人才引进问题对策

人才引进问题对策（精选6篇）

人才引进问题对策 第1篇

当前国际化人才引进存在的问题

及对策建议思考

近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。

本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。

首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。

一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析

（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系

近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：

一是缺乏完善的国际化人才引进制度。

目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。

二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。

多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。

三是国际化人才的用工形式不够多元化。

目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。

（二）国际化人才引进来源不够通畅

目前，各单位国际化人才的招聘渠道比较狭窄，还未形成系统化招聘，未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道，引进渠道和方式有待拓宽。

一是国际化人才的引进方式单一。

目前各单位国际化人才的引进渠道主要通过熟人推荐，而通过自主社会化招聘、高端猎头招聘、国际公司合作交流、海外专场招聘等方式运用较少。

二是对国际化人才市场了解不够充分。

缺少对国际化人才市场的调研分析，对国际化人才结构、专业分布、行业特点等缺乏数据支撑。

三是与海外人才机构合作力度不够。

目前各单位的国际化人才招聘工作，大多是亲力亲为，招聘效果和成果不显著，没有有效借助外脑，借力于国际化人才招募机构。

（三）国际化人才保障措施不够完善

由于A集团属中央企业，受国资委在工资总额管理上的制约和北京、上海等城市户籍等的限制，对国际化人才的保障激励机制还不够完善。

一是薪酬激励措施相对不足。

目前多数单位的国际化人才薪酬体系不健全，以照搬国内的规章制度为主，尚未制定适应国际化特色的薪酬激励措施。

二是人文关怀还需进一步加强。

海外人才长期驻外工作，组织归属感、文化认同感容易不高，他们面临着婚恋、子女教育、家庭照顾等一系列实际问题难以切实解决。

（四）人力资源管理者自身国际化水平欠缺

一是缺少国际化视野。

负责管理国际化人才的人力资源管理者缺乏国际化战略眼光、自身国际化水平不够，对国际化人才的管理、指导和监督能力不强。

二是缺乏对当地法律、文化的深入了解。

人力资源管理者对海外了解不夠深入，属地化知识结构欠缺，对当地法律法规，文化背景等方面融合不够。

二、加大国际化人才引进的主要措施

为加大国际化人才引进力度，有效解决工程承包企业国际化人才紧缺问题，确定和实施“一三五七”的人才引进工作思路和工作重点，即构建一套体系，拓宽三个来源，完善五个保障，提升七个水平。

（一）构建一套系统性、灵活性的国际化人才引进体系

1.完善国际化人才引进长效机制。国际工程承包企业应对标国际同行或先进公司的成功经验，指导驻外机构在总部国际化人才引进体系总框架的基础上，建立符合自身国际化发展并适应属地特色的人才引进管控体系和工作流程。重点把握好关键岗位和高端职位的岗位职责和授权与权力约束机制，确保国际化人才不仅招得来，而且用得好。

2.制定国际化人才引进战略。国际工程承包企业要紧跟公司发展战略，进行前瞻性谋篇布局，制定国际化人才长远规划，加强人才选配体系制度建设；突出“机制创新”，要打破人才引进中传统观念和制度的束缚，力求机制和体制创新；注重“高端引领”，要把国际化人才引进的重点放在高层次人才的引入和培养上，有效提升整体人才队伍能力、素质和水平。

紧贴自身业务发展的新趋势和新特点，制定不同行业、不同领域的差异化人才引进标准，引进未来重点开发的新业务领域所需国际化专业人才，提前为业务转型升级进行人才储备。

3.采用多元国际化人才用工形式。紧贴国际市场实际，创新用工形式，灵活采用公司内派，系统内外借调、国际知名咨询公司人员交流、自聘属地化外籍高级管理人员、聘请新兴领域高端人才等多种用工形式，将国际化人才大胆“请进来”。

构建“产学研用”结合的国际化人才体系。利用海外高校教育资源、海外人才服务咨询机构和丰富的人才资源网络，树立“不求所有，但求所用”的用人理念，大力借用并引入“外才”、“外脑”致力于中国交建海外建设。

（二）拓宽国际化人才引进来源

1.丰富国际化人才的引进方式。

一是从社会招聘具备丰富海外工作经验的中高端人才；

二是从国内一流高校择优选聘外语水平好、综合素质强、具有国际化人才潜质的应届毕业生；

三是将招聘行程走出国门，在海外举办专场招聘会，如西班牙、法国、英国等，大力引进具有工程及语言优势的国际化复合型人才；

四是与行业知名国际公司和业内兄弟单位开展人员合作交流，实现国际化人才有效流动；

借助外脑，利用信息化高端猎头招募平台，针对性引进高端国际化人才。

2.加强对国际化人才市场的调研，建立国际化人才数据库。对国际化人才市场进行系统调研，充分了解境外不同区域和地区的人才数量、质量、结构特点及分布行业等，要同步思考未来中长期发展的海外人才资源需求及配置，要对海外人才现状进行全面盘点，厘清现有人才队伍的结构和规模，分析人才队伍建设的数量、结构及层次，对所需国际化人才的类别、数量、质量有针对性地提供数据支撑，并系统性地提出引进计划。

建立国际化人才数据库，通过各种渠道、各种形式，在全行业范围内收集国际化人才和专家信息，建立便于检索统计的国际化人才数据库和国际专家信息库，为未来的海外人才引进提供人员储备。

3.加大與国际化人才服务机构的合作力度。

深化与境外专业人才招募机构的合作，借助专业化招聘外力，为我方提供打包式招聘服务，加大国际化人才的招聘力度。

加强以海外高层次人才为核心的整体人才管理或技术团队的引进，迅速填补人才弱项，形成强有力的人才支撑并为公司创造巨大价值财富。

（三）完善国际化人才薪酬福利保障措施

1.优化国际化人才薪酬激励机制。探索建立协议薪酬、谈判制工资等灵活的薪酬制度；建立健全年薪制和期薪制，探索股权激励、分红权激励等中长期激励办法，完善杰出人才奖励制度。

2.建立海外本土化薪酬体系。在充分尊重市场规律的基础上，灵活采用“差异化”的薪酬和考核体系，以适应不同文化背景人才的需求，建立符合属地国家规范和特定文化背景的人才薪酬和激励体系，在传统的协议工资的基础上，将中国企业特色的激励机制逐步引进国际化、属地化团队中，确保高端人才引得进、留得住、用得好。

3.完善海外福利保障制度。在满足员工基本物质需求的基础上，更加关注并满足员工精神层次的需求。处理好“个人合理诉求与企业持续发展”的关系。制定更加人性化的轮岗轮换、探亲休假、配偶随任等福利保障制度。

4.加强人才精神激励。与国内外知名院校合作，为员工提供学历继续教育、业务培训等机会。对长期坚守海外一线的员工给予特殊奉献奖励。

5.注重员工人文关怀。加强对海外人员个人婚姻家庭的关怀、安全和医疗保障、协助解决落户、子女入学等，增强员工的向心力和凝聚力。

（四）提升人力资源管理者自身国际化水平

“打铁首先自身硬”，要进一步加强国际工程承包企业总部和境外人力资源管理者队伍的引进、培养和建设，提高对国际化人才的管理、指导和监督能力。

1.加强人力资源管理者队伍自身的国际化水平建设。

2.提升对海外高端人才进行全球化配置的能力。

3.加强对不同政治体制、法律法规和风俗习惯的了解。

4.提升跨文化沟通、管理的水平。

5.外部引进具有国际化视野的中方HR管理者。

6.引进具有国际化视野的外籍属地化人力资源总监。在条件成熟的境外区域机构，引进具有国际化视野的属地HR管理者，甚至是HR总监，负责建立并运营维护属地化人力资源管理体系，实现对属地人才的专业化、系统化的管理。

