新员工实习情况反馈表（精选12篇）
新员工实习情况反馈表 第1篇
表格一：
新员工岗位培训内容及实习反馈表（一周内）
填表日期：年月日
表格二：
新员工实习反馈表（一月后）
填表日期：年月日
表格三：
职员转正考核表（两至三月后）
填表日期：年月日
新员工实习情况反馈表 第2篇
——顺昌实习队
2012年9月27日到顺昌县医院看望实习生并附上带教慰问费，县医院护理部许美华主任热情接待，并介绍医院总体教学环境及实习队在院实习情况。许主任反映2010级实习生总体来讲比往届尤其是上届好，表现在考勤、工作主动性、好学等方面。总体素质良好，学习积极主动，吃苦耐劳；对待病人耐心细心；尊敬老师，服从医院管理，对整个实习队满意度较高。
基本情况：顺昌实习队一共有学生15人，其中7人是本顺昌的，住家； 7人是顺昌各乡镇的、1人是政和的，她们分别在院外租房。通过与实习生面对面座谈，学生反映情况和意见有以下几点：
1、带教老师很好，基础性操作都能放手让她们做；但是技术性操作少做，如导尿、灌肠等；
2、在儿科动手少，家长和老师都不让做；
3、实习安排轮转不太合理，如外科：外一（普外）、外二（骨科）、外三（神外），三个科室只安排一个，这样看到的、学到的病种不全面，担心会影响明年的考证；
4、希望能安排夜班，目前只有助产专业在妇产科、儿科有安排，其他专业的都是上白班，夜班会更有东西学到
5、希望老师多提问，目前只有内一科、外二科、儿科这三个科室的带教老师会问问题，多提问会促进我们学习；
6、中秋、国庆大假希望能给我们放几天假回家过节。
本人在与学生交流过程中，也针对学生所提的意见进行必要的解释；也与院方进行反馈和沟通。
新员工实习情况反馈表 第3篇
一般来说,男性员工比较注重企业和自身的发展。从项目上近年来人员流失来看,男性20-29岁人员流失不大,即使流失对公司、项目而言影响较小;30-39岁人员流失居多,这个年龄段员工基本成熟,“跳槽”现象较为严重;40岁以上员工事业基本稳定或者因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;女性员工相对而言对报酬更为看重,流失较小。
2广中江项目队伍基本情况
广中江项目现有职工65人,其中,党员15人,正式职工29人,劳务派遣18人,聘用18人;40岁以上21人,30岁至40岁员工15人,20至30岁员工29人;大学学历23人,大专学历21人;高级工程师3人,中级职称13人,高级工1人。曾有3人提出辞职,1人(28岁)提出由于难以适应新岗位要求,感觉到压力大;1人(29岁)认为没有把自己放到合适的岗位上,不能充分发挥自己的优势和特长。经项目做工作及调整工作思路,2人收回了辞职报告,目前均在项目部门主要的岗位上;1人(34岁)由于个人家庭等原因辞职离开了项目。
3当前项目员工队伍不稳定存在的主要问题
(1)多数部门负责人和业务骨干第一次担任,队伍结构年轻化,部分人员不够成熟,部分跨专业上岗,短时间难以适应岗位要求,业务能力有待急需提高,初步感到工作压力大,打退堂鼓现象时有发生。
(2)组建新项目后,项目管理层对部分新调入的员工缺乏足够的了解,信息来源不准确,短时间内难以判断其工作能力和特长,因满足业主定岗要求,初步安排工作岗位难免有失误,重新调整岗位和薪酬,一时难以接受,思想产生动摇。
(3)行业核心价值观缺失,不能认同企业、项目文化,感觉到发展空间不明朗,内心空洞,精神涣散,工作动力不足,心里浮躁,一时产生冲动,会产生想换一下环境的念头。
(4)薪酬不是主要问题,但感觉到收入分配考虑不周,公平分配机制不健全,认为自己的薪酬比同事低,自己没有得到应有的尊重,心里有落差,内心感到不平衡。
(5)不适应项目的管理模式,对项目管理有自己的看法,认为没有把自己放到合适的岗位上,不能充分发挥自己的优势和特长,没有体现自己的价值,认为否定了自己工作能力,思想情绪化。
4项目员工队伍稳定面临的新情况、新问题及对策研究
4.1对招聘或走向新岗位的员工采取的措施
首先对应聘应进行细致全面的考察和了解,如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念,同时应充分了解应聘员工的工作要求,尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。其次对频繁跳槽者和有不良记录者,要了解其原因,为公司的招聘工作要切实准确地把好关。第一次走向新岗位的员工都有一个适应的过程,对走向新岗位的员工加强日常学习及脱产接受再教育培训,项目为其创造一个学习的坏境,使员工不断增强业务知识,业务能力不断提高,必要时要对新岗位员工安排脱产学习,使新岗位员工在新的岗位上快速提升自己。新岗位员工工作出现失误给予充分理解,处理问题时更多应倾向于给予员工鼓励,使员工增强信心、减少压力。
4.2公司对所有的员工建立完善工作考核考察档案,形成管理台账,为新项目使用员工提供准确信息
从项目角度出发,根据员工的特长和项目的实际需要对所有员工初步制定其发展方向,公司确定其培养发展目标,通过建立公平评价机制,项目每年对项目员工给予综合评价和定位,项目结束或本人调离时,随同考核档案一并转入新的项目,给新项目提供准确的信息,新项目在安排其工作岗位时会充分考虑其实际情况,避免由于员工工作流动使项目在岗位安排上出现失误或使其失去发展的机会。
