店铺员工晋升制度（精选7篇）
店铺员工晋升制度 第1篇
店 铺 晋 升 制 度
一．店铺员工的职务策划
本公司采用的任人方式是通过从员工内部选拔进行培训、评定，尽量减少外聘人员，因此所有工作出色的员工都将有享有一个良好的发展空间。
店铺员工职位的发展方向主要在：督导、商品主管、区域主管、大区经理、培训师、公司营销部其他职位等。公司将根据每一位员工的自身能力特点，提供公平的发展机会，对您负责。
二．晋升级别划分：
1．助理导购晋升导购 2．导购晋升高级导购 3．高级导购晋升副店长 4．副店长晋升店长
三．晋升级别考核
1.考核内容：
1)自我鉴定：自鉴人自填“杭州****服饰有限公司店铺员工自我鉴定表”(附表1)，交于督导部审核。
2)书面考核：由自营主管、督导部、营销经理、品牌经理开会讨论，并根据“杭州****服饰有限公司店铺晋升考核标准”（附后）进行评分，负责人将大家共同评出的分数填写“杭州****服饰有限公司店铺晋升考核表”（附表2）。
3)现场考核：由督导部负责进行，营销中心协助完成。4)面谈：由督导部负责，营销中心配合。
2.考核流程：只有书面考核分数达到标准分要求，同时现场考核及格者方可晋升。为保证被考核者的专业水平得以持续，因此每三个月，要由自营主管牵头，督导部、营销经理、品牌经理开会讨论，依照目前本人所属等级标准对其进行考核，若经考核不能达到相应具备标准，就要退级并调整待遇。对未能晋级者可提出晋级考核再申请，助理导购只有1次再申请资格（1个月后），再申请考核不合格者公司予以辞退，助理导购以上有2次再申请资格（3个月后），再申请考核不合格者公司予以降级或辞退。
店铺员工晋升制度 第2篇
店铺员工规章制度1
1、所有员工必须以完成店里的目标任务为中心，同心协力，群策群力，营造良好的工作环境和气氛，力争最高的营业额；必须遵守美容院的各项规章制度和有关规定。
2、发扬团队精神，整体观念，不分彼此，以达到顾客满意为目的，提高美容院的销售额。
3、员工应时刻保持积极向上的工作态度，发扬团队精神，积极参加店里组织的一切活动。
4、在工作时间内必须做好顾客档案记录工作，保存好所有的顾客资料，必须做好顾客服务及售后服务工作。
5、顾客至上，努力让每一位顾客满意，严禁挑客、拒客，如发生此现象将对当事人进行停牌处理。
6、上班时间之前所有员工将自己的准备工作做好，工作时应全面招呼顾客，以示热忱的服务态度，接待顾客必须礼貌和亲切微笑，并多说“谢谢，欢迎光临”等词语，并上茶水，当顾客离开后应送之门外，并收拾茶杯以维持整洁，力求尽善美之工作精神。
7、工作时间在指定位置站好或坐好，不得在美容院内随意走动，不得串岗，亦不得在工作时间吃零食。
8、员工之间不得拉帮结派，不得散布有损美容院和同事的谣言，尊重上司，服从上司安排，不得对顾客谈论美容院内部事物。
9、美容院为员工提供的午餐、晚餐只能在规定的餐厅就餐，除规定的用餐外不得食用其它食物，严禁员工食用零食或在就餐时间以外进食；所有员工的水杯必须集中放置在休息室，不得在大厅内喝水，不得使用美容院一次性纸杯喝水，不得在店内吸烟、吃零食及其它饮料或食物。
10、工作过程中（即为顾客服务过程中）员工之间不许互相聊天、嚼口香糖、打闹、做鬼脸和探讨任何技术及时尚问题。
11、员工不允许在休息室或大厅内议论任何有关顾客的问题（隐私、价格、身体相貌）、对顾客指指点点，技术问题可在技术研讨会或晨会上研讨。
12、全体员工严禁私人处理所有工作当中发生的问题，严禁指责任何同事，任何问题由店长公正严明、认真、谨慎负责处理。
13、非工作人员严禁进入前台、办公区域、休息室及美容院宿舍。
14、员工上班不允许有任何情绪化，应全心全意的投入工作，冰箱严禁存放个人物品。
15、美容师电话预约顾客必须到前台，由前台接待，任何员工不得给顾客留私人电话、名片。
16、员工进美容院后须将自己形象整洁后方可签到上岗，签到后不得再化妆、洗头、搞个人卫生，否则按迟到计算；违者罚款10元；全体员工禁止上班时间着牛仔裤和运动休闲时装，应服装整洁合身，时尚，每日更新。
17、所有员工不得在大厅及休息室睡觉，谈论一些与工作无关的事，违者扣罚。
18、上岗后不准随意接打电话，若有事打电话须经店长同意并签字，要把手机交前台保管，有预约顾客，听候前台安排。不交手机者，违者扣罚。
19、员工上班时间不得随意脱岗，外出必须与主管请假，请假半天以上必须向美容院申请，美容院批准后方可离去，否则按旷工处理，并扣罚薪金。
20、任何员工患传染性疾病、皮肤病必须自动离职。
21、所有员工不得以任何理由与客人发生冲突和争吵，违者开除。
22、所有员工在美容院内不允许向客人介绍非美容院所经营项目及产品，如发生此类问题引起的后果由当事人负责。
23、以上各项规章制度请各位员工严格遵守，违者将接受10—500元罚款、停牌、辞退等处罚。
24、以下制度请店长及前台严格监督执行，否则将受到10—200元的处罚。
店铺员工规章制度2
1、员工制度
1）店长迟到罚款20元、员工迟到罚款10元
2）如不佩带胸牌、头花者罚款5元
3）不可佩带过多的首饰
4）工装要整齐，脏了就要洗
5）老员工要带新近的员工
2、员工准则
1）员工应具有强烈的服务意识与服务观念，以自身的良好表现来建立品牌的形象
2）员工应遵守公司的各项制度，遵守店铺的管理制度，及其安排
3）如遇不明事项应遵从领导，同事之间要和睦相处，要对新近员工以友善的态度
4）员工应爱惜公司的财务
5）员工要对待工作要有满腔的热情，对顾客要以友善的态度，不可以对顾客提出的要求刻意刁难
3、员工的仪容仪表
1）头发要整齐、清洁、头饰要与工服、发型搭配得当。