7.加强人力资源管理者境内外轮换力度，形成境内境外有效联动。

三、结语

文章探讨了处理好不同绩效考核体质之间的统筹协调问题，并讨论了如何才能处理好公司总部与各区域人才中心的管控衔接的问题，为解决国际化人才紧缺问题，高效引进国际化人才提供理论参考。

人才引进问题对策 第2篇

也研究得出了防止人才流失的关键策略。

关键词：现代企业，人才流失，策略

21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，即人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。同时，人才的这种流动性也导致了企业的人才流失严重性。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。毋庸置疑，留住、开发、激励现有人才，以及吸引外来人才已经成为满足企业自身用人需求两种必然的选择。如何扭转企业人才流失局面，留住、开发、激励现有人才已经成为现代企业急需

解决的重大问题。

一、人才流失对企业的影响

1、成本增加

（1）招聘成本增加。企业在员工离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。如果招聘的是外地人员，还得担负应聘人员的交通和住宿费。那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。在这种情况下，如果公司人才流动频繁，招聘费用将是一笔不小的开支。据人力资源门户的网站HR.com的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与员工的职位及薪水高低成正比关系。如IBM公司聘请猎头公司挖来郭士纳先生任总裁，而使公司摆脱低谷步入迅速发展的轨道。为此，IBM支付给猎头公司300万

美元。

(2)新员工的培训成本。对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在培训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇员第一年要派到海外公

司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。

（3）一段时间工作效率下降造成的隐性成本。员工离职后，公司往往将他的工作分给公司内其他的人员，这样会使其他人员的工作负担增加，使之效率降低。而且即使来了新人员，他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，不可能一下子达到最佳状态。但只有那些忠诚于公司，愿意为公司长期自觉努力工作的人才能长期保持高效率。无论是简单的体力劳动还是复杂的脑力劳动，雇员的工作效率都是随着工作时间的延长、工作经验的积累而提高的。只有经过一段时间，新员工才会熟悉新工作，懂

得怎么做，才能提高生产率。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形成本就无法估计了。

2、对工作绩效和干扰

前面只是分析了人才流失后，补充新人而损失的直接成本。事实上人才的流失和新人的补充还产生了间接成本的损失。由于企业雇员流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两个方面的成本：一是雇员在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失；二是由于该职位在被新雇员填补之前的空缺成本。如果流失者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为严重，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能够完全胜任其工作为止。一般情况下，在雇员流失后，其他雇员不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。再就是由于流出者和流入者人力资本具有一定的差异性，流失高质量的人才或流失具有大潜力的雇员对企业造成的损失将是长期的，在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投

资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性。这显然不利于企业的长远发展，也不利于社会的人力

资源开发。

3、造成技术的流失或商业秘密的泄露

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量较大的人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此加以限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不

可能完全消除。

4、对企业职员士气的影响

员工流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于因一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他雇员提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新工作的雇员也会开始

或准备开始寻找新的工作或新的企业。

二、企业人才流失的原因

1、对薪金有更高的要求。在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切生活。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业

在薪资方面的吸引力降低。

2、员工职业生涯计划难以实现。一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定以后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。如果员工发现在企业无法实现其职业规划目标，就可能跳槽到更合适自己的企业中去。员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣；一旦有适合自己发展的企业，他就会很快地跳槽走人。

3、人际关系环境较差。员工因工作问题、私人问题或是一己之利而造成人际关系的不和谐，甚至员工对管理层不满意，员工将心思集中于公司的人际关系，而将本职工作抛在一边。长此以往，不但使员工工作效

率下降，并最终将导致员工另谋高就。

4、对企业的发展目标缺乏认同。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。

5、缺乏优秀的企业文化。很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。

6、人才市场的变化，加剧了人才的流失。在市场经济条件下，人才流动是必然趋势，人才在按市场的目光进行选择和决定价值取向，随着我国有关劳务政策和法规的变化，人才的自主择业，用工的合同制度管理

运行，社会保障的社会化和制度化加快了人才流动的速度。

7、其他方面的因素。员工流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动；另外，员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动；员工流动也可能是因为各方面的生活保障没有得到落实等等。

三、企业留住人才的措施及策略

人力资源是企业最有价值的财产，企业的竞争实际上就是人才的竞争，联想集团董事长柳传志认为“办公司就是办人”。企业只有真正尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥足够才能的环境，企业才能留住人才，才能在激烈的市场竞争中保持自身的人才优势，从而获得源源不断的竞争力。

1、做好职业生涯规划，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引和留住人才。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以舒展个人的才能，实现自我的价值。企业必须十分重视和帮助员工进行职业生涯设计，制定“职业阶梯计划”，尤其是关键岗位员工。详细列出关键人才从进入企业开始，一级级向上发展的所有职业阶梯并与关键人才共同努力，促进其个人职业发展计划的实现。这可以大大提高员工对企业的忠诚度，让他们感觉到自己在这样的企业呆着有奔头，就

会在本企业安心工作，并努力发挥最大潜能。

2、制定外有竞争力，内显公平的薪酬福利机制留人。要想留住人才，必须为员工提供外有竞争力，内显公平的薪酬，薪酬的作用不仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理与其进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层级支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。对比较特殊的，可以在年度终了进行半透明的激励（必要的可参照对待核心层次员工的措施）。对一般员工，则采用完全公开、透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬，形成内

部竞争。

3、营造企业发展所需要的文化。企业文化强调以企业精神、理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出，增加企业文化对员工认同的共同的价值观，具有较强的凝聚力，因此它对稳定员工减少企业中的人才流失起着重要作用。

4、合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析，给员工以公平的晋升和发展机会。许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会，尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的，因而会选择离开企业。在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。

5、建立员工培训机制。企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培养机制，根据工作内容不同，为员工提供与管理及专业有关的培训，同时鼓励员工通过各种在职教育培训获取职业资格或证书，并且鼓励员工边干边学，在实际工作中提高能力和水平。

人才引进问题对策 第3篇

一、人才引进对于高校发展的重要意义

1. 师资队伍建设的实际需要。

师资队伍水平是决定高校竞争力的核心要素, 而人才引进作为高校师资补充的主要途径, 在高校师资队伍建设中发挥着重要作用。做好人才引进工作, 有利于维持和壮大高校师资队伍规模, 有利于师资队伍保持合理的专业技术职务结构和相对稳定的年龄结构, 有利于改善师资队伍的学历结构和学缘结构, 有利于师资队伍的年轻化、国际化。可见, 人才引进对于高校师资队伍建设起着不可或缺的作用。

2. 提升高校教学科研水平的重要手段。

人才培养和科学研究是高等学校的两个最基本的职能。人才引进特别是高层次人才引进是快速提高高校教学科研水平的重要手段。人才引进可以为现有的师资队伍注入新鲜活力, 可以带来新的理念、新的方向, 促进教师间知识的交流和更新, 拓宽现有教师的思路。同时, 引进人才可以给高校现有人才带来竞争和压力, 促进学术上的良性竞争, 从而有利于学校整体教学科研水平的提高。

3. 促进学科建设和增强高校综合竞争力的有效方法。

高校可以通过人才引进对原有的学科结构、体系及分布进行有针对性的调整和优化, 以便强化优势学科、补强非优势学科、创建前沿学科。另外, 引进人才可以促进学科交融, 维持学科、专业之间的平衡发展, 促进新兴学科和传统优势学科的结合。人才的质量和数量决定着高校可持续发展的能力, 拥有一定数量的高素质人才是高校不断向前发展的根本保证, 是提高高校综合竞争力的前提条件。因此, 大力引进人才是快速增强高校综合竞争力的有效方法。