4.3对明显有失公开、公正、公平的分配机制不满和担忧
目前,随着公司薪酬改革与市场接轨,薪酬待遇已不是现阶段员工流失的突出问题,对员工来说,他们在获得相应的薪资、奖金的同时,也有其他的要求如奖赏公平、工作具有发展性等。金钱激励并不总是最有效的办法,员工对薪酬差异大,绩效不等,明显有失公开、公正、公平的分配机制产生不满和担忧,由于缺少科学、客观的评价标准,升职与加薪基本上靠项目主要管理者主观掌握,工资调整随意性较大,薪酬与考核结果和晋升缺乏足够的联系,使员工在比较中产生不公平感觉。才能与业绩不能公平公正得到体现,这是对勤勤恳恳、踏踏实实地为企业默默贡献的广大员工的情感伤害,严重影响企业凝聚力和和谐气氛,也破坏了项目管理体系的平衡,从而严重挫伤这部分员工的积极性和工作热情,最终可能导致一部分员工由于不满而流失。人都是追求利益的,员工的工作自然也不是在真空中进行,他们在追求利益的同时,也在不断地进行比较:当发现别人的工资比自己高时,就更加努力地工作;当发现与别人付出相同努力,却不能得到相同回报时,就会产生心理不平衡。项目管理者在设计激励制度的时候,应该以公平、公正为基础,根据员工的经验、能力和努力程度在薪酬制度以及精神激励方面获得体现,只有公平的激励制度才能激发员工的工作热情。转变“相马”似的用人方法,推行“赛马”式的做法,营造出一种公平竞争的氛围,真正实现优秀人才脱颖而出、人尽其才的选任机制。把那些政治思想好、个人素质高、业务能力强、群众拥护、潜质较好的人才聘任到合适的管理岗位上来。“赏不可不平,罚不可不均”,建立一个以员工利益为核心的激励制度,既增加透明度,又做到公平、公正和公开,鼓舞员工士气,提高战斗力并愿意努力工作。
4.4“用人所长、用人当时、用当其位”,把员工放到合适的岗位上,让其能力充分发挥出来,以此激扬员工的主动性、积极性和创造力
在广中江项目有一位部门业务骨干向项目提出辞职,项目与其进行了谈话和交流,他并没有十分在意自己的薪酬待遇,他认为项目设置的门槛有问题,不适应项目的管理模式,对项目管理有自己的看法,认为没有把自己放到合适的岗位上,不能充分发挥自己的优势和特长,没有体现自己的价值,认为否定了自己工作能力,不能激发他的工作热情,思想情绪化。项目经商议之后,决定调整项目工作思路,给他一个明确方向的发展空间,在薪酬和工作内容不变的情况下,进行了部门调整,给他一个施展空间,事实证明项目的这次决策没有什么问题,让员工充分发挥自己的特长体现自己的岗位价值,明确自己在企业内部的发展方向,让员工干事创业“有希望”、“有盼头”。项目通过员工的岗位价值建立良好的工作程序,激励员工为达到更高的目标而不断付出努力,并有助于培养员工对企业的信任感,增强凝聚力,从而保障企业和员工稳定的、可持续发展。
5结论和建议
(1)对新岗位的员工给予再培训,快速提高其适应能力,保证上岗后岗位工作稳定的连续性;(2)早期确定员工发展目标,建立员工工作信息档案;(3)充分理解行业文化内涵建设,培养员工行业核心价值观;(4)建立公开、公正、公平的分配和激励机制,激发员工的积极性和工作热情;(5)充分发挥员工的特长,建立良好的工作程序,体现员工的岗位价值;(6)对关键性岗位,设置一定的离职壁垒。
摘要：公司的发展必须有一个健康的稳定的有活力的员工队伍,随着公司产业结构的调整,公司从传统的品牌项目向常规项目、投资项目及房建项目转换,区域市场不断扩大,公司及项目面临人才结构不尽合理,高端专业人才、高技能人才缺口较大,为了解决当前公司、项目面临的人员短缺问题,公司将会招聘新员工、外聘专业人才及调整目前项目在岗员工跨专业转行。人员年轻化、跨专业上岗、工作经验不足也是目前项目面临的突出问题之一,当然跨专业转行有一些员工会选择服从,也会有一部分短时间难以适应岗位要求,业务能力有待急需提高,初步感到工作压力大,或者出现软罢工现象,打退堂鼓现象时有发生,虽然公司逐步实施了与市场接轨薪酬改革等办法,薪酬待遇有了大幅度提高,在激烈的市场竞争下,始终没有摆脱人才流失风险,保持员工队伍稳定仍然是公司、特别是项目上面临的突出问题。员工过高的流失率,使公司、项目处在招聘—流失—再招聘—再流失循环之中,严重影响了公司、项目的生产经营活动。
新员工岗位培训反馈表 第4篇
部门：负责人：
新员工姓名：
1.你是否已了解部门的组织结构及部门功能？
是否
2.你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？
是否
3.你是否已认识部门里所有的同事？
是否
4.你是否觉得部门岗位培训有效果？
是否
5.你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？
是否
6.你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？是否
7.在本职岗位培训中，你觉得有什么可以改进的地方？
8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训?
