绩效管理理论研究综述

2024-05-14

绩效管理理论研究综述（精选6篇）

绩效管理理论研究综述第1篇

企业人力资源绩效管理研究综述

企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：

一发展中的“绩效考核”

绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。

（一）“科学管理”与“绩效考核”

现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。

“科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。

“科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。

（二）．“组织行为学理论”与“绩效考核”

组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。

（三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核”

巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。

彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。

（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核”

1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。

建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。二近年企业人力资源绩效管理研究状况

（一）企业人力资源绩效管理概念的提出

绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。现代人力资源管理是从传统人事管理演变而来，“人力资源”一词最早是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克于1954年在《管理的实践》（美，彼得.德鲁克.管理实践.北京：工人出版社，1989）一书中提出的。此后，巴克，这位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。但直到20世纪70年代早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展，在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源规律再次引起了人们的高度关注。彼得森和翠西在1979年的《人力资源系统管理》一书中提出了人力资源管理在企业中都包含这样一些活动：招聘、甄

选、绩效考核、薪酬和员工开发以及劳资谈判。随着绩效考核内涵的逐渐丰富，绩效管理被提出并被广泛接受，现在业内人士已经非常熟悉。

国内学者对企业人力资源管理的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内。（赵曙明，1992）在此期间人力资源绩效管理理论也有了很大的发展，绩效管理的重要性已得到普遍认同。

（二）企业人力资源绩效管理的含义

最初，绩效考评、绩效考核、绩效考核、绩效管理并没有区分，在很多人力资源管理书籍中都可以找到相关例证。直到现在，在不少企业的规章制度中，虽然使用的是“绩效管理”术语，但制度的内容却基本上局限于对考核评价过程的规范。事实上，“绩效管理”和“绩效考核”这两个术语的内涵并不相同。近两年，不少学者对此加以区分，相关论述很多，比如吴智勇在《绩效管理--如何考评员工的表现》（中国标准出版社2000年1月出版）一书提出：“不要将绩效考核或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。”2002年深圳市思捷达企业管理咨询有限公司胡红卫在《如何不让年终考核流于形式？》（网上）一文中指出：绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。绩效管理与绩效考评的主要区别如下表：

绩效管理绩效考核

一个完整的管理辅导过程管理过程中的局部环节和手段

侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和考核

伴随管理活动的全过程只出现在特定时期

事先的沟通与承诺事后的评价

另外，关于绩效管理的两种不同的观点，一种认为绩效是产出即结果，一种认为绩效是行为。这两种观点共存了几年时间，这两年学术界已把二者统一，比如：陈全明在《绩效管理》——海天出版社2002.2一书中指出了目前关于绩效管理有两种不同的观点：

观点相关界定

作为产出的绩效1）责任2）领域3）职责任务和活动4）目的5）目标6）产出7）指标8）成功关键要素9）能力和标准

作为行为的绩效1）具体工作任务熟练程度2）非具体工作任务熟练程度3）书面和口头交流任务的能力4）所表现出的努力5）维护个人纪律6）促进他人和团对绩效7）监督管理/领导8）管理/行政管理

并给出结论：绩效是行为和产出的综合。本文将赵曙明在《中国企业集团人力资源管理战略研究》（2002南京大学出版社）一书中关于绩效管理定义：绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。

（三）绩效管理的主要理论方法与实践

关于绩效管理方法的论述很多，并日趋成熟。比如杨东龙在（《如何考核和考核员工绩效》——中国经济出版社2001.2）一书对绩效考核就做了比较全面的论述。该书给出了绩效考核的系统框架，对有关概念、原则、条件和内容结构等进行了细致的讨论；分析了考核的功能和流程；介绍了许多考核方法，比如图解法、强制分布法、排序发、比较法、目标管理法、关键事件法、等级评价法、成绩评语法、综合考评法等，并对各种方法的利弊进行了论述。最近，360度考核法在管理界比较盛行，世界500强很多企业都采用此法，国内管理较好的一些企业也开始尝试360度考核法。另外，有的学者把平衡计分卡的思想应用到人力资源绩

效考核之中。

（四）绩效管理与组织战略关系研究

1982年，狄凯（Tichy）、弗布鲁姆和戴瓦钠等人最早提出了战略人力资源管理理论。随后，布兰克在1985年，戴勒在1984年和1993年都相继提出了这一理论。他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来考虑。

绩效管理是人力资源管理的核心。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的绩效指标，从而把员工的主要活动和企业战略紧密结合起来，保证员工的绩效贡献直接支持企业战略的实现。

绩效管理必须从企业的战略出发，围绕提升企业核心能力进行。美国的两个机构RenaissanceWorldwide和CFO期刊曾对数百家实施绩效管理的企业进行调查分析。分析结果表明，实施绩效管理失败的原因，主要是这些企业的绩效管理是围绕企业预算和运营计划建立的，鼓励的是短期的、局部的和战术性的行为，忽[FS:PAGE]视了企业的战略目标的实现及核心能力的培养。

正如蒋永国在《建立绩效管理体系应处理好的几个关系》（中国企业家2002。4）指出：绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。