二、当前高校人才引进工作普遍存在的问题

1. 社会制约因素。

经济社会的快速发展在促进高等教育快速发展的同时, 也对高校人才引进工作带来一些不利影响。在市场经济环境下, 企业往往可凭借雄厚的资本优势和丰厚的薪酬而获得优秀人才的青睐, 特别是计算机、电子信息等信息技术类专业人才。高校在与企业争夺人才的竞争中, 往往因为在薪酬待遇上的巨大差距而丧失吸引力, 从而导致最优秀的人才往往到收入较为可观的企业或研究机构工作。另外, 在高校普遍强调成果产出的环境下, 往往会对教师的教学、论文、课题等进行量化考核, 无形中增加了高校教师的职业压力, 使得部分优秀的专业人才望而却步。

2. 思想不统一, 缺少主动性。

在一些高校人才引进具体工作中, 普遍存在思想不统一、工作缺少主动性现象。比如, 学校层面高度重视人才引进工作的同时, 学院层面敷衍了事, 出现学校很迫切、学院不着急的现象。此外, 部分领导对引进人才缺少积极性, 不愿意打破现有教师队伍的平衡, 眼界、思路和胸襟不够宽阔, 人才引进缺乏统筹安排和默契配合, 从而导致高校人才引进内部协调机会成本高, 内耗严重, 程序复杂, 决策较慢, 落实不力, 工作效率低。另外, 人才引进工作缺少主动性, 人才引进工作主要靠“等”, 而不是“寻”, 不能充分发挥学科带头人、团队带头人和现有教师作用, 人才引进途径有待拓宽。

3. 评价体系、工作程序有待完善。

对引进的人才进行科学的评价是人才引进工作的关键, 也是难点。引进人才的学术水平和业务能力可通过其学历、职称、科研成果、教学经历等进行客观评价, 但其学术道德、创新能力、团队意识、敬业精神、思想品质等方面很难判断, 从而导致引进的个别人才, 虽具有一定的业务水平, 但个人意识、功利意识太强或与同事难以相处。这些方面的缺陷不仅会影响其个人的提高和发展, 而且会影响到所在单位的和谐稳定, 这就会使人才引进工作得不偿失。另外在人才引进的具体工作中, 工作程序还有待进一步完善。高校在人才引进过程中有时会因为“求贤若渴”而过于“不拘一格”。比如在人事调配过程中, 人事档案尚未接收的情况下就办理进校手续;或者因原单位太过“惜才”不愿放人时, 新单位重新为其建立档案, 关系不转, 户口不迁;或者在引进留学回国人员时, 没有认真核实其国外学位证书及教育部留学服务中心开具的留学回国人员《国外学历学位认证书》及相关学术成果, 甚至不办理相应的留学回国人员审批手续, 等等。这些不规范的做法往往会为日后的人事管理留下隐患, 同时也容易使用人单位失察一些造假现象。

4. 跟踪管理机制不够健全。

高校能否通过人才引进达到人才强校的目的, 关键在于让引进的人才进校后能否充分发挥作用。但目前在高校人才引进工作中, 经常会存在“重引进”、轻“使用”的问题。一方面出台一系列优惠政策, 招揽人才, 另一方面, 把引进后的人才“束之高阁”, 不注重后期的跟踪管理服务工作, 不能帮助其建立必要的科研平台, 不能及时帮助引进的人才适应新的环境, 导致出现人才闲置不用、大材小用或另作他用的现象, 从而造成人才资源的浪费, 甚至出现刚花大力气、大成本引进的人才, 没待几天就申请辞职、调动的现象。或者原本进校前是非常优秀、有潜质的人才, 进校后因为没能适应新环境或缺少必要的科研条件而逐渐沦为平庸, 没能达到人才引进的目的。

5. 缺少规划, 各院单兵作战。

很多高校特别是综合性大学往往学科门类较为齐备。在高校重视人才引进工作的大环境下, 每个学科都想引进优秀人才, 甚至不考虑学科自身发展的需要盲目引进人才。其实每所高校都有自己优势学科和薄弱学科, 不同学科对引进的人才的数量和层次应有不同的要求。如果盲目引进, 就只会事倍功半。另外, 各学院在人才引进工作中往往只会站在学院的角度考虑问题, 从而导致各学院各自为战, 学院之间、学科之间缺少沟通和联系, 导致引进的人才不能形成合力, 不利于高校整体的学科建设。

6. 人才引进手段有待丰富。

随着高等教育规模的扩大, 博士毕业生的数量逐年递增, 很多专业的博士毕业生会把高校教师作为其求职的首选;高校教师岗位“供不应求”的特点还十分明显, 很多人还持有“高校不怕招不到人”的观点。因此, 引进人才的途径往往还局限于通过媒体发布招聘信息和参加现场招聘会的形式。一些985高校因为自身的“品牌优势”甚至不会参加宣讲会之类的现场招聘会, 自有求职者送上门来。所以高校大部分引进人才都是通过主动求职或者别人引荐、熟人介绍等途径, 学校考察后被动接收的, 真正高校结合自身需求通过其他渠道看准后直接洽谈的很少, 从而导致有些学科常年招不到合适人才的现象。高校在引进人才时的招聘渠道还是单一的、被动的, 高校和人才之间没能形成良好的对接。

三、做好高校人才引进工作的对策与建议

1. 树立科学的人才观, 完善人才引进优惠政策。

做好人才引进工作, 首先要树立科学的人才观, 结合高校自身实际情况, 制定科学的人才引进实施办法, 充分调动广大教师的积极性和主动性, 充分认识到人才引进工作的重要性和必要性, 统一思想, 统一认识。另外根据高校自身的财政情况, 制定合理的人才引进优惠政策, 尽可能地加大投入, 吸引学校所需要的人才。人才引进优惠政策应当根据经济社会发展的情况和学校自身发展情况及时调整、完善, 保持其对优秀人才的吸引力。

2. 健全评价、考核体系, 规范工作程序。

引进人才的第一步是搞清楚什么样的人才是人才, 因此确立科学的人才标准和建立科学的人才评价体系是人才引进工作的首要问题。学历、职称、毕业学校往往被作为判

WENJIAOZILIAO

断人才的重要标准, 也是最容易操作的办法, 但学术创新能力、团队意识等方面更为重要。必须建立科学的评价体系, 对引进的人才进行综合评价, 提升评判人才水平和潜质的能力, 保证引进人才的质量。当然, 再完善的评价体系也不可能完美无缺, 如何弥补人才引进时的判断失误, 考核体系就显得尤为重要。新进教师试用期考核不能流于形式, 首聘期工作任务应当明确。完善的考核体系应当结合不同学科的特点尽可能地细化, 不能全部按照发表多少论文、获批多少基金、拿到多少科研项目进行量化。另外在人才引进的具体工作中, 应规范工作程序, 严格按照国家政策、学校规章制度办事, 避免出现人事纠纷。

3. 做好跟踪管理工作。

引进人才只是手段, 引进的目的是充分发挥其作用。若想充分发挥引进人才的作用, 就应当坚持以人为本的思想观念, 营造宽松、自由、具有包容性的学术环境, 创造良好的工作环境和生活环境, 尽可能地满足其科研条件建设要求, 充分调动其工作的积极性和主动性。学校应让引进的人才尽快参与到学科规划、教学科研管理等工作中去, 以便快速熟悉工作, 融入到新的集体。对因为初来乍到环境不熟而在生活中的遇到的问题, 学校有关部门应当开辟绿色通道, 尽快为其解决, 使其具有作为学校大家庭一员的归属感。

