、解除和终止劳动合同发生的争议等都纳入了劳动争议处理渠道，相应扩大了劳动争议案件的受理范围。
（二）完善了劳动争议处理的基本程序，强化了调解工作在劳动争议处理过程中的地位和作用。目前，我国劳动争议案件增长较快、劳动争议处理能力相对不足。为了把争议最大限度地解决在基层，《劳动争议调解仲裁法》在维持“一调一裁两审”基本程序的同时，更加注重协商和调解。法律明确规定，发生劳动争议后，劳动者可以与用人单位协商达成和解协议，同时将调解作为劳动争议处理的重要程序，规定当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。对于不愿调解、调解不成或者达成了调解协议不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的以外，可以向人民法院提起诉讼。
坚持“预防为主，基层为主，调解为主”，是处理劳动争议的重要原则。为了充分发挥调解在基层劳动争议处理中的作用，《劳动争议调解仲裁法》不仅规定在仲裁程序中应当先行调解，而且单列一章专门规定了当事人申请仲裁之前的调解程序，明确发生劳动争议后，当事人可以向企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解，并且完善了企业劳动争议调解委员会的组成，从而拓宽了劳动争议调解渠道。同时，为提高调解协议的效力，还明确规定调解达成的协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。对于因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。
（三）明确了健全劳动争议仲裁组织机构的新要求。为解决我国目前劳动争议仲裁机构不健全、不适应劳动争议多发实际需要的问题，推进劳动争议仲裁机构实体化建设，实现办案职能和行政职能相分离，《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、工会代表和企业方面代表组成。明确了仲裁委员会的具体职责，强调要在仲裁委员会下设办事机构，负责办理仲裁委员会的日常工作。同时，对仲裁员的任职条件也提出了新的更高的要求。
（四）完善了劳动争议仲裁制度。针对劳动争议仲裁工作中当事人申请时效偏短、审理期限较长等问题，《劳动争议调解仲裁法》对仲裁制度作出了一些新的规定。一是延长了申请仲裁时效。按照现行规定，劳动争议当事人应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在实践中，一些劳动者因为超过时效丧失了获得法律救济的机会。为了更好地保护劳动争议当事人特别是劳动者的合法权益，法律将申请仲裁的时效期间延长为一年。二是缩短了劳动争议仲裁审理时限。按照现行规定，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出，如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过三十日。为了进一步提高仲裁效率，法律缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁案件之日起四十五日内结束，案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可适当延期，但延期不得超过十五日。三是更加合理地分配了举证责任。法律规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但考虑到用人单位掌握和管理着劳动者的档案等材料，又特别规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果。四是规定对部分案件实行仲裁终局。为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延仲裁审理时间，加大劳动者维权成本，法律规定对部分劳动争议案件实行有条件的“一裁终局”，在劳动
者在法定期限内不向法院提起诉讼，或者用人单位向法院提起撤销仲裁裁决申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。五是减轻了当事人的经济负担。免除了劳动争议仲裁收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
三、切实做好《劳动争议调解仲裁法》的贯彻实施工作
法律的生命在于实施。做好《劳动争议调解仲裁法》的贯彻实施工作，既是各级劳动保障部门的重要职责，也是提高劳动争议处理能力、发展和谐稳定劳动关系的良好机遇。各级劳动保障部门要进一步增强责任感和紧迫感，把这项工作作为当前和今后一个时期的重要任务，统一思想认识，加强组织领导，认真履行职责，加强与有关部门的协调和配合，采取切实有力的措施，务求抓紧抓好，抓出成效。
（一）全面开展学习培训和宣传工作。加强法律的学习、宣传和培训，是法律贯彻实施的一项重要基础工作。各级劳动保障部门要把切实抓好本系统干部职工和劳动争议调解、仲裁机构工作人员的学习培训，作为贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》的基础环节，领导同志要带头学习研究，每一位同志都要深刻理解制定颁布这部法律的重要意义，熟悉各项法律规定。特别要加强对劳动争议调解员、仲裁员的培训工作，通过举办专题培训班、研讨会等方式，认真宣讲这部法律，使大家全面领会和准确把握法律的精神实质，熟练掌握和运用法律条款，切实提高依法处理劳动争议的能力和水平。要大力加强舆论宣传工作，把《劳动争议调解仲裁法》纳入“五五普法”的重要内容，通过各种媒体和方式，广泛深入宣传劳动争议处理的法律知识，使广大劳动者和用人单位正确理解法律规定，增强依法维护自身合法权益的意识，引导鼓励劳动争议当事人通过法律渠道解决劳动纠纷，努力形成自觉学法、守法、用法的社会氛围，更好地维护社会稳定。