（五）绩效管理与企业制度研究

绩效管理作为人力资源管理的核心与企业制度密切相关，在传统的金字塔式组织结构中，人力资源部门定位较底，沟通协调困难。相比之下，在扁平式组织结构中，沟通比较容易，易于推行人力资源绩效管理。

林泽炎在《技术与管理融和——目前国内企业人力资源管理制度建设的关键》《中国人力资源开发》，（京2002，4）中指出：遵循程式化与人性化的战略方向，借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际，即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。

黄勋敬在《E时代：人力资源管理的战略革命》（网上）指出：组织的重新设计将成为当代人力资源管理重要的制度背景。当代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。

（六）绩效管理与企业文化研究

改革开放以来特别是入世以后，企业文化越来越受到中国企业界和学术界的广泛关注和重视。人们逐渐意识到企业文化是企业寻找企业生存与发展的“原则”和“资源”，在知识经济时代它已显示出作为一种“知识资本”所产生的文化力和生产力，已成为企业核心竞争力的重要因素。美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里•德斯勒撰写的《人力资源管理》中国人民大学出版社和PrenticeHall出版公司合作出版的这本《人力资源管理》（第六版）“赢得雇员的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于雇员献身精神的培养。”国内孟凡驰在《企业文化：人力资源开发的重要理论依据》《企业文化》2000年第10期一文中指出：企业文化理论本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。它主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。即使是积极的体制和制度，也不是维系企业组织的惟一手段。最根本的任务还在于培养共有的文化，同时建立为实践这一文化的上下级关系。不论一位老板多么聪明能干，如果不能同职工同心协力一起干，而是手持权力与制度的魔杖，与工人对着干，那么等待他的只能是失败。张红普在《文化治理：企业发展的永恒主题》海欣制药（网上）一文分析出：一个企业如果无法塑造出适合企业生存的文化，进而用这种文化来

促进企业管理、企业经营和发展的话，那么这个企业是难以成为一个知名企业的。……作为企业文化的第一设计者------企业家的个人综合素质、决策力、驾驭企业艺术与捕捉发展机遇能力越来越重要。

一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。很明显，绩效考核、绩效管理离开了良好的企业文化支持将很难有效实施。

（七）绩效管理与企业生命周期理论研究

管理方式与企业发展阶段相适应是目前中国学术界一致的观点。绩效管理体现了企业管理模式，也要与企业的不同发展周期相适应。

早在20世纪80年代，坎培里（Kimberly，1981）、理查德（Richard，1983）等人就提出了组织生命周期概念，将企业的生命周期划分为创业阶段、聚合阶段、规范化阶段和成熟阶段，分析了不同阶段的企业管理要求和特点。在国内，陈佳贵在80年代末阐述了企业生命周期的理论，将企业的生命周期划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期。90年代以后，企业发展的研究逐步受到国内管理学界的重视，比如王英与1996年提出了企业发展的相关性和阶段性命题；同时，不少学者开始研究不同生命周期模型下的企业人力资源管理问题，比如，赵曙明在《中国企业集团人力资源管理战略研究》中提出：在企业初创期人力资源管理与开发具有以下一些共性特征：一是创业者自身开始向职业经理人转变或从外部引入职业经理人员。二是构建一个基本的组织结构框架，并开始逐步完善的过程。三是“事必亲躬”，家长式管理居主导地位。在成长期的企业在管理方面有以下特征：一创业者作为企业领导者的绝对权威以及相应的社会地位得到了空前的确立。二出现了组织正式化的要求。三员工队伍开始出现分化的迹象。四人员的迅速增加，出现大量的职位空缺。五人力资源管理首先从形式上开始健全起来，逐步形成一套标准的详细操作规范。……

（八）绩效管理与激励体系

谢平佟仁城在《绩效管理与核心能力》一文中指出：员工激励是绩效管理系统中的重要环节，绩效考核结果必须和员工激励挂钩。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。

绩效管理理论研究综述第2篇

时间:2011-01-07 15:24来源:未知作者:admin 点击: 250次人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述高岩马谢民北京大学公共卫生学院摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国

人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述

高岩马谢民北京大学公共卫生学院

摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律

规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评

价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。1我国公务员考核现状

1.1考核内容和指标1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这

一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。

1.2考核方法祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2009）认为考核方法不合理。平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务

公共部门绩效管理研究综述第3篇

1.1 西方国家公共部门绩效管理的发展背景

关于绩效管理的研究和实践开始于20世纪60年代的美国。最初的绩效管理普遍注重绩效评估,甚至将绩效管理等同于绩效评估。直至20世纪七八十年代,西方国家为了提高政府效率和国际竞争力,迎接全球化信息化的到来,掀起了政府改革浪潮,开始着手进行政府形象重塑,对公共部门进行改造。在这期间,绩效管理得到迅速的发展。毕争和邢传在《公共部门绩效评估——西方的发展趋势及其对我国的启示》一文中写道“绩效评估在西方的兴起和发展主要源于两方面因素:一是为适应日渐复杂多变的行政环境,政府需要重新分析其职能结构,并对其有效性进行测量;二是公众对政府治理的信任危机要求政府必须提高行政能力,并通过改进绩效测量的技术和展示测量结果增加治理的民主性和透明性”。