2）要按公司化妆标准化妆，不可留长指甲，涂重颜色指甲。
3）制服要干净、整洁，不能有异味。
4）店员不能穿拖鞋。
4、工装、工牌佩带情况
1）工服是公司的形象，是店铺的形象。在规定穿工服的时间内，员工必须统一穿工服。
2）工作时间内必须佩带工牌，要注意个人的仪容仪表。
3）凡利用工牌在外做不正当的事，将视情节严重给予处罚
4）未按公司或店铺要求穿着工服的，罚款5元
5、店铺卫生
1）橱窗、通道、展厅需打扫干净
2）试衣间、镜框、模特、地面、挂钩、椅子均需打扫
6、店铺制度
1）工作时需严格遵守公司仪容仪表着穿规定，提供优良的服务，以客为先。
2）不准无故迟到、早退、旷工。如需请假，须提前一天向店长申请经批准后方可生效。
3）工作时，要保持口腔卫生，不准喝酒和吃有异味的食物，营业中不准吸烟、吃零食。
4）不准以任何理由拒绝上司合理的工作安排，必须尊重上司。
5）工作时间严禁在工作场所说笑、打闹、争吵、赌博、吸咽、酗酒、追逐、大声渲哗、当堂整理着装、化妆及一切有损公司或店铺形象的行为。
6）工作时间不能擅自离岗或随便窜岗。
7）穿着已购买的公司服饰回店铺须向主管或店长登记款号。
8）员工在个人利益与店铺利益发生冲突时，应以店铺利益为先。
7、闲聊接打私人电话
1）没有顾客时不准聊与工作内容无关的事项
2）不准在忙时接打私人电话
8、员工的整体素质
1）有顾客光临时要微笑式与顾客打招呼
2）在为顾客服务时要使用礼貌用语
3）在遇到难缠的顾客时要有耐心
4）即使顾客没有购买也要做到微笑欢送顾客
9、对货品的熟悉程度
1）熟记产品的款号、码号、颜色及其价格
2）熟悉产品的位置、归类
10、店铺的整体陈列
1）根据服装的色系及其款式进行陈列
2）根据不同的风格进行陈列
11、团队合作意识
1）小组之间的相互合作
2）组与组之间的相互帮助
12、新近员工制度
1）老员工要带新员工熟悉环境、货品
2）在新员工遇不明事项时老员工要有耐心为新员工解答
3）新员工的适用时间内要遵从公司的制度及各项安排，不可推诿
店铺员工规章制度3
为了创造一支以公司利益至高无上准则，建立高素质、高水平的团队，更好地服务于每一位客户，公司制定了以下严格的管理规章制度，望各位员工自觉遵守！
一、准时上下班，不得迟到；不得早退；不得旷工；
二工作期间保持微笑，不可因私人情绪影响工作，
三上班第一时间打扫档口卫生，整理着装，必须做到整洁干净；员工需画淡妆，精力充沛！
四上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象
五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神。尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门，公司将做出合理的回复！；
六、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密；
七、工作时不得接听私人电话，手机应调为静音或震动
八、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿，偷盗公司财物者交于公安部门处理
九、员工服务态度：
1、热情接待每位客户，做好积极、主动、热诚、微笑的服务；
2、尽快主动了解服装；以便更好的介绍给客户；
十、员工奖罚规定：
1、全勤奖励每月30元，迟到、早退、每分钟扣罚1元；旷工一天扣罚120元，工作时间不允许请假，请假一天扣除当日工资，未经批准按旷工处理；病假必须出具医院证明，前三天扣除当日工资的30%，之后每天扣除当日的工资；
2、每三个月进行优秀员工奖励，奖励200元；（条件：必须全勤员工、业绩突出、无客户投诉者、无拒客者；无）客户投诉或与客户发生争吵将取消本次奖励，一次扣罚30元；
3、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象，违者扣罚10元/次；上班有客户在时不得接听私人电话不得发短信聊天，手机应调为静音或震动，违者扣罚5元/次；
4、必须服从分配、服从管理，违者扣罚30/次；私下使用本公司电脑者扣罚50/次；
5、透露公司机密（产品原价、客户档案、）查明属实将扣除当月工资的60%；
十一、入职条件：
1、填写员工入职表，按入职须知执行规定；
2、需交身份证复印证
3、工作期间必须遵守本公司规章制度；
十二、辞职条件：
1、员工辞职必须提前3个月提呈辞职报告，书写详细理由批准后方可离职，离职只发放工资，
2、未满1个月而要离职者只发放工资的60%，
十三、辞退员工将不发放任何工资待遇，辞退条件如下：
1、连续矿工3次/月；
2、拒客或与客户发生争吵3次/月；
3、泄露本公司机密1次/月；
4、偷盗本公司财物者；
十四、员工离职、辞退后在两年内不得向外透露本公司商业机密，如对本公司造成不良后果责任将由对方负责，并向有关单位提起诉讼！
公司宗旨：敏锐观察和自我创新，以时尚品质、潮流为产品风格，以信誉、创新、完美经营为理念，以包装精美、质量上乘、价格合理、服务优质、信誉良好为追求目标！
店铺员工规章制度4
1：最新服装店员工准则：
1）员工应具有强烈的`服务意识与服务观念，具备高尚的职业道德，以自身的良好表现共同塑造良好的品牌形象。
2）员工应遵守国家法律法规，遵守店铺管理制度。
3）如遇不明事项应服从店主领导，与同事合睦相处，对新进员工应亲切，公平对待。
4）员工应保守店铺的机密，不得对外泄露任何有关店铺的销售数据，不得利用职务之便图谋私利。