（二）加快完善劳动争议处理制度。完善相关的配套法规和政策，健全劳动争议处理各项制度，是贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》的重要条件。做好这项工作，首先要对现行相关法规、规章和规范性文件进行全面清理，妥善处理好现行规定、制度与《劳动争议调解仲裁法》的衔接，凡与法律相抵触的，要及时修改或者废止。在此基础上，重点针对法律关于劳动争议仲裁程序的新规定，特别是针对受案范围、申请时效、裁决程序、办案时限等方面的新变化，抓紧完善办案规则，规范办案程序。要结合当地工作实际，进一步完善案件受理、立案、调解、审理以及证据、监督和纠错等各项制度，不断提高劳动争议仲裁的效率和公信力。
（三）大力加强劳动争议仲裁机构实体化建设。推进劳动争议仲裁机构实体化，是提高劳动争议处理效能的关键。各地要以贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》为契机，认真总结近
年来的实践经验，进一步加大推进劳动争议仲裁机构实体化建设工作的力度。要按照法律规定的统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则，进一步建立健全劳动争议仲裁委员会。要积极争取当地党委、政府的重视和有关部门的支持，创造条件解决好劳动争议仲裁委员会办事机构和人员编制问题，争取再用两年左右的时间，在全国地级以上城市劳动争议仲裁委员会和劳动争议案件较多的县、市、区劳动争议仲裁委员会，普遍建立相对独立于劳动保障行政部门的、实体性的办事机构，合理配备办案人员并保持相对稳定，并将所需经费纳入同级财政预算。
（四）切实抓好劳动争议调解工作。加强劳动争议调解工作，注重预防，调解为主，有利于把劳动争议解决在基层、化解在萌芽状态，最大限度地降低争议当事人双方的对抗性，这是世界各国解决劳动争议的共同理念，也是《劳动争议调解仲裁法》确立的重要原则。各级劳动保障部门要积极会同工会和企业代表组织，进一步加强劳动争议调解体系建设，不断强化协商、调解在劳动争议处理中的作用。一是要继续指导和帮助企业依法建立健全劳动争议调解委员会，探索建立劳动关系双方自主协商解决劳动纠纷的机制，提高企业内部自主解决劳动争议的能力。二是要依托街道、乡镇和社区劳动保障工作平台，依法推动建立劳动争议调解组织，充分发挥基层人民调解组织的作用，逐步形成企业外部的劳动争议调解组织网络。三是要指导各类调解组织不断完善劳动争议调解程序和工作制度，逐步实现劳动争议调解工作的制度化、规范化，筑牢解决劳动纠纷的第一道防线。
（五）着力加强劳动争议处理队伍建设。建立一支高素质、专业化的劳动争议处理队伍，是提高劳动争议处理效能的重要保证。《劳动争议调解仲裁法》根据劳动争议处理形势发展的需要，提高了对劳动争议调解员、仲裁员的任职资格条件，明确了对他们的素质要求。各级劳动保障部门要按照法律规定，指导劳动争议调解、仲裁机构进一步加强仲裁员、调解员队伍建设，在充实队伍和提高素质上下功夫。要把稳定现有的队伍摆在突出位置，并根据工作需要合理增配专兼职仲裁员和调解员，建立健全资格准入制度，将符合法律规定条件的人员吸收到劳动争议处理队伍中来。要大力开展培训工作，研究制定培训规划，有针对性地确定培训目标、培训内容和培训方式，不断提高仲裁员、调解员的业务素质。要加强管理，通过有效的激励和约束机制，努力建立一支品德高尚、作风过硬、工作高效的劳动争议处理队伍。有条件的地区可以探索试行仲裁员职级制度，为逐步实现仲裁员职业化积累经验。
（六）注意研究解决法律实施中遇到的新情况、新问题。当前，我国正处在劳动争议多发期，劳动争议案件呈现持续较快增长的态势。随着《劳动合同法》的贯彻实施，劳动关系方面可能出现一些新情况、新问题，特别是由于一些用人单位对某些条款的误读甚至有意规
避，加上《劳动争议调解仲裁法》对受案范围、申请时效等作出了新规定，劳动争议有可能进一步增多，劳动争议处理工作形势更加严峻。各级劳动保障部门要进一步增强政治敏锐性，密切关注劳动关系的新动向，增强工作的预见性，采取有力措施，有针对性地解决出现的新情况、新问题。要指导劳动争议仲裁委员会和有关调解组织积极应对面临的挑战，通过加强能力建设，充分挖掘工作潜力，努力多办案、办好案，切实维护劳动争议双方当事人特别是劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
劳动争议仲裁与诉讼衔接 第3篇
1、关于仲裁不予受理的问题
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (以下简称《解释》) 的规定, 对当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过60日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定而提起诉讼的, 人民法院应当视情况处理。笔者认为, 人民法院受理未经仲裁裁决的劳动争议案件的范围是法定的, 对于《解释》的上述规定不应做扩张解释, 这是由于对未经劳动争议仲裁裁决的案件, 人民法院予以受理是例外情形。
2、关于终局裁决的问题
《劳动争议调解仲裁法》第47条规定了一裁终局制度, 这样可能发生的情况是, 劳动者在基层法院提起诉讼, 同时用人单位也向中级人民法院申请撤销, 那么案件究竟由谁审理?法律对此没有规定, 实践中可能出现诉讼程序上的混乱。对此, 《广东省关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法<若干问题的指导意见>》 (以下简称<指导意见>) 第10条规定, 劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉, 而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的, 中级人民法院应不予受理。已经受理的, 应裁定终结诉讼。