新员工试用期信息反馈表 第5篇
部门：姓名：职务：入职日期：试工时间：
1、他是否能胜任工作岗位的所有工作？
□是□否
2、他是否能遵守公司的规章制度？
□是□否
3、他是否服从直接上级的工作安排？
□是□否
4、他是否能接受公司给与他的薪资计算方式？
□是□否
5、他是否能与同事和平相处？
□是□否
6、是否要为他办理入职手续？
□是□否
备注：
幼儿园新教师备课检查情况反馈 第6篇
来园活动：
老师与个别幼儿交流。幼儿有的玩桌面游戏；有的给植物浇水；有的看书，秩序井然。
晨间锻炼：
活动情况：
1.都能有序地组织幼儿玩集体游戏，幼儿参与性强。特别是在雨天，室内场地较小的情况下，贝贝班能根据实际情况，调整适合的集体游戏内容“打地鼠”。
2.活动中能根据幼儿的活动量提醒幼儿脱衣服，做到保教结合。
建议：
1.集体游戏时间要适当，可控制在5分钟左右，可个别班级（慧慧班）时间太短（不到5分钟）。
2.幼儿自由活动中老师要有重点指导的内容或动作技能。（慧慧班）
3.活动结束应有简短的讲评。
点心盥洗：
活动情况：
幼儿洗手习惯较好，大部分幼儿都能做到双手交叉走出。
建议：
1.个别幼儿洗手时没有擦干手也没有甩干水，手朝上时水会滴进幼儿袖管里，幼儿容易着凉；手向下水都滴到地上（慧慧班），老师应注意观察并及时引导幼儿。
2.部分幼儿不会插吸管，拿吸管的手在用力敲牛奶（慧慧班），老师应注意观察并指导。
集体教学（延伸）活动：
活动情况：
1.活动的准备充分，看得出老师对活动的过程都经过了精心的设计。像慧慧班的活动“彩色陀螺”，从一开始就吸引了幼儿的注意力，整个活动幼儿的参与性都很高。只是活动的重点不是很明确，活动过程不够清晰，但作为新教师已经很不错了。
2.贝贝班的活动“迷路的小花鸭”过程清晰、完整，老师能采用节奏图的形式来帮助幼儿掌握节奏，较好地突出了活动的重点，如果图片能大一些就更完美了。
3.苗苗班的活动“大自然的色彩”，老师准备了很多色彩鲜艳的图片，吸引了幼儿的视觉器官，较好地调动了幼儿参与活动的积极性。只是在出示图片时，老师按颜色一张一张地出示，幼儿再一张张地欣赏回答，好像流水账一样，显得不够紧凑。如能把图片一下子出示，老师再有目的地提问，这样活动会比较紧凑。
4.苗苗班的延伸活动内容和形式很值得借鉴，能够采用参观种植园地的方式，并用拍照的形式把自然界中的色彩拍下来，再回到活动室一一展示给孩子们看，孩子们在看看说说中进一步凸显了集体活动的主题“大自然的色彩”。如果时间控制得当的话，本次活动就更完美了。
建议：
1.活动前要检查一遍活动准备（录音机要提前倒好带）的情况（慧慧班）。
2.集体活动应在幼儿都安静下来后再开始活动（慧慧班1个幼儿还在走动）。
3.活动安排不怎么合理，两个活动都是艺术活动，其实也是重点领域不明确的问题。（慧慧班）。考虑到动静搭配，第一个活动尽量不要安排音乐活动（贝贝班）。
4.集体活动的过程应要突出重点，讲评活动要面向全体幼儿（慧慧班）。区域活动：
活动情况：
区域活动的材料在数量上都能准备到位，贝贝班和苗苗班的活动材料可操作性强一些。老师在介绍活动内容时，都能突出重点内容并结合幼儿的已有经验进行。只是在幼儿的活动中，老师指导的重点不够明显。在讲评环节时，有的小组展示作品，集体评讲；有的自己介绍自己成功的作品；也有的互相介绍，能做到形式多样。还有的能做到介绍和讲评内容前后呼应，目的性强。（苗苗班）如果指导部分也能做到重点突出，那就更好了。
建议：
1.活动介绍时重点内容不明确。因为已是周三了，应重点介绍1-2个活动内容（慧慧班）。
2.提供的活动材料应考虑幼儿的实际操作能力（慧慧班），可提供一些半成品材料。
3.老师在活动中应有重点指导的区域或内容。
4.讲评时应面向全体幼儿，等幼儿全部安定后再开始讲评。（慧慧班）
自由活动：
亮点：
精心选择活动内容（魔方、魔棍、拼图等），既是幼儿感兴趣的又方便幼儿取放（贝贝班）
建议：
注意控制好时间，个别班级时间只有4分钟。（慧慧班）
进餐活动：
活动情况：
阿姨能按时擦桌，方法正确到位。
建议：
白石水厂运行情况反馈分析 第7篇
引白水源工程属于长距引调水工程, 输水管线长约80km, 经过预处理、一级加压后送至白石水厂。为了保证进入白石水厂水浊度≤50NTU, 特殊情况下≤300NTU的水质要求, 在取水头部建预处理厂。净水厂处理规模为15×104m3/d。出厂水质要求浊度≤1NTU, 特殊情况≤3NTU。设计本着工艺先进, 技术经济合理、安全可靠、管理方便的原则。
2 设计指标与运行情况反馈比较分析
2.1 水处理工艺抗击水质水量能力分析
2.1.1 抗击水质能力分析
絮凝混合反应工艺采用的机械搅拌混合方式, 通过无级变速传动装置调节电机转速来控制搅拌速度梯度, 使絮凝混合反应效果达到最佳。高密度沉淀池具有外部污泥回流系统, 可以对絮凝混合反应池内的浊度进行调节, 控制在最佳状态下运行, 所以对水质的抗击能力强, 进水水质可以在很大的范围内变动。设计时认为对水质的抗击能力相对弱些, 当进水浊度大于300NTU时, 沉淀池出水水质将很难达到后继工艺的技术要求。在生产运行中发现进水浊度最高为1000NTU时, 沉淀池出水浊度出能达到7NTU, 完全能满足后继工艺的技术要求。
2.1.2 抗击水量能力分析
为了对工程质量和设计指标进行全面检测, 在2010年4月8日至4月13日实施了工程满负荷运行, 48小时内将流量提高到满负荷设计流量, 满负荷稳定运行72小时, 日供水量达到15×104m3/d, 最极端出厂水水量为16×104m3/d, 水处理工艺系统、加氯加药系统、自控系统、电气系统和管路系统等各项指标均超越设计预想, 各项系统运行良好, 出水水质均完全符合规范要求。
2.2 水厂自用水量分析
水厂的自用水量主要发生在滤池反冲洗和污泥脱水工艺环节。设计时过滤周期选用24小时或水头损失值达到2.5米进行反冲洗。在实际运行中, 高密度沉淀池出水浊度较低, 导致滤池工作时间延长至48小时时水头损失值只能达到2.2米。为避免微生物的生长、滤料表面板结和污泥结球等情况的发生。经综合分析考虑, 将过滤周期设置为48小时, 反冲洗次数减少, 反冲水量比设计时减少50%。