1.2 西方国家绩效管理理论和实践对我国的借鉴意义

20世纪80年代以来,西方国家兴起了政府改革浪潮,开始应用市场的手段,借鉴企业的管理理念和管理技术改造政府的组织结构、治理模式和管理技术。我国关于公共部门绩效管理的研究尚处于起步阶段,还未形成一个完整的理论研究体系,而国外日渐完善与成熟的公共部门绩效管理的理论研究和实践对我国行政体制改革具有重要参考价值和借鉴意义。例如:赵晖认为西方各国政府提出的“顾客至上、消费者导向”的理念所体现的以公众价值作为政策措施的重要基础,把公众需要放在政府工作的首位等精神无疑是极具借鉴意义的;毕争和邢传认为西方的绩效管理过程中应用的ABC(Activity Based System)和TOPS(Total Organizational Performance System)技术不仅为绩效评估奠定了基础,也使政府管理中更加注重效能。这些技术的引进将大大有利于我国公共组织绩效管理体系的建设。

2 国内公共部门绩效管理研究态势

2.1 公共部门绩效管理内涵

目前,各学者对绩效管理的内涵莫衷一是。徐红琳认为绩效管理是一个控制系统;徐中奇、顾卫俊认为绩效管理是一种战略过程,其目标是行为;周志忍则认为绩效评估就是绩效管理,强调外部责任和内部控制,其价值导向是公民。另外,一些学者认为绩效管理也是一个动态的过程,包括绩效目标制定、实施,绩效结果考核,绩效信息反馈等活动。

除了对绩效管理的内涵进行界定之外,众多学者也探讨了其他绩效管理概念工具。吴建南对绩效评估、绩效测量、绩效管理三者的概念进行了辨析,认为绩效测量是指对一段时间系统运行状态的测定,而绩效评估是对评估对象行为表现的价值判断;仲理峰和时勘从组织、团体、个体三个层面上对绩效概念进行了分类,认为绩效就是结果或者是一种行为;胡淑晶给出了政府绩效的定义:“指政府在社会管理活动中的结果、效益及其管理工作的效率、效能等”;颜如春认为政府绩效指政府活动效果,是政府在行使其功能、实现其意志的能力。

2.2 公共部门绩效管理现状研究

我国公共部门的绩效管理缺乏实施绩效管理的大环境,导致其发展缓慢。学者从我国公共部门绩效管理实施的障碍出发,着重论述了存在的主要问题,一部分学者着重分析了绩效评估中存在的问题,一些学者则考查了公务员绩效考核存在的问题,还有学者针对不同部门的绩效管理特性分析了问题的特殊性。

祁光华和张定安对我国公共部门绩效管理问题进行了分析,认为绩效管理在我国公共部门的广泛使用中凸显着种种问题,如绩效目标设计与组织核心职能不符、对绩效指标的设定缺乏本质思考;刘昕提出我国绩效管理理论和实践的结合上存在不少误区和不足,如缺乏全面的政府绩效管理思想体系和组织系统,过于追求绩效评估指标的标准化,并认为我国公务员绩效考核标准不能反映岗位要求,严重影响到政府绩效管理的发展;张向前等认为我国国有企业实施绩效考核制度已经多年,但真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少,总结了国有企业绩效考核实施过程中存在的考核目不明确等问题;吴卫和张徽燕认为我国公务员考核中存在着考核目的不明确、考核流于形式、指标体系针对性等诸多问题。

综合学者的观点,目前我国公共部门绩效管理存在的主要问题有:第一,管理者自身的问题,如领导者个人意识的左右、绩效管理者敷衍了事等;第二,绩效管理过程的复杂性,如对配套制度的要求、资源依赖等;第三,绩效管理体制障碍,如目标设定不科学,职位分析粗放等。学者们清晰地指出了我国公共部门绩效管理存在的问题,对研究相应解决策略提供了依据。

2.3 绩效管理方法论的论述

2.3.1 绩效考核方法的归纳和创新

科学的绩效考核方法决定着考核结果的全面性和科学性,因此对绩效考核方法的研究一直是此领域的重点内容。通过梳理目前的研究成果,笔者发现学者研究的重点主要集中于如何建立绩效考核量化模型问题上,例如:李军和魏哲景借用模糊数学的方法建立绩效考核的量化模型;李林、肖牧等通过分析国外公共部门平衡计分卡的成功案例,结合我国政府绩效管理的实际环境,探讨了将平衡计分卡引入我国公共部门绩效管理的可行性,认为平衡计分卡是一种着眼于组织发展战略有效性的新型管理理念和系统管理方法,为组织及其成员提供了一种全面的评价体系,从财务、客户、内部流程和学习增长这4个维度全方位地评价组织过程,以此向组织内各层次的人员传递组织的战略构想和目标,最终促进组织的成长和组织目标的实现。因此,将平衡计分卡引入到我国公共部门绩效管理改革实践具有现实性和可行性。

