人事组织类范文（精选8篇）
人事组织类 第1篇
人事组织类
1请你谈谈吸收录用的意义。
2你是怎样理解“人事考核”的？赵玫玫
【试题分析】业务知识类试题，从专业角度命题是公选面试的重要特点之一。本题考查考生的政策理论水平和作为人事部门领导的实际业务知识以及操作技能。
【解题思路】首先明确人事考核的概念和意义，说明人事考核工作的重要性。紧接着阐述怎样开展好人事考核工作，在工作中应该注意哪些问题。最后表明作为考生——今后的人事考核工作的组织者，在这项工作中的责任和重要性。
【参考答案】
在人力资源开发及管理体系中，考核是最具基础性的工作。符合客观事实的考核结果可广泛应用于被考核员工的晋升、晋级、调配、薪资调整、奖惩、培训设计等。人事考核是对组织成员能力和素质所进行的综合考核，其目的在于结合成员的特点，为其更好地发挥特长创造条件。人事考核不仅要考核员工已经表现出来的工作情况，而且要考核员工没有表现出来的工作潜力。人事考核也是人事工作中至关重要的一环。
人事考核的意义，是为了把握并评定被考核人员的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对人员担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成的情况，做出评定。从而把握每个人员与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用人员的能力；把握每个人所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。
在以往的计划经济体制下，我国的人事考核工作操作平面化、程序简单化、要素空心化。而科学的人事考核，不仅要掌握组织成员工作业绩、从业态度，更应把握其能力状况及增长情况，从而判断其发展潜质，并将其安排到合适的工作岗位上去。正确认识和使用人事考核需要明确以下三点：
第一，考核目的是什么。根据工作需要，考核目的允许多元化。概括地说，考核就是为了正确把握组织成员的能力、适应性和工作业绩，在开发人力资源的同时，谋求人事管理的晋升、晋级、调配、奖惩工作的公正、合理，并明确培训目标等。
第二，考核有哪些原则。首先，考核应有明确、统一、固定的评价标准；其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，摈弃不健康的个人感情色彩；再次，考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩；最后，应建立反馈制度，允许被考核人进行自我评价和申诉。
第三，考核结果应当如何应用。根据组织成员人事考核的结果，可以发现成员与标准要求的差距，从而制定有针对性的人员发展计划和培训计划，以提高培训的有效性，使成员的素质得到提高，最终为管理水平的提高打好坚实的基础。根据人事考核的结果，可以判断该成员是否适应现在的职位和岗位，根据对其累次人事考核结果的连续跟踪，建立绩效档案，通过在考核期内的总体表现情况，进行相应的岗位调整，实现成员与岗位的最佳匹配。
在以上的人事考核工作中，组织者和领导者的责任很重要。在人事考核工作中，领导对部下的日常职务行动应有详细的把握、观察、分析。领导要注意与组织成员的积极沟通，注意工作中的领导和协调，保证人事考核工作持续、稳定、健康地进行。
2、3、请结合实际进行阐述:刻苦学习理论、加强实践锻炼是年轻干部提高自身素质的重要途径。
4·选择干部要注意政绩，在考察使用干部时，你认为应如何客观、公正地评价干部的政绩？赵玫玫
选择干部要注意政绩，在考察使用干部时，你认为应如何客观、公正地评价干部的政绩？
【试题分析】本题主要考查综合分析能力，思维的敏捷性、条理性，看待评价政绩这个问题时的辩证性以及深度和广度等。
【解题思路】首先表明态度：注重政绩是选拔干部应掌握的原则，必须坚持，因为政绩在一定程度上反映了干部的德才。对干部的政绩不能仅仅从数字上看，要对评价干部绩效作客观分析，全面地看，要看出现状及其发展潜力；要两个文明建设成果一起看；要分清个人成绩和集体作用的关系，使考查情况与干部本人的实际情况相符，为组织决策提供可靠的依据。
【参考答案】
干部政绩考查既是选拔任用干部的基础性工作，又是干部最终能否任免的重要依据。贺国强同志曾指出，坚持正确的用人导向，引导各级领导干部树立正确的政绩观，各级党组织尤其是组织部门负有重大责任。组工干部应以这一精神为指导，坚持全面准确地评价干部，树立正确的政绩观。坚持全面准确地评价干部是引导干部队伍树立正确政绩观的重要环节，全面准确地评价干部，树立正确的政绩观，是当前干部队伍建设的迫切要求。坚持全面准确地评价干部，对引导干部队伍树立正确的政绩观具有很强的导向作用，同时也是树立正确政绩观、考查衡量领导干部的基本依据。
要做到客观、公正地评价干部的政绩，需要坚持以下几点：
第一，在考评对象上，注重个体化。一要科学制定工作目标。每年初由各单位根据上级下达的目标任务，结合本单位的实际，对每个干部的目标任务进行设置，力求细化、量化，易于考核。二要实行干部自我评价。三要实行跟踪考评。定期开展干部述职评议，积极听取群众评价。
第二，在考评内容上，注重全面性。既要以经济建设为中心，把经济指标放在整个指标体系的突出位置，又要全面反映经济社会和人的全面发展，不能片面用经济指标考核干部；既看当前的发展，又看发展的可持续性；既要看经济总量增长，又要看人民群众得到的实惠。同时要根据经济社会发展的不同情况和不同时期的重点工作及难易程度，对各项考核指标科学