4. 科学规划, 做好顶层设计。

科学规划是做好人才引进工作的前提条件。人才引进必须紧密围绕师资队伍建设这个核心, 结合学校发展规划和整体学科布局, 统筹考虑教学、科研和服务社会的实际需要, 制订合理的人才引进计划。既要满足优势学科、重点学科对人才的需求, 又要考虑新兴学科、交叉领域的需要。学校要充分考虑现有师资队伍的职称结构、年龄结构、学缘结构是否合理分布, 现有师资队伍能否保持可持续发展等问题, 准确定位现有师资队伍现状。在此基础上, 再对拟引进人才的层次、结构、数量、素质进行充分的分析和论证, 进而理清思路, 明确目标任务, 突出工作重点, 围绕学科建设、科技创新和人才培养, 做好人才引进工作的顶层设计和超前谋划。同时应充分考虑各学科、专业对人才需求的合理配置, 使引进的人才和现有师资优化组合、优势互补。

5. 主动出击, 丰富人才招聘手段。

人才引进问题对策 第4篇

【关键词】地方高校 高层次人才引进 问题 对策

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）04C-0077-02

人力资源是第一资源，人才已成为制约经济发展的命脉。对于高校来说，人才队伍建设是事关学校发展事业的关键问题，学校教学科研水平、创新能力的提升都离不开人才，特别是高层次人才队伍的支撑。拥有高层次人才是衡量一个学校实力与竞争力的重要因素，各高校都强调人才强校的重要性，把加快人才强校建设作为学校的一项重大战略决策来抓，纷纷出台一系列能够吸引高层次人才的政策办法。因此，要实现人才强校的目标，必须全面加强人才队伍建设，努力培养造就一批高学历、高水平、高素质的学科带头人和拔尖创新高层次人才，才能为学校建设发展提供坚实的人才保障和强大的智力支撑。本文试分析高层次人才引进的重要性，并针对高层次人才引进中存在的问题，从人才引进规划、引进渠道、引进管理、人才引进与内部培养四个方面提出引进高层次人才的对策，目的是为了提高学校的竞争力和整体实力，更好促进学校建设发展。

一、地方高校高层次人才引进的重要性

高层次人才是指具有较高学术造诣和综合素质，在科学研究方面取得国内外公认的重大成就，能把握本学科的前沿与发展方向，对本学科建设发展和学术研究具有创新构想和创新能力的人才。党的十八届五中全会指出，要加快建设人才强国，深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势。党中央对人才的高度重视，把人才建设作为一项重大战略工程实施，极大地调动了各类人才的积极性和创造性。随着我国社会经济的高速发展，对人才的需求愈发急迫，对人才各方面的要求也愈来愈高。高校作为人才培养的基地，教师各方面素质都必须相应提高。现如今，我国的高校正从“精英教育”走入“大众教育”，许多高校都进行了合并办学，这样就导致学校办学规模扩大、学科增多、学科交叉现象时有发生，随之高层次人才需求也相应增加，各高校间的人才竞争日趋激烈。只有制定更具优势的人才政策，高校才能在激烈的人才竞争中赢得主动。为了抢占未来学校发展的制高点，各高校纷纷制定实施人才战略，策划出台新的政策法规和举措，加大对高层次人才的吸引和留置力度。拥有一支业务水平高、科研创新能力强、综合素质高的高层次人才队伍是提高学校的办学质量和教学科研水平的关键要素，因此，加快人才强校建设战略，当务之急是集聚各方人才，特别是高层次人才。

二、地方高校高层次人才引进中存在的问题

（一）盲目追求高学历。很多高校把高层次人才等同于高学历人才，在制订人才需求计划时，一味追求高学历，而没有从整个国内现有专业人才数量、学校的学科建设情况出发，从而导致某些岗位长期无法招聘到合适的具有与学科建设发展相吻合的专业背景人才。没有从学科背景、社会经济结构发展分析这类人才急缺的原因，某类专业人才紧缺，或许是由于社会经济结构的倾斜导致某类人才需求旺盛，或者是因为这些学科本来就属于新生类学科，国内博士毕业生少之又少，又或许根本还没有博士毕业生，而学校在制订人才需求计划时，要求的却是“博士毕业生”，这样就导致该岗位长期招不到合适人才；没有从学科建设的长远发展出发，可能就会导致引进的某些学科人才过剩，而某些学科人才急缺，造成“一头重，一头轻”现象。

（二）部属高校与地方高校高层次人才竞争。高校的综合实力竞争，说到底是人才的竞争。在我国，既有部属院校之间的竞争，也有部属院校与地方院校的竞争，还有地方重点院校与普通院校之间的竞争。无论是从办学规模、办校历史、学校的影响力和国家的财政投入等方面，国家的政策都倾斜于部属院校，地方院校、特别是边远地区的地方普通院校难以望其项背，这些优势在激烈的人才竞争中占有不可比拟的优势。部属院校所获得的国家资金总额远远超过地方院校，由于资金所限，地方院校在校舍、实验室、仪器设备等方面的建设和投入就显得捉襟见肘，力不从心。校舍、办公环境等基础设施简陋直接导致部分高层次人才止步于校。为了改善这些基础设施，学校不得不投入大量资金，这样又有可能影响到教职工的薪资收入和福利待遇，从而更难引进和留住高层次人才。

（三）重引进，轻管理。很多高校想尽一切办法出台各种高层次人才引进的优惠政策，可是当人才引进后，却对人才鲜有问津，又忙于引进新的人才。有些高校对引进的人才缺乏相应的培训机制，提供的培训进修机会少之又少。即使有出去学习进修的机会，学校也通常不注重培训效果的反馈，这样的培训对个人业务能力、教学科研水平的进一步提高十分有限；重投入，轻产出，很多高校花重金、费大力气引进了人才，但却很少去衡量人才引进后产生的效益和价值，缺乏相应的成本和绩效考评机制；人才引进后，缺乏有效的后续管理和保障机制，往往易导致人才的流失。

（四）引进高层次人才与现有高层次人才矛盾凸显。有些高校制定了一系列优惠政策引进高层次人才，对新引进人才提供优厚的待遇和有力的政策，在资金、校舍等方面都极力满足新引进人才，采取多种措施改善他们的工作生活条件，却忽略现有人才这些方面的需求，对现有人才不管不问，这种厚此薄彼的政策往往容易导致现有同等次人才心理上的不平衡，挫伤他们的工作积极性，甚至使他们另谋高就，这种情况极易产生连锁效应，对学校人才队伍的建设带来非常大的负面影响。

三、地方高校高层次人才引进的对策

（一）做好高层次人才引进的规划。高层次人才的引进关乎学校的长远发展，在引进高层次人才之前，一个切实合理的规划至关重要。高校-在制订人才引进规划时，首先要从有利于本校长期发展目标出发，明确自身发展战略和学科建设目标，从学校的办学方向、专业设置、现有人才结构、资金状况等做出明确分析与评估，从学历、年龄、学科建设、科研创新等方面，明确哪些是急需的，要马上引进；哪些是可以缓一缓的，哪些是可以自己培养的。根据学科的差异分门别类制定引进人才的标准和层次，构建合理的学术梯队，适时、适度、合理地引进人才，避免因校际间的相互攀比而一味“求高求精”，盲目追求高学历高职称，增大人才引进成本，造成人才浪费。