3、关于劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或未作出不予受理的决定的问题
对此, 《指导意见》第6条明确规定, 人民法院决定受理劳动者申请的, 应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。仲裁须当断则断, 防止藕断丝连导致扯皮。
二、劳动仲裁与诉讼衔接脱节的原因
1、民事诉讼与劳动争议诉讼存在差别
(1) 当事人诉讼地位不同。从法律规定上看, 民事诉讼和劳动争议诉讼中当事人的地位都是平等的, 但实际上, 劳动争议诉讼的双方当事人之间由于现实经济地位的差异和隶属关系, 存在着实质上的不平等。
(2) 举证责任的分担不同。民事诉讼中举证责任分担的一般原则是谁主张谁举证, 而劳动争议诉讼则实行举证责任倒置。因为劳动者和用人单位是管理与被管理的关系, 双方的举证能力和客观条件存在较大差异, 我国立法刻意加重用人单位的举证责任, 从而体现了其对劳动者权益的关注。
2、仲裁委员会与法院的自由裁量权不同
劳动争议仲裁委员会由于自身特殊的地位和职能, 同时具有准司法性和行政性, 在处理劳动争议时主要适用《劳动法》、国务院的行政法规、劳动与社会保障部制定的行政规章以及其他规范性文件, 受到的约束较多, 自由裁量权较小。而法院是司法机关, 一般以法律、法规为准绳进行审理, 在审理劳动争议案件时主要适用劳动法律和相关的司法解释。
3、诉讼对仲裁缺乏监督
在现行体制下, 劳动仲裁与诉讼是相互独立的程序, 诉讼对仲裁缺乏监督。劳动争议案件的当事人对仲裁裁决不服的, 可以在法定期限内向人民法院起诉。按照法律的规定, 当事人对劳动争议仲裁裁决不服而向法院起诉的, 仲裁裁决不发生法律效力。一旦当事人提起诉讼, 不论仲裁程序是否合法、审理的事实是否清楚、裁决内容是否合法, 审判活动一律从头开始, 因此, 人民法院受理劳动争议实际上是仲裁审理之后的一个新的司法程序, 造成审判资源的浪费。
三、合理协调劳动仲裁与诉讼的衔接
1、我国劳动争议处理模式的选择
国内关于劳动争议处理体制的主要理论及评析。
(1) “只裁不审”模式。所谓“只裁不审”即劳动争议发生后, 当事人可以申请仲裁, 但劳动争议不进人诉讼程序。持此种观点的人认为该模式具有以下优势:第一, 减少了劳动争议的处理环节, 有利于劳动争议的迅速解决;第二, 赋予了仲裁裁决的终局效力, 增加了仲裁的权威性;第三, 减轻了法院系统的负担。
(2) “只审不裁”模式。所谓“只审不裁”即成立专门的劳动法院或劳动法庭, 撤销劳动争议仲裁委, 借鉴德国劳动法院模式, 将劳动争议的处理完全纳入诉讼程序。持此种观点的学者认为, 采用此种模式, 有以下优势:第一, 减少劳动争议的处理环节;第二, 司法机关与行政部门分离, 有助于实现劳动司法的独立;第三, 增强劳动争议案件处理的权威性。
(3) “或裁或审、各自终局”模式。所谓“或裁或审”又称“裁审分离”, 是指当事人在发生劳动争议后, 可以选择仲裁或诉讼中的任意一种方式解决争议, 仲裁不是诉讼的前置程序和必经程序, 但一旦当事人选择了仲裁方式后, 就丧失提起诉讼的权利, 而选择了诉讼方式后, 也不得再申请仲裁。
2、我国劳动争议处理模式的选择:“或裁或审、各自终局”
结合对我国目前劳动争议处理体制现状的分析和当今国内关于劳动争议处理体制, 笔者认为, “或裁或审, 各自终局”的处理模式是我国劳动争议处理体制的最佳选择。该模式不仅适合我国国情, 亦符合市场经济运行规则, 具有巨大的优越性。
第一, 体现了尊重当事人权利的原则, 赋予当事人程序选择权。该模式提供了两种功能相当的程序机制:仲裁和诉讼。由劳动争议的双方当事人选择, 当事人之间在充分权衡其实体利益程序利益的基础上通过达成合意来实现其民事程序选择权, 既尊重了当事人自愿仲裁原则的要求, 又保护了当事人的合法诉权。
第二, 提高了处理效率、降低了处理成本。该模式排除了仲裁前置程序, 当事人一旦选择通过仲裁解决劳动争议, 仲裁裁决即具有终局的法律效力而无须再提起诉讼;而一旦选择通过诉讼解决劳动争议, 亦无须经过仲裁程序。由此可见, 相对我国目前“一裁两审、仲裁前置”的模式, 当事人无论选择何种程序, 均可以提高处理效率, 降低处理成本。
第三, 解决了仲裁与诉讼的衔接问题。在我国现行的“一裁两审、仲裁前置”的处理模式下, 仲裁与诉讼之间存在的衔接问题一直被学者所诟病, 但是如何处理仲裁与诉讼的关系。
四、结语
在我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理模式下, 劳动仲裁与诉讼在衔接上存在较多问题, 从而导致了劳动仲裁与诉讼的脱节。要解决当前劳动争议案件处理中仲裁与诉讼衔接的冲突, 就要进行劳动争议处理机制的创新。结合我国的实际情况, 笔者认为可以在我国建立“或裁或审、各自终局”的劳动争议处理模式。在这种模式下, 劳动争议纠纷发生后, 当事人可以自由选择仲裁程序或诉讼程序。可在我国法院内部设立劳动审判庭, 以使仲裁委员会与法院适用的法律相统一, 通过专业化的审判, 提高办案效率。
摘要：根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定, 我国对劳动争议案件采取的是一调一裁两审、仲裁前置的处理模式。由于仲裁机关与审判机关之间无隶属关系, 加上两者在处理案件的标准上存在着一定的差异, 而现行法律法规对两种程序衔接中的若干问题又规定得不甚明确, 导致法院与劳动争议仲裁委对同一问题的理解不同, 法院对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决进行改判的比率偏高。因此, 研究劳动仲裁与诉讼衔接中的相关问题, 具有重要的现实意义。
关键词：劳动仲裁,衔接,诉讼
参考文献
[1]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海交大出版社, 2000.