2.3 自动控制系统分析
白石水厂采用集中监测、分散控制的管控一体化的计算机控制系统, 各生产设备均设有现场操作。该系统由2台中心操作站, 4台现场控制单元及通讯总线组成, 现场单元包括送水泵房、净水间、加药加氯间及污泥脱水间。控制室内设有2台中心操作站, 1台为监控机操作站, 1台为管理机操作站, 二站可互为兼容, 同时配有黑白激光打印机。现场控制单元对生产工艺参数如流量、压力、液位等及电量参数如电流、电压、功率、等进行检测和数据处理, 同时对生产设备工作状态进行监测和控制。
2.4 锅炉房运行情况
厂区内各单体建 (构) 筑物的采暖所需热量由锅炉房统一供给, 设计选用2.8 MW燃煤热水锅炉一台, 采暖天数159天, 年耗煤量2750吨。因厂区地势高差较大, 室外管网故障率较高, 检修维护费用较高, 检修期间局部单体无法采暖的现象;各单体建 (构) 筑物采暖面积相差比较大, 出现热负荷不平衡, 局部单体采暖不达标的现象。经过调研分析后, 改造采暖方式, 各单体建 (构) 筑物采用电锅炉独立采暖方式。
2.5 设备维护情况
2.5.1 进口设备
水处理工艺的关键设备均采用进口设备, 从水厂现有人力资源的专业技术水平和实践能力, 相关进口设备自我检修与维护难度较大, 给生产运行带来较大不便。另外, 进口设备的零部件采购不方便, 采购的时间周期较长, 一般从付款到收到货所需时间为4至5个月。备品备件费用较国产设备高, 检修及维护成本相对较高。
2.5.2 电动阀门和气动阀门
滤池滤后出水管、反冲洗进水管、反冲洗进气管、反冲洗排水管和排气管等均采用气动阀门, 原水进水管、滤池进水管、沉淀池进水口等均采用电动阀门。
2.6 净水处理运行费用情况
2.6.1 运行电费用
设计运行耗电量指标选用0.2kwh每吨, 耗电量主要发生在送水水泵、污泥回流水泵、离心脱水机和反冲洗系统。
生产运行时电费主要发生在送水水泵、污泥回流水泵和反冲洗系统。首先由于水厂的生产运行规模小于设计规模, 送水水泵运行无法按设计预想高效组合运行, 经测算送水水泵运行电费较设计指标略高。其次, 原水水质较好, 降低反冲洗次数和上清液回流量, 反冲洗次数和上清液回流量较设计时少一半, 运行耗电量减少。
2.6.2 运行药费用
水处理工艺中药耗为PAC絮凝剂和PAM助凝剂。高浊度运行期间, PAC絮凝剂平均投加量为15mg/L, 小于30mg/L至35mg/L的设计投加量;PAM助凝剂平均加量为0.3mg/L, 小于设计投加量0.5mg/L。低温低浊运行期间, PAC絮凝剂平均投加量为4.5mg/L, 小于30mg/L至35mg/L的设计投加量;PAM助凝剂平均加量为0.38mg/L, 小于0.8mg/L的设计投加量。原水水质好, 药耗不到设计指标的1/3, 药费较设计预期低60%左右。
综上所述, 整个水厂的运行费用较设计采用指标低。
3 结论
结合近5年生产运行经验, 提出存在问题、不足和优点。
3.1现代化水厂对管理人员和操作人员的素质要求较高, 应在生产运营调试时相关人员提前介入, 应对相关人员进行详细系统培训, 确保管理人员和操作人员能够理解运行工艺、掌握生产运行规律, 熟悉维护、保养知识, 提高操作技能, 降低运行成本。
3.2电锅炉采暖方式初期投资费用远低于燃煤热水锅采暖方式, 无需司炉工、无废水、废气、废渣、无室外管网、设备少及维护简单等优点。
3.3 本工艺具有出水水质好、抗击水质水量能力强、自用水量低、运行费用低、自动化程度高等优点。
参考文献
新员工实习情况反馈表 第8篇
为进一步提高教师备课的有效性，规范幼儿园教师备课过程中的常规管理工作。近日，陈宅镇中心学校对我镇幼儿园教师备课进行常规检查。
2010年4月29日上午，镇中心学校幼教领导陈迪坎老师对我镇几个幼儿园教师备课情况进行了突击检查。检查中发现大部分教师备课态度认真，本面整洁、清楚、美观，备课内容直观形象，一目了然。除了教学设计外还有一日生活活动的目标及内容。例如：晨间活动，午餐、餐后活动，午睡等等，充分体现了幼儿园保教结合的特征。陈老师还对每位教师活动后效果分析一览作了特别详细的检阅，对能够抓住一些主要问题写有价值、反思较为贴切的老师给予了表扬和鼓励，对于缺乏梳理和提炼能力、会说不会写、不能清晰地表达自己思路的教师一一作出了点评与指导。
新员工实习心得 第9篇
来银行工作已经有两个多月了，在这段时间里我认识了许多新朋友新同事，也学习到了很多新知识新技能，随着时间的推移，我将会慢慢的融入银行这个快乐的大家庭，成为一名优秀的银行员工。
经过这两个月的了解给我印象最深刻的就是中行的培训体制，安排密集，培训内容充实，让我这个刚刚参加工作的新人从中学到了很多，也深深认识到了自己的不足之处。
在柜台的培训和学习中，我认识到要做一名合格的柜员并不是我想象的那么简单，不仅要有过硬的业务技能还有“三心”：耐心、细心、恒心。对“极品”的顾客要有耐心，对繁重的工作任务要细心，对于工作的态度要有恒心。从银行的业务角度来说，我还是属于很不熟练的，我要通过勤奋的学习和训练来不断提高，这个是需要一段时间的，但是对于这“三心”，只要有一良好的心态就能做到，并且做的很好。
在柜台的工作中我还深刻体会到待人接物的重要性，我们每天面对形形色色的顾客，有一个良好的心态来接待对我们和银行的形象的建立将会起到至关重要的作用。要做到这一点，每天上班的好心情和对心情的调整是关键。这对我来说并不简单，我要好好学习，每天都把自己调整到最佳状态。
除了一个良好的心态外，人际关系的维护也是工作如鱼得水的保证之一。人际关系包括与同行之间和与顾客之间。其中与同事保持一个和睦相处共同进步的关系显得尤为珍贵和必要。这不仅可以把工作的心情变得愉快，还可以让我从同事前辈中学到许多在培训中学不到的宝贵经验，这些积累将成为我在岗位上的终身财富。
新员工实习小结 第10篇