（二）拓宽高层次人才引进渠道。除通常的网上招聘、校园招聘外，还可以通过以下方式引进高层次人才：一是通过知名专家学者的推荐。知名的专家学者本身在其专业领域已做出了一些成就而享有声望，其所推荐人选比较可靠，可以信赖。二是引进国内外重点院校和科研机构优秀高层次人才，这些人员在自己的研究领域已沉淀了一定的研究基础，在教学科研上已有一定的研究水平，引进这些人才可以为学校注入“新鲜血液”。三是引进知名企业、事业单位高级管理人员。特别是对于一些实践性比较强的学科，这些管理人员可以现身说法，比起纯粹的理论教学更能让学生吸取知识。四是聘请校外名誉教授、专家，优化师资学缘结构，避免近亲繁殖。五是选派校内优秀青年教师到国内外知名大学和科研机构学习进修，提升校内人才整体水平。

（三）建立健全高层次人才管理机制。人才引进只是人力资源开发的第一步，而用好人才，留住人才才是真正推进学校建设的重要支撑。对于高层次人才引进的培养，可以通过到国内外重点高校学习进修、交流访学、设立高校创新平台、到知名企业实践等方式进一步提升人才的学历学位水平和科研创新能力。一是建立健全教师考评体系，建立以教师业绩和能力为导向的考评机制，不能唯学历、头衔论、职称论，要通过高层次人才进校后的德、能、勤及其所作出的业绩和贡献进行评定，考核机构要与人才使用和工作报酬真正挂钩。二是完善待遇、税收、保险等激励政策，制定针对高层次人才的激励措施，物质奖励与精神奖励相结合，如配备助手、添置仪器设备、设立人才创新工作室等奖励，满足高层次人才的基本需求和自我实现需要。三是住房、孩子上学、配偶工作的解决等问题应纳入高层次人才引进政策，人才的后顾之忧解决了，他们才能更好地全身心投入工作。

（四）坚持自主培养与校外人才引进并重。必须统筹用好校内校外两种人才资源，坚持“引育并举”，即引进和培养两手抓，两手都不能放松。学校的建设发展主要依靠现有人才，要加大自主培养力度，盘活用好现有人才，稳定现有人才，特别是现有高层次人才是高校师资队伍建设的基础，现有人才稳定了才能更好吸引外部人才，所以学校在给予引进高层次人才一系列优惠政策时，也要考虑现有人才的合理诉求，积极为他们提供更多施展才华的机会和平台。校外引进高层次人才是学校师资队伍建设的重要组成部分，学校要实行更加开放的人才政策，不唯地域论，多渠道、超常规、创造性地开展引进工作，招揽四方英才。校内人才培养和校外人才引进应协同推进，既不妄自菲薄，也不故步自封，而要统筹兼顾，制定符合学校实际情况的“引育”政策办法，使引进人才和校内人才都能为学校建设发展充分发挥最大才能。

总之，人才资源是经济社会发展的要素资源，高层次人才的引进和培养是一项长期、复杂的工程，高校应坚持以人为本理念，不断完善高层次人才引进政策，优化人才培养与使用环境，充分发挥高层次人才对学校建设发展的强力支撑作用。

【参考文献】

[1]陈希.学习贯彻党的十八届五中全会精神 加快建设人才强国[N].南方都市报，2015-11-16

[2]龙婷.大学高层次人才队伍建设研究[D].武汉：武汉理工大学，2008

[3]苏春华.武汉高校高层次人才引进机制研究[D].南宁：广西大学，2010

[4]葛庆华.对高校人才引进工作问题机制的思考[J].科学管理，2008（2）

[5]余斌.高校高层次人才引进工作的误区及对策[J].人才资源开发，2007（8）

【作者简介】黄黎明（1979— ），女，壮族，广西平乐人，管理学硕士研究生，广西财经学院教师，研究方向：人力资源管理。

我国技术引进的问题与对策 第5篇

有人总结出日本引进技术的一个公式，即“一号机引进，二号机国产，三号机出口”。与之相比，我国的很多技术引进，似乎也有一个公式，叫做“一号机进口，二号机进口，三号机还是进口”。

一、我国技术引进存在的问题

我国的工业发展史，在某些程度上是一部国外技术引进史。当前我国产业结构升级缓慢、产品国际竞争力不强和供给创造需求的动力不足等重大困境，都是缘自缺乏拥有自主知识产权的核心技术，处于技术的“瓶颈”制约阶段。核心技术和高新技术的缺乏，一个重要的原因是我国在技术引进过程中存在许多问题。其主要表现及原因有以下几个方面。

1．在技术引进中，重“引进”轻“消化”，重“硬件”轻“软件”，重“引资”轻“技术”

近年来，我国固定资产投资中60%的设备需要从国外进口，说明国内技术源严重不足，技术改造在一定程度上拉动了国外制造业发展。究其原因，一个重要方面是长期以来我们对引进技术的消化吸收与创新不够，技术改造、技术引进与消化吸收、自主创新相脱节，即所谓的重“引进”轻“消化”。在国外的技术引进中，通常是引进1美元的技术，要花2～5个美元的投资来搞消化吸收。据日本工业技术院的调查，在上世纪60年代中期，机械行业研究费的16.9%用于引进，68.1%用于对引进技术的革新；电工行业研究费的24.4%用于引进，48.1%用于对引进技术的改进。而在我国的情况则是，“大钱搞引进，小钱搞改革，没钱搞消化”。根据1998年中国科技统计年鉴上的资料，1997年我国技术引进经费为236.5亿元人民币，而消化吸收经费只有13.6亿元人民币，消化吸收经费仅相当于引进经费的5.8％。有人总结出日本引进技术的一个公式，即“一号机引进，二号机国产，三号机出口”。与之相比，我国的很多技术引进，似乎也有一个公式，叫做“一号机进口，二号机进口，三号机还是进口”。比如，汽车制造设备从20世纪50年代就开始引进，集成电路生产线从60年代就开始引进，到了70～90年代我们还在引进汽车制造设备，引进集成电路生产线。

重“硬件”轻“软件”，集中表现为我们在技术引进时，主要以成套设备进口为主，以软件技术和其他方式为辅。但从总体来说，以设备为主合同金额所占比重高达80%，而以技术为主合同金额所占比重只有20%。日本在技术引进的初期，也是以成套设备进口为主，如1951～1955年钢铁工业第一次技术引进时期，其轧钢设备70%是进口的。日本在1955年以后就基本上不再引进成套设备，而我国则是一轮又一轮地大规模地引进成套设备。

重“引资”轻“技术”，主要是利益与“政绩”驱动的结果。为了追求本地区的“政绩”，不惜一切代价和条件，盲目招商引资，有些地区急功近利，只注重外资的引进数量而不重视引进质量，重资不重技术，对技术引进把关审查不严，忽视在自主产权条件下的技术引进和合资合作。2．技术引进存在很大的盲目性，重复引进现象十分严重

2、我国在过去的技术引进中存在很大的盲目性。例如，有些企业在技术引进中，没有充分考虑自身的技术条件，引进的技术超过了企业可接受的水平，被迫对设备进行改造，降低了设备的效能；有些企业在技术引进中没有进行充分的论证，没有掌握充分的信息，造成引进的不是关键的技术设备，被迫不断地引进后续相关设备，从而受制于人。由于信息不对称，引进的技术总体而言比较落后，先进技术和高新技术较少，有的专利已过期，有的技术已淘汰，有的产品环保部分严重不合格，白白地搭上大量外汇，造成不应有的损失。