[2]范跃如.劳动争议诉讼审判机构研究[J].法学家, 2007 (2) .
劳动人事争议仲裁培训会动员讲话 第4篇
本刊讯(韦昭阳)10月15日至16日,南宁市劳动争议仲裁委组织举办了2010年劳动争议仲裁员培训班。该市78名专职劳动争议仲裁员参加了培训。培训班由该市3位劳动争议仲裁专家进行授课,自治区人力资源和社会保障厅和南宁市人力资源和社会保障局有关领导到班给予了指导。
培训班针对劳动争议仲裁实际工作中遇到的三个方面问题进行重点培训:一是针对当前部分法律法规规定不够明确、容易产生歧义,全国各地仲裁機构没有统一做法,仲裁和法院审判意见不一致的问题进行了分析、讲解,明确和统一了该市劳动仲裁41个工作标准;二是针对该市各县仲裁院新进人员业务水平参差不齐,各工作程序和环节没有统一标准,工作中容易出现错漏、产生分歧的问题进行培训,明确了各仲裁工作流程、时限及工作要求;三是针对日趋复杂、持续高位增长的劳动争议如何提高工作效率的问题进行培训。全面分析了工作存在各种问题的原因,提出了工作对策。如统一制订、组织学习各类裁决文书的样版模式,自我加压缩短各环节工作期限等。
为使培训取得实效,开班前,该市劳动争议仲裁委进行了精心准备,多方征求意见,确定培训内容。培训中,培训学员兴趣浓厚,也普遍反映培训切中工作实际问题,效果良好。
劳动人事争议仲裁培训会动员讲话 第5篇
全区劳动人事争议兼职仲裁员培训班在南宁开班授课
本刊讯（通讯员 黎玉春）为提高全区劳动人事争议兼职仲裁员办案水平，2014年12月2日至4日，自治区人力资源和社会保障厅在南宁市举办全区劳动人事争议兼职仲裁员培训班。
培训班邀请有关专家就劳动合同、工资、工作时间、休息休假、办案实务与庭审、法律文书写作、集体劳动争议处理、人事争议案例讲解、基层调解组织建设及调解工作等业务知识进行了专题授课，同时，培训班还增设了案例讨论和现场答疑环节，讨论氛围浓厚、互动良好。全区140名劳动人事争议兼职仲裁员参加培训。
劳动人事争议仲裁培训会动员讲话 第6篇
一、劳动争议仲裁不收费。
二、受理时间及地点：每周星期一、四下午2点至5点
成都劳动保障大厦一楼111室
三、受理范围：
1、因确认劳动关系发生的争议；
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4、因工作时间、休息时间、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议；
6、法律、法规规定的其他劳动争议。
四、提交下列材料：
1、仲裁申请书一式三份（建议提交打印件）；
2、身份证复印件；
3、有委托代理人的，提交《授权委托书》，载明委托事项和权限，同时提交委托代理人的身份证复印件。委托代理人是律师的，须提交律师事务所的相关证明。
4、被申请人（用人单位）工商注册信息资料。成都市工商行政管理局地址：成都市致民东路6号，四川省工商行政管理局地址：成都市玉沙路118号。
5、证据复印件应当一次性完整提交，附目录、编号，并装订成册。
6、集体争议的，应推举1至3名代表人，并提交全体申请人签字的授权委托书。
7、申请人是用人单位的，另外提交：《企业法人营业执照》副本复印件或登记证明,《法定代表人身份证明书》。
劳动人事争议仲裁申请 第7篇
申 请 人：卢建雄，男，汉族，44岁，高中文化，系娄星区乐坪办
事清泉社区四组居民，住区商务局职工家属院公房。被申请人：刘冬明，男，汉族，60岁，高中文化，住娄底市冬明肉
联股份有限公司董事长兼总经理和企业法人代表，住市月塘街月塘小区私房。
请求事项：
1、责成被申请人按照申请人工作期间每本人的月标工资，必须依法为申请人补发66个月工资。
2、责成被申请人按照申请人工作期间每满一年支付一个月工资的标准，必须依法经济补偿申请人被解除前五个半月的平均工资。
3、责成被申请人按照全省核定的统一标准，必须依法为申请人补缴三年半的退休养老金、工伤保险金和五年半的医疗保险金、失业保险金及生育保险金。
4、责成被申请人按照工伤赔偿法的具体规定，必须依法为申请人两次因公负伤适度经济赔偿。
事实与理由：
申请人我原是国企职工，因企业改制后，置换了个人身份，现为下岗失业职工，已于2008年1月被招聘在被申请人公司，但没有试用期，更没有双方签订用工劳动合同书。申请人一进入被申请人公司，服务领导安排在机电岗位，任水电机械维修工。被申请人公司规定我 1
每月出勤26天，轮休4天，头年每月发放我月标工资1200元，后来逐年调增工资，现申请人每月实际领取月标工资1750元。申请人在被申请公司入职工作期间，共五年六个月之久，爱一行，干一行，专一行，端正劳动态度，自觉遵守劳动纪律和各项规章制度，做到随喊随到，又认真负责，保证了水电正常供应和水电设施及各种机械设备的保养与及时维修。使之任何时候能够处于正常状态，并努力完成了各项工作任务。申请人在这五年半的工作过程中，先后大母指和食指分别两次因公负伤，所用住院治疗医药费达6000多元，已被申请人公司财务按规定给予了报销，可是被申请人没有为申请人因公负伤进行分文经济赔偿。劳动者在用工单位工作期内，依据党和国家的文件政策精神，用工单位必须为劳动者购买社保即“五险一金”，则被申请人仅仅为申请人已购买了2011年至2012年两年的退休养老保险和工伤保险，前三年与最后半年完全没有为申请人购买“五险一金”。突然间，2013年6月19日，被申请人找申请人当面谈话讲：“卢建雄，你从现在起每晚3点钟进行当班。”当即申请人我回答：“好，我每晚3点钟来做早班，那白天公司有什么事找我的话，我就不来做了，因为我做了早班还要干白班的话，吃不消。”可是被申请人又说：“你卢建雄是机修工，既然吃不消，你就立即走人吧！”就这样被申请人当即宣布解除了申请人而停止了在该企业的工作。
鉴于以上情况，申请人反映真实，绝无虚假，以事实变依据，以法律为准绳。为此，根据国家《劳动合同法》第二章第十条，第四章第四十七条，第七章第八十二条和《劳动法》《工伤赔偿法》之有关
规定，申请人我向上级领导特具劳动人事争议仲裁申请，并具体请求如下：
1、责成被申请人按照申请人工作期间每本人的月标工资，必须依法为申请人补发66个月工资。
2、责成被申请人按照申请人工作期间每满一年支付一个月工资的标准，必须依法经济补偿申请人被解除前五个半月的平均工资。
3、责成被申请人按照全省核定的统一标准，必须依法为申请人补缴三年半的退休养老金，工伤保险金和五年半的医疗保险金、失业保险金及计划生育保险金。