5）员工对待工作与顾客应谦恭诚恳，满腔热情。遇事不可推诿，不可意气用事，更不可故意刁难顾客。
6）员工有义务完善各项工作及服务品质，提高工作绩效。
7）员工应爱惜店内财物，控制各项费用与支出，杜绝浪费现象。
8）员工应恪尽职守，非经核准不得阅览不属于本职范围内的数据或传播不确消息。
9）员工有违反上述准则条例的，将依据奖惩条例予以处罚。
2：服装店员工的仪容仪表
1）头发要整齐、清洁、头饰要与工服、发型搭配得当。
2）女同事按公司化妆标准化妆，不可留长指甲。男同事不可留胡子。
3）如果有体味者，要适当涂止汗露。
4）制服要干净、整洁，不能有异味。
5）店员不能穿厚底鞋、拖鞋。
3：服装店工牌与工服
1）工服是店铺的形象。在规定穿工服的时间内，员工必须统一穿工服。如员工因保管不善而造成工服的破损或丢失，须按规定进行赔偿。
2）工作时间内必须佩带工牌，员工要注意个人的仪容仪表。
3）员工在离职时必须退回工服，如果没有退回，须按六折赔偿。
4）凡利用工牌在外做不正当的事，将视情节严重给予处罚
5）未按公司或店铺要求穿着工服的，初犯者处以口头警告，严重者处以书面警告。
4：服装店店铺制度
1）工作时需严格遵守店铺仪容仪表着穿规定，提供优良的服务，以客为先。
2）必须遵守劳动纪律，自觉遵守轮班制度。依时上、下班，不准无故迟到、早退、旷工。如需请假，须提前一天向店长申请经批准后方可生效。
3）洁身自爱、防盗防窃。工作时间，须将个人物品存放在指定地点，下班自觉由店长或指定检查员检查所携带的私人包裹，并随时由店长或指定检查员清检员工储物柜。
4）未经同意，不得向外泄露店铺的一切资料（尤其是销售额），否则将根据行政管理制度予以处罚。
5）工作时，要保持口腔卫生，不准喝酒和吃有异味的食物，营业中不准吸烟、吃零食。
6）严禁私用、盗窃公司货品及其它物品，违者按有关规定给予处罚。
7）不准以任何理由拒绝上司合理的工作安排，必须尊重上司。
8）工作时间严禁在工作场所说笑、打闹、争吵、赌博、吸咽、酗酒、追逐、大声渲哗、当堂整理着装、化妆及一切有损公司或店铺形象的行为。
9）工作时间严禁利用公司电话做私人用途，不得将店铺电话随便告诉无关之人。
10）工作时间不能擅自离岗或随便窜岗。
11）穿着已购买的店铺服饰回店铺须向主管或店长登记款号。
12）严禁擅自修改、泄露、盗窃公司或店铺电脑数据，违者严厉处罚。
13）工作时间不准代他人存放物品，如遇到顾客购买的商品需暂存时，需做好登记。
店铺员工规章制度5
一、店铺员工行为规范制度
店铺可以建立店铺的爱心基金,由团队所有人一起监督,如发现违规,可马上爱心罚款,罚款金额可为店铺爱心基金,做店铺活动经费.以下爱心词代表罚款词.
(一) 员工形象
1. 仪容仪表
A制服:
员工须按规定穿戴制服,并保持整洁无异味;
制服要整齐及不可皱褶,清洁无污渍;
工牌需平行佩带于左上胸.
B饰物:
不可佩带有色的隐形眼镜;
不可佩带夸张的饰物;
饰物不可超过三样.
C化妆:
上班时间内要化淡妆(即粉底、眉、眼影、胭脂、唇膏),男同事除外;
配合不同的着装要求,整体妆容要和谐、自然,给顾客一个健康、清新及自然的感觉.
D头发:
不可有头屑,或给人”油淋淋”的感觉;
长发须束起,不可遮盖脸庞与眼睛,以露出双耳为标准.
E指甲:
指甲不可过长,以与指尖肉齐为标准;
指甲缝不可有污垢,不可涂指甲油,除透明甲油外.
违反以上任何一项规定者爱心5元.
2、站立姿势标准
当不用服务顾客时,标准的站立姿势:
八字步多用于男士
右手轻握左手腕自然放于小腹前，左手掌轻握成拳；
两脚间距离：两脚自然叉开与肩同宽，昂首挺胸，收小腹，两眼平视前方；
丁字步多用于女士
右脚在前，脚跟放在左脚窝处，同左脚成45°角姿势，双脚并拢;
两手交叉：四指并扰，大拇指展开，两手虎口交叉，右手放于左手上面相握;
两者都要求身体不可依靠货架、层板、收银台、且要保持一定的距离;
当需要服务顾客(或整理货架)时,不受标准站立姿势限制,但要注意:
身体任何一部分不得依靠架、层板、收银台等;
两手不得搭于胸前或叉腰
违反以上任何一项规定者爱心5元.
(二) 卫生
玻璃、橱窗、镜子、模特无灰尘、无手印、无油印、无污渍等;
坐椅、试衣间、展架无灰尘、无油印、无污渍等;
地面、收银台、仓库无灰尘、无油印、无污渍等;
海报、灯箱等宣传品无灰尘、无污渍等;
违反以上任何一项规定者爱心5元.
(三) 工作规范
1、不可带手机入卖场上班或上班时间去仓库拨打私人电话、发短信、上QQ; 2、下班后不可在卖场内逗留、玩闹、等人;
3、不可结伴去厕所或去吃饭;
4、不可在卖场内梳头、化妆、照镜子;
5、店铺钥匙不得外借他人或私配;
6、不可借用或挪用店铺内的所有资金(备用金、店铺流动资金等);
7、在工作过程中始终保持微笑,不得在卖场内争吵、嬉戏、跳舞、追逐,甚至打斗;
8、不得在货场及工作范围内吃食物、饮酒、赌博、粗言碎语、高谈阔论、
唱歌等;
9、不得对顾客有无理的言语及举动,不得对顾客态度恶劣;
10、不得穿着工作制服在公共场所有亲热行为或损坏公司形象的行为;
11、不得在店铺内睡觉;
12、不得串岗、外出、擅离工作岗位;
13、不得在卖场内接待亲友及朋友;
14、不得在卖场内看书、看报、做与工作无关的事情;
15、不准因结帐、盘点或打烊等原因不理睬顾客;
16、
不准在卖场内存放私人物品,影响店内形象及商品环境以及向店外乱
抛杂物;
17、按规定时间用餐,膳后及时上岗;
18、按规定时间上班,不得擅自调动班次;
19、
不得以任何形式为他人代销商品,不得以打白条的形式从货场内拿
货.