这样的实习安排有没有必要？有！这么长的实习时间又没有必要？很坑爹。只有公司直接从学校招聘的应届大学生才有这样的实习，而社招的是不会有安排的。我相信，很多社招的人都没有直接去生产制造待过，不也是一样的能把开发做好吗？九个月实习的体会，相信在研发中完整做完个项目就能学到了。
那么在实习中收获了些什么呢？生产部的实习大概了解了工位的顺序和操作，物料的发配流程和摆放规则，fqc抽检和返检原则等等。有些是对今后的开发有用的，比如了解人工的操作，设计的时候就会考虑产线员工是否操作方便，是否会影响生产效率；比如物料的发配流程，对今后试产的时间安排就能有比较好的把控。其实好多东西很快就了解了，但是公司的安排又必须得遵从，为了不让这三个月白白浪费，可以客串下其他角色，比如ie，梳理下工序，提高效率；或者思考哪些部件没必要，可以节约成本。只要多看、多想、多问，能收获很多的。可惜那时候觉得好些东西跟我做开发没啥鸟关系，也懒得去理，现在想来，真是白白浪费了时间。
工程部实习就是解决产线测试出现的问题。这个阶段就慢慢接触手机的一些设计了。一是练习了焊接，后来工作中才知道焊接还是比较重要的，有时候想验证个想法，没有高超的焊接水平是完全不行的，不过我在工作中的好多焊接工作都交给了实验员。二是了解了分析有问题手机的大概思路和方法。三是体验到物料对产线直通率的影响，刚开始实习的时候一碰到问题就从原理图上去分析原因，看问题可能出在哪里，但有时候实际上是物料的问题，换颗料就ok了，当然物料为什么出问题，怎么管控，有时候也是会深究的。四是了解手机的一些基本原理，比如通信原理，比如能大概看懂原理图。但是更基本的原理性的东西，受限于资料的缺少，还是无法了解到。当初大家伙一起探讨原理图，都讨论很多还没有结论，因为现在好多东西都是集成化，原理图上只是比较简单的外部器件，所以只看原理图很难看明白。工程部的实习，为成为一个研发工程师打下了一定的基础。但是因为平时处理的事情很杂，要跟生产部、品质部、型式试验中心，te、材料工程师、品质工程师等等打交道，再加上对手机的原理性东西研究得很浅，没有多少积累，所以进了开发部，还是基本上是属于一张白纸。
品质部的实习，个人觉得虽然比较重要，但是没有必要。今后做项目，会跟品质部打很多交道，很快就熟悉了。所以最多让个老工程师带去参观讲解下就可以了。
再次强调个人的观点，这样的实习太坑爹了。刚走出学校步入社会的青年，都满腔热血，激情满怀。想当初公司做调查大概是问个人志向之类的问题，我还写的是跟公司一起成长，击败诺基亚。想想那时候是多么的豪情壮志。但是就被这样的实习给慢慢磨灭了。
我们有时候都在讨论，公司为什么会安排这样的实习？又不管我们，也不让我们进入开发部创造价值，感觉是可以既拿工资，又可以不用上班，这太不符合一个公司的本性了(本性当然是压榨劳动力了)。大家觉得应该是公司通过这种方式，把人磨得没有脾气，到最后觉得自己除了在公司干，去其他地方都没有什么竞争力，所以就只能在公司永远的做廉价劳动力。
新员工实习情况反馈表 第11篇
被誉为“现代管理学之父”的德鲁克曾指出“当今世界的五大热点是创造性、竞争战略、团队精神、技术创新和领导艺术。随着竞争的不断加剧, 知识经济进一步向纵深发展, 一种被称为创造力经济的时代己初露端倪。”创新和创造力在诸多工作、职业和行业中已经变得越来越重要, 尤其是当今面对复杂的工作环境和日益激烈的竞争, 创新能力有助于提出更好的解决问题的方法。由于个体的创造力为组织的创造力和创新提供了基础 (Amabile, 1988) 。组织的创造力来自于组织成员创新活动的积累, 所以如何提高组织成员创新活动的质与量, 成为现代管理者的一个重要课题 (章俊华, 2008) 。
反馈是组织中最长使用的行为校正和激励策略工具之一, 在工作场所中随处可见, 创造力虽然在组织中备受期待但却十分的罕见。一个如此的寻常可见, 一个如此的稀缺因此我们也许就忽略了它们之间的关系, 但越来越多的研究者通过研究证实, 反馈不仅对创造力有影响, 甚至还可以促进创造力的产生。寻求反馈行为是一种更加积极主动的反馈行为, 是个体有意识有目的的获取对自己有用的信息的一种反馈行为, 本文通过实证研究, 验证了寻求反馈行为在感知的组织支持与员工创造力之间的中介作用, 进而得出了三点启示。
二、文献回顾与模型假设
创造力和创新在诸多工作、职业和行业中都已经变得非常重要了。在我们动态的工作环境中, 越来越多的管理者逐步意识到, 为了保持竞争力, 他们需要员工更加主动地投入工作, 并展开更多的创造性行为 (Mumford, Scott, Gaddis和Strange, 2002) 。虽然, 面对不同的任务或工作, 创造性活动的重要性以及所需的创造性水平可能是不一样的, 但对员工来说, 大部分工作都有很大的创造性空间。由于个体的创造性为组织的创造力和创新提供了基础 (Amabile, 1988) 因此它不仅对员工在工作中提出新的合适的产品、程序和方法来说是重要的, 也会最终影响公司的业绩和生存 (Nystrom, 1990) 。
反馈行为最早在上世纪50-60年代引起国外学者的关注和研究, 最初人们从组织的视角来研究反馈行为, Ilgen等 (1979) 认为反馈可以促进员工的组织学习并且提升他们的行为动机, 从而促进组织绩效。上世纪80年代初, Ashford和Cummings (1983) 提出了寻求反馈的概念, 并将其定义为“个体有意识地花费一定程度的努力去获取有价值的信息, 并以此判断行为正确和适当与否的过程”。第一个将寻求反馈研究介绍到国内的是冯明 (1999) , 他将国外寻求反馈行为的研究进行了综述。
Eisenberger等 (1986) 提出了组织支持理论 (Organizational Support Theory, 简称OST理论) , 该理论认为组织应该首先给员工支持与承诺, 这样才会得到员工的努力和承诺, 进而促进员工的工作积极性。感知的组织支持 (Perceived organizational Support, 简称POS理论) 建立组织支持理论基础上, 是指组织成员所能感受到的组织对他们工作所提供的支持。