确定分配标准。
第三，在考评标准上，注重合理分类。不同部门，由于发展基础任务要求和工作职责不同，其工作侧重点、着力点、工作标准就不同，相应政绩考核评价的标准也应不一样。不同的标准、不同的指标要分别进行考核，客观地体现各级各职位之间的层次性，增强考核工作的针对性和考核结果的可比性。对市直部门可以分为经济发展与管理部门，社会事业管理部门，执法与法律监督部门，党委工作部门，人大机关、政府有关部门，群众团体部门等五大类，实行同类同考；对县(市、区)要根据经济基础的不同，可按一类、二类和三类分别进行考核。
第四，在考评方法上，注重立体评价。要建立多视角的考评机制，对领导干部进行多层次、多角度、多渠道考评。一是实行专项考核。将各项指标定量，便于分解、考核和评价，减少模糊度，避免考核内容空洞；难于定量考核的，采取定性分析比较，强化考评项目的可比度和可度量性，力求客观、精确。二是实行统计分析。对经济、社会发展、党的建设等主要指标，纳入统计部门业务范畴，由统计部门严格按照《统计法》的要求进行数据统计分析，为政绩考核量化评价提供依据。三是实行民主评议。把评价政绩大小、优劣的标准交给群众，积极听取上级主管部门、分管党政领导、单位群众代表、服务对象等社会各界的评价，把各单位的工作置于群众的监督之下，对干部的工作绩效进行综合评价，使考核更具说服力。
第五，在考评组织上，注重动态管理。为客观、历史、全面地评价干部，政绩考核要实行平时考核、半年初评、年终总评相结合的办法。平时考核重点是定期考核工作落实情况，掌握工作动态。半年对考核结果排出名次，公开通报，并记入领导干部政绩档案，对长期打不开工作局面的单位，及时进行分析研究。在对重点工作实行动态考核的基础上，加大经常性考核力度，积累干部信息，与各项考核一同作为干部提拔使用的重要依据。这样，既能减轻任职考核时的工作压力，又避免了“一次考核定升迁”可能造成的失误。
第六，在考评结果上，注重综合运用。考而不用，等于没考；考用脱节，就会失去考核的意义。因此，要加大考核结果的运用力度：一要与干部选拔任用工作相结合。把政绩考核结果作为领导干部选拔任用的基础依据，结合干部德才素质的考查，对多次政绩考核优秀的干部予以提拔重用，对连续考核较差的予以调整，真正把凭党性凭实绩看干部、用干部的原则落到实处。二要与干部考核相结合。把政绩优劣作为评先树优的前提条件，政绩考核优秀的方可作为考核评定优秀的对象；政绩考核较差的，考核不能评为优秀。三要与领导班子建设相结合。考核结果以适当方式向领导班子及干部本人反馈，有针对性地进行教育和管理，不断提高领导班子和领导干部的执政水平和领导能力。
5·如何识别和使用有潜能的干部?
6·建设高素质干部队伍是党的建设的一项重要要求。你如果成为一名副处长，对提高本处室人员的素质有何打算?
7·如果你当上副局长，在工作中怎样把握用人的标准？赵玫玫
如果你当上人事局副局长，在工作中怎样把握用人的标准？
【试题分析】本题考查考生的组织能力以及全面分析、辩证思维的能力。关键要对用人的标
准展开全面、深入地分析，从多个角度全方位地阐述用人标准。
【解题思路】首先表明把握好用人标准对我们全局工作的重要性：选人用人标准问题，关乎人心向背、社稷安危，历来是社会关注的热点和非常敏感的问题，也是我们党高度重视的一个重大问题。接下来阐述用人标准——德才兼备、以德为先，和怎样把握这个标准并树立新的用人观念，这一部分要依照《干部任用条例》精神答题，同时最好引用实例说明问题。结尾部分再次强调把握好用人标准的重要性以及领导干部在这项工作中的重大责任。
【参考答案】
国以人兴，政以才治，千秋大业在用人。办好中国的事情，关键在党，关键在人。选人用人标准问题，关乎人心向背、社稷安危，历来是社会关注的热点和非常敏感的问题，也是我们党高度重视的一个重大问题。选什么样的人、用什么样的人，具有重要的导向作用。坚持标准选准了人，就会凝聚并带动一批人努力奋进，使这个地区或部门的面貌焕然一新；用人标准出现偏差，不仅会挫伤广大干部的积极性，而且会影响和制约事业的发展。唐朝初期，唐太宗李世民广开言路，任人唯贤，成就了“贞观之治”，成为封建治世典范；唐朝后期，统治者忠奸不辨，用人失误致成“安史之乱”，社会由鼎盛走向衰落。当前，只有正确地把握选人用人标准，选好人，用好人，才能为改革开放和社会主义现代化建设提供有力的组织保证和人才支持。
选人用人，必须坚持正确的选人用人标准。《干部任用条例》规定，党政领导干部应当具备六项基本条件，这六个方面的基本条件，是我们党选拔任用干部的标准在新的历史条件下的具体要求，是衡量干部的基本尺度。这六个方面的基本条件要求我们在选人用人时注重看干部的思想政治素质，注重看干部的作风，注重看干部的政绩，注重看干部的群众公认程度。唯有把握好这些方面，才能选准人用好人。
在实际工作中怎样准确把握选人用人标准？中央明确指出，要大力选拔“靠得住”、“有本事”的优秀干部。“靠得住”、“有本事”是我党德才兼备干部标准的具体化，是我们党新时期选人用人标准的具体化，也是对干部素质提出的基本要求。
第一，要选拔“靠得住”的干部。选拔“靠得住”的干部，就是要求我们必须坚持“德”的标准，大力选用符合“三个代表”和科学发展观的要求、政治立场坚定、坚持原则、公道正派、清正廉洁的人；选用思想解放、开拓创新、求真务实的人；选用全心全意为人民服务，成绩突出，群众拥护的人。