在引进技术中，由于重“引进”而轻“消化”，不能有效提高自主开发和创新能力；由于重“硬件”而轻“软件”，引进大批设备并未构成我国创新活动的源泉，未能引发出技术水平的自我提高，仅仅停留在原有水平上重复，常常是时间过不了多久，引进的新技术很快就会变成旧技术，引进的新设备又变为旧设备，继而被日新月异的技术发展所淘汰，于是不得不再次引进，形成对国外技术的依赖，最后导致陷入“引进-落后-再引进”的怪圈。在80年代，伴随着不合理的重复建设所发生的重复引进现象更是十分突出。我国的彩电、洗衣机、电冰箱、化肥、汽车等行业的引进都存在大量的重复引进，如彩电生产线引进了100多条。

3．现行体制中科研机构与企业生产相脱节，研发资金投向错位

国内外实践证明，技术是经济增长的“发动机”。我国技术支撑薄弱，一个体制性的原因是，我国科研开发以科研院所为主导，企业研发尚未发展起来。我国科研人员主要集中在科研院校，分布在企业的仅占27%。而科研院所实行“出成果、出人才”的科研方针，“先研究技术，后找市场”，与企业所需要的“出产品、出效益”，“先研究市场，后研究技术”的科研方针相背离。其结果是，科研机构与企业生产相脱节，产学研相结合的运行机制尚未形成。

从世界经验来看，100多年来，世界上对经济发展起决定作用的技术几乎全部源自企业。如通讯现代化源于贝尔实验室，汽车现代化源自福特实验室，钢铁现代化源于奥钢联、新日铁实验室等。发达国家的共同特点是，“技术企业化，企业技术化”，形成了以企业为主体、大企业为主导的科研体系。2000年，美国研发投入2653.2亿美元，企业占66.8%，政府只占29.2%；日本研发投入982亿美元，企业占72.2%，政府只占19.5%，形成了“企业为主、政府为辅”的科研发展格局。而在我国，虽然早就提出要使企业成为研发主体，但并未引起重视，也缺少规律性认识，不但没大力支持，反而财政对企业的科研投入从1985年的13.17%降到2001年的3.92%；全国77%的研发经费投向科研院校。与世界规律与趋势相对照，可以说，我国科研资金的投向出现严重错位。

4．宏观调控乏力，相关政策不配套

由于没有把引进技术的消化吸收创新工作放在主导地位，国家对技术引进缺乏统一和明确的规划，特别是未能在技术引进的不同发展阶段制定明确而统一的国家技术引进战略和计划（包括制定与之相配套的消化吸收政策、技术开发政策和技术创新政策），导致无论是政府，还是企业，对消化吸收创新都处于无计划状态，国家宏观调控未能发挥应有的作用。至今我国的技术引进工作中没有形成一个有权威性的统一的宏观管理体系，不是统得过死，就是放得过宽，没有形成一个统一协调与平衡的运行机制，致使越来越多获得自主权的企业和地方处于多头引进状态，给国家造成了巨大浪费。

与此同时，由于政府在经济管理中的条块分割和政出分门，使国家政策出现许多不协调，甚至“本末倒置”或“相互矛盾”的现象，在客观上鼓励了重复引进和大量进口，打击了企业对引进技术进行消化吸收和技术进步的积极性。

二、改进技术引进、提高自主创新的对策措施

1．加强宏观调控和统筹规划，建立技术引进信息共享系统，制止盲目引进、重复引进和低水平引进

首先，要明确技术引进的指导思想、直接目的和方式。从指导思想来说，许多国家的经验表明，由国家组织推动技术引进向高层次发展并坚持以发展自主创新能力的技术引进战略，是一条成功的道路。我国也应走这一道路，并明确这一指导。从技术引进的目的和方式来说，也要作出重大调整和转变。在引进方式上，要从单纯引进生产线、成套设备向主要引进软件技术（即主要引进专利技术和专有技术）和必要的关键设备转变，大幅度提高引进软件技术的金额比重；在引进对象上，要从产品主导逐步侧重于产业基础技术、主导技术和高新技术；在引进的目的上，要从生产使用与替代进口转向主要是消化创新、参与国际合作。

其次，要制定技术引进及其消化吸收与自主开发、创新的行业技术振兴中长期计划，特别是制约我国经济发展和提高国际竞争力的关键性或战略性行业，要把一些重大技术引进的消化吸收创新项目纳入到诸如科技攻关等相关的国家科技计划之中。与此相对应，要制定一整套法规和政策体系，如技术引进的产业政策，技术引进的技术政策，技术引进的消化吸收与创新等专项政策、国产化政策，技术引进的资金支持政策及其鼓励、限制、禁止、保护等相关配套政策等。以规范各方面的技术引进行为，体现对技术引进与消化创新的政策倾斜。

再次，建立行业技术引进与创新协会，加强对国外技术研究与追踪及对国内条件的分析，负责对该行业技术引进与创新的指导与协调工作，以免或最大程度地减少技术引进的盲目性、重复引进和低水平引进。可由该协会建立一个完备的技术引进信息共享系统和为引进企业服务的技术市场信息网络，企业可随时上网查询，以解决我国企业技术引进的信息不对称问题。

最后，成立权威性的技术引进与创新管理机构。在技术引进管理上，要强化宏观调控的力度，加强协调统一，加强对技术引进的宏观导向和重大引进项目的审批，打破地方分割或条块分割，克服因地方利益、部门利益、个人利益和为追求“政绩”而产生的重复引进、盲目引进和低水平引进的现象。

2．以企业为主体，以市场为导向，通过体制和机制创新，建立有效的企业企业在国家政策允许的条件下，拥有技术引进的决策权、投资权、收益权，并承担全部风险，从而激励企业增强引进技术的消化吸收和创新能力。但企业在进行技术引进时，必须以市场为导向，以市场需求和提高企业自主创新能力为目的，必须搞好可行性论证，甚至是前期性研究。在对引进项目特别是重大项目进行技术经济分析时，要从我国的技术、资源和经济条件出发，充分考虑自身的技术力量、消化吸收能力、外汇及资金来源、市场需求、生产条件、环保标准、材料和零部件配套状况以及国际经济形势等方面因素，并对引进项目的消化吸收与国产化前景及可能取得的经济社会效益作出科学预测，在知己知彼的基础上，“货比三家”，选优、择廉引进。

在此基础上，从企业内部来说，要深化改革，实行体制和机制创新，要建立产权明晰、职责明确的现代企业制度，并建立起与消化吸收国际先进技术相协调的技术管理机制；要深化企业人事、用工和分配制度改革，采取企业经营者年薪、期权制等方式，建立技术创新激励机制，落实技术人员技术入股等政策，重奖那些对技术创新作出贡献的有功人员。从企业外部环境来说，国家要建立科研资源流向企业，一流人才流向企业的机制，确立企业研发在整个国家科学技术中的主体地位，使技术研发企业化。通过对科研机构的深化改革，使大多数科研机构融合于企业之中。对关键性产业引进技术的消化吸收实行官产学研联合攻关，通过合作创新和大企业联盟等形式，提高自主创新能力。政府在技术引进过程中，要以信息咨询、政策诱导、法律保障等手段服务于企业，对国有企业，特别是对实行技术引进的企业，要将消化吸收、新技术、新产品的研究开发和核心能力的培育等反映企业长期竞争力的指标列入企业考核指标体系。