感知的组织支持可能会促进员工的创造力。国外学者研究发现, 支持性的上级和同事有利于创造性的业绩 (如Oldman和Cummings, 1996;Zhou, 2003) 。薛玉品 (2007) 也通过实证研究得出主管支持与团队支持会对个体的创造力产生促进作用。刘云和石金涛 (2009) 将同事支持、主管支持与组织支持做为自变量, 将员工创新行为做为因变量, 通过实证研究得出三者对员工的创新行为有显著的影响。在Amabile的创造力组成理论中, 除了影响创造力的三个 (领域相关的技能、创造力相关的过程和内在的工作动机) 与个体本身有关的因素之外, 还包括一个个体以外的因素—工作环境。工作环境中的很多因素是阻碍创造力的, 如关注现状, 高层管理的保守的、低风险的态度, 苛刻的评判新想法的规范。创造性工作会是非常冒险的 (Tesluk, Farr和Klein, 1977) 。由于创造性活动的不确定性, 员工进行的活动可能会产生创新, 也可能不会, 如果没有一个支持性的工作环境, 创新不被鼓励, 员工一般不会进行创新性活动, 因为进行创新意味着要面对失败的风险。基于此, 本研究提出假设。
H1:感知的组织支持与员工个体创造力呈正相关。
基于以上分析, 我们得出感知的组织支持会使员工敢于去尝试创新, 并敢于承担风险, 因此也会促进员工的寻求反馈行为, 使员工可以运用反馈去获取对自己有价值的信息, 通过直接的询问反馈或者间接的监测环境。如果员工有一种经常进行寻求反馈的习惯, 不管是通过直接询问反馈还是间接的监测环境反馈, 会使得进行反馈的个体与所进行反馈的目标工作保持一种持续的接触, 这种接触会改变员工的原有观念, 可能会使他们重新认识自己的工作并且进行创造性的工作。因此寻求反馈行为在感知的组织支持与个体创造力之间存在一种相互联系并可能会相互促进的关系。基于此, 本研究提出假设。
H2:寻求反馈行为在感知的组织支持和创造力之间起中介作用。
学者Asford和Cummings (1983) 曾提出组织员工可以运用直接询问策略和间接监测环境的策略两种方式来搜寻反馈, 前者包括直接的以口头形式要求上级对自己表现的进行评价;后者包括监测员工所处的环境从而获得非直接的反馈提示线索。用询问方式时, 员工个体会通过直接去询问其他人来获得他们在组织中表现业绩的反馈;用监测方式时, 员工个体会通过观察他们自己的工作进程以及那些发生在他身边的活动从而获得自己表现业绩的反馈 (Ashford&Cummings, 1983) 。研究已经表明虽然这些寻求反馈行为 (特别是监测环境策略) 可能会受到感性偏见的影响, 但是员工个体确实可以通过直接的询问反馈和监测环境获得非直接的提示增加效率 (Ashford&Tsui, 1991) 。寻求反馈行为, 不管是通过直接的直接询问得到还是通过间接的监测环境, 都会刺激员工个体跳出原先的思维框架去思考, 思考另一种方式, 甚至产生一种新的方法 (Madjar, 2005) 。员工进行寻求反馈的频率越高或者宽度越宽, 他们得到的基于创造力反映的信息就越多。由此我们可以大胆的推断, 员工个体可以运用这两种策略去获得创造性的成果。基于此, 本研究提出假设。
H2a:直接询问反馈行为在感知的组织支持和创造力之间起中介作用;
H2b:监测环境反馈行为在感知的组织支持和创造力之间起中介作用。
基于以上分析, 本文构建了图1模型:
综上所述, 本研究通过构建感知的组织支持与创造力模型, 检验寻求反馈行为在它们之间的中介效应。
三、中介效应的验证
1、变量的操作定义及测量
创造力, 本文采用Amabile的创造力定义, Amabile (1983) 认为, 创造力是个体或小型的工作团队所产生的新颖且适当的想法。本研究主要借鉴Zhou&George (2001) 和Scott&Bruce (1994) 的研究成果, 他们都采用了Likert5级量表, 其Cronbach a系数分别为0.96和0.89, 说明该量表的可信度符合要求。
感知的组织支持, 本文采用Eisenberger等 (1986) 提出的感知的组织支持概念, 他认为感知的组织支持是组织成员对于组织对其工作所提供支持的主观感知。测量条款来自Zhou&George (2001) 的量表, 这个量表首先来自于Scott&Bruce (1994;a=.85) 。应用Likert5级量表的形式对变量进行测量。
寻求反馈行为, 本文采用Ashford和Cummings (1983) 提出的寻求反馈的概念, 将其定义为“个体有意识地花费一定程度的努力去获取有价值的信息, 并以此判断行为正确和适当与否的过程”。寻求反馈行为包括直接询问反馈和监测环境反馈两个维度, 直接询问反馈的测量条款首先来自于Ashford (1986) , 后经过Callister, Kramer, and Turban (1999) 的修改;监测环境反馈的频率测量条款来自于Ashford, (1986) 、Ashford&Tsui, (1991) 。
2、问卷搜集与样本特征
问卷一共包括两大部分, 第一部分是对受访者基本信息的采集 (包括受访者的性别、年龄、受教育程度以及在公司中的职务) ;第二部分是分别关于感知的组织支持、寻求反馈行为以及个体创造力的问题。本研究主要以上海市的一些企、事业单位的员工为样本搜集对象, 共发放问卷273份, 回收251份, 最终得到有效样本200份。
从样本描述性统计看, 受访员工的性别比例是男性 (47%) 、女性 (53%) ;年龄分布是18岁以下 (2%) 、18-25岁 (27.5%) 、25-35岁 (45%) 、35-55岁 (22.5%) 、55岁以上 (3%) ;接受教育程度为专科及以下 (10%) 、本科 (58.5%) 、硕士 (28%) 、博士 (3.5%) ;在公司中担任的职务级别是职员 (47%) 、基层管理者 (28%) 、中层管理着 (18.5%) 、高层管理者 (6.5%) 。