第二，要选拔“有本事”的干部。一个合格的领导干部，不仅要有“靠得住”，还必须“有本事”。这就要求我们选用的人能适应现代经济社会发展要求，具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，具有战略眼光，具有较高层次的科学文化知识和技能，具有较强的领导艺术和社会责任感，具有较高的决策、管理、组织能力，能够不断地把事业推向前进。
第三，要选拔“德才兼备”的干部。古人云，“有德无才不足以堪大任，无德有才足以售其奸”，要正确处理好德与才的关系。德与才，“靠得住”与“有本事”，二者不可偏废。“德为才之本”，“靠得住”是前提，“有本事”是关键。一名领导干部不管职务高低，“靠得住”而“没本事”，只会贻误时机、耽误事业；“有本事”而“靠不住”，只会损害党的形象，贻误
党的事业。要防止一强调以经济建设为中心，就重才轻德；一强调四项基本原则就重德轻才。认为“市场经济是‘能人经济’，用人只看才就行了”的提法是片面的、不科学的。
第四，要树立新的用人观念。坚持选人用人标准，还必须树立新的用人观念。一要破除论资排辈的传统观念，树立不拘一格选拔人才的思想，坚持台阶而不唯台阶。二要破除求全责备的观念，树立看本质、看主流的思想，做到选人用才全面客观，不以偏概全，也不以瑕掩瑜。三要破除片面强调政治标准的观念，树立全面遵循干部四化方针的思想。
“为政之道，要在得人”。全面建设小康社会的伟大事业，关键是选准人，用好人。如果我当上副局长要严格对照《干部任用条例》，坚持选人用人标准不动摇，真正做到按标准定取舍，按德才选贤能，把那些认真实践“三个代表”重要思想，“靠得住”、“有本事”的优秀人才，选拔到各级领导岗位上来，为改革开放和社会主义现代化建设，提供坚强有力的组织保证。
人事组织类 第2篇
词目：助理
拼音：zhùlǐ
英文：assistant
词义：何谓助理？顾名思义，助理就是去帮助打理的意思。
为谁帮助打理？这里有个职责之分，有上下之别。助理可以被授权，但不能越权
基本解释
1.[assistant;deputy]∶协助主要负责人办事的 助理检察官
2.[assistant]∶协助主要负责人办事的人员
行政助理
主要工作
1、文件、档案、资料的整理、分类、归档、记录；
2、电话记录、打印文件、复印资料；
3、日常报表的收集、整理、汇总、传递、上报；
4、遇突发事件，紧急联系相关负责人，协助解决；
5、收发邮件、信件，及时转交相关人员；
6、上情下达，下情上传；
7、保密工作（包括：公司内部信息、资料、文件、人事、档案、会议内容、计算机信息、财务等）;
8、处理各部门人员的报帐事宜，审核、汇总、传递工作；
9、协调各部门人事关系，使之工作能顺利、高效完成；
10、完成上级管理层交付的临时工作；
11、保持工作环境整洁、干净等。
业务方面看你在哪个部门，如果在销售部，就是协助业务员或业务经理处理一些日常事务，如：日报表、周报表、月报表、会议、促销活动之类。如果在人事部，可能还要做一些培训工作。
特殊要求也要看是哪个部门，一般都需要有一定的文字基础，需要写一些报告之类的。另外有一定的计算机知识，会word和Excel等一些办公软件和标准的普通话。
月薪要看在哪个城市，中小城市800-1200，大城市可能会高点，如果是外企就更高了。
行政助理应该算是公司不可缺少的人吧，至少经理们认为是不能少的，不然他们会累得脚底朝天的。至少我是这样认为的。
至于前途，就不好说了，看你有没有事业心和能力了，有的话，奋斗几年，可以做办公室主任、经理或者是物流部经理、人事部经理等一些相关部门的中层管理者。
另类助理
也有公司招聘一些助理是用来公关的，并不需要你有多少工作经验，也没有很高的学历要求。但是有些公司就是明码标价，你要能喝酒，而且能喝多少有具体指标。说白了就是一陪酒的。不过像这样的不多见，但是存在。
往往这样的助理都是招聘女性，一般都有相貌要求，至于为什么要这样，就不言而喻了！这样的助理往往都有高薪！但是，敬告一句，身体啊！
助理是个啥官？
助理的权力还是蛮大的。只要当了校长助理，就等于是准副 校长，甚至可能比副校长权力更大，因为校长助理就是校长的延伸，可以理直气壮地分管某摊事务——代表校长来管。同样，当了县长助理，或者镇长助理也是一 样，他们是县长和镇长的“手”和“脚”。至少，可以参加所有镇长县长才能参加的会议，有发言权。
一般来说，助理的诞生，是主要领导自我扩权的产物。大领导安几个自己的助理，尽管制度上没有依据，但这样做，最大的好处是可以最大限度地侵蚀副职的权限，让自己的手伸得更长。但是，如果某些地方的主要负责人找商人做自己的助理，事情也许就不那么简单。应该说，这是这些年来，官商合一的一种很奇妙的形式。
文员
文员是公司的基层职员，一般从事文件处理工作，也有许多的公司从薪金上划分员工/文员/职员的级别，但有些公司对文员的要求很高，也赋予一些权力。也有可能是踏入管理阶层的第一步。
【文员定义】
在不同的公司，文员一职所做的工作都有所不同。通常情况下，文员是做些文字处理、文档整理、复印文件、接听电话及处理办公室日常事务（接待客人、清洁卫生、购买办公用品等）之类的工作。总之都比较繁琐的事。另外，有些公司的文员还要协助会计做一些记帐工作。一般要求会基本的电脑操作（公司不同会有具体的要求：就是指对电脑的操作内容和熟练程度有所不同，当然少数公司可能也不需要电脑的），一些大的公司对语言也有所要求的（普通话，英语之类的），另外就是当事人本身所具备的一些综合素质（工作态度、思想品德、工作能力等）。