4、责成被申请人按照工伤赔偿法的具体规定，必须依法为申请人两次因公负伤适度经济赔偿。申请人衷心恳承上级领导为民说话，为民作主，依法公正仲裁本案。以维护申请人公民之合法权益，深表真诚感激！
敬呈
娄星区劳动人事争议仲裁委员会
申请人：卢建雄
劳动人事争议仲裁培训会动员讲话 第8篇
关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构
一、引言
关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。
二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点
我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。
1.单一机构处理模式论
所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。
（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。
（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。
（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。
2.仲裁、诉讼并存论
所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。
三、结论
1.关于权利争议
对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。
2.关于利益争议
劳动人事争议仲裁答辩书 第9篇
答辩人：北京市××××××有限公司 地 址：北京市××区××× 电 话：010-6×××××1 法定代表人：×××× 职 务：总经理 尊敬的×××区劳动人事争议仲裁委员会：
答辩人于2013年×月×日收到贵会受理的××劳人仲字[2013] 系，故双方没有任何债权债务关系。
综上所述，申诉人刘×××等10人关于要求答辩人支付劳动工资和赔偿金的请求没有事实和法律依据；谨此，答辩人恳请贵委依法驳回申诉人的全部申诉请求，以维护答辩人的合法权益。
此致
×××区劳动人事争议仲裁委员会
附：
答辩书副本贰份。
答辩人：北京市×××××有限公司法定代表人签名：
劳动人事争议仲裁组织规则 第10篇
劳动人事争议仲裁组织规则
（2010年1月20日人力资源和社会保障部令第5号公布 自公布之日起施行）
第一章 总则
第一条 为公正及时处理劳动、人事争议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规，制定本规则。
第二条 劳动人事争议仲裁委员会（以下称仲裁委员会）由人民政府依法设立，专门处理劳动、人事争议（以下称争议）案件。仲裁委员会经费依法由财政予以保障。
第三条 仲裁委员会处理争议案件实行仲裁庭制度。
第四条 人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域的争议调解仲裁工作，组织协调处理跨地区、有影响的重大争议，负责仲裁员的管理、培训等工作。
第二章 仲裁委员会及其办事机构
第五条 仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，由省、自治区、直辖市人民政府依法决定。
第六条 仲裁委员会由干部主管部门代表，人力资源社会保障等相关行政部门代表，军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表，工会代表，用人单位代表等组成。
仲裁委员会组成人员应当是单数。
第七条 仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。仲裁委员会主任由行政部门代表担任。
第八条 仲裁委员会依法履行下列职责：
（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；
（二）受理争议案件；
（三）讨论重大或者疑难的争议案件；
（四）对仲裁活动进行监督。
第九条 仲裁委员会应当每年至少召开两次全体会议，研究本委职责履行情况和重要工作事项。
仲裁委员会主任或者三分之一以上的仲裁委员会组成人员提议召开仲裁委员会会议的，应当召开。
仲裁委员会的决定实行少数服从多数原则。
第十条 仲裁委员会可以下设实体化的办事机构，具体承担争议调解仲裁等日常工作。办事机构名称和仲裁员等工作人员按照地方人民政府规定进行规范和配备。
第十一条 仲裁委员会组成单位可以派兼职仲裁员常驻办事机构，参与争议调解仲裁活动。
第三章 仲裁庭
第十二条 仲裁委员会处理争议案件应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。
第十三条 处理下列争议案件应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁员：
（一）十人以上集体劳动、人事争议；
（二）有重大影响的争议；
（三）仲裁委员会认为应当由三名仲裁员组庭处理的其他案件。
简单案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
第十四条 记录人员在仲裁庭上负责案件庭审记录等相关工作。
记录人员不得由本庭仲裁员兼任。
第十五条 仲裁庭组成不符合规定的，仲裁委员会应当予以撤销并重新组庭。
第十六条 仲裁委员会应当有专门的仲裁场所。仲裁场所应悬挂仲裁徽章，张贴仲裁庭纪律及注意事项等，并配备必要的办案设备。
第十七条 当事人和旁听人员应当遵守仲裁庭纪律，未经仲裁庭许可，不得进行录音、录像、拍照以及其他妨碍庭审的活动。
第十八条 仲裁员在仲裁活动中应当着正装，佩戴仲裁徽章。
第四章 仲裁员
第十九条 仲裁员是由仲裁委员会聘任，依法调解和仲裁争议案件的专业工作人员。
仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。
第二十条 仲裁委员会可以依法聘任一定数量的专职仲裁员，也可以根据办案工作需要，依法从干部主管部门、人力资源社会保障行政部门、军队及聘用单位文职人员工作主管部门、工会、企业组织等相关机构的人员以及专家、学者、律师中聘任兼职仲裁员。
第二十一条 仲裁委员会聘任仲裁员时，应当从符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十条规定的仲裁员条件的人员中选聘。