3、数据结构有效性评估
变量间的相关系数矩阵详见表1。结果表明, 组织支持与直接询问反馈 (r=0.278, p<0.01) 、监测环境反馈 (r=0.267, p<0.01) 和创造力 (r=0.196, p<0.01) 三者都显著正相关;直接询问反馈与创造力 (r=0.205, p<0.01) 显著正相关;监测环境反馈与创造力 (r=0.176, p<0.05) 。
4、假设检验:寻求反馈行为的中介效应检验
为验证假设, 明确变量之间的相互关系, 本研究采用Baron和Kenny (1986) 的中介作用检验方法, 用分步回归的方式对变量进行了线性回归分析, 结果见表2, 表3。
以下模型中变量的VIF值都在1~3之间, 回归方程没有多重共线性问题。
第一步, 分别以员工创造力为因变量, 输入控制变量:性别、年龄、学历、职务。
第二步, 在考虑控制变量影响的情况下, 分别“以员工创造力”为因变量, 输入自变量“组织支持” (见表2模型二) 。从模型二结果可以看到, ΔR2显著, F=1.888 (P<0.05) , “组织支持”对“员工创造力”的回归系数b=0.136 (0.001
第三步, 分别以“直接询问反馈”和“监测环境反馈”为因变量, 在考虑控制变量基础上, 引入自变量“组织支持” (见表2模型五、表3模型五) 。从表2可以看出, 模型五在模型四基础上加入自变量“组织支持”后, 对因变量“直接询问反馈”的解释力显著增加, “组织支持”的回归系数b=0.277 (P<0.001) , 即组织支持水平越高, 直接询问反馈水平越高。从表3可以看出, 模型五在模型四基础上加入自变量“组织支持”后, 对因变量“监测环境反馈”的解释力显著增加, “组织支持”的回归系数b=0.252 (P<0.001) , 即组织支持水平越高, 监测环境反馈水平越高。
第四步, 在考虑控制变量和自变量的情况下, 以“员工创造力”为因变量, 分别输入中介变量“直接询问反馈”和“监测环境反馈” (见表2模型三, 表3模型三) 。表2、表3的模型三 (F=2.486, P<0.05) 均有效。对比表2模型二和模型三中自变量的回归系数发现, 加入“直接询问反馈”后, “组织支持”对“员工创造力”的回归系数由b=0.136 (0.001
四、研究启示
上述研究的实践启示在于以下几个方面。
第一, 创造一种支持创造性活动并重视创造性成果的组织环境, 使员工可以感受到组织对他们的支持。一个良好的工作环境可以对创造力发挥支持和促进作用, Mumford等 (2002) 也提出了创造力领导者应该给予员工的三个方面的支持:创意支持、工作支持和社会支持。为了在工作中产生和保持创造力, 员工必须感知到并接受这三个方面的支持, 这样才会有动力和主动性进行创造性的活动。可见一种支持性的工作环境对员工创造力的重要性, 组织中的领导者应该努力营造一种支持创新并重视创造性成果的组织环境, 包括鼓励具有创意的员工、给员工完成工作的自由时间、对尝试从事创造性活动和有实际创新成果的员工进行奖励、设置拥有多种技能并关注创意的工作小组、给予创造性过程中的员工积极的正面信息反馈、营造一种尊重创造性成果的文化氛围等。
第二, 由于寻求反馈行为包括直接询问反馈和监测环境反馈, 而直接询问反馈和监测环境反馈都有自己的频率和宽度, 所以从反馈行为的频率和宽度两方面去鼓励员工进行寻求反馈行为, 一方面鼓励员工尽可能多的去进行寻求反馈, 获得对自己工作有价值的信息;另一方面鼓励员工拓宽反馈信息来源, 反馈信息的来源包括员工的上级、同级之间、组织内以及组织外部的来源。组织应该努力改进环境从而支持创新, 可以鼓励员工拓宽网络关系以及通过多种渠道进行反馈搜寻, 而不是限制员工仅仅局限于上下级之间的反馈。
第三, 努力在组织中发展一种高质量的领导—下属关系, 使员工感受到上级的支持、信任和关怀, 从而可以在组织内部进行创新性的尝试, 敢于承担创新带来的风险。领导—下属交换理论 (Leader-Member Exchange, 简称LMX理论) 最早由乔治?格里奥在1976年提出, 该理论认为领导与下属的关系是不尽相同的, 有些下属会得到领导更多的信任与支持等。以往关于上级—下属关系的研究多集中于常规性任务绩效, 现在一些学者的研究证明这种关系会影响员工的创造性业绩。采用LMX关系视角的研究 (Basu和Green, 1997) 表明, 高质量的领导—下属关系促进了员工的创造性业绩。领导者发展一种高质量的领导—下属关系, 会使员工感受到上级的关怀、支持以及信任, 这样员工会敢于承担进行创新时的风险, 也可以有效的处理不确定性, 从而促进员工个体的创造力。
五、小结与研究展望
通过本文的研究, 得出了寻求反馈行为在感知的组织支持与创造力之间起中介效应的作用, 我们可以关注员工个体的寻求反馈行为, 从而激发组织内员工的创造力, 使组织成为一个有创新能力的组织。本文提出以下几点研究展望。
首先, 关注个体的内在动机因素对创造力的影响。在Amabile的创造力组成理论中, 创造力的影响包括问题解决者个人本身的三个因素 (与领域相关的技能、创造力相关的过程和内在的工作动机) , 以及一个个体以外的因素——工作环境。在对个体创造力的研究中, 我们应该更多的关注个体的内在动机, 探讨究竟怎样的内在动机会激发员工去进行寻求反馈行为, 从而产生创造力。
其次, 以后的研究应该关注反馈接受者和反馈提供者的特点。除反馈本身的性质以及组成之外, 反馈接受者的特点也会对其如何对反馈做出反应产生影响;反馈提供者的特点也可能影响到反馈接受者对反馈的回应, 这对经验不足或者缺乏创造力的个体会产生更大影响, 因为他们需要把反馈提供者的特点当成线索来决定是否接受反馈。这些特点包括哪些?哪些特点在寻求反馈中起决定作用?这些都需要进一步的研究。
最后, 开发适用于中国情景的量表, 在本研究中, 所采用的量表都是外国学者开发的量表, 由于研究样本的差异, 量表是否能得到我们想要的信息有待考究, 对于员工创新行为以及寻求反馈行为的测量都需要国内学者开发适用于我们本国国情的量表。