3.政府设立专门的技术引进消化创新科研机构，建立专门的消化创新基金，加大投入力度，出台相关政策引导和鼓励企业加强消化创新，并对企业自主创新产品的市场予以适度保护

对于一些产业共性技术、关键技术，国家应统一引进，然后设立专门的科研机构，组织产学研进行联合消化吸收与开发、创新，最后再转移到企业。为保障引进技术的消化吸收与开发创新，国家要加大投资力度，财政科研经费要向企业倾斜，要向技术引进的消费创新方面倾斜，并建立专门的消化创新基金，用于重大的关键性或产业共性技术的消化与创新；各地政府或企业也要加大资金支持力度，建立相应的引进技术消化吸收专项基金。

与此同时，要运用税收、价格、信贷、财政、汇率等经济杠杆对技术引进与消化创新加以调节与扶持。政府要实行鼓励引进软件技术而同时抑制大量进口成套设备的政策，对软件技术引进实行免税优惠待遇，对进口成套设备则不提供任何税收优惠待遇。要鼓励和积极支持对引进技术的消化吸收与开发创新。引进技术的消化吸收往往风险较大，国家财政要对消化吸收国产化工作中的一部分风险进行补贴；同时鼓励和支持创业投资公司投向技术引进的消化吸收与开发创新项目。对重大消化吸收与开发创新项目要利用国家政策性银行给予贴息、低息贷款，以解决资金之不足。对引进软件技术和消化创新项目，要实行税收优惠，包括减免租税、加速折旧等制度。

铁能集团应对人才流失问题及对策 第6篇

前言

经济全球化的背景下，人力资源已成为影响世界经济发展和国际竞争的战略性资源。在新时期新阶段，我国建立了社会主义市场经济，国有企业仍然是我国经济的主体，是社会主义市场经济的基础。然而，在竞争日益激烈的市场中，国有企业由于管理机制上的缺陷出现了人才流失问题。由于人才的严重流失，许多国有老企业失去了改造创新的动力而逐渐萎缩、亏损甚至破产。通过学者们对不同类型的企业人才流失现状的研究可发现，近年来，部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和在“三个断层”，即：有学历、有技术人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。目前，国有企业人才战略制定和实施还处于萌芽阶段，企业常常是到了紧迫用人的时候才考虑如何获得人才。对于铁法能源公司过去是从事单一煤炭开采的企业，如今已在煤化工、建筑、机械制造、发电等项目方面已初具规模。因此，建立健全科学有效的人才工作体系，引进人才，建立自己的人才体系才能确保公司的可持续发展。本文正是通过对国有大型企业铁法能源公司的人才管理现状进行分析，从而为降低由于人才流失给国有企业带来的人才重置成本问题提供可借鉴的解决经验,希望对此问题的解决给予一定的帮助。

辽宁工程技术大学毕业论文

1.3人才流失

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。还可以概括为：从组织中获取物质收益的被组织认为是人才的主体终止其组织成员关系的过程。而国有企业人才流失是指人才自愿流出所在的国有企业。流出者的原因基本上相同，都是希望自身有个跟好的发展，从而得到跟好的收益(如工资福利水平的提高，职务的升迁，工作环境的改善等)，但这种流出对企业会带来损失,是企业不愿看到的。

③

③王见刚.论企业人才管理.科技情报开发与经济,2008,4.第226页.辽宁工程技术大学毕业论文

从事工程技术的人员为2534人。他们的职称、学历情况如下：高级职称420人，正高级职称18，中级职称934人，初级职称643人，其中博士5人，硕士15人，研究生18人，本科650人，大专183人，中专437人。国家级突出贡献专家5位。

据统计，虽然铁法能源的职工在2010年度减少了1023人，但其中主要是离退休和调出人员，对于招收的298名大中专毕业生和录用的新工人1020人(公司的技校毕业生为主)，最终解除合同的仅有30人，只占到0.5%。而且，从趋势上分析情况较好，也就是说，铁法能源公司的人才队伍还是比较稳定。

2.3铁法能源公司人才流失情况

在一个单位中，都会有一部分数量极少的核心人才，他们有的懂技术，有的懂管理，对企业的经营和发展起着至关重要的作用。而现实的情况就是，国有企业中流失的就是这部分人才。有资料显示，2001年底，国有企业经营管理人才总量223万，2002年底下跌至213.3万，2008年底跌至207.5万,2010年地跌至201.5万，从2001年至2008年平均递减百分率从4.3%降至2.6%，究其原因是由于近几年国际金融危机导致一些企业竞争力受影响，而我国国有企业所受影响相对小一些，相比之下工作较稳定，使得国有企业人才流动的动力减弱，但国有企业的人才现状还是不容乐观。在这个问题上铁法能源公司也不例外。

铁法能源公司人才流失问题大体分为两个阶段：第一个阶段1978年至1999年铁法能源公司成立。这期间由于煤炭企业效益不好，人才流失多以中层干部为主，其中大部分流向民营企业、独资企业、市政单位和“下海”经商个人创业。据统计这期间有260名中层干部离开公司公司，占这期间中层干部人数的7.4%；第二阶段1999年至2008年，这一期间中层干部的1.1%(35人)，技术人人员的2.1%(65人)，高级技术工人(高级技师、技师)的1.8%(30人)离开其主要原因是薪金待遇和发展机会的影响，主要流向是调到其他国有企业、私人企业、煤炭研究所。这一期间公司着手新的发展战略，坚持以煤炭为主导，加快非煤产业发展并实施了相应的人才战略。虽然，保持了

⑤ ⑤《2009中国人才报告——国有企业发展和国有企业经营管理人才队伍现状》（黄皮书）

辽宁工程技术大学毕业论文

3铁法能源公司人才流失原因

3.1人力资源管理机制存在缺陷

虽然，身为国有企业的铁法能源公司重组了劳资部门成立了人力资源部门，但实际上仍然是行政管理体制，而不是经营体制。劳动者并没有被企业视作生产力要素和经济资源来看待。虽然铁法能源公司也建立了现代企业制度，但在管理机制上仍然存在以下三方面问题。

3.1.1用人机制僵化

铁法能源公司的用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，就是把企业和个人之间的关系以劳动合同的形式明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。这种聘用制度仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论方式决定。没有进一步推进公开选拔、竞争上岗的方式。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会稳坐“交椅”，按时享受相应待遇。在人员配置机制上不规范，存在因人设岗现象，不能彻底落实因事配人，没有从分体现工作职位与个人能力上的职级对应原则。造成用人不当，人才缺乏与人才浪费并存。

国有企业还有一个显著的特点就是企业内部有着复杂的人际关系，各种关系围绕着利益起着作用，可以借此把握晋升、培训等机会。这对有良好知识结构、高学历，而非圈子里的年青人来说是不公平的。况且国企在某种程度上存在“只能上，不能下”的现象，一般年龄越大、资历越深，职位级别越高，待遇就越好，年轻人很少有机会。致使人力资源年龄结构偏大，浪费了企业财力，不利于企业的发展。

3.1.2管理理念落后

铁法能源公司1999年成立。其前身是铁法矿务局始建于1958年，也就是说，58年至99年间几乎是完全按计划经济时期的模式进行经营管理的。主要以完成政府下达的计划生产目标为目的，基本不参与产的品销售，企业的发展主要靠国家的投资和重视程度来实现。可以说，企业没有属于自身的发展规划和目标，管理理念就是保证完成生产指标。

辽宁工程技术大学毕业论文

4铁法能源公司应对人才流失对策

近几年，铁法能源针对人才管理上出现的一些问题，通过引进先进的企业人才管理理念，实施人才引进和培养战略，来发展壮大自己的人才队伍，为公司长期发展奠定基础。

4.1完善人力资源管理机制

4.1.1建立科学的招聘政策和公平公正的用人机制

铁法能源公司的人员招聘，是由公司人力资源部门、用人部门和专家组人员组成的招聘团队来进行的。人力资源部门只负责组织和服务，用人部门拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决定权。这种方式的变化使应聘人员的素质和所应征的职位更加匹配，有利于发挥出员工较高的绩效水平。