第二十二条 仲裁员自被仲裁委员会聘任之日起，即具有以下职责：
（一）依法调解和仲裁争议案件；
（二）法律法规规定的其他职责。
第二十三条 人力资源社会保障行政部门负责对拟聘任的仲裁员进行聘前培训。
担任地（市）、县（区）仲裁委员会仲裁员的，参加省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门组织的仲裁员聘前培训。担任省、自治区、直辖市仲裁委员会仲裁员和副省级城市仲裁委员会仲裁员的，参加人力资源社会保障部组织的聘前培训。
第二十四条 人力资源社会保障行政部门负责每年对本行政区域内的仲裁员进行业务培训。
第二十五条 被聘任的仲裁员，由人力资源社会保障行政部门发给仲裁员证和仲裁徽章。
第二十六条 仲裁委员会应当设仲裁员名册，并予以公告。
省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门应当将本行政区域内仲裁委员会聘任的仲裁员名单报送人力资源社会保障部。
第二十七条 仲裁员聘期一般为三年，由仲裁委员会负责考核，考核结果作为解聘和续聘的依据。
第二十八条 仲裁员在聘期内有工作岗位变动、考核不合格以及按照本规则规定应予解聘等情形的，仲裁委员会应当予以解聘。
第二十九条 仲裁委员会对聘期届满未被续聘的仲裁员、被解聘的仲裁员、辞职的仲裁员以及其他原因不再聘任的仲裁员，应当及时收回仲裁员证和仲裁徽章，并予以公告。
第五章 仲裁监督
第三十条 仲裁委员会应当依法对本委聘任的仲裁员以及仲裁活动进行监督，包括对仲裁申请的受理、仲裁庭组成、仲裁员的仲裁活动等进行监督。
第三十一条 仲裁委员会发现应当受理而在法定期限内未予受理或者已经出具不予受理通知书的争议案件，申请人尚未向人民法院提起诉讼的，应当在书面征求申请人同意后，及时予以受理，并撤销已经出具的不予受理通知书。
第三十二条 仲裁员不得有下列行为：
（一）徇情枉法，偏袒一方当事人；
（二）滥用职权，侵犯当事人合法权益；
（三）利用职权为自己或者他人谋取私利；
（四）隐瞒证据或者伪造证据；
（五）私自会见当事人及其代理人，接受当事人及其代理人的请客送礼；
（六）故意拖延办案、玩忽职守；
（七）擅自对外透露案件处理情况；
（八）在任职期间担任仲裁案件的代理人；
（九）其他违法乱纪的行为。
第三十三条 仲裁员有本规则第三十二条规定情形的，仲裁委员会视情节轻重，给予批评教育、解聘等处理；仲裁员所在单位也可以根据国家有关规定给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十四条 记录人员应客观记录案件庭审等情况，不得有因偏袒一方当事人而不客观记录、故意涂改记录或者将案件处理过程中应当保密的情况泄漏给特定当事人等行为。
记录人员违反前款规定的，参照本规则第三十三条的规定处理。
第六章 附则
第三十五条 仲裁员证由人力资源社会保障部制作并免费发放。
仲裁徽章由人力资源社会保障部统一样式。
第三十六条 本规则自颁布之日起施行。
《劳动人事争议仲裁组织规则》 第11篇
第 5 号
《劳动人事争议仲裁组织规则》已于2010年1月19日经人力资源社会保障部第38次部务会议通过，并商中央机构编制委员会办公室同意，现予公布，自公布之日起施行。
部 长尹蔚民二○一○年一月二十日
劳动人事争议仲裁组织规则
第一章 总则
第一条 为公正及时处理劳动、人事争议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规，制定本规则。
第二条 劳动人事争议仲裁委员会（以下称仲裁委员会）由人民政府依法设立，专门处理劳动、人事争议（以下称争议）案件。仲裁委员会经费依法由财政予以保障。
第三条 仲裁委员会处理争议案件实行仲裁庭制度。
第四条 人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域的争议调解仲裁工作，组织协调处理跨地区、有影响的重大争议，负责仲裁员的管理、培训等工作。
第二章 仲裁委员会及其办事机构
第五条 仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，由省、自治区、直辖市人民政府依法决定。
第六条 仲裁委员会由干部主管部门代表，人力资源社会保障等相关行政部门代表，军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表，工会代表，用人
单位代表等组成。
仲裁委员会组成人员应当是单数。
第七条 仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。仲裁委员会主任由行政部门代表担任。
第八条 仲裁委员会依法履行下列职责：
（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；
（二）受理争议案件；
（三）讨论重大或者疑难的争议案件；
（四）对仲裁活动进行监督。
第九条 仲裁委员会应当每年至少召开两次全体会议，研究本委职责履行情况和重要工作事项。
仲裁委员会主任或者1/3以上的仲裁委员会组成人员提议召开仲裁委员会会议的，应当召开。
仲裁委员会的决定实行少数服从多数原则。
第十条 仲裁委员会可以下设实体化的办事机构，具体承担争议调解仲裁等日常工作。办事机构名称和仲裁员等工作人员按照地方人民政府规定进行规范和配备。
第十一条 仲裁委员会组成单位可以派兼职仲裁员常驻办事机构，参与争议调解仲裁活动。
第三章 仲裁庭
第十二条 仲裁委员会处理争议案件应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。
第十三条 处理下列争议案件应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁员：
（一）十人以上集体劳动、人事争议；
（二）有重大影响的争议；
（三）仲裁委员会认为应当由三名仲裁员组庭处理的其他案件。简单案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
第十四条 记录人员在仲裁庭上负责案件庭审记录等相关工作。记录人员不得由本庭仲裁员兼任。
第十五条 仲裁庭组成不符合规定的，仲裁委员会应当予以撤销并重新
组庭。
第十六条 仲裁委员会应当有专门的仲裁场所。仲裁场所应悬挂仲裁徽章，张贴仲裁庭纪律及注意事项等，并配备必要的办案设备。