【文员分类】
主要分：行政文员、人事文员、文案文员、档案文员
行政文员主要负责办公室日常事务。
人事文员主要负责人事考勤、人员招聘、薪酬计算、社保办理及后勤的管理。
文案文员主要负现起草文件合同等文件.档案文员主要负责管理公司文件、合同等相关的资料。
【办公室文员职责 】
主要负责会议、文书、印信、档案、接待、宣传栏、文件报纸收发，具体是：
1.接听、转接电话；接待来访人员。
2.负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作。
3.负责总经理办公室的清洁卫生。
4.做好会议纪要。
5.负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分送。
6.负责传真件的收发工作。
7.负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记。
8.做好公司宣传专栏的组稿。
9.按照公司印信管理规定，保管使用公章，并对其负责。
10.做好公司食堂费用支出、流水帐登记，并对餐费做统计及餐费的收纳、保管。
11.每月环保报表的邮寄及社保的打表。
12.管理好员工人事档案材料, 建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续。社会保险的投保、申领。统计每月考勤并交财务做帐，留底。管理办公各种财产,合理使用并提高财产的使用效率,提倡节俭。
16.接受其他临时工作。
【销售文员职责】
(1)、行政隶属
上级主管：企划部经理
工作对象：各办事处（区域）相关业务人员
(2)、主要职责
A． 在企划部经理的领导下，负责公司促销活动方案的设计、策划、实施与业务管理。
B． 负责编制公司年度促销活动预算，提交年度促销方案，制定与协调各区域促销活动推进时间与方案选择。
C． 负责各区域促销活动的工作指导与审批管理，协助各区域市场开展促销活动。
D． 负责制定公司公共关系计划与实施方案，策划与组织实施公关活动。
E． 负责促销活动的方案管理与文档备案，评估活动效果，提交季度促销活动分析报告。
F． 完成企划部经理交办的其他任务
【文员的职业要求】
1、首先要有一个很好文字功底，因为你要靠这个吃饭，无论是写“实心”的东西还是写“空心”的东西，另外还有能领会领导的 意图（可能有的时候，他不一定能很好的表达出来他要说的意思，但是你要能设身处地的替他想到，写出来，这个比较难）。
2、工作效率要高，记忆力要超强，因为你要处理很多琐碎的事情和突发事件，有的时候会有一些很小、时间周期很长的事情需要你去做，如果你把这件事忘得一干二净，到领导、单位需要答案、结果的时候，你会知道后果的。
3、如果是领导的跟班秘书，你还的要照顾好领导的饮食起居，替他想到、照顾到，做好这一点是很重要的，对你也有很好的帮助的。
4.文员的工作是比较繁杂的，有的小公司文员根本就是杂工，平时扫扫地，擦擦桌子，而且有人来的时候要倒倒水，最重要的是文员要懂想与想，知道什么事情该做，什么不该做。
5：对于文员的计算机水平一般只要达到会操作“office”办公软件就可以了。
电脑操作
一：数据加密方法
在传统上，我们有几种方法来加密数据流。所有这些方法都可以用软件很容易的实现，但是当我们只知道密文的时候，是不容易破译这些加密算法的（当同时有原文和密文时，破译加密算法虽然也不是很容易，但已经是可能的了）。最好的加密算法对系统性能几乎没有影响，并且还可以带来其他内在的优点。例如，大家都知道的pkzip，它既压缩数据又加密数据。又如，dbms的一些软件包总是包含一些加密方法以使复制文件这一功能对一些敏感数据是无效的，或者需要用户的密码。所有这些加密算法都要有高效的加密和解密能力。
幸运的是，在所有的加密算法中最简单的一种就是“置换表”算法，这种算法也能很好达到加密的需要。每一个数据段（总是一个字节）对应着“置换表”中的一个偏移量，偏移量所对应的值就输出成为加密后的文件。加密程序和解密程序都需要一个这样的“置换表”。事实上，80x86 cpu系列就有一个指令„xlat‟在硬件级来完成这样的工作。这种加密算法比较简单，加密解密速度都很快，但是一旦这个“置换表”被对方获得，那这个加密方案就完全被识破了。更进一步讲，这种加密算法对于黑客破译来讲是相当直接的，只要找到一个“置换表”就可以了。这种方法在计算机出现之前就已经被广泛的使用。
对这种“置换表”方式的一个改进就是使用2个或者更多的“置换表”，这些表都是基于数据流中字节的位置的，或者基于数据流本身。这时，破译变的更加困难，因为黑客必须正确的做几次变换。通过使用更多的“置换表”，并且按伪随机的方式使用每个表，这种改进的加密方法已经变的很难破译。比如，我们可以对所有的偶数位置的数据使用a表，对所有的奇数位置使用b表，即使黑客获得了明文和密文，他想破译这个加密方案也是非常困难的，除非黑客确切的知道用了两张表。
与使用“置换表”相类似，“变换数据位置”也在计算机加密中使用。但是，这需要更多的执行时间。从输入中读入明文放到一个buffer中，再在buffer中对他们重排序，然后按这个顺序再输出。解密程序按相反的顺序还原数据。这种方法总是和一些别的加密算法混合使用，这就使得破译变的特别的困难，几乎有些不可能了。例如，有这样一个词，变换起字母的顺序，slient 可以变为listen，但所有的字母都没有变化，没有增加也没有减少，但是字母之间的顺序已经变化了。