目前，铁法能源公司在选人用人上坚持“用人所长，能及匹配”的原则，引入竞争激励机制，优胜劣汰，全员竞争上岗。一方面，重视企业与员工之间的劳动合同关系，充分发挥市场在人力资源配置管理中的重要作用，坚决淘汰落后员工；另一方面，树立“注重实绩，竞争择优”的用人理念，用事业留才，营造良好的人才环境，最大限度的开发员工的潜能，提供锻炼机会与舞台；积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争氛围，同构公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才脱颖而出。打破论资排辈、能上不能下的用人机制，创造公平公正的用人机制。

4.1.2树立“以人为本”的管理理念

铁法能源公司自1999年10月成立以来，就开始实施人才战略方案。公司领导班子深刻认识到：企业的第一资源是人才，使企业发展的第一动力，开发人力资源是组织人事部门的第一任务，坚持“以人为本”的思想，不断优化人才结构，提高人才素质。坚持用事业发展吸纳人才，用人才引领产品开发，从而形成一支支撑企业发展的优秀人才队伍。

为了使此理念深入人心，公司在加大对为企业做出突出贡献的优秀人才的宣传力度的同时，还出台了一系列配套人才优惠政策，对优秀人才在提干、薪酬、培训等方面给予特殊照顾。保证在人才选拔使用上不搞论资排辈、不搞平衡照顾、不搞本位主义。为

辽宁工程技术大学毕业论文

缺陷是普通管理者的行为，优秀的管理者应该即善于发现企业的管理缺陷，更善于创造性的从根本上解决问题(这就是管理创新)。

4.2健全教育培训体系

为提升各级管理人员、技术人员和技能人员的业务素质，铁法能源公司针对不同层次和专业的员工建立了完备的培训体系，进而提高公司的运作效率和经济效益，培训储备人才，应对公司发展过程中对人才的需求为员工创造不断提升能力的机会。铁法能源公司实施了人才培训计划。

4.2.1发挥辽北技师学院的作用

辽北技师学院即铁岭工程技术学校,隶属铁法能源（集团）有限责任公司，前身为铁法矿务局技工学校，创办于1958年，位于辽宁省调兵山市。学校占地106800余平方米，建筑面积51100余平方米，办学规模3000人。各类在校学生3839名，在岗职工252人，其中博士研究生1名、硕士研究生3名、本科学历158人，高级技术职称55人.拥有图书8万余册、报刊150余种；标准教室和专课教室90个,微机室5个、电子阅览室2个、多媒体教室10个，另有移动多媒体设备10套和自动化考试系统；电视直播间与各教室形成闭路电教系统;校园网、远程教育网系统完善；有电工电子、材料力学、通风等实验室8个，煤炭行业领先的模拟通风实验装置、矿井提升仿真模拟系统、电工电子实验台等设备400余台（套）；有焊工、机加工、综采检修车间等实习实训车间11个，液压支架、防爆配电箱、数控车床等实习设备70余种600多台（件），各种工具、量具、仪器仪表等120余种5000余件；学校在生产矿厂设有10大实训基地，聘任了名誉校长和兼职实习指导教师；有8道400米环形塑胶跑道、人造草皮的足球场、7个塑胶篮、排球场地。学校是国家煤炭职业经理人二级认证机构、辽宁省地方煤矿管理人员资格培训点、辽宁工程技术大学铁法函授站、煤炭行业特有工种职业技能鉴定站、铁岭市普通工种职业技能鉴定所、铁岭市普惠制培训基地、全国计算机信息高新技术考试站。学校是全国企业教育先进单位、中国百强企业教育培训机构、辽宁省技工培训公司煤炭行业核心校、辽宁省绿化先进单位、辽宁省13家综合培训基地之一，连续两年被公司公司评为“先进单位”。

⑧ ⑧铁法能源有限责任公司.铁法能源有限责任公司2010年年鉴，2010.第108页.1

辽宁工程技术大学毕业论文

2)按劳分配和生产要素相结合的原则。在肯定经营者劳动强度的同时，重视和肯定经营管理者的人力资源的特殊地位和作用。

3)“效率优先，兼顾公平”原则。鼓励员工学习提高自身文化技术，创造公平竞争环境，工作贡献与报酬挂钩。

4)责任、风险与利益一致原则。以资产经营责任制为依据，经营管理者薪酬分配与公司经济效益直接挂钩，是公司高中层经营管理者薪酬水平与公司经营业绩相一致，与其职位所承担的责任、风险相一致。

5)收入来源唯一性原则。高中层经营管理者的薪酬与公司员工内部分配相分离，高中层经营管理者在年终兑现薪酬后不再领取其他工资收入，并实行先考核，后兑现。

(3)中高层经营管理者实行年薪制

高层经营管理人员的年薪分为基础薪金和风险薪金两部分，基础薪酬占60%，风险薪酬占40%；中层经营管理人员的年薪分基础薪金、风险薪金和职位消费三部分，在从年薪中扣除职位消费定额后剩余部分的60%，风险年薪占剩余部分的40%。高中层管理人员依据其与公司签订的目标利润指标和工作责任目标，与公司在年终统一考核评价，考核以利润指标为主要依据，对完成、未完成、超额完成给于不同的奖罚，完成当年利润指标的，年薪按标准支付。未完成将风险年薪全部扣除，并按下降比例相应扣减基础年薪。超额完成当年利润指标的，按相应比例增发效益工资。

(4)一般员工实行岗位工资制

对一般员工实行以岗位工资为主、效益工作为辅的分配办法。按照岗位差别把员工的工资与本人的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等要素紧密结合，克服平均主义，摒弃“论资排辈”，实行“一岗一薪”，坚持工资分配向技术含量高、艰苦岗位和重要岗位倾斜，调动员工积极性。

(5)定期进行员工满意度调查

通过大量的汇总、统计和分析，全面掌握员工对公司和目前工作各方面的满意度情况，以了解职工的工作和思想状况，有的放矢的合理调整激励政策，保证员工工作积极性的充分发挥，定期对各部门和单位逐级进行员工满意度调查。

辽宁工程技术大学毕业论文

结论

在经济全球化和科技快速发展的今天，人才流动日趋加剧。合理的人才流动能自发的调节了人力资源的有效配置，提高人力资源的使用率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。然而，人才作为企业最宝贵的资源，却由于某些原因出现了不合理的流动，给企业造成巨大的损失。

本文就是以解决国内企业的人才流失问题为出发点，在微观的层面上予以研究，从人才流失给企业造成的负面影响着手，寻找原因，分析原因，最终给出企业应对人才流失的管理方法，并以铁法能源有限责任公司为例。分析了铁法能源公司为防止人才流失所采取的对策。从而，提出了建立现代企业制度，完善人力资源管理机制，发展企业文化，树立“以人为本”的核心管理思想。希望能为有需要的国有企业提供经验借鉴。

人才流失问题是现代企业中普遍存在的问题，而每个企业在人才流失的问题上都存在着不近相同的原因，文中关于铁法能源公司防止人才流失的对策研究还有不足之处，有待进一步研究。相信在今后的国有企业人才流失问题上的研究还会有新的理论和新的看法，为分析和解决这一问题提供更坚实的理论基础。

辽宁工程技术大学毕业论文

参考文献