第十七条 当事人和旁听人员应当遵守仲裁庭纪律，未经仲裁庭许可，不得进行录音、录像、拍照以及其他妨碍庭审的活动。
第十八条 仲裁员在仲裁活动中应当着正装，佩戴仲裁徽章。
第四章 仲裁员
第十九条 仲裁员是由仲裁委员会聘任，依法调解和仲裁争议案件的专业工作人员。
仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。
第二十条 仲裁委员会可以依法聘任一定数量的专职仲裁员，也可以根据办案工作需要，依法从干部主管部门、人力资源社会保障行政部门、军队及聘用单位文职人员工作主管部门、工会、企业组织等相关机构的人员以及专家、学者、律师中聘任兼职仲裁员。
第二十一条 仲裁委员会聘任仲裁员时，应当从符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十条规定的仲裁员条件的人员中选聘。
第二十二条 仲裁员自被仲裁委员会聘任之日起，即具有以下职责：
（一）依法调解和仲裁争议案件；
（二）法律法规规定的其他职责。
第二十三条 人力资源社会保障行政部门负责对拟聘任的仲裁员进行聘前培训。
担任地（市）、县（区）仲裁委员会仲裁员的，参加省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门组织的仲裁员聘前培训。担任省、自治区、直辖市仲裁委员会仲裁员和副省级城市仲裁委员会仲裁员的，参加人力资源社会保障部组织的聘前培训。
第二十四条 人力资源社会保障行政部门负责每年对本行政区域内的仲裁员进行业务培训。
第二十五条 被聘任的仲裁员，由人力资源社会保障行政部门发给仲裁员证和仲裁徽章。
第二十六条 仲裁委员会应当设仲裁员名册，并予以公告。
省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门应当将本行政区域内仲
裁委员会聘任的仲裁员名单报送人力资源社会保障部。
第二十七条 仲裁员聘期一般为三年，由仲裁委员会负责考核，考核结果作为解聘和续聘的依据。
第二十八条 仲裁员在聘期内有工作岗位变动、考核不合格以及按照本规则规定应予解聘等情形的，仲裁委员会应当予以解聘。
第二十九条 仲裁委员会对聘期届满未被续聘的仲裁员、被解聘的仲裁员、辞职的仲裁员以及其他原因不再聘任的仲裁员，应当及时收回仲裁员证和仲裁徽章，并予以公告。
第五章 仲裁监督
第三十条 仲裁委员会应当依法对本委聘任的仲裁员以及仲裁活动进行监督，包括对仲裁申请的受理、仲裁庭组成、仲裁员的仲裁活动等进行监督。
第三十一条 仲裁委员会发现应当受理而在法定期限内未予受理或者已经出具不予受理通知书的争议案件，申请人尚未向人民法院提起诉讼的，应当在书面征求申请人同意后，及时予以受理，并撤销已经出具的不予受理通知书。
第三十二条 仲裁员不得有下列行为：
（一）徇情枉法，偏袒一方当事人；
（二）滥用职权，侵犯当事人合法权益；
（三）利用职权为自己或者他人谋取私利；
（四）隐瞒证据或者伪造证据；
（五）私自会见当事人及其代理人，接受当事人及其代理人的请客送礼；
（六）故意拖延办案、玩忽职守；
（七）擅自对外透露案件处理情况；
（八）在任职期间担任仲裁案件的代理人；
（九）其他违法乱纪的行为。
第三十三条 仲裁员有本规则第三十二条规定情形的，仲裁委员会视情节轻重，给予批评教育、解聘等处理；仲裁员所在单位也可以根据国家有关规定给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十四条 记录人员应客观记录案件庭审等情况，不得有因偏袒一方当事人而不客观记录、故意涂改记录或者将案件处理过程中应当保密的情况
泄漏给特定当事人等行为。
记录人员违反前款规定的，参照本规则第三十三条的规定处理。
第六章 附则
第三十五条 仲裁员证由人力资源社会保障部制作并免费发放。仲裁徽章由人力资源社会保障部统一样式。
第三十六条 本规则自颁布之日起施行。
劳动人事争议仲裁培训会动员讲话 第12篇
近期，人力资源和社会保障部在山东省青岛市召开全国劳动人事争议调解仲裁工作座谈会，人力资源和社会保障部副部长杨志明出席会议并讲话。
杨志明指出，要充分认识“十二五”时期国民经济战略性调整、加强和创新社会管理、中国特色社会主义法律体系形成、人力资源社会保障事业新发展等新形势给调解仲裁工作提出的新要求，在 “十二五”时期围绕人力资源社会保障中心工作，以贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》为主线，以完善劳动人事争议处理机制为核心，以加强基层劳动争议调解组织和仲裁院基本建设为重点，努力提升调解仲裁服务社会的能力，逐步建立起预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、队伍充实专业的统一的劳动人事争议处理体制。
关于“十二五”时期特别是今年的劳动人事争议调解仲裁工作进展，杨志明指出要从5个方面入手：一是加快制定法律配套规章，进一步健全劳动人事争议处理法律政策体系。二是加强基层劳动争议调解组织建设，将多数争议案件用柔性化方式及时处理。三是加大劳动人事争议仲裁院基本建设力度，提升争议处理效能。四是完善劳动人事争议仲裁办案制度，同步提高办案质量和效率，仲裁结案率保持在90%以上。五是加快调解仲裁队伍建设，提高专业化水平。
劳动人事争议仲裁办案规则 第13篇
第五十六条 争议案件符合下列情形之一的，可以简易处理：
(一)事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的;
(二)标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的;
(三)双方当事人同意简易处理的。
仲裁委员会决定简易处理的，可以指定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知当事人。
第五十七条 争议案件有下列情形之一的，不得简易处理：
(一)涉及国家利益、社会公共利益的;
(二)有重大社会影响的;
(三)被申请人下落不明的;
(四)仲裁委员会认为不宜简易处理的。
第五十八条 简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或者取消答辩期。
第五十九条 简易处理的案件，仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮件等简便方式送达仲裁文书，但送达调解书、裁决书除外。