(四) 惩罚制度
1、违反工作规范中1、2、3、4、13、14、15、16者爱心5元;
2、违反工作规范中10、11、12、17、18者爱心10元;
3、违反工作规范中5、6、7、8、9、19者爱心20元;
二、考勤管理制度（仅供参考，因店操作）
（一） 工作时间
1．专卖店员工实行轮班工作制。由店长编排每月《排班表》，各员工需按表
上班，不得擅自更改。专卖店和商场专柜应在每个月月末提交下个月的《排班表》。
2．专柜工作时间依专柜所在商场的工作时间。
3．员工每月换班不能超过3次，换班前需向店长或上级主管申请。
4．换班需填写《换班单》，经店长或上级同意并签字，否则视旷工处理。
（二） 签到
1．员工应于营业时间前15分钟到达专卖店、专柜，并签到。否则按迟到处理。准时于上班时间穿着整齐制服，全情投入工作。
2．员工上下班须填写《签到表》，不得弄虚作假，不得替他人签到，并由主
管督导负责监督。
（三） 迟到、早退
1． 迟到、早退5分钟以上的，第一次给予记过，第二次给予每分钟5元的行政处罚，每月累计迟到（早退）3次作旷工一天处理。
2． 工作时还未穿戴整齐制服及未能整理好个人仪容者作迟到而论。
3． 若因为前一天加班时间太长而引起的迟到，店长或督导应视情况处理，
在适合范围内的可不计迟到。
（四） 旷工
1．未按规定程序办理请假手续和无故不上班者，按旷工处理。
2．迟到超过45分钟作旷工论处。
3．旷工1天扣罚3天工资和提成，当月累计旷工3天者，作自动离职处理，
不于计发当月工资和提成等。
三、假期及请假制度
(一) 假期诠释及管理细则
1、事假：员工因私而不能上班的事假一般不得连续超过3天,或累计全年超过12天,否则公司有权辞退.事假期间不计发工资和提成。
2、病假：员工因病不能上班的，包括自然假和工伤。请病假须出示“医院证明”。其余病假不计发工资，假期超过15天的公司有权实施解聘。
3、吊唁假：员工为三代以内的直属亲戚本丧可享有3天吊唁假。
4、其它情况由店长/专柜督导依具体情况处理。
（二）请假程序
1、员工请假必须事先填写《请假单》，由店长或上级主管督导批准后方可离岗。
2、无论任何假种，员工请假2天或以内的，由店长和主管督导批准同意。《请假单》和当月《考勤表》由店长或督导保存，并于下个月月初做好《考勤报表》上交公司。
3、休假前必须完成手头工作，并做好工作交接后方可离岗，因交接不周给专卖店带来损失的必须承担相应的责任。
4、员工因特殊事件或急病不能提前请假的，应在5小时内打电话通知上级，返回后于当天补办请假手续，填写《请假单》。
5、请假流程
导购员请假→填写请假单→店长签字确认→督导专员签字→确认同意
HR如何做好员工晋升工作的法则 第3篇
最近,在我与上级谈到人才梯队建设时,上级建议我把这位专员提到人力主管,进行着重培养。但我内心有所顾虑,主要的原因是在日常观察中,发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。人资部虽然不用像质量管控部门那样严谨,但其中毕竟涉及规章制度、薪资福利等。如果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展。
是我过于较真,还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价值?
晋升机会是企业留住人才的一个有效手段。员工晋升通道的建立、人才梯队建设、岗位胜任力模型等配套管理制度则是有力的保障措施,员工晋升有章可循。
一、人才队伍建设以企业战略为导向
HR们正在向战略合伙人转型征途奋进,企业战略导向成为HR部门开展工作指导思路。企业发展期间,企业文化等影响企业HR战略的重要因素都需要以企业战略依据逐一确定。“是我过于较真,还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价值?”这个问题就很好地回答了企业战略决定企业选择什么类型的人才。
二、晋升通道畅通依靠HR管理体系支撑
在讨论专员晋升主管的时候,上级提出专员“情商、人际关系处理能力较强,与公司上下打成一片”。建议提到人力主管,着重培养。人事行政经理则认为该专员的“好人缘是靠给别人开绿灯换来的”,担心“如果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展”。关于专员晋升的问题,双方各执一词,杂乱无章。企业想留住人才,恐怕是有心无力。
三、打造企业内部竞聘体系
管理员工的晋升期望值 第4篇
这个例子反映出团队管理中的一些问题：部门主管与上司和下属沟通时不能简单地做传话筒；绩效评估和晋升标准到底应该侧重工作态度、业绩结果还是能力素质……本文将重点讨论员工的期望值管理问题。
每一位员工都希望获得好的职业发展，这无可厚非，也是一件好事。主管在与员工规划职业发展时应注意管理员工的期望值。管理员工的期望值不是压低员工的期望值，而是客观合理分析员工的情况和实际拥有的资源，以务实的态度帮助员工获得职业发展。管理员工期望值要注意以下几个方面：
1.绩效评估反馈需要区分工作态度、业绩结果、能力素质
主管对员工的评估和反馈的不准确容易导致员工期望值脱离实际。在实际工作中，我们常常因某件事或某个方面对一个人产生了好印象后，认为他做什么都好。每位主管对人的评价都会带着个人的偏好。如果这个偏好本身有问题，而且这个偏好还被放大到对员工的整体工作评价以及晋升评价，就会导致更大的问题。对员工的评估要分几个维度：工作态度、业绩结果、能力素质。
工作态度是基础，能够促进业绩表现，但不能代表业绩表现和能力素质。
业绩结果是绩效评估的根本依据，依据业绩结果确定员工的绩效等级和奖金。
能力素质是晋升员工要重点考虑的维度，从晋升角度而言，能力素质甚至要高于业绩结果。业绩结果可能是能力素质的体现，也可能是外界条件影响的表现。另外，不同层级、不同职能的职位对能力素质的要求差异很大。不能认为态度好的员工就可以晋升，也不能简单认为业绩好的员工就可以晋升。
2.引导员工关注职位薪水背后的胜任素质
绝大部分员工都希望升职和加薪。主管要做的不是压制员工的需求，也不是做好人无原则地去跟公司争取，而是让员工了解职位薪水背后的东西。
对于职位，从通用的层级上看，助理、专员、主管等不同职级的岗位对人的要求差异很大。
助理只要认真细致完成领导交代的事务性工作即可，要求准确及时；