2.3.2 绩效管理策略的研究

绩效管理不仅是一种管理策略,更是一种发展理念。一些学者应用质量管理理论分析绩效管理的实施策略,也有的学者研究了绩效管理的沟通策略。党秀云认为全面质量管理的核心为:组织成员参与、满足顾客需要、不断改进组织管理和服务、高层管理者的认同和支持、团队精神、策略性规划,因此,从全面质量管理角度定义的绩效管理应是组织成员广泛参与的、顾客导向的、关注组织文化构建的策略活动;丁岳枫,刘小平认为绩效管理应注重组织不同成员、层级之间的持续沟通,并针对绩效问题,不断地提高和改进执行技术和方法,以此指导绩效管理的实施,使组织采用一种积极的手段保证绩效管理系统的正常运作。

2.4 绩效评估主体的研究

当今,我国公共部门绩效评估主体体系呈多元化发展的趋势,既包含部门内部人员、审计机关、监察机关与政策研究部门等内部评估主体,也包括社会团体、社会舆论机构、公众等外部评估主体,各评估主体在绩效评估中的作用各有优势,发挥作用的方式也各有不同。结合各评估主体的特点,推动绩效评估主体多元化继续向前发展,促使内、外部评估主体积极参与绩效评估,既顺应时代潮流,又能保证绩效评估的效果。因此,众多学者对此进行了研究,包括卓越、何植民、李彦娅、金竹青与王祖康等。他们对当前公共部门绩效评估主体的结构、评估主体应具备的价值观念进行了深入地研究,并对构建我国绩效评估主体体系提出了许多针对性较强的对策和建议。

3 结语

目前,公共部门绩效管理得到了越来越多政府高层领导的重视和支持,在各级公共部门中应用和创新越来越普遍,在学术界已然成为了一个热门研究课题,这无疑标志着绩效管理在我国的发展达到了一个新的高度。因此,在新的形势下,继续为绩效管理研究和应用打造声势已无必要,当务之急是对具体领域的难题进行针对性研究。笔者认为当务之急是结合我国公共部门绩效管理的实践,具体分析绩效管理实际应用价值,探讨如评估指标体系的建立等关键环节的问题,以此推进绩效管理研究向纵深发展。

参考文献

[1]吴建南.公共部门绩效评估:理论与实践[J].中国科学基金,2009(3).

[2]胡淑晶.政府绩效评估的理论和方法[J].甘肃社会科学,2005(6).

[3]李林,肖牧,王永宁.将平衡计分卡引入我国公共部门绩效管理的可行性分析[J].中国科技论坛,2006(4).

教师绩效管理理论来源综述第4篇

摘要：教师绩效管理来源于绩效管理理论和教师评价理论，对国内外教师绩效管理的理论来源进行文献梳理，分析绩效管理理论的三种主流模型，归纳教师评价理论的四种模式，阐述我国教师绩效评价理论的发展。从理论源头上探究教师绩效管理理论的构成。

关键词：教师绩效；绩效管理；教师评价；综述

中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：1005-5843(2009)04-0055-03

教师绩效管理理论是指根据教师工作的特殊性，结合教师管理的实践及教师绩效评价理论，把员工绩效管理理论运用于教师管理之中，形成的独具教师管理特性的绩效管理观点和思想，其理论来源包括绩效管理理论和教师评价理论。

一、绩效管理理论——教师绩效管理的理论来源之一

绩效管理是在20世纪70年代后期提出，并在80年代被广泛认可和流行起来的理论观点，是在对传统绩效评估进行改进的基础上形成和发展起来的管理思想，主要有三种理论模型。

(一)绩效管理是管理组织绩效的一种体系

罗杰斯(1990)认为绩效管理是管理组织绩效的过程，其权利范围体系包括几个过程的共同系统：一是制定共同的政策、资源目标以及相应的方针；二是明确地建立一整套计划、预算、目标和绩效标准；三是对各项工作进行定期、系统的检查。布雷德拉普(1995)、麦克贝(1995)和萨拉曼(1995)都认为绩效管理是由计划、改善和考察三个过程组成，可以应用于组织范围、经营部门、团队等层次。霍哲(1997)定义绩效管理为利用绩效评估信息建立商定的绩效目标，分配并优先配给资源，通知管理者核实或改变目前的政策或者项目方向以达到制定的目标，并报告是否成功地达到目的。陈凌芹(2D04)认为，绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于组织战略基础上的一种管理活动，通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于组织日常管理活动中，以激励员工业绩改进并最终实现组织目标及战略的管理活动。

此类观点的核心在于认为绩效管理通过制定组织战略、愿景以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定、绩效改进和考查，而在这个过程中个体员工虽然会受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但不是绩效管理所要考虑的主要的对象。

(二)绩效管理是管理员工绩效的一种体系

安斯沃思(1993)和史密斯(1993)认为以雇员为核心的绩效管理发生在组织目标的框架之内，提出了绩效计划、绩效评估和交互反馈形成的行动三步骤循环理论。奎因(1987)设想了计划、管理和评估的三步骤循环过程，在计划阶段明确了为雇员的行动提供指导和初始动力，在评估阶段提倡雇员与管理者共同参与正式会议和关注雇员的发展。威廉姆斯(1998)把绩效管理视为一个管理员工绩效的四部分完整系统：一是为员工确定绩效目标和绩效标准；二是对员工的绩效进行监督和管理、提供反馈和支持、帮助排除障碍；三是对员工的绩效进行考核和评估；四是针对考核结果给员工进行奖励、培训和安置。

