竞聘上岗面试问题（精选6篇）
竞聘上岗面试问题 第1篇
无论是身处学校还是步入社会，我们会经常接触并使用试题，通过试题可以检测参试者所掌握的知识和技能。一份好的试题都具备什么特点呢？以下是小编收集整理的竞聘上岗面试题及答案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
1、面试方式
通常由三段组成：竞聘演说；结构化面试题（对同一岗位的竞聘者而言是相同的）；随机面试题。
2、竞聘演说
由竞聘者用6—10分钟时间对应聘岗位作竞聘演说，竞聘演说包括对岗位的认识，现有岗位运作情况的评价，本人若当选后将要施行的战略和战术。
“竞聘演说”是考官观察竞聘者的“第一印象”，应对考生的仪表、风度、谈吐、气质等进行观察，对其竞聘演说的实质性内容：认识、评价、方略等所表现的分析能力、概括能力作出自己的评价。
竞聘演说可事先准备，因此请人代笔操刀的事一定难免，虽然比例很小，但依然存在，因此，主考官必须记录下其中重要的部分，在随后的随机性问答中加以提问，以判断演说词的真伪及进一步了解其对竞聘岗位的认识。
3、结构化面试题
结构化面试题是指对同一岗位所有的考生均相同的面试题，结构化面试题应规避过分专业化、知识化的题型，应以趣味性、通俗化题型为宜，这类题型没有划一的标准答案，即每个考生均能理解这个题目，均有能力回答这个题目，答案可以五花八门，但考生的回答必须能“自圆其说”，考官从中考察考生的理解能力、分析能力和概括能力等，下面提供三个结构化面试题，供大家参考：
面试题一：有一位总经理乎下有一个子公司，去年的业绩非常突出，总经理表扬了他们。今年上半年以来，所有的职能部门都反映该子公司的领导态度骄横，出言不逊。总经理经调查核实后，撤了其中几个人的职，并说：“在效益和稳定中我取稳定。”请问，您对总经理的做法同意吗？请说明理由。如果您是总经理，您将采取何种方法解决骄兵悍将的问题？
面试题二：改革开放初期，有一幅漫画讽刺那些妒贤的领导是“武大郎开店，一个比一个矮。”，后来有一位学者说：“武大郎开店有道理，只有这样，企业才能稳定。”请您说说您的看法。并说说您自己是如何识才、用才的。
面试题三：美国管理学家荷西认为有四种领导类型，分别是指导型、培训型、支持型和委派型，每一种领导类型有不同的行为方式，请问，您认为何种领导类型更好些？您通常采取何种方式来指导下属的工作？
4、随机性面试题
随机性面试是在考生竞聘演说和回答完结构化面试题之后进行的.，由主考官提出一些因人而异的随机性问题，通常是围绕考生前面的表现提出，也可根据岗位对能力的要求提出问题。
下面是对三个不同考生的随机提问问题。
考生一：（对一个职业女性提问）
1、你如何凝聚你的员工和团队？
2、有人说现代企业管理的六字方针是学习、沟通、激励，请谈谈你的体会。
3、有哪几种非物质激励？
4、假设你要交异性朋友（一般的），有四种人：（1）野心勃勃的；（2）淡泊与世无争的；
（3）温柔体贴的；（4）刚毅而好为人师的；你会首先选择哪一种？
5、你喜欢过轰轰烈烈但十分艰苦的生活，还是过平淡而轻松的生活？
考生二：（对一个自认为有很好的人际资源的考生提问）
1、你现有的人际资源是如何获取的？今后如何继续拓展？
2、你较之他人拥有哪些特别的、气质？
3、非正式组织的核心或权威人物是如何产生的？
4、以人为本的核心是什么？
5、有四个词：责任、忠诚、爱护、悍卫，请各挑一个词表示你对工作、家庭的态度。
考生三：（对IT界的一个竞聘者提问）
1、IT界是最不稳定的群体，人员经常流动、躁动不安，你觉得为什么会这样？你是否加入这种流动的队伍？
2、重用的概念是高官、高薪，还是发展空间？
3、你的长处是IT，打市场的能力较弱，你用自己的短处去比别人的长处，是否会事倍功半？
4、如果搞技术的报酬高，有特别贡献的技术人才报酬甚至高于总经理，报酬机制很好，你还会再竞聘市场部经理吗？
5、你从武夷山来到厦门，从山到海，谈谈你对山与海的看法。
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竞聘上岗面试问题 第2篇
共三个题目，第一题为必做题，其他两题请任选1题，每人答题时间10分钟