专员要能独立完成某个专项业务的工作，能够对常规问题做出判断并予以解决；
主管要有一定的大局观，有较强的归纳总结、衍生预测的思维能力，以及带领团队达成目标的能力。
主管有责任让员工了解目标职位的胜任素质，以确定针对性的晋升计划。对于薪水，主管可以帮助员工了解市场行情、公司政策，这些可以帮助员工更客观地评价自己的薪水，合理调整对薪水的期望。
有一个比较极端的例子：某会计师事务所的主管在下属入职每满三年时给下属一个月，让他到市场上去找职位和薪水更高的工作。如果下属找到了工作，就欢送他出去发展，为内部人员腾出了空间；如果没有找到，他可以留在事务所工作，依然可以正常调薪，他对薪水也不会有什么抱怨。这个例子有点极端，但这种与市场接轨的思维值得借鉴。
3.聚焦可以改变的，不承诺不能确定的
在实际工作中，即使有的员工业绩表现不错，也具备了承担更高职位的能力素质，但晋升的前提是公司有这样的职位空缺，并能够获得上级的认可和批准。这里面有很多客观因素，也有主观因素，不确定性较大。
一名员工晋升，需要有能力素质作为基础，但是同时也需要合适的机遇。能力素质是员工努力后就可以提升的，而机遇可以争取，却是不可控的。主管在与员工的沟通中，应该帮助员工聚焦到可以改变的个人能力素质上，而不要死盯着主管自己也不能确定的职位和薪水上。马云以前常常对员工说，阿里巴巴从来不承诺有晋升和高薪，但承诺一定有委屈、压力、成长……也是类似的道理。
总之，采用上述三种方法管理好员工的晋升和加薪期望值，才能稳定团队，提升员工队伍的整体素质。
员工晋升制度 第5篇
第一章 总则
第一条 目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平，公正，公开的竞争机制，规范公司员工的晋升，晋级流程，特制定本制度。
第二条 适用范围及晋升阶梯 公司全体员工
试用员工---正式员工（A/B/C）级---代理领班---领班---代理经理---经理---代理店长---店长 第三条 权责
1.公司总部负责制定员工晋升制度。2.各店店长负责晋升员工的晋升申报工作。3.人事部及助理负责提报人员的审核及考核工作。4.副总经理，总经理负责员工晋升的最终审核。（备注：代理领班及以下职务门店店长可自行考核）第四条 晋升依据 1.入职日期
（1）凡入职30天的新员工，经店内考核合格后方可晋升为正式员工。
（2）代理领班需入职3个月以上，店内自行考核合格后方可代理。（3）晋升领班需代理领班任职三个月以上，店长先呈报申请晋级表金钱柜雷石KTV员工晋升制度
后，由人事部，助理考核合格后方可任命领班。
（4）代理经理需在职领班三个月以上，店长呈报申请晋级表后，由人事部，助理考核合格后并上报副总，总经理，审核通过后方可代理。
（5）经理需在代理经理任职三个月以上，店长呈报申请晋级表后，由人事部、助理考核合格后并上报副总，总经理，审核通过后方可代理。
（6）代理店长需在职经理任职六个月以上，呈报申请晋级表后，由人事部、助理考核合格后并上报副总，总经理审核通过后方可代理。
（7）店长需代理店长任职三个月以上，由本人书写述职报告，由人事部、助理考核合格后并上报副总，总经理审核通过后方可转正。
2.职位所要求的知识，技能 3.相关资历和经验 4.工作表现和品行 5.适应能力和潜力
6.代理经理及代理店长转正具备条件
（1）代理期间营业指标必须完成公司规定的营业指标任务，如一月未完成，从下月从头开始计算，连续两月都未完成，取消代理资格。二月内无权再次递交晋升报告。
（2）代理期间总部巡店发现问题，并进行了处罚的，责任问题确实金钱柜雷石KTV员工晋升制度
由本人工作失职造成的，两次及两次以上者，取消代理资格。二月内无权再次递交晋升晋升报告。
第二章：员工晋升的类型及时间
第五条 员工晋升类型
1.职位晋升，薪资晋升（试用员工升正式员工，领班晋升代理经理，享受领班工资经理绩效。经理晋升代理店长，享受经理工资，店长绩效。）
2.职位不变，薪资晋升（员工评选ABC）第六条：员工晋升时间
1.在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异或公司职位有空缺时，随时予以晋升。
2.试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐,可提前晋级
3.日常工作表现优异，达到晋升标准，门店可提交晋升申请表。
第三章：员工晋升申报管理
第七条：由员工所在部门负责人对准备晋升员工的工作表现，业绩各方面的能力进行日常观察，向公司人事部提交《员工晋升审批表》。
第八条：员工晋升申报到正式聘任期间，各部门可根据工作需要在部门内宣布由该员工代理相应职位（领班及以下职务），并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布聘用通知金钱柜雷石KTV员工晋升制度
前，员工的工资及绩效保持原水平不变。
第九条：人事部依据各部门报审材料对准备晋升的员工进行观察考核，代理领班考核在60个工作日之内完成，代理经理考核90个工作日内完成，代理店长90个工作日内完成。人力资源部作出相关评估报告反馈给相应门店。
第四章：门店呈报晋级者，需准备资料 第十条：
凡门店呈报晋级者，门店需准备下列资料送交人力资源部。1.员工晋级申请表 2.门店管理人员推荐信。
第五章：其他规定
第十一条：凡在半年内，受到严重考核处理的员工不得参与评选。第十二条：员工晋升后若因不能胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。
员工晋升制度 第6篇
一、目的：为提高员工工作积极性和综合能力及员工晋升有所依据，特制订此制度。
二、适用范围：赵王面业全体员工
三、员工晋升的原则：
1、品行与成绩并重；
2、员工内部晋升和员工部门晋升（可跨部门晋升）；
3、能升能降的原则。
四、晋升条件与标准
1、相关工作经验；
2、本职表现优良；
3、较强的适应力和组织力；
4、具备优秀员工的评选条件；
5、必须有团队合作精神；
6、工作配合执行力强；
7、工作积极，有创新思维，无不良记录。
五、晋升程序
1、员工自荐申请，填写《员工晋升申请表》；部门对晋升人员进行审核考评后报管理部进行审核考评；
2、部门推荐晋升人员，填写《员工晋升申请表》，管理部对晋升人员进行审核、考评。
3、考核内容包括：
①日常工作考核（各部门提供）；