但是，还有一种更好的加密算法，只有计算机可以做，就是字/字节循环移位和xor操作。如果我们把一个字或字节在一个数据流内做循环移位，使用多个或变化的方向（左移或右移），就可以迅速的产生一个加密的数据流。这种方法是很好的，破译它就更加困难！而且，更进一步的是，如果再使用xor操作，按位做异或操作，就就使破译密码更加困难了。如果再使用伪随机的方法，这涉及到要产生一系列的数字，我们可以使用fibbonaci数列。对数列所产生的数做模运算（例如模3），得到一个结果，然后循环移位这个结果的次数，将使破译次密码变的几乎不可能！但是，使用fibbonaci数列这种伪随机的方式所产生的密码对我们的解密程序来讲是非常容易的。
在一些情况下，我们想能够知道数据是否已经被篡改了或被破坏了，这时就需要产生一些校验码，并且把这些校验码插入到数据流中。这样做对数据的防伪与程序本身都是有好处的。但是感染计算机程序的病毒才不会在意这些数据或程序是否加过密，是否有数字签名。所以，加密程序在每次load到内存要开始执行时，都要检查一下本身是否被病毒感染，对与需要加、解密的文件都要做这种检查！很自然，这样一种方法体制应该保密的，因为病毒程序的编写者将会利用这些来破坏别人的程序或数据。因此，在一些反病毒或杀病毒软件中一定要使用加密技术。
循环冗余校验是一种典型的校验数据的方法。对于每一个数据块，它使用位循环移位和xor操作来产生一个16位或32位的校验和，这使得丢失一位或两个位的错误一定会导致校验和出错。这种方式很久以来就应用于文件的传输，例如 xmodem-crc。这是方法已经成为标准，而且有详细的文档。但是，基于标准crc算法的一种修改算法对于发现加密数据块中的错误和文件是否被病毒感染是很有效的。
二．基于公钥的加密算法
一个好的加密算法的重要特点之一是具有这种能力：可以指定一个密码或密钥，并用它来加密明文，不同的密码或密钥产生不同的密文。这又分为两种方式：对称密钥算法和非对称密钥算法。所谓对称密钥算法就是加密解密都使用相同的密钥，非对称密钥算法就是加密解密使用不同的密钥。非常著名的pgp公钥加密以及rsa加密方法都是非对称加密算法。加密密钥，即公钥，与解密密钥，即私钥，是非常的不同的。从数学理论上讲，几乎没有真正不可逆的算法存在。例如，对于一个输入„a‟执行一个操作得到结果„b‟,那么我们可以基于„b‟，做一个相对应的操作，导出输入„a‟。在一些情况下，对于每一种操作，我们可以得到一个确定的值，或者该操作没有定义（比如，除数为0）。对于一个没有定义的操作来讲，基于加密算法，可以成功地防止把一个公钥变换成为私钥。因此，要想破译非对称加密算法，找到那个唯一的密钥，唯一的方法只能是反复的试验，而这需要大量的处理时间。
rsa加密算法使用了两个非常大的素数来产生公钥和私钥。即使从一个公钥中通过因数分解可以得到私钥，但这个运算所包含的计算量是非常巨大的，以至于在现实上是不可行的。加密算法本身也是很慢的，这使得使用rsa算法加密大量的数据变的有些不可行。这就使得一些现实中加密算法都基于rsa加密算法。pgp算法(以及大多数基于rsa算法的加密方法)使用公钥来加密一个对称加密算法的密钥，然后再利用一个快速的对称加密算法来加密数据。这个对称算法的密钥是随机产生的，是保密的，因此，得到这个密钥的唯一方法就是使用私钥来解密。
公益类事业单位人事制度改革初探 第3篇
关键词：人事制度,转变,绩效工资,改革
人力资源的管理不仅是一种管理所需要的手段, 同时也是使管理达到所需要的目的。为此要做到激励、获取、培养人才, 让人才的潜能最大限度的发挥, 从而使单位集体利益和个人价值同时达到最大化目标。
一、传统人事管理与新型人力资源管理的区别
传统人事管理与新型人力资源管理与服务有着诸多方面的区别:一是在传统的人事管理看来, 人力资本是用来消耗的;但在新型人力资源角度看来, 人力资本被视作第一重要资源, 对于人力资本投资的回报远高于其他资本, 有时甚至无法用具体数字来量化。二是在管理方法上存在着差异。在传统人事管理上, 员工定岗后就得服从上级领导的工作命令, 不得自我拓展;但是在新型人力资源管理方面, 不仅会对员工进行可塑性定岗培训, 而且还会根据岗位的工作需要, 将单位的未来规划与个人的创新发明结合起来考虑, 做到人尽其才、物尽其用。三是在管理手段方面存在不同。传统的人事管理通常会采用相对刻薄的制度或简单的物质激励手段;但在新型人力资源管理的模式下, 会坚持以人为本, 因才选岗、双向选择, 并注重对员工的人文关怀。四是参与管理的方式有所不同。传统的人事管理通常是无从选择、被动执行;但是新型人力资源模式下的人力管理部门通常要广泛征求员工意见及建议, 让他们直接或间接参与到单位的重大决策中, 体现员工的主人翁地位和意识。
二、传统人事管理向新型人力资源转变的内容
实现传统人事管理向新型人力资源管理的转变, 我们需要建立新型的管理与服务并重的思想, 制定科学的人力资源规划, 建立适当的竞争激励机制。首先, 要转变思想观念。只有管理观念的转变, 才能使管理方式带来实质的改变。传统的人事管理通常把人作为“自然人”, 最看重的是人的自然属性。新型的人力资源管理制度需要的是对人才能力的全面剖析, 把人才作为“经营者”。其次, 需要制定科学的人力资源规划, 。人力资源的主要工作包括对于人才的引进、培训以及使用等环节。一是要以公益类服务意识作为核心理念, 不断为单位招聘所需的对口型人才;二是要将应聘者的职业规划与事业单位的发展及国家的改革需要相匹配, 这样才能使三者之间形成一个良性循环。最后, 需要建立适当的竞争鼓励机制。目前我国事业单位人事管理改革的方向是聘任制, 作为人事管理的重要环节, 聘任制在实施过程中, 需要建立长效的科学竞争机制和全面、准确、高效的考核机制。另外在职务管理方面, 急需打破传统观念, 取消因人设岗, 注重工作需要, 通过考核来评定薪酬的升降, 从而实现员工能力价值与绩效收入的合理匹配。