这种模型共同点是管理者与被管理者应该在对雇员的期望值问题上形成一致认识，提倡员工对组织的直接投入和参与，提出绩效激励是部门管理者的一项职责，而绩效考查则是由管理者和直接工作者共同承担相应的责任，通过对员工工作行为的有效管理，实现员工绩效的提升，最终完成组织目标任务。

(三)绩效管理是把对组织的管理和对员工的管理结合在一起的一种体系

麦克菲(1993)、钱帕尼(1993)提出了绩效管理循环的观点，计划绩效阶段确立组织和个人绩效目标和行动计划，管理绩效阶段观察和记录员工的成绩和努力、反馈指导员工的行为，评估绩效阶段评价员工的成绩、与员工一起探讨，三个阶段连成闭环过程。科斯特洛(1994)认为绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了一个组织的整体经营目标。收人数据服务中心(1992)则提出绩效管理的核心目标是开发员工的潜力，提高他们的绩效水平，同时把雇员的个人目标与组织战略结合在一起改善组织绩效。

顾琴轩(2002)认为绩效管理是一个将员工绩效和组织绩效相融合，并将员工绩效管理提升到战略管理层面完整的系统，这个系统包括目标／计划、指导墩练、评价，检查、回报，反馈、改进／提高等关键部分。管理者通过与员工持续沟通，将企业的战略目标、管理者的职责、员工的工作绩效目标、管理者与员工的伙伴关系等传递给员工，并在不断沟通的过程中，帮助员工消除工作障碍，提供必要的支持和指导，与员工一起完成绩效目标，实现组织的战略目标。付亚和、许玉林(2003)则认为绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。绩效管理是一个完整的、封闭的环：一是联系组织的整体战略与员工的工作目标，确定个人具体的标准和行为；二是组织在员工执行任务的过程中对员工绩效进行持续的反馈、监督和指导；三是定期对员工绩效进行客观真实的考核，绩效考核的起点是双方制定的绩效合同；四是绩效改进不仅是一个奖罚手段，也是一个为组织提供工作改进和业绩提高的信号。

此类理论模型的目的是加强组织绩效，但是都无一例外地强调以雇员为中心的参与，其绩效的管理涉及各个层次的绩效——包括组织、个人以及两者之间的其他层次，并且均视为是一个整体性的过程。

二、教师评价理论——教师绩效管理的理论来源之二

20世纪50年代，科学的教师评价体系在西方国家产生和发展。70年代英国出现了PRP教师评价体系、发展性教师评价体系，美国从90年代以来大规模发展基于课堂评估的教师评价。总体来说，西方国家先后出现了四种典型的教师评价模式。

(一)教师评价理论的四种模式

1关注学生学习结果的效能评价。它源于教师问责，教学被看成是一种投入产出过程，教师被看成是知识的传授者和工匠。问责制要求教师对学生的学习结果负责，重视通过分析学生的学习结果与教师课堂行为的关系，来评价教师的教学效能。作为教师管理的一种手段，主要用于获得管理决策依据，如教师的保留、晋升与奖惩等。

2关注教师专业素质的胜任力评价。教师被当作专业人员和艺术实践者，教学被看成一项复杂、多维的活动，教师需要掌握复杂的知识，并在教学实践中主动完善自己的技能。教师专业组织致力于制定进入教师工作职业梯级的任职标准，各级任职标准确定了教师需要掌握的知识、技能和专长，通常以纸笔测验、工作样本测验、面谈以及课堂观察等方式进行评价，用于监控教师职前教育的效果和作为教师资格证书授予及教师聘用、晋升决策的依据。

3关注教师专业发展的发展性评价。这是为了克服教师

问责制的弊端而提出的一种教师评价模式，把教学看成一种高度复杂的实践活动，认为教师需要在教学实践中通过反思，不断发展自己的专长，强调诊断教学中存在的问题，总结经验以促进教师改进。作为一种形成性评价，其目的不是做出奖惩决定，而是为了促进发展，采取专家组课堂观察及评估、教师自我反思与总结、学生意见的收集等方法。

4关注教师激励的绩效评价。为了克服发展性评价标准过于模糊、目的不够明确、效果过于温和的缺陷而提出来此评价模式，希望将教师效能评价、教师素质评价与发展性教师评价的功能整合在同一管理系统中。教学被看成一种高度创新性的认知活动，教师作为知识工作者和专业人员，是创新性问题的解决者，需要得到更多的激励，教师通过绩效激励不仅得到合理的物质回报，也得到非物质的回报如职业责任的增强等。

(二)我国教师评价理论的新变化——教师绩效评价

我国教师评价始于20世纪60年代，最初仅是研究教学工作评价，90年代中期以后成为教育评价研究的重要内容。教师绩效评价是教育界在不断增加的外部压力下，最近20年才广泛开展起来的一项教育管理实践，体现在对教师实际工作表现和产出的反馈，评价目的是为了鉴定与筛选，评价结果与人员晋升、奖惩挂钩。尽管国内学者非常重视研究教师绩效评价，但是尚未形成一套完整的理论体系。