②书面试卷考核（工作岗位规程）；
③个人品行考核（工作方法、工作方向等）；
④民主评意（上级、同级进行测评）。
4、考核合格后晋升至上一级岗位资格。
5、如不合格应进行沟通，分析解决原因。
六、试岗（试岗一个月）
1、经考核合格后，应安排晋升人员晋升试岗（有空缺岗位或轮岗）；
2、试岗期间执行试岗工资（根据部门不同执行不同工资标准）；
3、试岗期间过后，工资将参照公司工资标准执行。
管理部
伊利员工晋升制度 第7篇
-----伊利的人力资源管理
伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工都可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展，既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。
内蒙古伊利实业集团股份有限公司是全国乳品行业的龙头企业。2006年，伊利的主营业务收入达163.39亿元，较去年同期增长34.2%，连续四年保持第一；纳税额为10.32亿元，较去年同期增长17.40%.据“世界品牌实验室”公布的“2007年中国500 最具价值品牌”数据显示，伊利集团以167.29亿元的品牌价值蝉联乳品行业首位。
伊利集团下设液态奶、冷饮、奶粉、酸奶和原奶五大事业部，所属企业130多个，生产的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、无菌奶、酸奶、奶酪等1000多个品种通过了国家绿色食品发展中心的绿色食品认证。伊利雪糕、冰淇淋连续12年产销量居全国第一，伊利超高温灭菌奶连续9年产销量居全国第一，伊利奶粉、奶茶粉产销量自2005年起跃居全国第一位。
中国的知名企业中，很少有像伊利这样——不仅历经风雨而不倒，而且还在董事长潘刚的带领下，在近几年中快速发展成为中国乳品行业最具知名度和影响力的企业。纵观伊利15年的发展历程，从1993年进行股份制改造，到今天成为北京2008年唯一一家为奥运会提供乳制品的企业，伊利集团在业务方面已经有了质的飞跃。特别是2005年潘刚担任董事长以来，企业大力推进 “精确管理”，不仅每年企业稳健的增长速度超过30%，而且在人力资源管理方面也上升到了一个新的台阶，伊利“凤凰涅 ”后的新型人力资源管理最终适应并促进了企业的飞速发展和扩张。在对伊利集团人力资源部总经理宋金侠女士的专访中，笔者逐步了解到伊利集团人力资源管理在蜕变中重生的历程中追求企业与员工双赢的理念„„
HR理念：从“劳资关系”到“人力资源管理”
伊利集团的前身是呼和浩特回民奶食品厂，那时国内还很少出现人力资源管理的概念，其人事管理也基本处于劳资关系处理层面。
1993年2月18日，伊利成功进行股份制改造，成立了“内蒙古伊利实业股份有限公司”，公司员工通过出资认购股份成为企业的股东，很多一线工人也真正成为了企业的“主人”。“那时候掏出3000元钱对工人来说是一个不小的数字，但很多员工都把自己的全部身家放了进来，员工跟企业达成了命运共同体，开始学着用经营的角度来考虑自己手头上所从事的工作。”宋金侠说。
经过股份制改革之后，由于机制的创新，伊利可以为员工建立中长期的激励制度，这有效地激发了员工的创业激情，使得公司开始进入快速发展阶段。随着企业对人才数量的需求越来越多、对人员素质的要求越来越高，简单的招聘体系和培训体系便开始建立起来，公司也成立了集团的人事部。当时人事管理的重点是找到合适的人，在内部通过薪酬福利建设和员工关系管理建立公平、合理的用人制度等。2001年初，伊利集团正式成立人力资源部，各个职能模块已经齐备，开始初步发挥人力资源管理的功用。2005年初，总裁潘刚担任董事长以来，企业的组织架构和战略都发生了很大变化，取得北京2008奥运会赞助商资格的重大营销事件及“织网”战略布局（全国重点区域的工厂布局）的实施，对伊利的人力资源管理提出了新的挑战，为了配合业务的发展，人力资源部的职能开始产生了大幅度的变化，招聘、培训以及员工发展和企业文化等相关制度开始逐步完善起来。
招聘：从就地取材到灵活运用校园招聘走出去从2005年开始，随着分布于全国各地若干投资项目的陆续上马，伊利对人才的需求突然之间有了一个爆炸似的增长。企业发展太快，就需要不断地补充人才。前些年，伊利的招聘重点虽然放在校园招聘上（在伊利，有75%的人才是自己培养出来的，校园招聘的作用举足轻重），但当时的招聘来源多限于呼和浩特及周边地区的高校。但在全国各地设厂后，就带来了一系列与人才相关的问题：一个是呼和浩特本地人才的数量有限；另一个是分布于全国各地的分公司和工厂所需要的人才，企业不可能都从呼和浩特派出去，当地需要的人才最好能做到本地化。
面对企业新的发展战略给人才招聘带来的巨大压力，伊利改变了以往的招聘策略：首先加大了校园招聘的力度和数量，每年校园招聘的计划人数都在千人以上，用来作为对公司未来战略发展的重要储备来源；其次是走出内蒙古，开始将校园招聘的触角延伸到国内各大高校。特别是有伊利分公司和工厂的区域，校园招聘从当地高校入手，不仅能解决异地人才文化融合难的问题，还能够节省大量人力成本。
招聘标准力求务实“最优秀的，不一定是最适合的”，伊利要找的是最适合的人。因此，伊利在选择大学生的时候更看重其是否跟伊利的企业文化接近，品质是否端正、是否诚信、是否具有责任心和团队意识，以及是否有很强的创新意识和相关潜能等。对于初选合格的人才将安排进行第一次面试，这项工作由总部人力资源部牵头，当地人力资源部具体落实完成。此环节重点考察大学生的思维方式、性格以及表达能力等内在素质。第二次面试由业务部门和人力资源部共同进行，业务部门主导并把关，人力资源部相应地做好服务和配合，比如会设计一些有效的问题及测试等。
用人注重南北文化融合伊利在推行校园招聘的过程中，本着以满足业务部门实际需要的原则来进行，但会做些“独特”的把关，加入了一些“实用” 的考虑和安排。比如为南方的公司或工厂招聘大学毕业生，不一定完全从南方院校筛选，有时候反而有意识地选择一些北方高校，但关注的重点却是家在南方的学生，这样做显然会起到更好的效果。“比如给广州储备销售人才，我们就去北京或者天津高校做招聘。北方的文化能够让这些来自南方的学生多一些粗犷、直爽、敢做敢当、干净利落的性格，但他们在南方长大，本身对南方的环境和文化很适应，因此不需要太多过渡就能适应当地企业需要。相反，为北方的公司招聘人才，也会到南方的高校选择那些籍贯在北方的学生，这样他们也会给企业带来一些南方人灵活、新鲜、充满市场化的气息。”宋金侠说。