1、两个学校合并以后，学生个体之间的冲突，很容易演化成原来两个学校学生之间的群体冲突。如果你是年级分管主任，你应当如何防患于未然。
（1）首先校准自己。调整自己的躯体、心理，是自己处于一种良好的运行状态；抑制住自己管好学生、出人头地的冲动，学会自我放松，学会控制自己的情绪。
（2）关注学生的实际问题和家长的担心。全心全意为学生的生活、学习服务，教会学生自理能力，利用3周的时间认真研究、对待及解决“第二断乳期”对住宿生的不适。
（3）军训期间就开始加强管理，对于学生的过错要“引忍恨”，遏制坏的苗头要“稳准狠”，充分发挥临时班委的作用，防止小团体的形成。
（4）加强班级建设。一是坚持正确的舆论导向，可以通过家长会、学生团体组织等多种形式，执照强有力的舆论氛围，弘扬正气、压制邪气，形成积极向上的集体舆论；二是通过大家共同讨论、引导的方式，尽快形成班集体契约，并极力倡导广大老师也来配合尊重学生的这种契约，防止老师成为这种契约的破坏者；三是进行以加强团队合作、情绪与压力管理、自信心和毅力、感恩心态、人际交往等方面的团体训练，形成有利于学生成长的心理氛围，促进优秀团队的尽快形成。
2、面对合校后的新校长或者改变工作方式的校长，作为中层干部如何发挥作用？
（1）思想方面的：突出四种意识：“整体意识、维护核心意识、敢于负责意识、权力有限意识”。
（2）工作方面的：合理组织好学校各项工作，注重过程管理，每一项由过程的活动都可以看成是许多由计划、执行、检查、处理四个环节组成的管理周期的反复循环管理过程中，高质量、高效率地实现学校教育目的。
（3）作用方面的：要起到承上启下的作用：接受校长下达的任务，向广大教师传达任务，并带领教师出色地完成任务。
一是关注校长的真正需求。用校长喜欢的方式与他沟通，用校长喜欢的方法去做事情，在校长需要你时给他一些建议；用行之有效的方法，促使团队齐心协力地去做事，绝不拖拖拉拉。
二是合理地安排老师们的工作并协调好各种关系。工作安排得合理与否有个前提，那就是你安排的工作是否适合他做和他是否愿意做。我们要分析老师们的能力、性格、喜好等，然后才能让老师们做他们喜欢而又善长的工作，此外工作安排还要考虑你团队其他人员的工作安排与配合问题。这种关系处理是否得当会直接影响学校的风气和管理效益。
三是确定合理的任务目标并且合理地考核老师们的工作，这个过程中考核是否公正公开的及考核结果的使用，都会对管理产生影响。
3、合并后的同事关系远比学生之间的关系要复杂得多。请您阐述一下，在新的学校如何才能处理好同事间的关系？ 人际关系是一个人心理素质的集中体现，也是影响教育、教学效果的重要因素。干部在工作中能否与领导、同事、学生建立良好关系，关系到工作的成败和自己的心身健康。
（1）干部与校长的人际关系——乐队与指挥。一是校长与中层既是上下级关系，又是平等的同事关系，我们都是教育者；二是要了解校长的关切；三是要支持校长的工作；四是要学会争取校长的支持。
（2）干部之间的人际关系——森林与树木。班子间的相容性首先取决于成员自身的生理的和心理的素质以及班子的合理结构。而这种相容性和协调性需要从以下几个方面来加强：一是加强信息沟通，力求达成共识；二是明确职责范围，力求把握分寸；三是建立共同愿景，提高驾驭能力；四是遵循道德原则，塑造良好个性。
改制企业竞聘上岗工作方法探讨 第3篇
一、改制企业改制前人力资源状况及存在问题
企业改制前基本上生产经营状况较差;人员臃肿, 缺乏人员录用机制;工资不能按时发放, 积极性不高;企业员工培训不到位或不注重实效;绩效管理与激励措施流于形式;企业文化建设停滞不前, 整个企业表现为没有生机, 没有活力, 人浮于事, 导致企业无法正常生产经营, 最后破产改制。
二、竞聘上岗工作的前期准备
(一) 定岗定编工作。是竞聘上岗工作的最基础工作, 是整个竞聘上岗工作的前提, 只有科学合理的定岗定编方案, 才能保证竞聘上岗工作的开展及企业运营成本的降低和效率的提高。
1、定岗定编的工作原则要以战略为导向;以现状为基础, 强调岗位对未来的适应;以工作为中心, 强调人与工作的有机融合;以分析为手段, 强调对岗位价值链的系统思考。