高广学、施丽梅(1999)认为教师绩效评价是把国家对教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价的指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标。绩效评价要与日常教师管理工作结合，形成一套反映教师工作全貌的评价制度和统计分析资料，建立校长为首的学校教师评价工作小组，与教师进行评价沟通，采取教师自评、学生评、评估组的评价方式，对从多方面获得信息进行定性定量分析，以此改进教师的教学行为，激励教师的工作积极性。

蔡永红(2001)认为在教师评价领域存在着教师胜任力评价、教师效能评价与教师绩效评价三种。教师胜任力评价是教师进入岗位之前的资格评价，应与在职过程中的工作绩效评价分开。而教师绩效评价与教师效能评价，是两种不同类型的绩效评价，前者强调工作行为，而后者强调工作的直接结果。教师绩效评价是依据一定的价值标准，确立教师的工作目标和行为指标，对教师的学习研究、教育教学活动及其相关因素在不同发展阶段的有效性程度和已经完成工作的状态水平进行系统描述和科学的价值判断过程。蔡永红等人还认为教师绩效评价应加强对教师的绩效结构的探讨，并以教师素质结构理论和任务一关系绩效模型为基础构想了教师绩效结构，任务绩效与关系绩效并不完全独立，两者有较高的相关度，关系绩效对总体绩效的影响明显。

张俊友(2007)则认为教师绩效评价包括对教师教学工作过程的评价和对教师教学工作结果的评价，对教师的绩效评价更应侧重于对教师教学过程的评价。发展性教师评价作为更高境界的教师评价，必须以教师绩效评价所达到的严格、精确为现实基础。进行教师绩效评价时，首先掌握具有相当效度和信度的信息，获得足以客观评价教师工作状况的资料，然后对照评价标准检查和了解教师在履行职责、遵守学校制度方面的情况，总结教育教学工作的经验教训，鉴定教师的工作效果等，以客观合理地区分出教师之间不同的工作绩效。

三、结语

从教师绩效管理理论来源上的追溯，我们可以更广泛、更全面地深入了解教师绩效管理理论的形成。有些研究为教师绩效管理形成提供了很好的理论支点，有研究为教师绩效管理研究提供了新的理论视角。尽管如此，我国教师绩效管理理论研究尚处于起始阶段，相关的研究甚少，甚至连教师绩效管理的概念和内容都鲜有定义。

因此。研究教师绩效管理还需要从以下几方面来深入探讨：一是通过对有关绩效管理理论的细致梳理，明确绩效管理理论的内涵，为教师绩效管理研究奠定坚实的理论基础；二是以教师评价理论的历史发展为线索，分析教师绩效评价理论的形成发展，剖析归纳其理论要点，并以此建构和发展教师绩效管理理论；三是从实际来分析我国教师绩效管理的现状，比较国内外研究的发展路径，找出适合我国发展的教师绩效管理理论与实践模型。

参考文献：

[1]理查德·威廉姆斯，组织绩效管理[M]，北京：清华大学出版社，2002：13-38

[2]顾琴轩，绩效管理，上海：上海文通大学出版社，2002：11—126

[3]付亚和，许玉林，绩效管理[M]，上海：复旦大学出版社，2003：6-53

[4]陈凌芹，绩效管理[M]，北京：中国纺织出版社，2004：15-63

[5]张祥明，教育评价的理论与实践，福州：福建教育出版社，2005：222-265

[6]沈玉顺，现代教育评价[M]，上海：华东师范大学出版社，2002：131—153

[7]高广学，施丽梅，对教师绩效评价的思考，齐齐哈尔大学学报，1999，(5)：93-95

[8]蔡永红，黄天元，教师评价研究的缘起、问题及发展趋势，北京师范大学学报(社会科学版)，2003，(1)：130-135

[9]蔡永红，对教师绩效评估研究的回顾与反思，高等师范教育研究，2001，(3)：73-76

[10]蔡永红，林崇德，教师绩效评价的理论与实践[J]，教师教育研究，2005，(1)：36-41

[11]张俊友，客观对待教师绩效评价和发展性教师评价，教育学报，2007，(1)：47-53

企业知识管理绩效评价文献综述第5篇

摘要

本文统计分析了近十年来国内企业知识管理绩效评价研究的现状，描述了企业知识管理绩效评价研究的主要内容，归纳了企业知识管理绩效评价研究的特点及存在的问题，以便为本次毕业论文设计提供参考。

关键词

企业知识管理；知识管理绩效评价；综述

随着知识经济的兴起和发展,企业的经营方式和管理方式也出现了一些新特点。这些特点突出地表现在企业的管理方式正从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和KM(知识管理)转变,也就是说知识时代的企业再不是过去那种以单纯金融资本或自然资源来表明本企业与其他企业的不同,而是通过知识获取竞争优势。这种新变化要求一种新的管理方式即以知识为核心的管理也就是知识管理。

中国学者顾乃康、余光胜[3]介绍企业知识理论时认为,知识是能力的基础,知识决定能力。从知识的角度来讨论企业的异质性则表明,企业的异质性主要表现为知识的异质性。进而有资源学派的观点:能够给企业带来竞争优势和租金的是企业拥有的独特知识。