三、绩效改革是新型人力资源管理的核心
我国原有的人事管理制度, 特别是公益类事业单位是在计划经济体制下制定的, 它有一个明显的特征, 即普遍遵循行政机关的管理模式来从事事业单位的人事管理, 工资收入和行政级别一样, 存在着“只能升, 不能降”就是最好的明证。为此尽快推行新型人力资源管理是当务之急, 而新型人力资源管理的核心是绩效工资改革。
首先, 在公益类事业岗位设置方案确定后, 还应该注重从以下方面进行同步推进人事管理的配套改革:一是积极推进事业单位的人事制度改革, 引进“能着上、庸着下”的竞争激励机制, 从人事干部制度改革来促进公益类事业单位的绩效改革。二是拟定完善的考核体制, 目前许多事业单位改革也是摸着石头过河, 走一步看一步, 有的取得了一定的成绩, 但是也遇到了诸多的问题。因此我们一定要本着我国公益类事业单位的国情和国务院发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》的目的来借鉴吸取国外成熟的考核管理经验逐步推进绩效改革。
其次, 我们需要改变自身对于原有事业单位人事管理观念的理解。一是需要对公益类的事业单位进行重新定位分析, 充分认识到我国公益类事业单位的经济属性。从总体上来看, 普通的事业单位可能是一个比较高产出的部门, 特别在高、精端产业方面会为国家积累大量的先进科研经验和知识财富, 但这不能或不是公益类事业单位其主要职责, 从事公益服务的社会责任决定了绩效工资中的基础性绩效工资占70%, 甚至更多。二是需要认识到公益类事业单位的社会属性, 不再简单的作为政府的附属产品, 而需要独立的承担起自己从事公益服务的主要责任和义务。三是需要认识到历史范畴的公益类事业单位, 随着我国经济社会的不断发展, 原有单位的性质和职能也逐渐发生了变化。我们需要用发展的眼光去认识公益类事业单位人事制度改革的核心——绩效工资改革, 不应该简单地与某些企业的绩效工资收入高低比较而进行取舍。
最后, 随着绩效改革的深入进行, 一是人事管理方面将会逐渐淡化公益类事业单位的行政级别, 实行按岗定酬的薪资待遇。二是建立科学的绩效管理考评体系, 对管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分类考核管理。三是建立适合公益类的事业单位的形式多样, 相对灵活的分配激励机制, 还要制定一套注重实效的奖励性绩效工资的分配方案, 对有潜力的可塑性人才以及优秀骨干人才提供一种长期激励机制, 提高有突出贡献的专业技术人员待遇, 尽早建立以增强活力和提高公益服务水平为导向的绩效考核评价机制和有效的新型人力资源激励约束机制, 逐步完善公益类事业单位人事管理制度, 促进公益事业单位的创新发展。
参考文献
[1]梅家春.事业单位人事制度改革的初步探索.中国经贸导刊, 2006 (22)
人事变动类邮件 第4篇
John最近就遇到了这一情况，他以前负责的一块工作将由他的同事Vienna Thomas接替。因此他给自己在美国中西部的客户发了一封电子邮件，在信中把Vienna介绍给了他们。
这种信件写法简单，开门见山表示人员更替，然后简单介绍接任者，附上联系方式，最后表达自己的祝愿。
Hello All,
I would like to take the opportunity to introduce you all to my co-worker1) Vienna Thomas. As we are growing2) our global relocation3) program, we have continued to add additional staff to our group. Some of you may already have had the opportunity to work with Vienna. She is the new contact for day to day activity for the Midwestern region. Vienna has been with our company for over nine years. Before joining the National Accounts4) group in 2002, she worked in the field in the Seattle market as a sales representative. I have been working closely with Vienna over the past few months to make sure that the transition is seamless5). I have no doubt that she will continue to provide an excellent level of service to all of our Midwestern clients.