以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。
第六十条 简易处理的案件，仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。
第六十一条 仲裁庭在审理过程中，发现案件不宜简易处理的，应当在仲裁期限届满前决定转为按照一般程序处理，并告知当事人。
案件转为按照一般程序处理的，仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日起计算，双方当事人已经确认的事实，可以不再进行举证、质证。
第四节 集体劳动人事争议处理
第六十二条 处理劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件，或者因履行集体合同发生的劳动争议案件，适用本节规定。
符合本规则第五十六条第一款规定情形之一的集体劳动人事争议案件，可以简易处理，不受本节规定的限制。
第六十三条 发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者可以推举三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁;尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。
第六十四条 仲裁委员会应当自收到当事人集体劳动人事争议仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自受理之日起五日内将仲裁庭组成人员、答辩期限、举证期限、开庭日期和地点等事项一次性通知当事人。
第六十五条 仲裁委员会处理集体劳动人事争议案件，应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁员。
仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。
第六十六条 仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协商，或者先行调解。
仲裁庭处理集体劳动人事争议案件，可以邀请法律工作者、律师、专家学者等第三方共同参与调解。
协商或者调解未能达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。
第六十七条 仲裁庭开庭场所可以设在发生争议的用人单位或者其他便于及时处理争议的地点。
第四章 调解程序
第一节 仲裁调解
第六十八条 仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人通过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。
第六十九条 对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解。当事人同意先行调解的，应当暂缓受理;当事人不同意先行调解的，应当依法受理。
第七十条 开庭之前，经双方当事人同意，仲裁庭可以委托调解组织或者其他具有调解能力的组织、个人进行调解。
自当事人同意之日起十日内未达成调解协议的，应当开庭审理。
第七十一条 仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有关单位、组织或者个人参与调解。
第七十二条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
第七十三条 当事人就部分仲裁请求达成调解协议的，仲裁庭可以就该部分先行出具调解书。
第二节 调解协议的仲裁审查
第七十四条 经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。
当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解协议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方当事人的送达地址、电话号码等联系方式。
第七十五条 仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请，应当及时决定是否受理。决定受理的，应当出具受理通知书。
有下列情形之一的，仲裁委员会不予受理：
(一)不属于仲裁委员会受理争议范围的;
(二)不属于本仲裁委员会管辖的;
(三)超出规定的仲裁审查申请期间的;
(四)确认劳动关系的;
(五)调解协议已经人民法院司法确认的。
第七十六条 仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起五日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人批准，可以延长五日。
调解书送达前，一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应当准许。
第七十七条 仲裁委员会受理仲裁审查申请后，应当指定仲裁员对调解协议进行审查。
仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
第七十八条 调解协议具有下列情形之一的，仲裁委员会不予制作调解书：
(一)违反法律、行政法规强制性规定的;
(二)损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益的;
(三)当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的;
(四)违反自愿原则的;
(五)内容不明确的;
(六)其他不能制作调解书的情形。
仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当书面通知当事人。
第七十九条 当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当终止仲裁审查。
第五章 附 则
第八十条 本规则规定的“三日”、“五日”、“十日”指工作日，“十五日”、“四十五日”指自然日。
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