一、国内外知识管理的研究现状

1.国外知识管理现状简况。

以知识为基础的企业理论最初起源于资源学派,在发展过程中又超越了资源学派的范围。资源学派强调企业现有资源的合理配置,并将知识看作是最重要的战略资源,但这里的知识仅局限在流程知识、专利创新等。以知识为基础的企业理论将企业的基本活动整合到知识资本的运动中,认为企业是围绕知识运转的经济组织,通过知识的创造、使用和传播来提供产品和服务以实现企业价值。这样把企业看作是围绕知识运作的机构,重新研究传统管理理论关心的问题。

2.国内知识管理研究现状简况。

国内对知识管理方面的研究近几年才开始。国内著名学者乌家培教授认为“信息管理是知识管理的基础,知识管理是信息管理的延伸与发展知识管理的内涵也要比信息管理的内涵丰富得多,信息管理仅是知识管理的一部分,它只是对格式化知识的管理”“,信息管理经历了文献管理、计算机管理、信息资源管理、竞争性情报管理,演进到知识管理。知识管理是信息管理发展的新阶段,它同信息管理以往各阶段不一样,要求把信息与信息、信息与知识、信息与人连结起来,在人际交流的互动过程中,通过信息与知识(除显性知识外还包括隐性知识)的共享,运用群体的智慧进行创新,以赢得竞争优势”。

目前,在宏观方面侧重于探讨知识经济的兴起和中国的发展对策;而微观方面更多则是介绍国外知识管理的成功案例,偏向知识的概念罗列、分类和转换框架描述等方面。其中也开始进行数据挖掘技术上的研究,在关联规则算法、挖掘步骤及应用上也作了一定探讨。但总的来看,对知识管理的研究还不够深入,同时也缺乏相应的评价系统,未能对知识管理的成效作很好的评价分析。

3.知识管理绩效评价研究的现状

根据相关文献资料查询,与知识管理评价问题有某些相关的内容有:知识资源的量化:包括维度、指标体系和测量方法;智力资本评估: 知识资本测度方法———巴克曼(Buckman)实验室是最早的少数几个认识到评估知识资本必要性的组织之一。在总结多年实践经验的基础上,该组织将年利润的3.5%作为企业内部知识管理的成本,而将年利润都计入知识管理的利润,以此来度量知识资本的投入产出。

目前,对知识资本具有影响力的评估模型当属埃德文森在Skandian公司主持设计的Skandian模型。Skandian模型采用111个指标,从财务、顾客、流程、更新和开发、人力因素等五个方面对知识资本进行了分析和评估,在一定程度上克服了传统的财务报表仅注重当期财务结果的弊端,强化了对组织内部过程的监测,从而使该模型不仅具有反映经营成果的功能,而且还具有预警的功能。

中国社会科学院工业经济研究所金碚博士用统计学方法来进行企业竞争力测评。企业竞争力的指标分为两大类:测评指标和分析指标。测评指标特别是其中的显示性指标所反映的是结果或者竞争力的最终表现,而分析指标所反映的则是竞争力的原因或者决定因素。测评企业竞争力的指标体系包括潜在的技术竞争力、自主知识产权、品牌、市场份额、人才竞争中的态势等因素。企业竞争力测评的指标在选取过程中采用以下原则:理论分析,专家设计;问卷调查,多数选择;运用磨合,不断完善。概括起来就是通过理论分析来构建它的基本框架,用问卷调查的方法把有关人员(主要是经营管理者)的经验集中起来,即从科学理论和实践经验的结合上来确定选取什么样的指标更好。运用统计方法进行指标测算分析,并在此基础上进行一定范围内的问卷调查,获得最终的综合评价得分。

黄立军从项目管理功能、通信与协作能力、智能代理功能、可维护性、安全性、护简便性、实用性、技术简单性、文档图书馆功能这几个方面的指标进行了企业知识管理系统的评价研究。

二、研究知识管理绩效评价问题的目的意义

知识管理虽然不是一种全新的管理方式,但知识管理可以和企业战略、过程管理、面向客户的管理并存。它可以帮助企业把已经在做的事情做得更好。而且知识管理最终只有和其他的企业活动融合在一起,才是真正有效的。

企业实施知识管理要求全员参与,即使企业已经有了正规的知识管理职能部门。很多其他的职能部门也可以成为潜在的支持来源:信息管理部门可以帮助建立技术基础设施;人力资源部门可以帮助激励员工共享和使用知识;财务和会计部门可以帮助设计如何估价知识及管理它们的成本;其他的职能部门可以负责提供特定领域的知识。在企业知识管理实施过程中,参与的人越多,项目成功的可能性就越大。

企业知识管理的效果如何,最终需要一个体系来进行检测,企业的组织资本、人力资本、技术资本、市场资本及知识系统成为检测知识管理绩效评价的指标体系。对知识管理的绩效进行评价有助于改进知识管理实践。要去精确定量及评判知识管理的绩效在本质上是不可能的,但知识管理能外在地通过某些活动及能力体现出来,从一个系统的角度来考察,这种外在的表现便是企业的竞争能力,既而转化为企业的竞争优势。