2、定岗定编的要点首先要依据企业的发展战略、业务目标, 达到定岗定编的前瞻性;其次依据工作流程, 达到定岗定编的科学性、合理性。
3、定岗定编应从核心岗位着手, 首先把这些核心岗位搞清楚, 确定和非核心岗位的定岗定编比例, 达到定岗位定编的最优化标准。
4、岗位设置的常用形式, 归结起来常用的有三种:基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。
(二) 岗位说明书的编制。岗位说明书是竞聘上岗过程中为竞聘人员提供竞聘依据, 确定岗位的任职条件, 对上岗后的员工进行目标管理, 同时, 岗位说明书为岗位管理、评价与薪酬体系的合理化以及员工教育培训提供了依据, 也是为员工晋升与开发提供依据。
1、编制要点要包括该岗位基本概况、工作综述、岗位工作描述、工作协作关系、任职资格、岗位环境、其他部分等内容。
2、编写岗位说明书牵涉面最广, 涉及到所有员工, 工作量十分浩大的文件整理汇编工作, 按照准备阶段、编写、审核与修订、定稿等几个阶段进行。
3、岗位说明书的定期审查和修订。岗位说明书并不是一成不变的, 它应该隔一段时间进行一次修订, 在应用中动态地改进岗位说明书的内容, 而且要和企业的人力资源规划结合在一起。
(三) 岗位评估, 确定薪酬标准。按照岗位评估技术对每个岗位进行科学评估, 将会得到关于每个岗位价值的得分表, 并以此作为薪酬标准的范围和级别晋升标准。通过使用相关绩效管理测评方法确定管理薪酬标准和岗位级别。
(四) 宣传工作。竞聘上岗对于国有企业职工来说, 是对原有用人模式的一种改变, 一开始不可能了解太清楚或从观念上一时不能接受, 对于企业竞聘上岗工作来说都增加了工作难度和推进的速度, 因此, 在竞聘上岗工作开始前, 加大竞聘上岗工作的宣传力度是非常必要的, 让每个参与竞聘的员工清楚竞聘上岗的目的, 以及对企业长远发展的意义, 能理解并支持竞聘上岗工作, 是竞聘上岗工作成功的保证。
(五) 竞聘上岗相关条件保证工作。竞聘场所、职工理论考试场所、公告发布的形式、各种表格的设计、人员的组织等都是竞聘上岗工作开展前所要确定的事项, 否则会因为这些环节的失误影响整个竞聘上岗要作的顺利开展。
三、竞聘上岗方案的设计
竞聘上岗方案的设计是竞聘上岗工作最重要的一个环节, 方案的优劣与否直接影响竞聘上岗工作的成败, 影响企业的长远发展, 特别对改制企业来说, 如果达不到竞聘上岗的目的, 企业改制后仍然不能改进企业的经营管理状况, 对于企业的长远发展将是非常困难的, 因此, 要重视竞聘上岗方案的设计, 做到全面周详、科学合理才能保证竞聘上岗工作的开展。下面根据河南煤业化工集团永煤公司对濮阳龙宇化工实施的竞聘上岗工作来说明如何设计竞聘上岗方案。
(一) 说明本次竞聘的目的意义。
(二) 确立竞聘原则
1、公开原则;2、公平、公正原则;3、双向选择原则;4、择优录用原则;5、尊重员工原则。
(三) 确定竟聘人员范围, 对改制时接收人员按照竞聘资格条件确定竞聘人员的范围。
(四) 建立组织机构:
1、成立竞聘上岗领导小组, 职责是指导和决策。
2、成立竞聘上岗工作小组, 职责是按照方案要求对竞聘人员实施竞聘。
3、成立竞聘上岗监督小组, 职责是对竞聘全过程中的公平、公正、公开性进行监督。
(五) 发布竞聘岗位。
(六) 明确竞聘资格与条件。
(七) 制定工作流程
1、信息发布;2、竞聘申请;3、资格审查;4、考核考评;5、竞聘录用。
(八) 做好时间安排。对制定的工作流程每一步充分考虑工作量的基础上确定开展时间, 一旦确定, 原则上不再更改。
四、竞聘上岗工作后的后续配套工作
竞聘上岗工作的完成并不代表对竞聘上岗人员管理工作的完成, 它只是只是人力资源管理变革工作的一个环节, 如何更好的对上岗人员的管理, 发挥他们的积极性和主动性, 达到企业竞聘上岗的目的, 还应该做好以下几方面的工作:
(一) 进行岗前教育。工作环境、工作性质和工作内容的改变, 新上岗员工也需要有一个“见习期”、“适应期”, 忽视了对新上岗员工的岗前教育, 缺乏有计划、有针对性的培养规划, 将使新上岗人员无法快速地融入新工作, 最终导致能力不足、业绩欠佳, 无法完成岗位绩效目标, 背离了竞聘上岗的初衷。