摘要：在一个知识经济、信息经济的时代, 创新对组织而言已变得越来越重要, 甚至在有些组织, 创新已变得不可或缺。比尔·盖茨有一句名言:“微软距离破产永远只有18个月。”此话道出了创新对于微软的重要性, 而企业创新最需要的就是拥有创造力的员工。本文通过构建感知的组织支持与创造力模型, 对寻求反馈行为在组织支持与创造力之间的作用进行了实证检验。研究结果表明, 寻求反馈行为在组织支持与创造力之间发挥中介效应, 证明了寻求反馈行为对员工个体的创造力有着重要的影响, 因此可以利用寻求反馈行为促进与激发员工的创造力。
新员工实习总结 第12篇
济南培训工作汇报
2012年9月16日，在章丘供电公司领导的带领下，我们来到了济南供电公司培训中心，正式开始了我们的轮岗实习。
这次实习在济南供电公司各部门领导的指导和章丘供电公司领导的关怀下，取得了良好的效果，我们这次实习主要是在济南供电公司四个部门进行了锻炼，分别是输电运检工区，变电运维工区，调度控制中心和检修试验工区。
一、输电运检工区
首先，我们实习的第一站是输电运检工区。输电运检工区目前共有四个班组分别是运行一科、运行二科、检修科以及带电作业科。运行科的主要任务是线路巡视，其中线路巡视又分为六种，正常巡视、特殊巡视、故障巡视、夜间巡视、登杆塔巡视以及检查性巡视，包括济南市区、历城、章丘、商河、济阳、平阴以及长清6县市区约2000多公里的35kV、110kV、220kV的线路设备和线路保护区。检修科主要是进行小型设备的维修，加装间隔器，砍伐线下树木等。带电科主要任务是进行带电作业，如线路消缺，补销子，挑风筝线、塑料布、锡箔纸等落于高压线上的杂物。
几周的实习工作让我们对输电运检工区的组织结构、岗位设置和运行模式有了基本的了解和认识。也在这里学习了输电线路运行的相关知识。通过实际的线路巡视工作，较快的掌握了输电线路的运行工作。总的说来我们对线路巡视的具体工作主要是包括正常巡视和特殊巡视两项工作。正巡的主要工作就是对电缆线路及杆塔进行检查，主要查看线路及杆塔上有无鸟巢，连接处销子是否脱落，螺栓螺帽是否拧紧，防震锤是否脱落滑跑，杆塔机身有无斜铁被盗，是否锈蚀，线下及保护区内的树木是否威胁到电力线路的安全运行，风车是否损毁缺少，爬梯是否缺少，均压环是否变形，杆号色标是否清楚，绝缘子是否赃污，间隔棒是否脱落等一系列危及电力线路安全运行的隐患，及时排查，确保电力线路的安全运行。而班级特巡的主要工作是防外力破坏，对大型危险点要根据现场实际情况的变化及时更新防控措施。
二、变电运维工区
变电运维工区包括运维一班和运维二班，他们共同管理济南市七十多座变电站的运行工作。运维一班——国家电网的优秀班组，从刚踏入一班的那刻起，我就感受到了这里那种特殊的氛围，看来国家电网优秀班组的称号绝非浪得虚名啊，运维一班的主要工作就是负责济南中西部电网37座变电站的设备巡视、操作、事故处理以及运行维护工作，作为优秀班级组，运维一班的许多像是班组建设“12345”作法等独特的管理模式都值得我们学习，从细节出发，走出了一条班组建设、安全管理的特设之路。在班长和安全员几句简短的交代后，安全员于师傅给我们列出了两周实习详细的工作计划表，足以见得变电工区领导对我们的重视，这也让我觉得更加应该珍惜这次实习的机会，利用这几周的实习时间尽量多听多看多学，不让时间虚度。
在变电工区几周的实习中，我主要跟从师傅们到变电站对变电站的一二次设备进行巡视，通过这段时间的观察和学习，我了解到了我们主要的巡视项目有：电气设备综合检查，主变压巡视，断路器巡视，GIS组合电器巡视，母线巡视，PT、CT巡视，电力电缆巡视，二次设备巡视，防雷设备巡视，直流装置巡视，耦合电容器巡视，阻波器的巡视等。此外班组胡师傅还跟我们介绍了隔离开关、电压互感器，以及电流互感器变地作用及其变电设备的避雷措施，让我们认识了保护压板、油枕、散热片等，了解了低频低压解列柜的作用。巡视过程中，要记录避雷器的动作次数，变压器本体以及调压的油位、油温，变压器本体的温度，听声音是否异常，记录GIS各个气室、断路器以及PT的压力值。此外还有变电站值班员岗位职责、安全职责、值班制度和交接班制度，培养正确的劳动观、人生观、价值观，为以后确保所从事工作岗位的安全生产奠定思想和理论基础。
三、调度控制中心
调度在电力企业中发挥着至关重要的纽带作用，它是连接公司各个部门的中枢，各个部门通过调度中心调度员发出的指令有条不紊的进行自己的本职工作。为了能让我们能在宏观上更好的把握供电公司各个部门的运转工作情况，在经历了输电和变电两个基层工区的实习后，公司领导把我们安排在调度中心进行轮岗实习工作，以便我们更快的融入供电公司这个大集体中。
调度是电网的指挥者，是电网运行的大脑。在调度中心实习的一个月时间里，我主要是在运行方式班的整定计算小组帮忙，虽然只是帮助沈工打下手，但是她经常和我们讲解整定计算上的一些问题，让我们更多的接触到电网中心调度的相关信息和知识，为我们以后的工作打下坚实的基础。
四、检修试验工区
转眼间三个月的实习已经结束，在结束了调控中心的实习后，踏着那皑皑白雪，我走进了济南供电公司检修试验工区，在这里开始了我们轮岗实习的最后一站。
在检修工区实习期间，恰逢公司举办职代会，作为在检修工区实习的年轻人，我们也应该为工区出一份力，我也有幸参演了根据检修工区真人真事编排的情景剧《我的第一课》，在剧中我扮演的是一名“三集五大”办公室专工李师傅，为了能保质保量完成三集五大期间的工作，他充分发挥了“5+2”，“白加黑”的苦干精神，和同事们一起为了公司灿烂的明天而奋斗着。
我们的节目在公司先进表彰颁奖大会的演出中获得了满堂喝彩，在情景剧的排练中，我也深刻感觉到了检修工区师傅们日常工作的艰辛，尤其是在今年“三集五大”的大环境下，师傅们更是辛劳。在节目排练期间，和工区的老师傅们交流中我能深刻的感受到他们那种为了工作舍小家顾大家的牺牲精神，用主任的话说这正是我们检修试验工区所需要的铁军精神，也是作为一个电力人所必须具备的奋斗牺牲精神。