企业的可持续竞争优势,来源于其稀缺、有价值、不可完全模仿与替代的资源,如技术、信息、知识和组织程序等;而企业所拥有的具有自身特性的、不易外涉的专有知识又被广泛地认为是企业不可复制竞争优势的惟一来源。在企业中,谁掌握了最新的知识,谁发明和创造了更新的知识,谁生产了包含更多知识的使用价值,谁就能在未来的竞争中取得优势地位。因

此,面对日益增长的非连续性的环境变化,针对组织适应性、组织生存和竞争能力的知识管理便应运而生。

知识对企业组织的核心竞争力有突出的贡献作用,很多学者和企业家在这点上已形成共识;绩效评价作为知识管理的必备环节,是需要研究解决的重要问题之一,与此相矛盾的是对知识管理的成效进行评价和考核的研究还不多见。原因在于:(1)知识管理是一项复杂的系统工程,相关学科包括管理科学、信息技术、行为科学、认知科学和心理学等;(2)知识管理绩效涉及到组织的发展战略、组织结构、企业文化、制度安排、激励机制、合作竞争方式等多方面的调整,不可能在短期内形成完整的理论框架;(3)有些知识与非知识难以分辨,给绩效评价带来了很大困难。知识的隐含性和复杂性意味着知识管理活动的开展和成效是难于评估的,所以,建立一个有效、可靠的评价系统将是促使知识管理战略进一步发展的有效途径。

目前,国外如日本、美国等国家的学者们也意识到其重要性,已经展开了一系列研究。很多公司先后采取了一系列措施来测度企业知识管理状况。而在国内,目前这方面的定量研究还处于初始阶段。达尔尼夫指出度量和管理无形知识是困难的,因为知识及其效果并不容易精确度量,它们既没有出现在资产负债表上,也不能反映在国民经济增长的图表中。

对知识管理状况的评价研究,可以使管理者了解管理中存在的不足之处,了解影响组织发展的关键因素所在,为组织改进其管理提供理论依据。

公务员绩效考核研究文献综述第6篇

公务员绩效考核研究文献综述

高岩马谢民北京大学公共卫生学院

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

关键词：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。[1]我国公务员考核现状

1.1 考核内容和指标

1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。

1.2考核方法

祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2009）认为考核方法不合理。

平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征

姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务员的考核必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样化。公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有本质不同，公共部门的宗旨是维护公共秩序、促进公共福利，其绩效往往承担政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门与公众有天然的密切联系，并时刻与公共保持互动，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。四是考核的公开性。虽然公务员考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。我国公务员考核存在的问题

2.1考核法律法规体系不够安全

顾茜茜（2008）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。

2.2考核意识单薄

张宏伟，陈然然（2009）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。

2.3考核主体设置不合理

秦立春（2002）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。罗章、何家利（2002）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁（2004）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。韦俊华（2007）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。

2.3考核等级评定缺乏层次性

对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果干部的使用存在脱节现象。虽然人事部2000年下发的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职、不称职，但仍然偏少，考核评价结果布不甚理想。周晓玮（2003）亦认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。顾茜茜（2008）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。

2.5考核程序流于形式

顾茜茜（2008）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨（2008）认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。完善公务员绩效考核的对策

3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰（2010）认为，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。

3.2营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利（2005）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为严肃处理。

3.3增加公务员考核结果的等次

林金奕，徐晓丹（2007）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。

3.4加强对评价主体的培训

狄雪琴（2008）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。

3.5建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲（2004）认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值个权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。

3.6构建全方位的考核内容

山西省委组织部课题组通过调研得出了考核内容全方位的“六要”。一要从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。二是要从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。三是要从局部利益与全局利益的关系上透视绩效。四要从当前和长远的结合上考核绩效。六要从成绩和失误的识别上洞察绩效。

3.7以职位分类为基础建立分类考核制度

顾茜茜（2008）认为：职位分类是科学考核的前提。职位分类是将适合分类的各种职位，按照工作性质、难易程度、责任大小和所需要人员的任职资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。职位分类有助于克服人事考核、奖惩、培训中的主观臆断性。

3.8建立考核模型和360。全方位考核方法

姜晓萍、马凯利（2005）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。

3.9积极探索具有开放性的考核制度

解亚红（2001）认为：政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核管理应具有开放性、广泛吸收社会力量的参与。开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，通过请进来或走出去的方法了解他们对公共服务的满意程度。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，以保证考核的科学性和客观性。同时，部门也应根据整体的目标和任务的分解对公务员个人进行考核。这种考核的开放性和指标体系的科学性，必然会使考核在公务员队伍建设中发挥更大的作用。姜晓萍、马凯利（2005）：实行公开考核是建立民主考核评价机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示、告知制度。

3.10采用现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如Intement进行的民意测验、公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效考核的重要参考加以利用。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如，英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制订考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分别为不同的等级尺度来对考核者做出判断。还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等。

3.11有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹（2007）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。

3.12重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰（2010）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度越来越不能适应现实需求，公务员绩效考核制度系统再造一迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决公务员考核所遇到的问题。但就目前的文献看，提出的问题及解决方法均较为单一，缺乏系统的解决方案，仍需进一步探讨研究。

参考文献：

1.姜晓萍，马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究，2005（1）。

2.朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.[J]2004，（4）。

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5.解亚红.公务员的考核方法待改进.晋阳学刊，2001（4）。

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