Going forward, I will still be available as Vienna誷 backup, but I will be focusing primarily on overseas operations and reporting for the global program. I have definitely enjoyed working with you all over the past five years!
Please let me know if you have any questions.
Please welcome Vienna to the team! Her contact details are below:
Vienna Thomas
Senior Account Manager
(800) 555-2678 ext. 276)/ (703) 222-5555
E-Fax7) (703)222-2999/Fax (703) 222-2888
Email: vlee@cort1.com
If I have missed someone on the copy of this email, please forward8) as appropriate.
Thanks,
John
1.co-worker：同事。在美国，人们往往用co-worker代替colleague，因为他们认为colleague太一本正经，且有拔高自己身份之嫌。国会议员之间会用colleague，而不是co-worker。
2.grow：注意在句中该词作及物动词用，相当于develop，尤指商业方面的扩大、增强。
3.relocation：搬迁，迁移，这里指人员流动
4.National Accounts：大客户，这些客户的营运、人员不限于一州一市，而是遍布各地，因此称之为 “national”。
5.seamless：seam是缝隙，seamless就是无缝的。“The transition is seamless”意思是使这次工作能够顺利交接。这句话如果直译成“使这次转变无缝”就太“忠于原文”了。
6.(800) 555-2678 ext. 27：在美国电话区域号码800通常意味着是免费电话，拨打者不需要付费。服务性公司一般都会提供免费电话以方便客户，这和中国国内的情况差不多。缩写ext.是extension电话分机的意思。
7.E-Fax：Fax是传真，E-Fax顾名思义就是电子传真，网络传真
人事类求职简历 第5篇
年 龄： 29
体 重： 89
民 族： 汉族
身 高： 171 cm
户口所在地： 湖南 岳阳
婚姻状况： 未婚
出生日期：1984年2月12日
现工作地点：湖南 岳阳
希望职位： 期望职位一：行政/人事类
工作地点： 希望工作地点一：湖南岳阳
求职类型：全职/兼职
待遇要求：2500人民币/月 (可面议)
到岗时间：可随时到岗
教育培训
最高学历：大专
毕业学校：中央广播电视大学
更新日期：01月10日
专业类别：管理类
专业名称：工商管理
09月-07月 中央广播电视大学 工商管理
工作经验
☆公司名称：沃尔玛国际连锁超市 208月-8月 公司类别：批发零售(百货、超市、购物中心、专卖店…)
担任职位：人力资源助理
工作描述：1.负责招聘;充分开发、利用各种招聘渠道满足公司的人才招聘需求 2.开发、维护招聘网站、人力资源机构等相关外事机构关系 3.负责员工的技能培训、工作心态追踪调整!消极员工的心理辅导!
☆公司名称：深圳市千域网络技术有限公司 4月-1月 公司类别：计算机业(软件、数据库、系统集成)
担任职位：人力资源经理
工作描述：1.编写公司员工手册并保证规章制度的有效执行;
2.新老员工及管理层培训的组织与开展，自主开发培训课程;
3.行政及人力资源部日常事务管理;
4.员工职业发展规划管理;
5.员工的绩效考核及管理;
6.宿舍管理;
7.办公用品的采购与发放;
8.企业文化建设;
9.员工活动的.组织与开展;
10.公司内部成本控制;
11.人员招聘及法律风险控制;
12.员工关系管理及工作氛围优化;
13.内部法律文书、公文及合同的书写与审核;
☆公司名称：深圳市千域网络技术有限公司 204月-201月 公司类别：计算机业(软件、数据库、系统集成)
担任职位：人力资源经理
工作描述：1.编写公司员工手册并保证规章制度的有效执行;
2.新老员工及管理层培训的组织与开展，自主开发培训课程;
3.行政及人力资源部日常事务管理;
4.员工职业发展规划管理;
5.员工的绩效考核及管理;
6.宿舍管理;
7.办公用品的采购与发放;
8.企业文化建设;
9.员工活动的组织与开展;
10.公司内部成本控制;
11.人员招聘及法律风险控制;
12.员工关系管理及工作氛围优化;
13.内部法律文书、公文及合同的书写与审核;
技能专长
熟悉人力资源管理六大模块，擅长招聘与配置、劳动关系管理。
自我评价
有三年以上团队管理工作经验!四年以上人力资源管理经验!
有较强的沟通和人际处理能力，适应性强。在校期间辅修过心理学，有1年以上心理治疗实际操作经验!