除此之外，为了能够招聘到优秀的毕业生，伊利采取了一些灵活机动的招聘策略。有很多毕业生因为习惯了高校所在当地的环境，希望户口能够落在当地，伊利也尽量满足他们的要求。但为了让这些户籍落在当地的毕业生能传承伊利的企业文化，公司会让他们先到呼和浩特总部实习一段时间，然后根据他们各自的特点和实习评估结果，分配到与之相适的生产或销售部门。当他们工作一段时间融入了伊利的文化之后，再将其分配到各地分公司或工厂。
25%的成熟型人才直接外引虽然伊利每年招聘的知识型人才中，75%来自于校园招聘，但另外25%的人才需求，比如市场领域的岗位，就需要通过外部引进的方式（包括猎头、人才举荐、网络招聘等渠道）获得，使伊利得以在营销、管理及技术上不断引入新的观念和方法，促进伊利快速、健康地发展。
为了让这批外来人员尽快“安全落地”，伊利也做出了很多努力，提出“三保留”原则，即“高级人才户口保留在当地、社会保险保留在当地、工作地点保留在当地”，这些措施打消了很多高级人才的顾虑，使他们能够安心在北京、上海等发达城市为伊利这样的内地企业提供服务。另外还对外引人才提供了细致周到的入职引导及培训等。
培训：从推动业务到发展员工由“散”到“专”的培训体系对于伊利来说，培训更多的是一种管理方式。伊利过去的培训多为“分散式”，各事业部各自为战，这种培训不仅缺乏体系而且容易产生浪费。为整合资源，并与员工的培养和发展相结合，公司建立了集团和事业部两级培训体系。其中集团公司负责各事业部主管级及以上人员通用知识和技能的培训，同时通过组织定期经验交流会等形式，促进各事业部之间知识经验的交流和共享，主要的平台是伊利商学院，每年至少有1000多名管理人员在这里接受系统而专业的培训。为促进国际化战略目标的实现，2006年初，伊利集团与国际包装业巨头利乐公司共同创办“伊利－利乐专业学院”，通过深度合作，将国外优秀的经营管理经验引入伊利。事业部负责组织与部内具体业务相关的专业培训。事业部还成立了“充电俱乐部”，让每个人都能参与其中，接受新知识，学会新技能。
实践证明，有效的培训体系使员工与公司共同受益，员工长了本事，公司增强了实力，培训成为促进公司战略实现的推进器。
培训设计来自“实战”所需无论是大学毕业生还是外部引进的管理人才，加入伊利之后接受的第一个培训就是熟悉企业的文化、各种运营制度和流程。作为食品企业，伊利有着严格的制度及考核体系，对于这套体系的熟悉和了解直接关系到企业的运作质量、产品质量及员工的切身利益，所以对这套体系的培训尤为重要。当员工渐渐融入企业，尤其当个人利益与企业利益紧密结合时，员工对培训的需求就从 “要我培训”转到“我要培训”，并将学习内容跟实际工作紧密结合起来。依托于伊利商学院这个平台，集团人力资源部不仅可以有效整合伊利集团的各种资源，而且在培训形式上逐步向真正的商学院靠近。比如在课程设计方面，不是简单的请几个老师，然后把员工安排一起上课就算完成培训任务了，而是在上课之前先要安排专门的人员进行详细的需求调查，根据受训人员的“绩效缺陷”和“能力短板”进行沟通，然后结合企业未来发展的目标，最终确定培训课程的内容设置以及要请什么样的老师。这样一来，培训课程就更有针对性、更加系统化。比如要给销售领域的大区经理做培训，人力资源部会先跟事业部总经理、营销副总、销售总监进行充分沟通，了解大区经理在实际工作当中存在哪些问题，然后针对性地设计课程予以解决。另外，不能为了培训而培训，学员接受完培训之后，要制定详细的行动改进计划，伊利商学院会跟踪这些学员，看看他们是不是真的在工作过程中应用了所学的内容，实施了行动计划。
伊利商学院现在已经成为伊利集团内部知识交流和分享的平台。比如上非财务人员的财务管理课程时，主管财务的副总裁带领财务部门的各个负责人一起来参与讨论，厂长、经理们会结合所学的知识对于自己工作中的问题及改进措施发表一些建议，在交流过程中得到更多的收获，并达成共识。
建学习型组织，求员工全面发展伊利致力于建设“学习型组织”，创造一个全员学习的环境，并制定有的放矢的培训制度，促使员工的有效成长。与此相得益彰的是，伊利为保障员工的成长不受任何因素的阻挠，创造了公开、透明、公正的工作环境。
通过网上学习交流、案例总结、出国学习考察报告会等形式，伊利鼓励员工进行学习成果的交流，以此实现内部知识的转移。同时，还鼓励公司内部各部门、各业务单位之间进行经验交流，大家都要定期举行“现场经验交流会”，将自己在某个方面的先进经验向其他部门同事介绍和推广，以此实现资源共享和取长补短。另外，伊利强调基于问题解决的培训，各个部门以解决实际业务问题为目的设计培训课程，在培训中研究如何解决问题，既保证了培训与业务的统一，又使培训资源的投入有的放矢。
伊利对培训体系的投入极大地促进了各级人才的发展。2005年，员工享受的培训时间平均在60小时以上。对于伊利来说，每年的培训费用是一笔巨大的开销，但从总裁潘刚到各个管理层成员，都对培训注入了巨大的热情，他们普遍认为，培训花费虽然有几百万，但因为学习而少犯一些错误，那么几千万甚至上亿的损失就会避免。
伊利实行管理和技术双轨晋升制度，为专业技术人员建立了从见习级专员到资深级专家等十余个晋升阶梯，为管理人员建立了从主办到总经理等十余个晋升阶梯，使员工都可以根据自己的专长、个性、经验和兴趣，自主选择职业生涯发展方向，并通过培训和个人努力不断晋升。伊利为员工提供没有玻璃天花板的发展空间，通过岗位轮换、晋升、工作内容丰富化等措施使员工能够横向和纵向发展，既能培养涉猎广泛的多面手，又培养专业精深的专家型人才。
对于伊利的HR来说，他们现在的主要精力放在人才识别和培养上，通过绩效考核和培训，从优秀的员工里边筛选出关键员工，然后设计出相应的培养计划帮助他们更好地发展。
绩效与薪酬：从指标分解到人本投资业绩指标，层层分解伊利集团各级业绩指标的产生是自上而下、自下而上互动的过程，总体业绩指标制定结束之后，最终会逐级分解到每个员工身上，员工的薪资、奖励及发展都跟业绩挂钩。伊利集团的组织架构实行的是事业部制，业绩指标通过平衡记分卡的方式分解到事业部，除了财务指标还有经营管理指标等。对各层级的业绩指标都会有专门的部门实施监控，以随时关注指标运行时是否健康，这样就可以确保企业各个部门在一年的经营方向和业务方向会跟最初的战略目标相吻合。