(二) 加强绩效管理。在加强岗前教育的同时, 应该为新上岗人员制定明确的绩效目标, 包括任务目标和行为目标, 并设定绩效的过程管理制度。这就为竞聘上岗者明确了努力目标, 并给予了一定的压力, 使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。
(三) 完善员工管理制度。特别是改制企业, 各项管理制度的变改是企业改制变化的体现, 对员工管理来说, 新机制、新岗位、新人员需要新的员工管理制度来约束、来激励。能上能下的“三工”考核办法;能进能出的内部劳务市场制度;多劳多得的内部市场化考核制度以及劳动纪律管理制度都是保证企业用好人, 发挥劳动力作用的制度保证, 也是必不可少的企业管理制度。
(四) 提高培训工作质量。新上岗员工必须要进行岗位培训, 不仅仅是在上岗前的岗位培训, 在岗位中更应该注重培训的效果和质量, 切忌走形式, 花架子, 只有培训工作做到位, 培训工作质量上去了, 才能快速地提高新上岗人员的各项素质, 满足生产经营管理的需要。培训要包括企业文化、安全管理、岗位理论、实操技能、管理知识培训等内容。
五、竞聘上岗工作开展过程中应注意的事项
在竞聘上岗工作的过程有许多问题需要企业在做的时候必须考虑周全的, 比如改制企业的竞聘上岗, 当地政府注重的是社会稳定, 因此, 在竞聘前要把方案及意见及时向政府有关部门沟通, 取得谅解与支持, 然后实施, 一旦落聘人员出现群体性事件, 政府比企业容易掌控和处理, 减少企业不必要的麻烦。其次要借助外力, 比如聘请第三方的管理咨询公司来做竞聘上岗方案、实施竞聘上岗, 使竞聘人员产生权威感和公平感, 容易接受和积极参与, 使竞聘上岗工作顺利进行。再次, 在竞聘上岗的过程中, 对于出现的突发事情或未预见的问题需要改变原计划的要及时公告并通知到每个竞聘人员, 否则容易产生相关纠纷, 而不得不采取被动的补救措施。最后对做好落聘人员的思想工作也是很重要的, 落聘人员未能上岗, 情绪容易激动, 如何疏导、安抚以及后续配套安置的解释工作就显得很重要了, 一定要安排企业工会有关人员专门做好落聘人员的思想工作, 密切关注落聘人员的动向, 保证社会秩序稳定和企业生产经营的正常进行。
摘要：竞聘上岗工作是一个企业内部人力资源变改的一种方式, 是为适应企业发展对用人方面管理的需要, 本文通过竞聘上岗实例来探讨改制企业竞聘上岗的意义、目的、基本方法、方案设计、后续配套管理制及应注意的事项等, 对开展企业竞聘上岗工作起抛砖引玉的作用。
竞聘上岗面试问题 第4篇
一、教师上岗考试面试存在的问题
第一、教师上岗考试面试方法单一、僵化。教师上岗考试的面试完全采用说课的方式进行，面试时由考生随机抽取一个教学内容，给予一定时间的准备，用十五分钟时间把该教学内容的教学目标、教学重点、教学难点、教法、学法、教学步骤等用口头表达出来，考官就考生对教学内容的分析、讲解进行当场评分。这种方法可以较直观地反映考生的教学基本素养，测试考生的教学基本技能，但考测的内容仅限于教学技能的考察，且说课不能完全等同于真实的上课，说课毕竟仍然停留的理论的解说上，不能真实全面地反映考生教学实践能力。此外，单一的面试方式也容易让考生逐渐熟悉面试说课的套路，考生的说课逐渐模式化、公式化、僵硬化。说课对考生教育教学能力的测试越来越有局限性。
第二、对面试工作本身认识不足。笔试历史悠久，面试推行时间则不长。同时，面试涉及考官、考生、环境、试题等诸多因素，还涉及人才学、心理学、教育学、语言口才等诸多学科。和笔试相比，面试复杂，难于把握，是录用工作的薄弱环节。
第三、考官缺乏培训，测评标准不统一。没有建立统一的面试考官人才库，考试时仅临时从高校或中小学遴选相关学科的教师充当面试考官，测评主要依靠考官的经验判断，人为因素较大，考试缺乏信度。考官的遴选也缺乏严格的标准和规范，对考官的监督制度也没有建立起来，容易出现场外的因素干扰考官的测评，出现暗箱操作，影响面试的公正性。