具有良好的公文写作能力;能够熟练使用各类办公软件;
具有良好的组织沟通协调能力，具有良好的待人接物能力，团队合作精神，有一定的管理协调能力;
责任心强，对工作细致认真，谨慎细心，具备条理性;具备高度执行力，服从领导的安排并能积极配合领导的工作;
有较强的进取心和敬业精神，能够承受较强的工作压力，勇于承担挑战性的工作;对提高自我，不断追求更高收入与成绩有积极的心态。
行政-人事类简历 第6篇
户口所在地： 身材：
婚姻状况： 未婚 年龄：
培训认证： 诚信徽章：
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 经营/管理类:管理 行政/人事类
工作年限： 6 职称： 无职称
求职类型： 全职 可到职- 随时
月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州 惠州 中山
个人工作经历： 2006.12-.02 连成科技 副厂长 (负责对外商谈)
.07-2006.12 连成科技 厂长助理 (负责对内工作流程安排及人事调配)
.12-2005.07 连成科技 设计师 (负责对产品的设计和加工工作)
.12-2003.12 连成科技 学徒 (对产品的加工工作)
教育背景
毕业院校： 广东白云学院
最高学历： 大专 毕业- 2003-07-01
所学专业一： 数控技术 所学专业二：
受教育培训经历： .7.1-2003.7.1 广东白云学院 数控/机电
2006- 华南理工大学 HK-RFP
第二语言：闽南语
语言能力
外语： 英语 良好
国语水平： 优秀 粤语水平： 优秀
工作能力及其他专长
善于工作方案策划,人事工作安排调度,对外工作商谈以及工作问题处理,
对市场有比较好的触觉!
详细个人自传
人事、行政类面试问题 第7篇
人事、行政类面试问题
一、测试人力资源与行政管理类人员“处理矛盾冲突的能力”问题：
1、讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？
2、假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？
3、你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？
4、请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？
5、当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？
6、请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？
7、什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的？
8、请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突？
9、你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？
人们用什么方法来处理冲突和矛盾？
二、测试人力资源与行政管理类人员“沟通技能”问题：
1、请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？
2、一个好的沟通者应该具备哪些条件？
3、请说一下别人是怎样看你的？
4、请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？
5、若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？
6、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？
7、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？
8、你认为良好沟通的关键是什么？
假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？
三、测试人力资源与行政管理类人员“管理能力”问题：
1、你认为“管理”究竟是什么？
2、一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？
3、你最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？
4、你认为作为经理最困难的是什么？
5、你如何控制和减少风险？
6、你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？
7、你会如何计划和组织一个重要(或长期)的项目？
8、你通常怎样制定和监控一项大型的计划？
9、你怎样处理与其他部门之间的矛盾？
10、请你简单地谈谈你周围比较典型的 管理案例。
11、你从你原来的单位或上级领导向上学习到了什么？
12、你通常是如何处理„„问题的？(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自
己知道的问题提出)
13、你是否有过管理下属的经验？你的直接下属有多少？
14、开始与一批新人共同工作时，你将如何了解他们？如果作为一名部门管
理人员，你将如何建设和团结团队成员？
15、你是如何调动员工的工作积极性的？
16、你是如何监督和支持下属员工开展工作的？
17、你在工作中是如何对下属进行授权的？
18、在过去几年中，你在容忍下属犯错的程度上有无变化？
你认为在你的组织中权力来自哪里？为什么？
四、测试人力资源与行政管理类人员“管理方面具体问题”问题：
1、你认为外行如何管内行？
解答：
管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。
技术问题：由技术员、工程师去解决
管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控
制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理引领技术，关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。当然，管理者对（技术）知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便于对症下药。如果是以产品技术为工作对象的领导，则应是专行人事来担任，如工程部经理、开发部经理、品管部经理等。
五、测试人力资源与行政管理类人员“计划与控制能力”问题：
您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。
2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)
4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？
5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。
6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？
7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？
六、测试人力资源与行政管理类人员“建立合作关系的能力”问题：
1、你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？
2、当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？
3、讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？
4、你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？
5、你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围?
6、管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？
7、你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？
8、在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？
以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？
七、测试人力资源与行政管理类人员“领导与指挥能力”问题：
1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？
2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？
3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？
4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？
5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？
6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？
7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？
八、测试人力资源与行政管理类人员“目标管理”问题：
1、标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。
2、有效目标包括哪些因素？
3、经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样做？
4、请说说你订立目标的程序。
5、请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。
6、你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？
7、你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？
8、你怎样确保目标的现实性和可行性呢？
9、请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。
10、若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？ 你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？
九、测试人力资源与行政管理类人员“授权与激励能力”问题：
1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)
2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单
说说他们各自的优缺点？
3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？
4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？
5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。
6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？
7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
8、说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎样奖励他们的？
9、你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？
10、你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？
11、在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？
12、请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？
13、如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他的态度？
十、测试人力资源与行政管理类人员“影响他人的能力”问题：
1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。
3.假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？
4.假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？
5.请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？
6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？
7.我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？
8.请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？
9.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？
10.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？
十一、测试人力资源与行政管理类人员“如何处理职场的人事问题”问题：
1、你如何化解一个攻关小组内部的冲突？
2、面对现场公然的挑衅时，你会怎么做？
3、假如你与一个同事共同承担一项任务，由于某种原因，他有些情绪，心理不
舒畅，工作积极性不高，已经影响了你们的进度，这时你会怎么办？
4、你如何对待对公司不满或难与同事相处的问题员工？
5、你处理人事问题的原则是什么？
6、面对“恃才傲物”的下属或“元老”，你会怎样做?
7、就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？
8、你怎样决定工作中的分工负责情况的？
9、你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？
10、请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？
11、请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？
12、管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？
人事组织类 第8篇
联系人:郭春社赛晓涛
联系电话:0371-86543302 13213037399 13603717252