伊利从管理体系上来说是分级管理，总部人力资源部、事业部人力资源部和销售大区/工厂人力资源部共同组成人力资源管理的三级管理体系。HR的直接上级是各单位的行政管理人员，同时也要向上一级的人力资源部门虚线汇报，在专业上接受上一级HR的指导。同时，集团HR对下级HR有一定的考核权。
集团总部负责大的体系设定和制度、政策的出台，事业部再根据本部的实际情况和集团的总体管理方法，制定更具针对性的规则、流程和标准。集团人力资源部会对集团下属各组织人力资源体系进行内部审计，定期派人到各个事业部和分公司进行检查，看其员工管理的情况以及在薪酬、福利、培训等方面的运行情况，发现问题则给提出整改建议。伊利认为，“考核一定要跟切身利益和制约挂钩”。
目前，在伊利“社会价值高于商业利润，安全与健康大于物质财富”的价值理念的指引下，其所坚持的“速度与厚度并重”的可持续发展战略，已使伊利在食品行业率先完成从业绩导向型向责任导向型的转变，食品质量管理、承担社会责任等考核所占的比重越来越大。
视薪酬福利为投资而非成本伊利集团的薪酬体系设计基本上遵从结合市场、以岗定薪的原则。伊利提倡全面薪酬的概念，主要包括基本岗位薪资、月度绩效奖金、年终绩效奖金、各类福利、津贴、股票、期权、良好的工作环境及其它非现金收入（如荣誉、培训、良好的运营平台）等。公司尊重员工合理的利益要求，建立了以业绩、能力为导向，以物质激励、精神激励和个人发展空间为一体的综合激励体系，让真正为公司做出贡献的人得到合理的回报，充分体现个人的价值。销售人员、研发人员及生产一线人员实行的是提成或计件计薪制，以充分调动其积极性。
伊利的大部分员工都是内部培养成长起来的，薪资定位一直处于市场上的中高水平，这样的薪资结构保证了伊利这些年的稳健发展。对此，宋金侠认为不能把薪资当成单纯的成本来看，而应该更多地把它看成投资，如果过多地倾向于成本概念，将不利于吸引并留住适合的人才。
为激励员工，伊利制定了比较完备的福利体系。在伊利，不仅有各类法定社会保险，还有带薪年休假、男员工护理假、外派人员探亲假、夏季高温防暑补贴、管理人员交通补贴、班车、员工生日及婚礼祝福、员工子女营养关怀等福利，同时，还特别设立了总裁特别奖、技术进步奖、合理化建议奖、星级员工特别奖等奖项，每年通过公开评选，使一批优秀的管理人员和专业人员得到物质和精神的双重奖励。
员工关系：从感情到制度人性化管理从细节入手国内有很多企业对于员工关系管理并不是很看重，还有很多企业简单地认为员工关系管理只在企业和员工产生劳动纠纷时才会发生。对于员工关系，伊利认为企业发展到一定阶段之后更多的是让员工感受到公司人文以及人性化方面的东西，比如如何平等、人性地对待自己的员工，而这方面就要从诸多的细节入手。审计、申诉无障碍现在的伊利已经是一个跨区域的全国性公司，管理就必须注重充分的交流和沟通，这就需要有一个渠道能直接上传到总裁的视野范围之内，让最高管理层能真实地了解一线的情况。于是伊利设有总裁信箱，全公司任何一个人都可以直接向总裁写信，如果反映的问题属实，问题则会很快得到解决。再有，包括潘刚在内的最高管理层也会定期到各个区域开沟通会，管理层会邀请一线员工来参加。
从2007年下半年开始，伊利启动“董事长C-Time关爱计划”（C-communication沟通，Time时间）。伊利选择全国重点（或存在问题）的大区，由董事长潘刚亲自带队，避免茶话会、座谈会等正式的沟通形式，而以轻松活泼的形式（例如与员工共同打球、一起午餐）展开一线员工的关爱计划，在轻松的氛围中，听取员工的意见和建议。
2005年，伊利集团成立了独立的审计部，对于员工在各个方面的投诉，审计部专门设立了一个信箱，其中对于人力资源方面的投诉，审计部会在一定时间内要求人力资源部协调、落实、解决，一年会有一个汇总，找出人力资源管理的问题主要出现在哪几个领域，然后将下一步的管理重点放在这几个领域。这样一来，各级员工有了什么委屈或者不满就有了疏通的渠道，不会因为带着负面情绪而影响工作的积极性，伊利的员工关系管理也有了体制上的保障。
企业文化：从精确管理到快乐工作精确管理层层落实伊利的企业文化讲究绩效导向，无论是内部培养的人才还是外部招聘的人才，之所以能够长时间地留下来，就是因为只要能做出成绩就会得到加薪、晋升或培训的机会。在绩效导向文化的牵引下，伊利在潘刚上任总裁以后又注入了精确管理的含义。精确管理是指在企业运营过程中的每一个环节，每一个链条都要做到精准管理，这需要从企业文化的角度去宣传和贯彻。
精确管理应用到企业运营的各个方面，成本控制就是重要的一个环节。原来，当成本控制指标下达给事业部之后，事业部将指标分解到每一个班组或者业务单元就可以了。但有了精确管理的思想之后，指标要进一步分解到个人，要让每一位员工的头脑当中都装有成本控制的概念，并最终表现在行为上。因为“精确管理”只是一个口号，只有通过设立考核指标并加强理念贯彻，员工的行为才会向着这个方向去走。比如在冰淇淋车间，当包装膜成本指标分解到每一位员工头上之后，有了精确管理的思想，原来几厘米长的包装膜可能就会随手丢在一边，现在则会一点点地积累起来，正是这一点一滴，汇集成了伊利在市场上的竞争力。
工作并快乐着除了精确管理的企业文化，伊利企业文化还有一个特点就是“快乐工作”。2006年，伊利在中国乳制品行业中，主营业务收入、企业品牌价值、缴税数额、承担社会责任等几个指标都排在第一位，而且成为2008年唯一一家为北京奥运会提供乳制品的企业。这给员工带来极大的工作自豪感。
伊利集团公共事务部一位员工的办公桌上摆放着他本人和刘翔的合影，这是刘翔参观伊利时跟他留的合影，这让他每天都在刘翔的“注视”下快乐工作。
在伊利酸奶事业部金山项目车间，一台罐装机挂牌上写着“李生亮－安利强罐装机”。这台机器是由伊利两位工程师李生亮和安利强经过技术攻坚自行研制出来的，比购买新设备节约了40万元，实现了罐装、封口的自动化运行，为表彰他们的自主创新行为，公司特意将这台机器以他们的名字命名。设计人安利强说，每次走到这台以自己名字命名的机器前，他都会感到很自豪、很快乐。
伊利通过一系列企业文化活动，为员工创造和谐快乐的工作环境：在伊利，办公室行政人员8：30要统一做晨操；在伊利，员工享受着丰富的业余文化生活，如运动会、篮球赛、歌咏比赛、书画展、才艺比拼等活动；在伊利，会定期召开员工沟通会，鼓励员工将工作中遇到的困难以及难以沟通的问题开诚布公地说出来，消除工作中的隔阂，顺利开展工作；在伊利，建有员工活动室，使员工能在工作之余休息娱乐„„