第四、考题测评缺乏结构化设计，考分难于拉开档次。说课虽然也制定了评分标准，但标准的设置较笼统，缺乏客观、细致的操作，考题缺乏对试题和测评要素进行细致的分析和界定，在实践中，考试的评分标准如虚设，最终仍以主观判断为主，致使考生的面试考分较接近，难于拉开档次。在实践中也出现了重笔试，轻面试的现象。
第五、组织实施的规范性不够。主要表现在面试考场的选取上。面试考场的布置应符合以下几个条件：一是必须安静，无干扰；二是考场面积应适中，一般应以30—40平方米为宜：三是温度、采光要适宜：四是考场独立。除主考场外，还应根据应试者的多少设置候考室，候考室应与主考场保持一定的距离。但常常由于时间仓促和客观条件所限，很难完全达到以上要求。
二、完善教师上岗考试面试的对策
第一、加强培训，从根本上提高面试考官的素质，造就一支专业化、高水平的面试考官队伍。提高面试测评的科学化水平，必须建设一支规模适当、结构合理、素质优良、专兼职结合的专家队伍。要在全省范围内筛选一批学科专家、测评专家和具有丰富实际工作经验的管理人员，组织建立专家委员会，为面试测评命题、科研、咨询、培训、技术开发等提供服务。要完善面试考官资格和持证上岗制度，继续加大考官培训力度，逐步形成一支专业化的面试考官队伍。要抓好面试测评业务骨干培训，提高部门和地方分管人员的业务素质。通过举办业务研讨班、现场观摩示范、经验交流、技术研修等多种形式，提高面试测评管理者、实施者的水平。
第二、在完善面试的要素、题型上做文章。打破单一、僵化的面试内容，随时保持题型的变化，除说课外，不断采用一些新的面试方式，如教育情境处置、教学基本功演示、分组谈论、片段教学等方式。完善面试测评要素的研究，制定更多客观、具体、可操作性的测评细则，将测评的主观因素降到最低，使得面试也像笔试一样，评分客观、统一，拉开考生的面试成绩，提高面试在教师上岗考试中的地位。
第三、提高认识水平，以结构化的标准促进面试工作科学化。结构化面试又称标准化面试，是指面试前就面试所涉及的内容、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。考官根据应试者的表现，对其能力素质做出评价。面试过程中，主考官必须根据事先拟定好的面试试题逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行问答，测评要素必须按权重结构合成。面试结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，应把结构化面试作为教师上岗考试面试的发展方向。
第四、加强研究力量，依据专业和面试内容的需要设计出最佳的面试题本，创造更科学的方法。根据专业要求、测评要素等，设计出形式多样的面试题本、测评方法，不断研究面试方法，不断探索不同的面试测评要素、不同的面试方式的得分加权重构成等面试方法。
竞聘上岗面试问题 第5篇
面试答辩须知
欢迎您参加面试答辩！
本次面试答辩将采取集体面试的形式，您将与申请该岗位的其他同事一起进行面试。下面介绍面试程序：
首先请您在准备室等候；
进入面试场地后主试官将给您一个座位号，请您对号入座；
开始面试后参加面试人员将依次陈述对申请岗位的认识，每人的陈述时间为3-5分钟；
陈述结束后，考官将提出一些小问题，请您按照要求回答；
面试时间将视申请人数而定，一般将在1小时左右结束。
面试答辩是为了通过与您当面的交流，了解您的综合素质。答辩将在宽松的气氛中进行，请您放松心情回答问题。我们希望见到一个自信、积极的您。我们的问题将针对您是否具备您申请岗位所需要的一些素质，比如我们可能会问“请用具体事例说明：当你的意见与大多数人不同时你是怎么办的？”来了解您的影响力。回答时您如实表达，不必谦虚，尽量以事例来证明您的素质。考官们希望听到您的具体例子而不是空洞的教条。您具体的事例将有助于考官的判断。另外请您注意回答的简洁，先直接回答问题，陈述结果，再罗列要点及原因。
我们非常希望看到您利用此次当面沟通的机会充分展现自己。期待与您的交流！
竞聘委员会
竞聘上岗面试问题 第6篇
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阿勒泰电大中层干部竞聘上岗结构化面试成绩汇总